國有企業(yè)行政人員績效管理研究

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一、國有企業(yè)行政管理人員績效管理現(xiàn)狀及原因分析

（一）國有企業(yè)行政管理人員績效管理的問題

1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識。我國國有企業(yè)實現(xiàn)績效管理的起步時間較晚，因此，就現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)而言，大多數(shù)行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識，存在著很大的誤區(qū)。普遍認為績效管理相當于績效考核，并且認為制定績效計劃與目標是企業(yè)領導的職責，自己只需服從命令并且執(zhí)行命令，按照領導制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關。這些認識都是相當片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業(yè)行政管理的正常發(fā)展于運行。2.國有企業(yè)績效機制不健全，設計形式不科學。國有企業(yè)績效機制的不健全與不科學體現(xiàn)在績效計劃跟不上企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)，不僅員工的工作表現(xiàn)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略通過績效管理有效結合在一起，更體現(xiàn)在我國國有企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來對企業(yè)的績效管理和績效指標進行調(diào)整，導致國有企業(yè)行政管理人員的績效考核指標不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。我國國有企業(yè)缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，導致國有企業(yè)辦事效率低，組織效益不高。3.國有企業(yè)行政管理人員對績效管理制度的執(zhí)行不到位。國有企業(yè)的績效管理體系缺乏持續(xù)的改進，在實際工作中，多數(shù)管理者沒有意識到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個工作環(huán)節(jié)的重要性，忽視了溝通與反饋在整個績效管理過程中的重要作用，導致國有企業(yè)行政管理人員對績效管理制度的執(zhí)行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進。

（二）問題產(chǎn)生的原因

1.國有企業(yè)行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念。國有企業(yè)行政管理人員必須具有的職業(yè)素質(zhì)，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發(fā)揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現(xiàn)階段而言，由于我國國有企業(yè)對行政管理人員的績效管理的基礎性工作的開展不夠，導致績效管理不能得到很好的實行，影響其管理效果。同時，由于國有企業(yè)行政管理人員缺乏相應的培訓機會，導致管理人員不能正確認識績效管理的內(nèi)容和作用，對績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。2.績效管理制度的設計不合理。國有企業(yè)的績效管理制度的設計上，必須從國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以此實現(xiàn)有效的績效管理，有效引導和約束組織和員工行為。導致國有企業(yè)績效管理制度不健全的一個重要原因，就是績效管理的設計不合理，沒有根據(jù)國有企業(yè)自身的經(jīng)營特點和經(jīng)營情況，建立起科學并有效的績效管理的標準體系。國有企業(yè)的績效管理制度在設計上沒有形成有機整體，績效計劃的設立、績效考核、績效考核的結果和應用等各個環(huán)節(jié)沒有緊密聯(lián)系起來，容易導致績效管理的各個環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。由于行政管理工作難以量化，績效指標和績效評價標準難以量化，導致標準難以界定。3.人力資源的從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)欠缺。國有企業(yè)絕大多數(shù)的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業(yè)素質(zhì)欠缺，沒有同時具備相關專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，再加上國有企業(yè)對相關行政管理人員的培訓力度不夠，導致其從事績效管理的專業(yè)技能難以得到提升，不能根據(jù)國有企業(yè)的相撞制定有針對性的績效管理制度。

二、完善國有企業(yè)行政管理人員績效管理的對策

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管理

國有企業(yè)為了完善企業(yè)行政管理人員的績效管理，必須從戰(zhàn)略的高度重視企業(yè)績效管理，強調(diào)行政管理人員提升組織績效，促進企業(yè)內(nèi)部合理運轉。為此，國有企業(yè)的高層管理人員，要學會從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進企業(yè)績效管理，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業(yè)在績效管理的實施過程中，應該結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性地根據(jù)不同性質(zhì)管理崗位的特點，設計出更有針對性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發(fā)展的需求。

（二）加大對國有企業(yè)行政管理人員的培訓力度

我國國有企業(yè)行政管理人員進行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業(yè)對行政人員的培訓力度不夠，導致各級員工的績效管理觀念、技能、知識等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導致國有企業(yè)績效管理落后，因此，國有企業(yè)必須加大對行政管理人員以及各層級員工的培訓力度，培訓的核心內(nèi)容，應該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對績效管理的各個環(huán)節(jié)和要素，指導行政管理人員如何更好地進行績效管理。只有當國有企業(yè)行政管理人員得到了專業(yè)的績效管理專業(yè)培訓，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統(tǒng)的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質(zhì)，保障績效管理體系的順利執(zhí)行。

（三）重視心理契約在績效管理中的運用

我國國企在進行績效管理的過程中存在諸多問題，一個很重要的原因就是企業(yè)與員工之間沒有建立起心理契約，沒有重視心理契約在績效管理過程中的運用。通過建立心理契約，管理者可以更了解員工的期望，而員工可以通過溝通，確立自己的績效目標，經(jīng)過溝通與協(xié)商，管理者與員工的績效目標能夠達成一致，互相做出承諾。國有企業(yè)高度重視心理契約在績效管理中的運用，通過在企業(yè)和員工之間建立心理喜悅，找尋雙方的共同點，從而實行有效的激勵，讓國有企業(yè)行政管理人員的績效管理工作更加有效率。

作者：曾科翰 單位：南開大學政府管理學院