員工考核評(píng)定意見精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

第一章

總論

第一條

目的

為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。

第二條

考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評(píng)定。

1.把握每個(gè)員工與其擔(dān)任的職務(wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開發(fā)和利用員工的能力。

2.把握每個(gè)員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。

第二章

員工考核的標(biāo)準(zhǔn)

第三條

員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測(cè)評(píng)的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績

（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。

第四條

員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。

2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。

第五條

員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，

第六條

員工考核的項(xiàng)目設(shè)置

1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。

2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

第三章

員工考核的實(shí)施

第七條

考核對(duì)象員工考核的對(duì)象，限于評(píng)定期之日登記在冊(cè)的員工，下列人員排除在外：

1.連續(xù)工作年限不滿一年者

（截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí)）。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。

2.因長期缺勤

（包括公傷）、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。

第八條

評(píng)定者與評(píng)定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級(jí)管理關(guān)系。

2.考核者是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

3.在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。

4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條

考核者的職責(zé)

1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應(yīng)參考考核評(píng)定報(bào)告，做出最終評(píng)語。

第十條

評(píng)語等級(jí)

1.評(píng)語等級(jí)原則上分為五等。評(píng)語等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。

2.與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條

教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。

第十二條

調(diào)動(dòng)調(diào)配

管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。

第十三條

晉升職位

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。

第十四條

提薪

企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

第十五條

獎(jiǎng)勵(lì)

參考業(yè)績考核的評(píng)語對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章

考核表的保管與查閱

第十六條

考核表的保管

1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存

10

年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存

1年。

第十七條

考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。

第五章

考核者培訓(xùn)

第十八條

在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)

第十九條

為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)

1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

第2篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

績效考核不僅是在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的思想政治工作中占據(jù)重要地位和作用，對(duì)于企業(yè)這種對(duì)工作者的服務(wù)態(tài)度，水平要求較高的單位開展績效考核工作的意義顯得更為重要。但是要績效考核要想達(dá)到理想效果卻并不容易，因?yàn)榭冃Э己艘C合考慮考核方法手段企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況、職工專業(yè)技術(shù)水平等實(shí)際狀況，工作績效方案的確定是一項(xiàng)需要企業(yè)高層決策者高度重視和嚴(yán)密設(shè)計(jì)的重大決策事項(xiàng)，因?yàn)榉桨傅暮侠砼c科學(xué)與否會(huì)長遠(yuǎn)的的影響企業(yè)的全體職工工作效率、精神面貌、服務(wù)水平和企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r。因此必須注意加強(qiáng)思想政治工作的需要嚴(yán)格績效考核工作，使考核制度能夠提高全體干部職工工作效率和促進(jìn)企業(yè)長期健康發(fā)展。

績效考核工作是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的重要工作，在考核方案設(shè)計(jì)時(shí)需考慮到評(píng)價(jià)指標(biāo)合理性、評(píng)價(jià)體系科學(xué)性。獎(jiǎng)懲制度的可操作性?？己酥贫鹊闹饕康氖怯行岣咂髽I(yè)工作人員工作效率，為人民服務(wù)的能力和水平，加強(qiáng)企業(yè)的思想政治工作和精神文明建設(shè)。

二、在績效考核中的常見問題

第一，考核制度得不到大多數(shù)人認(rèn)同?？己酥贫戎挥械玫蕉鄶?shù)干部職工的普遍認(rèn)可和接受才能保證制度的合理性與科學(xué)性，才可以得到大多數(shù)人認(rèn)同和切實(shí)遵守，實(shí)現(xiàn)有效落實(shí)和推廣。為此有關(guān)部門在制度制定過程中要積極與廣大干部職工密切溝通交流意見，使考核制度充分參考被執(zhí)行者意見，提高其科學(xué)性和人性化水平。

