員工考核評價辦法精選(九篇)

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第1篇：員工考核評價辦法范文

【關鍵詞】高速公路；運營管理；績效考核；評價體系引言近年來，隨著社會經濟的發(fā)展，市場經濟體制在整個社會經濟中，繼續(xù)發(fā)揮這主導作用。社會經濟的發(fā)展也促進了社會公路運輸體系的快速發(fā)展。由于國內商品經濟和國際貿易的不斷發(fā)展，公路的流通方式也更為方便和快捷。近幾年來，國家大力發(fā)展高速公路建設。我國已經形成了比較發(fā)達的高速公路網，為各地貨物流通提供了可靠的保障，創(chuàng)造了比較便利的運輸環(huán)境。隨著社會經濟的發(fā)展，高速公路的管理也成為一個重要的話題。各地連續(xù)出臺了高速公路運營管理辦法。在市場經濟的體制下，國家對公路的經濟干涉相對較少，為使高速公路運營更加完善，就必須要制定一系列行之有效的管理辦法。

1高速公路管理實施績效考核評價體系的必要性

1.1獎罰分明，激發(fā)員工的工作積極性

現在我國主要是以市場經濟為主導，所以政府對經濟的發(fā)展干預也比較少，面對這種情況，高速公路的相關管理人員在具體的工作中就呈現出思想松懈，對待工作態(tài)度不認真。從而直接導致了員工的工作積極性降低，從而影響工作的成果和效率。所以要想解決現在高速公路管理中存在的問題，就必須要在管理中實行績效考核評價體系，將員工的工作態(tài)度和工作表現，直接與相應的獎金、工資、先進評優(yōu)等相聯系，這就直接關系到每個員工的切身利益。對一些在工作中表現態(tài)度差、工作效率低的員工進行相應的扣分；而對一些表現好的員工進行加分。這樣就會讓員工充分的體會到獎賞分明的考核制度，從而在最大程度上提升了員工的積極性和工作效率，在一定程度上能夠提升企業(yè)效益。

1.2營造氛圍，提高員工的創(chuàng)新意識

在整個高速公路管理體系中，員工的積極性和創(chuàng)造性都是至關重要的。在單位內部，可以通過適當的績效考核制度，確立一種努力工作積極向上的良好氛圍。員工們在這樣積極向上的環(huán)境中，也會從思想上愿意積極主動的參與到相應的工作當中去，通過各種途徑和方式不斷的提升自身的水平和能力，為創(chuàng)造性的開展工作提供了必要條件。作為整個國家的重要運輸通道，交通運輸管理部門，擁有創(chuàng)新意識是十分重要的，而在績效管理體系中，創(chuàng)新成果可以作為一項重要的考核項目，對取得創(chuàng)新成果的員工進行相應的物質和精神獎勵，并且在最后的年度考核中增加相應的分數。這樣通過物質鼓勵的方式，可以讓員工確實的體會到創(chuàng)新的氛圍和總要性，使得每人都積極地參與到創(chuàng)新工作當中去。

2高速公路運營管理績效考核評價體系存在的問題

2.1考核中易受到人為主管因素影響

在高速公路運營管理績效考核體系中，受到一些主觀因素的的影響，導致績效考核成績存在一定的失真性。在具體的單位績效考核中，因為“人情”關系，往往會使得考核的結果出現不真實和不公平的現象。一些考核人員為顧及員工的顏面和達到鼓勵的效果，給一些平時表現不理想的員工較高的分數，期望達到鼓勵的目的。最終導致績效考核制度形同虛設，導致績效成績沒有區(qū)分和差距。這樣長此以往，就會使員工忽視績效考核的作用，使得工作效率一落千丈，缺乏工作和創(chuàng)新的積極性。從而使得員工的積極性大大降低，產生了不思進取的惡性循環(huán)，達不到績效考核的效果。除此之外，還有另一種情況，就是考核人員在績效考核中，主觀意識比較強，對員工的要求比較嚴格，導致平時較為突出的工作人員也很難得到相應的鼓勵和成績，這樣的考核結果就會使工作人員灰心喪氣，產生了消極的情緒，對工作失去了信心和動力。

2.2考核人偏愛以己度人，考核缺乏客觀公正性

在對高速公路運營管理績效考核評價中，考核人員對相應的被考核人員會產生一些感染性，將自己的看法和喜好強加在被考核人員身上。對那些行為作風與自己比較相似的員工，往往產生思想上的傾斜，盡管這些員工在工作能力上不是特別提出，甚至是工作能力較差，也會因為自身的因素對這些員工做出比較高的評價。相反的那些在工作上表現比較突出的員工，會因為與自己的“理想型”距離較遠而獲得不公平不公正的評價，使得績效考核的成績缺乏真實性。

2.3考核者容易陷入首因效應誤區(qū)，考核結果失真

有些高速公路單位在對員工進行績效考核時，考核者對考核人員的第一印象對考核人員的成績起著至關重要的原因?？己苏咴诳己藭r比較容易犯的錯誤就是以貌取人，將一個人的工作能力與外貌向結合。在具體的績效考核時，一些平時表現較好的人員，因為相貌平平，所以最后導致這些人員的績效考核成績比較低，一些缺點和不足被無限的放大，并且不由自覺的產生一種排斥感，這樣的結果就會產生不公正的的考核結果。反而是一些儀表堂堂、身材苗條的人員，即便是平時的工作表現一般，甚至是比較差的員工，也會因為考核者的首因效應而取得良好的績效考核成績。這樣評價出來的考核成績，對員工的影響是比較負面的，使得人們失去了考核的信心，使得員工失去了工作的積極性和動力，在很大程度上降低了工作效率。

