員工考核評(píng)語(yǔ)精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

1、工作熱情高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對(duì)待客戶誠(chéng)信；對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評(píng)。

2、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

3、勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長(zhǎng)；工作成績(jī)進(jìn)步大，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開(kāi)展工作；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng)；能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。

4、他為成為石油人而自豪，為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風(fēng)上井，頂著盛夏的烈日苦干，又迎戰(zhàn)了秋冬的風(fēng)雪，他全年320天在前線默默地工作著，無(wú)私地奉獻(xiàn)著，他就是優(yōu)秀員工丁志縣。

5、工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂(lè)于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

6、對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用。

7、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

8、在2019年的一年里，張懷慶同志能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，通過(guò)各種方法、渠道如：網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、期刊雜志等搜集專業(yè)信息，時(shí)刻關(guān)注電腦等設(shè)備的動(dòng)態(tài)變化，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)病毒傳播速度快，范圍大，如果不能迅速排除，將會(huì)給公司的正常業(yè)務(wù)帶來(lái)影響，張懷慶同志利用自己的所學(xué)知識(shí)，一次次一個(gè)個(gè)一臺(tái)臺(tái)的把病毒、故障從計(jì)算機(jī)中清除掉，保證了公司計(jì)算機(jī)的正常使用。公司辦公場(chǎng)所的搬遷，所有計(jì)算機(jī)電腦需要重新進(jìn)行安裝調(diào)試，工作量非常大，其他人又幫不上手，而當(dāng)時(shí)他家中正在利用假期進(jìn)行房屋裝修，家中又只有他一個(gè)壯勞力，妻子又懷孕在身，他楞是克服了自己的困難，起早貪晚默默的往返于公司，完成了計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)布線及廣域網(wǎng)的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網(wǎng)建設(shè)的工作。在后期的工作中，實(shí)現(xiàn)了三部接入養(yǎng)老網(wǎng)和醫(yī)療網(wǎng)，解決了只能回總部進(jìn)行入庫(kù)工作的問(wèn)題。調(diào)整了二部養(yǎng)老及醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)IP地址，使業(yè)務(wù)二部每臺(tái)機(jī)器可以同時(shí)登陸?zhàn)B老及醫(yī)療系統(tǒng)。

9、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，善于合作。

10、對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用成長(zhǎng)員工。

11、該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來(lái)，不僅工作認(rèn)真、做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發(fā)展與公司的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，一起創(chuàng)造什么什么公司輝煌的明天！

12、2011全年工作中，鐘欣桐作為公司銷售部的一名營(yíng)業(yè)人員，她勤勞真誠(chéng)，敢于面對(duì)，睿智進(jìn)取地努力工作，表現(xiàn)優(yōu)異。她時(shí)刻心系客戶交貨所需，為廠內(nèi)爭(zhēng)取合理生產(chǎn)時(shí)間，積極做好公司內(nèi)部與客戶的橋梁作用，主動(dòng)配合各項(xiàng)管理工作值得我們學(xué)習(xí)。

13、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹(shù)立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見(jiàn)；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

14、工作態(tài)度端正，業(yè)績(jī)比較突出。

15、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒(méi)有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹(shù)立良好形象。

16、好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹(shù)立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益。

第2篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

2.良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹(shù)立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見(jiàn);高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

4.工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在的時(shí)候沒(méi)有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹(shù)立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對(duì)待客戶誠(chéng)信；對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績(jī)比較突出

7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益

8.工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂(lè)于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧

10.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，善于合作

11.對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用

12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上

15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。

18.眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

19.溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠(chéng)、富于幽默感。

同志在中，服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》，嚴(yán)律于己，樹(shù)立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績(jī)，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。其主要表現(xiàn)在：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。

二、抓好工作。以黨建帶動(dòng)團(tuán)建，促進(jìn)基層團(tuán)組織建設(shè)，做好團(tuán)員推優(yōu)入黨工作。

三、認(rèn)真作好文字資料處理工作，注重信息的收集、整理及上報(bào)，搞好后勤保障。

四、協(xié)助所包村開(kāi)展好支部專項(xiàng)教育活動(dòng)。

第3篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

關(guān)鍵詞 高校輔導(dǎo)員 考核 評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 目前高校輔導(dǎo)員工作考核與評(píng)價(jià)現(xiàn)狀反思

我國(guó)各大高?；疽寻凑兆约簩W(xué)校的實(shí)際情況，制定了相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核辦法，并將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)晉級(jí)等掛鉤，但在用績(jī)效考核輔導(dǎo)員工作，對(duì)輔導(dǎo)員工作作出評(píng)價(jià)時(shí)，一方面肯定了輔導(dǎo)員的付出，為綜合考量輔導(dǎo)員的工作成果找到了依據(jù)，但另一方面也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，因其未能真實(shí)準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)與效果，就在一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性，部分否定自我，沒(méi)能發(fā)揮評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作的正面價(jià)值。歸納來(lái)看，高校輔導(dǎo)員考核與評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題主要集中于以下幾點(diǎn)：

1.1 制定高校輔導(dǎo)員的考核指標(biāo)的合理性、有效性、更新度不足

高校在制定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)之前都會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員的工作作出期望評(píng)估并依此制定符合現(xiàn)階段的各類績(jī)效考核指標(biāo)，但卻很難把握到各指標(biāo)對(duì)輔導(dǎo)員的實(shí)際影響。指標(biāo)過(guò)于細(xì)而雜，一方面將輔導(dǎo)員的工作圈定在了一定范圍，影響了輔導(dǎo)員的創(chuàng)新性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，另一方面沒(méi)有突出關(guān)鍵指標(biāo)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員只為追求全面而忽視了重點(diǎn)。而且很多高校的考核指標(biāo)一用好多年，而每過(guò)一段時(shí)間后學(xué)生群體在思想動(dòng)態(tài)上發(fā)生的新變化，這直接要求輔導(dǎo)員應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下學(xué)生的各類不同需要，面對(duì)輔導(dǎo)員工作中的新變化，各考核體系無(wú)法及時(shí)更新考核指標(biāo)，而使很多在工作中有新思路、新方法的輔導(dǎo)員無(wú)法得到應(yīng)有的激勵(lì)，也導(dǎo)致有創(chuàng)新性的學(xué)生工作方法在學(xué)校范圍內(nèi)得不到推廣和普及。

