員工培訓(xùn)管理方法精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

一、項(xiàng)目管理與人力資源管理的關(guān)系

（一）管理目的的一致性

項(xiàng)目中人是最關(guān)鍵的內(nèi)容，要想滿足或超越與項(xiàng)目有關(guān)的要求和期望，就需要通過科學(xué)合理的管理方法，盡可能的提高人的利用效率，項(xiàng)目管理與人力資源管理的最終目的都是提高人力資源的利用效率。企業(yè)人力資源管理的目的是使企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致，項(xiàng)目管理的目的則是使項(xiàng)目與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展目標(biāo)相一致。

（二）管理范圍的重疊性

項(xiàng)目人力資源管理是項(xiàng)目管理的重要組成部分，它是由規(guī)劃人力資源管理、組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)四部分組成。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。兩種管理體系各有獨(dú)立的管理范疇，同時(shí)又有相互重疊之處。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，通過對(duì)人力資源的管理和高效利用，促進(jìn)組織戰(zhàn)略發(fā)展和提高組織效益。項(xiàng)目中對(duì)項(xiàng)目成員的管理則是從臨時(shí)性項(xiàng)目出發(fā)，對(duì)項(xiàng)目成員的合理利用，推進(jìn)項(xiàng)目的完成。其中對(duì)人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效及利益分配等方面的管理內(nèi)容都有重疊之處。

（三）管理行為的支持性

項(xiàng)目管理與人力資源管理之間存在相互支持的關(guān)系。項(xiàng)目管理中的大多數(shù)管理活動(dòng)都需要有人力資源管理的支持。項(xiàng)目管理是由項(xiàng)目的啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾五大程組組成，在每個(gè)程組中的工作方法都適用于人力資源管理工作。將人力資源管理作為一個(gè)大的項(xiàng)目，選、育、用、留作為四個(gè)小項(xiàng)目分別管理，同時(shí)又環(huán)環(huán)相扣，項(xiàng)目管理的管理方法將在其中給予極大的支持。

二、人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)培訓(xùn)管理有待發(fā)展

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，員工的培訓(xùn)工作得到企業(yè)更多的重視和投入。越來越多的企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上不斷投入大量的人力、物力和財(cái)力，旨在提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。然而，從企業(yè)各個(gè)層面反饋的信息來看，許多企業(yè)的培訓(xùn)工作并未完全達(dá)成企業(yè)所期望的目標(biāo)。許多企業(yè)的培訓(xùn)投入大、收益小，沒能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作還缺少更為全面的理論方法，企業(yè)無法合理安排培訓(xùn)工作，缺少對(duì)培訓(xùn)的管理的經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作還需更多的探索與完善。

（二）項(xiàng)目管理融入培訓(xùn)管理的可行性

培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要組成部分，與項(xiàng)目管理有著上述關(guān)系。將項(xiàng)目管理理論融入培訓(xùn)管理中，以管理為主線，以結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)在特定的時(shí)間內(nèi)、范圍下注重項(xiàng)目質(zhì)量，通過系統(tǒng)化管理來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)績(jī)效，可以為培訓(xùn)管理提供一套系統(tǒng)的方法論，有效彌補(bǔ)了現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度的弊端，規(guī)范化的管理流程能統(tǒng)籌兼顧人力、物力、財(cái)力和其他資源的有效投入，使培訓(xùn)項(xiàng)目能更高效高質(zhì)地完成，從而提高培訓(xùn)管理水平，達(dá)到培訓(xùn)效果。因此，項(xiàng)目管理在培訓(xùn)管理上的運(yùn)用，在理論上和實(shí)踐上都具有很強(qiáng)的可行性和操作性。同時(shí)，還需要面臨時(shí)間和成本限制，需要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)確保培訓(xùn)質(zhì)量。

三、項(xiàng)目管理在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的構(gòu)成

培訓(xùn)項(xiàng)目可以視為若干子項(xiàng)目的總和，其中包括培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和資源開發(fā)項(xiàng)目和培訓(xùn)效果評(píng)估項(xiàng)目。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。因此，培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目又包含了培訓(xùn)需求分析項(xiàng)目、制定培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目和培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施項(xiàng)目。

（二）項(xiàng)目管理在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中的應(yīng)用

1.培訓(xùn)管理與項(xiàng)目組合管理。項(xiàng)目組合是項(xiàng)目或項(xiàng)目群以及其他工作聚合在一起，通過有效管理以滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢詫⑵髽I(yè)人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目看作是一個(gè)由培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目集、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和資源開發(fā)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估項(xiàng)目組成的項(xiàng)目組合，運(yùn)用項(xiàng)目組合的管理方法和理論，達(dá)到有效管理以滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。項(xiàng)目組合管理不是簡(jiǎn)單地對(duì)多個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行管理，而是超越了傳統(tǒng)項(xiàng)目管理的邊界，它作為企業(yè)項(xiàng)目和戰(zhàn)略之間的橋梁，使項(xiàng)目實(shí)施和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。戰(zhàn)略型人力資源管理也是現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)和追求的管理模式。組織戰(zhàn)略與優(yōu)先級(jí)相關(guān)聯(lián)，項(xiàng)目組合與項(xiàng)目集之間以及項(xiàng)目集與單個(gè)項(xiàng)目之間都存在聯(lián)系，如圖1所示。

2.培訓(xùn)活動(dòng)的項(xiàng)目化管理。也可將企業(yè)員工的每一次培訓(xùn)活動(dòng)作為一個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行管理，將員工培訓(xùn)項(xiàng)目管理的生命周期劃分為以下四個(gè)階段：培訓(xùn)需求調(diào)研分析、培訓(xùn)項(xiàng)目策劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施、培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估。認(rèn)真剖析員工培訓(xùn)項(xiàng)目管理的內(nèi)容、實(shí)施細(xì)節(jié)和具體作法，運(yùn)用項(xiàng)目管理理論與方法，完善企業(yè)員工培訓(xùn)管理。創(chuàng)建工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）將培訓(xùn)項(xiàng)目可交付成果和培訓(xùn)項(xiàng)目工作分解成較小的、更易管理的組建，明晰培訓(xùn)內(nèi)容及流程，對(duì)項(xiàng)目工作進(jìn)行更詳盡的定義。形成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的試圖，如圖2所示。

3.培訓(xùn)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理。項(xiàng)目管理方法在人力資源管理中的應(yīng)用，應(yīng)以企業(yè)實(shí)際的管理需要為基礎(chǔ)，注意風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。運(yùn)用項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理理論，可以對(duì)培訓(xùn)管理進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和防范，加強(qiáng)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管控。風(fēng)險(xiǎn)管理包括四個(gè)階段：風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)處理和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督。風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是風(fēng)險(xiǎn)管理過程中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，其它環(huán)節(jié)都必須以風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的結(jié)果為基礎(chǔ)，頭腦風(fēng)暴法與摩爾菲法是最常用的兩種風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別方法。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，并不是所有的風(fēng)險(xiǎn)因素都能導(dǎo)致培訓(xùn)損失事故的發(fā)生，如果某一培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)因素導(dǎo)致培訓(xùn)事故的可能性很大，但是損失程度卻很小，對(duì)于這種風(fēng)險(xiǎn)就沒必要采取復(fù)雜的應(yīng)對(duì)措施。

第2篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。培訓(xùn)，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資本增值的有效途徑，是企業(yè)提高組織效益的重要手段?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)能促進(jìn)員工專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)的提升，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與員工個(gè)人成長(zhǎng)雙重需要。

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)正面臨著深化改革時(shí)期，全國(guó)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議用“六個(gè)力量”對(duì)國(guó)有企業(yè)做出了新的歷史定位與發(fā)展方向。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)，從員工認(rèn)知、管理制度、培訓(xùn)方式等方面自上而下全面推行科學(xué)有效的企業(yè)培訓(xùn)制度，提高員工培訓(xùn)積極性，實(shí)現(xiàn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的人才發(fā)展作用。

一、樹立正確培訓(xùn)認(rèn)知，激發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)

培訓(xùn)是現(xiàn)代教育的一種表現(xiàn)形式，主要是指通過各種培養(yǎng)與訓(xùn)練，豐富知識(shí)、提高技能，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)以員工為培訓(xùn)對(duì)象所開展的一系列有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)與訓(xùn)練活動(dòng)。其目的在于使員工更新知識(shí)、提高技能、改進(jìn)工作方法、樹立正確的工作態(tài)度與價(jià)值觀，減少員工與崗位的差距，加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)的雙重發(fā)展。

員工如何看待培訓(xùn)，對(duì)于員工參與培訓(xùn)的積極性有著重要的作用。根據(jù)行為科學(xué)的理論觀點(diǎn)，人的認(rèn)識(shí)決定其行為。若員工認(rèn)為培訓(xùn)有利于自身發(fā)展，便會(huì)積極主動(dòng)參與，培訓(xùn)效果顯著，反之，若員工認(rèn)為培訓(xùn)無關(guān)緊要、可有可無，那么在培訓(xùn)過程中，學(xué)習(xí)較為被動(dòng)，培訓(xùn)效果甚微。因此，引導(dǎo)員工樹立正確的培訓(xùn)認(rèn)知，激發(fā)其主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)至關(guān)重要。

該公司大力加強(qiáng)輿論宣傳，提倡“主動(dòng)學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念，營(yíng)造“大教育，大培訓(xùn)”的良好學(xué)習(xí)氛圍，以提高公司員工對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)，完成從觀念到行為的轉(zhuǎn)變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內(nèi)部刊物、網(wǎng)站、報(bào)紙、手機(jī)等載體上刊登培訓(xùn)新聞、信息等文章，宣傳培訓(xùn)的重要性，并組織業(yè)務(wù)部門加以學(xué)習(xí)。二是強(qiáng)化培訓(xùn)管理者的認(rèn)知。舉辦培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，解決培訓(xùn)管理隊(duì)伍的思想懈怠問題，促使培訓(xùn)管理者正確認(rèn)知培訓(xùn)重要性與角色定位，充分發(fā)揮培訓(xùn)管理者的帶領(lǐng)作用。如2016年，該公司開展培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，全面提高公司內(nèi)部教育培訓(xùn)系統(tǒng)人員的管理思維、能力和業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)和建設(shè)一支培訓(xùn)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、培訓(xùn)管理方式創(chuàng)新、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、具備國(guó)際視野的培訓(xùn)管理者隊(duì)伍。在此次培訓(xùn)中，特加入《培訓(xùn)理念與認(rèn)知》課程，重點(diǎn)講解先進(jìn)培訓(xùn)管理理念、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理者的角色定位等內(nèi)容，以樹立培訓(xùn)管理者正確的培訓(xùn)認(rèn)知。三是搭建培訓(xùn)信息平臺(tái)，公開各類培訓(xùn)信息，促使員工了解公司培訓(xùn)年度計(jì)劃、開闊員工的視野、了解公司對(duì)于培訓(xùn)的重視程度、形成正確的培訓(xùn)認(rèn)知。同時(shí)，根據(jù)平臺(tái)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，提前安排工作內(nèi)容，減少工作與培訓(xùn)的沖突。

二、構(gòu)建科學(xué)人才管理體系，建設(shè)合理培訓(xùn)激勵(lì)制度

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系相互依存、相互影響。提高員工培訓(xùn)積極性的核心是完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等結(jié)合，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)一體化工程。

（一）實(shí)行“四級(jí)四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業(yè)屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才四大類別；并按照層級(jí)將各類專家人才分為國(guó)家級(jí)人才、公司級(jí)人才、省公司級(jí)人才和地市公司級(jí)人才四個(gè)級(jí)別。公司通過實(shí)行“四級(jí)四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發(fā)展方向，疏通員工上升通道，促使學(xué)員主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身的能力與素質(zhì)。

（二）建立完善的員工培訓(xùn)考核制度

該公司將員工培訓(xùn)考核結(jié)果與員工績(jī)效、薪酬等切身利益相結(jié)合。按照公司培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定，員工每年必須完成培訓(xùn)規(guī)定學(xué)時(shí)，如經(jīng)營(yíng)人員每年需參加1次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時(shí)間不少于50學(xué)時(shí)；管理和技術(shù)人員需每年參加1次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時(shí)間不少于34學(xué)時(shí)，每月參加不少于4學(xué)時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)；技能人員每3年參加一次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時(shí)間不少于66學(xué)時(shí)；公司各類員工還需每年接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，時(shí)間不少于50學(xué)時(shí)。培訓(xùn)結(jié)果直接和個(gè)人績(jī)效掛鉤，若未完成規(guī)定學(xué)時(shí)，則會(huì)影響當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果。同時(shí)，公司支持培訓(xùn)與各種技能鑒定相結(jié)合，對(duì)于通過培訓(xùn)，取得職業(yè)資格證書的人員，給于相應(yīng)的崗位薪資調(diào)整。