3完善高速公路運營管理績效考核評價體系

3.1建立真實有效、客觀公正的考核評價體系

為了更好的實現高速公路的運營，必須要建立一套真實有效、客觀公正的績效考核評價體系。在對員工進行高速公路運行管理績效考核時，首要遵循的原則就是真實有效和客觀公正?？己苏咦鳛檎麄€績效考核體系的主考方，在對員工進行考核評價時，一定要注重員工所提供資料的真實性，絕對不能出現虛假信息的現象。其次，對于績效考核的一些細節(jié)，也應該充分的進行宣傳，讓員工熟知績效考核的各項指標，并且針對相應的細則進行民意調查。最后在對員工進行各項指標的考核時，對員工的考核要做到真實正確，保證考核的公平和公正。確保每位員工的考核成績與所付出的成果是呈正比的，絕對不能出現弄虛作假的現象。

3.2完善績效考核評價體系的各項相關制度

在整個高速公路運營管理體系中，績效管理與其他的管理方式也存在一些不同地方，也存在自身的獨特性。所以要想保證公路績效管理的順利進行，就必須建立一套科學合理的績效管理辦法。在具體的績效考核中，應該注重不斷的完善考核制度，做到有章可循。無論是何種管理方式，只有在制度的保障下，才能順利的進行，才能保證制度的有效實施。此外，此外，國家相關部門在對高速公路運營管理制定相關的法律時，要充分體現出高速公路的獨特性，符合高速公路績效管理的準確性定位，確保高速公路各方權責明確。在此基礎上，不斷對各項技術性的立法工作進行補充和完善，全面有效的落實績效考核管理制度，真正實現依法治路，推動高速公路健康、有序的發(fā)展。

3.3對于績效指標權重的設計

“四川成渝”作為一家上市公司，其中人力資源績效指標的權重對于績效考核評價結果具有直接影響，所以指標權重的設計是非常重要的。

（1）部門權重指標的設計?？冃е笜丝傮w上可以分成工作業(yè)績指標以及行為素質績效指標，對于部門來說，其工作績效指標主要反映在工作業(yè)績指標方面，要保證其權重在85%以上，而部門滿意度權重要在15%以下。在確定工作績效指標權重時可以按照以下幾方面來進行，分別為：部門所承擔的關鍵績效指標、以關鍵指標為中心進行的重點工作任務、體現部門基礎管理三方面。

（2）員工績效指標權重的設計。與部門權重指標一樣，員工的績效指標也包括工作業(yè)績以及行為素質績效指標兩部分，其中工作績效的權重要在70%以上，行為素質指標權重不高于30%。對于不同職級以及不同崗位的員工來說，最主要的是要考核工作業(yè)績，行為素質績效考核則是各有側重的。對于中層管理人員（不同職能部門以及生產部門的管理人員）來說，考核的重點在于工作計劃能力、所具有的組織領導能力以及溝通協調能力、敬業(yè)態(tài)度以及自身的品質方面；對于一般的管理人員以及專業(yè)技術人員來說，考核的重點在于專業(yè)素質、執(zhí)行力以及團隊精神等等；對于生產人員來說，考核的重點在于技術水平、服務意識和能力、所具有的安全意識、責任感以及紀律性等等。

（3）設計出準確的部門績效和員工績效的調節(jié)系數。為了充分體現出不同部門對于公司整體重點績效指標所做出的貢獻，處理好績效考核當中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的問題，要按照不同部門所承擔的關鍵績效指標所具有的數量以及性質來設計出不同績效責任系數。

4結束語

綜上所訴，對高速公路員工進行績效考核，是高速公路管理中的一項重要工作和重要的組成部分。在實施績效管理中，能有有效的激發(fā)員工的工作熱情提升服務水平，從而樹立企業(yè)良好的社會形象。高速公路運營管理的成效直接關系到國家的經濟發(fā)展水平及國際競爭力，因此，加強高速公路運營管理意義重大，建立科學有效的績效評價體系是推動高速公路運營管理的一個重要組成部分，我們應結合高速公路發(fā)展的實際情況，積極探索出一套適合我國高速公路發(fā)展的績效考核評價體系。

參考文獻

[1]葉勇.高速公路工程項目管理績效評價研究[J].公路與汽運，2005（02）：55~56.

[2]蔡守.工程項目管理績效評估方法[J].揚州大學學報，2002（05）：77~78.

第2篇：員工考核評價辦法范文

第一條為規(guī)范員工的管理，建立與現代企業(yè)制度相適應的用工機制，實行依法管理、科學管理，結合公司實際，特制定本辦法。

第二條 聘用制員工及其分類

聘用制員工是指與公司簽訂了聘用協議的所有人員(含與原單位保留勞動關系的借聘人員、從社會上招聘的人員及退休返聘人員)。根據聘用期限的不同，聘用制員工分為：

（1）短期聘用員工（聘期1年及以下），主要是安保人員、廚師；

（2）中期聘用員工含管理人員、技術人員等。

第三條 管理職責劃分

1、人力資源部是公司聘用制員工的歸口管理部門，其職責是負責組織并協調辦理聘用制員工的選拔、聘用、上崗、確定待遇、內部調配、獎懲、培訓、解聘和退出公司等工作。

2、各部室負責本部室聘用制員工用人計劃的提出、使用、考核、鑒定和日常管理工作，并負責業(yè)務、安全、紀律等方面的培訓和教育。

第二章 選聘、上崗

第四條 各部室根據工作需要，原則上應提前3個月提出人員需求計劃（特殊情況除外），填寫《人員需求計劃表》，內容包括：崗位、專業(yè)、數量、上崗時間、工作期限及上崗條件等，經公司分管副總經理審核并報公司總經理審批后，人事部首先在公司內部協調平衡，當內部不能滿足需要時，則面向社會招聘。

