國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，其良好發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。國(guó)有企業(yè)由于存在著復(fù)雜的委托關(guān)系，導(dǎo)致所有者缺位，企業(yè)高管權(quán)力較大；為了降低企業(yè)的委托成本，減少高管利用手中權(quán)力尋租行為的發(fā)生，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)運(yùn)而生，薪酬激勵(lì)機(jī)制有效與否直接影響著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。高管薪酬一直是社會(huì)公眾關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，高管過(guò)高的薪酬一度成為公眾的譴責(zé)的目標(biāo)，日益引起大家的不滿(mǎn)。而國(guó)有企業(yè)高管薪酬也一直是政府改革的對(duì)象，雖然國(guó)有企業(yè)高管薪酬經(jīng)過(guò)幾十年的改革；但是目前的薪酬機(jī)制仍不適合我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，亟需深化改革。企業(yè)高管薪酬制度改革是國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革和體現(xiàn)社會(huì)公平的題中應(yīng)有之義。因此研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬具有重要的意義。

1 我國(guó)企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高，從學(xué)者們研究結(jié)果可知，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬呈現(xiàn)逐年遞增現(xiàn)象，高管薪酬與普通職工之間薪酬差距越來(lái)越大，部分企業(yè)出現(xiàn)天價(jià)薪酬，甚至在企業(yè)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，高管薪酬依然增長(zhǎng)，引起社會(huì)不滿(mǎn)。不同地區(qū)、行業(yè)間的薪酬差距較大，一般發(fā)達(dá)地區(qū)和金融類(lèi)企業(yè)高管薪酬較高，落后地區(qū)和傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)高管薪酬較低。國(guó)有企業(yè)高管薪酬的披露中主要是現(xiàn)金薪酬，較少有企業(yè)反映股權(quán)期權(quán)薪酬；說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)中運(yùn)用較少。2015年1月頒布實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》將會(huì)使國(guó)有企業(yè)高管薪酬有所降低。

2 存在的問(wèn)題

2.1 重視短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。目前我國(guó)有企業(yè)高管薪酬主要是基本工資+獎(jiǎng)金+各種福利，這種薪酬激勵(lì)方式側(cè)重于短期激勵(lì)，忽視了對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。而對(duì)外披露的主要是基本工資和各種獎(jiǎng)金，各種福利以及隱性收入并沒(méi)有對(duì)外公布。從高管薪酬的組成來(lái)看，主要是貨幣薪酬，和企業(yè)長(zhǎng)期利益相關(guān)的激勵(lì)沒(méi)有，如股權(quán)激勵(lì)，期權(quán)激勵(lì)等。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)90%以上的企業(yè)都有股權(quán)激勵(lì)，而且股權(quán)收益在高管收入中的比重高達(dá)90%；而我國(guó)只有不到30%的企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，且高管股權(quán)收益比重占總收入的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家。

2.2 高管薪酬過(guò)高和員工之間差距較大。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬經(jīng)過(guò)多次改革，改革的目的就是提高企業(yè)績(jī)效和激勵(lì)效應(yīng)，降低員工之間的薪酬差距，但是高管和員工之間的差距還是越來(lái)越大，有的企業(yè)高管薪酬高達(dá)員工的幾十倍甚至上百倍，引起了各方的不滿(mǎn)，而世界銀行公布國(guó)有企業(yè)高管薪酬與員工之間的薪酬差距僅為5倍。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距引起了社會(huì)關(guān)注，降低員工的工作熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展，亟需規(guī)范。

2.3 國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)效果不高。從理論上說(shuō)，如果給予企業(yè)高管提供薪酬、獎(jiǎng)金等將提高高管工作的積極性和創(chuàng)作性，激勵(lì)高管努力工作，減少其機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何獲得、留住和激勵(lì)人才是企業(yè)必須面臨的問(wèn)題，而薪酬激勵(lì)可以從根本上保證企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)高管在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮更大作用。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)給予高管可觀的薪酬，但是企業(yè)的績(jī)效卻沒(méi)有得到相應(yīng)提升，更甚者在企業(yè)效益降低的同時(shí)，一些企業(yè)高管薪酬卻在不斷增加。

3 原因

3.1 國(guó)有企業(yè)高管的任命機(jī)制。國(guó)有企業(yè)高管薪酬本應(yīng)該反映其經(jīng)營(yíng)管理能力的標(biāo)準(zhǔn)；但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管主要由政府任命，其不是經(jīng)過(guò)市場(chǎng)選拔而來(lái)的，因此他們既不是政府官員，也不是職業(yè)經(jīng)理人，市場(chǎng)無(wú)法評(píng)判其能力大小。同時(shí)由于高管具有政治欲望，可能不會(huì)全身心投入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)上，導(dǎo)致高管薪酬的非市場(chǎng)化。政府沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行分析，而直接進(jìn)行薪酬指導(dǎo)，也弱化了薪酬的效應(yīng)。

3.2 企業(yè)高管權(quán)力過(guò)大。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能減少委托成本，使高管全身心投入到企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，有利于所有者價(jià)值最大化；但是如果不對(duì)高管進(jìn)行有效約束，高管可能利用手中權(quán)力進(jìn)行尋租。我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于存在復(fù)雜的委托關(guān)系，代表社會(huì)公眾的政府由于信息不對(duì)稱(chēng)、監(jiān)督手段和時(shí)間等原因不能有效對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行約束，導(dǎo)致高管利用手中權(quán)力提高自己的收益，在制定高管薪酬時(shí)可能出現(xiàn)高管自定薪酬的現(xiàn)象。

3.3 高管考核非市場(chǎng)化。對(duì)高管的考核主要體現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績(jī)的提升上，目前對(duì)國(guó)企業(yè)績(jī)考核還主要是企業(yè)收入、利潤(rùn)等一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，而這些財(cái)務(wù)指標(biāo)高管可以通過(guò)各種手段進(jìn)行粉飾。鑒于國(guó)有企業(yè)還承擔(dān)一些社會(huì)性負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)高管往往為了迎合政府目標(biāo)而忽視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這樣政府指導(dǎo)下的高管薪酬不能真正反映高管能力。在考核時(shí)一些反映企業(yè)綜合實(shí)力的指標(biāo)特別是非財(cái)務(wù)指標(biāo)卻被忽略。政府對(duì)企業(yè)高管薪酬的制定干預(yù)過(guò)多，當(dāng)出現(xiàn)過(guò)高薪酬時(shí)；政府利用行政手段強(qiáng)制高管降薪，降低高管的積極性。

4 政策建議

高管的薪酬直接影響其工作努力程度，進(jìn)而影響企業(yè)的績(jī)效，所以需要對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行改革。本文從以下幾個(gè)方面提出了政策建議：

4.1 提高股權(quán)激勵(lì)比重。股權(quán)激勵(lì)能反映企業(yè)高管多年的經(jīng)營(yíng)成果，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)；其能促使企業(yè)高管把精力放到企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)占有率、企業(yè)利潤(rùn)等反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等長(zhǎng)期目標(biāo)上；如果企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，高管的薪酬相應(yīng)降低。目前我國(guó)企業(yè)高管薪酬中貨幣性激勵(lì)所占比重較大，股權(quán)激勵(lì)還處于探索階段；鑒于此，未來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)加大股權(quán)激勵(lì)比重。西方國(guó)家經(jīng)過(guò)六十多年的股權(quán)激勵(lì)探索和金融危機(jī)后對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的反思和總結(jié)都為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革提供的借鑒。

4.2 建立科學(xué)合理的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。以往考核指標(biāo)體系主要側(cè)重于企業(yè)的盈利能力及上交的稅費(fèi)，但是這種考核具有局限性，不能真正反映企業(yè)高管能力。要從盈利能力、運(yùn)營(yíng)能力、償債能力和發(fā)展能力等多角度綜合性進(jìn)行考核，同時(shí)加大對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展能力的考核。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。

第2篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

股權(quán)激勵(lì)公司績(jī)效弊端

一、前言

現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的廣泛分散和只擁有少量股權(quán)的經(jīng)理人員對(duì)公司具有控制權(quán)。在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，公司資源可能被用來(lái)最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對(duì)稱(chēng)而可能導(dǎo)致的委托―問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生。

