國有建筑企業(yè)薪酬管理問題及對策

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關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè);薪酬管理;問題;對策

一、薪酬管理的概述

企業(yè)的薪酬管理主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)中，明確、配置與改善內(nèi)部員工薪酬的支付原則、措施、能力、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成的整個動態(tài)管理過程。通常包含了創(chuàng)建企業(yè)戰(zhàn)略思想與文化的薪酬措施、明確崗位、業(yè)績、水平與市場基準(zhǔn)的薪酬配置理念、明確科學(xué)的薪酬構(gòu)造、加強工作崗位的分析與價值評估、開展外部薪酬調(diào)查、對薪酬進行定期的調(diào)整、創(chuàng)建績效管理機制等多個方面。

二、企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容及特點

企業(yè)的薪酬管理顧名思義就是當(dāng)代企業(yè)的管理人員按照相應(yīng)的規(guī)則為企業(yè)內(nèi)部員工加強明確并改善薪酬的考核要求、支付原則和構(gòu)成要素的管理過程。而薪酬管理的重要內(nèi)容通常包括:首先，在進行薪酬的管理時，企業(yè)需要對薪酬管理機制的設(shè)計、結(jié)構(gòu)的設(shè)計，薪酬的改善狀況與特殊作業(yè)員工的薪酬水平等建立合理的決策;其次，薪酬管理屬于持續(xù)管理的過程，需要在進行薪酬規(guī)劃、預(yù)算、支付等方面加強和員工交流，聽取員工提出的建議;最后，利用各式各樣的反饋，對薪酬系統(tǒng)本身存在的有效性進行評價，并不停地加強完善。

三、國有建筑企業(yè)薪酬管理中體現(xiàn)的不足之處

(一)高層管理者的薪酬無法發(fā)揮激勵作用

薪酬支付的目的就是為了激發(fā)員工在工作中的積極性，使員工發(fā)揮自身的作用，可在國有建筑企業(yè)中可以激勵高層管理者的途徑唯有薪酬。如果其他企業(yè)想要挖走人才，把薪酬水平提升就可以順利的挖走企業(yè)大力培養(yǎng)的高層人才?？茖W(xué)設(shè)計多種激勵途徑，有利于為企業(yè)留下更多的高層人才。高級管理者的工作特點主要是替代性不高，此類工作的人力資源較為缺乏，與此同時，有效提升薪酬可以充分遞減此類人員的邊際效用。根據(jù)美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛的層次需求理論，可以將需求劃分成5種需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求，層次是從低到高排列。創(chuàng)建全方位多維度的激勵機制，能夠留下眾多高層管理者。隨著不斷提高的滿意程度，工作將會變得更為自主積極，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

(二)薪酬管理機制不完善

國有建筑企業(yè)大多數(shù)都是實施崗位等級薪酬機制，崗位的等級工資也被稱作職位、技能工資機制，崗位制度通常是指按照員工不同崗位或者職務(wù)的特征明確工資待遇的要求，崗位工資的實行方式就是按照崗位工作的職責(zé)大小與工作強度等，明確各個崗位之間的相應(yīng)順序與崗位等級，之后按照崗位的等級進行崗位需求的明確，在依照員工從事的崗位或者職稱技能等級進行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的明確。崗位等級的工資機制主要特性包含:第一，嚴(yán)格遵照“對崗不對人”的制定原則，確保員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和聘用的崗位或者職務(wù)存在聯(lián)系，崗位不同導(dǎo)致工資不同;第二，嚴(yán)格規(guī)定一崗一薪，按照崗位級別的不同呈現(xiàn)出不同的勞動，從而體現(xiàn)出不同崗位之間的工資分配差異，所有的員工都不需要受到年齡、性別、工資等不同條件的影響，只要在此類崗位中工作，就可以取得崗位工資，無法突出顯示同樣崗位或者職務(wù)的員工水平與工作效果，對激發(fā)員工的自主性、積極性與創(chuàng)造性產(chǎn)生不利影響，不能有效發(fā)揮薪酬管理產(chǎn)生的約束與激勵作用。

