國企薪酬管理問題與解決探索

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摘要：在現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬管理工作是一個(gè)重要的研究課題，這也是各個(gè)企業(yè)和學(xué)者在研究的熱點(diǎn)問題，隨著企業(yè)的發(fā)展，必須及時(shí)調(diào)整員工的工資,充分發(fā)揮工資的保護(hù)和激勵(lì)作用,避免員工抱怨,影響績效和業(yè)務(wù)穩(wěn)定性。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；問題；解決途徑

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)發(fā)展迅速，不少企業(yè)在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平，不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業(yè)來說， 企業(yè)在不斷的進(jìn)行改革, 推動(dòng)工資管理問題與改革步伐同步。

一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

眾所周知，國有企業(yè)具有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在靈活性方面表現(xiàn)比較差，但是因?yàn)槠浔旧硖赜械膶傩?，其又受到社?huì)的關(guān)注，其中薪酬管理，又是一個(gè)大家關(guān)注的熱點(diǎn)，隨著社會(huì)的發(fā)展和改革開放程度的提高，企業(yè)的管理體制也在進(jìn)行不斷地更新。廣泛就業(yè)是國有企業(yè)的一大特點(diǎn)，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部和外部人員的工作和福利待遇有很大的不同，導(dǎo)致人才的流失.

（一）薪酬的問題。

在這方面，國有企業(yè)員工工資普遍比較高，而且相對比較平均，多干少干一個(gè)樣，這就導(dǎo)致員工的工作積極性不高，而且隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這樣的薪酬管理體系也阻礙了企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。在日常管理的薪酬管理, 勞動(dòng)力成本控制是人力資源管理的核心, 控制勞動(dòng)力成本是工資管理的重要組成部分, 勞動(dòng)成本包括: 職工總工資、社會(huì)保障費(fèi)用、職工福利、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)等。費(fèi)用、員工住房費(fèi)用等。所有這些都說明，國有企業(yè)的工資增長率是控制勞動(dòng)力成本高低的有效手段，如果要實(shí)現(xiàn)對工資增長率的控制，國有企業(yè)應(yīng)該具備兩個(gè)基本原則，首先，員工工資的增長率應(yīng)該低于企業(yè)利潤率的增長；其次，人均工資增長率應(yīng)該低于勞動(dòng)領(lǐng)域的增長率。由于在大多數(shù)國有企業(yè)不合理的比例，有一種孤立的產(chǎn)品營銷，忽略了勞動(dòng)力成本分擔(dān)，以保證補(bǔ)償策略，當(dāng)勞動(dòng)力成本和利潤的不匹配，導(dǎo)致公司的危機(jī).在企業(yè)建立過程中, 只有勞動(dòng)力成本總量受到控制, 忽視了勞動(dòng)力成本的結(jié)構(gòu)控制, 勞動(dòng)成本控制的關(guān)鍵是如何把錢花在觀念上, 公司的人工結(jié)構(gòu)成本是合理的勞動(dòng)支出可以創(chuàng)造更大的價(jià)值, 大多數(shù)國有企業(yè)忽視了合理配置, 設(shè)立多個(gè)重復(fù)部門導(dǎo)致這些部門的勞動(dòng)力成本沒有發(fā)揮實(shí)際作用或給企業(yè)帶來利益.在部門的發(fā)展中，過度考慮“人際關(guān)系”而不是員工的能力和公司的運(yùn)作，導(dǎo)致公司職位的建立和混亂的準(zhǔn)備，勞動(dòng)成本和薪酬結(jié)構(gòu)不能統(tǒng)一。