二、股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)弊

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)而導(dǎo)致的委托―問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)的一種薪酬政策，即股權(quán)作為一種支付薪酬的方式，其優(yōu)點(diǎn)是不言而喻的，能最大程度地調(diào)動(dòng)被激勵(lì)人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，大幅度地提高公司的績(jī)效。相對(duì)于津貼、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)屬最有成效、最持久的的中長(zhǎng)期激勵(lì)。建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制是解決公司治理中委托問(wèn)題的核心，而具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的股權(quán)激勵(lì)是重要組成部分之一。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或核心員工通過(guò)獲得公司股權(quán)賦予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以股東身份參與企業(yè)決策，共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，將自身利益與公司利益相結(jié)合，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

然而，這也只是理論上的結(jié)果，是在滿(mǎn)足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)還在初級(jí)階段，這一機(jī)制收效甚微。夏紀(jì)軍（2008）得出我國(guó)國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過(guò)分別采用靜態(tài)面板模型和動(dòng)態(tài)面板模型，一致得出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司的產(chǎn)出沒(méi)有顯著的長(zhǎng)期效果；鄒玉、潘煥學(xué)（2014）通過(guò)對(duì)我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證分析得出我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃普遍沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后業(yè)績(jī)并沒(méi)得到改善，甚至出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端原因分析

究其原因，呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮（2009）認(rèn)為，上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施仍處于初級(jí)階段，資本市場(chǎng)和證券市場(chǎng)還研究不完善，機(jī)制實(shí)施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實(shí)施效果不顯著的原因可能來(lái)自股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)缺陷、相關(guān)法律制度監(jiān)管不完備或者股權(quán)激勵(lì)自身的局限性；張軍（2009）進(jìn)一步指出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題主要有管權(quán)激勵(lì)對(duì)象資格問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)數(shù)量問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過(guò)低問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題、股票期權(quán)個(gè)人所得稅征收時(shí)點(diǎn)問(wèn)題、境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來(lái)的問(wèn)題的6個(gè)方面的問(wèn)題；呂長(zhǎng)江、嚴(yán)明珠等人（2011）的研究結(jié)果表明，公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)，這影響了股票期權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。

總而言之，在我國(guó)之所以股權(quán)激勵(lì)效果不顯著，原因主要是以下幾點(diǎn)：

1、客觀原因在于我國(guó)的資本市場(chǎng)、證券市場(chǎng)還不完善，相應(yīng)法律監(jiān)管不完備，使得此機(jī)制實(shí)施成本過(guò)高。

2、企業(yè)本身公司治理結(jié)構(gòu)不完善，股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)缺陷，這構(gòu)成了股權(quán)激勵(lì)效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時(shí)機(jī)引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，會(huì)產(chǎn)生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場(chǎng)發(fā)展不健全影響股票期權(quán)的的激勵(lì)效果。我國(guó)股票的市場(chǎng)價(jià)格并不能適時(shí)、正確地反映公司的業(yè)績(jī)，自然也就無(wú)法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。而這也必然影響股票期權(quán)對(duì)管理層的激勵(lì)作用。

2、其次，經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系尚不健全，使得在股票分配時(shí)存在缺陷。完善的考核體系指標(biāo)是反映過(guò)去經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)類(lèi)指標(biāo)和反映企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ墓竟善敝?lèi)的市場(chǎng)價(jià)格指標(biāo)的結(jié)合，而這種體系的有效性依賴(lài)于完善的資本市場(chǎng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)不完善，所以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核不完全，使得在分配股票份額時(shí)存在一定的盲目性。

3、股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度，而在股權(quán)激勵(lì)中，由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，持有時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

由于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制不嚴(yán)格等因素，使得股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)企中的問(wèn)題相對(duì)突出。在薪酬管制的背景之下，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

另外，在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，使其與己有利，致使股權(quán)激勵(lì)契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問(wèn)題的一部分。尤其因?yàn)閲?guó)資控股公司存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制，在相關(guān)治理機(jī)制尚欠配套和完善的情形下，國(guó)資控股公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定更可能成為內(nèi)部人攫取私利的渠道和工具。只有進(jìn)一步完善各項(xiàng)公司內(nèi)外部治理機(jī)制，約束股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定中的管理層機(jī)會(huì)主義行為，才能最大程度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，使得股權(quán)激勵(lì)真正成為解決問(wèn)題的有效手段。參考文獻(xiàn)：

[1]夏紀(jì)軍.控制權(quán)與激勵(lì)的沖突―兼對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性的實(shí)證分析[J].

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第3篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

【關(guān)鍵詞】 國(guó)企高管層； 激勵(lì)與約束機(jī)制； 股權(quán)激勵(lì)； 企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)； 經(jīng)濟(jì)增加值

一、國(guó)企高管層激勵(lì)與約束機(jī)制

（一）國(guó)企、央企的界定

國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。國(guó)際慣例中，國(guó)有資產(chǎn)投資或持股超過(guò)50％的企業(yè)即為國(guó)有企業(yè)。在中國(guó)中央企業(yè)是最具代表性的國(guó)有企業(yè)。

中央企業(yè)，簡(jiǎn)稱(chēng)“央企”，通常指由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)監(jiān)督管理的企業(yè)，是由國(guó)家直接創(chuàng)辦、領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。廣義的中央企業(yè)包括三類(lèi)：一是由國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的企業(yè)；二是由銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)；三是由國(guó)務(wù)院其他部門(mén)或群眾團(tuán)體管理的企業(yè)。狹義上講，中央企業(yè)是國(guó)資委監(jiān)督管理的企業(yè)。本文中所涉及的中央企業(yè)是狹義的中央企業(yè)，是國(guó)資委網(wǎng)站上公布名單的中央企業(yè)。

（二）高管層的界定

我國(guó)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中第二條規(guī)定，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人是“指國(guó)務(wù)院確定的由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的下列人員：1.國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；2.設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司（國(guó)資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；3.國(guó)有控股公司國(guó)有股權(quán)代表出任的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，總經(jīng)理（總裁），列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師?！北疚难芯康母吖軐影陥?bào)摘要中披露的董事、監(jiān)事與其它高級(jí)經(jīng)理人員，具體包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。

（三）國(guó)企高管層的約束機(jī)制

我國(guó)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，可以說(shuō)是目前我國(guó)對(duì)國(guó)企高管層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的約束機(jī)制。該文件第八條規(guī)定“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)與分類(lèi)指標(biāo)”。（表1）

國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。因此，可以使用兩種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：公共績(jī)效指標(biāo)和財(cái)務(wù)績(jī)效，同時(shí)輔之于其他績(jī)效指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重。公共績(jī)效的核心指標(biāo)是社會(huì)貢獻(xiàn)率，財(cái)務(wù)績(jī)效的核心指標(biāo)是國(guó)有資產(chǎn)增值率，其他績(jī)效指標(biāo)主要包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、企業(yè)創(chuàng)新能力等。

（四）國(guó)企高管層激勵(lì)機(jī)制

為保證各類(lèi)國(guó)有企業(yè)盡最大可能發(fā)揮各自的作用，國(guó)資委正在逐步實(shí)施國(guó)有企業(yè)高管層激勵(lì)機(jī)制。其激勵(lì)的形式有很多種，包括：薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、行政晉升、聲譽(yù)激勵(lì)等。

1.薪酬激勵(lì)。薪酬就是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利等。激勵(lì)是指通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對(duì)性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。

2.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。通常情況下，股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)（Stock Options）、員工持股計(jì)劃（Employee Stock Owner Plans，簡(jiǎn)稱(chēng)ESOP）和管理層收購(gòu)（Management Buyout，簡(jiǎn)稱(chēng)MBO）。

3.控制權(quán)激勵(lì)?？刂茩?quán)激勵(lì)指上市公司授予獨(dú)立董事必要的控制權(quán)，這些控制權(quán)將為獨(dú)立董事客觀公正地履行職責(zé)提供便利。《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》規(guī)定獨(dú)立董事有對(duì)重大關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行監(jiān)督和檢查、對(duì)公司的重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和董事任免發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)、提議召開(kāi)董事會(huì)或臨時(shí)股東大會(huì)等一系列權(quán)利，同時(shí)賦予獨(dú)立董事知情權(quán)。

