國有企業(yè)薪酬管理問題與改進(jìn)淺析
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摘要：國有企業(yè)一直是我國社會經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，對社會經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展和生產(chǎn)力的提高有著直接影響。因此，國有企業(yè)發(fā)展已成為中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。國有企業(yè)一般掌握國民經(jīng)濟(jì)的生命線，在國民經(jīng)濟(jì)和人民生活中發(fā)揮著重要作用。薪酬管理是國有企業(yè)吸引人才為社會作出貢獻(xiàn)的最有效手段。但是，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的薪酬管理制度落后，大量的非科學(xué)和非標(biāo)準(zhǔn)管理方法阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；改進(jìn)
引言
國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有不可或缺的地位，這將有助于中國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。公司薪酬管理體系的重要組成部分對提高公司競爭力起著重要作用。因此，在激烈的市場競爭條件下，國有企業(yè)需要及時(shí)認(rèn)識工資管理的內(nèi)涵和作用，認(rèn)識當(dāng)前工資管理存在的問題，提出相應(yīng)的對策。
1薪酬管理的概述
1.1薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理的基本內(nèi)涵是指員工在單位完成工作后所獲得的報(bào)酬。目前，在薪酬管理方面，理論研究主要集中在總薪酬方面。所謂全面薪酬，是指除了有形的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還可以創(chuàng)造工作環(huán)境、工作氛圍、企業(yè)內(nèi)部組織特征等的心理效用。一般來說，員工對薪酬管理的關(guān)注決定了薪酬管理的必要性和重要性?，幾褰M織結(jié)構(gòu)主要是指瑤族的工作內(nèi)容和工作效率。在招聘過程中，內(nèi)部薪酬管理體系的構(gòu)成應(yīng)結(jié)合公司的特點(diǎn)、工作性質(zhì)與員工溝通，完善自己的薪酬體系，根據(jù)公司員工進(jìn)行有效調(diào)整的實(shí)際活動(dòng)。
1.2薪酬管理的目標(biāo)
國有企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)是管理企業(yè)的薪酬分配。薪酬管理的目標(biāo)應(yīng)該通過效率、公平、合理合法三個(gè)相互聯(lián)系的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。合理的管理和合法性是國有企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)公平正義的目標(biāo)必須貫穿于薪酬管理的全過程，在此基礎(chǔ)上提高薪酬管理效率。1.2.1薪酬管理有助于提高工作效率。在國有企業(yè)的薪酬管理中，效率的實(shí)現(xiàn)主要涉及兩個(gè)方面：從績效的角度看，有效的薪酬管理能為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的效益。在執(zhí)行方面，薪金管理的主要目標(biāo)是控制支出。一般來說，有效的薪酬管理的目的是以最合理的成本實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.2.2薪酬管理使得管理過程公平公正。國有企業(yè)薪酬管理的公平目標(biāo)包括整個(gè)管理過程，包括分配、過程和機(jī)會。在公平分配方面，主要是指國有企業(yè)在評價(jià)人力資源管理的有效性時(shí)，應(yīng)遵循公平競爭和公平選擇的原則公平分配。從員工的角度看，分配公平主要體現(xiàn)在工資和收入的主觀衡量上，而員工也通過與同事的比較來判斷工資和收入是否公平。為了保證公平，國有企業(yè)必須遵循企業(yè)制定的法律程序、賠償規(guī)則和處罰規(guī)則，確保企業(yè)在工資管理過程中嚴(yán)格遵守規(guī)則，制定程序透明、公開、公正、明了。機(jī)會是公平的，公司必須給每一個(gè)員工同樣的選擇和發(fā)展機(jī)會，以及同樣的資源，主要包括在作出決定之前對員工進(jìn)行內(nèi)部討論，尊重討論結(jié)果等。
2國有企業(yè)薪酬管理的作用
2.1有效降低企業(yè)管理成本
