戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理探索

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摘要：

文章分析了戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的涵義、特點(diǎn)，闡述了戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的必要性，探索了戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的路徑。論述中引例常州市鐵路建設(shè)處戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的具體做法和體驗。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；績效管理；工資考核；效標(biāo)體系

一、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的涵義和特點(diǎn)

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的涵義和作用。

1.涵義績效是指業(yè)績與成效的綜合。它一般指一定時間內(nèi)的工作行為、工作方式、工作結(jié)果及產(chǎn)生的客觀效果。它包括三層內(nèi)容，即做了什么，怎么做的，績效本身的質(zhì)量?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識。通過建立工資考核效標(biāo)體系，激勵員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)單位組織目標(biāo)的一種管理方法。戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理，是指在績效管理中，更強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)要與單位戰(zhàn)略保持一致，與其他人力資源培訓(xùn)、工資考核、考核效標(biāo)體系建設(shè)等職能活動聯(lián)系更強(qiáng)，更重視人力資源的潛能的挖掘。即在績效管理中，堅持用單位的戰(zhàn)略目標(biāo)來規(guī)范、指導(dǎo)績效管理。

2.作用它能將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量指標(biāo)，進(jìn)行層層分解，經(jīng)過績效工資考核和對效標(biāo)體系的優(yōu)化管理，促使這些衡量指標(biāo)落實，并引導(dǎo)培養(yǎng)單位所需的核心專長與技能知識，促使績效工資考核制度和績效考核效標(biāo)體系建設(shè)跟單位的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)匹配。

（二）戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的特點(diǎn)。

1.突出戰(zhàn)略性戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃和策略。因此，員工和部門的績效管理目標(biāo)，包括工資考核制度、考核效標(biāo)體系等，都必須服從和服務(wù)于單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，二者必須保持高度協(xié)調(diào)；員工的績效評估是隸屬于戰(zhàn)略控制的方式和戰(zhàn)略調(diào)整的手段；員工績效考核評估的標(biāo)準(zhǔn)的制訂和修改，必須隨單位的戰(zhàn)略要求和人力資源戰(zhàn)略要求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

2.強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理必須與其他人力資源管理職能如工資考核和效標(biāo)體系建設(shè)等，進(jìn)行統(tǒng)籌運(yùn)作、協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)設(shè)計。在績效管理中，績效工資考核評估的環(huán)節(jié)十分重要，它既要為薪酬管理、激勵實施、員工培訓(xùn)、晉升調(diào)動、職業(yè)生涯規(guī)劃提供服務(wù)，考核評估結(jié)果又是單位職能部門決策的重要依據(jù)，直接影響到員工的切身利益。因此，員工十分重視績效工資考核評估的價值，從而鞭策自己提高績效素質(zhì)，它對單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)非常有利。

3.堅持人本性人力資源是單位的最寶貴的戰(zhàn)略資源，也是單位的核心競爭力之一。戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理尤其重視單位的人才結(jié)構(gòu)合理、培養(yǎng)和使用，高度關(guān)注人力資源資本的優(yōu)化配置，促進(jìn)人才合理流動，形成尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，盡可能滿足員工的合理需求，為他們積極排難解憂形成以人為本的良好氛圍。實踐證明，單位對人才的全面發(fā)展的重視和引導(dǎo)，是績效管理的重點(diǎn)，堅持人本性是實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的必要性

（一）保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)順利實施

單位里的人力資源部門是一個戰(zhàn)略性的部門，人力資源績效管理工作重心始終放在單位的戰(zhàn)略性目標(biāo)上，通過建立健全高效率和高績效的管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮全體員工的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神，把他們的聰明才智激發(fā)出來，全面提升單位的創(chuàng)新能力、履新能力，提高戰(zhàn)略定力和核心競爭力，從而保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)順利實施。

