員工滿意度調(diào)查總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工滿意度調(diào)查總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

【關鍵詞】員工滿意度研究

一、緒論

（一）研究目的及意義

1.研究目的。2.研究意義。

（二）研究方法

在進行本篇論文研究時，筆者采用多種研究方法，首先采用調(diào)查研究的方法，通過調(diào)查問卷的方式獲得一些企業(yè)內(nèi)部成本管理問題，同時了解企業(yè)現(xiàn)狀，為分析員工滿意度提供了資料;同時筆者采用文獻資料的比較研究、分析的方法，并結合演繹與歸納相結合的方法，將獲得了企業(yè)的數(shù)據(jù)進行分析，通過數(shù)值進行分析有助于了解企業(yè)員工滿意度需要改善的地方，實證分析一般需要從本企業(yè)的特點分析從而選擇、改善員工滿意度;筆者采用實事求是的方法，將獲得的數(shù)據(jù)、信息客觀體現(xiàn)在本篇論文中，沒有添加個人情感來影響最終的研究結果;除此之外，筆者采用科學、系統(tǒng)的方法，通過閱讀書籍、上網(wǎng)查閱資料獲得一定的資料、數(shù)據(jù)，同時筆者在研究過程中注重科學、嚴謹，全面。

二、員工滿意度理論

（一）定義

在員工工作中員工滿意度表現(xiàn)為一種感覺，反應員工的滿意程度。該詞首先由霍普?帕克提出，是心理、生理兩方面的感受，是一種對工作情境的主觀反應。著名心理學家Locke提出，員工滿意度反映了個人對他所從事工作的態(tài)度，而且通常滿意度高的員工對工作的態(tài)度也較為積極。

（二）影響因素

員工的許多個人屬性都會影響到員工的滿意度，其中屬性方面的因素和其滿意度之間關聯(lián)較大，但這種影響不是穩(wěn)定不變的，往往會根據(jù)不同情況有不同影響。

三、XX公司員工滿意度研究

（一）滿意度調(diào)查步驟

在本次調(diào)查中，筆者以問卷調(diào)查為主要工具。首先進行調(diào)查準備，對此次調(diào)查的范圍、目的、要求等有大致了解;其次設計調(diào)查問卷，在了解了前面的范圍、目的后再進行問卷設計，問卷設計應先對公司的經(jīng)營、文化等有了解，再根據(jù)調(diào)查范圍、目的等進行問卷的設計，這為每個問題的選項設置及分析奠定基礎。其次進行組織調(diào)查，本次調(diào)查分成兩種方式，即紙質(zhì)版和電子版的調(diào)查問卷。

（二）問卷設計

1.設計原則。首先制定的調(diào)查問卷具有相關性，也就是說問卷設計的問題應與調(diào)查目的保持一致，所以要求在設計問卷之前應嚴格把握住調(diào)查目的、主題等。其次，設計問卷的用詞應盡量不出現(xiàn)歧義，有歧義的題目會影響到員工的作答，從而不能準確的反映出信息，最終會影響到企業(yè)改善員工滿意度的措施。2.問卷內(nèi)容。本次調(diào)查問卷主要有三部分組成。首先是調(diào)查指引說明，用來說明本次調(diào)查的目的，同時鼓勵員工參與，并說明一些存在的問卷信息。其次是參與人的基本情況和信息，而且針對不同的年齡、職位設計不同的問題更有助于了解情況。

四、調(diào)查結果分析

（一）問卷回收結果

在本次調(diào)查問卷中，員工參與度達到96%的參與率，公司共有1000余名員工，在所有員工都被邀請參與調(diào)查的前提下，回收有效問卷961份，很好地完成了問卷的回收工作。達到這么高的參與度主要是因為該公司人力資源部會采用多種形式邀請員工參與調(diào)查。另外，網(wǎng)上的員工調(diào)查問卷也十分有助于員工的參與、問卷的回收，以及回收問卷后的統(tǒng)計工作。

（二）調(diào)查結果分析

員工滿意度調(diào)查結果表現(xiàn)為：整體員工滿意度為52%，其中，基礎層級的滿意度為52%，中級層級的滿意度為47%，高級層級的滿意度為51%，在員工滿意度調(diào)查設計中已經(jīng)提及員工敬業(yè)度模型的三個層級的衡量目標分別是基礎層級為72%、中級層級為61%，以及高級層級為54%。敬業(yè)度模型為提高員工滿意度的對策指明了方向。所以應先滿足金字塔中最低層次基礎層級的動機需要，才能開始滿足上面一層中幾層級的動機需要。從層級結果來看，基礎層級的滿意度是61%，沒有達到行業(yè)內(nèi)員工滿意度調(diào)查得分基準69%的目標要求，這說明行動計劃應該在關注在基礎層級的問題。

五、提高公司員工滿意度策略

為了企業(yè)的長久發(fā)展，應針對不同的員工進行不同的滿意度策略，對癥下藥往往才能達到需要的效果，筆者將針對人群一一敘述滿意度策略。

（一）過渡狀態(tài)群體

處于過渡期的員工一般有較高的滿意度，對工作也較為積極，能努力應對工作，但一些員工因為其工作態(tài)度反而變得狂妄自大，缺乏進取等，這對公司發(fā)展是不利的。其中部分員工較內(nèi)向，其興趣轉移性較低，所以公司應盡量保持住這類員工的工作積極性。針對這部分員工應提高其工作的任務量和難度，提高工作的挑戰(zhàn)性，幫助其具有一定的自我調(diào)節(jié)，同時讓員工了解到工作的自主、多樣性，讓員工能從工作中體會到樂趣和滿足;就企業(yè)領導者而言，應與員工進行交流、溝通，給予員工更多的精神鼓勵。

（二）穩(wěn)定狀態(tài)群體

就穩(wěn)定狀態(tài)員工而言，一般滿意度較中等，一般能保持合適的工作狀態(tài)，對企業(yè)長久發(fā)展也是極為有利的。這類員工對工作環(huán)境、人際關系等較為滿意的，而工作屬性和薪酬等也對滿意度水平提高沒明顯作用。針對這類員工，企業(yè)應做的是保證員工的追求目的與企業(yè)相同，同時盡量保證其處于該狀態(tài)。

（三）危險狀態(tài)群體

顯然這類員工的滿意度相對較低，這一部分是因為其對公司有誤解，或被公司忽視，不能滿足其心理需求從而產(chǎn)生的這種工作狀態(tài)。這種狀態(tài)的員工在企業(yè)不能長久存在。為避免這類員工的存在，企業(yè)應在績效評估時要求員工寫下他們對自己滿意度，有助于了解員工喜愛哪類工作，減少員工與企業(yè)之間的障礙。

六、總結

隨著社會經(jīng)濟的不斷進步，企業(yè)能長久發(fā)展離不開人才的保留，而提高員工滿意度是留住人才重要條件之一。企業(yè)重視員工滿意度有助于將員工滿意度的行動計劃與公司戰(zhàn)略發(fā)展的目標合理結合，針對調(diào)查結果進行策略制定能更好的解決企業(yè)人才問題，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

第2篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

【關鍵詞】健康教育 滿意度 調(diào)查 必要性

護理健康教育與健康促進是整體護理實踐的重要組成部分，也是護理學科不斷發(fā)展、完善和進步的重要標志，隨著醫(yī)學模式的轉變和整體護理觀的確立，護理健康教育在醫(yī)療護理工作中的地位和作用日益受到重視[1]。

2011年2月至2011年9月，我科每周進行健康教育滿意度調(diào)查，責任護士給予患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求患者意見，建議，工作優(yōu)點與不足，每月進行總結及討論，并整理資料制定進一步提高護理健康教育的計劃和目標，取得滿意效果，不但促進了醫(yī)患關系，更提高了疾病治愈率。對于如何做好科學有效的健康教育，滿意度調(diào)查就成為了鑒定其是否成功的關鍵，其必要性如下：