二、國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的研究綜述

（一）國(guó)外管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究綜述

理論研究方面，從20世紀(jì)30年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯最早提出“所有權(quán)與控制權(quán)的分離”命題，到70年代后信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論、委托―理論都從不同角度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者行為的激勵(lì)與約束問(wèn)題進(jìn)行了深入研究。各種學(xué)說(shuō)的代表人物如：由科斯開(kāi)辟的交易費(fèi)用理論；由威廉姆斯與克萊因開(kāi)拓的資產(chǎn)專(zhuān)用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導(dǎo)的團(tuán)體生產(chǎn)理論；由威爾森與斯賓塞等開(kāi)創(chuàng)的委托―理論，將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵(lì)與約束方案的設(shè)計(jì)；1996年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主英里斯對(duì)激勵(lì)理論做出開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)；經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)會(huì)主席（1992年）、歐洲經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)主席（1998年）讓―雅克?拉豐對(duì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)作出杰出貢獻(xiàn)。從行為學(xué)角度提出與經(jīng)營(yíng)者行為密切相關(guān)的兩種激勵(lì)機(jī)制為：內(nèi)容型行為激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵(lì)理論，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實(shí)證研究方面，西方學(xué)者以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績(jī)的居多，但就管理層持股如何影響業(yè)績(jī)卻又有諸多不同意見(jiàn)：一部分學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)具有單調(diào)的線性正相關(guān)關(guān)系；另一部分則主張二者非單調(diào)線性正相關(guān)。此外，也有一些觀點(diǎn)認(rèn)為二者之間缺乏顯著的正相關(guān)性。

1.管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結(jié)果表明，股東財(cái)富的變化與管理層持股價(jià)值的變動(dòng)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量及成本，增加公司價(jià)值。管理層收購(gòu)也從側(cè)面支持了“有關(guān)論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國(guó)公司為樣本，研究股票收益率和權(quán)益收益率在解釋管理人員現(xiàn)金薪酬（工資加獎(jiǎng)金）上的相對(duì)能力，如果薪酬計(jì)劃和薪酬委員會(huì)把股票收益率作為衡量管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，股票收益率就與薪酬聯(lián)系更緊密；反之，如果他們用凈利潤(rùn)作為衡量管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，權(quán)益收益率與薪酬聯(lián)系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設(shè)，管理人員持股會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)預(yù)示著內(nèi)部股權(quán)與公司資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值之間存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系；而防御效應(yīng)則意味著當(dāng)內(nèi)部股權(quán)比例達(dá)到某一范圍時(shí)，二者負(fù)相關(guān)。隨著企業(yè)管理層持股比例的變化，兩種效應(yīng)此消彼長(zhǎng)，從而決定了企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的波動(dòng)變化。為了證明上述結(jié)論，他們以1980年《財(cái)富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測(cè)度公司績(jī)效，對(duì)研究樣本的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分段回歸來(lái)研究管理層股權(quán)與公司績(jī)效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)與公司績(jī)效之間存在顯著的非單調(diào)關(guān)系：在0%―5%這一范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)正相關(guān)；在5%―25%范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權(quán)負(fù)相關(guān)；而當(dāng)董事股權(quán)超過(guò)25%時(shí)，二者再次恢復(fù)正相關(guān)關(guān)系。Morck還認(rèn)為，正相關(guān)關(guān)系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關(guān)注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個(gè)上市公司為研究樣本，使用滯后公司績(jī)效一期的管理層股權(quán)數(shù)據(jù)研究管理層股權(quán)與公司績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，當(dāng)內(nèi)部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個(gè)區(qū)間時(shí)，公司業(yè)績(jī)分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢(shì)。

Cho（1998）使用《財(cái)富》500強(qiáng)制造企業(yè)橫截面樣本作為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了管理層持股比例、投資和公司價(jià)值之間的關(guān)系?；貧w結(jié)果表明，期權(quán)的內(nèi)生性會(huì)影響公司投資，從而影響公司價(jià)值，公司價(jià)值反過(guò)來(lái)影響管理層持股比例結(jié)構(gòu)。

Short和Keasey（1999）采用公司市場(chǎng)價(jià)值和賬面價(jià)值之間的比例、股東回報(bào)率作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效是管理層持股比例的二次函數(shù)。該文證實(shí)的關(guān)系與Morck等類(lèi)似，只是轉(zhuǎn)折點(diǎn)較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個(gè)不同的美國(guó)公司作為研究樣本，把研究對(duì)象定位于這些公司的CEO們，因?yàn)镃EO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說(shuō)每年的獎(jiǎng)勵(lì)都在同一時(shí)間，因此CEO們知道員工股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)什么時(shí)間發(fā)生。通過(guò)研究，他們發(fā)現(xiàn)，通常情況下存在員工股票期權(quán)的公司的CEO們?cè)诜旨t日之前會(huì)利用各種策略來(lái)操縱股票價(jià)格下降，之后又會(huì)采用各種策略操縱股票價(jià)格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗(yàn)了日本銀行的CEO股權(quán)結(jié)構(gòu)和銀行績(jī)效的關(guān)系，當(dāng)把經(jīng)濟(jì)績(jī)效作為公司績(jī)效時(shí)，商業(yè)銀行的CEO股權(quán)與公司價(jià)值呈非線性關(guān)系。

2.管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會(huì)計(jì)收益率與公司內(nèi)部人持股比率進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權(quán)是內(nèi)生決定的，他認(rèn)為對(duì)于管理人員薪酬激勵(lì)這樣的合約，如果沒(méi)有控制合約環(huán)境和公司類(lèi)型的差異性所產(chǎn)生的研究結(jié)果將會(huì)具有誤導(dǎo)性。Palia（2001）通過(guò)面板數(shù)據(jù)和工具變量解決了內(nèi)生性問(wèn)題，他的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價(jià)值是正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)劃分為管理層股權(quán)和大股東股權(quán)兩部分，并將公司股權(quán)結(jié)構(gòu)作為內(nèi)生變量進(jìn)一步研究公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果證實(shí)公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是一個(gè)內(nèi)生變量，而與公司績(jī)效無(wú)關(guān)。

（二）國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述

國(guó)內(nèi)理論研究開(kāi)始于2001年中央政府公布《國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的若干重大問(wèn)題的決定》和國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的相關(guān)規(guī)范。理論界借鑒國(guó)外激勵(lì)理論的方法來(lái)研究國(guó)內(nèi)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的委托問(wèn)題、激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題、產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究激勵(lì)理論奠定了基礎(chǔ)；劉兵教授撰寫(xiě)的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制約理論與實(shí)務(wù)》以當(dāng)代企業(yè)理論、經(jīng)營(yíng)者行為分析、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與選擇機(jī)制、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)為線索，結(jié)合案例全面系統(tǒng)闡述企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制約機(jī)制。

國(guó)內(nèi)實(shí)證研究，主要參考國(guó)外相關(guān)分析對(duì)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間或存在正相關(guān)關(guān)系或不相關(guān)性明顯。

袁國(guó)良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產(chǎn)收益率衡量公司績(jī)效并作為被解釋變量，回歸結(jié)果表明：目前上市公司績(jī)效和高管持股比例基本不相關(guān)，即使非國(guó)有控股上市公司，高管持股比例和公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系也非常弱。

劉國(guó)亮和王加勝（2000）在此問(wèn)題上所做的實(shí)證檢驗(yàn)與Jensen和Meckling（1976）的結(jié)論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。

魏剛（2000）用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績(jī)效變量，用高管總體持股數(shù)量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業(yè)規(guī)模變量，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)證檢驗(yàn)不支持公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員（指公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會(huì)秘書(shū)和監(jiān)事會(huì)成員）的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級(jí)管理層持股比例總體上與公司績(jī)效（凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系，但不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性；與公司規(guī)模負(fù)相關(guān)且不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性，與行業(yè)和地區(qū)啞變量相關(guān)關(guān)系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的34家企業(yè)，采用對(duì)比分析的方法比較了1999-2001年這些企業(yè)與全體上市公司的凈資產(chǎn)收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權(quán)模式的業(yè)績(jī)最好，管理層收購(gòu)次之，然后是業(yè)績(jī)股票，再是股票增值權(quán)。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實(shí)施了管理層收購(gòu)的25家企業(yè)為樣本，研究得出，當(dāng)管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內(nèi)時(shí)，管理層持股比例的增加會(huì)提高上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效；當(dāng)管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時(shí)，管理層持股比例的增加會(huì)導(dǎo)致管理層對(duì)外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現(xiàn)為上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層持股比例負(fù)相關(guān)；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會(huì)刺激管理者的經(jīng)營(yíng)行為，進(jìn)一步提高上市公司的整體績(jī)效。