1.2 考核時(shí)間、方式過(guò)于集中，考核內(nèi)容不夠全面

各高校的考核多集中于年末或?qū)W期末，并以此視輔導(dǎo)員一學(xué)年或一學(xué)期的總結(jié)，這使得很多輔導(dǎo)員平時(shí)做的基礎(chǔ)工作被忽視并難以體現(xiàn)，令考核結(jié)果存在一定程度的失真。而考核方式上，隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷的不確定性也影響了考核的結(jié)果，每一個(gè)數(shù)據(jù)代表的是一個(gè)輔導(dǎo)員的工作的濃縮，但數(shù)據(jù)的真實(shí)程度和準(zhǔn)確程度是有待商榷的。就考核內(nèi)容而言，相對(duì)固定的指標(biāo)會(huì)錯(cuò)誤的引導(dǎo)某些輔導(dǎo)員為追求高數(shù)據(jù)而只攻堅(jiān)考核中有的項(xiàng)目，如寢室衛(wèi)生優(yōu)秀率、課程及格率、就業(yè)率等等，但是大學(xué)生的思想政治教育是一項(xiàng)長(zhǎng)期而顯效緩慢的過(guò)程，只有通過(guò)輔導(dǎo)員長(zhǎng)期的身體力行才能影響到學(xué)生的思想，如果考核指標(biāo)里純粹的事務(wù)性指標(biāo)過(guò)多而影響學(xué)生心靈健康成長(zhǎng)的“非顯性”指標(biāo)過(guò)少的話，會(huì)造成輔導(dǎo)員對(duì)工作方向理解的偏失，這與高校思想政治教育的根本目標(biāo)是背道而馳的。

1.3 對(duì)于考核結(jié)果的評(píng)價(jià)不夠客觀，只單純地與獎(jiǎng)懲掛鉤而忽視了輔導(dǎo)員的長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃

很多高校在考核輔導(dǎo)員時(shí)聲勢(shì)浩大和考核結(jié)果宣布后的戛然而止，給考核增添了一種重結(jié)果輕反饋的形式主義，只突出了對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)的定位審查功能，而沒(méi)有解讀出評(píng)價(jià)的發(fā)展功能。其實(shí)相比起對(duì)輔導(dǎo)員之前工作的一種評(píng)判，評(píng)價(jià)之后幫助輔導(dǎo)員厘清思路，為其今后的努力方向和職業(yè)生涯提出建議才是更加重要的。

2 新時(shí)期完善高校輔導(dǎo)員工作考核與評(píng)價(jià)建議

2.1 修正考核指標(biāo)制定程序，依據(jù)情勢(shì)制定并更新指標(biāo)

在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)指派有相關(guān)專業(yè)背景的專人負(fù)責(zé)，首先確定考核目的與原則符合學(xué)校的育人理念，其次應(yīng)從各學(xué)科、各院系與不同的輔導(dǎo)員一起研究考核指標(biāo)的具體內(nèi)容，在做到能基本涵蓋輔導(dǎo)員日常工作的同時(shí)力求做到全面并重點(diǎn)突出，然后主管部門(mén)將初步制定的考核指標(biāo)返回到各院系每名輔導(dǎo)員手中，讓輔導(dǎo)員們提出修改意見(jiàn)，最后將進(jìn)行整理后的考核指標(biāo)進(jìn)行試用。而且考核指標(biāo)應(yīng)隨著輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變也及時(shí)有所刪減和增加，增加考核指標(biāo)的有效性。

2.2 創(chuàng)新考核方式，拓展考核時(shí)間，豐富考核指標(biāo)內(nèi)容

對(duì)于考核方式，不必拘泥于傳統(tǒng)的問(wèn)卷式，可以通過(guò)邀請(qǐng)各院系部分學(xué)生以座談形式側(cè)面了解該輔導(dǎo)員，還可以通過(guò)一些諸如輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽等可以反映出輔導(dǎo)員對(duì)本職工作熟悉程度的比賽，客觀反映輔導(dǎo)員的素質(zhì)和能力。對(duì)于考核時(shí)間，可以適度作出調(diào)整，與年末才進(jìn)行考核不同，可靈活地將考核內(nèi)容以不同的形式于學(xué)期或?qū)W年內(nèi)的任意時(shí)間統(tǒng)一進(jìn)行，由此可避免個(gè)別輔導(dǎo)員在年末考核前突擊完成工作，可真實(shí)反映輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)并鍛煉他們的機(jī)動(dòng)性。而考核指標(biāo)內(nèi)容也需要不斷豐富，不僅要包含輔導(dǎo)員日常的事務(wù)性工作，還應(yīng)設(shè)計(jì)出能反映輔導(dǎo)員“非顯性”工作的指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)具備先進(jìn)性、全面性與多元性。

2.3 充分利用評(píng)價(jià)后的反饋結(jié)果，引導(dǎo)輔導(dǎo)員正確、理性對(duì)待評(píng)價(jià)結(jié)果

輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)的有效反饋可以促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化建設(shè)。其關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)后的反饋和利用，促進(jìn)“考用統(tǒng)籌”，才能永葆高校輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)考核工作的生機(jī)和活力。首先是拓寬考核評(píng)價(jià)反饋渠道。從學(xué)生工作部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、院系學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員以及所管理的學(xué)生四位一體全面真實(shí)考評(píng)輔導(dǎo)員工作，幫助輔導(dǎo)員提高工作能力。其次是強(qiáng)化輔導(dǎo)員工作考評(píng)的反思和激勵(lì)?？荚u(píng)工作的宗旨在于以評(píng)促改，因此考評(píng)工作的核心在于反思和改進(jìn)輔導(dǎo)員的工作方式，從而進(jìn)一步鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)后進(jìn)。因此就要求考評(píng)部門(mén)要將評(píng)價(jià)信息進(jìn)行雙向互動(dòng)，各輔導(dǎo)員要及時(shí)進(jìn)行批評(píng)和自我批評(píng)，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的發(fā)展功能。

3 結(jié)束語(yǔ)

因此，建立一套公平、合理、科學(xué)的考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)各高校今后加強(qiáng)和改進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)具有實(shí)際指導(dǎo)意義。在今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我們要針對(duì)大學(xué)生思想政治教育工作面臨的新問(wèn)題，與時(shí)俱進(jìn)，不斷思考本校考評(píng)工作，逐步改進(jìn)，最終建立符合本校發(fā)展實(shí)際的輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

第4篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

一、考核的基準(zhǔn)

第一，績(jī)效考核測(cè)評(píng)能力。

績(jī)效考核測(cè)評(píng)的能力是任職者擔(dān)任職務(wù)的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要是以知識(shí)、技能、體力、耐力及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?lái)體現(xiàn)；顯在能力通過(guò)工作成果（質(zhì)和量）以及工作態(tài)度來(lái)體現(xiàn)。

第二，績(jī)效考核的種類。

員工績(jī)效考核分為能力考核和業(yè)績(jī)考核兩大系列。

一是能力考核是參照職能標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)擔(dān)任特定職務(wù)的能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

二是業(yè)績(jī)考核是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)職務(wù)工作完成的內(nèi)容和水平進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

第三，績(jī)效考核項(xiàng)目。

一是績(jī)效考核項(xiàng)目對(duì)應(yīng)于被考核者的職務(wù)、級(jí)別分別進(jìn)行設(shè)置。

二是績(jī)效考核表的格式以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)人事部門(mén)報(bào)請(qǐng)后確定。

二、考核實(shí)施

第一，考核實(shí)施期限與測(cè)評(píng)期限（如下圖所示）：

考核種類 實(shí)施制度 實(shí)施月份 測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)期限