1 幫助責任護士了解患者

由于我科屬于基層醫(yī)院骨關節(jié)科，多數(shù)患者為農(nóng)民、民工，對疾病的知識都較為缺乏，文化程度不高的老年患者也占多數(shù)，大多伴有心臟病，糖尿病，高血壓等基礎病，然而自身卻并沒有引起重視。在滿意度調(diào)查的過程中，能夠了解患者的健康問題，知識水平，思想觀念，經(jīng)濟狀況等一系列客觀資料，對患者的生理，心理，社會背景等方面進行分析，幫助責任護士有針對性的進行疾病的知識宣傳，讓患者消除恐慌，懼怕的心理，主動接受和積極配合治療疾病，達到早日康復的目的。

2 促進護理人員主動汲取知識

現(xiàn)如今護理人員的角色已不僅僅是患者的照顧者，而更多的是要去擔當患者的教育者、咨詢者，患者健康的管理者，促使人們自覺采用有利于健康的行為，以改善、維持和促進個體健康，進而達到精神、身體、社會交往等方面保持健全狀態(tài)[2]。我科的護理人員多數(shù)較為年輕，缺少與患者主動溝通的意識，工作經(jīng)驗均在2-3年之間，雖然有熱情，但知識與經(jīng)驗相對不足。滿意度的調(diào)查可對護理人員的知識程度有所了解，促進護理人員更積極探索，不斷更新專業(yè)知識，在實踐和探索中不斷地總結經(jīng)驗，完善護理教育方法，優(yōu)化護理健康教育內(nèi)容，為開展健康教育提供建設性問題，和有效措施，為健康教育的實施取得更好的效果。

3 了解責任護士對工作完成情況

護理人員的工作繁瑣，工作量大，使多數(shù)護理人員對患者的健康教育機械化，有時缺乏術前預防性護理健康教育，且不能根據(jù)患者治療的不同階段進行針對性的護理健康教育，同時患者及陪伴在飲食、心理運動方面沒完全得到健康的行為指導，健康教育的宣教只集中在患者住院后的前幾天，或術前術后兩天，而不是分階段貫穿于患者住院的始終[3]。如調(diào)查后發(fā)現(xiàn)以上情況，科室負責人就需要了解責任護士的工作量是否負荷過大，壓力過重，給予及時調(diào)整工作量，幫助其調(diào)整工作狀態(tài)，保證工作質(zhì)量；或了解護理人員是否由于經(jīng)驗不足，知識量不夠?qū)е陆】敌滩唤∪?，給予專業(yè)指導，幫助其總結經(jīng)驗。

4 肯定責任護士的工作

滿意度調(diào)查后給予每個護理人員總結，針對患者對健康教育的知曉程度，制定教育計劃，針對健康教育不成功的患者進行討論，并記錄建設性意見及問題，采取有效措施和方法。對健康教育完成好的護理人員提出表揚和獎勵，肯定其工作的重要性，請其將自己的宣教方法和經(jīng)驗教予其他人。對健康教育工作完成不好的護理人員給予指導和幫助，鼓勵其提高自己的工作質(zhì)量。

5 更好的完善科室健康教育模式

健康教育應有計劃的，針對性的，科學的，系統(tǒng)的進行，利用有效地宣傳手段達到促進醫(yī)院健康教育全面的發(fā)展，并成為社會健康促進的重要內(nèi)容。每個科室可根據(jù)疾病種類制定有科室特色的，整體的健康教育模式。滿意度調(diào)查的結果，可以讓在實踐中不斷探索中的護理人員更好的看到健康教育的效果和不足。健康教育是否能夠提高患者的治療效果及早恢復健康，是否能夠讓不同的患者都能夠接受和了解健康教育的內(nèi)容。同時，滿意度調(diào)查的結果可直接評價書面教育資料，健康教育活動，健康行為指導，電視，電腦等多媒體現(xiàn)代教育手段的效果，能夠幫助科室更好的完善健康教育模式，從而達到護理健康教育在護理實踐中的突破，實現(xiàn)整體護理的目標。

結論：護理健康教育和滿意度調(diào)查是相互相依，密不可分的，滿意度調(diào)查的必要性是毋庸置疑的。護理健康教育是整體護理實踐的重要組成部分，是轉變護理人員工作的被動性到主動性主要因素。而滿意度調(diào)查是護理健康教育是否成功的衡量標尺，也是教育計劃和目標的起源，更是促進健康教育更為完善保證教育質(zhì)量的重要條件。

參 考 文 獻

[1] 包家明.護理健康教育與健康促進[J] 2008，(1):19.

第3篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

1 臨床資料和方法

1.1一般資料：我科開放床位50張，護理人員18人，平均年齡28歲。本科學歷10人，大專學歷8人。主管護士3人，護師4人，護士11人。護士長1人，護士16人，總務護士1人，月收患者250人左右，月手術200臺次左右。

1.2 方法

1.2.1組織學習，確定方案：定期組織科內(nèi)護士開會，組織全科護士學習討論，統(tǒng)一思想，在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護理示范病區(qū)中，改善護理流程，提高護理質(zhì)量及患者滿意度。

1.2.2治療護理工作分時段的時間管理：責任護士為患者治療護理工作分時段進行的時間管理人，具體做法是，對每一名新入院的患者，責任護士做一份時間評估表，然后進行歸納總結，和患者共同制定一份治療護理工作時間表。制定表格的依據(jù)為患者生活習慣，有無基礎疾病及特殊用藥等。

1.2.3治療護理工作分時段進行的具體操作：首先是大環(huán)境的安排，如把好睡眠質(zhì)量關，夜間無治療及作息時間大致相同的患者安排在同一病房，把待手術的患者安排在同一病房，手術患者安排在術后病房，有利于常規(guī)集體操作，晨午晚間護理的分批進行，分時段送檢，血壓監(jiān)測，體溫監(jiān)測等。

1.2.4質(zhì)量監(jiān)控方法：主要以滿意度調(diào)查表為依據(jù)，分醫(yī)院護理部滿意度調(diào)查表，科室自制滿意度調(diào)查表，護理部每月一次，科室每周一次，護士長和責任組長每周對調(diào)查表進行一次匯總，找出存在的問題，每月開護士會討論改進措施，總結在工作中的亮點。

2 結果

護理分時段實施前后患者滿意度調(diào)查結果及護理人員平均休息時間見表1、表2。實驗所得數(shù)據(jù)均以均數(shù)±標準差表示，并均采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件處理，治療護理分時段進行實施前后患者滿意度調(diào)查結果采用χ2檢驗；治療護理分時段進行實施前后護士平均休息時間采用t檢驗，P＜0.05為差異具有顯著性意義。

3 討論

因臨床科室內(nèi)護理工作繁重，加之護理人員相對缺乏嚴重[2]，隨著護理工作量的增多，約達66.2%的護士倍感工作壓力極大[3]。治療護理工作分時段進行有助于為患者提供高質(zhì)量的個性化服務，改變工作模式及排班方式，落實整體護理，保障了患者優(yōu)質(zhì)護理有效落實[4]，通過治療護理分時段進行的不斷深化和實施，護理人員工作積極性的因素被逐步解決，護理質(zhì)量得到提升，患者滿意度隨之提高，它適應患者的需要和社會的需要，治療護理工作分時段進行一方面能讓患者感受到護理人員對他們的尊重，真正體現(xiàn)醫(yī)務人員希望達到讓患者滿意的愿望。

豐富的專業(yè)知識和嫻熟的技能是優(yōu)質(zhì)護理的核心內(nèi)容，知識全面、技術過硬、工作認真負責為首要的護理指證[5]。治療護理工作分時段進行在另一方面更有利用科室合理調(diào)配人力資源，讓更多的護士更合理的分配時間來參與臨床工作，對其專業(yè)知識的積累和練就嫻熟技能都有很大幫助。改進后治療護理分了多個時段，各個工作時段的勞動強度接近，人力資源充足，基本不會發(fā)生護理缺陷糾紛，使護理工作上升到了一個新臺階，達到了“患者滿意，政府滿意，社會滿意”的目標。

總之，治療護理工作分時段進行的開展，讓全面的護理工作得到有效的落實并取得了顯著成效，并增強了護士與患者互動，強化了護患溝通，使患者的滿意度得到了明顯提高，為構建和諧的醫(yī)患關系提供了有力的保障。

[參考資料]

[1]邵文利，曹雪靜，趙素梅，等.某三甲醫(yī)院實施“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”后患者滿意度調(diào)查[J].中國護理管理，2010,10(10)：2124.