魏鋒（2006）采用單一方程進(jìn)行OLS估計(jì)時(shí)，得出結(jié)論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價(jià)值有非線性關(guān)系，當(dāng)采用聯(lián)立方程模型時(shí)，結(jié)果與單一方程估計(jì)的結(jié)果有較大差異；當(dāng)以ROA度量公司價(jià)值時(shí)，公司價(jià)值影響管理層持股比例，但逆向關(guān)系不成立。

三、實(shí)證研究模型設(shè)計(jì)

（一）樣本的選擇及數(shù)據(jù)的提取

筆者選取2003-2007年我國(guó)中央企業(yè)五年的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，利用SPSS分析軟件對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。在對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定上，采取調(diào)查問(wèn)卷的方式，按照調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果對(duì)中央企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)所采用的指標(biāo)分析確定。

（二）假設(shè)部分

以國(guó)資委的暫行辦法中考核企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)作為本篇文章考核企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，研究這些指標(biāo)與高管層持股比例的關(guān)系，主要假設(shè)如下：

假設(shè)一：高管層持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)二：高管層持股比例與企業(yè)扣除非經(jīng)常性收益的年度利潤(rùn)總額正相關(guān)

假設(shè)三：高管層持股比例與凈資產(chǎn)收益率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)四：高管層持股比例與其任職期間主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率正相關(guān)

假設(shè)五：高管層持股比例與其任職期間的國(guó)有資產(chǎn)保值增值率成正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)六：高管層持股比例與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）成正相關(guān)關(guān)系

（三）模型部分

在以上假設(shè)基礎(chǔ)上，筆者對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的央企在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制前后，企業(yè)績(jī)效的變化情況進(jìn)行實(shí)證研究，以期從有無(wú)股權(quán)激勵(lì)兩方面分別建立以下有關(guān)模型分析企業(yè)績(jī)效，得出高管層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見(jiàn)2009年第4期中）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效.會(huì)計(jì)研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國(guó)內(nèi)外管理層股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效研究綜述.財(cái)會(huì)月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及影響因素.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2001，（09）.

第4篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效；管理層持股

中圖分類(lèi)號(hào)：F2761 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離及委托問(wèn)題的出現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)已成為解決現(xiàn)代企業(yè)治理最重要的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)外關(guān)于公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的變量，研究了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財(cái)富的增加衡量高管薪酬的激勵(lì)作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示股東財(cái)富每增加1萬(wàn)美元，CEO財(cái)富僅增加32.5美元，從而說(shuō)明公司業(yè)績(jī)的提升對(duì)CEO的激勵(lì)作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產(chǎn)收益率表示公司業(yè)績(jī)，高管持股比例、權(quán)益薪酬占總薪酬比例作為股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)，對(duì)1979至1980年間的153家制造業(yè)公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)顯著正相關(guān)。Short和Kease（1999）則以股東權(quán)益報(bào)酬率衡量公司業(yè)績(jī)，對(duì)1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明公司業(yè)績(jī)與高管持股比例之間存在非線性關(guān)系。

國(guó)內(nèi)對(duì)于兩者關(guān)系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報(bào)中公布的高管的報(bào)酬情況和持股情況這類(lèi)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)果表明我國(guó)上市公司中普遍存在高管“零持股”的現(xiàn)象，高級(jí)管理層的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在“區(qū)間效應(yīng)”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證研究了上市公司高管持股比例與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間呈現(xiàn)顯著的非線性關(guān)系。韓亮亮等（2006）對(duì)2004年深交所的78家民營(yíng)上市公司進(jìn)行研究也得到了類(lèi)似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的非線性關(guān)系。陳笑雪（2009）實(shí)證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權(quán)益報(bào)酬率數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)兩者之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。樂(lè)琦等（2009）進(jìn)一步擴(kuò)大研究范圍，選取了651家上市公司集團(tuán)的母公司及子公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是母公司還是子公司，高管持股數(shù)量越多，公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率越高。雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究結(jié)果不一致，從總體上來(lái)講，大部分研究表明上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效具有顯著的相關(guān)性，本文適用我國(guó)2011年披露了股權(quán)激勵(lì)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)高管持股與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。

1 實(shí)證研究

1.1 研究假設(shè)

H1：企業(yè)績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)。公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫芾韺釉娇春霉景l(fā)展前景，持股比例也會(huì)增加，提升股權(quán)激勵(lì)作用。

H2：股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。管理層持股比例增加，可以增強(qiáng)管理層提高盈利水平的激勵(lì)作用，從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。

1.2 模型構(gòu)造及變量選取

本文以?xún)糍Y產(chǎn)收益率、每股收益兩個(gè)指標(biāo)衡量公司績(jī)效，以高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的衡量指標(biāo)，另外考慮到公司總資產(chǎn)和國(guó)有持股比例對(duì)公司績(jī)效和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響，將總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)和國(guó)有持股比例作為兩個(gè)控制變量進(jìn)行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績(jī)效角度探討上市公司高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級(jí)管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產(chǎn)收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規(guī)模，用年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示，So表示國(guó)有持股比例。

1.3 實(shí)證結(jié)果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產(chǎn)收益率Roe分別通過(guò)了1%和5%的顯著性水平檢驗(yàn)，這說(shuō)明上市公司的績(jī)效與管理層持股比例之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，在一定條件下管理層的持股比例會(huì)隨著凈資產(chǎn)收益率（每股收益）的提高而增加，假設(shè)1成立。對(duì)于控制變量，Si和So的系數(shù)均為負(fù)，說(shuō)明企業(yè)規(guī)模、國(guó)有持股比例與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，說(shuō)明上市公司將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，不再以傳統(tǒng)的規(guī)模或行政級(jí)別作為薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)有控股上市公司過(guò)度集中股權(quán)，不利于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

從表2可以看出，管理層持股比例系數(shù)分別在1%和5%水平下顯著，估計(jì)值均為0.01。這表明我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的效果是顯著的，管理層持股比例與企業(yè)績(jī)效之間正相關(guān)，管理層持股比例越高，企業(yè)的績(jī)效越好，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的效果較為明顯，假設(shè)2成立。

2 結(jié)論及建議

本文適用我國(guó)2011年底上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)績(jī)效與管理層持股兩者呈正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明我國(guó)上市公司在管理層股權(quán)激勵(lì)方面已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，薪酬激勵(lì)機(jī)制較為合理，上市公司薪酬激勵(lì)的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國(guó)有持股比例高的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出相關(guān)的政策建議。

2.1 完善法規(guī)政策，提高股權(quán)激勵(lì)水平

我國(guó)目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)對(duì)上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，本文認(rèn)為可以借鑒一些發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在公司法、證券法等相關(guān)的法規(guī)中加入股權(quán)激勵(lì)的制度說(shuō)明和實(shí)施細(xì)則，結(jié)合財(cái)稅和會(huì)計(jì)制度等法規(guī)為股權(quán)激勵(lì)提供法律參考，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行規(guī)范。

2.2 企業(yè)應(yīng)選擇符合自身需要的股權(quán)激勵(lì)模式

不同的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該選擇符合自身發(fā)展和需要的激勵(lì)模式。如上市公司可以根據(jù)近年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)采用期權(quán)激勵(lì)為主，經(jīng)理層持股為輔的股權(quán)激勵(lì)模式，而非上市公司可根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)的規(guī)模采用經(jīng)理層持股為主，職工持股占一定比例的股權(quán)激勵(lì)模式。

2.3 加快國(guó)有企業(yè)改制，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)以產(chǎn)權(quán)制度作為基礎(chǔ)，近年來(lái)在國(guó)有企業(yè)改革的推動(dòng)下，國(guó)企的產(chǎn)權(quán)制度由公有制逐漸向混合所有制轉(zhuǎn)變，但這一轉(zhuǎn)變是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)完整的戰(zhàn)略調(diào)整和企業(yè)制度建設(shè)。目前企業(yè)的改制仍由無(wú)法完全自由流通的國(guó)有股東控股，而國(guó)有持股比例過(guò)大會(huì)阻礙管理層持股激勵(lì)的實(shí)施，難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效果。因此我國(guó)應(yīng)加快國(guó)有企業(yè)改革，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)公司價(jià)值最大化、保護(hù)投資人利益。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 陳笑雪.管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，（2）.

