員工離職管理制度辦法精選(九篇)
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第1篇：員工離職管理制度辦法范文
自《證券、期貨投資咨詢管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）及《證券、期貨投資咨詢管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》（以下簡稱《細(xì)則》）頒布實(shí)施以來，各地證管辦（證監(jiān)會）依法加強(qiáng)了對轄區(qū)內(nèi)證券、期貨投資咨詢活動的監(jiān)管，收到了一定的效果。但是，目前證券、期貨咨詢活動還存在以下三方面問題：一是一些未取得從業(yè)資格的機(jī)構(gòu)和人員，違規(guī)從事證券、期貨投資咨詢業(yè)務(wù)，包括為上市公司做財務(wù)顧問業(yè)務(wù)；二是一些取得從業(yè)資格的機(jī)構(gòu)和人員，不能很好地執(zhí)行《辦法》和《細(xì)則》，如發(fā)表咨詢意見時，不署機(jī)構(gòu)名稱或個人的真實(shí)姓名，也不對投資風(fēng)險進(jìn)行充分說明，甚至仍在傳播虛假信息和市場傳言、出租業(yè)務(wù)資格等；三是個別取得資格的機(jī)構(gòu)和人員的資格申報材料有造假現(xiàn)象。
對上述違規(guī)行為如不嚴(yán)加制止，將影響清理整頓工作的效果，進(jìn)而影響到證券、期貨市場的正常秩序。因此，請各地證管辦（證監(jiān)會）對轄區(qū)內(nèi)落實(shí)《辦法》和《細(xì)則》的情況，進(jìn)行一次認(rèn)真檢查?，F(xiàn)將檢查工作的有關(guān)要求通知如下：
一、重點(diǎn)檢查未取得資格的機(jī)構(gòu)和人員違規(guī)從事證券、期貨投資咨詢業(yè)務(wù)的情況。對違規(guī)從事證券、期貨市場行情分析評論的，按《辦法》第三十二條嚴(yán)肅處理，并在三年內(nèi)不受理其資格申請；對無資格的機(jī)構(gòu)與人員做發(fā)行與上市公司財務(wù)顧問的，令其立即停止該類業(yè)務(wù)。
請各地證管辦（證監(jiān)會）嚴(yán)格執(zhí)行《辦法》，不得擅自批準(zhǔn)無資格機(jī)構(gòu)與人員在本轄區(qū)從事證券期貨投資咨詢業(yè)務(wù)，搞所謂“地區(qū)資格”；同時，發(fā)行和上市公司在股票發(fā)行、配股和購并重組策劃等過程中需聘請財務(wù)顧問時，應(yīng)要求其聘請有證券投資咨詢執(zhí)業(yè)資格的咨詢機(jī)構(gòu)與人員。
二、檢查已取得資格的機(jī)構(gòu)和人員的業(yè)務(wù)活動，是否嚴(yán)格遵守《辦法》及《細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定。主要檢查出租、出借、轉(zhuǎn)讓和變相租借、轉(zhuǎn)讓機(jī)構(gòu)及個人資格證書的行為；未經(jīng)舉辦地地方證管部門審批舉辦股市沙龍、研討會及無證券、期貨投資咨詢從業(yè)資格舉辦類似活動的行為；咨詢機(jī)構(gòu)及人員違規(guī)為自己或投資人買賣股票和具有股票性質(zhì)、功能的證券及期貨的行為。
第2篇：員工離職管理制度辦法范文
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；
通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實(shí)施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導(dǎo)文件》，并通過工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。
經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務(wù)；
設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率；
廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；
部門在招聘人員時未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補(bǔ)申請單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。
合同管理：
多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；
部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊建設(shè)及員工心理平衡；
缺少激勵機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃
招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。
制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負(fù)責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
員工手冊：向集團(tuán)明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠(yuǎn)群、李火生三人設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)集團(tuán)審批、進(jìn)行下發(fā)。
部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
激勵機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。
**年工作計劃：
保險：結(jié)合2009年的保險繳納費(fèi)用做出**年的參保人員、人數(shù)、繳納規(guī)劃；基本達(dá)到勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規(guī)避或覆蓋一些關(guān)鍵工種有可能發(fā)生的工傷事故對事故本人或企業(yè)造成的損失；預(yù)計**年基本養(yǎng)老保險人員在原128人基礎(chǔ)上可增加30左右，達(dá)到160-170人；工傷保險參保人數(shù)在原158人基礎(chǔ)上可增加50，達(dá)到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門和人力資源中心進(jìn)行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開展的述職會議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵機(jī)制，增加對每個人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚(yáng)優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。
附：現(xiàn)有制度分析：
2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。
**版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：
現(xiàn)有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實(shí)施細(xì)則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補(bǔ)新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發(fā)的制度