[2]陳麗萍，夏涼和.新形勢下護理工作面臨的問題與對策[J].護理學雜志，2005,20(2)：6062.

[3]謝幸爾.以人為本提高護理管理實效性[J].實用護理雜志，2001,17(12)：39.

[4]溫賢秀，張義輝，蔣文春，等.“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”的實踐與成效[J].中國醫(yī)院，2010,14(11)：1718.

第4篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

關鍵詞：知識型員工管理；跨文化管理；變革型領導；工作滿意度

一、引言

隨著中國在世界經(jīng)濟體系中的影響力逐漸增強，越來越多的跨國公司開始把研發(fā)作為在中國的戰(zhàn)略重點。根據(jù)商務部、聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議（UNCTAD）相關數(shù)據(jù)顯示，截至2006年10月，外資在華研發(fā)中心已超過800家。預計跨國公司在華研發(fā)中心的數(shù)量及其在全球研發(fā)體系中的重要性將繼續(xù)提升，根據(jù)UNCTAD的調(diào)查，61.8%的跨國公司認為中國是設立研發(fā)中心最有吸引力的地區(qū)。研發(fā)中心是典型的知識型組織，對于知識型組織而言，其員工是最大的資產(chǎn)和最大的財富，提高員工的工作滿意度對組織而言具有戰(zhàn)略性的意義。在高速變革的社會環(huán)境中，傳統(tǒng)的領導原則和方法對知識型員工已經(jīng)不能完全適用，企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境的不同變革對知識型員工的領導方式。本文立足于中國的民族文化背景，在知識型員工個性特征的基礎上，研究在華跨國公司研發(fā)中心變革型領導行為對員工工作滿意度的影響，為在華跨國公司在本土文化背景下，變革領導方式、提高對研發(fā)人員的工作滿意度帶來啟發(fā)。

二、研究設計

（一）研究對象

1、研究對象的來源及選取標準。本次問卷調(diào)查的對象均來自于NSL公司上海的研發(fā)中心，它是一家歐洲獨資的公司，主營速溶食品。為了確保真實性，本次調(diào)查原則上要求每位被試者都有一個明確的直接上級，且在此研發(fā)中心工作了半年以上。

2、研究對象的顯著特征。本文的研究對象是典型的知識型員工，具有一些顯著特征。他們多為高學歷者，其工作績效與他們的知識和智力水平有密切關系；他們中的大部分有海外留學或工作經(jīng)驗，少數(shù)為外籍華人；在進入此研發(fā)中心前，許多員工有相關工作經(jīng)驗；從薪酬角度看，他們均屬于高收入群體，少數(shù)外籍華人享受雙國待遇。

（二）研究思路

本文首先對變革型領導行為和工作滿意度進行度量，并采用相關分析、均值分析等統(tǒng)計方法對兩者的關系進行研究，從而總結出對企業(yè)管理工作的啟示，如圖1所示。

（三）變革型領導度量及量表設計

Bass在20世紀80年代提出了變革型領導理論（transformational leadership），并提出變革型領導具有領導魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關懷這四個要素。由于領導行為極大地受到文化差異的影響，中國人民大學公共管理學院的李超平和中科院的時勘在大量實證分析的基礎上，于2005年提出了適用中國特殊文化的變革型領導問卷，得到了變革型領導的四個因素結構，包括德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力等，本文采用這份量表來度量變革型領導。

（四）工作滿意度度量及量表設計

中科院心理研究所的專家們編制了適用中國環(huán)境使用的工作滿意度調(diào)查問卷。該問卷包含了滿意度的五個因素，也以Likert式五分等級量表進行測量，包括對領導行為的滿意度、對管理措施的滿意度、對工作回報的滿意度、對團體合作的滿意度、對工作激勵的滿意度等因素。本文采用該問卷來度量研發(fā)人員工作滿意度。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度分析

李超平等人通過研究調(diào)查，得出變革型領導調(diào)查問卷中，四個因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.92、0.88、0.84和0.87，均高于信度的推薦要求值（0.70），且所有題目和總分相關較高，刪除任一題都無法提升信度，可見這份問卷的題目設計是合理而有效的。

工作滿意度調(diào)查問卷已對多家企業(yè)的員工進行過調(diào)查，五個因素量表的一致性系數(shù)分別為0.9460、0.9337、0.8927、0.8994和0.8829，均高于信度的推薦要求值（0.70）。且這份問卷和國際通用標準化的權威問卷――明尼蘇達滿意度量表的相關性系數(shù)達0.842，顯著性水平為0.001，這說明此量表具有較好的效標關聯(lián)效度，適合于實際測量。

（二）變革型領導的度量及特點分析

變革型領導問卷共有四個因素，分別用V1、V2、V3、V4表示領導的德行垂范（含8題），愿景規(guī)劃（含6題），個性化關懷（含6題）和領導魅力（含6題）。通過問卷進行分析，我們發(fā)現(xiàn)：變革型領導的四個因素的極差從2.17到5.00不等；四個因素的平均分得分從高到低依次為領導魅力，德行垂范，愿景規(guī)劃，個性化關懷；得分相對較高的兩項領導魅力和德行垂范的得分很接近，只相差0.0426；愿景規(guī)劃這一項的標準差和極差較大，說明在這個方面不同被試者的感受差異較大。

（三）工作滿意度的度量及特點分析

工作滿意度調(diào)查部分有五個方面，分別為B1（對領導的滿意度）16題，B2（對管理措施的滿意度）16題，B3（對工作回報的滿意度）14題，B4（對團體合作的滿意度）9題，B5（對工作激勵的滿意度）10題。通過對問卷進行分析，我們分析以上五個方面的滿意度極差從3.00到4.89不等；平均值從高到低排名依次為對團體合作的滿意度，對管理措施的滿意度，對領導的滿意度，對工作回報的滿意度，對工作激勵的滿意度；對團體合作的滿意度的得分明顯高于其他四項；對工作回報的滿意度和對工作激勵的滿意度不僅在平均值上較其他項低，且兩者的標準差也較大，可見被試者對這兩項感受的個體差異較大。

（四）變革型領導與工作滿意度的相關性分析

本文主要研究變革型領導的四個因素與總體工作滿意度之間的相關性，并著重分析員工對領導的滿意度相關性較高的變革型領導因素。表1為變革型領導的四個因素與總體滿意度和對領導的滿意度之間的Pearson相關系數(shù)。

從表1中發(fā)現(xiàn)：愿景規(guī)劃和領導魅力與對領導的滿意度顯著相關；與總體滿意度相關性從高到低依次為愿景規(guī)劃、德行垂范、領導魅力、個性化關懷；個性化關懷與總體滿意度的相關性不顯著。

（五）結果分析

本文通過對某外企研發(fā)中心中的中國研發(fā)人員開展變革型領導和工作滿意度的問卷調(diào)查，獲得關于此組織的若干結論和推斷了可能的原因：

第一，研發(fā)中心領導者的魅力主要來自于專業(yè)工作能力和國際交流技能，中國員工很多都對部門主管懷有一種崇拜之情，領導者魅力與員工工作滿意度密切相關。

第二，領導者的“德行垂范”也是影響中國員工工作滿意度的一個重要因素，這與李超平等對于變革型領導在中國環(huán)境下的特殊性的觀點一致。品德可以從正負兩個方面影響領導的威信，這一與中國傳統(tǒng)價值觀密切相關。中國是一個受儒家傳統(tǒng)影響很深的國家，在儒家思想的熏陶下，下屬對領導者的期望往往不局限于工作職責的范圍內(nèi)，這時領導者的品德對其工作滿意度就顯得特別重要。品德高尚的領導者就像磁石一樣吸引著下屬，以自身的品德在組織內(nèi)產(chǎn)生強烈的影響力，使自己成為他們學習的榜樣，仿效的楷模。