國有企業(yè)的工資管理制度屬于會計(jì)公司的財(cái)務(wù)管理，這也意味著國有企業(yè)的工資管理制度是企業(yè)的主要商業(yè)收入。從簡單的會計(jì)公式和中國國有企業(yè)以往的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)中可以得出兩個(gè)結(jié)論:工資管理制度是通過低行政成本創(chuàng)造更多的大量企業(yè)收入；薪給管理系統(tǒng)可以創(chuàng)造更多的機(jī)會，利用內(nèi)部潛力，降低管理成本。由于工資成本控制屬于企業(yè)成本管理的子類別，國有企業(yè)在實(shí)施工資管理系統(tǒng)時(shí)必須首先考慮成本和支出。合理的工資管理不僅有效地降低了行政成本，而且還避免了企業(yè)的非經(jīng)營成本。
2.2有效激發(fā)員工的積極性
當(dāng)今國有企業(yè)的工資管理制度始終遵循公平分配勞動(dòng)力的原則。在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了減少企業(yè)基本勞動(dòng)力流失造成的人力資源成本增加，中國國有企業(yè)的工資管理制度是，經(jīng)營利潤決定了員工的福利。為了更好地照顧員工管理層鼓勵(lì)員工在物質(zhì)生活中的積極性，使員工能夠積極為自己的企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。在當(dāng)今的主流社會觀念中，大多數(shù)員工從事勞動(dòng)是為了掙更多的工資來滿足物質(zhì)需求。合理的工資管理可能是激發(fā)員工工作積極性和提高工作效率的首要任務(wù)，以便員工能夠滿足物質(zhì)需求，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)利益。
3國有企業(yè)薪酬管理存在的問題分析
3.1薪酬管理缺少公平性
工資管理制度要求管理人員將具體職位、工作年數(shù)、學(xué)歷和雇員的日常業(yè)績結(jié)合起來，建立一個(gè)科學(xué)完善的管理制度。在工資分配方面，由于平等觀念的影響，國有企業(yè)很容易被一些雇員工作的困難和復(fù)雜性所忽視，工人的工作無法準(zhǔn)確評估所有工作，因此它不僅可以準(zhǔn)確衡量工人工作的價(jià)值，而且會導(dǎo)致一些工人不公正，從而導(dǎo)致不滿。高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重。
3.2薪酬結(jié)構(gòu)單一
人力資源管理中典型的4P工資管理模式是指由工作場所決定的工資，即離職后工資。支付技術(shù)能力，即技術(shù)工資。支付市場價(jià)格，即工資和資歷。薪酬，即績效工資或績效工資。只有薪酬設(shè)計(jì)符合4P理念，薪酬結(jié)構(gòu)才能全面科學(xué)，多層次、全方位地激勵(lì)員工，吸引人才。在崗位技能工資制度中，與崗位直接相關(guān)的因素包括教育程度、服務(wù)年限等。崗位工資制度采取下一個(gè)工資和技能工資的形式，但與員工的實(shí)際工資、反映的價(jià)值和技能水平?jīng)]有真正的聯(lián)系。在這樣的公司里，長期工作的老員工的工資通常比新員工高得多，而資歷是一個(gè)非常重要的因素。雖然年輕工人的工作量大，工作表現(xiàn)好，但工資水平仍然低于老年工人，導(dǎo)致激勵(lì)效果差，人才流失。
3.3人力資源及薪酬管理觀念陳舊
與市場經(jīng)濟(jì)中的其他企業(yè)不同，國有企業(yè)受政府體制和政治體制的制約，其發(fā)展過程受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理思想的影響。人們普遍認(rèn)為，國有企業(yè)發(fā)展前景好，工資高，管理觀念陳舊。他們認(rèn)為，只要工資高于市場，他們就可能更具吸引力，而忽視了薪酬激勵(lì)的作用。此外，國有企業(yè)在發(fā)展中遇到困難時(shí)，其薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平。薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅可以幫助國有企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以提高國有企業(yè)的經(jīng)營成本?？傊?，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)觀念已不能適應(yīng)時(shí)代的需要。國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏科學(xué)的薪酬激勵(lì)觀念和一定的戰(zhàn)略意識，不能充分發(fā)揮人才的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同利益增長。
3.4績效考核不完整
目前，我國國有企業(yè)的工資管理普遍沒有績效考核體系。鑒于中國國有企業(yè)的不同性質(zhì)，一些特殊類型的國有企業(yè)具有壟斷性，在評估這類國有企業(yè)的績效時(shí)，如果不消除與壟斷有關(guān)的經(jīng)濟(jì)增長因素，企業(yè)的績效就會過度提高，而且大多數(shù)中國國有企業(yè)采用統(tǒng)一的評價(jià)方法評價(jià)評價(jià)指標(biāo)，這種同化評價(jià)方法難以反映不同企業(yè)的多樣性，所反映的結(jié)果也缺乏真實(shí)性。此外，大多數(shù)國有企業(yè)也相應(yīng)提高雇員的工資水平，如果經(jīng)營狀況更好，但如果企業(yè)效率下降，很少根據(jù)相關(guān)規(guī)則降低工資，從而消除了評估的重要性。