第五條 人事部對應聘人員按照適當的比例組織其參加面試和筆試，進行初步篩選，并根據公司規(guī)定組織入職體檢。

第六條 人事部根據考核小組意見、入職體檢情況和用人部室反饋意見，提出擬聘意見，提交公司總經理辦公會審議決策。

第七條 人事部與聘用人員協商確定薪酬等待遇并審查有關的證件，簽訂《聘用協議》，辦理借聘（聘用）、上崗手續(xù)，《聘用協議》報人社部門備案。

第三章 員工管理

第八條 聘用期、試用期、考核評價期

1、聘用期。根據公司工作需要、聘用人員工作性質及項目工期，確定聘用期限，其中：

（1）聘用到公司機關的工作人員一般首次簽訂2年期限聘用協議。

（2）聘用到項目部的工作人員一般簽訂以項目工期為期限的1+X年的聘用協議，其中第1年為考核評價期（含試用期）,X原則上為項目工期減1年。

（3）操作服務崗位人員、退休返聘人員和專項特定工作人員簽訂短期聘用協議或以完成特定工作為期限的聘用協議。

2、試用期。試用期根據每個人員的聘用期限長短不同，按照勞動法的有關規(guī)定，分為15天至3個月不等。試用期內，用人部室要認真做好考核工作，并填寫《聘用制員工試用期內考核表》。對考核對象，要附相關證據、證明材料，及時報人事部，人事部報總經理辦公會議批準后辦理聘用和解除聘用協議的相關手續(xù)。

3、考核評價期。由用人部室對每個聘用制員工做出全面、準確的評價?？己嗽u價期滿前3個月，由聘用制員工所在部室根據考核評價結果提出是否需要繼續(xù)留用的意見，填寫《聘用制員工考核評價期考核評價表》，人事部匯總并提出建議報總經理辦公會議審議，根據公司審定意見，繼續(xù)留用的，公司和員工雙方協商同意后，按程序變更相應條款（期限和待遇條款等）；員工所在部室提出不再續(xù)聘的，由人事部報總經理批準，待考核評價期滿時辦理終止聘用協議的相關手續(xù)。

第九條 考核

聘用制員工的考核分為日?？己恕⒓径瓤己?、年度考核和聘用協議期滿或員工崗位工作結束前考核。

1、考核工作由人事部負責、監(jiān)察審計部和聘用制員工所在部室參與。

2、聘用協議期滿或崗位工作結束前的考核，由員工所在部室在協議期滿或員工崗位工作結束前一個月進行，并根據工作需要提出是否續(xù)聘意見，報分管副總經理審核、總經理審定。

3、對聘用人員的考核、鑒定材料由公司人事部存檔。

第四章薪酬待遇

第十條 聘用員工工資標準參照城建投管理辦公室職工的工資標準確定，如無類似情況，則參照縣內其他事業(yè)單位同類標準確定；并綜合考慮其工齡、職稱、崗位、學歷等情況實行不同工資標準。

第十一條 在協議期內，由于工作崗位或職務變動等原因引起的工資變化，均須變更協議的相關條款。

第五章 工資支付

第十二條 聘用人員基礎工資，公司于每月30日前以轉帳形式將人民幣存入員工工資卡（遇節(jié)假日、休息日向后順延）。

第十三條 年度績效工資根據考核結果計發(fā)。

第六章福利待遇

第十四條 病、傷、殘、亡處理

病、傷、殘、亡處理按人社部門文件執(zhí)行。

第十五條 體檢

聘用制員工原則上每兩年可享受一次免費健康體檢。

第十六條 食宿

原則上公司提供中午工作餐。

第十七條檔案、職稱評審、社會保險

在聘期內，員工人事檔案、職稱評審、社會保險等，對與原單位保留勞動關系的人員，均由原單位負責；對與原單位解除勞動關系或沒有原單位(不含退休返聘人員)且由公司委托辦理人事業(yè)務的人員，由公司委托的人事公司負責。因個人原因，無法辦理人事業(yè)務的聘用人員自行負責。