第二，認(rèn)為績效考核就是為了拉開分配檔次。通過績效考核工作可對(duì)職工工作態(tài)度、工作能力和成績進(jìn)行評(píng)定。只有考核標(biāo)準(zhǔn)真實(shí)合理，能夠真實(shí)反映職工的工作狀態(tài)、能力水平并進(jìn)行合理評(píng)定獎(jiǎng)懲，從而提高職工積極性

第三，對(duì)待考核態(tài)度不端正，僅當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)。不能充分認(rèn)識(shí)績效考核的意義和作用，只放大考核制度的消極作用，如占用人力物力，影響職工工作積極性等。在考核中，能虛作假，當(dāng)好好先生，是考核的作用無法實(shí)現(xiàn)。

第四，不切實(shí)際評(píng)分?？己思?xì)則標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核流程制度不嚴(yán)密，考核者不能嚴(yán)格遵守考核規(guī)范憑個(gè)人感情喜怒隨意評(píng)定，能虛作假，營私舞弊，考核者為了維護(hù)和發(fā)展人緣等個(gè)人利益進(jìn)行考核工作，導(dǎo)致績效考核制度公平公正得不到保障，也會(huì)對(duì)考核制度甚至單位管理者的公信力。

第五，職工對(duì)待考核態(tài)度不端正。職工在參與考核評(píng)定時(shí)，思想覺悟不高，常抱有消極和對(duì)抗心理，傳統(tǒng)的平均思想嚴(yán)重，對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不足，不積極配合，若績效考核評(píng)定結(jié)果較低時(shí)，就會(huì)情緒低落，消極怠工，無法正確認(rèn)識(shí)自身問題和后果。

第六，考核方案不合理，忽視平時(shí)對(duì)職工的考核?？己酥贫葢?yīng)做到日常與定期評(píng)定并重，不要過度追求考核的功利性，即常發(fā)生的以定期考核對(duì)一些落后職工進(jìn)行懲罰的現(xiàn)象?？己斯ぷ鞲鼞?yīng)該通過日?？己丝冃ё鳛榧?lì)員工工作奮發(fā)有為，提高職工工作積極性和工作成效。

三、要在績效考核中做好思想政治工作

第一，積極宣傳績效考核的意義和作用。做好績效考核的思想教育和宣傳工作。企業(yè)內(nèi)的黨的機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮自身的思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢(shì)，和企業(yè)有關(guān)宣傳部門一道共同為廣大干部職工能夠真正理解、支持和配合考核績效工作出貢獻(xiàn)。

第二，抓好實(shí)現(xiàn)績效的過程評(píng)價(jià)。對(duì)員工績效考核是一個(gè)不斷動(dòng)態(tài)變化的過程，在這一過程中，要有效滲透對(duì)員工進(jìn)行思想政治工作的工作思路，在績效中過程中，及時(shí)根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行全面了解并有效溝通，勸勉，在此基礎(chǔ)上合理地制定并及時(shí)執(zhí)行獎(jiǎng)懲措施。從而有效提高員工工作積極性，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，和?業(yè)道德水平，在此過程中，確保達(dá)到加強(qiáng)全體職工思想政治工作。

第三，重視績效面談?？冃嬲勥@一績效考核流程，充分體現(xiàn)了績效工作對(duì)加強(qiáng)思想政治工作的作用。在考核者與被考核者的當(dāng)面溝通交流過程中，有力提高被考核對(duì)績效工作的重視程度，反思自身的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和思想政治差距，促使被考核者及時(shí)改正。同時(shí)這一過程對(duì)考核者的思想政治工作水平和績效考核能力都提出了較高要求。

第四，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與疏導(dǎo)績效考核中出現(xiàn)的“思想”問題。在實(shí)際績效工作實(shí)踐中，總會(huì)出現(xiàn)一些意料之外的問題和矛盾，特別是考核者根據(jù)考核記錄制定獎(jiǎng)懲措施時(shí)涉及員工經(jīng)濟(jì)利益等易出現(xiàn)矛盾糾紛的常見問題，要預(yù)先在考核方案制定階段就設(shè)計(jì)好問題處置方案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)，正確對(duì)待，根據(jù)實(shí)際情況妥善處理，避免問題擴(kuò)大化。這一工作的意義不僅在于及時(shí)處置考核績效問題，更在于化解員工思想問題，加強(qiáng)員工思想政治工作。