四、管理啟示

從上述的結果分析中，根據(jù)中國的具體情況，可以總結出一些通過變革型領導改善員工工作滿意度的一些管理建議。

第一，對于知識型組織而言，領導者不僅需要敏銳的戰(zhàn)略眼光，還需要從專業(yè)水平和交流技能兩個方面入手，提高自己的領導者魅力。我們建議知識型企業(yè)的領導者不僅要積極參與商業(yè)策略類培訓，還需要適時參加專業(yè)知識和交流溝通能力的培訓，從而提高知識型員工的滿意度。

第二，知識型組織的領導者要注意修煉自身的品德，尤其在與中國員工相處時時，應該以身作則，表現(xiàn)出領導的氣度和品質(zhì)。很多時候，強烈的社會責任感，積極承擔社會責任的態(tài)度是品德的重要體現(xiàn)。

第三，愿景是實現(xiàn)目標的地圖，也是影響知識型員工工作滿意度的一個重要因素。組織領導者一方面應該讓員工積極參與到企業(yè)愿景的制定過程當中，從下至上制定企業(yè)愿景；另一方面，領導者應該有自己對于企業(yè)的理想和抱負，并將理想形象化地傳達給員工，使之成為共同的理想。從而號召員工為共同的理想并肩奮斗。

本文對NSL公司上海研發(fā)中心變革型領導行為與研發(fā)人員工作滿意度相互關系進行了實證分析，論證了這類組織中的領導行為和風格對員工工作滿意度有著直接的影響，并提出了對在華跨國企業(yè)研發(fā)中心的管理啟示。多元文化背景下知識型員工工作滿意度受到眾多因素的影響，本文主要把視角集中于變革型領導行為對工作滿意度的影響，筆者將在這個方向上深入研究。

參考文獻：

1、李超平,時勘.變革型領導的結構與測量[J].心理學報,2005(6).

2、盧嘉,時勘.如何調(diào)查員工滿意度[J].中國人力資源開發(fā),2000(6).

3、梁巧轉,李海靜.領導風格對工作滿意度的影響研究[J].決策參考,2006(2).

4、曾明,秦璐.工作滿意度研究綜述[J].河南教育學院學報,2003(1).

第5篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

一、滿意度測度類型的概括

通過調(diào)研，我們把已有的滿意度測度方法概括為三類，即針對服務質(zhì)量的滿意度測度、注重問題診斷的滿意度測度，以及戰(zhàn)略管理層面的滿意度測度。

1.針對服務質(zhì)量的滿意度測度。（1）以規(guī)范性檢查代替滿意度調(diào)查。通過服務規(guī)范或制度的落實檢查，將調(diào)查數(shù)據(jù)作為通報或考核的依據(jù)，從而傳遞服務壓力，督促員工落實服務標準，規(guī)范員工行為，培養(yǎng)員工良好的服務習慣。因此，有時候也稱之為服務落實度調(diào)查。主要采用兩種方式，一種是向客戶調(diào)查，比如發(fā)放問卷、攔問、電話調(diào)查等，讓客戶確認之前服務人員是否有按規(guī)范操作；另外一種是直接假扮客戶（或稱神秘顧客），對服務場所和服務人員進行暗訪，以直接獲得服務體驗和服務情況的證據(jù)。（2）基于對質(zhì)量感知的滿意度測度。隨著質(zhì)量管理理念的滲透，滿意度測度開始真正關注“質(zhì)量”問題。滿意度測度實際上側重對客戶感知質(zhì)量的調(diào)查。它不是向客戶詢問確認服務人員做了什么，而是直接詢問服務感受或滿意程度，關注的是客戶的實際感受，以及由這種感受帶來的服務效果。這種方式的好處在于，突破了服務落實度調(diào)查只能評價前端服務部門的局限性，也可以對后端部門進行評價，其滿意度指標體系可以根據(jù)客戶與企業(yè)接觸的服務流程、環(huán)節(jié)、觸點，按照邏輯包含關系，分為一、二、三級指標，逐一對應或關聯(lián)到各相關責任部門。

2.注重問題診斷的滿意度分析。（1）對客戶不滿意因素的分析。客戶不滿意度調(diào)查的目的在于了解客戶不滿意的原因，強調(diào)對不滿意客戶的分析，了解、感知、分析客戶不滿意的原因。與滿意度調(diào)查不同，不滿意度調(diào)查可以得到更多有意義的信息，以及時發(fā)現(xiàn)并改正問題、激發(fā)更新的策略和技術創(chuàng)新等，尤其在客戶挽回方面作用明顯。根據(jù)麥肯錫公司的統(tǒng)計，不滿意客戶在提出抱怨但迅速獲得圓滿解決的，82%愿意再度惠顧。不滿意的客戶，若問題得到圓滿解決，其忠誠度反而比從不抱怨的一般滿意客戶高。（2）對客戶高滿意度原因的分析。卓越服務理念，是要讓客戶非常滿意，提供高水準、超出一般水平的服務，因此要把客戶群塑造成高滿意群體，即把一般滿意的客戶提升為高度滿意水平。由于高滿意人群的忠誠度是一般滿意人群的4倍~6倍，因此，把一般滿意人群提升到非常滿意，具有非常積極的意義，其價值要明顯高于把不滿意人群提升到一般滿意。因此，這也是滿意度測度的一種。（3）通過用戶體驗的滿意度分析。用戶體驗，是一種純主觀在用戶使用產(chǎn)品過程中建立起來的感受。用戶體驗強調(diào)塑造和傳播口碑，注重服務細節(jié)和服務創(chuàng)新，提供令人印象深刻的，而且容易描述和傳播的體驗。用戶體驗研究，在研究方法上注重測試類方法的運用，例如在電子商務網(wǎng)站用戶體驗研究中就包括了“吸引力測試”、“可用性測試”等。

3.戰(zhàn)略管理層面的滿意度測度。（1）服務差異化的滿意度分析。企業(yè)在制定客戶服務戰(zhàn)略時考慮到客戶的差異性，同時在這些差異性的基礎上，制定出成功的客戶服務戰(zhàn)略，由此提高客戶滿意度。通過服務差異化的滿意度分析，主要分析不同背景、不同消費行為和態(tài)度客戶對服務感知的差異性，找出導致差異的關鍵影響因素，為實施差異化服務提供必要的基礎。（2）基于綜合指數(shù)的滿意度調(diào)查。有學者將結構方程和滿意度形成心理路徑相結合，提出了基于綜合指數(shù)的新型滿意度模型。滿意度指數(shù)模型是根據(jù)客戶滿意度形成的心理路徑設計，與企業(yè)服務的差異性無關，因此滿意度指數(shù)調(diào)查具有跨行業(yè)、跨企業(yè)可比的特點，適用于國家、行業(yè)層面的滿意度調(diào)查。滿意度指數(shù)的調(diào)查方法，主要是用問卷的方式，將要調(diào)查的要素轉化為問題，向特定對象進行詢問調(diào)查，然后綜合調(diào)查數(shù)據(jù)，按照一定的計算方法做出定量計算結果。（3）基于資源優(yōu)化配置的滿意度分析。受行為科學家赫茲伯格的雙因素理論的啟發(fā)，日本學者于1979年提出KANO分析模型。通過使用者主觀感受與產(chǎn)品/服務客觀表現(xiàn)的二維模式結構，并根據(jù)不同類型的質(zhì)量特性與顧客滿意度之間的關系，定義了三個層次的顧客需求，明確三類需求的意義及目前所處位置，通過優(yōu)化資源配置的策略，確定資源投入的邊界，解決管理者上述的問題，實現(xiàn)更精細地資源優(yōu)化配置，得到一個量化的資源投入?yún)⒖家罁?jù)。KANO分析模型是一個典型的定性分析模型，難以被量化判斷，所以在滿意度調(diào)研領域經(jīng)常被提及但很少被應用。