第十八條聘用制員工在參與公司管理、提拔任用和參加培訓等與正式員工享有同等待遇。

第七章 協議的解除、變更、終止與續(xù)聘

第十九條 協議終止

出現下列情況之一時，協議即行終止：

1、聘用協議期滿；

2、聘用制員工喪失勞動能力、死亡或被宣告失蹤、死亡及非退休返聘人員退休、退職；

3、公司依法破產、解散；

4、公司和聘用制員工約定的終止條件出現。

第二十條 聘用制員工有下列情況之一者，公司可隨時解除聘用協議：

1、在試用期內，被證明不符合聘用條件或者不勝任工作崗位；

2、嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度；

3、嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成損失；

4、被依法追究刑事責任；

5、不服從公司高層領導決定的工作安排；

6、工作態(tài)度不積極，無所事事3個月及以上；

7、員工擅自離崗5天（含5天）以上或休假期滿后5日內不回部室報到；

8、公司因機構變動、人員調整、工作崗位取消、不服從崗位調整的。

第二十一條 聘用期滿后，員工本人申請解除協議，應當提前15日以書面形式通知公司。

第二十二條 聘用協議到期前一個月，員工所在部室根據工作需要和對員工考核評價情況擬提出續(xù)聘的，由員工所在部室書面征求員工個人續(xù)聘意向，并將征求的個人意向和員工所在部室意見報公司人事部。公司和員工雙方都同意續(xù)聘的，辦理續(xù)聘手續(xù)。有一方不同意續(xù)聘的，協議期滿時辦理終止手續(xù)。對于表現特別優(yōu)秀的員工，經所在部室報總經理辦公會議，續(xù)聘期可延長2-3年。

第二十三條 因國家政策調整、國外政治、經濟、軍事等特殊原因或其它不可抗力因素致使協議無法繼續(xù)履行時，協議自行終止，公司不支付經濟補償金。

第二十四條 經公司和員工雙方協商一致，可補充或變更《聘用協議》的有關條款。

第八章 違約責任

第二十五條 公司違反聘用協議的約定條款，提出解除協議給員工造成損失的，公司按有關規(guī)定承擔賠償責任。

第二十六條 員工違反公司的規(guī)定或聘用協議的，解除協議，員工應承擔相應的法律責任。

第九章爭議處理

第二十七條 在履行協議中發(fā)生爭議，應先協商解決。協商無效，雙方均可在發(fā)生爭議有效期內向**縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如對仲裁裁決不服，可向人民法院提起訴訟。

第十章工作紀律

第二十八條 嚴格遵守上下班制度，按時簽到。原則上不得請事假，特殊情況需請事假的，一年不得超過5天，且超過天數抵扣年休假。

第二十九條日常工作嚴格執(zhí)行《**建設投資經營集團有限公司日常管理制度》（邵建投發(fā)〔2016〕4號）。

第三十條因不遵守勞動紀律而造成不良影響的，予以相應行政處分和紀律處分。處分分為：通報批評、警告、記過、責令辭職、辭退。

第十一章 附則

第三十一條 原已簽訂聘用協議的人員，協議到期前，工資待遇繼續(xù)履行原協議；原協議到期后，繼續(xù)聘用的人員，按本辦法執(zhí)行。

第3篇：員工考核評價辦法范文

1.人力資源管理理念滯后

現階段，很多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，管理理念和管理模式較為滯后。隨著社會經濟的快速發(fā)展和市場化體制的逐步深入，傳統(tǒng)的人力資源管理理念與管理模式已不能適應時展的要求，雖然我國不斷開展事業(yè)單位的改制工作，但由于事業(yè)單位改革的力度不足、難度大，我國事業(yè)單位的人力資源管理水平依然處于較低的水平，不能滿足社會發(fā)展的需要。此外，很多事業(yè)單位對人力資源管理的重要性缺乏認識，也沒有正確地認識到人力資源管理的實質，僅僅將人力資源管理看作是人員的培訓、晉升、工資分配等內容，不能對事業(yè)單位的員工和人力資源管理方案進行統(tǒng)籌規(guī)劃，不能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的作用，難以調動事業(yè)單位員工的積極性與主動性?？偠灾?，人力資源管理觀念的滯后限制了事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏相應的績效考核機制

完善的人力資源績效考核機制可以客觀公正地評價事業(yè)單位員工的工作情況，也是事業(yè)單位員工加薪、升職的重要參照標準。在我國東部發(fā)達地區(qū)的很多事業(yè)單位中，已經逐步建立了事業(yè)單位員工的陽光工資制度，取得了非常明顯的效果。但是，由于職業(yè)的特殊性，目前很多事業(yè)單位的績效考核仍然沒有取得實質性的進步，使事業(yè)單位的績效考核體系難以取得實效。

3.缺乏科學有效的激勵和約束機制

現階段，雖然很多事業(yè)單位擁有的較大的管理自，但由于受傳統(tǒng)管理觀念的影響，事業(yè)單位的人力資源管理缺乏切實可行的考核實施辦法，也缺乏科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源分配辦法，導致事業(yè)單位員工缺乏活力。現有的事業(yè)單位員工的工資分為職務工資與津補貼兩部分，其中津補貼部分要與單位員工的工作質量和工作數量相聯系，貫徹多勞多得的分配原則。但在實際的操作過程中，很多事業(yè)單位的津補貼都是按照比例發(fā)放，無法體現津貼的激勵和調節(jié)作用。此外，我國事業(yè)單位的激勵機制主要由工資、福利、保險、獎勵、考核、職務升降等內容組成，但現階段我國事業(yè)單位缺乏針對不同職務層次的分類考核體系，僅僅依靠職務的升降作為激勵手段，無法充分調動事業(yè)單位員工的工作熱情與積極性，事業(yè)單位工資制度中的“公平”與“水平”問題已經成為社會公眾普遍關注的熱點問題。

4.現代式的資源管理人才缺乏

與傳統(tǒng)的人力資源管理制度相比，新型的人力資源管理體系更能適應社會發(fā)展的要求，是事業(yè)單位人力資源管理改革的主要方向。但是，我國很多事業(yè)單位的人力資源管理人員并沒有系統(tǒng)地學習相關方面的理論知識，專業(yè)水平和綜合素質較低，導致在人力資源管理過程中，不能充分地利用現代的資源管理模式進行管理，不能以現代的管理理念和管理辦法為指導，將工作重點放在繁瑣的日常事務方面，不能系統(tǒng)地組織員工的勞動行為，也不能充分發(fā)揮事業(yè)單位文化建設的作用，限制了事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.切實轉變人力資源管理觀念