第五，建立通暢的申訴渠道。當(dāng)考核方案的合理性受到被考核者質(zhì)疑或考核者自身素質(zhì)不高，考核方式不當(dāng)?shù)炔豢杀苊獾淖兞恳蛩赜绊懴拢趯?shí)際考核時(shí)或多或少地會(huì)出現(xiàn)被考核者質(zhì)疑考核結(jié)果的情況。只有建立暢通無阻，直達(dá)管理層的申訴舉報(bào)制度才能有效保證員工的正當(dāng)利益，及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正處理考核者在工作中的不當(dāng)做法，保障員工正當(dāng)權(quán)益；同時(shí)對(duì)于員工自身存在的問題也要及時(shí)糾正，保持中立和公正。

第六，提高考核者的工作能力與專業(yè)素質(zhì)。考核者對(duì)考核績效工作成效的影響是基礎(chǔ)性的。考核者必須具備考核的專業(yè)素質(zhì)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的責(zé)任感，公平公正的考核態(tài)度：對(duì)被考核者一視同仁，嚴(yán)格遵守績效規(guī)范，客觀公正，不做好好先生；企業(yè)管理層也要對(duì)考核隊(duì)伍給予充分重視和實(shí)際性的支持，促使考核隊(duì)伍大膽開展工作。

四、解決問題，實(shí)現(xiàn)績效管理各環(huán)節(jié)的有效整合

績效管理體系的最大的特點(diǎn)是能夠?qū)⒚總€(gè)個(gè)體的績效與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工可以通過績效管理發(fā)現(xiàn)自己具有潛在的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，同時(shí)改進(jìn)自身的不足提高績效效能。因此，完善績效管理體系，建立健全反饋機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績效管理環(huán)節(jié)的有效整合。

完善的績效管理體系必須以績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立“立體”的績效管理體系。通過評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)過程等五個(gè)方面對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，用績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況，向員工傳達(dá)企業(yè)的期望，并幫助員工改進(jìn)工作績效，達(dá)到績效考核的目的。

五、結(jié)語

第3篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

2.工作績效考核：

工作績效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評(píng)價(jià)過程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3.任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。

2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。

3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。

5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。 1

8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。

第三條 任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級(jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

2.考察內(nèi)容。考察評(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對(duì)員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。

3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

第4篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

第一條為檢驗(yàn)公司各崗位人員對(duì)崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)的掌握，核定各崗位人員的任職能力和任職資格，評(píng)定各崗位人員的工作績效，營造企業(yè)良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，推動(dòng)企業(yè)職工與企業(yè)共同進(jìn)步，形成企業(yè)崗位知識(shí)積累，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司所有職工（含公司車間員工、管理人員、中層干部、分公司領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)）。

第二章細(xì)則

第三條崗位考試

（一）崗位考試的內(nèi)容

1、列入崗位考試內(nèi)容的應(yīng)知部分包括崗位應(yīng)知的行業(yè)法律法規(guī)，企業(yè)管理制度，管理體系知識(shí)等；

2、列入崗位考試內(nèi)容的應(yīng)會(huì)部分包括崗位應(yīng)會(huì)的作業(yè)方法，工作流程，專業(yè)知識(shí)等。

3、應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)由各部門依據(jù)各崗位性質(zhì)和實(shí)際需要，編制科學(xué)、詳細(xì)、對(duì)崗位技能提高具有指導(dǎo)意義的內(nèi)容，并依據(jù)實(shí)際情況不斷補(bǔ)充和修訂。

（二）崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)的培訓(xùn)

崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)，采用公司人力資源部以及部門對(duì)入職人員進(jìn)行崗前入職培訓(xùn)、崗位再培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、自學(xué)等方式。

（三）崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)考試方式

1、為檢驗(yàn)崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)的掌握程度，公司人力資源部組織對(duì)各崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)的考試。下一級(jí)崗位的考試題目由直屬上級(jí)（部門）依據(jù)崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)建立試題庫，人力資源部從試題庫中抽題編寫具個(gè)性化的試卷。

2、常規(guī)性的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)考試每年不少于一次；檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的考試一般在培訓(xùn)結(jié)束后半月內(nèi)依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源部組織進(jìn)行考試。

3、以作業(yè)為主的普通員工、技工考試以考察對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的專業(yè)技能掌握和動(dòng)手操作能力為主，輔以基本理論考核；

4、技術(shù)人員考試內(nèi)容以崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)理論考察為主、輔以前沿技術(shù)動(dòng)向了解；

5、基層管理人員考試內(nèi)容以考察對(duì)所管理工段或部門的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)理論為主，同時(shí)考察對(duì)管理理念、管理方法的掌握程度；

6、中層管理人員考試內(nèi)容以考察對(duì)管轄部門專業(yè)知識(shí)、專業(yè)理論掌握情況為主，同時(shí)考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析；

7、高層管理人員考試內(nèi)容以考察對(duì)行業(yè)信息、行業(yè)知識(shí)、前沿信息掌握為主同時(shí)考察管理理念、管理方法、思維能力、決策能力的考核。

（四）崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試結(jié)果的處置

1、崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)考試為崗位入職的必要程序。

2、公司所有新員工入職都必須經(jīng)過應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)，并學(xué)滿規(guī)定的課時(shí)后，接受人力資源部安排的考試。只有經(jīng)過考試合格方可入職?？荚嚥缓细?，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可補(bǔ)考一次，補(bǔ)考合格可辦理入職手續(xù)；補(bǔ)考不合格取消其入職資格，一年內(nèi)不得報(bào)考或應(yīng)聘公司同類工種（職務(wù)）。

3、公司安排的專業(yè)培訓(xùn)或自行申請(qǐng)的外出培訓(xùn)，在培訓(xùn)完后半月內(nèi)接受人力資源部安排的考試。

4、公司安排的專業(yè)培訓(xùn)考試不合格，可申請(qǐng)補(bǔ)考一次。從考試日起到補(bǔ)考合格日止，拿崗位80％工資。補(bǔ)考不合格，由人力資源部酌情調(diào)換崗位，重新核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、自行申請(qǐng)的外出培訓(xùn)和公司安排的外出培訓(xùn)，由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)制度的相關(guān)規(guī)定對(duì)外出培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核。

6、對(duì)擬任職人員除進(jìn)行崗前任職公示外，必須對(duì)任職人員進(jìn)行任職前綜合能力進(jìn)行培訓(xùn)和考試，考試不合格可補(bǔ)考一次，補(bǔ)考不合格，取消任職資格。

第四條崗位考核

（一）崗位考核時(shí)間：崗位考核結(jié)合半年、年度述職工作進(jìn)行。

（二）崗位考核方式：崗位考核采用360度方式進(jìn)行，必須包括同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)（服務(wù)對(duì)象）對(duì)其的考核評(píng)定結(jié)果。

（三）崗位考核內(nèi)容為：任職資格（20分）、應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)掌握（40分）、半年或年度的工作績效評(píng)定（40分）。

（四）人力資源部負(fù)責(zé)崗位考核體系的改進(jìn)和維護(hù)。

第五條崗位考評(píng)

（一）崗位考評(píng)包括基層管理人員考評(píng)、中層管理人員考評(píng)、高層人員考評(píng)、部門職能履行情況考評(píng)四部分組成。

（二）員工工作績效考評(píng)由各部門依據(jù)崗位實(shí)際自行編制。

（三）崗位考評(píng)由網(wǎng)絡(luò)中心將考評(píng)條款列入電腦軟件，實(shí)行不計(jì)名方式針對(duì)部門、個(gè)人，依據(jù)考評(píng)內(nèi)容（主要是部門職責(zé)以及崗位職責(zé)）和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不計(jì)名的打分評(píng)定。人力資源部每半年對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行一次匯總。