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第5篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)業(yè)績(jī) 上市公司

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展歷程

股權(quán)激勵(lì)的政策來(lái)源于1999年8月黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》明確提出支持對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干實(shí)行包括期權(quán)在內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)——“允許和鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配”；黨的十六大報(bào)告指出“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。這為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理要素和科技人員要素實(shí)施期權(quán)分配提供了政策理論依據(jù)。

（二）上市公司適應(yīng)期的探索

這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權(quán)分置改革試點(diǎn)，為推行股權(quán)激勵(lì)體制掃清了基礎(chǔ)。分置改革前，大多采用現(xiàn)股和期股激勵(lì)模式，實(shí)施公司數(shù)量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權(quán)分置改革后，股權(quán)流動(dòng)性顯著增強(qiáng)，極大地調(diào)動(dòng)了廣大企業(yè)的積極性，為激勵(lì)機(jī)制的引入、股權(quán)并購(gòu)一系列有力的金融創(chuàng)新工具的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺(tái)后，上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的熱情第一次被點(diǎn)燃。

（三）上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀

從2007年開(kāi)始，經(jīng)過(guò)四年的深入了解和不斷嘗試，股權(quán)激勵(lì)體制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式計(jì)劃，數(shù)量上遠(yuǎn)小于2006年，但是在質(zhì)量上有了顯著提高，得到科學(xué)的規(guī)范。這一年國(guó)資委，財(cái)政部，證監(jiān)會(huì)等監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督與指導(dǎo)。突出的特點(diǎn)有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權(quán)的模式，定向增發(fā)或二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)作為股票來(lái)源首次出現(xiàn)。2008年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)真正進(jìn)入井噴期，滬深兩市公布計(jì)劃的共有67家公司，創(chuàng)歷來(lái)年度數(shù)量新高.2009年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司僅有18家，為近4年來(lái)第二低，但方案質(zhì)量明顯提高.2010年的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入黃金窗口期，在數(shù)量和質(zhì)量上都將達(dá)到一個(gè)新的高度。

（四）我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展中的問(wèn)題

走向成功的道路是曲折的。激勵(lì)方案的制定-審批-實(shí)施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監(jiān)管失職；國(guó)有控股公司的實(shí)施復(fù)雜混亂，缺少經(jīng)驗(yàn)，還需要付出艱辛的努力；在方案類(lèi)型，激勵(lì)水平，行業(yè)分布層面不夠均衡協(xié)調(diào)，長(zhǎng)期穩(wěn)定性欠缺。在近4年的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)體制存在諸多問(wèn)題。

二、對(duì)策與建議

股權(quán)激勵(lì)制度有效性不僅取決于設(shè)計(jì)本身，也和內(nèi)外部約束機(jī)制的有效性密切相關(guān)。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響，最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，制度自身的合理性，經(jīng)理人市場(chǎng)，公司治理結(jié)構(gòu)、外部制度環(huán)境，資本市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r等因素共同發(fā)揮作用。因此，要提高股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用，就應(yīng)從以下方面為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施創(chuàng)造條件。

（一）完善股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

首先，嚴(yán)格規(guī)定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的條件，建立企業(yè)股權(quán)激勵(lì)申報(bào)自動(dòng)觸發(fā)體制，通過(guò)公眾信息對(duì)滿(mǎn)足條件的企業(yè)納入實(shí)施股權(quán)激勵(lì)考察范圍，避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于私心擇機(jī)選擇和為避免業(yè)績(jī)壓力放棄實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題。其次，為有效化解集團(tuán)公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產(chǎn)向上市公司轉(zhuǎn)移以提高上市公司業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)或者要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)整體上市。同時(shí)打破國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)額度不一致的現(xiàn)狀，建立一致的股權(quán)激勵(lì)額度機(jī)制。

（二）培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，建立市場(chǎng)選擇和價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制

努力建立企業(yè)經(jīng)理人能上能下的快速調(diào)節(jié)機(jī)制。加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，全面提高管理者的素質(zhì)。對(duì)公司價(jià)值和經(jīng)理人業(yè)績(jī)做出公平合理的評(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)因。為建立有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，政府應(yīng)減少對(duì)企業(yè)的過(guò)度干預(yù)，防范市場(chǎng)操縱，規(guī)范審計(jì)、資產(chǎn)評(píng)估等中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)行為，推行公司財(cái)務(wù)公開(kāi)和政務(wù)公開(kāi)，嚴(yán)肅財(cái)務(wù)審計(jì)紀(jì)律。

（三）完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化是企業(yè)內(nèi)部治理的目標(biāo)。努力通過(guò)減持限售股，擴(kuò)大流通股比重，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。

切實(shí)落實(shí)股東大會(huì)作為公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的法律地位，進(jìn)一步發(fā)揮股東大會(huì)的作用也是今后工作的重頭戲。

規(guī)范董事會(huì)建設(shè)，健全董事會(huì)制度，嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開(kāi)股東大會(huì)，選舉董事，組成董事會(huì)，徹底消除董事會(huì)產(chǎn)生的隨意性、董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理以及董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。

（四）構(gòu)筑多元化的激勵(lì)機(jī)制

在股權(quán)激勵(lì)制度中，單一的制度并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者完全有效的激勵(lì)，多種配套制度共同的影響和彼此協(xié)調(diào)將使得激勵(lì)制度朝著全方位，立體化的方向上進(jìn)步。上市公司應(yīng)借鑒西方企業(yè)的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務(wù)消費(fèi)以及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃在內(nèi)的多元化的薪酬激勵(lì)制度，但要保證得到科學(xué)的設(shè)計(jì)，合理的實(shí)施和公平的考核。

（五）規(guī)范外部環(huán)境

管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。因此，營(yíng)造良好的外部環(huán)境是十分重要的。政府應(yīng)通過(guò)法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，改變妨礙各種機(jī)制發(fā)揮的不合適的政策因素。

三、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)體制的建立和發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)潮流的大趨勢(shì)，這種以多元化激勵(lì)模式和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬相互作用的創(chuàng)新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場(chǎng)的建立憑借著與相關(guān)環(huán)境因素的彼此影響發(fā)揮著有效作用。股權(quán)激勵(lì)制度與資本市場(chǎng)的有效息相關(guān)。激勵(lì)的目的是為了提升企業(yè)業(yè)績(jī)，而過(guò)程可以表述為：努力程度決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定報(bào)酬，這種良性的循環(huán)作用機(jī)制表明了死者之間的相關(guān)性越強(qiáng)，激勵(lì)效果越明顯。

參考文獻(xiàn)

[1]王君彩，馬施.控股權(quán)性質(zhì)、管理層激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)——來(lái)自中國(guó)資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].會(huì)計(jì)之友（上旬刊），2010（05）.

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第6篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，成為我國(guó)第一家獲得國(guó)資委同意實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有控股上市公司，一時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵(lì)是否能真正起到激勵(lì)作用，激勵(lì)條款的設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)效果如何，種種疑問(wèn)使N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過(guò)對(duì)N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵(lì)的本質(zhì)性問(wèn)題。

二、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案規(guī)定，要獲得激勵(lì)股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)基金只要滿(mǎn)足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤(rùn)總額其中一個(gè)條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時(shí)規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，則公司必須實(shí)現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計(jì)凈利潤(rùn)不低于18，200萬(wàn)元，而據(jù)統(tǒng)計(jì)，N公司過(guò)去三年累計(jì)盈利22，742.62萬(wàn)元，股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績(jī)水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵(lì)股份已全部過(guò)戶(hù)。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵(lì)限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵(lì)股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵(lì)的理論性論述

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是希望經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎(jiǎng)金等薪酬體系的短期缺點(diǎn)，是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種期權(quán)激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到既激勵(lì)了管理者，又提升了公司價(jià)值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵(lì)方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵(lì)的對(duì)象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵(lì)的對(duì)象也有所不同，對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)核心人員的激勵(lì)便成為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵(lì)偏重于控制成本，激勵(lì)的對(duì)象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵(lì)方式，對(duì)于選用的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，除了考慮激勵(lì)機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵(lì)方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實(shí)際情況、每位被激勵(lì)人的職位、個(gè)人在公司的價(jià)值以及個(gè)人的能力來(lái)確定；第四，要考慮股票的來(lái)源，一般是在股票市場(chǎng)進(jìn)行回購(gòu)；第五，要考慮購(gòu)股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵(lì)的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實(shí)施，同時(shí)也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果分析