二、滿意度測度方法的改進

上述方法解決的對一個企業(yè)的總體服務水平的衡量，而對于服務比重較大的企業(yè)而言，用這些方法去衡量單個客戶的滿意度顯得無能為力。事實上，有不少企業(yè)在服務管理中運用了這些方法，但所得出的結論往往并不能有效解決一些具體的服務問題。因此，我們在研究中嘗試著引入了質(zhì)量管控和過程改進的思想，針對在一些周期比較長服務活動中的單個客戶的滿意度問題，去探索適用的監(jiān)測與控制方法。

1.質(zhì)量管理理論帶來的借鑒意義。質(zhì)量管理理論經(jīng)歷了傳統(tǒng)質(zhì)量管理、統(tǒng)計過程控制、全面質(zhì)量管理、經(jīng)營質(zhì)量管理和卓越績效管理等幾個階段的發(fā)展，誕生了PDCA循環(huán)（戴明環(huán)）、六西格瑪、能力成熟度模型、目標管理等理論和方法，以及ISO9000等質(zhì)量管理標準。在滿意度理論中，質(zhì)量概念被分為感知質(zhì)量和客觀質(zhì)量兩種，滿意度調(diào)查中更多的是關注客戶的感知質(zhì)量?？陀^質(zhì)量與客戶滿意是高度相關的，感知質(zhì)量可以作為兩者直接的一個“橋梁”，但它并不能完全等效的反映客觀質(zhì)量。因此，在滿意度測度中，應該加入對客觀質(zhì)量的考察，以完善滿意度理論，豐富滿意度的測度方法。

2.滿意度的保持可以引入過程改進思想。過程改進思想源于軟件行業(yè)，由于傳統(tǒng)IT企業(yè)過分重視技術，盲目擴大開發(fā)隊伍，不斷壓縮管理成本，導致項目的開發(fā)處于無序狀態(tài)。而過程改進使得人員、技術和工具在企業(yè)內(nèi)部得到合理的分配和利用，充分發(fā)揮它們的整體優(yōu)勢，使整個開發(fā)過程中處于監(jiān)控狀態(tài)下，不斷調(diào)整不合理的部分。過程改進應基于很多小的、不斷進化的步驟，而不是革命性的創(chuàng)新。而客戶的滿意態(tài)度正是一種隨著服務進程而逐漸變化的，如果在服務過程中不加以控制，那么到服務結束時，客戶的滿意度可能會發(fā)生實質(zhì)性的改變。因此，服務滿意度理論和方法體系中可以引入過程改進的思想。

3.理論的融合與方法的創(chuàng)新。（1）從過程改進和質(zhì)量管理理論來說，兩者之間具有著必然的聯(lián)系。質(zhì)量的不斷提升，需要在實踐中發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出解決問題的方法，并且在實施后檢查效果，進而制定下一個等級的目標，這與過程改進的思想是比較吻合的。（2）過程改進與服務滿意度理論的結合點在于，對于客戶需求的個性化把握，是一個循序漸進、不斷加深的過程，因此需要運用過程改進的思想和方法，來不斷加深對客戶個性化需求的掌握程度，從而不斷提升客戶服務滿意度。（3）客戶的服務滿意度與服務質(zhì)量之間存在著必然的聯(lián)系?？蛻魧τ诠痉盏娜魏尾粷M意，都可以歸結到某個具體的服務質(zhì)量問題；反之，只有服務質(zhì)量的不斷提升，才能夠從根本上真正提高客戶服務滿意度，從而樹立公司的服務品牌和口碑。因此，兩者之間的結合是采用服務滿意度測度方法的初衷和根本目的。

三、基于過程改進的服務滿意度監(jiān)控體系在上述改進思想指導下，我們做了一定的實際調(diào)研和理論研究，創(chuàng)新性地構建基于過程改進的服務滿意度監(jiān)控體系，以建立主觀化、個性化、動態(tài)化測量客戶服務滿意度水平的調(diào)查方法，形成持續(xù)改進的服務滿意度測評體系。

1.特點與創(chuàng)新。構建基于過程改進的服務滿意度監(jiān)控體系，其滿意度調(diào)查應該能準確、客觀的反映出客戶的真實感受；能夠通過滿意度調(diào)查及時發(fā)現(xiàn)服務過程中存在的具體問題；及時掌握客戶的服務需求和期望值；滿意度調(diào)查結果可以為員工績效考核提供有力的參考；激勵員工的服務進取心，促進服務質(zhì)量提升?；谶^程改進的服務滿意度監(jiān)控體系不同于傳統(tǒng)的滿意度測評體系，它包含了以下一些特點、理論突破和創(chuàng)新性思想：由單純的測度體系，變成了監(jiān)控體系；由強調(diào)調(diào)研結果的客戶滿意與否，變成了強調(diào)服務過程的滿意與否；由注重客戶的總體滿意水平，變成了注重單個客戶的具體滿意態(tài)度；由統(tǒng)一的滿意度測量指標，變成了個性化的滿意度測量指標；由注重感知服務質(zhì)量，變成了同時注重客觀服務質(zhì)量；由服務管理的輔措施，變成了服務管理的基礎性設施；滿意度調(diào)查由原先的以問卷為核心，變成了以服務數(shù)據(jù)模型為核心。

2.體系架構描述?；谶^程改進的滿意度監(jiān)控體系架構如圖1所示。從功能上講，監(jiān)控體系中包含了兩個部分，一個是企業(yè)本身的業(yè)務活動，一個是滿意度監(jiān)控活動。業(yè)務活動中，我們以“客戶服務過程”為業(yè)務核心，其他相關部門的活動（如研發(fā)、設計、生產(chǎn)、經(jīng)營等）視為客戶服務的支撐性活動。滿意度監(jiān)控活動中，設計“服務信息模型”、“分析與控制模型”、“管理分析報告”等幾個模塊。在此架構當中，服務業(yè)務流程是整個監(jiān)控系統(tǒng)的根本立足點和出發(fā)點，服務信息模型是整個監(jiān)控系統(tǒng)的核心，而滿意度分析與監(jiān)控系統(tǒng)是功能實現(xiàn)的主體。服務業(yè)務流程與各個業(yè)務部門銜接，為服務信息模型獲取數(shù)據(jù)提供基礎支持，而服務信息模型通過業(yè)務流程獲得各項所需數(shù)據(jù)，進而生成描述不斷變化的客戶滿意度狀態(tài)的數(shù)據(jù)結構，滿意度分析與監(jiān)控系統(tǒng)根據(jù)服務信息模型提供的結果來對客戶服務滿意度進行實時監(jiān)控，并且在必要的時候，通過服務業(yè)務流程對各部門的相關業(yè)務進行調(diào)整。這樣，整個系統(tǒng)就形成了一個基于整個服務過程的、持續(xù)改進的滿意度監(jiān)控系統(tǒng)。

第6篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

長春市朝陽區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所，吉林長春 130000

[摘要] 目的 研究衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人滿意度的測量工具與評價。方法 隨機選取2011年6月—2014年6月300名單位相對人作為研究對象，通過文獻分析法和調(diào)查問卷的方式對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度進行調(diào)查。結果 管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度為79.00%。結論 衛(wèi)生監(jiān)督管理相對人的滿意度調(diào)查問卷包括諸多方面的內(nèi)容，管理相對人對監(jiān)督管理工作的滿意度調(diào)查問卷中，放射衛(wèi)生領域的滿意度最高，公共場所領域滿意度最低。

[

關鍵詞 ] 滿意度；管理相對人；衛(wèi)生監(jiān)督

[中圖分類號] R197　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）01（b）-0003-02

衛(wèi)生監(jiān)督主要是衛(wèi)生行政部門推行的預防疾病、促進人民群眾身心健康以及相關利益、保護環(huán)境的一項重要舉措，通過執(zhí)行和履行各種衛(wèi)生法規(guī)和標準、條例、辦法等對特定性質(zhì)的法人、公民和其他組織進行檢查、了解、監(jiān)督的一種行政行為，其監(jiān)督管理部門包括很多方面，如職業(yè)衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生以及食品衛(wèi)生等[1]。為研究衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人滿意度的測量工具與評價，該文隨機選取2011年6月—2014年6月300名單位相對人作為研究對象，現(xiàn)進行如下匯報。