能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日

業(yè)績(jī)考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日

第二，考核對(duì)象。

考核對(duì)象限于測(cè)評(píng)在冊(cè)的全體運(yùn)行管理人員，但下列人員排除在外：

一是連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到測(cè)評(píng)期末日）。

二是因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）或停職等原因，測(cè)評(píng)期間出勤不滿兩月者。

第三，考核者及測(cè)評(píng)階段。

一是考核者與被考核者在整個(gè)測(cè)評(píng)期間有上、下級(jí)直屬關(guān)系。

二是考核者已經(jīng)取得考核者資格。

三是在測(cè)評(píng)期間因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)整或原有測(cè)評(píng)關(guān)系變更等原因致使無(wú)法對(duì)被考核者進(jìn)行充分測(cè)評(píng)或者造成測(cè)評(píng)困難，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后尋找替代原直接上級(jí)的考核者完成考核工作。

第四，考核者的職責(zé)。

第一考核者必須站在直接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的立場(chǎng)上，對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)以及測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)需特別予以注明。

第二考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一考核者，對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有明顯影響的事項(xiàng)以及與第一測(cè)評(píng)結(jié)果有明顯差異時(shí)，第二考核者需詳細(xì)了解第一考核者的意見(jiàn)。

測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整者必須在組織內(nèi)或組織之間平衡的立場(chǎng)上對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后的結(jié)果客觀、公正。

測(cè)評(píng)結(jié)果裁定者審核測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。5、評(píng)語(yǔ)等級(jí)和評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布

一是評(píng)語(yǔ)等級(jí)分為五等：S、A、B、C、D。

二是評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布分兩種情況：能力考核不作分布上的需求，業(yè)績(jī)考核按正態(tài)要求進(jìn)行。

三是與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分以及評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布。如下表所示：

評(píng)語(yǔ)等級(jí) 評(píng)語(yǔ)的意義 評(píng)分 分布

S 優(yōu)秀 90分以上 5%

A 良好 75―89分 20%

B 尚可 60―74分 50%

C 不佳 45―59分 20%

D 拙劣 45分以下 5%

三、考核結(jié)果的應(yīng)用

第一，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為運(yùn)行管理人員培訓(xùn)需求分析的第一手資料，將考核中運(yùn)行管理人員普遍存在的問(wèn)題及每位運(yùn)行管理人員突出存在的問(wèn)題作為制定下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

第二，在進(jìn)行人員調(diào)配或崗位變更時(shí)，以績(jī)效考核的測(cè)評(píng)結(jié)果為基本依據(jù)，全面、深入分析運(yùn)行管理人員適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實(shí)際能力。

第三，根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升、晉級(jí)工作時(shí)，能力及業(yè)績(jī)考評(píng)的評(píng)語(yǔ)是關(guān)鍵的評(píng)估資料，考核評(píng)語(yǔ)按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。

第四，獎(jiǎng)勵(lì)分配根據(jù)每位員工的業(yè)績(jī)考核評(píng)語(yǔ)加以確定。

四、考核者資格培訓(xùn)

第一，各級(jí)考核人員在取得考核者資格前，必須經(jīng)過(guò)考核者資格培訓(xùn)。

第二，考核者資格培訓(xùn)的目標(biāo)為：

一是使考核者深入理解績(jī)效考核制度的結(jié)構(gòu)和精神；二是使考核者系統(tǒng)掌握考核項(xiàng)目與內(nèi)容；三是使考核者自覺(jué)遵守績(jī)效考核規(guī)則。

第5篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；評(píng)價(jià)模型

中圖分類號(hào)：G642.46文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確提出，各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系和評(píng)估工作是高校加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)與管理需解決的一項(xiàng)課題。一套有效的考核體系和評(píng)估方案可體現(xiàn)高校對(duì)輔導(dǎo)員管理工作效率的優(yōu)越性，還可有力地推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。鑒于此，本文試圖通過(guò)構(gòu)建輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核采用模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行探討，旨在使績(jī)效考核能更加公正、客觀而又接近實(shí)際情況，確保考核全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核內(nèi)涵與考核原則

輔導(dǎo)員績(jī)效考核作為學(xué)校評(píng)價(jià)體系的重要組成部分，是指在正確的教育價(jià)值觀指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按一定程序?qū)o導(dǎo)員各個(gè)方面的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)[1]。它是判斷輔導(dǎo)員工作優(yōu)劣的指標(biāo)之一，也是對(duì)輔導(dǎo)員在工作中的成績(jī)與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

對(duì)于高校，科學(xué)而準(zhǔn)確的績(jī)效考核能對(duì)輔導(dǎo)員的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級(jí)、分配以及是否續(xù)聘等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強(qiáng)化每位輔導(dǎo)員的職責(zé)行為。因此，輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則。

1．職能部門(mén)考核與學(xué)生參評(píng)相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核不能以傳統(tǒng)的職能部門(mén)考核為主，傳統(tǒng)的考核相關(guān)部門(mén)多為學(xué)工部、黨團(tuán)、院系等，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，走在學(xué)生管理工作第一線，其管理效果直接通過(guò)學(xué)生反映出來(lái)，學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的群體。因此，學(xué)生應(yīng)成為重要的考核評(píng)價(jià)主體，結(jié)合相關(guān)職能部門(mén)的主管與同事等一起對(duì)輔導(dǎo)員工作考核才體現(xiàn)考核的科學(xué)合理性、客觀公正性與真實(shí)性。

2.可行性與可操作性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績(jī)效考核的內(nèi)容和方法應(yīng)盡量明確，避免“走過(guò)場(chǎng)”，考核評(píng)價(jià)的可行性與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性密不可分，在制定具體內(nèi)容考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合輔導(dǎo)員實(shí)際工作開(kāi)展來(lái)制定相應(yīng)的指標(biāo)，以便于管理部門(mén)、專家和考核者打分，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的直觀化和可操作性。

3．系統(tǒng)性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，既要有學(xué)生參評(píng)，也要職能主管部門(mén)考核，還要有行業(yè)協(xié)會(huì)的評(píng)價(jià)及輔導(dǎo)員自我評(píng)價(jià)，才能體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時(shí)應(yīng)隨學(xué)生服務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化，建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以“以人為本”的理念，從學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，以學(xué)生滿意為最終的服務(wù)目標(biāo)。

4．定性與定量分析相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核涉及內(nèi)容頗多，只有通過(guò)量化的手段才能達(dá)到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標(biāo)。針對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核內(nèi)容的特殊性，有定性分析還不夠，應(yīng)做到定性分析與定量分析相結(jié)合，并且盡量將定性分析的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)量化 [3]，量化時(shí)可結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法、Fuzzy 數(shù)序CV指標(biāo)法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作隊(duì)伍的主力軍，是大學(xué)生思想政治教育工作第一線的組織者、執(zhí)行者和實(shí)踐者。因此，在輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績(jī)等綜合因素，然后經(jīng)過(guò)詳細(xì)論證構(gòu)建指標(biāo)體系。指標(biāo)體系一旦制定，就應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，不能隨意改動(dòng)?；诳己藘?nèi)涵和考核原則，根據(jù)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)要求，分別從六個(gè)方面構(gòu)建出高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)體系設(shè)一級(jí)指標(biāo)6個(gè)和二級(jí)指標(biāo)18個(gè)（見(jiàn)表1），力求使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含各個(gè)評(píng)價(jià)角度，做到考核內(nèi)容簡(jiǎn)潔明了[4]。