《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運(yùn)行的制度
《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
第3篇：員工離職管理制度辦法范文
關(guān)鍵詞：路橋施工；項目管理；措施
中圖分類號： U448.14 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
一、理論聯(lián)系實(shí)際，實(shí)施方案合理有效
要管好一個施工項目首先要編制一個合理有效的實(shí)施方案。
第一，實(shí)施方案必須結(jié)合理論聯(lián)系實(shí)際。首先，聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際，發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，最大限度地優(yōu)化人員、機(jī)械、材料等資源配置，避免出現(xiàn)浪費(fèi)。其次，聯(lián)系施工現(xiàn)場的實(shí)際，如地理、地貌、氣候、道路、地方材料、運(yùn)輸能力、風(fēng)俗民情等，充分考慮對項目的有利和不利因素，利用有利條件，避開不利條件，尤其在工期安排上要留有余地，不利的因素以及不可預(yù)見的因素都要考慮周全。最后，聯(lián)系社會實(shí)際，在市場經(jīng)濟(jì)下，工程從開工到竣工一般要跨一至幾個年度，施工周期長，市場變因多，尤其是當(dāng)前建筑材料的價格變化無常，有時還居高不下，在實(shí)施方案中這些因素必須全都考慮進(jìn)去。
第二，實(shí)施方案必須滿足承包商和業(yè)主簽訂的合同要求。合同具有法律性約束，雙方必須遵守，不遵守就意味著違法。合同是編制實(shí)施方案的主要依據(jù)和綱領(lǐng)，承包商應(yīng)盡的義務(wù)及責(zé)任在實(shí)施方案中必須體現(xiàn)出來。
二、建立組織機(jī)構(gòu)，制定完整管理制度
施工項目組織機(jī)構(gòu)管理與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理是局部與整體的關(guān)系。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的目的是為了充分發(fā)揮項目管理功能，提高項目整體管理水平，以達(dá)到項目管理的最終目標(biāo)。因此，在推行項目管理中企業(yè)合理設(shè)置項目管理組織機(jī)構(gòu)至關(guān)重要，建立高效的組織體系和組織機(jī)構(gòu)是施工項目管理成功的組織保證。
組織系統(tǒng)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)首先要看項目項目經(jīng)理。不同的施工項目需要不同素質(zhì)的人才，選擇什么樣素質(zhì)的人擔(dān)任項目經(jīng)理意義重大。首先，做好組織準(zhǔn)備，建立項目經(jīng)理部，即一個能令項目經(jīng)理指揮靈便、運(yùn)轉(zhuǎn)自如、工作高效并完成管理任務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，其目的是為了提供進(jìn)行施工項目管理的組織保證。一個良好的組織機(jī)構(gòu)可以形成組織力，有效完成施工項目管理目標(biāo)，有效應(yīng)對各種環(huán)境變化，使組織系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生集體思想和集體意識，完成項目部管理任務(wù)。
企業(yè)最基本的管理方法是作為企業(yè)內(nèi)部的法的企業(yè)管理制度，它是企業(yè)文化的重要組成部分。制定一套良好的管理制度是搞好企業(yè)的重要前提之一。施工項目管理制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分。一個施工項目如果沒有一個有效的管理制度，就相當(dāng)于沒有管理。因此，項目部要結(jié)合項目實(shí)際制定一套相應(yīng)的規(guī)章制度，如材料的采購、保管、驗收、出庫、消耗制度，勞動報酬管理制度，設(shè)備管理辦法，財務(wù)管理辦法，會計核算規(guī)定，安全、質(zhì)量管理辦法，驗工計價辦法，合同管理制度，檔案管理制度，環(huán)境保護(hù)制度以及獎懲制度等等。只有施工項目管理全方位、正規(guī)化、制度化才能保證施工項目各項工作有條不紊、順利進(jìn)行。
三、加強(qiáng)控制重點(diǎn)，注重人性化的管理
強(qiáng)化質(zhì)量管理。質(zhì)量是項目的生命。在施工中應(yīng)注重全面深化質(zhì)量管理，提高全員質(zhì)量意識，以預(yù)防為主，對質(zhì)量實(shí)行超前控制，在組織形式和組織職能上建立健全以項目經(jīng)理為首的項目質(zhì)量保證體系，并按照不同專業(yè)性質(zhì)和管理職能，建立質(zhì)量保證體系，明確每個部門層次和個人質(zhì)量責(zé)任，保證每個項目和每個關(guān)鍵工序控制點(diǎn)的質(zhì)量。
強(qiáng)化成本管理。項目成本管理已成為施工項目管理向深層發(fā)展的主要標(biāo)志和不可或缺的內(nèi)容。因能體現(xiàn)施工項目管理的本質(zhì)特征，能反映施工項目管理的核心內(nèi)容，能提供施工項目管理的衡量尺碼，為此，要完善成本管理制度，使采購、庫存、發(fā)放、使用等每一環(huán)節(jié)在制度約束下進(jìn)行；根據(jù)施工定額對各分項工程進(jìn)行成本控制，力求使人工、材料、機(jī)械控制在規(guī)定的范圍內(nèi)；分項或分部工程完成后，對照施工控制預(yù)算進(jìn)行成本預(yù)測，對己出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的超支現(xiàn)象采取應(yīng)對措施；單位工程完成后，及時進(jìn)行成本核算，與施工控制預(yù)算比較，查找成本管理中存在的問題；工程全部完成后，結(jié)合施工控制預(yù)算、計量支付進(jìn)行效益分析，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
人是決定工程成敗的關(guān)鍵，所有工程項目均由人將材料組織創(chuàng)造出來。人性化的管理是從人本主義出發(fā)，從以人為本的角度對人進(jìn)行管理和激勵。由于路橋施工項目長期在野外作業(yè)，這要求項目部具有極強(qiáng)的凝聚力，因此，路橋施工項目尤要重視對人的管理，從員工需要出發(fā)，重視員工的問題，給予員工更多的人文關(guān)懷，建立健全合理的人性化激勵機(jī)制。
完善福利制度，薪酬嘉獎合理。福利是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給員工的物資補(bǔ)償和待遇。良好的福利待遇會增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度、滿意度和歸屬感，降低員工的離職率，節(jié)約大量因離職帶來的高成本損失。建立一套客觀的績效考評系統(tǒng)，獎酬與績效掛鉤，激勵員工做好本職工，將員工的主觀能動性和創(chuàng)造性發(fā)揮至最大化。
創(chuàng)造良好的生活文化娛樂環(huán)境。加強(qiáng)后勤管理，關(guān)心員工疾苦，消除后顧之憂。與此同時，深入開展以項目為家的活動，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，讓所有員工時刻感到自己是這個大家庭中必不可少的一員。采取多種形式，豐富員工業(yè)余文化生活，為施工項目管理機(jī)制的運(yùn)行鞏固群眾基礎(chǔ)。