（三）實(shí)行“先培訓(xùn)后上崗、先培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗、先培訓(xùn)后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓(xùn)

對(duì)于新入職高校畢業(yè)生集中組織入職培訓(xùn)；對(duì)于公司轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)的員工必須按照新崗位規(guī)范要求進(jìn)行崗前專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對(duì)已在崗的“三無”（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級(jí)）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后，重新競(jìng)聘上崗。此方法將培訓(xùn)與崗位要求相結(jié)合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強(qiáng)了公司員工的危機(jī)意識(shí)與壓力感，從而充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)主動(dòng)性與能動(dòng)性。

（四）評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員

對(duì)于培訓(xùn)成績(jī)突出的員工給予公開的贊揚(yáng)與表彰，頒布榮譽(yù)證書，提高員工培訓(xùn)熱情、促使員工在培訓(xùn)中獲得成就感與快樂感。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)管理方法，完善后勤技術(shù)支撐

培訓(xùn)管理，又稱為培訓(xùn)管理體系，是指對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行直接管理的系統(tǒng)，包含了培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等內(nèi)容，涉及了培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素，直接影響員工參與培訓(xùn)的積極性。該公司針對(duì)影響員工培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)管理因素，采取諸多措施，有效推進(jìn)員工從被動(dòng)培訓(xùn)到主動(dòng)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

（一）合理制定培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的核心要素，直接影響著員工的培訓(xùn)積極性與培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與培訓(xùn)需求相匹配，需充分考慮員工、企業(yè)與市場(chǎng)三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。倘若培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性、不適用于工作崗位，課程內(nèi)容更新緩慢、相對(duì)滯后，員工不能夠有效理解授課內(nèi)容，員工便無法提高自身能力，從而導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實(shí)施培訓(xùn)過程中，人力資源部與培訓(xùn)中心會(huì)組織人員深入調(diào)查培訓(xùn)對(duì)象，分析培訓(xùn)需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。如該公司省級(jí)單位舉辦的2017年基層所長(zhǎng)培訓(xùn)，在培訓(xùn)策劃階段，人力資源部與培訓(xùn)中心充分調(diào)研：召集基層所長(zhǎng)座談、填寫調(diào)查問卷、實(shí)地調(diào)研，明晰了基層所長(zhǎng)的需求；把握公司發(fā)展戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)公司關(guān)于基層所長(zhǎng)的制度文件，訪談公司運(yùn)檢部、營(yíng)銷部等涉及基層站所管理的專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)，明確了公司的培訓(xùn)需求。最后，結(jié)合基層所長(zhǎng)個(gè)人需求與公司發(fā)展需求，制定出培訓(xùn)內(nèi)容，充分滿足基層所長(zhǎng)與專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，提高了基層所長(zhǎng)參與培訓(xùn)的積極性。

（二）持續(xù)創(chuàng)新培訓(xùn)方法

當(dāng)前，在國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)中，大多數(shù)企業(yè)仍主要采取課程講授為主、學(xué)員討論為輔的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。雖然此培訓(xùn)方法具有時(shí)間少、容量大、效率高、成本低的優(yōu)點(diǎn)，但其本質(zhì)是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗(yàn)知識(shí)與掌握技能，并隨著講課時(shí)間的延長(zhǎng)，學(xué)員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要為成年人，年齡較長(zhǎng)，人生經(jīng)驗(yàn)較為豐富，具備一定的知識(shí)積累，并形成了自身特有的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。如有些學(xué)員傾向從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，對(duì)于教師的講課往往會(huì)感到厭煩；有的學(xué)員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點(diǎn)；有的學(xué)員習(xí)慣以問題中心或任務(wù)中心的學(xué)習(xí)方式；還有的學(xué)員邏輯理論性較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)課程以前，習(xí)慣先理解基本原理、提出假設(shè)、按照循序漸進(jìn)的方式掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容。

基于以上特點(diǎn)，為提高員工積極性與培訓(xùn)質(zhì)效，該公司不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的培訓(xùn)方式，與傳統(tǒng)授課培訓(xùn)方式結(jié)合，相互互補(bǔ)，共同發(fā)揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象與需求，引入案例教學(xué)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、課題研討、拓展訓(xùn)練等新型培訓(xùn)方法。如針對(duì)博士新員工年輕、入職時(shí)間短、科研能力強(qiáng)等特點(diǎn)，該公司在2016年新入職博士培訓(xùn)班中，積極采引入小組學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等先進(jìn)培訓(xùn)理念與方法，安排“拓展訓(xùn)練”，讓博士新員工切身體會(huì)團(tuán)隊(duì)合作的重要性；設(shè)計(jì)“生命地圖”，加強(qiáng)博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺(tái)，推進(jìn)博士新員工專業(yè)知識(shí)的分享與表達(dá)能力的提高；組建“課題研討”學(xué)習(xí)小組，激發(fā)博士新員工思想火花，擴(kuò)展知識(shí)視野，提升科研能力。再如該公司省級(jí)科級(jí)干部培訓(xùn)，采用了案例教學(xué)的方法，加強(qiáng)管理干部之間的經(jīng)驗(yàn)交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣。

二是充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)遠(yuǎn)程教育平臺(tái)，掌上高培手機(jī)APP等平臺(tái)軟件，定期進(jìn)行課件資源開發(fā)，制作、上傳學(xué)習(xí)視頻、微課、課件等課程資料，分享學(xué)習(xí)心得，充分利用日常碎片化時(shí)間，提高員工學(xué)習(xí)力。此外，積極引入游戲式學(xué)習(xí)體驗(yàn)，制作知識(shí)通關(guān)的學(xué)習(xí)考試軟件，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、喜歡培訓(xùn)。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師資

培訓(xùn)教師是影響培訓(xùn)質(zhì)效與學(xué)員積極性的重要因素。學(xué)知淵博、經(jīng)驗(yàn)豐富、幽默風(fēng)趣的優(yōu)秀培訓(xùn)教師往往能集中學(xué)員注意力，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)員主動(dòng)學(xué)習(xí)的樂趣。該公司培訓(xùn)教師主要分為內(nèi)訓(xùn)師與外訓(xùn)師兩大類，內(nèi)訓(xùn)師由系統(tǒng)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、專家、勞模等構(gòu)成，外訓(xùn)師是指系統(tǒng)外社會(huì)知名學(xué)者、專家以及專職培訓(xùn)師。公司十分重視內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。一是建立專家人才庫(kù)，整合系統(tǒng)“四級(jí)四類”人才存量，為公司培訓(xùn)提供充實(shí)的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺(tái)。開展“領(lǐng)軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業(yè)交流等，挖掘?qū)＜覞摿?，提升專家專業(yè)素質(zhì)及綜合能力，培養(yǎng)專家人才的教學(xué)技能，鼓勵(lì)專業(yè)理論扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才擔(dān)任兼職培訓(xùn)師，每年承擔(dān)授課任務(wù)不少于40學(xué)時(shí)，并將其納入兼職培訓(xùn)師考核內(nèi)容；三是加強(qiáng)培訓(xùn)教師評(píng)估，通過問卷調(diào)查、座談會(huì)等形式進(jìn)行學(xué)員滿意度調(diào)查，及時(shí)向教師反饋評(píng)估結(jié)果，促進(jìn)教師教學(xué)能力的提升。

（四）堅(jiān)強(qiáng)培訓(xùn)后勤保障

培訓(xùn)中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學(xué)習(xí)氛圍等條件均是影響員工培訓(xùn)積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓(xùn)地點(diǎn)的遠(yuǎn)近。參訓(xùn)路途的遙遠(yuǎn)會(huì)過多的消耗參訓(xùn)員工的體力，使其缺乏精力參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而影響培訓(xùn)積極性。其次是培訓(xùn)環(huán)境。安靜、學(xué)習(xí)氣氛濃厚的培訓(xùn)環(huán)境，有助于學(xué)員舒緩緊張的情緒，暫時(shí)逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學(xué)習(xí)書香之中。最后是培訓(xùn)后勤保障。優(yōu)越的后勤服務(wù)保障，能夠有力滿足培訓(xùn)學(xué)員各類食宿要求，緩解學(xué)員工作壓力，使培訓(xùn)成為福利，提高學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)滿意度與積極性。

在培訓(xùn)后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財(cái)力，改善培訓(xùn)中心基礎(chǔ)設(shè)施與后勤服務(wù)。一是成立公司級(jí)、省公司級(jí)、地市公司級(jí)三級(jí)培訓(xùn)中心，徹底解決培訓(xùn)地點(diǎn)距離難題；二是加強(qiáng)培訓(xùn)中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓(xùn)硬件設(shè)施；聘請(qǐng)專門后勤服務(wù)人員，滿足學(xué)員食宿需求；設(shè)立健身室、籃球場(chǎng)、羽毛球館等體育設(shè)施，讓學(xué)員勞逸結(jié)合，充分享受培訓(xùn)的時(shí)光。

此外，公司還合理安排培訓(xùn)時(shí)間，緊密聯(lián)系工作實(shí)際，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時(shí)段之間的關(guān)系，盡量避免工學(xué)矛盾，減少員工培訓(xùn)壓力，提高培訓(xùn)積極性。

第3篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的重要性，也在員工培訓(xùn)上花費(fèi)了不少的人力，物力和財(cái)力，但是到頭來為什么有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和培訓(xùn)管理者會(huì)困惑：經(jīng)培訓(xùn)后的員工怎么跳槽就走了，經(jīng)培訓(xùn)員工素質(zhì)和表現(xiàn)怎么沒什么大的轉(zhuǎn)變，員工在參加培訓(xùn)實(shí)施的過程中怎么參與性不高，處于應(yīng)付狀態(tài)呢？這也是值得每位企業(yè)管理者和培訓(xùn)管理者必須要思考的問題。

企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)管理者應(yīng)要用統(tǒng)籌，系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系，以及操作各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績(jī)效。所以做培訓(xùn)之前，必須明確建立培訓(xùn)部門組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)，而且要有一個(gè)初步的效果預(yù)測(cè)和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

所謂“希望越大，失望也越大”，帶著做好培訓(xùn)工作的美好理想和目標(biāo)，擁有百分百的激情和投入，而沒有真正理解培訓(xùn)工作的長(zhǎng)期性，復(fù)雜性和適用性，盲目制定培訓(xùn)規(guī)劃，最終還是感覺收效甚微，導(dǎo)致想做又不敢做，做了又怕做不好的尷尬境地。反思培訓(xùn)工作，無不存在以下對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū)：

一、企業(yè)培訓(xùn)能包治百病

時(shí)常會(huì)聽到一些部門主管說，我那些員工素質(zhì)太低，而且越來越不聽話了，你們培訓(xùn)部門哪天幫我們培訓(xùn)一下，解決一下這個(gè)問題?？梢哉f，說這句話的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培訓(xùn)。

其實(shí)一個(gè)公司員工最主要的培訓(xùn)師就是員工的直接上司，上司完全有責(zé)任也有義務(wù)指導(dǎo)和訓(xùn)練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應(yīng)該要負(fù)起這個(gè)責(zé)任起來。認(rèn)為培訓(xùn)能包治百病的人一定是一個(gè)想推卸責(zé)任的人，也是一個(gè)沒有能力指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的人，這種人是不合格的上司。在管理學(xué)上，我們經(jīng)常說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會(huì)帶出什么樣的下屬來。而真正優(yōu)秀的上司他會(huì)很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質(zhì)是什么，最清楚他能幫下屬培養(yǎng)和解決的是什么，同時(shí)會(huì)定期與下屬進(jìn)行溝通，明白實(shí)際素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)在差距在哪里，正確輔導(dǎo)下屬提高素質(zhì)。

做管理者的一項(xiàng)很重要的職能是指導(dǎo)下屬達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，并在下屬達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程中為他們積極創(chuàng)造可實(shí)現(xiàn)的條件，提供有助于執(zhí)行的有效信息。所以一個(gè)員工績(jī)效不好，直接上司至少有70%的責(zé)任，是因?yàn)檫@名上司不懂如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)，不懂得訓(xùn)練下屬。