三、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核模糊評(píng)價(jià)模型

模糊綜合評(píng)價(jià)方法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，主要是運(yùn)用模糊集合變換原理，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，在各個(gè)評(píng)價(jià)因素、評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重值的基礎(chǔ)上，用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，并對(duì)受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)，然后對(duì)各被評(píng)價(jià)對(duì)象確定所屬等級(jí)。其步驟如下：

1．確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)因素論域集合。設(shè)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級(jí)指標(biāo)考核因素；設(shè)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)二級(jí)指標(biāo)要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級(jí)指標(biāo)考核因素。

表2 考核等級(jí)組中值

2．確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)等級(jí)論域。設(shè)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的等級(jí)論域?yàn)閂 = （v1，v2，…，vm），vj表示評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，j = 1，2，…，m。高校輔導(dǎo)員考核的最終評(píng)價(jià)結(jié)論應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定。根據(jù)中國(guó)的習(xí)慣和人們的日常做法，我們?nèi)“俜种频男问?，確定各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間，取組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化（見(jiàn)表2），再根據(jù)每個(gè)輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)值的大小進(jìn)行比較。本文設(shè)定為四個(gè)等級(jí)，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優(yōu)，良，中，差）。根據(jù)表2得各等級(jí)評(píng)語(yǔ)的分值為V = （95，85，70，30）。

3．確定輔導(dǎo)員考核因素間權(quán)重分配。根據(jù)各考核指標(biāo)因素的重要程度，運(yùn)用層次分析法（AHP）或Deilph法來(lái)確定各考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重集合。根據(jù)第一步假設(shè)，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)因素的權(quán)重或權(quán)數(shù)分配集，其中，si表示第i個(gè)因素的權(quán)重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊評(píng)判隸屬矩陣?？己嗽u(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)之間的關(guān)系，即從Uk到V的模糊關(guān)系，用模糊評(píng)判矩陣R來(lái)表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對(duì)輔導(dǎo)員考核能被評(píng)為vj的隸屬度。

5．模糊矩陣的運(yùn)算。首先，對(duì)二級(jí)評(píng)判向量進(jìn)行量化，轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的數(shù)值，即對(duì)各二級(jí)指標(biāo)因素層Uki的評(píng)判矩陣Rk作模糊矩陣運(yùn)算，得到一級(jí)指標(biāo)因素層Uk對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對(duì)R進(jìn)行模糊矩陣運(yùn)算，得到目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語(yǔ)v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。

6．分析評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)評(píng)語(yǔ)集V中各元素的評(píng)價(jià)值組成的矩陣，與已給出的權(quán)重相乘得出模糊矩陣綜合評(píng)價(jià)結(jié)果V的具體分值[6]，即可得到輔導(dǎo)員績(jī)效考核總評(píng)價(jià)得分值。

四、實(shí)證分析

我們僅以專家組對(duì)某高校輔導(dǎo)員A的考核為例來(lái)說(shuō)明其綜合評(píng)價(jià)情況。上頁(yè)表1是10人組成的專家組成員對(duì)輔導(dǎo)員A的績(jī)效考核情況。我們應(yīng)用Deilph法請(qǐng)專家對(duì)考核的各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了分析后，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重設(shè)置如下：

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

專家組考核對(duì)于評(píng)語(yǔ)集R的模糊評(píng)判矩陣為：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結(jié)果表示在輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)中，有52%的專家認(rèn)為該輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)為優(yōu)秀，27%的專家認(rèn)為良好，17%的專家認(rèn)為中等，還有4%的專家認(rèn)為差。還可將相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)評(píng)估等級(jí)給出一定的分?jǐn)?shù)，則職業(yè)素質(zhì)得分F1為：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9

根據(jù)模糊矩陣運(yùn)算公式，得到目標(biāo)層U對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經(jīng)計(jì)算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評(píng)價(jià)值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導(dǎo)員A的綜合考評(píng)得分為85.045分。

計(jì)算結(jié)果說(shuō)明該校輔導(dǎo)員A的績(jī)效考核模糊評(píng)價(jià)處于良好以上水平。同理，根據(jù)此方法可得出其他輔導(dǎo)員的得分，并進(jìn)行比較作出排序，同時(shí)加以分析可判斷該校輔導(dǎo)員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進(jìn)措施。

根據(jù)分析計(jì)量結(jié)果，在輔導(dǎo)員績(jī)效考核特色創(chuàng)新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標(biāo)都要低，說(shuō)明該輔導(dǎo)員在前五項(xiàng)指標(biāo)考核中處于良好狀態(tài)，而在創(chuàng)新工作、特色工作和專業(yè)化工作上還處于一般中等水平，即在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人的創(chuàng)新能力培養(yǎng)是關(guān)鍵因素，也反映出了目前輔導(dǎo)員工作僅僅處于傳達(dá)指令式的完成任務(wù)，在創(chuàng)新理念、方法、手段和業(yè)績(jī)上還有待于提高，這也充分證明了輔導(dǎo)員需要?jiǎng)?chuàng)新來(lái)突出工作特色。因此，在輔導(dǎo)員工作中要善于發(fā)掘新的方法，找出工作中的亮點(diǎn)，并加以創(chuàng)新，形成具有一定特色和影響力的工作項(xiàng)目和機(jī)制。

五、結(jié)論及建議

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核是一項(xiàng)重要工作，本文構(gòu)建了輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)體系，建立了模糊評(píng)價(jià)模型，評(píng)價(jià)了輔導(dǎo)員績(jī)效綜合情況，評(píng)價(jià)結(jié)果與該高校輔導(dǎo)員目前實(shí)際情況基本相一致。該評(píng)價(jià)方法的優(yōu)越性首先體現(xiàn)在可以減少主觀因素，能夠?qū)⒍ㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行定量研究，進(jìn)而能對(duì)被考評(píng)者做出一個(gè)公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)；其次是模型運(yùn)算和評(píng)估具有可操作性，利用目前統(tǒng)計(jì)軟件或編程可更方便更快捷地進(jìn)行計(jì)算。同時(shí)，高校還可結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)指標(biāo)因素集或權(quán)重級(jí)可進(jìn)行適度調(diào)整，使考評(píng)結(jié)果能更好的體現(xiàn)學(xué)校的評(píng)估目標(biāo)。在綜合考評(píng)過(guò)程中，專家組成員應(yīng)適當(dāng)多一些，還應(yīng)該結(jié)合學(xué)生測(cè)評(píng)一起進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，因?yàn)槿藬?shù)越多越能體現(xiàn)測(cè)評(píng)的公正性、公開(kāi)性、真實(shí)性和全面性，因而也更科學(xué)、更可靠，這樣也可調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)，確保高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳春生.論高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的重構(gòu)[J].福建論壇：社科版，2008，(10)：172-174.