（四）考核結(jié)果報(bào)公司管理組、被考評(píng)對(duì)象的上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)。

（五）對(duì)于考評(píng)結(jié)果影響任職條件的，由部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部綜合擬定處置措施。

（六）對(duì)于考評(píng)結(jié)果中反映道德品質(zhì)不良、有腐敗行為的，報(bào)送公司問題處理小組查實(shí)后依據(jù)公司管理制度進(jìn)行處置。

第六條方案制定與實(shí)施

（一）崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的考試、考核、考評(píng)具體執(zhí)行方案由人力資源部以及公司管理組共同根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行制定，并督促各單位不斷的修訂和完善崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容，對(duì)各單位的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行跟蹤考核。

（二）公司人力資源部、管理組根據(jù)考試、考核、考評(píng)的結(jié)果反映出的問題提出整改意見，并考核整改意見的落實(shí)情況。

第三章附則

第5篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；有效性

企業(yè)的績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中扮演了非常照片那個(gè)要的角色。它主要通過將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)比，來對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與反饋，是一套幫助員工成長，同時(shí)幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對(duì)其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效考核的有效性。

一、影響企業(yè)績效考核有效性的因素

在對(duì)企業(yè)績效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對(duì)績效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。

（一）績效考核的方法

對(duì)于不同的企業(yè)來說，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績效考核的方法也會(huì)有所不同。但是，對(duì)于績效考核方法的選擇，企業(yè)們都會(huì)進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對(duì)于績效考核所起到的作用，企業(yè)一般會(huì)考慮到對(duì)于員工以及對(duì)于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績效考核有效性的重要影響因素。[1]

（二）績效考核的溝通

績效考核實(shí)效性的一個(gè)關(guān)鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績效考核的作用發(fā)揮出來的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時(shí)了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實(shí)有效的溝通。[2]

二、部分企業(yè)績效考核有效性低的原因

文章將針對(duì)一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績效考核有效性低的主要因素，同時(shí)針對(duì)這些原因進(jìn)行探討：

（一）考核方案的不合理

在很多企業(yè)所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績效考核制度完全沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個(gè)績效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動(dòng)力。

（二）考核目的性不強(qiáng)

雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒有提出對(duì)于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績效考核對(duì)于員工的評(píng)定與審核效用。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也只是由企業(yè)的管理辦法來執(zhí)行，績效考核被架空，喪失了績效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]

（三）流于程式化管理

在有了相關(guān)的績效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對(duì)績效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對(duì)績效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會(huì)逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會(huì)認(rèn)為這個(gè)績效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時(shí)間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會(huì)出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[4]

三、提高有效性的辦法

（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績效考核辦法

對(duì)于績效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過有效的溝通來及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時(shí)候斗魚員工實(shí)際相結(jié)合。[5]

（二）強(qiáng)化企業(yè)考核目的性

針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題，企業(yè)所制定的績效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過考核的實(shí)施來達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。

（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范

既然企業(yè)制定了相關(guān)的績效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績效考核的透明度和公開度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進(jìn)行考核過程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計(jì)績效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績效考核制度執(zhí)行力度。

四、結(jié)束語

績效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來越重要了，因此，績效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，它對(duì)于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業(yè)帶來更大效益。

參考文獻(xiàn)

[1]曹明軒.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].企業(yè)發(fā)展.2015（6）33-34