企業(yè)培訓(xùn)不能改變企業(yè)機(jī)制，只能是對(duì)體制運(yùn)營(yíng)起劑的作用，好象看起來好象是治標(biāo)不治本，事實(shí)確實(shí)如此。所以培訓(xùn)的功能不是直接來變革機(jī)制，而是改變?nèi)藘?nèi)心思想和素質(zhì)能力，通過改變?nèi)藖硗苿?dòng)機(jī)制變革，所以要在這里明白培訓(xùn)的功能定位。開展員工培訓(xùn)只是解決企業(yè)管理問題一種重要途徑，而不是唯一的方式。

二、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)觀念

企業(yè)培訓(xùn)工作它是一個(gè)系統(tǒng)工作，單純地認(rèn)為開展了幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就認(rèn)為培訓(xùn)工作做得很好，那是大錯(cuò)特錯(cuò)。

培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績(jī)效管理，它與人力資源管理的其它各個(gè)模塊是相互融合交織在一起的。招聘新員工進(jìn)來要做的是崗前培訓(xùn)，在職員工做的崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績(jī)效考核后針對(duì)績(jī)效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀者變成卓越者，這也是開展培訓(xùn)工作的真正目的所在。

缺乏系統(tǒng)觀念最為明顯的是有些管理者往往想當(dāng)然地為員工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，而且強(qiáng)制性地要求員工參加，如果不參加，要罰款，還要記入考核記錄檔案。他們沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)出發(fā)，從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮應(yīng)開展什么項(xiàng)目?jī)?nèi)容的培訓(xùn)，其效果肯定大打折扣，因?yàn)檫@成了要員工學(xué)，而不是激發(fā)員工自己要學(xué)。如何激發(fā)員工自己要學(xué)想學(xué)，一定要了解員工真實(shí)心態(tài)，要懂得他們真正需要提高的方面在哪里，這是他們所期待的，也是公司掌握正確培訓(xùn)方向的源泉所在。只有掌握正確的培訓(xùn)需求，才能有的放矢，才能真正走進(jìn)員工的心，才能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和欲望。

試想，如果對(duì)車間普通工作講管理學(xué)，肯定不合適，如果對(duì)保潔員工講企業(yè)文化和科學(xué)價(jià)值觀，他們肯定也是接受不了。所以分析員工需求不僅從公司訓(xùn)練要求和目標(biāo)出發(fā)，更主要的是對(duì)方的接受和消化程度而定。培訓(xùn)要求不能定得太高，太高消化接受不了，培訓(xùn)出現(xiàn)失效，也產(chǎn)生厭煩和懼怕心理。培訓(xùn)要求定得太低，起不到培訓(xùn)提高的作用，制訂合理的培訓(xùn)要求和目標(biāo)要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象本身的綜合素質(zhì)而定。

所謂狹義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理是指在正確分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源整合，到培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程控制，到培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估和反饋環(huán)環(huán)相扣，緊密相連的。從廣義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)組織的建立，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，培訓(xùn)師資和設(shè)備管理，培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)課程庫(kù)的建立，培訓(xùn)項(xiàng)目的跟蹤，控制，溝通，評(píng)估，總結(jié)和反饋，培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂等。

所以培訓(xùn)項(xiàng)目的開展只是培訓(xùn)管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)而已，還有更多的配套和支持性和工作要去做。比如為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)能力，建立學(xué)習(xí)型組織，必須建立一支企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，并要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度。同時(shí)為了確保培訓(xùn)體系運(yùn)作，也要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，首先要制度上保障培訓(xùn)管理體系的正常運(yùn)行，可以這樣說，沒有制度作為培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作的開展將是舉步維艱。

同時(shí)培訓(xùn)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展的過程，要多了解最新培訓(xùn)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及企業(yè)培訓(xùn)的最近發(fā)展趨勢(shì)，跟上培訓(xùn)發(fā)展步伐，學(xué)習(xí)和更新培訓(xùn)管理方法和理念，并積極與企業(yè)內(nèi)員工分享，讓培訓(xùn)管理工作不斷完善和發(fā)展。

三、注重培訓(xùn)形式而非效果

如何評(píng)估培訓(xùn)效果，在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域也有一些比較好的評(píng)估方法，比如柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型中的四層次理論，即包括反應(yīng)，知識(shí)，行為和效果。但如果從投入和產(chǎn)出的量化角度來分析，確實(shí)很難介定有多大效益。

眾多企業(yè)開展培訓(xùn)一方面是為了應(yīng)付上級(jí)的下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，另一方面也確實(shí)想改變一些員工思想和技能的東西，但具體將達(dá)到什么樣程度的改變，不言而之，自己心里完全沒底。

做員工培訓(xùn)不是現(xiàn)場(chǎng)員工參與積極高就效果好，也不是現(xiàn)場(chǎng)員工參訓(xùn)時(shí)很激動(dòng)，很熱鬧就好，這往往是一些表面現(xiàn)象，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)場(chǎng)激動(dòng)，回去不動(dòng)的情況。

而且即使員工參與熱情度比較高，但有些講師不善于引導(dǎo)和啟發(fā)，導(dǎo)致部分員工在參訓(xùn)時(shí)聽了半天或做了半天的培訓(xùn)游戲，不知要講個(gè)什么主題，也不明白自己真正要學(xué)的東西是什么。這種情況大多數(shù)使許多員工好象參加員工培訓(xùn)就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，培訓(xùn)工作也就變得毫無意義，培訓(xùn)的真旨也是沒有真正體現(xiàn)出來。所以搞培訓(xùn)，要的是效果，而不是簡(jiǎn)單地追求形式。培訓(xùn)游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關(guān)，那就簡(jiǎn)直是在浪費(fèi)時(shí)間，欺騙員工。

第4篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

一、關(guān)于培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的分析

多年來，四一所員工培訓(xùn)工作，在強(qiáng)化管理人員的崗位素質(zhì)，科技人員的技術(shù)水平提升，技能人員的崗位操作技能提高等方面發(fā)揮了一定的作用，基本滿足了發(fā)展對(duì)于人力資源素質(zhì)的要求。但還存在以下問題：

一是培訓(xùn)的目標(biāo)導(dǎo)向性不強(qiáng)。從培訓(xùn)項(xiàng)目分析，基于培訓(xùn)職能或“救場(chǎng)”需求的培訓(xùn)項(xiàng)目較多，基于彌補(bǔ)小范圍員工學(xué)歷提升及一般技術(shù)、技能、管理知識(shí)的培訓(xùn)項(xiàng)目較多，基于流行趨勢(shì)或趨同因素的培訓(xùn)項(xiàng)目較多；從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的流向分析，立足于發(fā)展戰(zhàn)略、年度發(fā)展目標(biāo)所策劃的專題性培訓(xùn)費(fèi)用在年度培訓(xùn)費(fèi)用總額中所占比例不高；參加各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)通知的“臨時(shí)性、常規(guī)性”培訓(xùn)費(fèi)用在年度培訓(xùn)費(fèi)用總額中所占比例較高。培訓(xùn)的隨意性、臨時(shí)性、零散性現(xiàn)象普遍存在，缺乏系統(tǒng)的策劃。

二是培訓(xùn)的方式針對(duì)性不強(qiáng)。極少考慮培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容的特性，基本以課堂灌輸式培訓(xùn)為主，能承擔(dān)組織智慧傳承的指導(dǎo)性、實(shí)戰(zhàn)性、崗位性培訓(xùn)較少，“師帶徒”、案例研討、崗位交流性培訓(xùn)缺乏深度和系統(tǒng)性，大多流于形式，以信息化、網(wǎng)絡(luò)化為特點(diǎn)的虛擬培訓(xùn)受經(jīng)費(fèi)、心理、技術(shù)和習(xí)慣的影響極少應(yīng)用。

三是效果評(píng)價(jià)、監(jiān)督與改進(jìn)缺位。對(duì)培訓(xùn)組織、培訓(xùn)師授課技能、感染力、學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)主觀反應(yīng)等效果評(píng)價(jià)較多，對(duì)單純個(gè)人技能提升的評(píng)價(jià)較多，缺乏對(duì)群體綜合素質(zhì)和能力、崗位勝任力等核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的評(píng)估方法，缺乏監(jiān)督與持續(xù)改進(jìn)的方法。

四是培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍缺失。對(duì)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的依賴性太強(qiáng)，不能滿足組織發(fā)展中個(gè)性化的培訓(xùn)需求，缺乏適應(yīng)四一所主專業(yè)和主工種培訓(xùn)需求的系統(tǒng)性教材，內(nèi)部師資體系不健全。

五是培訓(xùn)管理理念和方法落后。與《質(zhì)量管理體系》、《職業(yè)健康安全管理體系》及其管理理念、管理方法的融合與接軌存在不少問題，管理的程序化、規(guī)范化有一定差距。

六是員工對(duì)培訓(xùn)存在抵觸心理。成人的惰性和制約性制度的缺失，使員工認(rèn)為培訓(xùn)是組織強(qiáng)加的“額外”任務(wù)，是組織的需求，不是自身的需要，本應(yīng)是激勵(lì)、福利的培訓(xùn)，被員工看成“負(fù)擔(dān)”，其根本是沒有建立規(guī)范的崗位任職資格體系，缺乏崗位勝任力模型，培訓(xùn)不是作為提升崗位任職能力和素質(zhì)，滿足任職資格條件的員工個(gè)人需求，通俗地說，就是沒有將培訓(xùn)作為晉升中的必要條件。

以上六個(gè)方面的問題形成，首先是培訓(xùn)管理理念和方法與以iso系列標(biāo)準(zhǔn)為核心的現(xiàn)代科研生產(chǎn)管理理念和方法的脫節(jié)甚至抵觸，根源是缺乏系統(tǒng)專業(yè)的需求識(shí)別和分析?；诖苏J(rèn)識(shí)，經(jīng)過對(duì)現(xiàn)有的資源狀況、人員素質(zhì)、管理現(xiàn)狀以及發(fā)展需要的分析，四一所定位于引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念和方法，運(yùn)用科學(xué)的手段和工具，進(jìn)行培訓(xùn)流程再造，建立基于iso10015標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)管理體系。

二、關(guān)于iso10015標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)

iso10015是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織1999年，專門用于規(guī)范人力資源培訓(xùn)職能的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)已被我國(guó)等同采用，轉(zhuǎn)化為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)gb／t19025－2001。標(biāo)準(zhǔn)具有以下四個(gè)特點(diǎn)：

1.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程的規(guī)范性。標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為無論培訓(xùn)內(nèi)容是什么，都應(yīng)該遵循確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果四個(gè)階段。在這四個(gè)階段的實(shí)施過程中，監(jiān)視培訓(xùn)過程“是否按事先策劃的方案執(zhí)行”存在于每個(gè)階段中。并要求在這些培訓(xùn)階段中應(yīng)規(guī)定相應(yīng)的職責(zé)、資源、使用確定的方法，在規(guī)定的時(shí)間里完成。

2.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程的有效性。標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為組織中人力資源開發(fā)的功能對(duì)組織的生存至關(guān)重要，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，從“后臺(tái)”開始走向“前臺(tái)”。如何使培訓(xùn)為組織的目標(biāo)做出重大貢獻(xiàn)，如何使培訓(xùn)成為組織一項(xiàng)高效的有效投資已成為組織最高管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。

3.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程的持續(xù)改進(jìn)。標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為培訓(xùn)過程管理的五個(gè)階段，核心是監(jiān)視和改進(jìn)，其作用是追求持續(xù)改進(jìn)過程的業(yè)績(jī)結(jié)果，使偏離策劃方案的培訓(xùn)質(zhì)量缺陷能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)并予以糾正，使培訓(xùn)對(duì)組織改進(jìn)目標(biāo)更為有效，使培訓(xùn)過程中的投資從長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)獲得更豐厚的回報(bào)，即強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)于組織持續(xù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

4.具有廣泛的適用性。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為無論組織的規(guī)模大小、產(chǎn)品生產(chǎn)方式如何、行業(yè)特點(diǎn)怎樣，任何類型組織的培訓(xùn)部門都可使用本標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)性文件予以實(shí)施管理；二是按照標(biāo)準(zhǔn)提供的管理模式，結(jié)合組織自身培訓(xùn)的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，均可提供開發(fā)知識(shí)技能和行為方式的規(guī)范的培訓(xùn)管理操作流程；三是無論何種類型的組織，凡采用iso10015標(biāo)準(zhǔn)并有效運(yùn)行的，均為其帶來了豐厚的利益。