[2]楊善林.企業(yè)管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004：164.

[3]行金玲.高校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系構(gòu)建與模糊評(píng)價(jià)方法研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008，(4)：46-48.

[4]陳瑞蘭.談高校輔導(dǎo)員工作考核評(píng)價(jià)的意義、內(nèi)容和方法[J].沈陽(yáng)建筑大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007，(9)：112-115.

第6篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

關(guān)鍵詞：模糊綜合評(píng)價(jià)分析法 績(jī)效評(píng)價(jià)

一、高校留學(xué)歸國(guó)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

科學(xué)而合理的高校留學(xué)歸國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以全面了解高校留學(xué)歸國(guó)人員的工作狀況和各個(gè)教師的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，以此調(diào)動(dòng)高校留學(xué)歸國(guó)人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這樣有利于我國(guó)高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高和高等教育的可持續(xù)發(fā)展，更好地發(fā)揮高校優(yōu)質(zhì)資源在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

二、層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)分析法

1.層次分析法

層次分析法，是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問(wèn)題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)（或準(zhǔn)則、約束）的若干層次，通過(guò)定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。

2.模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型可分為一級(jí)模型和多級(jí)模型。有些因素之間是并列關(guān)系，有些因素彼此之間是因果關(guān)系，即這些因素間具有不同的層次級(jí)別，這是客觀存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。對(duì)于這種情況，如果仍應(yīng)用一級(jí)模型，就會(huì)遇到以下難以解決的問(wèn)題：權(quán)重難以細(xì)致分配，由于權(quán)重總值要滿足歸一化要求，這樣每一因素所分得的權(quán)重必然很小，如果采用主要因素突出型算子，微小的權(quán)數(shù)將會(huì)使相應(yīng)的單因素評(píng)價(jià)失去意義。同時(shí)，不同層次的因素放到同一層次劃分權(quán)重，會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果很不合理。

在高校留學(xué)歸國(guó)教師績(jī)效考核這樣一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)中，由于要考慮的評(píng)價(jià)指標(biāo)很多，各指標(biāo)之間還有層次之分，因此可以先對(duì)三個(gè)子系統(tǒng)分別做出模糊綜合評(píng)價(jià)，然后再用各子系統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)論去綜合評(píng)價(jià)高校教師績(jī)效的現(xiàn)狀水平，所以要建立多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型。

三、模糊綜合評(píng)價(jià)分析法在高校留學(xué)歸國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)分析中的應(yīng)用

首先，通過(guò)閱讀國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)，對(duì)現(xiàn)有高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體制的分析，以及和有關(guān)方面的專家進(jìn)行交流，利用德?tīng)柗品▽?duì)專家進(jìn)行咨詢和發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，最終得到的高校留學(xué)歸國(guó)教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。

通過(guò)給不同的專家發(fā)放調(diào)查表，然后對(duì)調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)各個(gè)專家給出的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理（取算術(shù)平均值），其中所選專家為重慶師范大學(xué)、重慶工商大學(xué)、重慶郵電大學(xué)、重慶科技學(xué)院、重慶后勤工程學(xué)院、重慶理工大學(xué)等學(xué)校的副教授及以上級(jí)別的教師，構(gòu)造第一層次的判斷矩陣如下：

（3.1）

按照層次分析法的權(quán)重確定步驟，可確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重如表2：

然后利用所求數(shù)據(jù)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，當(dāng)時(shí)，矩陣的最大特征值為，由公式，可得，，雖然嚴(yán)格來(lái)說(shuō)不滿足數(shù)據(jù)一致性要求，但數(shù)據(jù)的差別程度是可以接受的。

某教師的績(jī)效評(píng)分表如表4所示，其中樣本數(shù)為40。

首先，計(jì)算教學(xué)水平，得到教學(xué)水平指標(biāo)的模糊判斷矩陣，

（3.2）

由上述計(jì)算可得，，由可得教學(xué)水平指標(biāo)對(duì)評(píng)語(yǔ)集的隸屬向量：

（3.3）

同樣方法可得：

科研水平指標(biāo)對(duì)評(píng)語(yǔ)集的隸屬向量：

（3.4）

學(xué)科建設(shè)指標(biāo)對(duì)評(píng)語(yǔ)集的隸屬向量：

（3.5）

管理工作指標(biāo)對(duì)評(píng)語(yǔ)集的隸屬向量：

（3.6）

社會(huì)服務(wù)指標(biāo)對(duì)評(píng)語(yǔ)集的隸屬向量：

（3.7）

然后計(jì)算綜合評(píng)價(jià)，目標(biāo)層對(duì)評(píng)語(yǔ)集的隸屬向量

（3.8）

最后求出綜合評(píng)價(jià)，取分?jǐn)?shù)集為，對(duì)應(yīng)于評(píng)語(yǔ)集的，利用向量乘積計(jì)算出最終測(cè)評(píng)結(jié)果，該老師的績(jī)效考核綜合評(píng)分為

（3.9）

各指標(biāo)層的綜合評(píng)分為如表5所示：

表5 各指標(biāo)綜合評(píng)分

由計(jì)算結(jié)果可知，該教師績(jī)效考核結(jié)果屬于很好的隸屬度為0.5308，隸屬于較好的隸屬度為0.1814，隸屬于一般的隸屬度為0.1520，隸屬于較差的隸屬度為0.0855，隸屬于很差的隸屬度為0.0503。根據(jù)最大隸屬度原則，該教師的績(jī)效考核結(jié)果為較好，其綜合評(píng)分為4.0568。

在準(zhǔn)則層上，根據(jù)最大隸屬度原則，我們認(rèn)為該教師的教學(xué)水平較好，科研水平很好，學(xué)科建設(shè)很好，管理業(yè)績(jī)較好，社會(huì)服務(wù)很好。在準(zhǔn)則層的綜合評(píng)分上，該老師的科研水平獲得最高分，為4.2845分。其它指標(biāo)從高到低依次為社會(huì)服務(wù)、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)水平、管理業(yè)績(jī)。從綜合指標(biāo)來(lái)看，該老師管理業(yè)績(jī)有待提高，會(huì)有很大的發(fā)展空間，可以達(dá)到更高的績(jī)效目標(biāo)，為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。利用模糊綜合評(píng)價(jià)方法得到的高校留學(xué)歸國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)模型，可以為高校留學(xué)歸國(guó)教師的績(jī)效考核提供一定的標(biāo)準(zhǔn)，也為教師本身清楚認(rèn)識(shí)自己各個(gè)方面的水平提供一定的參考。

參考文獻(xiàn)

第7篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員績(jī)效評(píng)估 工作表現(xiàn)評(píng)核 比較分析 經(jīng)驗(yàn)借鑒

〔中圖分類號(hào)〕D676.59 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕 1000-7326（2007）05-0064-10