（二）日常薪酬管理中存在的問題。

在日常管理過程中, 企業(yè)應(yīng)編制勞動(dòng)成本報(bào)告, 對人力資本在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的資金來源進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督, 并以此形式向人力資源管理團(tuán)隊(duì)反饋。在報(bào)告數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上, 建立勞動(dòng)成本控制系統(tǒng), 控制和管理勞動(dòng)力成本的輸入通道。, 采用循環(huán)驗(yàn)證和分析策略, 提高企業(yè)效率, 還要認(rèn)真檢查勞動(dòng)成本所涉及的財(cái)務(wù)報(bào)銷, 建立標(biāo)準(zhǔn)和驗(yàn)證參考.加強(qiáng)勞動(dòng)力成本控制人員的合理配置和培訓(xùn), 調(diào)整分工和資源使用, 促進(jìn)績效評價(jià)的驅(qū)動(dòng)作用, 使用人工成本調(diào)節(jié), 為不必要的勞動(dòng)力成本, 通過分析勞動(dòng)力成本指標(biāo), 確定勞動(dòng)力的使用, 為了優(yōu)化公司的管理水平, 整體結(jié)構(gòu)是以橫向和流線型的方式, 減少繁瑣的績效流程步驟, 保持水平的管理層和工作人員。技術(shù)含量低，輔助和替代的位置，逐步實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣就業(yè)的方法，為了避免勞動(dòng)力成本的不合理利用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源的人并行共享，工作和工作，減少不必要的浪費(fèi)操作，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)免費(fèi)的方式來招募新的費(fèi)用，新員工入職培訓(xùn)也可以用在舊的和新的方式，內(nèi)部人員組織培訓(xùn)和交流，不需要聘請外部專家進(jìn)行高級培訓(xùn)。

二、完善國有企業(yè)薪酬管理的措施

（一）工資設(shè)計(jì)合理化。

首先，要解決過度依賴國有企業(yè)工資水平，解決方案取決于政府管理國有企業(yè)的薪酬水平，對此有必要使用勞動(dòng)分配率，工資利潤率等指標(biāo)進(jìn)行比較與同齡人，如果勞動(dòng)力比行業(yè)其他企業(yè)要高，這表明國有企業(yè)工資總額已經(jīng)超過了相應(yīng)的水平，工資水平應(yīng)適當(dāng)減少，由于壟斷因素的存在，它可以結(jié)合國有企業(yè)。除此之外，其還應(yīng)該提升國有企業(yè)的投入產(chǎn)出比，對于具體的勞動(dòng)崗位的價(jià)值去進(jìn)行詳細(xì)的分析，對公司進(jìn)行合理的規(guī)劃和布局，調(diào)整之前的那種傳統(tǒng)的工資制度，合理改革基本工資制度，在這方面，必須堅(jiān)持合理分配的原則，避免固定工資過高，忽視績效工資的比例。除此之外，我們還應(yīng)該注意，如果對基本工資進(jìn)行調(diào)整和改革，員工的工作積極性就會(huì)受到影響，所以基本工資的應(yīng)該堅(jiān)持適度的原則。實(shí)踐證明，合理完善績效考核規(guī)范，保證員工的利益，確保公平和公開，在實(shí)踐科學(xué)管理薪酬的同時(shí)幫助員工工作，這樣是有利于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。

（二）深化工資分配制度改革

徹底改變政府和企業(yè)，減少政府對公司薪酬管理的直接干預(yù)。在國有企業(yè)內(nèi)部，政府的角色是制定宏觀的調(diào)控政策，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，加強(qiáng)國有企業(yè)的薪酬管理工作，為國有企業(yè)薪酬分配奠定科學(xué)合理的基礎(chǔ)，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，必須要建立一個(gè)完善的工作，通過各種職業(yè)分析和評價(jià)，，對勞動(dòng)的性質(zhì)進(jìn)行重新定義，這是非常重要的，針對這些問題，在實(shí)施新的管理制度改革的過程當(dāng)中，必須重視企業(yè)薪酬管理制度的建設(shè)和完善，實(shí)現(xiàn)必要的績效考核，績效管理考核的過程中，其必須要有一個(gè)科學(xué)的評價(jià)體系和評價(jià)指標(biāo)，因?yàn)橛械钠髽I(yè)在實(shí)施的過程中有的將其流于形式，有的甚至存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，可以說，大多數(shù)企業(yè)對績效考核并沒有一個(gè)科學(xué)認(rèn)識(shí)和理解，在這方面企業(yè)必須要建立公開公平的績效考核體系，并夠參照績效考核的結(jié)果來對員工進(jìn)行考核。并對崗位進(jìn)行分析和評價(jià)，對國有企業(yè)的基本工資制度進(jìn)行合理的改革和優(yōu)化，對于之前不合理的方面應(yīng)該堅(jiān)決給于否定，對繁瑣的計(jì)算方式進(jìn)行簡化，盡可能的綜合考慮各方面的因素，取消平均工資制度，在企業(yè)內(nèi)部的競爭中爭取更加良好的發(fā)展環(huán)境，實(shí)行靈活多樣的薪酬分配制度。