事業(yè)單位的人力資源管理工作具有很強的復雜性，是一項系統(tǒng)性的工作，需要在正確的改革理念的指導下逐步推進。此外，加強事業(yè)單位人力資源管理還需要在充分借鑒國外發(fā)達國家先進經驗的基礎上，積極引進和推廣先進的管理模式，并結合我國事業(yè)單位管理的現狀，進行有針對性的人力資源管理。切實轉變人力資源管理觀念，需要事業(yè)單位高度重視人力資源管理工作，充分認識到人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，將人力資源看作是第一資源，以人力資源的發(fā)展促進組織的發(fā)展。

2.建立有效的績效考核評價體系

客觀公正的績效考核評價體系是人力資源管理的重要依據，也是提高員工積極性的重要手段。為此，要充分認識到建立績效考核評價體系的重要性，制定科學、合理的評價指標，使各項考核指標與員工的工作數量和工作質量相聯系，并根據員工的不同情況設定有層次的評價指標體系，實行動態(tài)化的績效考核評價。

3.完善激勵與約束機制

要建立健全事業(yè)單位人力資源管理的激勵與約束機制，使真正有能力的人走上去，打破原有的人力資源管理體制，擺脫部分領導干部“一言堂”的人力資源管理局面，客觀、公正、公平地考核與評價員工的工作情況，并將考核結果與員工的升職、加薪掛鉤。此外，要實行人力資源的流動機制，推行定期輪崗制度，通過人力資源的合理流動防止腐敗現象的發(fā)生，使事業(yè)單位的員工流動起來。此外，要采取多樣化的激勵措施，完善激勵機制，堅持物質激勵和精神激勵相統(tǒng)一的原則，推行基本工資與績效薪酬相結合的薪酬體系，加強對績效薪酬的管理，有效提高事業(yè)單位員工的工作積極性。

4.加強人力資源培訓

人力資源是事業(yè)單位各種資源中最具潛力、最具投資價值的資源，也是事業(yè)單位發(fā)展的源動力。只有加強人力資源培訓，提高人力資源的素質，才能獲得高質量的人力資源，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。為此，要充分認識到人力資源培訓的重要性，加強對新方法、新技能、新知識、新理論的培訓，提升人力資源管理者的業(yè)務水平與綜合素質。此外，還要加強對事業(yè)單位員工的整體素質、創(chuàng)新能力、思維方式等方面的培訓，有效提高事業(yè)單位人力資源的管理水平。

三、結語

第4篇：員工考核評價辦法范文

（中國航空規(guī)劃建設發(fā)展有限公司，北京100120）

摘　要：本文分析了傳統(tǒng)績效考核存在的問題，介紹了某單位在績效管理考核過程中的一些實踐與探索。

關鍵詞 ：績效管理考核；績效計劃；績效評標體系；考核評價流程；

中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）19-0180-01

收稿日期：2015-06-12

作者簡介：楊紅麗（1983-），女，大學本科，中國航空規(guī)劃建設發(fā)展有限公司，人力專員，助理工程師。研究方向：人力資源管理。

一、傳統(tǒng)的績效管理考核分析

1、績效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結、民主測評、個別面談等方式，考核內同比較的籠統(tǒng)，沒有統(tǒng)一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業(yè)績方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質和能力。

2、員工參與度比較被動。傳統(tǒng)的績效考核通常由人力資源部門負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。

3、考核結果不能起到激勵員工發(fā)展和成長的作用。沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。

二、績效管理考核的探索與實踐

如何通過科學的績效管理實現人才的發(fā)展與成長呢，克服傳統(tǒng)績效考核的弊端，某單位在實際工作中結合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。

1、績效計劃清楚、可行

績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能[1]?？冃в媱澰谥贫〞r重要考慮以下幾點：1、單位年度經營計劃；2、部門的工作任務；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責任書、建立專項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門的考核細項?？己思氻椉毣綍r間節(jié)點以及完成的要求。各部門負責人開展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績效考核結果，以及員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個人職責描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執(zhí)行。

2、績效評價指標體系完善、合理

2.1績效考核內容包括：素質項目、能力項目和工作業(yè)績?？冃Э己说姆种涤嬎惴绞剑嚎冃Э己说梅?素質項目*15%+能力項目*15%+工作業(yè)績*70%

2.2素質、能力指標考核內容的確定原則

素質項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業(yè)的基本素質和職業(yè)能力。單位人事部門結合單位的特性以及業(yè)務的需求，匯總出十項素質項目和十項能力項目。針對每項素質、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。

由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質、能力排名。

2.3考核過程中糾偏的原則

在績效計劃的實際執(zhí)行過程中，績效考核目標與實際出現偏差時，確定無法完成工作任務時，被考核者要及時主動同領導溝通過，在與其溝通一致的基礎上，經綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關考核指標。

2.4建立績效管理人員培訓制度。對各級人員進行績效管理培訓，確?？冃Ч芾淼男鋵?。培訓的內容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。

3、科學的考核評價體系

3.1考核評價流程科學、人性

考核業(yè)績評價階段應當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現在的績效水平；3、是認可優(yōu)秀和成功的場所；4、是下一年績效目標的基點；5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。[3]