在路橋項目的實(shí)際生產(chǎn)和實(shí)踐工作中，需要給每個工序制定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)單和崗位指導(dǎo)書，把它們作為員工工作的基本文件。無論接受教育訓(xùn)練是老員工還是新員工，在任何時候只要都按照標(biāo)準(zhǔn)工作，同樣可以獲得安全、等速、不混亂的效果。如果能徹底依照標(biāo)準(zhǔn)化工作，只有在不按照標(biāo)準(zhǔn)化工作的時候才會發(fā)生異常的情況下將很容易發(fā)現(xiàn)問題，這樣就能明顯提高工程產(chǎn)品的質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[1]麥麥提?沙吾提：《談路橋工程項目管理與工程控制措施》[J]中小企業(yè)管理與科技(上半月)，2008(04)
[2]麥樹軍：《市政路橋工程施工綜合管理分析》[J]科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2009(16)
第4篇：員工離職管理制度辦法范文
新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？
一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；
企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。
1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格；
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。
2、 科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程；
杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。
3、 對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；
在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機(jī)會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認(rèn)識。
4、 對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘；
在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。
二、 新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊伍；
通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。
1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；
在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、 新員工知識及技能培訓(xùn)；
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。
3、 心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識；
剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進(jìn)入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。
三、 增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；
新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。
1、 關(guān)心、尊重并信任新員工；
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。
2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；
辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度；
在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導(dǎo)致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、 為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值；
進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價值。
5、 密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價值；
一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、 通過針對性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識技能；
進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。
2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益；
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。
3、 幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值；
第5篇：員工離職管理制度辦法范文
A 君于8 月初應(yīng)聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職。雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應(yīng)環(huán)境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準(zhǔn)，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8 月已有相關(guān)規(guī)定出臺，新進(jìn)員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規(guī)定在新進(jìn)員工入職培訓(xùn)時也有明確告知，員工也同意此項規(guī)定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。
請問是否有相關(guān)法律規(guī)定，員工入職多久才可以結(jié)算工資？如果A 君就工資問題提請勞動仲裁，公司該承擔(dān)那些責(zé)任？作為HR 經(jīng)理又該如何避免今后發(fā)生類似的事情呢？
（案例提供：讀者 鄭光?。?/p>
【本期專家解答】
付迎濤: 中國人力資源法律網(wǎng)主編 北京正仁律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部部長
本案例涉及以下三個方面的問題。