該標(biāo)準(zhǔn)雖為非強(qiáng)制性認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，但為培訓(xùn)管理思想和方法的改進(jìn)提供了理論基礎(chǔ)和操作標(biāo)準(zhǔn)，且其基本的思維模式、工具方法與質(zhì)量管理體系、職業(yè)健康安全管理體系所采用的標(biāo)準(zhǔn)一脈相承，有利于解決培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性、規(guī)范性、目標(biāo)導(dǎo)向性問題，有利于解決培訓(xùn)管理與發(fā)展需求、人力資源開發(fā)、質(zhì)量管理體系、職業(yè)健康管理體系的匹配度問題。

三、基于iso10015標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)管理體系建立與實(shí)踐

iso10015標(biāo)準(zhǔn)作為提高組織的靈魂“人”的培訓(xùn)質(zhì)量的專業(yè)化國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，為我們建立培訓(xùn)管理體系提供了通用的框架體系，組織在建立自身培訓(xùn)管理體系的過程中，需要從組織的管理文化、管理環(huán)境出發(fā)，與管理現(xiàn)實(shí)相結(jié)合。

1.培訓(xùn)管理體系的總體定位

四一所在分析需求和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照“補(bǔ)缺補(bǔ)差，完善提高，潛能開發(fā)，規(guī)范素養(yǎng)”的基本目的，將培訓(xùn)定位于四個(gè)方面：一是“以崗位標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，提升崗位勝任力”的培訓(xùn)；二是“以共謀雙贏為導(dǎo)向，改善員工心智模式”的培訓(xùn)；三是“以創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力”的培訓(xùn)；四是“以發(fā)展需求為導(dǎo)向，提高支撐和帶動(dòng)能力”的培訓(xùn)。對(duì)于建立培訓(xùn)管理體系，目標(biāo)主要定位于解決三個(gè)方面的問題：一是如何規(guī)范管理的問題；二是管理融合問題；三是目標(biāo)導(dǎo)向性問題。

2.培訓(xùn)管理體系的總體框架設(shè)計(jì)

在培訓(xùn)管理體系的策劃階段，主要考慮五個(gè)方面的因素：一是基于四一所的發(fā)展需求；二是基于四一所的文化特點(diǎn)、管理模式、管理現(xiàn)實(shí)等管理環(huán)境因素；三是適應(yīng)iso國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系的管理思想，有利于培訓(xùn)管理過程的規(guī)范；四是為人力資源管理、培訓(xùn)與能力開發(fā)、質(zhì)量保證能力、職業(yè)健康安全保證能力提供證實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；五是以方便管理和實(shí)際工作為原則，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)有選擇。

建立系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，根本目的是解決“培訓(xùn)如何管理”問題，是總綱，也是基礎(chǔ)，其總體框架設(shè)計(jì)應(yīng)該解決五個(gè)方面的問題：一是建立科學(xué)的需求識(shí)別體系，解決“誰需要培訓(xùn)”問題，二是建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，解決“培訓(xùn)什么”問題；三是建立內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)師體系，解決“誰來做培訓(xùn)”的問題；四是建立培訓(xùn)方法體系，解決“用什么方法培訓(xùn)”的問題；五是采購(gòu)和評(píng)價(jià)體系，解決“培訓(xùn)采購(gòu)流程和評(píng)價(jià)方法”問題。

根據(jù)以上分析，四一所的培訓(xùn)管理體系的框架選擇了“三級(jí)結(jié)構(gòu)模式”。一級(jí)文件為《培訓(xùn)管理手冊(cè)》，主要明確了培訓(xùn)方針、培訓(xùn)目標(biāo)、管理職責(zé)、覆蓋范圍、引用的標(biāo)準(zhǔn)、術(shù)語和定義、培訓(xùn)指南、培訓(xùn)過程的監(jiān)視和改進(jìn)、培訓(xùn)手冊(cè)的管理等9個(gè)方面的內(nèi)容；二級(jí)文件為規(guī)范管理過程的9個(gè)程序文件，三級(jí)文件為規(guī)范作業(yè)過程的18個(gè)表單性應(yīng)用文件，詳見表1。

3.五個(gè)子體系的核心

需求識(shí)別體系、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系、培訓(xùn)師體系、培訓(xùn)方法體系、采購(gòu)和評(píng)價(jià)體系等五個(gè)子體系在iso10015標(biāo)準(zhǔn)中沒有明確的論述和界定，但其在培訓(xùn)過程管理和實(shí)踐中對(duì)具體操作具有非常重要的作用。

（1）需求識(shí)別體系。培訓(xùn)需求體系是確立培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)計(jì)劃的重要前提，是影響培訓(xùn)效果的重要因素，其在培訓(xùn)流程中的作用如圖1所示。

培訓(xùn)需求識(shí)別體系，就是通過分析培訓(xùn)組織層次需求、崗位層次需求和績(jī)效差距分析培訓(xùn)需求和對(duì)象，確定培訓(xùn)對(duì)象，確立培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而制定培訓(xùn)計(jì)劃的工具、方法和流程。主要內(nèi)容如圖2所示。

（2）培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系。培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系的核心是制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，也是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，其核心包含可從市場(chǎng)采購(gòu)獲得的通用課程體系和具有組織自身文化和專業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部培訓(xùn)教材體系，建立的前提和基礎(chǔ)是崗位勝任力模型，是規(guī)范明確的任職資格體系。培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)包含知識(shí)類標(biāo)準(zhǔn)、技能類標(biāo)準(zhǔn)和素養(yǎng)類標(biāo)準(zhǔn)。通用類培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)易于實(shí)現(xiàn)，可以從市場(chǎng)采購(gòu)獲得課程，難點(diǎn)是內(nèi)部培訓(xùn)教材體系，它是組織主業(yè)務(wù)、主專業(yè)、主工種在技術(shù)、技能和管理方面的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、訣竅的累積，是科技人員、技能人員和管理人員智慧的結(jié)晶，是組織沉淀下來的智力資源，是組織的結(jié)構(gòu)性資本，是組織軟實(shí)力的體現(xiàn)。

（3）培訓(xùn)師體系。培訓(xùn)師體系是決定將培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者素質(zhì)和能力，進(jìn)而促進(jìn)工作效率提高和業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵因素，其核心包含以外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為主合格供方師資和具有組織文化和專業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，以及培訓(xùn)師的選擇與管理程序與標(biāo)準(zhǔn)。

（4）培訓(xùn)方法體系。培訓(xùn)方法體系是指培訓(xùn)計(jì)劃制定階段的廣義培訓(xùn)方式和組織方式，針對(duì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目提出。其選擇的標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)方面，一是與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；二是與受訓(xùn)者的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個(gè)性特征等群體特征相適應(yīng)；三是與企業(yè)文化相適應(yīng)；四是與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng)。

（5）采購(gòu)和評(píng)價(jià)體系。采購(gòu)和評(píng)價(jià)體系是指培訓(xùn)的采購(gòu)流程和培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)方法。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)分為訓(xùn)前評(píng)估、訓(xùn)中評(píng)估和訓(xùn)后評(píng)估，主要從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行，更深入地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和工作效率評(píng)價(jià)分析、培訓(xùn)的投資回報(bào)率分析。

以上五個(gè)子體系的核心要素，均通過《培訓(xùn)管理程序文件》和《培訓(xùn)管理作業(yè)文件》實(shí)現(xiàn)，程序文件通過具體的管理流程對(duì)相關(guān)要素予以規(guī)范，作業(yè)文件以表單的形式規(guī)范具體操作方法。

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第5篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：D412文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，電力系統(tǒng)企業(yè)職工培訓(xùn)工作圍繞改革和發(fā)展需要，以全面提高員工整體素質(zhì)為目標(biāo)，廣泛開展了多層次、多類別的職工培訓(xùn)，取得了一定成效，通州供電公司(原通州供電公司,2010年根據(jù)江蘇電力公司有關(guān)文件,由于區(qū)域劃分,通州供電公司并入南通供電公司,原通州供電公司成為通州供電營(yíng)運(yùn)部)由于體制的影響，培訓(xùn)工作與新形勢(shì)下新任務(wù)要求相比，還存在較大差距.

現(xiàn)狀::通州供電公司2010年企業(yè)職工455人,研究生3人,大學(xué)本科畢業(yè)生149人,大學(xué)專科畢業(yè)生121人,中專生畢業(yè)生30人,高中畢業(yè)生99人,初中畢業(yè)生53人,按照企業(yè)崗位類別來分,通州供電公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)者7人,管理人員34人,專業(yè)技術(shù)人員46人,生產(chǎn)技能人員291人,服務(wù)人員48人,其他人員6人.,2010年經(jīng)營(yíng)者全年培訓(xùn)28人次,管理人員全年培訓(xùn)163人次.

專業(yè)技術(shù)人員全年培訓(xùn)230人次,生產(chǎn)技能人員全年培訓(xùn)871人次,服務(wù)人員全年培訓(xùn)101人次,.

主要表現(xiàn)在以下幾方面問題。

第一，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認(rèn)識(shí)不足，未將培訓(xùn)工作擺在應(yīng)有位置，有些部門存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，使企業(yè)的人才當(dāng)量達(dá)不到要求,培訓(xùn)目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和質(zhì)量偏離企業(yè)需要，培訓(xùn)“一陣風(fēng)”、走過場(chǎng)，培訓(xùn)理念相對(duì)滯后，培訓(xùn)效果不夠好。

第二，培訓(xùn)需求模糊，培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)。一些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的管理比較粗放，培訓(xùn)需求調(diào)研工作，在制度上沒有明確職責(zé)，使得這一工作沒有真正挖掘到生產(chǎn)一線的培訓(xùn)需要，調(diào)研不明，則計(jì)劃不準(zhǔn)，計(jì)劃不準(zhǔn)，則直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)工作沒有真正做到從企業(yè)需求，崗位需求和職工個(gè)人需求出發(fā)確定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)開發(fā)課程，學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

第三，在教學(xué)內(nèi)容上理論知識(shí)偏多，教學(xué)方法較為單一，大多沿用普通教育的辦法，沒有形成一套比較成熟的適合成人教育的方式和方法，對(duì)員工的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力重視和培養(yǎng)不夠。

第四，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)?，F(xiàn)在有些職工培訓(xùn)，常常是從培訓(xùn)的量上著眼，以培訓(xùn)多少人次、舉辦多少班次作為評(píng)定工作業(yè)績(jī)的主要依據(jù)，辦班后，沒有科學(xué)、規(guī)范的效果評(píng)估和跟蹤考核機(jī)制，實(shí)際上并沒有很好地與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，缺乏針對(duì)性和有效性。第五，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制尚不完善，職工收入、待遇的相關(guān)政策尚未完全配套，給職工造成“學(xué)和不學(xué)一個(gè)樣”、“學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”的錯(cuò)覺，極大地影響了職工參加培訓(xùn)的積極性。

二、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策及建議

1、突破傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，建立全新的培訓(xùn)理念

企業(yè)開展員工培訓(xùn)，首要的一條就是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)必須樹立起“職工培訓(xùn)是生產(chǎn)性投資”的觀念，高度重視職工培訓(xùn)工作，把職工培訓(xùn)看作企業(yè)人力資源開發(fā)的主要途徑。從國(guó)內(nèi)外一些知名大企業(yè)、大公司的員工培訓(xùn)實(shí)踐來看，有什么樣的培訓(xùn)理念，就會(huì)有什么樣的培訓(xùn)行為。日本松下公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，它闡明了人力資源開發(fā)的重要性，而人力資源的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)首當(dāng)其沖。美國(guó)通用電氣公司自1995年起就創(chuàng)立了自己的企業(yè)大學(xué)；國(guó)內(nèi)的海爾、小鴨集團(tuán)等知名企業(yè)也都積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念，興辦企業(yè)大學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。國(guó)內(nèi)外各大企業(yè)、大公司的成功實(shí)踐說明：企業(yè)開展職工培訓(xùn)不僅是必要的，而且是必須的，企業(yè)要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才群體，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，離不開企業(yè)培訓(xùn)。正如舒爾茨所講的那樣：“培訓(xùn)不僅是消費(fèi)，而且是投資，不僅是消費(fèi)性事業(yè)，更是生產(chǎn)性事業(yè)，培訓(xùn)是產(chǎn)生巨大經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)”。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善培訓(xùn)管理體制企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到職工培訓(xùn)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實(shí)把培訓(xùn)工作列入重要議事日程，著力把職工培訓(xùn)當(dāng)作長(zhǎng)期的系統(tǒng)工作來抓，要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的培訓(xùn)工作就不可能有系統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L(fēng)”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，難以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，培訓(xùn)效果也不可能好。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，在組織機(jī)制上，在分管負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，建立由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門—?jiǎng)趧?dòng)人事部門—教育培訓(xùn)部門三結(jié)合的管理體制，建立起左右協(xié)調(diào)、上下聯(lián)系的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，這是保證職工培訓(xùn)工作正常運(yùn)行的必備條件。