N公司的股權(quán)激勵(lì)方案的第一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒(méi)有比以往增加，第二個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-三年累計(jì)凈利潤(rùn)也并沒(méi)有提升，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡(jiǎn)單，在制訂方案時(shí)并沒(méi)有合理計(jì)算或確定這些財(cái)務(wù)激勵(lì)指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計(jì)，并且雖然激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)卻為短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵(lì)，沒(méi)有考慮中長(zhǎng)期激勵(lì)，這為后來(lái)許多進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司做了警示，股權(quán)激勵(lì)除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對(duì)凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長(zhǎng)率的要求分別在10%和20%以上，對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時(shí)對(duì)公司股價(jià)也有嚴(yán)格的要求。

實(shí)際上，N公司2005年、2006年報(bào)顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6891萬(wàn)元。這就意味著，管理層如果想取得激勵(lì)的股票，第一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)顯然無(wú)法完成，未來(lái)一年要完成第二個(gè)激勵(lì)指標(biāo)，至少要實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)11309萬(wàn)元，因?yàn)樵诩?lì)方案中沒(méi)有對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵(lì)者提供了操縱盈余的機(jī)會(huì)，高層管理人員通過(guò)對(duì)已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過(guò)“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤(rùn)的目的。

于是我們看到管理層對(duì)已血本無(wú)歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計(jì)提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計(jì)提，如果管理層未操縱財(cái)務(wù)報(bào)表，那么2005年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)應(yīng)為-4110萬(wàn)元，就無(wú)法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見(jiàn)管理層為達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的第二個(gè)條件是多么的煞費(fèi)苦心。從對(duì)2005年-2007年三年的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對(duì)盈余的操縱，通過(guò)跨期分別計(jì)提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營(yíng)業(yè)外收支來(lái)增加公司的凈利潤(rùn)。

據(jù)N公司公開(kāi)資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法，激勵(lì)對(duì)象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時(shí)又是公司高管，身份具有雙重性，在對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則表決時(shí)應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實(shí)際上，在公司第四屆董事會(huì)第十七次會(huì)議審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則時(shí)，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨(dú)立性和公正性。

N公司作為一家國(guó)有資產(chǎn)控股的老牌國(guó)有企業(yè)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的制訂以及實(shí)施的過(guò)程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營(yíng)者大多數(shù)依然為上級(jí)部門(mén)任命，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注的是職位的升遷以及個(gè)人利益的增加，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對(duì)國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)方案，除了激勵(lì)，更重要的還要有約束作用。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)應(yīng)對(duì)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵(lì)在授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、數(shù)量及比例、被激勵(lì)者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會(huì)影響。

五、結(jié)論及建議

通過(guò)對(duì)N公司2005年制訂的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果的分析，我認(rèn)為制訂國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，首先需要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營(yíng)者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評(píng)價(jià)的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)在很大程度上偏重于福利而不是激勵(lì)，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、董事會(huì)以及媒體的監(jiān)督，并加快國(guó)有企業(yè)薪酬制度的市場(chǎng)化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，才能降低國(guó)有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵(lì)政策的監(jiān)管重點(diǎn)，業(yè)績(jī)考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，在股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及選擇上，可以將考核期限延長(zhǎng)，以增加被激勵(lì)人操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵(lì)者的工作積極性，使股權(quán)激勵(lì)能真正實(shí)現(xiàn)公司利益與被激勵(lì)者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵(lì)能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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第7篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

12月7日，國(guó)資委與財(cái)政部共同制定的《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》)同時(shí)公布，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)由此正式從國(guó)有控股上市公司拉開(kāi)序幕。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從11月份開(kāi)始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵(lì)概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)大盤(pán)，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類(lèi)板塊最活躍的一個(gè)群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個(gè)題材中很可能包括股權(quán)激勵(lì)概念，而央企則或許會(huì)是最積極的一類(lèi)上市公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的條件在股改之后越來(lái)越成熟?！?/p>

股權(quán)激勵(lì)刺激股價(jià)上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中提出了相對(duì)明確激勵(lì)方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進(jìn)入實(shí)施階段，比如萬(wàn)科中興通訊等。而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃大多會(huì)刺激股價(jià)上漲統(tǒng)計(jì)顯示，披露了股權(quán)激勵(lì)方案的公司，股價(jià)漲幅明顯高出同類(lèi)股票。

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案2006年3月21日公布至今，公司股價(jià)累計(jì)漲幅達(dá)122.42％。中興通訊股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價(jià)以漲停板報(bào)收，中興通訊在五個(gè)交易周里的累計(jì)漲幅達(dá)37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強(qiáng)公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施將對(duì)上市公司做好業(yè)績(jī)提升股價(jià)起到巨大的推動(dòng)作用。

目前觀察，股權(quán)激勵(lì)適合那些處于成長(zhǎng)期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點(diǎn)。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場(chǎng)吸引力。同時(shí)，央企也一直是許多基金等機(jī)構(gòu)集中持有的股票，這些機(jī)構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵(lì)做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國(guó)海富蘭克林基金的位人士說(shuō)我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則是公司未來(lái)可能大比例分紅的重要參考因素，因?yàn)樘岢龉蓹?quán)激勵(lì)方案的公司，說(shuō)明管理層對(duì)公司本身還是有信心的，同時(shí)出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長(zhǎng)袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開(kāi)始可以股權(quán)激勵(lì)了，可想而知基金對(duì)股權(quán)激勵(lì)概念將會(huì)更加認(rèn)同?！苯眨C監(jiān)會(huì)主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會(huì)議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵(lì)概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計(jì)劃將是公司請(qǐng)客市場(chǎng)買(mǎi)單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來(lái)源可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份回購(gòu)本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國(guó)有股股東支付或無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

對(duì)此，上海榮正投資咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)成本應(yīng)該由全體股東來(lái)承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨(dú)來(lái)承擔(dān)，特別是對(duì)國(guó)有控股上市公司而言。國(guó)際上通行的股票期權(quán)計(jì)劃是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買(mǎi)單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵(lì)高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請(qǐng)客。

股權(quán)激勵(lì)呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵(lì)的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問(wèn)題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的利益一致問(wèn)題。

兩者的共同點(diǎn)在于，股價(jià)成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門(mén)批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒(méi)有對(duì)董事會(huì)成員和高級(jí)管理人員采用基于股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個(gè)細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司終于有了行動(dòng)的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價(jià)值回歸的契機(jī)，過(guò)去我們的價(jià)值是被忽略的。

股權(quán)激勵(lì)并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會(huì)制度健全，等等。

滿(mǎn)足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國(guó)有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會(huì)構(gòu)成，才能進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)階段。

股權(quán)激勵(lì)授予比例價(jià)格等細(xì)節(jié)問(wèn)題也在此次的兩個(gè)試行辦法中進(jìn)行明確的規(guī)定，但對(duì)于如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如何公正合理地衡量高管的價(jià)值，國(guó)有上市公司仍然存有疑惑。

激勵(lì)管理與業(yè)績(jī)管理嚴(yán)重不對(duì)等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問(wèn)也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)主要來(lái)自國(guó)有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價(jià)值?”

此外，國(guó)有上市公司的資源屬于國(guó)家，高管由政府任命，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與高管的管理之間沒(méi)有明確的關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題不解決，也無(wú)法正確衡量高管的價(jià)值從而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵(lì)要解決的是高管激勵(lì)水平的三大失衡。包括高管的激勵(lì)水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡、高管激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵(lì)水平與貢獻(xiàn)度的失衡。

具體來(lái)看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵(lì)水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機(jī)制聯(lián)系在一起高管的激勵(lì)水平本應(yīng)該與貢獻(xiàn)度有關(guān)，而后者來(lái)自于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的評(píng)價(jià)，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上可以分為三個(gè)層次，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，現(xiàn)金激勵(lì)與非現(xiàn)金激勵(lì)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。但三類(lèi)激勵(lì)機(jī)制目前均明顯缺失。

國(guó)有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國(guó)公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無(wú)法或很少能實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎(jiǎng)金方式體現(xiàn)業(yè)績(jī)成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國(guó)做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達(dá)到了8:2，這使得高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國(guó)企業(yè)的高管，中國(guó)企業(yè)高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵(lì)為主，沒(méi)有明確的中長(zhǎng)期激勵(lì)，而美國(guó)的CEO們?cè)缭?004年就在總收入中包含有70％的中長(zhǎng)期收入。