(三)薪酬機制缺少創(chuàng)新性

首先，體現(xiàn)在薪酬的結(jié)構(gòu)中。第一，相關(guān)工作人員與技術(shù)人員的崗位類別較為單一，沒有對員工同等崗位工作年限的貢獻程度進行累計考慮。第二，員工的晉升目標(biāo)和渠道較少，員工唯有在特定崗位產(chǎn)生空缺時才能獲得晉升的機會，導(dǎo)致員工缺少崗位晉升激勵而造成在工作中不積極的心態(tài)，從而對自身工作與其他人員的工作熱情產(chǎn)生影響。第三，各個崗位之間的工資差異性較小，無法有效呈現(xiàn)不同崗位技能水平存在的明顯差異，技能工資無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。第四，專業(yè)技術(shù)類崗位的工作人員經(jīng)過技術(shù)職稱評審以后，依照的是同樣的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有對其工作內(nèi)容的實際情況、工作強度與業(yè)績貢獻進行充分考慮，使員工縱向?qū)Ρ犬a(chǎn)生心理落差，直接影響到工作的熱情。其次，國有建筑企業(yè)在進行薪酬管理機制的調(diào)整時因為時間跨度較大且調(diào)整時間存在的不固定，通常會受到上級單位或者本單位領(lǐng)導(dǎo)的旨意制約，企業(yè)員工的工資待遇無法根據(jù)市場經(jīng)濟的變化而進行調(diào)整，大多數(shù)基層員工的工資比同地區(qū)或者同行業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)要低;國有建筑企業(yè)在進行薪酬管理工作時，缺少規(guī)范監(jiān)督的考勤管理記錄，考勤者不能精準(zhǔn)對所有員工的實際加班情況與出勤情況進行記錄，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)較多的渾水摸魚情況，對其他員工工作的積極性造成影響，還提高了管理費用的成本。最后，當(dāng)前階段，一些國有建筑施工企業(yè)更為重視工齡較長且資歷較深的員工，缺少對新進且技術(shù)能力較好員工的重視，缺少完善的崗位退出體系，不能有效進行新老替換、資源更新，導(dǎo)致人才發(fā)生斷崖式斷檔，在一定階段，很可能發(fā)生專業(yè)性人才急缺的情況，不能為企業(yè)的革新以及滿足時展需要帶來人才保障。在進行薪酬模式的管理與應(yīng)用中依舊利用落后的管理方式，不能為培養(yǎng)員工的能力與業(yè)績考察帶來保障。

四、國有建筑企業(yè)薪酬管理的解決措施

(一)創(chuàng)建健全的薪酬管理結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)需要涉及到眾多內(nèi)容，其中包含了基本工資、福利待遇、津貼、績效工資等，并且薪酬管理結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)國有建筑企業(yè)的發(fā)展趨勢與現(xiàn)狀不停的進行調(diào)整，特別是要針對不同的項目、類型、等級的職位加強統(tǒng)籌兼顧，當(dāng)然，更好的嚴(yán)格依照企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，經(jīng)濟實力等加強戰(zhàn)略目標(biāo)的完善，創(chuàng)建具備市場良好競爭力的薪酬水平。而另一方面的薪酬管理結(jié)構(gòu)，其涉及了員工的貢獻獎勵，在創(chuàng)建薪酬管理機制時，應(yīng)該嚴(yán)格遵循同工同酬的根本原則，在此基礎(chǔ)上加強了解創(chuàng)建薪酬管理機制的目標(biāo)是為了有效提升員工工作的積極性，實現(xiàn)崗位的分工，確?？茖W(xué)發(fā)展。薪酬管理結(jié)構(gòu)需要表現(xiàn)在對內(nèi)公平的原則，有助于人力資源科學(xué)有效的活躍在不同的建筑項目中，確保不同項目但同一崗位的基本工資保持一致，津貼補貼通常是為了補償人力資源的相關(guān)項目環(huán)境差異對勞動者的影響，績效薪酬需要按照員工的日常工作表現(xiàn)和貢獻的多少，為員工發(fā)放的薪酬經(jīng)過績效考核標(biāo)準(zhǔn)加強科學(xué)的調(diào)整。國有建筑企業(yè)的職位需要技術(shù)人員具備較高的水平，很多特殊的崗位需要從業(yè)人員具備相應(yīng)的任職資格和相應(yīng)的技能合格證明，所以，勢必制定相關(guān)崗位的任職資格崗位證明書，才能當(dāng)作基本薪酬明確的依據(jù)。

