員工工資管理全文(5篇)

摘要:運(yùn)用人事管理系統(tǒng)進(jìn)行信息化管理是小型企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。但目前比較成熟的OA、ERP等不適合小型企業(yè)。針對小型企業(yè)員工變動大，任務(wù)安排多變，薪金制度多樣，管理靈活等特點(diǎn)，本文以浪潮GSP(GenerSoftPlatform)作為開發(fā)工具，設(shè)計(jì)出了專門為小型企業(yè)服務(wù)的人事管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞:小型企業(yè);人事管理;浪潮GSP

1概述

隨著計(jì)算機(jī)的普及和企業(yè)無紙化辦公操作的流行，小型企業(yè)的人事管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。采用更加靈活、智能、簡便的管理模式，已成為企業(yè)發(fā)展和競爭的必然選擇，那么，如何使人力資源管理同時(shí)代并進(jìn)，不落后于時(shí)代，將成為更多企業(yè)關(guān)心的問題［1］。目前，我國小型企業(yè)信息化管理水平相對較弱，對于專門、智能的企業(yè)管理系統(tǒng)的使用還處于嚴(yán)重不足的狀態(tài)，很多小型企業(yè)使用的是與自己的企業(yè)規(guī)模不匹配的管理系統(tǒng)，不僅達(dá)不到應(yīng)有的管理效果，還耗費(fèi)了大量的財(cái)力，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展?jié)撃埽_發(fā)一個(gè)適合自己企業(yè)的系統(tǒng)就顯得尤為重要。

2系統(tǒng)需求分

2．1系統(tǒng)可行性分析。技術(shù)可行性:VisualStudio2015是一套完整的開發(fā)工具，同時(shí)也是目前國內(nèi)比較流行的軟件，C#可以快速開發(fā)軟件，并且還可以和浪潮GSP開發(fā)平臺進(jìn)行很好的協(xié)作。操作可行性:使用該系統(tǒng)的企業(yè)員工，需要掌握在Windows平臺上使用個(gè)人電腦的知識，不需要掌握特別的技巧，花費(fèi)很少的時(shí)間即可熟練操作［2］。2．2功能需求分析。員工基本信息管理模塊，實(shí)現(xiàn)員工相關(guān)信息的新增、刪除、修改和查詢功能，另外還能在員工信息變化的過程中，進(jìn)行自動記錄。員工考勤管理模塊分為員工日考勤管理和員工月考勤管理兩部分。日考勤管理是為了記錄員工每天的考勤情況;月考勤管理模塊實(shí)現(xiàn)的是對員工日考勤信息的匯總和統(tǒng)計(jì)，存儲本月遲到次數(shù)、早退次數(shù)、請假次數(shù)等信息。員工評價(jià)管理模塊是對于員工的工作進(jìn)行評價(jià)和打分，最后的評價(jià)得分要在員工工資編輯部分展示。員工工資管理模塊要對員工的工資進(jìn)行自動核算，對滿足條件的員工工資清單進(jìn)行打印。

3系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、全面薪酬管理的優(yōu)勢

全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性?？紤]影響企業(yè)績效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對方案．以充分滿足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。

二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式

全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。

1.基本薪酬

基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價(jià)值，二是該類勞動力細(xì)分市場上的均衡工資率?；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.可變薪酬

摘要：在現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬管理工作是一個(gè)重要的研究課題，這也是各個(gè)企業(yè)和學(xué)者在研究的熱點(diǎn)問題，隨著企業(yè)的發(fā)展，必須及時(shí)調(diào)整員工的工資,充分發(fā)揮工資的保護(hù)和激勵作用,避免員工抱怨,影響績效和業(yè)務(wù)穩(wěn)定性。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；問題；解決途徑

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)發(fā)展迅速，不少企業(yè)在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平，不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業(yè)來說， 企業(yè)在不斷的進(jìn)行改革, 推動工資管理問題與改革步伐同步。

一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

眾所周知，國有企業(yè)具有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在靈活性方面表現(xiàn)比較差，但是因?yàn)槠浔旧硖赜械膶傩?，其又受到社會的關(guān)注，其中薪酬管理，又是一個(gè)大家關(guān)注的熱點(diǎn)，隨著社會的發(fā)展和改革開放程度的提高，企業(yè)的管理體制也在進(jìn)行不斷地更新。廣泛就業(yè)是國有企業(yè)的一大特點(diǎn)，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部和外部人員的工作和福利待遇有很大的不同，導(dǎo)致人才的流失.