本著這樣的指導思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。

3.2個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質實施計劃。

3.3員工對自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認識后，員工對照素質項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。

這部分內容的設置在后來的幾次實踐中，發(fā)現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。

3.4部門評價階段：由各部門負責人對員工進行評價，根據素質項目、能力項目進行打分，最后給出一個綜合的初步評價和分數。評價階段如有具體的事件，也可以列舉出來。

此部分在實施的過程中，該單位要求各部門負責人，建立健全員工業(yè)績檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人感情因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通和反饋無事實依據，造成員工的不服。

績效管理的過程本身就是一個企業(yè)各項管理制度不斷完善的過程，不斷深化對績效考核管理的學習實踐，探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍建設、助推企業(yè)發(fā)展、實現人企共進的有效管理工具。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[J].

[2]楊毅宏.世界500強面試實錄[M].

第5篇：員工考核評價辦法范文

一、沙運司干部員工隊伍的基本結構

沙運司現有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。

其主要表現為：

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;

二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題;

四是專業(yè)管理和技術人員的專業(yè)技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務技能不精;

三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍

科學發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發(fā)展觀的要求，我們應緊密結合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現科學發(fā)展觀內在要求的政績評價指標體系?？茖W合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學評價干部的工作業(yè)績，樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。

近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。

沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：

一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓;

二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;

四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高;

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運司產業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現代企業(yè)經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業(yè)管理和技術人才隊伍。我們說，科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業(yè)層的建設，優(yōu)化技能人才隊伍結構。

4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。

第6篇：員工考核評價辦法范文

關鍵詞 醫(yī)院 績效管理 績效考核 問題對策

一、醫(yī)院實施績效管理的重要性

（1）有利于改進醫(yī)院的績效管理水平和提高職工的待遇。醫(yī)院的績效管理主要是把對員工的干預和醫(yī)院的績效考核結合一起，通過提高醫(yī)護人員的醫(yī)術和服務水平，進一步改進他們的工作績效。臨床醫(yī)技科室根據醫(yī)院戰(zhàn)略目標的部署，制定與科室實際相符合的考核辦法，有效地激勵科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績效考核辦法落實到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵手段滿足員工的物質和精神需求。物質激勵手段如衛(wèi)生津貼夜班費、手術站臺費、效益工資、各種勞務補助，精神激勵手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動、帶薪休假不扣獎金等。多種手段結合可以進一步激發(fā)他們的工作熱情，使他們釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績效，也才能更好地提升醫(yī)院的績效管理水平。

（2）有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院需要規(guī)范和構建切實可行的績效考核評價機制。通過設置多種考核和評價指標，并對指標進行分析，為醫(yī)院的決策層提供經營管理思路，制定更加科學合理的績效管理辦法，考核核算科室的績效，分析和判斷科室績效管理中存在的問題，便于及時有效地實現醫(yī)院績效動態(tài)化的跟蹤管理，提出對應的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報表來調整績效考核的標準和實施范圍，更能準確地反映績效管理中存在的不足。

（3）有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強醫(yī)院凝聚力。績效管理不僅是一種績效導向的管理思想，也是一個完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯績效管理系統(tǒng)的重要工具。及時的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進行自我調整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導的事項傳遞給他們?？冃Ч芾韺T工的工作行為和態(tài)度有著非常強的導向作用。

二、當前我國醫(yī)院績效管理存在的主要問題

（1）醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標要求與績效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當前，許多醫(yī)院的績效管理還存在職責不清，崗位分工不明確，出現錯誤容易相互推諉扯皮。還有的認為績效管理是醫(yī)院財務科一個部門的事，與其他相關職能科室關系不大。究其原因，認為績效管理是單純一個部門就能解決的事，事實相反，績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個科室根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績效實施的目標，科室所有的成員共同協作才能達到績效考核的目的，并把績效指標的考核落實到科室每個成員，使每個成員都有責任完成醫(yī)院與科室的目標。

（2）醫(yī)院的績效管理整體性的落實有待改進。目前，大多數醫(yī)院實施績效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據科室考勤、獎金分配、職稱晉升等考核評價體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而醫(yī)院全面的績效管理不僅是簡單的績效考核，它是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個部分組成，它們之間是相輔相成的，構成一個完整的績效管理體系。真正體現了績效管理的完整性和全面性，需要績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋都能有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績效管理能夠帶來良好的改進效果。

（3）績效考核標準指標設置不合理。醫(yī)院的績效管理考核指標設置存在很大的隨意性，選擇的指標有的不具有針對性，使得考核指標的設置不夠科學和合理，難以建立一個公平和完整的績效考核評價體系。目前，大多數醫(yī)院的評價指標主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績效指標，缺乏動態(tài)的、體現效率的評價指標，這種評價指標具有滯后性，不能根據實時動態(tài)準確無誤地對一些指標進行客觀的評價。有的指標設置缺乏患者層次的評價指標，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對管理的過程也缺乏有效的評價指標?？己嗽u價指標還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠遠低于這些醫(yī)技科室，這種考核機制導致激勵機制無法用在壓力和風險大、工作強度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。