（二）引領(lǐng)績效管理朝著戰(zhàn)略發(fā)力

績效管理包括目標(biāo)計劃、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展不斷循環(huán)反復(fù)的四個階段，運(yùn)用戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理，就能充分發(fā)揮戰(zhàn)略在績效管理四個階段中的引領(lǐng)作用，管理者和員工凝心聚力，心中有戰(zhàn)略，發(fā)力有方向。大家明白，績效管理包括工資考核、實施績效考核效標(biāo)體系的最終結(jié)果，決定自己的福利、待遇和職務(wù)升遷，如果自己的工作偏離了單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門指標(biāo)，就直接影響到自己的前程和利益。所以每個員工都會以單位的戰(zhàn)略來導(dǎo)向自己的奮斗目標(biāo)。這樣績效管理就能收到事半功倍的效果。

（三）促進(jìn)單位青年人才快速成長

培養(yǎng)和用好青年人才是單位興旺發(fā)達(dá)的根基。戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理，尤其重視把青年人才的培養(yǎng)、使用列入單位的戰(zhàn)略層面進(jìn)行考核，盡可能地做到讓青年人才“安心、專注、癡迷”，營造青年人才快速成長的寬松環(huán)境，讓青年人才在為單位戰(zhàn)略目標(biāo)施展才華中大顯身手，脫穎而出。

三、戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的實現(xiàn)路徑

（一）明確戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的指導(dǎo)思想

首先，強(qiáng)調(diào)人力資源績效管理要以“人”為核心，視人力為“資本”。把人力資源列為單位的戰(zhàn)略資源，核心生產(chǎn)力的第一要素。把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場競爭中的優(yōu)勢。其次，突出績效管理的根本任務(wù)是貫徹落實單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。要求圍繞績效管理的所有實踐活動，如績效工資考核、效標(biāo)體系建設(shè)等，必須與單位的戰(zhàn)略動態(tài)相匹配，要整合績效管理的所有要素和資源，調(diào)動單位內(nèi)外的一切積極因素，充分發(fā)揮正能量的巨大威力，為實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)而拼搏、而奉獻(xiàn)，要有不獲全勝決不收兵的英雄氣概。再次，在單位制訂戰(zhàn)略目標(biāo)中，必須堅持“五大理念”（即十八屆五中全會提出的“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”）的引領(lǐng)作用。五大發(fā)展理念是單位戰(zhàn)略的靈魂和核心，績效管理、績效工資考核和效標(biāo)體系必須將五大理念列入管理、考核之中，要把五大理念細(xì)化成具體的各項對應(yīng)指標(biāo)，加以管理和考評。要讓每個部門、每個員工都高度自覺地堅決貫徹執(zhí)行五大理念。讓每個員工把中國夢、單位夢和個人夢緊緊相連。在實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，創(chuàng)造屬于自己的價值，迸發(fā)出自己的火花，燃燒自己的潛能，在敬業(yè)創(chuàng)業(yè)中建功立業(yè)。

（二）優(yōu)化戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的工作流程

以流程為中心來組織和安排，著眼于整個流程，把被分割的績效管理活動整合成協(xié)調(diào)一致的由單位戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)和導(dǎo)向的管理流程。管理流程包括目標(biāo)計劃、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展四個階段?？冃Ч芾砉ぷ髁鞒探?jīng)過優(yōu)化，要求達(dá)到三個目的。一是部門領(lǐng)導(dǎo)與員工對管理流程的目標(biāo)認(rèn)識統(tǒng)一，對達(dá)到目標(biāo)的過程形成共識；二是績效管理流程強(qiáng)調(diào)對三個導(dǎo)向的精準(zhǔn)把握，即除了結(jié)果導(dǎo)向、應(yīng)用導(dǎo)向，更重視達(dá)到目標(biāo)的過程，即過程導(dǎo)向。過程導(dǎo)向是發(fā)現(xiàn)單位績效管理中存在問題的關(guān)鍵所在，對糾正偏差、防止無效管理、無效工作特別重要，它能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，掌控和提高員工的工作績效水平和工作質(zhì)量，最終保證單位戰(zhàn)略的實現(xiàn)和個人績效的提升。三是績效管理流程，不是簡單的任務(wù)管理，而是特別強(qiáng)調(diào)在整個工作流程中，要高度重視溝通、輔導(dǎo)和幫助提高員工實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的素質(zhì)和能力。