第8篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

國(guó)有企業(yè)通過(guò)實(shí)施股權(quán)多元化改革，一方面吸引更多的社會(huì)資本與國(guó)有資本共同發(fā)展，另一方面促進(jìn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制；在具體實(shí)施中，實(shí)行“一企一策”，分類(lèi)進(jìn)行研究，分類(lèi)提出措施，不搞“一刀切”。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革，是堅(jiān)持市場(chǎng)化改革去向的漸進(jìn)式改革道路。而股權(quán)改革是當(dāng)前我國(guó)資本市場(chǎng)一項(xiàng)重要的制度改革，國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，員工持股又是國(guó)有企業(yè)股權(quán)芻元化的途徑，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化，降低國(guó)家直接持股比例，可以加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的公司制、股份改革制，進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，把國(guó)有企業(yè)的單一化股權(quán)轉(zhuǎn)換成多元化股權(quán)，進(jìn)而帶動(dòng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變，以達(dá)到企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和職工利益的同步實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)股權(quán)與現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)狀

對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)股權(quán)在改造后的企業(yè)中必然占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

盡管可以有條件地將部分國(guó)有企業(yè)的銀行債務(wù)轉(zhuǎn)換為資產(chǎn)管理公司的股權(quán)，降低國(guó)有企業(yè)負(fù)債率、減輕債務(wù)負(fù)擔(dān)，但是債轉(zhuǎn)股只是商業(yè)銀行的無(wú)奈選擇。政策性債轉(zhuǎn)股最終是要達(dá)到減少銀行不良資產(chǎn)，優(yōu)化企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，支持國(guó)有大中型企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。事實(shí)上，在轉(zhuǎn)換過(guò)程中卻是以犧牲銀行債權(quán)人的相當(dāng)利益為代價(jià)，結(jié)果則不可控制。

國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)失衡。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中主要存在國(guó)家股、法人股、個(gè)人股和外資股。盡管?chē)?guó)有企業(yè)通過(guò)改制成為有限責(zé)任公司和股份制有限公司，但國(guó)有股比重仍然很大，國(guó)有股在我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)中仍占據(jù)一半以上的份額，而且缺少對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)的約束和監(jiān)督機(jī)制，難以形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。而且由于國(guó)有股的委托關(guān)系層次過(guò)多，投資主體不明確，對(duì)國(guó)有企業(yè)的約束軟化，出現(xiàn)了人人能管而不能管的“模糊治理”現(xiàn)象。

國(guó)家和企業(yè)利益難以保證?，F(xiàn)代企業(yè)理論表明，企業(yè)的剩余索取權(quán)與最終控制權(quán)應(yīng)該統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)股是全民所有，國(guó)家授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)或部門(mén)，雖然在很大程度上享有對(duì)企業(yè)的最終控制權(quán)，但并不是最終的剩余索取者和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。這樣，對(duì)他們而言，國(guó)有企業(yè)股實(shí)際上是一種“廉價(jià)投票權(quán)”，難以保證國(guó)有股的保值增值、難以保證企業(yè)的健康發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)不足。在國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)一直不容樂(lè)觀的前提下，政府在履行對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理時(shí)，對(duì)企業(yè)形成了多方面不合理的干預(yù)。在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)理人的任命多為行政任命而非經(jīng)理人市場(chǎng)的選擇，這樣使得任命的經(jīng)理人沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓(xùn)練，專(zhuān)業(yè)水平不足使其在管理過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)盲區(qū)、誤區(qū)。當(dāng)股市出現(xiàn)起伏時(shí)，不能通過(guò)自身的努力來(lái)改變現(xiàn)狀，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)不足會(huì)極為顯著。

科學(xué)化管理難以實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)化管理是建立在完善的法人制度和有限責(zé)任制度基礎(chǔ)上的。只要有其他機(jī)構(gòu)干預(yù)的存在，完善的企業(yè)法人制度和有限責(zé)任制度是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度就不可能建立，激勵(lì)與約束相結(jié)合的機(jī)制就不可能形成。

政企難以分開(kāi)。國(guó)家授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)或部門(mén)，其理所當(dāng)然地要受政府的約束。在其行使國(guó)家股股東權(quán)利時(shí)，常常會(huì)憑借所掌握的太股東權(quán)利，為企業(yè)設(shè)立體現(xiàn)政府偏好的激勵(lì)機(jī)制，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)、抑制通貨膨脹、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和政府權(quán)威等社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。因此有可能不惜犧牲企業(yè)效益來(lái)實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與政府偏好不一致時(shí)，為了使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為與政府期望的目標(biāo)相一致，就會(huì)通過(guò)絕對(duì)控股權(quán)來(lái)左右企業(yè)行為，即通過(guò)股東權(quán)力來(lái)實(shí)現(xiàn)行政干預(yù)。

國(guó)有企業(yè)股權(quán)如何改革及優(yōu)化

對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的價(jià)值評(píng)估。員工持股計(jì)劃涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的公正的價(jià)值評(píng)估對(duì)于計(jì)劃的雙方員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分必要的。企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會(huì)愿意購(gòu)買(mǎi)；而企業(yè)價(jià)值低估，則會(huì)損害企業(yè)所有者的利益，在我國(guó)主要表現(xiàn)在國(guó)有資產(chǎn)的流失。

解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問(wèn)題。在國(guó)外，實(shí)施股權(quán)變更資金主要來(lái)源渠道是金融機(jī)構(gòu)的貸款，而我國(guó)目前，仍然以員工自有資金為主，企業(yè)提供部分低息借款。對(duì)于金融機(jī)構(gòu)目前在員工持股中的介入還沒(méi)有，但是不管從哪個(gè)方面，這樣做是可行的，并且對(duì)于解決銀行貸款出路問(wèn)題，啟動(dòng)投資和消費(fèi)有一定的促進(jìn)作用。

法人相互參股，職工參股、引進(jìn)外資參股，社會(huì)公眾參股，大幅降低國(guó)家直接持股比例，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造條件，為改善國(guó)有企業(yè)資金短缺提供保證。通過(guò)法人間相互參股，企業(yè)一方面可以吸收其他企業(yè)的投資，來(lái)增加本企業(yè)的資本金；另一方面，又可以以本企業(yè)資金去扶持其他企業(yè)的股份。這樣可以使企業(yè)間相互影響、相互制約、相互促進(jìn)，從而淡化行政管理部門(mén)的直接干預(yù)，突出經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)的作用，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制得到轉(zhuǎn)換，向自主經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)邁進(jìn)一步。

通過(guò)職工參股，既可以解決城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄存款大幅增長(zhǎng)，給國(guó)家經(jīng)濟(jì)工作帶來(lái)很大壓力，又可以實(shí)現(xiàn)這部分資金所有者與資金需要者——企業(yè)的直接溝通，減少中間環(huán)節(jié)，降低企業(yè)的資金使用成本，解決企業(yè)資金嚴(yán)重短缺的困難，同時(shí)也為轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)一步創(chuàng)造條件。

引進(jìn)外資參股，鼓勵(lì)社會(huì)個(gè)人參股，對(duì)優(yōu)化企業(yè)資本金結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)同樣也有著不可低估的作用。

將國(guó)家股做為一種“視同優(yōu)先股”，須割斷政企不分的紐帶，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的效果。在國(guó)有企業(yè)改革中，讓國(guó)家股作為“視同優(yōu)先股”并將其投票權(quán)量化在除外資和非我國(guó)公民的其他股東名下，由這些占企業(yè)股份比例較小的股東在行使自己股東投票權(quán)的同時(shí)，代行國(guó)家股投票權(quán)，來(lái)進(jìn)行企業(yè)的重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策，實(shí)現(xiàn)“弱電控制”下的國(guó)有資產(chǎn)保值增值的最佳效果。

實(shí)行“低薪高紅”的分配制度，緊密聯(lián)系企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、職工與企業(yè)效益。投票的所有權(quán)當(dāng)然體現(xiàn)著利益關(guān)系，但對(duì)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，特別是對(duì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)者來(lái)講，企業(yè)的盈利和虧損，以及盈虧的多少，給他們?cè)斐稍诠善鄙系睦娴檬Р⒉徽贾鲗?dǎo)地位。相反，給他們帶來(lái)的與個(gè)人股權(quán)無(wú)關(guān)的利益得失，卻處于非常重要的地位。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和職工三者利益的同步有效實(shí)現(xiàn)，筆者認(rèn)為實(shí)行“低薪高紅制”是一個(gè)有效辦法。當(dāng)然，加強(qiáng)各方面的監(jiān)督約束是保證“低薪高紅制”有效實(shí)現(xiàn)的重要條件，這里不作進(jìn)一步的論述。