1. 員工入職后，在僅提供了很短天數(shù)的工作的情況下，是否有權(quán)利要求公司支付工資報酬？⑴ 員工在試用期內(nèi)，可以隨時通知用人單位解除勞動合同（但《勞動合同法》施行后，員工在試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)提前三日通知用人單位），因此A 君提出辭職是合法的。⑵《勞動法》規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！蹦敲矗裁唇小翱丝邸蹦?？勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條規(guī)定，《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬）。通過此規(guī)定可以認(rèn)為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當(dāng)理由扣除A君工資就屬于“克扣”。
2. 公司出臺的管理規(guī)定的效力問題。在本案例中，B 公司稱公司已有規(guī)定，并已在員工入職培訓(xùn)時明確告知。公司的此觀點(diǎn)是否構(gòu)成拒付工資的“正當(dāng)理由”呢？國家相關(guān)規(guī)定中明確了何為“克扣”及在何情況下應(yīng)當(dāng)全額支付勞動報酬，但目前B 公司的規(guī)定卻與此相悖。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容若違反法律、法規(guī)規(guī)定，則不具有效力。所以B 公司不能以此為理由拒付A 君工作五天的工資報酬。
3. 公司克扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責(zé)任。勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于HR 經(jīng)理來說，不應(yīng)該存在認(rèn)識上的誤區(qū)，即不能認(rèn)為只要公司管理制度進(jìn)行了規(guī)定并且向員工進(jìn)行了公示或告知就是有效的。HR 經(jīng)理在主導(dǎo)公司制訂相關(guān)管理制度時，一定要把握好兩點(diǎn)：一是管理制度內(nèi)容的合法性；二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規(guī)章制度制訂與使用中最大限度地防范風(fēng)險，是HR 經(jīng)理的應(yīng)有意識，更是一項關(guān)鍵工作。
【本期案例征答】
第6篇：員工離職管理制度辦法范文
一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理
為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時制定、出臺了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。
員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。
二、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結(jié)合的激勵機(jī)制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實(shí)施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個電池成本（元/個）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個）
節(jié)約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責(zé)
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績效指標(biāo)等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據(jù)。
四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性的對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。
公司人員編制明細(xì)：
所屬部門
原編制
減編/離職
現(xiàn)有編制
總經(jīng)辦1
1
行政人事部6
6
財務(wù)部1
1
工程部4
4
銷售部5
5
資材部12
2
12
品質(zhì)部13
2
14
企劃部1
1
生產(chǎn)部92
4
93
合 計
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別
招聘渠道
費(fèi)用
合作周期
適用招聘人群
現(xiàn)場招聘
三和人才市場3600元
1年文職、技術(shù)、管理類真彩人才市場1600元
1年文職、管理類廠門口招聘免費(fèi)
永久普工類網(wǎng)絡(luò)招聘
卓博人才網(wǎng)免費(fèi)
1年文職、技術(shù)、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)
1個月文職、技術(shù)、管理類58同城免費(fèi)
1年文職、普工類電池英才網(wǎng)免費(fèi)
1個月工程、技術(shù)、管理類職介推薦
龍觀職介所免費(fèi)
永久
文職、普工類
龍新職介所免費(fèi)
永久
文職、普工類
真彩推薦免費(fèi)
永久
文職、普工類
恒信人才免費(fèi)
永久
文職、普工類
內(nèi)部招聘
熟人推薦免費(fèi)
永久
普工類
內(nèi)部晉升/調(diào)動免費(fèi)
永久
管理、技術(shù)、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份
崗位
離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）
入職人數(shù)
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內(nèi)部調(diào)整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉庫
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計
104
216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達(dá)到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調(diào)薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴(yán)格按照國家相關(guān)政策及要求在員工入職一個月內(nèi)與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團(tuán)隊，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經(jīng)營理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；
（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強(qiáng)團(tuán)隊精神和團(tuán)隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒印?/p>
七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系
（一）配合安全監(jiān)督委員會完成7月份現(xiàn)場巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達(dá)電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓(xùn)班會議及學(xué)習(xí)。