（三）制定戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的工資考核制度

工資考核是實施貫徹戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理的核心部分，因此，格外重視做深、做細(xì)、重質(zhì)、重量地做好這項工作。在此，筆者以本人供職的常州市鐵路建設(shè)處為例進(jìn)行論述，該單位在實施戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理中，根據(jù)本單位的實際和常州市城鄉(xiāng)建設(shè)局的指導(dǎo)意見，制定本單位的《績效工資考核分配暫行辦法》。

1.明確總則做到“一理順?biāo)膱猿侄岣摺?。一理順，即理順收入分配關(guān)系和事業(yè)單位收入分配秩序。四堅持，即堅持客觀公正、民主分開、注重實際；堅持根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類考核；堅持平時考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與民主測評相結(jié)合；堅持效率優(yōu)先，兼顧公平、按勞分配、實績?nèi)〕?。二提高，通過進(jìn)一步完善績效工資考核辦法，制定獎勵性績效工資考核辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動全體員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到提高工作效率、提高服務(wù)質(zhì)量，最終實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.確定績效管理的工資構(gòu)成績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資由單位按政府部門具體要求執(zhí)行；獎勵性績效工資按聘用崗位、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小等指標(biāo)，由單位經(jīng)過統(tǒng)一考核分配。

3.確定績效管理工資的組成項目

（1）基礎(chǔ)性績效工資設(shè)立生活補(bǔ)貼和崗位津貼兩項，經(jīng)單位規(guī)定的七項考核細(xì)則，按月考核發(fā)放。

（2）獎勵性績效工資根據(jù)單位列項分別考核執(zhí)行。該單位將獎勵性績效工資分為三項：季度目標(biāo)考核獎勵津貼、重點(diǎn)工作突出貢獻(xiàn)獎勵津貼、雙文明考核獎勵津貼等項目。

4.成立績效管理工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績效工資考核工作組單位一把手任組長，副組長由單位領(lǐng)導(dǎo)中副職擔(dān)任，組員由職能部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。工作組負(fù)責(zé)對部門科室進(jìn)行檢查與考核，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。領(lǐng)導(dǎo)小組則全權(quán)負(fù)責(zé)研究決定本單位分配考核相關(guān)事項。

5.規(guī)定績效管理工資考核內(nèi)容一是對各科室部門的考核：根據(jù)各科室部門工作職能、工作目標(biāo)和任務(wù)逐月進(jìn)行考核，年終進(jìn)行年度綜合考評。二是對各科室部門職工的考核：按照各個職工的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)逐月進(jìn)行考核，年終進(jìn)行年度綜合考評。三是全面考核員工的德、能、勤、績、廉五個方面，并以遵守單位規(guī)章制度、遵紀(jì)守法、臺帳記錄和生產(chǎn)安全及文明施工等方面細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，定性定量逐月進(jìn)行考核，年終再進(jìn)行年度綜合考評。

6.進(jìn)行績效管理工資考核績效管理采用逐級考核的方案，每月考核一次。具體分八個步驟：

（1）單位領(lǐng)導(dǎo)按自己分管科室進(jìn)行考核；

（2）各科室負(fù)責(zé)人考核本科室人員；

（3）各主管考核負(fù)責(zé)人將“月度績效目標(biāo)考核表”于次月第3個工作日前報單位辦公室；

（4）辦公室收集匯總各科室人員月度考核表后，于每月第5個工作日前把結(jié)果提交給單位領(lǐng)導(dǎo)；

（5）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對上月的考核結(jié)果進(jìn)行集體討論，形成初步結(jié)果；