[2]李亮.影響我國企業(yè)績效考核有效性的因素[J].財(cái)務(wù)管理.2015（11）71-74

[3]王娟.淺析企業(yè)績效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62

[4]田洪濤.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28

[5]馬黎明.中外企業(yè)績效考核的發(fā)展?fàn)顩r[J].人力資源.2016（9）11-14

第6篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

【關(guān)鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對(duì)策

一、績效考核的內(nèi)涵及作用

（1）績效考核的內(nèi)涵。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對(duì)組織或員工在一個(gè)績效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。（2）績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己擞幸韵挛宸矫娴淖饔茫阂皇强冃Э己丝梢允箚T工的積極性得到極大的調(diào)動(dòng)；二是績效考核對(duì)考核者來說，也是一個(gè)提高的機(jī)會(huì)；三是加強(qiáng)員工交流；四是為員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；五是可找出不足和差距以便將來改進(jìn)。

二、當(dāng)前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)仍有待科學(xué)化、合理化。企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)，各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一，難以在大范圍或相對(duì)歷史時(shí)期進(jìn)行比較，使得考核結(jié)果可比性不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)難以形成統(tǒng)一結(jié)論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業(yè)單位性質(zhì)，其考核工作一般是填寫《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行總結(jié)，沒有具體的考核指標(biāo)。但這幾方面只是原則性的規(guī)定，績效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，由于門類不同，性質(zhì)不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個(gè)部門的針對(duì)性，所規(guī)定的考核內(nèi)容、考指標(biāo)相對(duì)籠統(tǒng)，難以比較，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。（3）考核工作沒有充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制。缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業(yè)單位部門考核包括員工考核時(shí)，考核組的人無法摒除來自上層領(lǐng)導(dǎo)的意見干擾。個(gè)別考核組的成員甚至為了拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，在考核的過程中違心的做出評(píng)價(jià)，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫(yī)院等人多的事業(yè)單位尤為常見。在評(píng)定優(yōu)秀考核時(shí)，則完全把業(yè)績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級(jí)的矛盾。（5）考核反饋環(huán)節(jié)沒有妥善處理?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對(duì)面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣績效永遠(yuǎn)得不到提高。另外，考核的公正性需要進(jìn)行檢驗(yàn)，有效的溝通會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免對(duì)考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。

第7篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革績效考核績效工資

對(duì)于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時(shí)依循行業(yè)的內(nèi)在特殊要求,凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實(shí)施需要非常謹(jǐn)慎,既要防止醫(yī)務(wù)人員因?qū)嵭锌冃ЧべY對(duì)病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務(wù)人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵(lì)是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動(dòng)內(nèi)容不同引起“績效”差異。論文百事通因此,在實(shí)施績效工資前必須做好績效考核:

1績效考核與績效工資的定義

所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)提供了依據(jù),為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù),為制定合理的分配制度提供了依據(jù),為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

所謂績效工資,又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2績效考核的內(nèi)容和時(shí)間

(1)醫(yī)務(wù)人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何;能:指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平,服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識(shí)更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績:即履行職責(zé),完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率,產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對(duì)臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護(hù)士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時(shí)間可以每年度進(jìn)行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y(cè)評(píng)、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對(duì)責(zé)任制的落實(shí)情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核,或根據(jù)各專業(yè)特點(diǎn),工作性質(zhì)分解不同項(xiàng)目指標(biāo),通過對(duì)各項(xiàng)目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效,來評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點(diǎn)在于更加激勵(lì)員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質(zhì)。

(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之,則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性,給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。結(jié)合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點(diǎn)建議:

1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務(wù)人員心中,消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。

2)進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式,加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

3)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效醫(yī)務(wù)人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4)形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。新晨