（四）每月及時前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團(tuán)體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來工團(tuán)體訂票資格。
八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作
第7篇：員工離職管理制度辦法范文
【摘要】全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)到F在近10年，世界整體經(jīng)濟(jì)形勢仍不容樂觀，我國也結(jié)束了30多年的高速增長，進(jìn)入了“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”。而互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對實(shí)體經(jīng)濟(jì)也產(chǎn)生了巨大的沖擊，企業(yè)之間競爭更加激烈，迫使企業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級，以獲得更加健康的發(fā)展。企業(yè)要想應(yīng)對危機(jī)，就離不開人才資源。對于企業(yè)來說，提升員工對公司的滿意度，留住人才。激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力，是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。
【關(guān)鍵詞】滿意度 調(diào)查 統(tǒng)計分析 措施
早在春秋戰(zhàn)國時代，大思想家孟子就曾經(jīng)說過：“天時不如地利、地利不如人和”。及其簡明地闡釋了有利的時機(jī)和氣候不如有利的地勢，有利的地勢不如人心所向，上下團(tuán)結(jié)。也就是說，如果能提高員工對公司的滿意度，增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感，這樣就能催使員工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，樂于奉獻(xiàn)，把企業(yè)當(dāng)家，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，企業(yè)就能有效地抵御風(fēng)險，在激烈的競爭中立于不敗之地。然而在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，員工對企業(yè)抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業(yè)面前亟待解決的課題。
制藥行業(yè)屬于傳統(tǒng)生產(chǎn)制造行業(yè)。因為我國化學(xué)制藥產(chǎn)業(yè)相對發(fā)達(dá)國家起步較晚，加上整個行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不足，在全球制藥產(chǎn)業(yè)的格局中，處于底端的加工制造環(huán)節(jié)，受土地、勞動力價格、環(huán)保等影響比較大，尤其是勞動力價格增長過快，2016年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增加已達(dá)14%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過GDP增加速度。加之勞動力受教育程度提高，對收入有很高的預(yù)期，而民營和私營企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動力，因為競爭激烈、利潤下降、轉(zhuǎn)型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。
中國最大的互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)之一――前程無憂的《2016中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示，2016年整體離職率超過18%，其中民營企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達(dá)到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%。2016年醫(yī)藥行業(yè)的離職率總體為20.45%，本土醫(yī)藥企業(yè)的離職率達(dá)到四年來的高點(diǎn)，為17.9%，2015年這一數(shù)字是16.6%。另外值得關(guān)注的是，2016的主動離職率將大幅度攀升，將達(dá)到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對于制藥公司的健康發(fā)展至關(guān)重要。
一、滿意度調(diào)查的背景
X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國企，2003年重新，公司主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售現(xiàn)代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產(chǎn)品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內(nèi)科、腫瘤科臨床用藥。
現(xiàn)有國家準(zhǔn)字號藥品29個，研發(fā)完成等待批文的藥品17個，保健食品3個，正在研發(fā)的新藥3個。至今已成長為一個現(xiàn)代化生物醫(yī)藥高新技術(shù)企業(yè)，總資產(chǎn)超3億元，且形成了產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的企業(yè)發(fā)展模式，保證了企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)和確切療效，發(fā)展前景廣闊。目前企業(yè)在職員工400余人。從長遠(yuǎn)看，居安思危，才得長久。企業(yè)也須不斷地改造和提升，增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，現(xiàn)行管理模式和管理制度已跟不上企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對企業(yè)做診斷并進(jìn)行變革已成為當(dāng)務(wù)之急。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：“沒有測量，就沒有管理?！倍鴨T工滿意度調(diào)查體系，就是一個診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”和“晴雨表”。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)和員工進(jìn)行正式交流的一個重要平臺，針對全員的滿意度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進(jìn)行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營中存在的問題，并采取相應(yīng)措施對其進(jìn)行改進(jìn)，為企業(yè)制訂企業(yè)經(jīng)營管理決策提供數(shù)據(jù)支持。全面提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)利潤提升可持續(xù)性發(fā)展。