（三）在薪酬支付方面應(yīng)注意藝術(shù)和技能，并應(yīng)實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略。

對普通從事體力性勞動(dòng)的一般員工來說，基本薪酬一般有兩種支付形式：其一，是計(jì)時(shí)薪酬，它是以勞動(dòng)的投入量或工資時(shí)間的長短來衡量的。計(jì)時(shí)薪酬在實(shí)際中操作簡便易行，它以員工所積累的人力資本水平具體確定薪酬級別，有利于促進(jìn)員工努力提高其人力資本水平，其缺點(diǎn)是與個(gè)人努力程度相關(guān)性不大。其二、是計(jì)件薪酬，它是以勞動(dòng)產(chǎn)出量或工資績效為基礎(chǔ)來支付，實(shí)際中多以完成產(chǎn)品或工作件數(shù)加以衡量?？傮w薪酬戰(zhàn)略是外部薪酬與內(nèi)部薪酬的緊密結(jié)合, 是一種互補(bǔ)的薪酬支付策略, 是發(fā)達(dá)國家普遍采用的支付方式, 具體從以下幾個(gè)方面入手: 首先, 不同的人需要采用不同的薪酬激勵(lì)措施;第二, 使用現(xiàn)金和非現(xiàn)金補(bǔ)償, 縮短定期獎(jiǎng)勵(lì)之間的間隔, 并保持及時(shí)的激勵(lì)措施, 以幫助實(shí)現(xiàn)最佳的獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）建立工資分配的上升、下降和下降的機(jī)制。

一個(gè)真正有效的薪酬體系應(yīng)具有科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資結(jié)構(gòu)和靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。首先, 薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的, 與企業(yè)的綜合效益有關(guān)。第二, 薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有動(dòng)態(tài)性, 應(yīng)及時(shí)調(diào)整, 以滿足不同時(shí)期的需要, 第三，企業(yè)的生產(chǎn)、管理和發(fā)展迫切需要高層次人才, 人才緊缺, 市場價(jià)格高, 增長率高于平均市場水平, 資本的增加應(yīng)該更大;而對于企業(yè)的工資高于單純工作的市場價(jià)格, 資本增長的范圍必須非常小, 甚至增加資本, 通過這種動(dòng)態(tài)的、積極的、合理的薪酬調(diào)整, 員工的收入將會(huì)增加和減少。隨著崗位和技術(shù)的變化和工作效益的提高。

三、結(jié)語

本文具體分析了國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并從不同的角度闡述了不同的解決方案。國有企業(yè)工資管理中存在的問題:首先，國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)臃腫，造成了較高的就業(yè)成本。其次，高管薪酬與普通員工的總薪酬有很大的區(qū)別。工資的增加高于績效的增加，這與公司的策略不一致;國有企業(yè)薪酬管理問題的對策:從政府的角度來看，有必要加以改進(jìn)。有關(guān)法律法規(guī)將加強(qiáng)監(jiān)測，充分發(fā)揮政府的監(jiān)督和控制作用;從企業(yè)的角度出發(fā)，優(yōu)化管理水平，弱化無形的福利支出，加大激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施力度。

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作者：郭博 單位：鄭州市交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)研究院