（6）把初步結(jié)果向被考核人（含部門科室）反饋；

（7）被考核人、被考核科室部門，如對考核初步結(jié)果存有異議，可憑事實依據(jù)按正常渠道進(jìn)行申訴闡述；

（8）考核領(lǐng)導(dǎo)小組對申訴經(jīng)過再次調(diào)查核實，形成最終結(jié)論。

（四）建立與戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理協(xié)調(diào)的考核效標(biāo)體系

戰(zhàn)略是單位發(fā)展的方向和目標(biāo)，是長期發(fā)展的愿景（一般3-5年）。戰(zhàn)略更是單位為了適應(yīng)未來環(huán)境變化、尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境（含市場環(huán)境、上級政府部門的政策環(huán)境等）、單位實力、戰(zhàn)略目標(biāo)的三者動態(tài)平衡。單位戰(zhàn)略包含了指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分。因此，建立績效考核效標(biāo)體系時，必須考慮到同單位戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)調(diào)起指導(dǎo)性作用，效標(biāo)體系必須具有可操作性。

1.考核指標(biāo)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)為了保證考核指標(biāo)體系的統(tǒng)一性、一致性，保證績效考核的公平性。績效考核的指標(biāo)體系可從單位戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉、篩選，即根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略，分別提煉出特征型、行為型、效果型三類績效考核指標(biāo)體系。筆者以常州市鐵路建設(shè)處為例，該單位根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)既制定了《考核細(xì)則通用部分》，還根據(jù)各職能科室的特征，制定了含辦公室、工會、團(tuán)支部、財務(wù)科、前期工作科、工程管理科、動遷管理科、總師辦等部門的《考核細(xì)則》。各部門科室考核指標(biāo)數(shù)量為5-12條，在定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的掌握比例上，一般為2：1或3：1。

2.標(biāo)準(zhǔn)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)單位戰(zhàn)略規(guī)劃了單位的總目標(biāo)，為了實現(xiàn)這個戰(zhàn)略規(guī)劃，可以采取兩種方法。其一是：自上而下。即單位領(lǐng)導(dǎo)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個崗位。特點(diǎn)是自上而下傳遞單位的績效壓力，戰(zhàn)略目標(biāo)分散到每個員工的身上，起到千斤重?fù)?dān)眾人挑，各自努力?？偰繕?biāo)。其二是：自下而上。即由員工根據(jù)各自的實際，制定個人目標(biāo)，當(dāng)個人目標(biāo)與單位總目標(biāo)有差距時，單位績效管理人員則負(fù)責(zé)引導(dǎo)和銜接工作。盡可能讓所有員工的個人目標(biāo)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)保持協(xié)調(diào)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的高低與優(yōu)化，直接影響到戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實施。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過高，多數(shù)人完不成，挫傷積極性，失去激勵作用；標(biāo)準(zhǔn)定得過低，員工不經(jīng)過努力就能完成，也會失去激勵作用。優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，其考核基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以70%-80%的員工能達(dá)到的水平作為戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化設(shè)計十分重要，它對多數(shù)員工實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)起到引領(lǐng)作用；對先進(jìn)超額完成指標(biāo)定額的員工則起到激勵獎勵作用；對少數(shù)要經(jīng)過艱苦努力或拼搏方能完成指標(biāo)的員工，則起到鞭策鼓勵作用。這樣，單位形成千方百計完成個人指標(biāo)，凝心聚力實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的良好局面。

四、結(jié)語

實施戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理，是單位實現(xiàn)現(xiàn)代管理的一個重要組成部分，也是我國進(jìn)入全面建成小康社會進(jìn)程中，單位必須面對的一個重要現(xiàn)代管理課題。筆者單位實施戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理盡管還處在起步階段，但對于單位的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，已經(jīng)取得十分明顯的成效。由于本課題研究內(nèi)容涵蓋寬泛，許多問題還有待深入探索，筆者愿意同專家、學(xué)者、同行一起，深耕細(xì)作，終將取得更加豐碩的成果，讓世人拭目以待。

作者：宦小軍