（一）薪酬的問題。

在這方面，國有企業(yè)員工工資普遍比較高，而且相對比較平均，多干少干一個(gè)樣，這就導(dǎo)致員工的工作積極性不高，而且隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這樣的薪酬管理體系也阻礙了企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。在日常管理的薪酬管理, 勞動力成本控制是人力資源管理的核心, 控制勞動力成本是工資管理的重要組成部分, 勞動成本包括: 職工總工資、社會保障費(fèi)用、職工福利、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保險(xiǎn)等。費(fèi)用、員工住房費(fèi)用等。所有這些都說明，國有企業(yè)的工資增長率是控制勞動力成本高低的有效手段，如果要實(shí)現(xiàn)對工資增長率的控制，國有企業(yè)應(yīng)該具備兩個(gè)基本原則，首先，員工工資的增長率應(yīng)該低于企業(yè)利潤率的增長；其次，人均工資增長率應(yīng)該低于勞動領(lǐng)域的增長率。由于在大多數(shù)國有企業(yè)不合理的比例，有一種孤立的產(chǎn)品營銷，忽略了勞動力成本分擔(dān)，以保證補(bǔ)償策略，當(dāng)勞動力成本和利潤的不匹配，導(dǎo)致公司的危機(jī).在企業(yè)建立過程中, 只有勞動力成本總量受到控制, 忽視了勞動力成本的結(jié)構(gòu)控制, 勞動成本控制的關(guān)鍵是如何把錢花在觀念上, 公司的人工結(jié)構(gòu)成本是合理的勞動支出可以創(chuàng)造更大的價(jià)值, 大多數(shù)國有企業(yè)忽視了合理配置, 設(shè)立多個(gè)重復(fù)部門導(dǎo)致這些部門的勞動力成本沒有發(fā)揮實(shí)際作用或給企業(yè)帶來利益.在部門的發(fā)展中，過度考慮“人際關(guān)系”而不是員工的能力和公司的運(yùn)作，導(dǎo)致公司職位的建立和混亂的準(zhǔn)備，勞動成本和薪酬結(jié)構(gòu)不能統(tǒng)一。

摘要:從BPM視角對財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，基于SOA框架和BPM視角，從應(yīng)用表示層、應(yīng)用表示層、BPM平臺層、應(yīng)用表示層設(shè)計(jì)系統(tǒng)框架，分析模塊功能和網(wǎng)絡(luò)部署結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程采用BPMN2.0建模，最后對系統(tǒng)的應(yīng)用進(jìn)行分析，結(jié)果表明系統(tǒng)能夠穩(wěn)定運(yùn)行。

關(guān)鍵詞:BPM;財(cái)務(wù)會計(jì);SQLServer2008

0引言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)的發(fā)展也經(jīng)歷了不同的階段。不同信息化水平下財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)的建設(shè)也存在明顯差異。在電子化建設(shè)階段，企業(yè)通過單機(jī)版會計(jì)軟件模抱會計(jì)處理流程，導(dǎo)致同一企業(yè)內(nèi)會計(jì)軟件版本較多并且開發(fā)、投資分散。在數(shù)據(jù)集中化階段，各大企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)將會計(jì)流程內(nèi)嵌在不同的業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，交易發(fā)生后自動驅(qū)動會計(jì)核算，但是“自下而上、匯總上報(bào)”的會計(jì)處理模式使得巧行分支化構(gòu)陷于重復(fù)“報(bào)數(shù)”和“報(bào)表”。在綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)階段，全國數(shù)據(jù)大集中后的各業(yè)務(wù)系統(tǒng)相對統(tǒng)一，總化系統(tǒng)相對獨(dú)立于業(yè)務(wù)系統(tǒng)。但該模式下的財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)巧舊采取了交易與核算綁定模式，業(yè)務(wù)處理的結(jié)束。為了提高系統(tǒng)的響應(yīng)速度，本文以BPM為視角，對構(gòu)建我國銀行財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)的客觀要求及其交易與核算分離的發(fā)展趨勢進(jìn)行研究。