引進(jìn)個(gè)人產(chǎn)權(quán)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。在西方公司中，股東個(gè)人收入與其資產(chǎn)增值直接相關(guān)，人收入更與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，這是各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體及人富有創(chuàng)新精神和進(jìn)取動(dòng)力并能夠約束自身行為的根本原因。在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度下可以引入類(lèi)似的激勵(lì)機(jī)制，將國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表、經(jīng)理人員的收入分別與國(guó)有資產(chǎn)盈虧水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。同時(shí)，由于產(chǎn)權(quán)代表、經(jīng)理人員的名譽(yù)、聲望等關(guān)系到他們未來(lái)能否繼續(xù)任職或晉升，因此，將諸如社會(huì)聲譽(yù)、職業(yè)前途等“無(wú)形利益”與國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，也是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

完善市場(chǎng)約束機(jī)制。首先，國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)實(shí)質(zhì)是全民資產(chǎn)的損失，這必然迫使國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，有效實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的不斷增值。其次，從經(jīng)理角度看，在現(xiàn)代股份公司中，股票（或股權(quán)）的自由流動(dòng)性使得經(jīng)營(yíng)不善、股價(jià)下跌的公司很可能被其他公司以購(gòu)買(mǎi)股份方式兼并。一旦企業(yè)被兼并或破產(chǎn)，在任經(jīng)理即被解聘，因而必然迫使經(jīng)理認(rèn)真工作并自我約束其行為方式。最后，從企業(yè)職工角度看，由于企業(yè)破產(chǎn)會(huì)帶來(lái)職工失業(yè)，這就促使職工關(guān)心本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，強(qiáng)化主人翁意識(shí)。可見(jiàn)，市場(chǎng)約束機(jī)制尤其是企業(yè)破產(chǎn)與兼并機(jī)制，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)股東、董事會(huì)及其成員、企業(yè)經(jīng)理、職工各方面權(quán)力利益的協(xié)調(diào)一致，以降低企業(yè)中各種成本。

股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。國(guó)際上股權(quán)的主體是多元化及高流動(dòng)性的，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行股份制改造中，可以采取一些措施來(lái)優(yōu)化股份制企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。一是在新設(shè)股份制企業(yè)中，要適當(dāng)減少?lài)?guó)有股的比重。二是對(duì)現(xiàn)有股份制企業(yè)的國(guó)有股權(quán)要大膽采取多種方法加以?xún)?yōu)化。三是要在股份制企業(yè)中大膽引入非國(guó)有股份，大力培養(yǎng)多元化的股權(quán)主體。

第9篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究范文

世界銀行前行長(zhǎng)沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對(duì)世界經(jīng)濟(jì)而言，完善的公司治理和健全的國(guó)家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現(xiàn)代資本市場(chǎng)中的重要性做了極致無(wú)比的描述。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關(guān)性。美國(guó)輝瑞制藥公司于 1952 年首次實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面?，F(xiàn)而今股權(quán)激勵(lì)已成為現(xiàn)代公司激勵(lì)管理層的重要手段，特別是20 世紀(jì)80 年代以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)飛速發(fā)展，股權(quán)收入在管理層的收入中占據(jù)著重要地位。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

(一)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離之后出現(xiàn)的，是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。作為現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵(lì)理論

（二）股權(quán)激勵(lì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)都進(jìn)行了很深入的研究，國(guó)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究始于20世紀(jì)30年代。對(duì)于管理層持股比例與公司績(jī)效之間是否存在關(guān)系，絕大多數(shù)西方學(xué)者是持肯定態(tài)度的，但是部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間并不相關(guān)。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，主要集中在二者是否相關(guān)的問(wèn)題上。魏剛(2000)對(duì)中國(guó)上市公司企業(yè)業(yè)績(jī)與高級(jí)管理人員持股比例的計(jì)量分析中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，和企業(yè)規(guī)模存在顯著相關(guān)關(guān)系；楊賀等(2005)注意到了經(jīng)理人員持股的內(nèi)生性問(wèn)題，在對(duì)2002年的數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司不存在持股與企業(yè)績(jī)效相互作用的現(xiàn)象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對(duì)Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對(duì)ROE和EPS沒(méi)有影響.高管人員的持股比例與市值相關(guān),這可能是由股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制導(dǎo)致的。

二、河南省股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果實(shí)證分析

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不斷發(fā)展和推廣的社會(huì)背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進(jìn)的公司管理方法，本文就以河南地區(qū)部分上市公司為例，以公司的業(yè)績(jī)?yōu)楦境霭l(fā)點(diǎn)來(lái)研究股權(quán)激勵(lì)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒(méi)有實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以及放棄了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡(jiǎn)稱(chēng)分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環(huán)保，焦作萬(wàn)方，雙匯發(fā)展，新鄉(xiāng)化纖和華蘭生物。數(shù)據(jù)全部是來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)和各公司的年報(bào)，數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權(quán)激勵(lì)效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的前后業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，看其實(shí)施前和實(shí)施后是否有顯著的變化，從而判斷股權(quán)激勵(lì)效果是否有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。實(shí)證內(nèi)容采用T檢驗(yàn)，比較上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后其業(yè)績(jī)是否存在顯著的變化。

(三)實(shí)證分析

1．?dāng)?shù)據(jù)選擇

本文選取八家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的年報(bào)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因?yàn)槭菑?008年才開(kāi)始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

為了能較好的體現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)情況，本文選取了以下幾個(gè)指標(biāo)：

凈資產(chǎn)收益率（ROE）,企業(yè)凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的百分比，在我國(guó)，

由于股票價(jià)格波動(dòng)比較大，價(jià)格操縱時(shí)有發(fā)生，而且凈資產(chǎn)利潤(rùn)率能比較好的代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數(shù)占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)。

營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，本期與上期營(yíng)業(yè)收入之差與上期營(yíng)業(yè)收入的百分比，代表公司的成長(zhǎng)性（Growth），成長(zhǎng)性越好的公司，其績(jī)效也越好。

資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)與總負(fù)債的百分比，代表公司的財(cái)務(wù)杠桿（AsserDebt），一方面，高財(cái)務(wù)杠桿約束管理層的經(jīng)營(yíng)行為，有利于提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但另一方面，高財(cái)務(wù)杠桿意味著利息費(fèi)用的增加和破產(chǎn)可能性的增加，會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)。另外，資產(chǎn)負(fù)債率也代表公司的償債能力。

公司規(guī)模（size），本文用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示公司規(guī)模，一般來(lái)看，公司規(guī)模越大，企業(yè)的市場(chǎng)地位也可能比較穩(wěn)固，有利于業(yè)績(jī)的提升。

2．T檢驗(yàn)

（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較的結(jié)果如下：

表一 激勵(lì)前兩后一年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

以上是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年兩組數(shù)據(jù)的基本情況描述，從上表中可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率的均值、凈資產(chǎn)收益率的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年均略有上升，反映公司成長(zhǎng)性的指標(biāo)的均值有所下降，公司規(guī)模的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后變化不大。

表二 激勵(lì)前后一年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表可以看出，以上5個(gè)指標(biāo)均顯示，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年無(wú)顯著變化。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前2年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)第2年進(jìn)行比較

為了避免股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果出現(xiàn)時(shí)滯，從而影響結(jié)果的科學(xué)性，下面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

表三 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

表四 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后兩年的各項(xiàng)指標(biāo)還是沒(méi)有顯著的變化。

三、結(jié)論

根據(jù)以上的實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并沒(méi)有對(duì)河南上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要的影響，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施效果不明顯。

通過(guò)對(duì)各上市公司其他方面的分析，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果不明顯主要有以下幾點(diǎn)原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國(guó)有控股企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)中缺乏活力，企業(yè)給予經(jīng)理的待遇比較低，經(jīng)理缺乏足夠的激勵(lì)去努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

另外，由于國(guó)有企業(yè)擁有資源和壟斷優(yōu)勢(shì)，經(jīng)理即使不努力工作，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)很不錯(cuò)，經(jīng)理努力工作，也不會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)起到至關(guān)重要的作用，所以經(jīng)理沒(méi)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

基于這樣的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為上市公司，尤其是國(guó)有上市公司，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面應(yīng)當(dāng)切實(shí)的把它與提高公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，逐漸的擴(kuò)大管理層的持股比例，另外對(duì)于有壟斷優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)定的高一些，使在公司業(yè)績(jī)中，能夠體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，這樣經(jīng)理層才會(huì)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

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