5)對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。

第8篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源 績效考核 管理

1. 績效考核的重要性

績效考核也稱績效評(píng)價(jià)。對(duì)組織成員現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能的客觀評(píng)價(jià)，是組織績效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，最終目的都是通過對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)組織成員為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。一是促進(jìn)分配制度的改革。本著對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)的態(tài)度，廣泛征求被考核者的意見，避免在分配制度改革中走彎路，減少不合理因素帶來的失誤。二是提高企業(yè)管理水平?？冃Э己耸且詷I(yè)績、成就評(píng)價(jià)為主，被考核者實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，成為唯一可以界定的憑據(jù)，其評(píng)價(jià)結(jié)果直接與企業(yè)、部門及員工的薪酬利益掛鉤，是企業(yè)管理的重要方面。三是改善內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系?？梢哉{(diào)節(jié)被考核者與考核者利益的關(guān)系，衡量被考核者的業(yè)績?nèi)Q于管理層決策的正確與否，衡量管理層的業(yè)績往往是以被考核者的業(yè)績、成果為基點(diǎn)。最公平的利益分配原則，就是被考核者與管理者站在同一起跑線上，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)雙贏。

2. 企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題

2.1認(rèn)識(shí)上的偏差

一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具;但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)的高層往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

一些企業(yè)老板的經(jīng)營觀念落后，只顧眼前利益，缺乏長期的規(guī)劃和理性的戰(zhàn)略觀，只是利用短期激勵(lì)讓員工為企業(yè)更好地服務(wù)。這種管理思維和決策邏輯導(dǎo)致激勵(lì)模式的短期投機(jī)行為，采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要。企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，缺乏長期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激形式。

2.3人力資源培訓(xùn)滯后

目前，很多企業(yè)沒有把職工視為可以無限開發(fā)的寶貴資源，很多企業(yè)把人力資源開發(fā)狹義地理解為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，培訓(xùn)只會(huì)是流于形式，有的很多企業(yè)隨大流，看其他企業(yè)有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，這種培訓(xùn)通常沒有培訓(xùn)需求分析、沒有培訓(xùn)計(jì)劃的制定等一套管理體系，只是臨時(shí)組織，臨時(shí)拼湊的培訓(xùn)而已，培訓(xùn)的內(nèi)容也較為陳舊、枯燥，缺乏針對(duì)性，也難以達(dá)到很好的效果。

2.4人力資源考核機(jī)制不完善

首先，大部分企業(yè)考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。其次，企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般企業(yè)年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。

3. 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理與績效考核的措施

3.1建立科學(xué)的績效考核目標(biāo)

要建立科學(xué)的績效考核目標(biāo)，因?yàn)榭己四繕?biāo)是全年考核的基礎(chǔ)。考核目標(biāo)必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與被考核者反復(fù)溝通推敲，不同類型的部門配以不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容。如對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核。

3.2使考核雙方保持相對(duì)獨(dú)立

要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕雙方存在隸屬關(guān)系。（2）要防止暈輪效應(yīng)。在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被考核者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行下一級(jí)的評(píng)定。（3）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”或“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表的含糊性。（4）擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

3.3提高被考核者對(duì)績效考核的支持度

根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，大多數(shù)人都不樂意被考核。因此，如何提高被考核者的積極性就顯得至關(guān)重要了。傳統(tǒng)的考核辦法存在一定的問題，過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，而由于優(yōu)秀指標(biāo)有限，因此考核難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。這就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向?qū)γ總€(gè)人的個(gè)人發(fā)展的診斷。而注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。

3.4提高可量化指標(biāo)比重

工作分析是績效考核的重要內(nèi)容，也是確定可量化指標(biāo)的前提。它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把被考核者實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行考核。在設(shè)計(jì)考核表之前，要對(duì)所有的被考核者有一定的了解。只有這樣，管理者才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，工作量及工作態(tài)度如何等等。有了這些可量化指標(biāo)就可以減少主觀因素對(duì)業(yè)績考核的影響，在編制績效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)走過場(chǎng)。

3.5及時(shí)進(jìn)行績效反饋

考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Х答伵c面談所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，挖掘更深層次的原因，提出綜合改進(jìn)意見。這樣不僅能使考核者切實(shí)了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能探究績效考核中問題的原因所在，從而幫助被考核者客觀地、有針對(duì)性地制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。