1資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取2011年6月—2014年6月300名單位相對人作為研究對象，其中男160名，女140名，年齡25~40歲，平均年齡（30.5±4.5）歲；其中食品機構負責人,60名，集中供水單位負責人60名，公共場所負責人60名，學校衛(wèi)生負責人60名，醫(yī)療機構負責人60名。所有研究對象均知曉本次調(diào)查研究的目的，并自愿接受調(diào)查問卷。

1.2 方法

1.2.1文獻分析法廣泛查閱國內(nèi)外相關政府績效報道情況，通過收集相關研究結果以及包括評價指標和保準在內(nèi)的衛(wèi)生監(jiān)督管理工作的評價方案，除此之外，還包括政府部門的公眾滿意度和評估理論與方法的相關專著，通過文獻檢索的方式，對單位相對人進行調(diào)查研究。

1.2.2 問卷調(diào)查法通過自制調(diào)查問卷的形式對公眾滿意度情況進行調(diào)查，設置“十分制”，總體滿意度，其中的0分表示不滿意，10分表示非常滿意，對收集到的調(diào)查問卷結果進行整理和匯總。

1.3 統(tǒng)計方法

首先采用Epidata3.0 建立數(shù)據(jù)庫，并將數(shù)據(jù)錄入，采用spss 18.0統(tǒng)計學軟件對收集到的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，計數(shù)資料使用百分率（%）表示，計數(shù)資料的數(shù)值比較進行χ2檢驗，若P＜0.05，則表示差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

通過使用專家咨詢的方法對權重進行有效的確定，該組試驗已經(jīng)對各領域管理相對人的滿意度進行全面的評價。通過采用Kruskal-Wallis H非參數(shù)檢驗對六個領域中管理相對人的滿意度分值，通過對其進行檢驗，六個領域（食品、醫(yī)療、學校、生活飲用水、放射、公共場所）之間的滿意度比較差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。其中放射衛(wèi)生領域的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的評價最高，公共場所的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的評價最低。各領域管理相對人滿意度的具體情況可見表 1。

3 討論

美國相關研究學者已經(jīng)對顧客滿意度情況進行了深入的研究，并將測量滿意度模型總結為6個方面，即公眾期望、感知質(zhì)量、感知價值、公眾滿意度、抱怨投訴、顧客忠誠[2]。其中公眾滿意度是本組試驗研究的目標指標，很多研究學者將眾期望、感知質(zhì)量與感知價值視為公眾滿意度的基礎，其中顧客滿意度將在一定程度上影響怨投訴與顧客忠誠。感知質(zhì)量已經(jīng)得到了相關衛(wèi)生監(jiān)督部門的高度重視，并對其進行深入研究，并提煉出二級指標，從而對衛(wèi)生監(jiān)督員在執(zhí)法辦案中的工作效率、執(zhí)法辦案等相關內(nèi)容有全面的了解，其工作領域主要涉及的內(nèi)容有食品安全、采供血衛(wèi)生、飲用水衛(wèi)生、學校衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生[3-4]。

對于青少年兒童而言，學校是其學習、玩耍、鍛煉和活動的主要場所。因此，對校內(nèi)一切可能影響到學生的健康成長設備、用具、食品等進行監(jiān)督管理是很有必要的，監(jiān)督的主要不僅包括教室建筑、設備硬件等，同時還應該包括環(huán)境噪音、微小氣候、照明、采光等。另外，學校健康教育和常見病預防、學校食品衛(wèi)生監(jiān)督以及學校飲用水衛(wèi)生監(jiān)督、學校傳染病預防、學生文具、娛樂器、保健用品等都需要給予監(jiān)督管理，避免出現(xiàn)意外情況[5-6]。

公共場所主要指人群常常聚集，并為大眾提供服務的場所。公共場所的流動性較大，很容易引起疾病的傳染。針對公共場所的現(xiàn)實問題，已經(jīng)得到了衛(wèi)生監(jiān)督部門的高度重視。該組研究已經(jīng)對衛(wèi)生監(jiān)督管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度情況進行了全面的調(diào)查，同時收集廣泛的指標、專家咨詢，最后進行嚴格的指標篩查工作，應用滿意度問卷評價衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人的滿意度，主要采用加權方法進行計算，并獲取了真實的結果[7]。結果顯示管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度為79．00%，放射衛(wèi)生領域的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度（86.00%）最高，公共場所的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度（72.00%）最低。各個領域之間的滿意度差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。綜上所述，管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作中，放射衛(wèi)生領域滿意度最高，且共場所領域滿意度最低。

[

參考文獻]

[1]秦秋艷.衛(wèi)生監(jiān)督公眾滿意度評價指標體系構建與實證研究[D].杭州：杭州師范大學,2014.

[2]孔繁晶，楊土保，秦家碧，等．湖南省基層醫(yī)療機構6種慢性病住院費用及其影響因素研究[J]．中國初級衛(wèi)生保健，2012，26(2)：6-10．

[3]孔繁晶.衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人滿意度的測量工作與評價研究[D].長沙：中南大學,2013.

[4]董敏,趙欣平,方志偉，等.社區(qū)全科醫(yī)師滿意度調(diào)查及其影響因素分析[J].中國傷殘醫(yī)學,2014(4):288-288,289.

[5]王華偉.池州市衛(wèi)生監(jiān)督員工作滿意度調(diào)查與分析[J].中國衛(wèi)生監(jiān)督雜志,2013,20(3):244-246.

[6]李冰,焦煒,趙光磊，等.衛(wèi)生監(jiān)督員的責任沖突的概念、測量及對工作滿意度和工作倦怠的影響[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2013(5):138-139.

第7篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

一、認真落實各項規(guī)章制度

嚴格執(zhí)行規(guī)章制度是提高護理質(zhì)量，確保安全醫(yī)療的根本保證。

1、重申了各級護理人員職責，并完善制定了各班護理人員的職責，明確了各類崗位責任制和護理工作制度，護士各盡其職。

2、堅持了查對制度：

(1)要求嚴格執(zhí)行各項查對制度。從每一個細小的環(huán)節(jié)抓起，杜絕漏洞。

(2)嚴格執(zhí)行護理操作三查七對制度。登記，加藥，穿刺，更換液體等。

(3)認真填寫并完善各項登記記錄。

3、認真執(zhí)行院內(nèi)各項規(guī)章制度

二、認真落實各項管理制度

1、嚴格按工作計劃安排本周工作重點，總結上周工作中存在的優(yōu)缺點，并提出相應的整改措施，制定出下周工作重點。

2、每月對護理質(zhì)量進行檢查，并及時反饋，使每位護理人員不斷提高各項業(yè)務水平。

3、認真執(zhí)行日測日檢工作，護理人員每天認真真實統(tǒng)計好個人工作量，業(yè)務收入等日常工作。負責人不定期抽檢，及時發(fā)想問題及時解決。

三、服務質(zhì)量管理

1、認真落實護士行為規(guī)范，在日常工作中落實護士文明用語，積極學習醫(yī)患溝通技巧，并積極參加院內(nèi)組織的禮儀培訓，在工作中很好應用，提高滿意度，增進護患情感，拉近護患距離。

2、開展健康教育，對病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，(定期或不定期測評)滿意度調(diào)查結果均在85%以上，并對滿意度調(diào)查中存在的問題提出了整改措施。

四、加強業(yè)務技術學習，提高護理人員業(yè)務素質(zhì)