三、改進和完善醫(yī)院績效管理的對策

（1）高度重視對醫(yī)院績效管理的認識。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場份額，增強醫(yī)院綜合實力的外在環(huán)境下，醫(yī)院績效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓和宣講，使全院員工充分認識到績效管理的重要性，認識它對于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認識績效管理的重要性以及價值導向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應社會發(fā)展，患者的迫切要求。要進一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質量，強化質量管理，進一步落實醫(yī)院的績效管理?，F代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績效管理，認真實施績效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進一步推動醫(yī)院的經濟效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（2）建立醫(yī)院績效考核體系。醫(yī)院建立科學合理的績效考核體系，一方面可以形成有效的激勵機制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經營管理者的行為；另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經營管理者提供決策參考的依據。因此，要結合醫(yī)院自身實際情況，建立醫(yī)院和科室設定的內部績效考核指標體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎金分配依據的主要參考績效考核，要通過平衡計分卡的四個維度，通過每一個指標的環(huán)比增長率和同比增長率進行計算考核，實現績效考核獎懲分配的多維性、動態(tài)性。運用平衡計分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強醫(yī)院的核心競爭力。

（3）正確應用績效管理考核方法和反饋考核結果。醫(yī)院績效管理考核方法的選擇關系到考核結果的公正性和合理性。要想獲得長足的發(fā)展，必須設置合理科學的考核方法，使考核的指標更具有代表性和全面性。同時，結合醫(yī)院的現實情況，堅持分類別與分層次考核相結合的考核方法，根據醫(yī)院不同類別的人員和不同技術職稱的業(yè)務人員，制定與崗位相符的考核辦法和評價標準，真正做到與崗位職責相連的績效評價反饋方法，將科室績效考核與個人考核相結合，不能偏袒一方，否則考核的結果就會單一化，績效管理的目標就不能真實反映科室與個人的考核結果。要想更深層次地強化績效管理的導向和反饋作用，就要約束和激勵科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎懲的考核結果落實到相關的員工，從而真正發(fā)揮績效管理的監(jiān)督反饋作用。

四、結束語

醫(yī)院注重績效管理工作，實際上是醫(yī)院客觀認識自身發(fā)展狀況，依據未來發(fā)展目標制定和選擇的必要戰(zhàn)略方法?？冃Ч芾砉ぷ鞅旧韺︶t(yī)院的長久發(fā)展有著重要意義，同時也有利于醫(yī)院內部團結與員工穩(wěn)定。因此，醫(yī)院開展績效管理工作勢在必行，這也需要醫(yī)院內所有領導與員工的一致努力，為醫(yī)院長久發(fā)展以及為促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長久進步作出貢獻。

（作者單位為唐山市中醫(yī)醫(yī)院）

參考文獻

第7篇：員工考核評價辦法范文

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2006年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。版權所有

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在2006年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好2006年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

第8篇：員工考核評價辦法范文

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。

本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，

正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理結合公司實際，

對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成，請保留此標記生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作根據公司現狀，

結合先進企業(yè)的管理經驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

第9篇：員工考核評價辦法范文

關鍵詞：管理機關；績效看板；績效考核

一、管理目標描述

管理機關是企業(yè)管理的基本組織，管理機關績效管理是全員績效的深化和推廣。

（一）管理理念和策略

通過績效看板工作推動管理機關績效管理工作的開展。每季度部門（單位）績效評價結合后，開展管理員工績效考核評價。每個部門、每個員工的績效考核結果通過績效看板形式在公司內網績效管理專題進行公布。部門之間的績效考核結果進行展示對比，員工之間的績效考核結果之間也進行展示和對比。通過大范圍的公開和對比促進部門績效提升和員工績效改善，明確部門在員工管理中的主體地位，督促部門加強對員工的管理和考核。

（二）管理指標體系及目標值

公司要求管理機關在每季度績效考核后及時更新績效看板，并要求各部門內部嚴格考核，認真評價，部門指標的完成情況應在員工績效中得到反映和體現。員工考核結果要拉開差距，杜絕“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”現象。公司績效管理辦公室定期檢查各部門績效看板更新情況和員工績效考核情況，并對各部門績效工作完成情況在下個周期的績效考核中進行評價。

二、主要管理做法

安陽公司按照“分級管理，分類考核”的原則，明確各級考核主體的管理責任。通過推行績效看板，進行績效考核結果的公開展示，全面落實考核責任，破解管理機關考核難點，強化管理機關績效考核。同時，在完成績效看板工作的過程中加強績效管理過程管控，注重溝通反饋，形成閉環(huán)管理體系，持續(xù)改進，確保公司各項任務完成。

（一）主要流程說明

1. 采用目標任務制考核方式

（1）管理部門考核

管理部門實行定量考核和定性評價相結合的方式。考核內容包括目標任務指標與減項扣分指標。

第一，目標任務指標（100分），考核內容包括關鍵業(yè)績指標、公司重點工作任務和部門主要工作任務。根據公司與省公司簽定的企業(yè)負責人年度業(yè)績考核責任書、縣公司與公司簽訂的企業(yè)負責人年度業(yè)績考核責任書、公司年度重點工作、部門年度重點工作，確定各單位考核指標。

關鍵業(yè)績指標包括省公司下達的企業(yè)負責人年度業(yè)績指標、同業(yè)對標指標、本部門根據部門職責提煉的指標以及其它部門分配的關聯性指標。評價時主要采用目標比較法和歷史評價法。

公司重點工作任務指標包括本部門承擔的公司年度重點工作任務和其他部門派發(fā)的公司年度重點工作任務。

部門主要工作任務包括本部門（單位）的核心業(yè)務和工作任務，是指除本部門（單位）承擔的公司年度重點工作任務之外的其他工作任務，覆蓋安全生產、電網運行、資產經營、成本費用、營銷（量價費損）等方面。