二、員工滿意度概念及其影響路徑分析
員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認(rèn)同等各個方面的需要。
利潤鏈理論認(rèn)為，企業(yè)的客戶可以分為兩種：外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶即客戶或消費(fèi)者，是企業(yè)利潤的直接來源；內(nèi)部客戶即企業(yè)員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部客戶的滿意度，卻忽視了內(nèi)部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業(yè)業(yè)地工作，做到對企業(yè)忠誠，只有敬業(yè)和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶，使企業(yè)擁有忠誠的外部客戶群，從而使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。
其核心思想為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關(guān)系?？蛻糁艺\度是源于客戶滿意度，企業(yè)提供的服務(wù)價值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠度決定了企業(yè)服務(wù)的價值。從這個角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進(jìn)而決定了企業(yè)獲取利潤的多寡與持續(xù)增長速度。
三、X制藥企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀
按照對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度和對企業(yè)經(jīng)營的滿意度等影響員工滿意度的五個維度的因素進(jìn)行設(shè)計調(diào)查問卷。[5]本次調(diào)查過程，接受調(diào)查的員工涉及X制藥公司總部及兩個生產(chǎn)廠區(qū)，發(fā)放問卷394份，回收問卷365份，其中總部廠區(qū)218份，兩個生產(chǎn)廠區(qū)147份，有效樣本為361份。
本次問卷統(tǒng)計采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關(guān)鍵性數(shù)據(jù)進(jìn)行了交叉分析。并對該公司員工的一些開放式問題做了相應(yīng)記錄。
具體數(shù)據(jù)展示及分析如圖：
從上圖的統(tǒng)計分析結(jié)果可以看到：在對工作的滿意度方面，該公司員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對這個問題采取回避態(tài)度。94.52%的員工對目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個系統(tǒng)的員工對工作滿意度均在90%以上，屬于強(qiáng)指標(biāo)。這說明絕大多數(shù)員工對自己工作的問題認(rèn)識比較清晰和成熟。
在對該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對公司感到滿意，每個系統(tǒng)的員工對公司的滿意度也均在90%以上，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對公司的滿意度情況很好。
經(jīng)過對該公司員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的深入分析后，可以看出，員工對該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對公司的歸屬感和忠誠度也較高。但仍存在一些問題，比如某些關(guān)鍵性指標(biāo)之間不能相互驗證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術(shù)和整體素質(zhì)有待提高，員工對公司制度缺乏敬畏之心。
四、滿意度提升方案與改進(jìn)措施
1.建立完善透明公正的管理制度
這一問題主要針對開放式記錄中員工提到的管理公平性問題。根據(jù)公平理論，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理制度缺乏公平性時，會挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內(nèi)心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無法保障企業(yè)的員工敬業(yè)度與忠誠度，從而無法保證企業(yè)的整體績效。
建立獎勵體系及年度獎勵計劃，比如重大貢獻(xiàn)獎，超額利潤分享計劃。獎勵應(yīng)與晉升制度、考核結(jié)果相結(jié)合。薪酬制度的結(jié)構(gòu)應(yīng)公開化，說明薪資的結(jié)構(gòu)，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法。發(fā)揮薪酬體系和考核工具的激勵和引導(dǎo)作用。獎懲需及時、公開、公正，避免人情包袱，才能建立風(fēng)清氣正、積極向上的管理環(huán)境。
2.設(shè)置結(jié)果導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)體系主要解決兩大問題：一是股東和員工的利潤分成；二是員工隊伍穩(wěn)定及激勵問題。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當(dāng)員工對自己的薪酬不滿意時，將會嚴(yán)重挫傷他們在工作中的積極性，并傾向到企業(yè)外部尋找職業(yè)機(jī)會。而在本次調(diào)查中，相當(dāng)一部分人對公司薪酬不滿意，該公司應(yīng)慎重考慮薪酬體系中存在的問題。建議進(jìn)行內(nèi)部比較時，薪酬設(shè)計要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級差。與外界比較時，要明確公司的薪酬水平在行業(yè)中或地位相似的企業(yè)中處于什么地位，與其它企業(yè)比有哪些優(yōu)勢和劣勢。該公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，進(jìn)行必要的位分析、職位勝任模型構(gòu)建，設(shè)立職務(wù)貢獻(xiàn)高低的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和有說服力的度量模板，增加制定標(biāo)準(zhǔn)的透明度，使員工從心里認(rèn)同內(nèi)部分配是公平的，并為他們所廣泛接受?？梢詫?shí)現(xiàn)靈活的薪酬和福利設(shè)計體系，使員工在對自己的薪酬和福利結(jié)構(gòu)的選擇上有一定的自由選擇權(quán)，這樣不但能夠更有效地針對員工個性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識及不公平感。