1、增加對護理人員基礎知識培訓，以增加知識面。

2、積極參加院內(nèi)組織的各項業(yè)務學習，擴大知識面。

3、科室每周晨間提問1-2次，內(nèi)容為基礎理論知識和?？浦R。

4、每月組織急救知識培訓并考核內(nèi)容。

5、鼓勵每位同志積極參加繼續(xù)教育學習。

6、護理人員之間相互學習相互提高。年輕護士學習老同志實踐經(jīng)驗，老同志學習年輕同志知識面，新老相互學習共同提高。

五、院內(nèi)感染與質(zhì)控的管理

1、科室堅持了每天對輸液大廳進行紫外線消毒，在病人眾多的情況下確保安全，未發(fā)生一例交叉感染。

2、一次性用品使用后均能及時毀形，浸泡，集中處理，并定期檢查督促，對各種消毒液濃度定期監(jiān)測。

3、對于出現(xiàn)差錯事故及時上報，不漏報，不瞞報，實事求是，專人管理，及時組織討論、分析、定性。大家共同發(fā)言引起大家重視，避免給患者帶來傷害。

六、存在問題：

1、由于護理人員較少，基礎護理不到位，有時因讓患者等待時間長而引起患者家屬不滿。

2、護理人員基礎理論知識掌握不牢，急診急救知識欠缺。

第8篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

關鍵詞：門診導診；優(yōu)質(zhì)護理；患者；滿意度

1資料與方法

1.1一般資料 在門診導診實施優(yōu)質(zhì)護理服務后就診的患者中選擇50例作為觀察組，實施優(yōu)質(zhì)護理服務前就診的患者中選擇50例作為對照組。觀察組患者的年齡（45.5±4.5）歲，男性28例，女性22例；對照組患者的年齡（46.3±4.2）歲，男性24例，女性26例。所有患者同意此次調(diào)查的相關事項并且精神正常。兩組患者在性別、年齡等方面沒有明顯的差異，P>0.05，數(shù)據(jù)無統(tǒng)計學意義，因此兩組具有可比性。

1.2評價方法 觀察指標包括門診導診護士的服務態(tài)度、儀表舉止、專業(yè)知識、溝通技巧、解疑能力、預檢分診等，設計患者滿意度調(diào)查問卷讓患者填寫[1]。

1.3調(diào)查方法 收集患者填寫的滿意度調(diào)查問卷，對照組有效問卷率95.74%，觀察組有效問卷率95.98%。

1.4統(tǒng)計學分析 此次研究的所以資料和數(shù)據(jù)采用專業(yè)的統(tǒng)計學軟件處理分析，計數(shù)和計量資料經(jīng)過χ2和t檢驗，P

2結果

觀察組對護士儀表舉止?jié)M意的患者有41例，不滿意的有9例；對護士服務態(tài)度滿意的患者有43例，不滿意的有7例；對護士預檢分診滿意的患者有40例，不滿意的有10例；對護士解疑能力滿意的患者有39例，不滿意的有11例；對護士溝通技巧滿意的患者有48例，不滿意的有2例；對護士專業(yè)知識滿意的患者有45例，不滿意的有5例；對護士健康宣教滿意的患者有42例，不滿意的有8例。

對照組對護士儀表舉止?jié)M意的患者有35例，不滿意的有15例；對護士服務態(tài)度滿意的患者有38例，不滿意的有12例；對護士預檢分診滿意的患者有32例，不滿意的有18例；對護士解疑能力滿意的患者有31例，不滿意的有19例；對護士溝通技巧滿意的患者有40例，不滿意的有10例；對護士專業(yè)知識滿意的患者有36例，不滿意的有14例；對護士健康宣教滿意的患者有34例，不滿意的有16例。

觀察組患者的滿意度在各個方面都比對照組高，二者有明顯的差異，P

3討論

門診是一個醫(yī)院的窗口，而導診的護士是患者踏進醫(yī)院進行治療前最先接觸的義務人員，患者對護理工作的滿意度直接決定了患者對這個醫(yī)院的滿意度?；颊咴卺t(yī)院進行治療時，相比于醫(yī)生，和護理工作者接觸的更頻繁、更密切、更直接，護理工作效果直接影響了患者在治療過程中的感受和體驗，還關系到患者對醫(yī)院服務和醫(yī)療行業(yè)的印象。因此護理工作有助于改善醫(yī)院的服務，為患者送去幫助，送去關愛，送去方便，送去溫暖，很大程度上提高人民群眾對醫(yī)院治療效果的滿意度。護理工作者以患者為中心，轉變服務觀念，不斷提高服務質(zhì)量，盡可能減輕患者的緊張、焦慮情緒，準確回答患者的問題，告知患者治療的一些注意事項，引導患者按照程序進行治療，同時接受患者、大眾、社會媒體的監(jiān)督，在護理實踐中不斷提高護理質(zhì)量，不斷進步[2]。

門診導診的護士代表了醫(yī)院的形象，代表了整個醫(yī)院的服務態(tài)度、工作質(zhì)量、管理水平等，護士要在實踐中不斷提高自身素養(yǎng)和專業(yè)技能，具備高度的同情心、愛心、耐心和責任心，還要具備扎實的操作技能和專業(yè)理論知識，時刻關注患者的需求，主動去關愛患者，讓患者在承受治療痛苦的同時，還能感受到一份不一樣的溫暖[3]。

受過專業(yè)培訓的護理工作者由于具有良好的形象和大方的舉止，滿足了患者的視覺需求，贏得了患者的尊重和贊賞，增加了職業(yè)的榮譽感。通過開展成效顯著的優(yōu)質(zhì)護理服務，充分調(diào)動了護理人員工作的積極性，變被動工作為主動工作，極大程度上提高了護理效果，將優(yōu)質(zhì)護理的內(nèi)涵真正落實到護理實踐中去，并且經(jīng)?？偨Y經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對不同患者進行個性化護理，不斷提升門診護理工作的質(zhì)量和效率[4]。通過有組織、有針對性的優(yōu)質(zhì)護理計劃，患者的滿意度得到很大的提高，同時提升了醫(yī)院的形象，據(jù)最近的調(diào)查顯示，門診量得到了明顯的增加，為醫(yī)院帶來了社會效益和經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]張志梅.優(yōu)質(zhì)護理服務在門診導診工作中的應用效果[J].求醫(yī)問藥，2012，10（7）：772-773.

[2]于力萍，萬素英.門診實施優(yōu)質(zhì)護理服務的體會[J].環(huán)球中醫(yī)藥，2013，6（2）：42-43.

第9篇：員工滿意度調(diào)查總結范文

1.方法

將護士采用隨機單盲的分配方式分為對照組和觀察組各30名，觀察組采用轉變后的護理培訓模式進行培訓，同時對照組采用院內(nèi)常規(guī)護理培訓模式培訓，在實施相關措施一年半后對兩組各項相應臨床情況進行對比分析。

2.轉變后的護士培訓模式

2.1思想培訓

由相關人員對入選的護士思想進行統(tǒng)一，激發(fā)其臨床服務熱情，同時使其明了開展“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”的重要意義，充分理解和把握優(yōu)質(zhì)護理服務的內(nèi)涵及實質(zhì)。圍繞怎樣更進一步有效地改善護理工作服務、提高患者對于護士的服務滿意度及如何推進護理工作創(chuàng)新發(fā)展等問題進行探討分析，使護士充分理解“優(yōu)”“質(zhì)”的概念及怎樣才能做到“優(yōu)”“質(zhì)”。同時結合國內(nèi)先進醫(yī)院的護理工作分析差距，激發(fā)護士的服務熱情以及護士的主觀能動性。

2.2護理工作實施前要求

嚴格認真執(zhí)行護理工作中的各項要求，努力組織好學習《住院患者基礎護理服務項目》《基礎護理服務工作規(guī)范》《分級護理服務項目》以及《常用臨床護理技術服務規(guī)范》的等相關規(guī)定的護理工作內(nèi)容，切實按照相應規(guī)范落實每日的基礎護理項目。進一步要求護士嚴格按照規(guī)范后的“鋪床法”“口腔護理法”及“床上擦浴法”“皮膚護理技術”“皮膚壓瘡評估量表使用方法”“危重患者翻身法”“氣管切開吸痰”等相關護理操作來對患者進行護理工作。