3、注重培訓(xùn)需求分析，有的放矢的做好職工培訓(xùn)工作在培訓(xùn)實(shí)施前，應(yīng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求與職工自身素質(zhì)進(jìn)行充分調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，采取全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法，對(duì)企業(yè)員工在知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作有的放矢，減少培訓(xùn)的盲目性。同時(shí)，在制度上明確職責(zé)，保證培訓(xùn)調(diào)研工作的順利進(jìn)行，例如，對(duì)生產(chǎn)裝置每年的培訓(xùn)需求調(diào)研工作，建議充分發(fā)揮培訓(xùn)部門和各生產(chǎn)廠或車間各自的優(yōu)勢(shì)，生產(chǎn)廠或車間對(duì)自己?jiǎn)挝坏那闆r比較熟悉，易于開展培訓(xùn)調(diào)研，但專職培訓(xùn)員少；培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的流程比較熟悉，但對(duì)現(xiàn)場(chǎng)情況不熟悉。結(jié)合這一實(shí)際情況，應(yīng)由各生產(chǎn)一線人員做培訓(xùn)調(diào)研，提出培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)部門完成需求分析并組織實(shí)施，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，各司其職，相互協(xié)作，完成培訓(xùn)任務(wù)。

4、改革教學(xué)內(nèi)容和方法，采取多種形式的培訓(xùn)以往的培訓(xùn)，往往是“以課堂教學(xué)為主，以書本知識(shí)為主，以教師傳授為主”，這種傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，在新形勢(shì)下與廣大員工迫切的培訓(xùn)需求相比，就顯得單一和不足，也滿足不了企業(yè)快速發(fā)展對(duì)各類人才的需要。要改革教學(xué)內(nèi)容、方法和教學(xué)形式，努力建立起“全方位、立體化、多層次”的培訓(xùn)新模式。

（1）改革教學(xué)內(nèi)容，把重點(diǎn)放在加強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性上，突出崗位專業(yè)知識(shí)，突出操作技能。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，大力提倡使用以提高電力企業(yè)崗位技能水平為目的的“鄉(xiāng)土教材”。鼓勵(lì)教師開發(fā)出具有電力企業(yè)特色的模塊教材、案例教材、多媒體課件等教材體系，做到形式多樣、深入淺出，便于自學(xué)。

（2）改革教學(xué)方法，突破傳統(tǒng)的單一呆板的課堂教學(xué)形式，結(jié)合成年人機(jī)械記憶能力弱、理解能力強(qiáng)、抽象能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在傳授理論知識(shí)的同時(shí)，增加“計(jì)算機(jī)仿真”培訓(xùn)、案例教學(xué)、專題討論、崗位練兵、能手競(jìng)賽等輔助教學(xué)形式，在培訓(xùn)中注重引導(dǎo)和啟發(fā)，注重理論聯(lián)系實(shí)際，注重師生雙方、學(xué)員之間的互動(dòng)，加大競(jìng)賽力度,使學(xué)員全身心參與，多方位體驗(yàn)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)他們獨(dú)立思考和創(chuàng)新意識(shí)，切實(shí)提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。從當(dāng)前企業(yè)實(shí)際來看，定崗定員，職工離開工作崗位時(shí)間過長(zhǎng)，既影響工作，又影響個(gè)人收入，因此，職工培訓(xùn)的主要形式必須是“短、平、快”。在培訓(xùn)形式上，應(yīng)拓寬思路，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式：一是集中辦班。對(duì)于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，可利用晚上和周末、節(jié)假日休息時(shí)間學(xué)習(xí)；對(duì)于操作工人，可在檢修期間，組織他們集中輪訓(xùn)，也可組織富余轉(zhuǎn)崗人員或新招收工人學(xué)習(xí)培訓(xùn)。二是業(yè)余培訓(xùn)。利用工作間隙，見縫插針，對(duì)三班制變電運(yùn)行工人進(jìn)行“輪班培訓(xùn)”。三是閉路電視講座，在電教體系完備的企業(yè)內(nèi)，利用閉路電視，每天在不同時(shí)間播放相同或不同課程講座，既可彌補(bǔ)師資力量的不足，又可使三班制職工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，還可以讓不同層次，不同崗位職工有較大的選擇余地。四是大力加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，把相關(guān)的培訓(xùn)課件、視頻文件和培訓(xùn)習(xí)題放在網(wǎng)上，學(xué)員可以在家中學(xué)習(xí)，在網(wǎng)上開通交流平臺(tái)，讓學(xué)員與教師進(jìn)行自由交流和探討問題，突破時(shí)間和空間的束縛。五是現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)為培訓(xùn)課堂，針對(duì)生產(chǎn)實(shí)際需要，突出生產(chǎn)技能訓(xùn)練，邊干邊學(xué)邊練，提高工人的操作技能水平。

5、建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)的效果評(píng)估組織進(jìn)行培訓(xùn)，必須開展效果評(píng)估，沒有評(píng)估就無從知道效果的好壞，也無法做進(jìn)一步的改進(jìn)和提高。但培訓(xùn)效果評(píng)估不能光以考試的方式來進(jìn)行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。并與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核相集合,另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，有時(shí)使考試結(jié)果不能反映出實(shí)際情況。要準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全過程的動(dòng)態(tài)評(píng)估?？刹扇∈虑笆潞鬁y(cè)試法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等評(píng)估方法，比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計(jì)問卷跟蹤調(diào)查，專家訪談等，科學(xué)有效的評(píng)估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。

第6篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；閉環(huán)管理效度；供電企業(yè)；效度

作者簡(jiǎn)介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛(wèi)（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓(xùn)工作是“育人”、“留人”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教育培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性與針對(duì)性是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，如何提高人力資源隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，已是保證企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的必然要求。近幾年，電力企業(yè)改革逐步深化，專業(yè)化、精細(xì)化的管理對(duì)人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結(jié)構(gòu)性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作尤為重要。

教育培訓(xùn)的閉環(huán)管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓(xùn)管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)生涯發(fā)展脫鉤；培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性；培訓(xùn)評(píng)估浮于形式，等等，教育培訓(xùn)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)性都影響著整個(gè)教育培訓(xùn)的效度。隨著電力企業(yè)改革的深化，提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度，已成為電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求。

一、教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理精細(xì)化程度的深化，設(shè)備技術(shù)含量的提高，對(duì)人力資源提出了更高要求，從而對(duì)提高教育培訓(xùn)工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓(xùn)工作已引起供電企業(yè)的高度重視，并且針對(duì)教育培訓(xùn)的效度管理進(jìn)行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

目前多數(shù)系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)沒有真正把員工教育培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)，公司、部門有年度教育培訓(xùn)計(jì)劃，但缺少中長(zhǎng)期規(guī)劃，表面性的東西較多，培訓(xùn)規(guī)劃不全面、不細(xì)致，與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓(xùn)較多，規(guī)劃和計(jì)劃的執(zhí)行能力較弱。有的人認(rèn)為培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓(xùn)當(dāng)做應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，臨時(shí)性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化。

2.教育培訓(xùn)內(nèi)容超前性不強(qiáng)

在對(duì)員工教育培訓(xùn)問題上，沒有真正把培訓(xùn)的內(nèi)容與將來的使用結(jié)合起來，如管理崗位人員。電力企業(yè)的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般管理人員，多數(shù)未經(jīng)過管理專業(yè)知識(shí)方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后不能完全適應(yīng)新的工作崗位，延長(zhǎng)了適應(yīng)新崗位的磨合期。

3.教育培訓(xùn)制度尚需細(xì)化、激勵(lì)約束機(jī)制較弱

電力企業(yè)教育培訓(xùn)的大環(huán)境基本形成，但培訓(xùn)制度還缺乏細(xì)化，不能充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性，不利于推動(dòng)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立；培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績(jī)效的某些方面還不夠顯著，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實(shí)際的內(nèi)容，改善、提高工作技能；系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

4.缺乏行之有效的教育培訓(xùn)評(píng)估

目前培訓(xùn)評(píng)估工作還停留在初級(jí)層面，僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，忽略了對(duì)受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來的效益等方面的評(píng)估；培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法比較單一，如絕大多數(shù)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。

二、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理模型分析

教育培訓(xùn)閉環(huán)管理包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)（見圖1）。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合每個(gè)部門、崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)需求及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過調(diào)研分析，確定培訓(xùn)的知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)；按照培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)實(shí)施是具體開展教育培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，具體包含培訓(xùn)地點(diǎn)選擇、培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備、培訓(xùn)行政安排、課程設(shè)計(jì)/教材選擇、教師的培養(yǎng)和選擇等。培訓(xùn)評(píng)估是促進(jìn)培訓(xùn)效度提升的重要環(huán)節(jié)，主要采用對(duì)照組或時(shí)間序列分析的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通過培訓(xùn)評(píng)估確定是否應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行此類培訓(xùn)或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓(xùn)效度螺旋式的上升。

教育培訓(xùn)是一個(gè)PDCA的循環(huán)過程，其過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，是確保整個(gè)教育培訓(xùn)效度的必然要求，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤貫穿全程。筆者根據(jù)多年對(duì)供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的探索，對(duì)提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度提出幾點(diǎn)拙見。

三、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度提升的措施

1.構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建是提升培訓(xùn)效度的基本要求，供電企業(yè)的員工培訓(xùn)也不例外，因此，提升供電企業(yè)員工培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的第一步是建立培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。

2.分析與確認(rèn)培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，其過程包括三個(gè)方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強(qiáng)培訓(xùn)需求信息收集過程中的完整性，應(yīng)盡量應(yīng)用觀察法、訪問法和問卷調(diào)查法等多種方法相結(jié)合的方式采集信息。培訓(xùn)需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)計(jì)劃提供了明確的方向和依據(jù)，只有有了目標(biāo)才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養(yǎng)。其針對(duì)的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線的員工，主要涉及線路施工和變電運(yùn)行的具體操作訓(xùn)練。

二是管理知識(shí)傳授。主要是為了加強(qiáng)中高層管理人員人力資源知識(shí)、戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)，以提高管理層的經(jīng)營(yíng)水平。

三是安全生產(chǎn)知識(shí)培訓(xùn)。主要包括安全生產(chǎn)工作規(guī)定、事故調(diào)查規(guī)程等，以確保生產(chǎn)任務(wù)安全完成。

四是企業(yè)文化及重要規(guī)章制度灌輸。主要針對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)，包括安全生產(chǎn)基本知識(shí)和技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)規(guī)程、公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。

五是工作表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。態(tài)度的確立或轉(zhuǎn)變涉及情感因素，主要是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者在實(shí)際工作態(tài)度、工作績(jī)效和行為的表現(xiàn)。

六是企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)是進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)，因此必須保證每個(gè)目標(biāo)都可測(cè)量。