3.5間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對較大
間接經(jīng)濟(jì)報(bào)仇，包括保險(xiǎn)、帶薪休假、社會救助、住房等。這是公司的長期承諾。因此，一些尋求長期發(fā)展的工人傾向于選擇和定義間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼嬲饔茫⑵毡樵敢庠诠财髽I(yè)工作。然而，國有企業(yè)在工資管理過程中存在很多問題，其中一個(gè)重要部分就是間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，企業(yè)不僅可以完善合理的激勵(lì)機(jī)制，還可以吸引大量高科技人才，降低勞動(dòng)力流動(dòng)性，影響國有企業(yè)的勞動(dòng)力分布。
3.6薪酬管理制度缺乏對內(nèi)公平性和對外競爭性
一些經(jīng)營條件和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對緩慢的國有企業(yè)的薪酬管理沒有體現(xiàn)“內(nèi)部公平、外部競爭”的原則。其薪酬管理體系不僅與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，而且與當(dāng)前環(huán)境明顯矛盾，對企業(yè)文化的塑造起到了積極作用。國有企業(yè)員工的工資水平在很大程度上取決于他們的工作時(shí)間。這不是員工為公司創(chuàng)造的工作價(jià)值。因此，員工缺乏歸屬感，無法有效激發(fā)工作積極性。最后，這些熱情的新員工無法表達(dá)自己的愿望，決定離開。此外，由于薪酬管理體系缺乏外部競爭力，無法吸引人才，這些欠發(fā)達(dá)的國有企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中無法生存。
4國有企業(yè)薪酬管理改進(jìn)措施
4.1增強(qiáng)薪酬的對內(nèi)公平性
社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不僅為國有企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，而且促進(jìn)了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的競爭。對國有企業(yè)管理者、特征、職責(zé)、分析與研究，在此基礎(chǔ)上，建立科學(xué)、健全、公開、透明的基金管理體制，實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造競爭環(huán)境，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的具體需要和企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。首先，外部補(bǔ)償應(yīng)與內(nèi)部補(bǔ)償相結(jié)合。外部薪酬是薪酬最傳統(tǒng)的內(nèi)容，內(nèi)部薪酬的范圍很廣，包括責(zé)任感成就、組織忠誠、個(gè)人成長與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中，外部薪酬需要長期的支持，內(nèi)部薪酬要發(fā)揮其作用，就必須將內(nèi)部激勵(lì)與外部薪酬有機(jī)地結(jié)合起來。其次，要確保個(gè)人工資的價(jià)值與預(yù)期工資的價(jià)值相一致。換言之，公司對員工的薪酬原則上應(yīng)滿足員工的具體需要，滿足員工的主觀評價(jià)工資會增加，反之亦然。
4.3合理利用“激勵(lì)管理理念”指導(dǎo)薪酬管理實(shí)踐
首先，管理人員必須重視激勵(lì)管理，深刻理解激勵(lì)管理理念對市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性和積極作用，必須將激勵(lì)與個(gè)人感情聯(lián)系起來，然后用它們來指導(dǎo)工資單管理行為。其次，我們必須繼續(xù)完善激勵(lì)管理的理論體系，根據(jù)當(dāng)時(shí)的發(fā)展需要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，確保各種激勵(lì)管理理念在具體的工資管理實(shí)踐中得到落實(shí)和落實(shí)，同時(shí)利用這些理念。最后，要始終關(guān)注中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要建立工資管理制度和激勵(lì)機(jī)制如有必要，您必須建立典型的工資激勵(lì)理論，然后根據(jù)該理論執(zhí)行工資單管理實(shí)踐。
4.4完善績效薪酬