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估在不同的國(guó)家和地區(qū)有不同的稱謂，德國(guó)稱之為公務(wù)員鑒定，美國(guó)稱之為公務(wù)員功績(jī)考核，日本稱之為工作評(píng)定，澳門(mén)則一直沿用了評(píng)核這個(gè)名稱。雖然各國(guó)、各地區(qū)對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的稱謂有別，但就內(nèi)容和方法來(lái)說(shuō)卻有相似之處，都是明確績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和運(yùn)用科學(xué)合理的方法全面綜合地評(píng)估公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，以區(qū)分優(yōu)劣，決定職務(wù)的升降、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇和工作崗位調(diào)動(dòng)等。澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度是經(jīng)公務(wù)員評(píng)核制度改革發(fā)展而來(lái)，是澳門(mén)公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，是加強(qiáng)公務(wù)員的科學(xué)化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度，是根據(jù)《澳門(mén)特別行政區(qū)公共行政人員工作表現(xiàn)評(píng)核制度》所確定的評(píng)核目的、原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法等對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估所確定的制度。

一、澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度的歷史演進(jìn)

澳門(mén)原有政治體制框架下的公務(wù)員制度自20世紀(jì)80年代末以來(lái)，逐步從葡萄牙的殖民體制向本地化過(guò)渡。在此過(guò)程中，澳門(mén)政府對(duì)原有的各種職程制度進(jìn)行了全面的檢討和修改，制定了一攬子有關(guān)公務(wù)員的法律性文件，其中包括經(jīng)1989年12月21日第87/89/M號(hào)法令通過(guò)的《澳門(mén)公共行政工作人員通則》。該《通則》第161條至173條對(duì)“工作考核”作了規(guī)定，并由第75/85號(hào)批示通過(guò)實(shí)施的細(xì)則?！栋拈T(mén)公共行政工作人員通則》的頒布實(shí)施，標(biāo)志著澳門(mén)公共行政工作人員工作評(píng)核制度的正式建立。

澳門(mén)公職法律制度所設(shè)定的工作評(píng)核機(jī)制具有類似美國(guó)式“圖表測(cè)度法”之評(píng)核制度和法國(guó)式的考核制度的共同特點(diǎn)。[1] （P115） 其基本做法是，工作評(píng)核采用“等級(jí)評(píng)核卷”的分析評(píng)核方法，先對(duì)被評(píng)核人所從事的工作范圍和擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行描述，并填寫(xiě)于專用的表格內(nèi)；然后以此為依據(jù)從11個(gè)評(píng)分項(xiàng)目中挑選適合被評(píng)核人的評(píng)分項(xiàng)目；接著由評(píng)核人根據(jù)被評(píng)核人的工作表現(xiàn)對(duì)各個(gè)評(píng)分項(xiàng)目進(jìn)行逐個(gè)打分、加總以及計(jì)算總平均分，評(píng)核分?jǐn)?shù)有相對(duì)的評(píng)語(yǔ)等級(jí)（分別為“優(yōu)、良、平、劣”）；最后由評(píng)核人根據(jù)被評(píng)核人的評(píng)語(yǔ)等級(jí)對(duì)評(píng)核結(jié)果作出總評(píng)語(yǔ)。

澳門(mén)公務(wù)員評(píng)核制度作為公務(wù)員管理系統(tǒng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為客觀評(píng)估公務(wù)員履行職位職責(zé)的情況和對(duì)公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)化管理提供了依據(jù)，在提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)、提高行政管理效率等方面曾發(fā)揮了重要的作用。

然而，一方面，澳門(mén)公務(wù)員評(píng)核制度本身存在著許多不完善的地方，如評(píng)核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理、評(píng)核的方法過(guò)于單一、評(píng)核的人治色彩強(qiáng)烈、評(píng)核的監(jiān)督與制約乏力等。盡管澳門(mén)政府從20世紀(jì)80年代開(kāi)始就進(jìn)行了公務(wù)員制度改革，但澳門(mén)公務(wù)員評(píng)核制度與公務(wù)員的其他制度，如職程制度、聘任制度、晉升制度、流動(dòng)制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度發(fā)展的慣性而繼續(xù)延續(xù)。

另一方面，隨著澳門(mén)的回歸以及澳門(mén)整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)方面的重大變遷，一直沒(méi)有進(jìn)行根本性改革的公務(wù)員評(píng)核制度也日益暴露出不合時(shí)宜、評(píng)核過(guò)程形式化、不能準(zhǔn)確評(píng)定公務(wù)員的工作表現(xiàn)、評(píng)核結(jié)果泛優(yōu)等一系列問(wèn)題，越來(lái)越凸顯原有公務(wù)員評(píng)核制度的滯后性以及與環(huán)境的不相適應(yīng)性，改革勢(shì)在必行。①

澳門(mén)特區(qū)政府也日益認(rèn)識(shí)到舊評(píng)核制度的失效和非科學(xué)性。自2000年起，公務(wù)員評(píng)核制度的改革與完善就成為了澳門(mén)特別行政區(qū)財(cái)政年度施政報(bào)告關(guān)注的焦點(diǎn)。經(jīng)過(guò)幾年的努力，具體負(fù)責(zé)評(píng)核制度改革的機(jī)構(gòu)――澳門(mén)行政暨公職局加快制定新評(píng)核制度改革方案，并不斷從政府部門(mén)內(nèi)部、公務(wù)員團(tuán)體以及公共行政觀察站收集意見(jiàn)，希望制定出來(lái)的新評(píng)核制度方案能切合澳門(mén)的實(shí)際情況。2004年8月9日，《澳門(mén)特別行政區(qū)公共行政人員工作表現(xiàn)評(píng)核制度》正式公布于公報(bào)上，成為澳門(mén)公務(wù)員評(píng)核的新制度依據(jù)。自2005年1月1日始，《澳門(mén)特別行政區(qū)公共行政人員工作表現(xiàn)評(píng)核制度》正式生效，澳門(mén)特區(qū)各政府部門(mén)全面推行新工作表現(xiàn)評(píng)核制度，取代施行了十多年的舊工作評(píng)核制度。② 新評(píng)核制度成為2005年澳門(mén)特區(qū)政府的施政重點(diǎn)。

二、澳門(mén)公務(wù)員新舊評(píng)核制度的比較分析

澳門(mén)現(xiàn)行的公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度是對(duì)舊的公務(wù)員評(píng)核制度進(jìn)行改革而發(fā)展起來(lái)的，雖然兩者針對(duì)的被評(píng)核的對(duì)象是相同的，但在表現(xiàn)上則存在明顯的差異，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，評(píng)核目的與原則上的差異。舊評(píng)核制度對(duì)評(píng)核的目的和原則都沒(méi)有進(jìn)行明確的界定，導(dǎo)致在執(zhí)行過(guò)程中，往往只是例行公事，為了評(píng)核而評(píng)核。

新評(píng)核制度強(qiáng)調(diào)評(píng)核工作表現(xiàn)的主要目的就是要通過(guò)實(shí)際評(píng)估工作人員的個(gè)人工作表現(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)工作人員、改善工作人員的工作表現(xiàn)、促進(jìn)上下溝通、改善人力資源綜合管理和提倡優(yōu)質(zhì)服務(wù)等目的。