3.6建立績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除企業(yè)中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過考核使企業(yè)的管理者更加清楚了解被考核者的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助被考核者發(fā)揮潛能，改進(jìn)現(xiàn)有工作績效。

第9篇：?jiǎn)T工考核評(píng)定意見范文

關(guān)鍵詞：績效；考核；X鐵通

中圖分類號(hào)：U231+.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、 績效考核的相關(guān)概述

1、 績效考核的概念

所謂績效考核，是員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的"雙贏"。

2、績效考核的目的

績效的目的主要是進(jìn)行行政管理，如制定調(diào)遷、升降、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如考核結(jié)果對(duì)被考核的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。主要目的有以下幾點(diǎn)：

（1）對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

（2）組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋；

（3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

（4）對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；

（5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；

（6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和的需要；

（7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；

（8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

3、績效考核的一般程序

績效考核的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。以下就是績效考核實(shí)施的一般程序：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

（2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分

（3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果

（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)

果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核

二、 X鐵通機(jī)關(guān)績效考核的現(xiàn)狀分析

1、關(guān)于考核的方法：采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法

2、關(guān)于考核周期：采用月度考核

3、關(guān)于考核的內(nèi)容：工作業(yè)績50%、基礎(chǔ)管理48%、勞動(dòng)紀(jì)律2%

4、關(guān)于考核對(duì)象：機(jī)關(guān)部門

5、關(guān)于考核結(jié)果：用于機(jī)關(guān)部門月度績效分配

二、 宣城鐵通機(jī)關(guān)績效考核的現(xiàn)狀分析

1、關(guān)于考核的方法：采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法

2、關(guān)于考核周期：采用月度考核

3、關(guān)于考核的內(nèi)容：工作業(yè)績50%、基礎(chǔ)管理50%

4、關(guān)于考核對(duì)象：機(jī)關(guān)部門

5、關(guān)于考核結(jié)果：用于機(jī)關(guān)部門月度績效分配

圖一績效考核內(nèi)容比例圖

三、X鐵通在機(jī)關(guān)績效考核中存在的問題及其原因

1、沒有重視員工工作崗位職責(zé)分析

因?yàn)榭己说牡膶?duì)象是部門，而考核的結(jié)果由于員工個(gè)人績效分配，混淆了員工崗位職責(zé)與部門職責(zé)。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位標(biāo)準(zhǔn)難以確定，導(dǎo)致難以考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一部門、不同崗位之間工作量的大小、難易程度差異較大。

2、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

如考核內(nèi)容：出現(xiàn)了因“條件具備未積極組織施工”、“工程資料管理混亂”“部門工作出色、在經(jīng)營管理、增收節(jié)支、市場(chǎng)發(fā)展等工作成就突出”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，視情節(jié)”、“對(duì)經(jīng)營部提出的工作需求響應(yīng)不及時(shí)”、“造成不良影響的”，都沒有做出明確的說明，無法考核，只能根據(jù)考核者主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

3、績效考核結(jié)果無法真正反饋員工

績效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，僅籠統(tǒng)的考核部門，員工根本不知道應(yīng)在那些方面如何改進(jìn)工作。

4、績效考核的單一性

對(duì)部門的基礎(chǔ)管理中的“協(xié)同“等項(xiàng)，采取同一種考核方式，不同部門、不管工作的內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作難易程度都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果，在其它工作差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的部門，無法得到高分。

從以上的分析看，我們宣城鐵通機(jī)關(guān)績效不夠完善，要想更好地利用績效考核進(jìn)行管理，就必須加強(qiáng)機(jī)關(guān)績效的完善。

四、X鐵通機(jī)關(guān)績效考核的修改與完善

1、 制定科學(xué)、公平的績效考核體系

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。一個(gè)良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好。為此，在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn):

（1)正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。

（2)確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡(jiǎn)化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。

（3)在考核過程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。

（4)把握好績效評(píng)價(jià)的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)摹＿^于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。 績效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，把業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。