3.讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就可能得不到極大發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不應(yīng)是企業(yè)對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，是員工追求職業(yè)發(fā)展的必然。新一代的人力資本最大的特點(diǎn)為“人才化”和“員工覺醒化”，員工與企業(yè)之間是一種平等、健康、和諧的契約關(guān)系。人才需要成長，企業(yè)應(yīng)為優(yōu)秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其擁有向前發(fā)展的希望。比如針對技術(shù)或管理方面的高潛質(zhì)人才，千萬別吝嗇職位名稱，比如技術(shù)人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術(shù)專家。
可以考慮對該公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人才需求及機(jī)構(gòu)編制模型。啟動人才梯隊建設(shè)和管理培訓(xùn)生計劃，培養(yǎng)計劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術(shù)型人才。這樣做可以解決兩個問個問題：第一，解決基層關(guān)鍵崗位人才隊伍建設(shè)及骨干員工儲備問題。第二，解決有職業(yè)追求、有潛力人員的職業(yè)發(fā)展問題，給他們一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和奮斗目標(biāo)。同時引進(jìn)咨詢機(jī)構(gòu)，對公司進(jìn)行職級體系再造，從機(jī)構(gòu)編制的高度為員工晉升打開上升空間。
4.對員工工作成果進(jìn)行積極地反饋，增加其精神回報
該公司應(yīng)對各部門管理干部進(jìn)行管理能力培訓(xùn)，使他們在工作中能夠?qū)ο聦俚墓ぷ鞒晒M(jìn)行及時正強(qiáng)化，給予他們及時的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入企業(yè)中去。另外，該公司還可以制定相應(yīng)措施，從公司層次對下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，如公司開展評選月度、季度、年度優(yōu)秀工作人員，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當(dāng)物質(zhì)獎勵等等。并在整個企業(yè)中建設(shè)一種濃厚的勤奮、上進(jìn)、超越自我的企業(yè)文化，無形之中使員工形成對勤奮、敬業(yè)、上進(jìn)的自我要求。
5. 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)
該公司要提高員工組織認(rèn)同感，首先應(yīng)建立獨(dú)有的特色企業(yè)文化，并大力加以宣傳，形成特色企業(yè)文化，讓員工充分感受到企業(yè)的前景和活力，以增強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，還應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略與人性化管理思想與企業(yè)文化充分融合，使員工明確知曉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的感情，提高員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同，從而最終提高其滿意度。優(yōu)秀企業(yè)的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會更加從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)，愿意和企業(yè)結(jié)為共同體，把企業(yè)的目標(biāo)視為個人的目標(biāo)，把個人命運(yùn)與企業(yè)的將來放在一起，提升對企業(yè)的滿意度，強(qiáng)化凝聚力和向心力，從而提高企業(yè)的競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]前程無憂《2016中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》
[2]翰威特統(tǒng)計數(shù)據(jù)
第8篇：員工離職管理制度辦法范文
酒店辦公室承擔(dān)著人事、文件宣傳、檔案管理、涉外、接待等工作，是信息傳遞、政策落實(shí)、上下內(nèi)外溝通的窗口，是為酒店日常運(yùn)營起輔助作用的綜合部門，作為酒店辦公室主任，我開展工作的計劃如下：
一、 充分深入地了解酒店情況，找準(zhǔn)自己的工作定位
全面了解酒店信息，主要包括：酒店的發(fā)展遠(yuǎn)景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等；酒店的主營業(yè)務(wù)各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧、組織結(jié)構(gòu)、酒店的整體運(yùn)作、以及酒店目前狀況等。
在了解酒店的遠(yuǎn)景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領(lǐng)會了自己的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對自己的工作進(jìn)行定位，按照職位對酒店的重要程度來明確工作重點(diǎn)，并就這些工作重點(diǎn)制定工作計劃方案。
二、 具體工作業(yè)務(wù)開展
（一）進(jìn)一步協(xié)同人事部門健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度（人事管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、獎懲制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、考勤制度等）。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，管理部門按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工事事、處處透過與員工的切身利益相關(guān)的活來感謝受酒店“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
（二）建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解酒店大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)定。行政部會同人事將加強(qiáng)與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因么出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時也可以有針對性地對員工進(jìn)行工作交流。并對每次交流進(jìn)行分析，必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或酒店總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性的做好工作。
2、 通過重要節(jié)日舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
從所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢？個人覺得除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展及個人考核等多個方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