新評(píng)核制度還十分重視評(píng)核原則的建構(gòu)?！豆残姓ぷ魅藛T工作表現(xiàn)評(píng)核原則》第三條明確規(guī)定了評(píng)核制度的一般原則，包括：公正、平等、無(wú)私和適當(dāng)說(shuō)明理由的原則，綜合考慮相關(guān)因素評(píng)核的原則，持續(xù)動(dòng)態(tài)評(píng)核的原則，自我評(píng)核原則，評(píng)核咨詢委員會(huì)介入原則，司法上訴的原則。③

第二，評(píng)核項(xiàng)目劃分和評(píng)核內(nèi)容上的差異。舊評(píng)核制度的評(píng)核項(xiàng)目和內(nèi)容比較籠統(tǒng)，沒(méi)有遵循分類評(píng)核的原理。舊評(píng)核制度的工作評(píng)核把“出任領(lǐng)導(dǎo)及主管官職者”排除在評(píng)核的對(duì)象范圍之外，評(píng)核項(xiàng)目和內(nèi)容并沒(méi)有根據(jù)不同職程人員的工作性質(zhì)和工作特征來(lái)設(shè)計(jì)。11個(gè)評(píng)核項(xiàng)目（見(jiàn)表1）的內(nèi)容并不是對(duì)所有的被評(píng)核人都適用，而是由評(píng)核人（即主管）根據(jù)被評(píng)核人的工作特性、工作績(jī)效以及個(gè)人性格特質(zhì)等在11項(xiàng)內(nèi)容中進(jìn)行挑選。這樣，什么人適用什么評(píng)核項(xiàng)目往往由評(píng)核人主觀決定，具有較大的隨意性。同時(shí)，在界定和選取評(píng)核項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有把評(píng)核項(xiàng)目與被評(píng)核公務(wù)員所在部門(mén)的目標(biāo)和使命結(jié)合起來(lái)，由此導(dǎo)致工作評(píng)核與本部門(mén)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間嚴(yán)重脫節(jié)，產(chǎn)生不公正的問(wèn)題。

新評(píng)核制度改變了舊評(píng)核制度評(píng)核項(xiàng)目和內(nèi)容籠統(tǒng)、違反分類評(píng)核原則的狀況，明晰了評(píng)核項(xiàng)目和內(nèi)容設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了分類評(píng)核的特征。新評(píng)核制度把擔(dān)任主管官職的人員納入了評(píng)核的對(duì)象范圍之內(nèi)，并且把評(píng)核項(xiàng)目分為必要的評(píng)核項(xiàng)目與選擇性評(píng)核項(xiàng)目（見(jiàn)表2）。必要的評(píng)核項(xiàng)目是指適用于所有工作人員的項(xiàng)目，而選擇性評(píng)核項(xiàng)目則是指按照所執(zhí)行職務(wù)的性質(zhì)，可以從中挑選來(lái)進(jìn)行評(píng)核的項(xiàng)目。

新評(píng)核制度還針對(duì)不同職程的特點(diǎn)，分別設(shè)置了不同的評(píng)核項(xiàng)目，不同職程的人員適用不同的評(píng)核項(xiàng)目。新評(píng)核制度實(shí)行了包括主管人員工作表現(xiàn)評(píng)核、技術(shù)員及高級(jí)技術(shù)員工作表現(xiàn)評(píng)核、行政人員及專業(yè)技術(shù)員工作表現(xiàn)評(píng)核、工人及助理員工作表現(xiàn)評(píng)核四類評(píng)核。其中，適用于所有公務(wù)員的評(píng)核項(xiàng)目只有七項(xiàng)，其余的評(píng)核項(xiàng)目則根據(jù)公務(wù)員的不同類型來(lái)加以選擇確定。除共同的評(píng)核項(xiàng)目之外，主管人員的評(píng)核項(xiàng)目還有“主動(dòng)性及自主能力”、“革新及創(chuàng)造力”、“資源管理”、“團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及管理”、“協(xié)商及決策”、“工作上的使命感”；技術(shù)員與高級(jí)技術(shù)員的評(píng)核項(xiàng)目還有“主動(dòng)性及自主能力”、“革新及創(chuàng)造力”、“團(tuán)隊(duì)工作”（只適用于相關(guān)的職務(wù)）、“與公眾的關(guān)系”（只適用于相關(guān)的職務(wù)）、“資源管理”（只適用于監(jiān)督及監(jiān)察的職務(wù)）；行政人員與專業(yè)技術(shù)員的評(píng)核項(xiàng)目還有“主動(dòng)性及自主能力”、“與公眾的關(guān)系”（只適用于相關(guān)的職務(wù)）、“資源管理”（只適用于監(jiān)督及監(jiān)察的職務(wù)）；工人及助理員的評(píng)核項(xiàng)目還有“與公眾的關(guān)系”（只適用于相關(guān)的職務(wù)）、“資源管理”（只適用于相關(guān)的職務(wù)）。新評(píng)核制度明確了什么職稱的人員適用什么樣的評(píng)核項(xiàng)目，避免了舊評(píng)核制度在選取評(píng)核項(xiàng)目上的主觀隨意性；同時(shí)，還使得公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核項(xiàng)目的確定與部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職能行使有機(jī)結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)了公務(wù)員的分類管理，使評(píng)核更加科學(xué)、合理與公正。

第三，評(píng)核項(xiàng)目權(quán)重的差異。舊評(píng)核制度的評(píng)核項(xiàng)目缺乏具體權(quán)重的設(shè)計(jì)，而是采用一般算術(shù)平均法。具體做法是根據(jù)被評(píng)核人的實(shí)際工作情況，選定最多11項(xiàng)的評(píng)分項(xiàng)目，給予每個(gè)項(xiàng)目4分到10分不等的分?jǐn)?shù)，將所有的分?jǐn)?shù)累加，再除以項(xiàng)目的數(shù)目，最后便得出總平均分。每一項(xiàng)內(nèi)容及每一級(jí)分?jǐn)?shù)都有評(píng)分指引，被評(píng)核人每個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)就是根據(jù)評(píng)分指引得出的。采用一般算術(shù)平均法計(jì)算被評(píng)核人的工作表現(xiàn)評(píng)分，不需要考慮每個(gè)評(píng)核項(xiàng)目的具體權(quán)重，即每個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重都是一樣的。例如，按照一般算術(shù)平均法，行政暨公職局公眾服務(wù)暨咨詢中心一個(gè)公關(guān)督導(dǎo)員的總評(píng)分計(jì)算方法，如表3所示。

新評(píng)核制度根據(jù)評(píng)核項(xiàng)目的重要程度設(shè)計(jì)不同的權(quán)重。新評(píng)核制度不再采用算術(shù)平均法來(lái)計(jì)算評(píng)核分?jǐn)?shù)，而是先賦予“工作成效”與“責(zé)任感”兩項(xiàng)評(píng)核項(xiàng)目比其他項(xiàng)目多一倍的權(quán)重，即對(duì)這兩項(xiàng)評(píng)核項(xiàng)目作兩倍評(píng)分計(jì)算，然后再根據(jù)如下公式來(lái)計(jì)算評(píng)核分?jǐn)?shù)：