2.3臨床護理工作要求

在護理工作過程中，盡量使責任細化，使護士和患者相對固定，這樣可以便于護士較為系統(tǒng)地對自己的患者開展相應的護理工作。同時選擇1～2名責任組長，主要對本組護士進行調(diào)查，如在護理工作過程中發(fā)現(xiàn)問題，應及時進行糾正，同時修訂各班次護士崗位職責以及相應護理工作流程，改變傳統(tǒng)的院內(nèi)排班制度，在本組中患者最需進行生活護理的時段（如晨、晚間），增設由本組護士組成的護理班，主要是在晨、晚間負責對患者進行日常護理、巡視病房等生活護理并及時觀察患者的病情、對患者進行相應的康復指導等工作。

2.4病歷書寫

簡化優(yōu)化本組護士所在科室的病歷書寫模式，取消“一般患者護理記錄以及一級護理巡視單”等相關護理記錄，簡化“入院評估表”以及“危重患者護理記錄”書寫格式，重視護理工作文書的內(nèi)涵質(zhì)量，這種方法不僅可以節(jié)省護士書寫時間，增加護士對患者進行臨床護理的時間，而且還突出了對重要內(nèi)容的相關記錄，使護士能夠集中精力對主要內(nèi)容展開相應工作，達到“把時間還給護士，把護士還給患者”的臨床目的。

3.評價指標

收集護士培訓模式轉變前和實施一年半以后（2011年5月至2012年12月）的相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析比較。患者滿意度調(diào)查情況采用本院自制的患者護理滿意度調(diào)查表對相應的患者進行調(diào)查，調(diào)查表內(nèi)容包括健康宣教、基礎護理、專科護理、護患溝通等方面，評分采用Liken5級評分法：很滿意為5分，較滿意者為4分，較不滿意為3分，不滿意者為2分，很不滿意計為1分。問卷滿分總計100分，由醫(yī)院聘請的第三方相關調(diào)查員在患者出院時完成滿意度相關調(diào)查。護理人員工作滿意度采用MMSS量表對護理人員工作滿意度展開調(diào)查。

4.統(tǒng)計學處理

數(shù)據(jù)采用SPSS17．0統(tǒng)計軟件分析，計量資料采用x±s表示，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料比較采用χ2檢驗，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計學意義。

二、結果

1.患者滿意度調(diào)查結果

調(diào)查結果顯示，在護理培訓模式轉變前，兩組患者滿意度比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），但在轉變護理培訓模式后，觀察組的患者滿意度為（95．15±5．12）分，明顯高于對照組的（87．23±5．03）分，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

2.護理人員滿意度調(diào)查

調(diào)查結果顯示，在護理培訓模式轉變前，兩組護理人員滿意度比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），但在轉變護理培訓模式后，觀察組護理人員滿意度為（4．01±0．47）分，明顯優(yōu)于對照組的（3．25±0．55）分，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

三、討論

護士是保證患者能得到專業(yè)化、高質(zhì)量醫(yī)療護理的必要人員，故臨床中能否合理安排?？谱o士進行專業(yè)化的護理顯得格外重要，為此，本院根據(jù)醫(yī)院科室的實際臨床護理工作需求情況，結合?？茖I(yè)的護士培訓特點、素質(zhì)要求以及相應的使用范圍，配置了比例合理的?？茖I(yè)化護士來開展護理工作，同時制訂了合理的應用方法和相應標準，通過實施護士培訓模式的轉變工作，進一步提高了本院優(yōu)質(zhì)護理內(nèi)涵的質(zhì)量。扎實的護理理論基礎是每一個護士所必備的條件，同時護士的規(guī)范化培訓也是護士進入臨床工作所必不可少的。林征等指出，對護理人員所開展的相關培訓也是一個質(zhì)量持續(xù)改進的過程。規(guī)范化的護理工作要求是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護理服務的根本所在，故重視對護理人員的培訓管理不僅有利于院內(nèi)護理隊伍的整體發(fā)展，還有利于實現(xiàn)為患者提供專業(yè)、到位、安全、優(yōu)質(zhì)護理服務的目標。故在護士進入臨床護理工作之前勢必要進行相關培訓工作，正確的護士培訓對于今后護士開展臨床護理工作有著很重要的意義。

護士培訓的規(guī)范化不僅能在醫(yī)院中形成較好的護理理念，而且還能使護士進一步提高護理技能，增進臨床護理工作能力，故對護士開展崗前、崗中的規(guī)范化培訓是必不可少的過程。但在很多醫(yī)院中，護士培訓依舊沿用以前的模式，隨著人們對于護理質(zhì)量要求的不斷提升，此種培訓模式已不能很好地滿足患者的需要，故在常規(guī)護士培訓模式的基礎上，轉變護士培訓模式顯得至關重要。本院在以前培訓模式的基礎上，對護士培訓模式進行了轉變。崗前培訓的主要目的是使護士熟悉工作流程、醫(yī)院環(huán)境，同時結合患者實際需要對護理工作進行改進。有很大一部分護士是剛剛畢業(yè)走上工作崗位的人員，其觀點還沒有完全從書本知識轉變到臨床應用中，通過適時的崗前培訓可以使其盡快進入角色，實現(xiàn)從學生到醫(yī)務人員的轉變。在崗培訓的主要目的是結合患者實際臨床要求對護士進行培訓。

現(xiàn)今醫(yī)院往往采取的是轉科實習的方式，通過在醫(yī)院各科室間輪轉，熟悉不同科室的護理工作以及工作內(nèi)容的差異，進而熟練掌握各種不同疾病的相關護理知識，為日后的?？谱o理工作打下堅實基礎。同時，本院在對剛剛任職的護士的培訓過程中，采用多種教學方法相結合的方式，以進一步提高本院護理人員的護理水平，如根據(jù)護士實際接受情況進行1周2次或者3次的相關重復培訓，確保每位護士能對本科相關護理工作非常熟悉；實行分組護理比賽制，對每組護理人員的滿意度進行對比，并對優(yōu)勝者進行獎勵；同時對其進行心理素質(zhì)的提升，心理素質(zhì)好是護理工作中的一個要點，只有具備較好的心理素質(zhì)，才能在遇到緊急情況時，及時、準確地對情況進行處理。這些措施的實施，不僅幫助護士將理論與實踐進行有機結合，同時還有利于避免出現(xiàn)不必要的差錯，有助于提高護理工作的質(zhì)量。本院在對相關文件進行學習的基礎上，結合自身的實際護理情況開展了轉變護理培訓模式的實踐。通過相應的護理培訓工作，進一步提高了本院患者對護理工作者的滿意度。同時在護理培訓中，本院總結護理經(jīng)驗，展開相關調(diào)查，對比患者、護士對“好護士”和“高護理質(zhì)量”概念理解的差異，從實際出發(fā)，結合患者與護士的情況與要求對護士進行有目的的培訓，正如王翠香等指出的，患者和護士對于“好護士”和“高質(zhì)量的護理服務”理解存在差異，雖然有很多相同點，但在護士培訓工作中更加應該注重差異點，只有縮小差異，才能進一步提高護理質(zhì)量，增加患者的信任度，提升患者滿意度。

因此，在臨床護理培訓中，應以患者需求為中心，護理工作應多從患者的相關要求出發(fā)，只有這樣才能改善護患關系。雖然近年來護理工作人員的滿意度有所上升，但仍未達到患者的相關要求，而本院自從轉變護理培訓模式之后，患者對護士的滿意度得到提升，護士對相關技能的掌握程度也進一步得到改善。本研究中，雖然培訓前兩組的患者滿意度比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），但經(jīng)過不同培訓模式培訓后，觀察組的患者滿意度顯著高于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過轉變的護理培訓模式培訓后的觀察組護理人員滿意度為（4．01±0．47）分，顯著優(yōu)于對照組的（3．25±0．55）分，兩組比較差異也有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

四、結論