（三）在總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)下協(xié)同人事部門制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)
對于任何企業(yè)來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地搞高企業(yè)的實(shí)力和競爭力，而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機(jī)，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善酒店的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。
1、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為酒店經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，適當(dāng)加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感。
2、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案
核心員工隊伍的重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)健員工的斗志，激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)健所在。
（四）績效考核評價體系的完善與運(yùn)行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而有不斷激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)教員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（五）組織員工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)技能，提高管理人員綜合素質(zhì)
酒店作為地方最具檔次的服務(wù)性行業(yè)，對新進(jìn)酒店員工要定期開展基本技能培訓(xùn)工作，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，樹立行業(yè)良好口碑，提升酒店對外形象。在有合適時機(jī)的情況下，積極組織管理層人員外出學(xué)習(xí)其他同行業(yè)先進(jìn)的管理方法，為酒店創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、 其他業(yè)務(wù)開展
（一） 酒店營銷
繼續(xù)協(xié)助各營業(yè)口做好酒店營銷工作，在總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)支持之下拓展酒店營銷業(yè)務(wù)，協(xié)調(diào)酒店各部門做好酒店（飲食、房務(wù)、會務(wù)等）各種接待工作，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)利益最**。
（二） 酒店、超市公共消防安全
酒店、超市公共消防安全關(guān)系重大，安全生產(chǎn)高于一切。在今后的工作過程中加大巡查力度，協(xié)同酒店、超市保安部嚴(yán)查消防隱患，組織公司內(nèi)部員工進(jìn)行消防安全培訓(xùn)工作，爭取做到進(jìn)入公司的每個員工都懂消防、會消防，為公司安全生產(chǎn)做好后勤保障工作。
從事辦公室主任工作需要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，需要有較強(qiáng)的工作能力。我將積極主動地把工作做到點(diǎn)上、落到實(shí)處。在平時工作中會不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，增強(qiáng)責(zé)任感，增強(qiáng)全局意識、服務(wù)意識、團(tuán)隊意識，積極配合領(lǐng)導(dǎo)的各項工作安排，開拓創(chuàng)新，使工作更上新臺階。
因?qū)救媪私饧靶碌墓ぷ鲘徫皇煜み€需要有一定的過程，暫作以上計劃。
第9篇：員工離職管理制度辦法范文
一年在緊張和忙碌中過去了，回首過去的三年，內(nèi)心不禁感慨萬千。雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。在這辭舊迎新之際，我們生產(chǎn)部門將深刻地對本部門幾年來的工作及得失作出細(xì)致的總結(jié)，同時祈愿我們公司明年會更好。
一、生產(chǎn)經(jīng)營方面
截止目前為止，我市第一個全過程咨詢項目；我公司最大的園林景觀設(shè)計項目；最大的學(xué)校類設(shè)計項目；最大的體育場館設(shè)計項目，均出自我部門，為公司以后的招投標(biāo)工作提供了業(yè)績支撐。17年到19年間，我部門共簽訂合同16955.0073萬元，共收費(fèi)6447.544345萬元，為以后的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、產(chǎn)品質(zhì)量方面
我部門嚴(yán)格按照國家法律法規(guī)，公司各項質(zhì)量管理制度，嚴(yán)格控制出圖質(zhì)量，至今沒有發(fā)生過一起客戶投訴或內(nèi)部投訴的事件。我部門員工手冊中嚴(yán)格規(guī)范了項目負(fù)責(zé)人管理辦法，設(shè)計圖紙質(zhì)量管理辦法，施工圖會簽管理辦法，設(shè)計現(xiàn)場施工服務(wù)管理辦法，設(shè)計圖紙質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)等各項內(nèi)部出圖管理制度。
三、人員管理方面
部門領(lǐng)導(dǎo)方面，先后有兩位副院長離職或調(diào)職離開我部門，雖有波折，但都順利解決，部門領(lǐng)導(dǎo)班子現(xiàn)齊全穩(wěn)固，分工明確，完全能夠勝任部門的各項經(jīng)營管理工作。
另外部門生產(chǎn)任務(wù)的急劇增加，公司新招聘員工很多，共有很多批次的新員工入職，給生產(chǎn)各方面管理帶來極大壓力，就在這樣的壓力推動下，我部門還是堅定地對各崗位進(jìn)行崗前崗中的定期培訓(xùn)，保證新進(jìn)員工的順利進(jìn)入崗位角色，基本勝任各自的崗位工作。
部門內(nèi)部還經(jīng)常進(jìn)行豐富多彩的團(tuán)隊建設(shè)，徒步走、趣味運(yùn)動會、年會活動、節(jié)日慰問等，增強(qiáng)員工的身體素質(zhì)，增進(jìn)員工交流和默契，增加員工部門歸屬感和自豪感，為部門的生產(chǎn)經(jīng)營打下良好的基礎(chǔ)。
四、存在問題及下步打算
這一年雖然取得了一定成績，但由于部分生產(chǎn)任務(wù)時間緊、任務(wù)重，也存在不少問題，一是理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)還不夠深入；二是創(chuàng)新意識有所欠缺。三是制度建設(shè)和設(shè)計質(zhì)量方面抓得不嚴(yán)。
在今后的工作中，我們將繼續(xù)引進(jìn)人才，特別是對設(shè)備專業(yè)的人才重點(diǎn)引入，確保部門的平衡穩(wěn)定發(fā)展。將進(jìn)一步加強(qiáng)部門質(zhì)量制度管理、進(jìn)一步強(qiáng)化敬業(yè)精神，增強(qiáng)責(zé)任意識，提高完成工作的標(biāo)準(zhǔn)，為在新年度的工作中再上新臺階、更上一層樓。