員工績效與工資直接相關(guān)，但可以通過建立基于理想績效的薪酬體系來調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了提高薪酬績效，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)確保計(jì)劃的可行性和公平性，并對不同級別的員工采取不同的行動(dòng)。建立外部員工績效考核體系，完善社會制度。隨著人民生活水平的提高，工資制度已不能滿足人民的需要。因此，企業(yè)的工資制度必須得到適當(dāng)?shù)纳鐣＠贫鹊谋Ｕ?，并對其進(jìn)行規(guī)范。適當(dāng)?shù)募倨诤突顒?dòng)，以滿足人們的精神需求。不同的福利制度應(yīng)該反映工人的利益。加強(qiáng)職工的集中力量，使職工有賓至如歸的感覺，全心全意為公司服務(wù)，不斷提高市場競爭力。
4.5建立科學(xué)的薪酬管理體系
國有企業(yè)薪酬管理體系要素的單邊配置應(yīng)考慮技術(shù)創(chuàng)新和員工專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等因素，根據(jù)工資控制因素的不同權(quán)重，利用這些指標(biāo)計(jì)算工資，既能考慮員工的技術(shù)水平，又能促進(jìn)員工的技術(shù)學(xué)習(xí)；而且可以提高此外，國有企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理體系，國有企業(yè)的人力資源管理可以根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定適合不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)。這一階段將反映工作人員對不同職能的貢獻(xiàn)。
4.6提升直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重
直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的主要功能是吸引大批技術(shù)先進(jìn)的人才進(jìn)入企業(yè)，以提高企業(yè)的市場競爭力。因此，企業(yè)的人力資源管理必須直接審視同行業(yè)的經(jīng)濟(jì)工資水平。準(zhǔn)確了解公司在勞動(dòng)力市場上不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)力供求函數(shù)計(jì)算出最準(zhǔn)確的直接經(jīng)濟(jì)工資。管理人員同時(shí)也應(yīng)采取有效措施，將部分間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬轉(zhuǎn)化為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)展，可以激勵(lì)員工。此外，企業(yè)不能忽視經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)在吸引人才中的間接作用。國有企業(yè)可以將直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相結(jié)合，吸引人才。
4.7薪酬管理要與長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配
無論公司做什么，都必須符合戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)包括以人為本的戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化和精神動(dòng)力所產(chǎn)生的凝聚力是不可抗拒的。國外持有高級職員穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的企業(yè)，實(shí)行良好的工資和社會保障制度，完善員工的社會保障制度，使員工能夠在和諧輕松的環(huán)境中工作，比我們大家都熟悉的微軟等短期行為更有效，如裁員、效率提高、資本減員和解雇。因此，企業(yè)應(yīng)該通過改善技術(shù)、拓寬發(fā)展道路、改善內(nèi)部環(huán)境、促進(jìn)高科技、高層管理和高營銷而不是削減員工來提高經(jīng)濟(jì)效益。
5結(jié)語
在日益激烈的社會經(jīng)濟(jì)競爭中，人才在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，企業(yè)必須對其工資管理系統(tǒng)中存在的問題進(jìn)行科學(xué)分析，并采取合理措施加以解決。只有這樣，工資才能吸引和留住更多人才，同時(shí)解決企業(yè)內(nèi)部工資管理系統(tǒng)不平衡造成的員工積極性不高的問題。一般來說，工資不僅是企業(yè)要付出的代價(jià)，也是平衡員工內(nèi)部關(guān)系、營造積極工作氛圍、吸引人才的重要手段。
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作者:陳一璇 單位:廈門嵩嶼集裝箱碼頭有限公司