目標任務指標考核采取部門自評、指標業(yè)務分管部門評價和公司領導審核評價相結合的方式。

第二，減項扣分指標，是將安全生產、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等不可發(fā)生項目作為減分項指標進行考核。由指標業(yè)務分管部門按關鍵事件法進行評價，即發(fā)生一起便對相關責任部門和責任人進行扣減。

（2）管理員工考核

管理員工實施目標任務制與減項扣分指標考核。目標任務制考核內容包括目標任務指標、綜合評價兩部分。

第一，目標任務指標（80分），考核內容包括關鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標，由部門目標任務指標分解落實并結合崗位職責提煉形成，根據部門績效考核目標完成情況和員工工作任務完成情況綜合評定。

第二，綜合評價（20分），包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內容，由績效經理人每季度進行評價。

2. 實行績效經理人制度

績效經理人是員工的直接管理人，負責與員工確定績效目標、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。安陽公司實行四級績效經理人制度。公司黨政正職是一級績效經理人，是公司對應副職的績效經理人；公司其他領導班子成員是二級績效經理人，是分管部門正職的績效經理人；各部門正職是三級績效經理人，是副職、分管專責和班站長的績效經理人；班站長是四級績效經理人，是副班長、班站員工的績效經理人。

3. 實行三級績效合約制度

通過對公司重點工作指標和主要工作任務進行逐級分解，明確考核指標和評價標準，公司與各部門（單位）簽訂績效合約，部門（單位）與部門副職、專責、班組長簽訂績效合約，班組與員工簽訂績效合約，層層落實工作任務。

4. 績效評價和申述

各級績效管理辦公室按照“公開、公平、公正”的原則，根據績效合約確定的目標和標準，開展考核評價工作。確定考核結果后，發(fā)給被考核者進行確認，對考核結果持有異議的，按規(guī)定程序向本單位績效管理辦公室進行申訴?？冃Ч芾磙k公室接到申訴后及時進行調查核實，爭取各方對考核結果達成一致意見。績效管理辦公室不能協調的，提出處理意見后提交本單位績效管理委員會最終裁定。

5. 做好溝通與反饋

在通過績效看板績效結果前，績效經理人與各被考核者進行溝通和面談，將考核結果進行反饋?？冃Ы浝砣撕捅豢己苏邔己私Y果共同進行分析，肯定成績、指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向，并做好相關記錄，便于下一季度績效分析和總結。

（二）人力資源保證與控制手段

1. 為保證管理機關績效看板工作扎實開展，公司成立績效兼職管理員隊伍，負責協助部門負責人組織實施本部門績效管理相關工作，包括績效數據搜集、分析、上報、總結，績效看板編制、維護等工作，有效地保證了績效相關工作的推進、宣傳及開展。強有力的績效管理組織體系，確保了全員績效管理工作的順利實施。

2. 為推動管理機關內部績效工作的開展，公司在各部門（單位）中選樹管理標桿，進行獎勵，采用典型帶動全局的方式，使員工逐步接受績效分數有差別，績效結果有分級，推進管理機關績效工作的開展。

3. 公司的績效管理辦公室會按照一定周期對于每一個部門的績效進行基于更新狀態(tài)。更新所顯示內容和對于員工自身績效考核的情況的考查。同時，在公司績效指標體系各部門考核任務中加入“績效目標任務完成率及工作質量合格率”指標，對各管理部門內部管理員工考核及績效看板工作完成情況進行評價。

三、評估與改進

（一）評估方法

1. 調查員工對全員績效管理辦法的認可程度。采取問卷調查、績效面談等方式，了解員工對績效看板工作的意見、對評價內容與方法的掌握程度、對全員績效管理實施過程和考核結果的認同程度等。

2. 開展管理機關全員績效管理工作評價。按照公司頒布的全員績效管理工作辦法和績效看板工作要求，通過現場檢查或其他方式開展評價工作，檢查量化考核對員工的覆蓋程度，指標體系的量化程度、合理性和是否對工作內容的全覆蓋，考核評價結果有無與個人薪酬相掛鉤，考核兌現是否體現獎優(yōu)罰劣、多勞多得的原則，是否完整建立員工的績效考核信息檔案，全面考核其全員績效管理工作的規(guī)范性和具體成效。

（二）存在的問題

1. 績效信息管理平臺建設相對滯后，管理效率不高。公司目前績效合約的制定、流程管理、考核評價全靠手工模式，導致績效管理模式相對粗放，各部門績效工作差異性較大，數據質量水平參差不齊，績效數據審查和甄選難度較大，績效運行體系效率較低。

2. 各單位（部門）之間績效管理推進工作仍然存在不平衡現象?？冃Ы浝砣说淖饔脹]有得到充分發(fā)揮，員工對全員績效管理的認知度和參與度仍有待進一步提高。管理者與員工的績效溝通雖較以往有所加強，但距離績效管理的要求仍有差距，雙向溝通還沒有成為一種自覺行為。

（三）改進方向

1. 加強績效管理宣貫

通過外請績效培訓師、教練等方式，將全員績效管理理念不斷在員工腦海中灌輸、鞏固和加強，進一步培育公司全員績效管理的文化氛圍，提高各級績效經理人的績效管理意識和能力，發(fā)揮績效管理工具作用。

2. 加強績效系統(tǒng)建設