4.實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)的實(shí)施是培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理的重要方面，它包括培訓(xùn)準(zhǔn)備和培訓(xùn)實(shí)施兩大部分，主要是指對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃前、計(jì)劃中、計(jì)劃后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作，具體見圖4。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。電力企業(yè)要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面需求的契合點(diǎn)出發(fā)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容。不搞“說教”式培訓(xùn)模式，側(cè)重學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和動(dòng)手能力的培養(yǎng)。按照參訓(xùn)人員的個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展方向、專業(yè)水平、學(xué)習(xí)方法、時(shí)間的安排不同，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提供企業(yè)文化、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、工藝與制作、操作與服務(wù)等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓(xùn)是生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，側(cè)重于針對(duì)崗位職責(zé)必備素質(zhì)的需要，以提高工作能力為重點(diǎn)的培訓(xùn)。這是一項(xiàng)常規(guī)性的培訓(xùn)，它是一種干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么的學(xué)以致用的培訓(xùn)活動(dòng)。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，則除了崗位所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)技術(shù)與方法選擇。培訓(xùn)技術(shù)與方法的選擇必須立足于技術(shù)和方法的針對(duì)性、可操作性及可行性。從培訓(xùn)對(duì)象來說，對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)人員主要立足現(xiàn)場(chǎng)抓技能訓(xùn)練，實(shí)行準(zhǔn)軍事化的拉網(wǎng)式輪訓(xùn)和考核，考核合格者持證上崗，享受相應(yīng)待遇，考核不合格者實(shí)行待崗培訓(xùn)；對(duì)于管理人員必須強(qiáng)調(diào)以小組的方式進(jìn)行過程能力與行為的培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容來說，在進(jìn)行安全教育培訓(xùn)中，可以使用仿真處理系統(tǒng)，進(jìn)行事故演練培訓(xùn)，以逼真的形式加強(qiáng)安全教育效果，這樣與現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)實(shí)踐緊密結(jié)合，可切實(shí)提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識(shí)、技術(shù)與生產(chǎn)實(shí)踐架起一座理性的橋梁，從而真正實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)的目的。

隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，遠(yuǎn)程教育已是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中也將發(fā)揮著越來越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)評(píng)估等多功能服務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)電力知識(shí)進(jìn)行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術(shù)培訓(xùn)，可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增加培訓(xùn)的信息量，改善教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件，有利于個(gè)別化訓(xùn)練，其模擬的現(xiàn)場(chǎng)情境具有直觀生動(dòng)、形象的效果，為培訓(xùn)職工實(shí)際操作技術(shù)提供了一個(gè)經(jīng)濟(jì)、安全的環(huán)境。

5.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在員工的工作環(huán)境中，可能存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。要積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中，有利于培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

6.培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作比較薄弱的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處，不能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效能。培訓(xùn)評(píng)估主要基于培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交階段所建立的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等四個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn)。

（1）反應(yīng)是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通過簡(jiǎn)短的問卷來收集。

（2）學(xué)習(xí)可以通過培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者最接近工作的人進(jìn)行評(píng)定。

（4）結(jié)果是指受訓(xùn)者行為帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

另外，在評(píng)價(jià)時(shí)可以把培訓(xùn)成果分為5大類進(jìn)行全面評(píng)估（見表1）。

首先在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會(huì)形成書面報(bào)告，其次在培訓(xùn)工作結(jié)束后，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)層面對(duì)員工的工作態(tài)度、技能、效率等方面進(jìn)行全方位的評(píng)估，以全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況?？蓮囊韵铝鶄€(gè)維度衡量培訓(xùn)效果：

一是員工是否通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了一些必要的技能？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)的三個(gè)階段是：不會(huì)、會(huì)、熟練。

二是員工是否通過培訓(xùn)掌握了某些領(lǐng)域的系統(tǒng)框架，專業(yè)水平是否得到了提升？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)的三個(gè)階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓(xùn)提升了綜合水平？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)三個(gè)階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓(xùn)開闊了眼界，學(xué)會(huì)了融會(huì)貫通？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)三個(gè)階段是：死板執(zhí)行、優(yōu)化、創(chuàng)新。

五是員工是否通過培訓(xùn)對(duì)公司更忠誠(chéng)，企業(yè)是否更容易留住人？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)三個(gè)階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓(xùn)的制度化

作為安全生產(chǎn)第一的電力企業(yè)，在系統(tǒng)內(nèi)的主要生產(chǎn)崗位全面推行生產(chǎn)人員崗位資格準(zhǔn)入培訓(xùn)考核工作非常必要。對(duì)生產(chǎn)人員開展以提高職業(yè)道德、安全意識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)水平和實(shí)操技能為目的的崗位資格培訓(xùn)與考核，建立生產(chǎn)人員培訓(xùn)考核的常態(tài)機(jī)制，推行崗位資格準(zhǔn)入制度。為了確保培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，每月檢查分析培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，對(duì)不能按計(jì)劃開展培訓(xùn)的單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，要求分析計(jì)劃執(zhí)行不到位的原因，及時(shí)調(diào)整，加強(qiáng)管理和考核的力度，并形成常態(tài)化機(jī)制。同時(shí)，要把培訓(xùn)的成果與薪酬、崗位晉升、年度評(píng)先等緊密掛鉤，強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)效度并形成制度化。

四、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理成效分析

教育培訓(xùn)工作是增強(qiáng)員工技術(shù)技能、拓寬員工職業(yè)生涯、提升整體人力資源效能的保障。經(jīng)過持續(xù)的探索與研究，中山供電局在教育培訓(xùn)工作方面取得了一定成效，連續(xù)三年安規(guī)考試100%通過，中級(jí)工普及率100%，員工整體績(jī)效有了飛躍式提升，教育培訓(xùn)管理工作得到了廣東電網(wǎng)公司的肯定與認(rèn)可。同時(shí)，按照廣東電網(wǎng)公司培訓(xùn)評(píng)價(jià)的要求，進(jìn)一步完善規(guī)范了培訓(xùn)效果的評(píng)估與評(píng)價(jià)，積極探索教育培訓(xùn)質(zhì)量管理和培訓(xùn)效果評(píng)估的方法，建立了科學(xué)、有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，提高了教育培訓(xùn)評(píng)估水平。

五、結(jié)語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓(xùn)管理也不例外。筆者根據(jù)多年供電企業(yè)教育培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目前供電企業(yè)改革對(duì)教育培訓(xùn)工作提出的更高需求及時(shí)下較新的教育培訓(xùn)模式，對(duì)如何提升供電企業(yè)教育培訓(xùn)效度進(jìn)行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業(yè)同行們深入探索教育培訓(xùn)理論與總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不斷提升教育培訓(xùn)的效度，為電力行業(yè)的高速發(fā)展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

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[3]吳萍，趙紅芳.創(chuàng)新縣級(jí)供電企業(yè)教育培訓(xùn)手段[J].中國(guó)電力教育，2012，（12）.

第7篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

員工培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用

（一）培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段隨著科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來越新、越來越高，人與事的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。怎樣解決這一矛盾呢？一是人員調(diào)動(dòng)，二是人員培訓(xùn)。人員調(diào)動(dòng)是用“因事選人”實(shí)現(xiàn)人事和諧，而人員培訓(xùn)則是用“使人適事”實(shí)現(xiàn)人事和諧。即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長(zhǎng)知識(shí)和能力，重新適應(yīng)職位要求。顯然，這是實(shí)現(xiàn)人事和諧的更為根本的手段。

（二）培訓(xùn)是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要21世紀(jì)的人才，應(yīng)當(dāng)能夠迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)，能夠參與全球競(jìng)爭(zhēng)與合作，能夠?qū)χR(shí)和技能不斷自我更新，能夠主動(dòng)適應(yīng)、積極引導(dǎo)甚至推進(jìn)一系列社會(huì)變革。新技術(shù)革命的深入發(fā)展，必然引起人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的變化，對(duì)人才提出新的要求。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是迎接新技術(shù)革命發(fā)展得需要，也是避免由于能力較低而不適應(yīng)新挑戰(zhàn)引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。

（三）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑隨著企業(yè)不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新知識(shí)，就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備的良好手段提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力，是員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)。培訓(xùn)可以使員工掌握新技能，補(bǔ)充新知識(shí)，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)。一個(gè)具有戰(zhàn)略眼光和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)，必須高度重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。

（五）培訓(xùn)是對(duì)員工的重要激勵(lì)要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)就等于為企業(yè)和員工支付股息。因?yàn)閰⒓訉W(xué)習(xí)培訓(xùn)，從員工一面看，可以掌握新技術(shù)，結(jié)識(shí)新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對(duì)企業(yè)而言，高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財(cái)富，員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。

（六）培訓(xùn)是培育企業(yè)文化。建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)企業(yè)文化的內(nèi)涵包括三個(gè)方面的內(nèi)容：價(jià)值觀、行為規(guī)范和慣例。企業(yè)要培養(yǎng)員工共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。

當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀分析

（一）思想認(rèn)識(shí)有偏差。培訓(xùn)投入不足

1、思想上不重視。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：有的企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花錢卻留不住人才，為他人做嫁衣，得不償失。有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)。其次是員工不主動(dòng)。企業(yè)員工大多有一定社會(huì)閱歷，思想成熟但有一定生活負(fù)擔(dān)；工學(xué)矛盾突出，學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)；文化基礎(chǔ)偏低且參差不齊的特性。

2、認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)。一是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績(jī)下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)；等等?！笆陿淠?，百年樹人”，員工成才需要一個(gè)過程，僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。二是培訓(xùn)“浪費(fèi)論”。認(rèn)為培訓(xùn)昂貴且得不償失，企業(yè)的目的就是利潤(rùn)，花錢搞培訓(xùn)完全沒必要。三是培訓(xùn)“技能論”。主要表現(xiàn)在重技能輕素養(yǎng)。國(guó)內(nèi)的企業(yè)一般重視對(duì)員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對(duì)員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓(xùn)。四是培訓(xùn)“無用論”，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果。五是培訓(xùn)“效果有限論”，即認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯，潛在的效果對(duì)目前來說不合算，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入。六是培訓(xùn)“風(fēng)險(xiǎn)論”，即認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。

3、投入上不均衡。培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)決定了培訓(xùn)的態(tài)度，對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)投入的力度。有的企業(yè)多年不投入，培訓(xùn)設(shè)施陳舊，老師教法單一，學(xué)員學(xué)得無趣，培訓(xùn)效果可想而知；但也有的企業(yè)投入資金成百上千萬建設(shè)培訓(xùn)基地、購(gòu)買培訓(xùn)設(shè)施，建成后作用發(fā)揮不好，只是用來當(dāng)門面，在迎接上級(jí)檢查時(shí)啟用，平時(shí)根本不用，造成了資源的浪費(fèi)。

（二）培訓(xùn)體系不健全。模式單調(diào)僵硬企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)性非常強(qiáng)的工作，建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系，形成獨(dú)具特色的培訓(xùn)模式，才是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。

1、有效的員工培訓(xùn)體系還未形成。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。

2、培訓(xùn)方式不科學(xué)還未形成特色。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)、對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。培訓(xùn)方式的單一也導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的被動(dòng)狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與企業(yè)提供培訓(xùn)除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓(xùn)方法很無聊，沒有創(chuàng)新。

3、培訓(xùn)制度建設(shè)還不完善有待規(guī)范。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。但從一些企業(yè)的實(shí)際情況看，大多數(shù)企業(yè)不重視培訓(xùn)制度建設(shè)，培訓(xùn)組織隨意性大，時(shí)常是為了完成任務(wù)而開展培訓(xùn)；有的企業(yè)則培訓(xùn)制度形同虛設(shè)，執(zhí)行時(shí)大打折扣。

（三）操作不規(guī)范，培訓(xùn)效果遞減

1、培訓(xùn)規(guī)劃性不強(qiáng)。有些企業(yè)只是在安全管理上出現(xiàn)了較大的問題、出現(xiàn)了安全事故的情況下，才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，滿足于短期需求和眼前利益。甚至希望通過一次培訓(xùn)僦想從根本上增強(qiáng)職工的安全意識(shí)，大幅度提高職工的安全操作能力。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。由于培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負(fù)面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，脫離生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，影響了培訓(xùn)的效果。

（四）評(píng)估監(jiān)督不到位，培訓(xùn)質(zhì)量不高培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，如果沒有跟蹤分析，就找不出培訓(xùn)中存在的問題，對(duì)培訓(xùn)無法改進(jìn)，最后也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

（五）師資力量薄弱。難以形成特色體制上講，大多數(shù)企業(yè)缺少長(zhǎng)期能穩(wěn)定從事員工培訓(xùn)教學(xué)的專門骨干力量。培訓(xùn)教師缺少必要的學(xué)習(xí)考察與培訓(xùn)，難以形成教學(xué)特色。辦學(xué)規(guī)模、教育水平、投入程度、師資力量、基本設(shè)施、教育管理水平和培養(yǎng)質(zhì)量等相對(duì)來說都比較薄弱。另外，企業(yè)的培訓(xùn)教師大多是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足。