(二)高層人員需要進行多維度的薪酬設(shè)計

從高層人員的角度看，簡單的薪酬激勵無法發(fā)揮良好的作用，激勵途徑需要不斷的進行創(chuàng)新，利用靈活多變的途徑能夠激發(fā)員工的工作熱情。依照美國著名心理學(xué)家馬斯洛的層次需求理論，在薪酬機制符合其中三個需求時，在進行薪酬的提升已經(jīng)不能提升有關(guān)積極性，其邊際效用將會遞減。而其工作的業(yè)績就是為公司創(chuàng)造相應(yīng)的價值和薪酬相關(guān)聯(lián)，擁有高管期權(quán)，隨著為企業(yè)創(chuàng)造越來越多的價值，從而為自身實現(xiàn)相應(yīng)價值。與此同時，還能提供較為健全的福利待遇，譬如住房補貼、年傭金等相關(guān)福利。

(三)加強完善薪酬管理機制

薪酬屬于員工為其所在企業(yè)提供勞務(wù)或者勞動而取得的各種類型的酬勞，其本質(zhì)就屬于交換關(guān)系，屬于員工向單位付出勞動或者勞務(wù)使用權(quán)之后獲取的報償。不能僅當(dāng)作一項成本支出，應(yīng)該當(dāng)作一項投入，一項能夠帶來更高價值回報的投資，將薪酬管理理念擴散到包含基本工資、獎金、福利與股權(quán)激勵等各個方面，建立當(dāng)代企業(yè)薪酬思想，從人力資本戰(zhàn)略高度進行激勵性薪酬機制的設(shè)計。企業(yè)經(jīng)濟承受能力越強，企業(yè)越有能力向員工提供比較高的薪酬水平，它決定了企業(yè)是否能提供相應(yīng)的薪酬總量。與此同時，還應(yīng)該有效結(jié)合國有建筑企業(yè)薪酬管理的特性，依照企業(yè)內(nèi)部各個層次的報償類型和配置過程制定薪酬管理項目，確保更好地吸引人才，留下人才，有效激發(fā)各個層次工作人員的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量。薪酬水平作為薪酬管理機制的核心內(nèi)容，應(yīng)該嚴(yán)格按照我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定明確薪酬水平的原則，而工資的上升條件包括兩種:一是工資只可以隨著經(jīng)濟效益的增長而增加;二是工資只可以逐漸增加。所以，在對各個項目薪酬水平進行設(shè)計時應(yīng)該先考慮本企業(yè)的經(jīng)濟效益，之后在考慮上級核定的工資總額，并參考同行業(yè)經(jīng)濟效益相關(guān)的企業(yè)和重點崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過詳細的測算之后，在充分結(jié)合本身特點，創(chuàng)建符合本企業(yè)特色的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

五、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)的人力資源薪酬管理屬于較為復(fù)雜、煩瑣的工作，應(yīng)該有效結(jié)合多個方面的因素進行深入的探究分析，才可以保證企業(yè)薪酬機制的完善性。與此同時，國有建筑企業(yè)應(yīng)該與時代共同發(fā)展，確保管理機制與體系的先進性。然后，薪酬管理機制屬于企業(yè)文化中不可分割的重要組成環(huán)節(jié)，在具體工作的開展中應(yīng)該確保領(lǐng)導(dǎo)處于主導(dǎo)地位，員工積極參與，并積極聽取員工的合理建議，確保薪酬管理工作的透明化與公開化，從而為人才競爭帶來優(yōu)勢，推動企業(yè)內(nèi)部競爭的較好情況，使員工保持愉悅的心情和目標(biāo)進行工作，創(chuàng)建較好的人文氛圍。

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作者:王東 單位：云南建投第十七建設(shè)有限公司