1BPM介紹

BPM是BusinessProcessManagement的簡稱，翻譯為中文是業(yè)務(wù)流程管理，它在規(guī)范化業(yè)務(wù)流程構(gòu)造的中心作用下，向人與人、人與系統(tǒng)以及系統(tǒng)與系統(tǒng)提供服務(wù)，使其實(shí)現(xiàn)信息流通與整［1］。在管理層面，BPM將流程這一新的抽象數(shù)據(jù)類型視作其進(jìn)行直接操作與管理的基本對象［2］。在技術(shù)層面，流程自動化與系統(tǒng)設(shè)計(jì)等工作均將BPM視作自身的最終發(fā)展方向。BPM具體包括兩層面內(nèi)容:(1)工作流程管理，向業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行提供支持的各種方法(如設(shè)計(jì)、制定與管理)、技術(shù)以及工具［3］等因素均是工作流程管理所應(yīng)考慮的內(nèi)容。通過搜集業(yè)務(wù)流程的各項(xiàng)信息，來對其效率與效果進(jìn)行評估，進(jìn)而把握環(huán)境因素的潛在影響，以協(xié)調(diào)各成員之間的工作，提高工作效率與業(yè)務(wù)流程敏捷度。(2)企業(yè)應(yīng)用整合，通過對各異構(gòu)系統(tǒng)中的無縫集成予以解決，向各子系統(tǒng)的正常運(yùn)行提供保證，以快速整合新系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的流通與信息的交互［4］。

2基于BPM的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

摘要：分析了當(dāng)前煤炭企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，闡述了關(guān)于建設(shè)薪酬管理系統(tǒng)和實(shí)施薪酬管理信息化的重要性，以同煤集團(tuán)鐵峰煤業(yè)有限公司為背景，結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)了一套薪酬管理系統(tǒng)，對系統(tǒng)主要功能模塊做了詳細(xì)說明，并闡述了該系統(tǒng)在應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題和實(shí)施效果。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；信息化系統(tǒng)；人力資源管理；績效管理

煤炭企業(yè)由于其作業(yè)的復(fù)雜性和人力資源管理的特殊性，薪酬管理比較復(fù)雜，針對煤炭企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)基本沒有?；诖?，以同煤集團(tuán)鐵峰煤業(yè)有限公司為背景，分3個(gè)層次設(shè)計(jì)了一套煤炭企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)。通過將員工的人事、考勤、社保和績效考核等項(xiàng)目類別的自主定義以及數(shù)據(jù)的自動提取和關(guān)聯(lián)整合，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)薪酬的科學(xué)管理，為可視化的薪酬管理打下基礎(chǔ)。

1當(dāng)前煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題

1．1人為操作現(xiàn)象嚴(yán)重，效率低下

目前絕大多數(shù)煤炭企業(yè)的考勤管理還是采取簽到或是各個(gè)部門向有關(guān)考勤管理部門報(bào)工，然后再由考勤部門審核匯總后提交給相應(yīng)的工資部門進(jìn)行工資的計(jì)算。由于請假程序不規(guī)范，在統(tǒng)計(jì)考勤的過程中難免會有人為的疏忽遺漏或是人情相關(guān)的修改。在計(jì)算工資時(shí)也主要是依靠人為的操作，每個(gè)隊(duì)組應(yīng)分?jǐn)偟墓べY以及每個(gè)工人相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)和津貼等都是由相關(guān)工作人員人工輸入到電子表格中，然后再進(jìn)行工資的計(jì)算，這些人為的操作大大降低了準(zhǔn)確率且效率低下。

1．2必須量化的項(xiàng)目不確定，操作不規(guī)范