（六）與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)的融合性不高培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)只要講目前需要的技術(shù)，無需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，盲目跟風(fēng)。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動(dòng)學(xué)習(xí)，既耗費(fèi)了員工時(shí)間，又浪費(fèi)了企業(yè)資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的措施

（一）順應(yīng)形勢(shì)變化，及時(shí)更新培訓(xùn)觀念我們必須樹立員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。

（二）研判培訓(xùn)需求，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案1、以需求分析為依據(jù)。培訓(xùn)部門要及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，跟蹤企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，積極參加各類會(huì)議掌握企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)現(xiàn)狀、安全管理與技術(shù)發(fā)展信息，分析培訓(xùn)與改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、安全生產(chǎn)的結(jié)合點(diǎn)。柴里礦安全培訓(xùn)中心結(jié)合礦井生產(chǎn)實(shí)際，探索實(shí)施了“1334”培訓(xùn)工作法，取得了很好的效果，不僅得到了員工的認(rèn)可，也贏得了上級(jí)主管部門的肯定和推廣?！?334”即：圍繞“一條主線”，增強(qiáng)培訓(xùn)的導(dǎo)向性；立足“三個(gè)適應(yīng)”，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性；拓寬“三個(gè)途徑”，增強(qiáng)培訓(xùn)的靈活性；促進(jìn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。“一條主線”即：?jiǎn)T工綜合素質(zhì)提升。“三個(gè)適應(yīng)”即：適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，適應(yīng)文化建設(shè)的需要，適應(yīng)學(xué)員變化的需要?！叭齻€(gè)途徑”即：課堂教學(xué)由“填鴨式”拓寬為互動(dòng)式；培訓(xùn)教材由單一型拓寬為實(shí)用型；培訓(xùn)手段由常規(guī)型拓寬為立體型?！八膫€(gè)轉(zhuǎn)變”即：由“要我學(xué)習(xí)”向“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變；由“要我安全”向“我要安全”轉(zhuǎn)變；由“要”向“我要干”轉(zhuǎn)變；由“要我參與”向“我要參與”轉(zhuǎn)變。

2、以提高能力為中心。打破學(xué)科界限，從現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，在課程設(shè)置中要設(shè)計(jì)一定的帶有操作性和實(shí)踐性的環(huán)節(jié)或項(xiàng)目，比如安排案例分析、現(xiàn)身說法、現(xiàn)場(chǎng)操作等，讓學(xué)員面對(duì)問題、解決問題提高學(xué)員解決實(shí)際問題的能力。

3、以學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律為立足點(diǎn)。充分考慮學(xué)員自主學(xué)習(xí)和自我整合的能力，在課程設(shè)計(jì)時(shí)，留有一定的空間，讓學(xué)員自主學(xué)習(xí)、自主總結(jié)提高。尊重學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)，把學(xué)員視為一種教學(xué)資源，安排時(shí)間讓不同的經(jīng)驗(yàn)得到交流。充分發(fā)揮學(xué)員的主動(dòng)性和參與性，創(chuàng)造條件，讓學(xué)員參與教學(xué)，展示他們的經(jīng)驗(yàn)和智慧。同時(shí)要關(guān)注學(xué)員的個(gè)體差異和需求，盡可能創(chuàng)造條件為其“量體裁衣”。

（三）聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，認(rèn)真制定培訓(xùn)計(jì)劃在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，把培訓(xùn)列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，納入工作的全過程，建立連續(xù)、完善的企業(yè)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)規(guī)劃既要有總體目標(biāo)又要有階段性目標(biāo)，各階段的培訓(xùn)工作要做到有機(jī)地結(jié)合，有計(jì)劃有重點(diǎn)、易實(shí)施、能考核。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍變化的、需要，通過送出去與走進(jìn)來相結(jié)合、脫產(chǎn)輪訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合、常規(guī)培訓(xùn)與取證培訓(xùn)相結(jié)合等多種形式，進(jìn)行全員、全過程培訓(xùn)，做到教育培訓(xùn)的多樣化、經(jīng)?；?、制度化。

（四）結(jié)合發(fā)展需要，分層實(shí)施員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)層培訓(xùn)——實(shí)現(xiàn)從“愿管到會(huì)管”。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)目標(biāo)是使領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)現(xiàn)從“愿管到會(huì)管”的轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)的重點(diǎn)是“責(zé)任告知”，讓每位領(lǐng)導(dǎo)干部都清楚自己在法律上應(yīng)該承擔(dān)何種責(zé)任。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是國(guó)家及行業(yè)的方針政策、法律法規(guī)、企業(yè)管理理論、領(lǐng)導(dǎo)干部安全生產(chǎn)責(zé)任制和責(zé)任追究規(guī)定企業(yè)應(yīng)急預(yù)案知識(shí)等，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層的法紀(jì)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提高領(lǐng)導(dǎo)干部依法決策、依法管理的能力和面對(duì)突發(fā)事件的心理素質(zhì)，使其在對(duì)企業(yè)的管理中自覺履行自己的責(zé)任。

2、管理層培訓(xùn)———重點(diǎn)提高管理能力。管理層是管理落實(shí)和執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理上的“棚架問題”往往出在這個(gè)層面。這個(gè)層次涉及高管理層、專業(yè)部門人員和基層管理干部三大部分，培訓(xùn)重點(diǎn)是提高管理技能，解決“干什么、怎么干”的問題，關(guān)鍵是在教會(huì)管理人員“管理的方法”上做好文章。

3、操作層培訓(xùn)——突出操作技能和執(zhí)行力。操作層是企業(yè)管理的基礎(chǔ)層，也是執(zhí)行力的最終體現(xiàn)。有兩類人員，一是企業(yè)全體員工；二是重點(diǎn)要害崗位人員。對(duì)這個(gè)層面人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)突出技能和執(zhí)行力。

（五）把握對(duì)象差異，創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式教師不能包攬整個(gè)課堂，要改講授為主為師生互動(dòng)為主，改封閉式課堂為開放式課堂，推行“三個(gè)三”培訓(xùn)模式，把“講授、訓(xùn)練、交流有機(jī)地統(tǒng)一起來，各占三分之一左右培訓(xùn)時(shí)間，以“能”和“會(huì)”為中心，注重能力訓(xùn)練，使學(xué)員能用會(huì)做。要根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，精心設(shè)計(jì)和選擇互動(dòng)式、研討式、觀摩式、案例分析式等靈活的教育手段和培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮教師與學(xué)員的雙邊積極性，提高學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)培訓(xùn)的生動(dòng)性和實(shí)效性。

學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)是培訓(xùn)的寶貴資源，開辟學(xué)員論壇，組織學(xué)員相互交流，共同分析經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，可以達(dá)到經(jīng)驗(yàn)共享、互相交流、相互促進(jìn)的目的。在管理人員培訓(xùn)中，提倡培訓(xùn)前“三個(gè)帶來”和培訓(xùn)后“三個(gè)帶走”，是提高培訓(xùn)效果的有效方式?！叭齻€(gè)帶來”是指在參加培訓(xùn)時(shí)，帶著本單位的管理經(jīng)驗(yàn)和案例來；帶著本單位急需解決的問題來；帶著本單位希望上級(jí)主管部門了解的情況、問題和建議來?！叭齻€(gè)帶走”是指在培訓(xùn)結(jié)束后，帶著解決本單位管理問題的思路走；帶著兄弟單位的管理經(jīng)驗(yàn)走；帶著上級(jí)主管部門的方針政策和對(duì)企業(yè)的要求走。

第8篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

當(dāng)下的培訓(xùn)界現(xiàn)狀，也引發(fā)了我們的一些思考。互聯(lián)網(wǎng)雖是大勢(shì)所趨，卻也取締不了培訓(xùn)過程中的鮮活體驗(yàn)；價(jià)值鏈的實(shí)現(xiàn)需要團(tuán)隊(duì)的群體行為才能落地，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和員工培訓(xùn)形成合力，才能最終提升組織能力；培訓(xùn)不僅是為了支持企業(yè)贏利，還是其實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任的重要途徑，要用先進(jìn)的企業(yè)文化鍛造優(yōu)秀的社會(huì)人才。

所以，我給大家分享的就是置信集團(tuán)如何通過宣貫企業(yè)文化、打造培訓(xùn)價(jià)值鏈，培育了一批批影響組織發(fā)展未來的生力軍――新員工。

優(yōu)質(zhì)土壤才能培育出參天大樹

新員工入職后，培訓(xùn)部門要考慮如何把優(yōu)秀的種子放入合適的土壤，讓種子生根發(fā)芽茁壯成長(zhǎng)。置信有自己的企業(yè)文化、管理方法及人才發(fā)展的特色，也確實(shí)因此受益匪淺。

文化培育為首

文化培訓(xùn)往往可以產(chǎn)生大于很多制度培訓(xùn)的生產(chǎn)力。置信為所有新進(jìn)員工設(shè)定的培訓(xùn)體系首先是文化培訓(xùn)體系，有了文化，上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工就有了共同遵守的規(guī)范，以及共同認(rèn)可的價(jià)值理念。要謀劃組織未來的發(fā)展，員工心往一處想，勁兒才會(huì)往一處使，所以文化培訓(xùn)是頭等大事。

“Y”型體系為支撐

文化培訓(xùn)之外，還要基于組織能力的構(gòu)建，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展道路，進(jìn)行員工能力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)?；诖?，置信設(shè)計(jì)了“Y”型的培訓(xùn)體系（見圖表1），在“新員工培訓(xùn)”“文化輪訓(xùn)”和“團(tuán)隊(duì)整訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，通過“管理育人”培育各層級(jí)的管理者，“專業(yè)育人”培育各層級(jí)的專家。

任何一個(gè)培訓(xùn)體系不僅要有系統(tǒng)性，更要有針對(duì)性和實(shí)效性，所以我們?cè)谂嘤?xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)保障等方面都有完整的體現(xiàn)，旨在將組織打造成能培育參天大樹的優(yōu)質(zhì)土壤。

設(shè)計(jì)：建模和建構(gòu)

新員工培訓(xùn)就是土壤和種子的匹配程度，也是再次選拔、篩選、建模的過程，所以一定要找準(zhǔn)定位：如何讓員工融入企業(yè)文化？這是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。

“3C”課程體系

針對(duì)組織戰(zhàn)略布局，大量新員工進(jìn)入置信后需不斷成長(zhǎng)直至成為管理者。為此，我們?cè)O(shè)計(jì)了新員工的勝任力模型（見圖表2），力求實(shí)現(xiàn)“三統(tǒng)一”：統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一行為。

基于此，我們根據(jù)珍妮? 梅斯特的“3C”理論搭建課程體系，以培養(yǎng)員工的混合技能為目的，提倡員工在企業(yè)公民（Corporate citizenship）、環(huán)境框架（Contextual framework）、核心職場(chǎng)能力（Core workplace competencies）三個(gè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。企業(yè)公民領(lǐng)域的課程包括文化與價(jià)值觀、心智模式和綜合能力三大模塊，教學(xué)形式有課堂教學(xué)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、NLP教練技術(shù)等。環(huán)境框架領(lǐng)域中有很多的體驗(yàn)，核心職場(chǎng)能力領(lǐng)域?qū)嵤I(yè)分級(jí)認(rèn)證等。

“建構(gòu)主義”教學(xué)模式

皮亞杰博士（J.Piaget）提出的基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)體系，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主動(dòng)性，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者基于原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)生成意義、構(gòu)建理解的過程。置信據(jù)此設(shè)計(jì)了教學(xué)模式，以學(xué)員為中心，老師起組織者、指導(dǎo)者和促進(jìn)者的作用，利用情景、協(xié)作、會(huì)話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)員主動(dòng)性、積極性和首創(chuàng)精神。

實(shí)施：促成蛻變

培訓(xùn)部門要?jiǎng)?chuàng)造能改變新員工認(rèn)知的環(huán)境，所以軍訓(xùn)是必設(shè)環(huán)節(jié)，讓員工了解公司的規(guī)范性、制度性，創(chuàng)造對(duì)組織的新認(rèn)知。置信的培訓(xùn)實(shí)施從行為訓(xùn)練到知識(shí)理念傳承，再到心智模式和行為結(jié)果，旨在促成學(xué)員的蛻變。

不只是行為改善

操練、打背包、急速擺水杯等軍事訓(xùn)練，可以磨練學(xué)員意志。嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)能夠提升學(xué)員的行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化精益化理念，在工作中才會(huì)知道如何超出客戶預(yù)期達(dá)成結(jié)果。置信就是這樣將核心文化融入點(diǎn)滴教學(xué)設(shè)計(jì)中。

從培訓(xùn)到工作的“YCYA”

“YCYA”方式能促使個(gè)人對(duì)組織承諾，提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)。第一個(gè)“Y”（Yes）是承諾，接到工作指令后主動(dòng)明確作出承諾；“C”（Check）是對(duì)執(zhí)行者的過程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；第二個(gè)“Y”（Yes）是在工作完成后，執(zhí)行者主動(dòng)向指令者匯報(bào)完成情況；“A”（Award）是根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行即時(shí)獎(jiǎng)懲。“YCYA”貫穿教學(xué)管理和教學(xué)設(shè)計(jì)始終，讓學(xué)員在培訓(xùn)時(shí)就養(yǎng)成習(xí)慣，回到工作崗位后也能以此為準(zhǔn)繩。

心靈教學(xué)法

知識(shí)理念的傳承可以是一種心靈教學(xué)，一定要看得到、感受得到，才能沖擊得到、感染得到。所以我們請(qǐng)高管走近學(xué)員，把他們的經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)意識(shí)、管理思想及成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，通過真實(shí)的故事、案例呈現(xiàn)給學(xué)員，并進(jìn)行互動(dòng)。學(xué)員可以提任何問題，包括成長(zhǎng)發(fā)展，如何處理家庭關(guān)系等。用心靈激蕩和互動(dòng)交流的方式，引導(dǎo)學(xué)員理解組織生態(tài)，理解個(gè)人人生坐標(biāo)和組織發(fā)展坐標(biāo)。

結(jié)業(yè)活動(dòng) 見證心智改變

通過自主管理模式下的結(jié)業(yè)活動(dòng)，讓學(xué)員將學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐活動(dòng)，在協(xié)作中交流磨合，在解決問題中提升。在活動(dòng)過程中，學(xué)員們踐行企業(yè)文化，相互協(xié)作，高效執(zhí)行，細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)得到有效落地，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)學(xué)員對(duì)企業(yè)的歸屬感。學(xué)員結(jié)業(yè)活動(dòng)的完美呈現(xiàn)，是心智模式的轉(zhuǎn)變和行為結(jié)果改變的有力見證。

保障：三重屏障

扎實(shí)有效的培訓(xùn)效果需要多重保障，而師資體系、質(zhì)量體系和知識(shí)體系的建設(shè)，是置信保障新員工培訓(xùn)效果的三大法寶。

打造精品的師資隊(duì)伍

把每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目打造成精品，才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量和銷量。所以我們以“項(xiàng)目制”為單位，組織培訓(xùn)管理服務(wù)工作，并明確各角色的職責(zé)（見圖表3）。

職責(zé)明確以后，更重要的是確定各角色的勝任素質(zhì)模型。質(zhì)量委員會(huì)會(huì)定期組織師資隊(duì)伍進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)與提升，師資建設(shè)和考評(píng)機(jī)制能保證培訓(xùn)與績(jī)效的對(duì)接。講師掛牌制能利用學(xué)員對(duì)老師的認(rèn)知有針對(duì)性地提升授課效果。課程選修制則能最大程度地調(diào)動(dòng)學(xué)員的主動(dòng)性，彌補(bǔ)短板。

貫標(biāo)與認(rèn)證

置信大學(xué)經(jīng)過ISO9001：2008國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和ISO10015：1999（質(zhì)量管理培訓(xùn)指南）的貫標(biāo)與認(rèn)證，力求培訓(xùn)管理的科學(xué)化、精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

沉淀是為了更好地前進(jìn)

再好的質(zhì)量和體系都要經(jīng)過沉淀，這也是為了更好地前進(jìn)和傳承。我們以知識(shí)管理平臺(tái)來沉淀培訓(xùn)成果和保證培訓(xùn)質(zhì)量，形成三大模塊九大庫(kù)（見圖表4）。將每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目上傳知識(shí)管理平臺(tái)，能使每個(gè)教學(xué)參與者、培訓(xùn)管理者在學(xué)習(xí)或教學(xué)過程中，不斷得到完善。平臺(tái)上反饋的問題都會(huì)有相應(yīng)的改進(jìn)匯總表，這樣可以讓項(xiàng)目經(jīng)理知道，其工作失誤和成功的地方各在哪里。

培訓(xùn)提升了組織能力，更促使組織在戰(zhàn)略發(fā)展中激發(fā)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)能力。要做好培訓(xùn)，重要的是科學(xué)的體系設(shè)計(jì)，還有標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)實(shí)踐和清晰化的質(zhì)量管控。對(duì)于學(xué)習(xí)，我們始終在路上。

本文根據(jù)程敬于“2015（第十一屆）中國(guó)

企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)”的主題演講整理而成

【花絮】

宋月朋

新希望六和商學(xué)院總經(jīng)理

在這個(gè)變化的時(shí)代，組織要遵循什么樣的原則？換而言之，有哪些東西是不能變的？新希望六和希望打造新時(shí)代的“美好公司”，在組織與用戶及員工之間創(chuàng)造美好的連接，所以“新和實(shí)謙”的核心價(jià)值觀是我們不變的堅(jiān)守。

“新”是擁抱變化，新創(chuàng)未來的發(fā)展；

“和”是開放包容、協(xié)作共贏的追求；

“實(shí)”是腳踏實(shí)地、務(wù)實(shí)勤儉，承擔(dān)組織的社會(huì)責(zé)任；

第9篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理方法范文

摘要：現(xiàn)階段，以改善和提升組織成員的知識(shí)、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力和理想為特征的培訓(xùn)越來越受到人們的關(guān)注。而提高培訓(xùn)的有效性，成為了企業(yè)亟待解決的核心問題。本文從分析阻礙我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)有效性實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)象及原因入手，深入論述了我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種問題以及其產(chǎn)生這些問題的原因，并提出了提高培訓(xùn)有效性的途徑與方法。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 有效性途徑 障礙 需求分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們?cè)絹碓缴羁痰卣J(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性已是毋庸置疑。但是現(xiàn)在的企業(yè)盲目跟風(fēng)趕潮流開展培訓(xùn)課程，培訓(xùn)時(shí)不顧員工現(xiàn)有水平，主觀臆斷地決定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)過后一了百了不注重培訓(xùn)成果的評(píng)估等現(xiàn)象比比皆是，嚴(yán)重地影響了培訓(xùn)的有效性。

一、培訓(xùn)的內(nèi)涵與培訓(xùn)有效性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

1.培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、管理訓(xùn)誡行為。它是為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。

2.培訓(xùn)有效性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

培訓(xùn)并不是實(shí)施過就一定能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，只有有效的培訓(xùn)才能使員工產(chǎn)生良好的績(jī)效進(jìn)而使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?，F(xiàn)階段關(guān)于培訓(xùn)有效性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可謂是眾說紛紜，但大體來看可以歸結(jié)為以下三大特征：

（1）有效的培訓(xùn)是建立在企業(yè)戰(zhàn)略匹配的基礎(chǔ)上的。即從企業(yè)整體范圍內(nèi)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必須的知識(shí)和技能上。

（2）有效的培訓(xùn)是塑造人的過程，是培育企業(yè)人的途徑。培訓(xùn)不僅傳播有關(guān)企業(yè)的新方法，新技術(shù)，新規(guī)則，提高工作績(jī)效和行為表現(xiàn)，更重要的在于擴(kuò)展員工的知識(shí)和技能提高員工適應(yīng)性，擴(kuò)展員工價(jià)值，為其進(jìn)一步發(fā)展和擔(dān)負(fù)更大的職責(zé)創(chuàng)造條件。

（3）有效的培訓(xùn)應(yīng)該是企業(yè)方與員工方完美配合的結(jié)果。企業(yè)通過培訓(xùn)課的實(shí)施將企業(yè)的意志傳輸給員工，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，把員工所應(yīng)當(dāng)擁有的素質(zhì)和能力教授給受訓(xùn)者，而員工也應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)技能和態(tài)度等方面的內(nèi)容積極反饋給企業(yè)，并將培訓(xùn)成果反映到個(gè)人績(jī)效和工作態(tài)度的提升上，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

二、我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題

由于中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)起步較晚，在企業(yè)實(shí)際開展培訓(xùn)過程中往往存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)與做法，使企業(yè)培訓(xùn)未能發(fā)揮足夠的作用。根據(jù)對(duì)我國(guó)企業(yè)的調(diào)查和歸納，本文列舉出阻礙現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)有效性實(shí)現(xiàn)的三大表現(xiàn)。

1.培訓(xùn)趕潮流，無培訓(xùn)規(guī)劃

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)規(guī)劃。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度過于簡(jiǎn)單；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2.企業(yè)培訓(xùn)就是高層次講師的課堂

一些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，認(rèn)為能邀請(qǐng)到國(guó)內(nèi)外知名專家、學(xué)者來企業(yè)授課，就是企業(yè)培訓(xùn)的成功。從表面上看，企業(yè)員工接受了一次高等教育，可實(shí)際上由于員工自身知識(shí)水平的制約和對(duì)于高深知識(shí)的接受能力有限，對(duì)于企業(yè)辛苦組織的培訓(xùn)不僅沒有學(xué)習(xí)效果，反而浪費(fèi)企業(yè)資金、自身的正常工作時(shí)間。

3.有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是萬能的，可以一勞永逸地解決所有問題

很多企業(yè)平時(shí)很少下大力氣培訓(xùn)自己的員工，只有當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，并且急功近利地希望培訓(xùn)的效果能夠立竿見影，使企業(yè)的現(xiàn)狀馬上有一個(gè)新的改觀。

三、阻礙我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)有效性實(shí)現(xiàn)的原因

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題比比皆是，為了能夠在培訓(xùn)過程中更好地解決困擾企業(yè)的問題，我們深入地探究了影響企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的原因。

1.盲目地追趕潮流，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求不明確

企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，甚至于很多的培訓(xùn)計(jì)劃只是一時(shí)沖動(dòng)的跟風(fēng)行為。總之，企業(yè)沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合來認(rèn)真規(guī)劃和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

2.盲目地崇拜高層次講師，只看重一兩節(jié)培訓(xùn)課的良好效果卻忽視培訓(xùn)體系的建立

企業(yè)缺乏完善的人員培訓(xùn)制度，有些企業(yè)盲目地將培訓(xùn)效果的產(chǎn)生完全寄托于講師身上，認(rèn)為只有高層次的講師才能解決企業(yè)員工身上所產(chǎn)生的問題。殊不知事前不做好培訓(xùn)規(guī)劃建立完善的培訓(xùn)體系，只依賴培訓(xùn)師個(gè)人的作用，其結(jié)果往往是徒勞的。

3.盲目地認(rèn)為培訓(xùn)的結(jié)果可以立竿見影而忽視培訓(xùn)課程的設(shè)置

很多企業(yè)都錯(cuò)誤地認(rèn)為通過一兩次培訓(xùn)可以解決組織內(nèi)部出現(xiàn)的所有問題，于是舉辦一兩次大型的培訓(xùn)之后就靜等培訓(xùn)成果的產(chǎn)出。另外在培訓(xùn)課程的設(shè)置方面我國(guó)目前也仍處于初級(jí)階段，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。

四、提高培訓(xùn)有效性的措施與方法

企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果不明顯，給企業(yè)帶來了很大的困擾。因此致力于提高培訓(xùn)的有效性成為了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

1.認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

（1）要進(jìn)行組織分析。主要是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)的需求，保證培訓(xùn)符合組織的發(fā)展目標(biāo)，而這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理者對(duì)培訓(xùn)的支持具有十分重要的聯(lián)系。

（2）要進(jìn)行工作分析。主要通過對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，找出企業(yè)當(dāng)前狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳方法，是否能改變企業(yè)的現(xiàn)狀。

（3）要進(jìn)行個(gè)人分析。即對(duì)員工的需求分析。企業(yè)應(yīng)建立人員信息系統(tǒng)，包括人員的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、現(xiàn)有素質(zhì)和技能等，以便在進(jìn)行需求分析時(shí)，掌握員工實(shí)際情況，合理進(jìn)行分類，做出正確評(píng)價(jià)，制定切實(shí)可行、高效的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。

2.根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行預(yù)算的設(shè)定