最終評(píng)分= [2*項(xiàng)目（一）的評(píng)分]+[2*項(xiàng)目（二）的評(píng)分]+（∑其他評(píng)核項(xiàng)目的評(píng)分）

2+評(píng)核項(xiàng)目數(shù)

新評(píng)核制度還規(guī)定，根據(jù)工作人員所執(zhí)行職務(wù)的性質(zhì)，可以從選擇性評(píng)核項(xiàng)目中選取最多兩項(xiàng)作兩倍評(píng)分計(jì)算。例如，按照新評(píng)核制度的權(quán)重設(shè)計(jì)，就行政暨公職局公眾服務(wù)暨咨詢中心一名公關(guān)督導(dǎo)員而言，“與公眾的關(guān)系”是一個(gè)相對(duì)比較重要的評(píng)核項(xiàng)目，因而可以賦予兩倍的權(quán)重，其總評(píng)分的計(jì)算方法如表4所示。

第四，評(píng)核項(xiàng)目的衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)存在差異。舊評(píng)核制度的衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較抽象、模糊，各個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)之間的區(qū)分度不明顯，可操作性不強(qiáng)。一些詞語(yǔ)的表述比較含糊，如“通?！迸c“經(jīng)?！钡?。有些衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有完全對(duì)應(yīng)于所評(píng)核的項(xiàng)目，具有表述片面化與絕對(duì)化的傾向；有些衡量標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于對(duì)被評(píng)核人內(nèi)在想法和主觀判斷的測(cè)量。如表5所示。

新評(píng)核制度為每一個(gè)評(píng)核項(xiàng)目設(shè)置了具有可操作性的衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同職程的人員都制定了相應(yīng)的工作表現(xiàn)評(píng)分指引，評(píng)分指引為每一個(gè)評(píng)核項(xiàng)目都設(shè)置了詳細(xì)的、具有可操作性的衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。必須評(píng)核項(xiàng)目的衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，如表6所示；可選擇性評(píng)核項(xiàng)目的衡量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，如表7所示。

第五，評(píng)核程序的差異?？?jī)效評(píng)估是一個(gè)由多個(gè)行為環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過(guò)程，由此形成了績(jī)效評(píng)估的程序。舊評(píng)核制度的程序不完善，特別是忽視了評(píng)核人與被評(píng)核人之間的持續(xù)互動(dòng)，而是靠評(píng)核人與被評(píng)核人雙方的私人關(guān)系直接影響評(píng)核的結(jié)果。評(píng)核人只是將評(píng)核的結(jié)果告訴被評(píng)核人，并沒(méi)有與被評(píng)核人就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及不足進(jìn)行分析和討論，也沒(méi)有及時(shí)有效地給被評(píng)核人提供工作上的指引、建議或者未來(lái)前進(jìn)的方向，從而使績(jī)效考評(píng)不能發(fā)揮改善工作表現(xiàn)的應(yīng)有作用。

新評(píng)核制度把工作表現(xiàn)的評(píng)核視為一個(gè)持續(xù)不斷的雙向溝通過(guò)程，規(guī)范與完善了評(píng)核程序。首先，強(qiáng)化了根據(jù)被評(píng)核人所屬單位在評(píng)核期間應(yīng)貫徹的目標(biāo)來(lái)制定績(jī)效目標(biāo)與年度工作計(jì)劃，這樣為評(píng)核確立了相對(duì)客觀合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，讓被評(píng)核人知道上級(jí)對(duì)自己工作表現(xiàn)的期望值，從而明確了自己工作的方向。其次，強(qiáng)化了評(píng)核人與被評(píng)核人之間的溝通與有效互動(dòng)，注重工作表現(xiàn)的實(shí)施跟進(jìn)與及時(shí)反饋，通過(guò)有效的反饋能增加公務(wù)員對(duì)工作的參與程度。最后，新評(píng)核制度明確了工作表現(xiàn)評(píng)核的基本程序：指定評(píng)核人――評(píng)核人會(huì)議――評(píng)核會(huì)議――自我評(píng)核――評(píng)分――認(rèn)可。①

第六，評(píng)核方法上的差異。舊評(píng)核制度的評(píng)核方法過(guò)于單一，主要表現(xiàn)為：一是只有上司對(duì)下屬的評(píng)核，缺乏自我評(píng)核機(jī)制；只有自上而下的評(píng)核，缺乏自下而上的評(píng)核機(jī)制。這種單向的評(píng)核在某種程度上影響了評(píng)核的客觀性，也無(wú)法對(duì)主管人員形成一種有效的監(jiān)督制約機(jī)制，導(dǎo)致主管人員只著眼于對(duì)上負(fù)責(zé)，不需要對(duì)下負(fù)責(zé)。二是只關(guān)注年度評(píng)核，不注重平時(shí)評(píng)核。這樣，難以為年度評(píng)核提供有力的參考，導(dǎo)致在評(píng)核過(guò)程中常常以被評(píng)核人近期的表現(xiàn)為評(píng)核的依據(jù)，常常出現(xiàn)“近因效應(yīng)”。三是將過(guò)大的評(píng)核權(quán)力賦予評(píng)核主管，缺乏了評(píng)核的制約與監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致評(píng)核的客觀性與合理性只能取決于評(píng)核主管的個(gè)人素質(zhì)，嚴(yán)重影響了評(píng)核的準(zhǔn)確性與客觀性。

新評(píng)核制度建立了多樣化的評(píng)核方法體系，具體包括：首先，自我評(píng)核與上司評(píng)核相結(jié)合。盡管自我評(píng)核的結(jié)果不計(jì)入被評(píng)核人的最終評(píng)分內(nèi)，但通過(guò)被評(píng)核人對(duì)自己工作表現(xiàn)的評(píng)估，評(píng)核人可以比較清楚地了解被評(píng)核人的想法、被評(píng)核人對(duì)自我的評(píng)估、被評(píng)核人的自我評(píng)估與上司擬作的評(píng)估的偏差有多大以及產(chǎn)生這種偏差的原因。其次，自上而下的評(píng)核與自下而上的評(píng)核相結(jié)合?！霸谠u(píng)核程序中，可讓主管屬下的人員藉填寫(xiě)經(jīng)行政長(zhǎng)官批示核準(zhǔn)的問(wèn)卷對(duì)其主管的工作表現(xiàn)發(fā)表意見(jiàn)?！北M管下屬所填寫(xiě)的評(píng)估主管的問(wèn)卷是非強(qiáng)制性的，而且問(wèn)卷的結(jié)果不計(jì)入主管的最終評(píng)分內(nèi)，但這種自下而上的評(píng)核機(jī)制無(wú)疑對(duì)主管形成了一種有形或無(wú)形的壓力，因?yàn)橄聦偎顚?xiě)的問(wèn)卷將上交到主管的直屬上司，而上司在對(duì)主管進(jìn)行評(píng)核的時(shí)候會(huì)對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果予以特別的考慮。最后，平時(shí)評(píng)核與年度評(píng)核相結(jié)合。新評(píng)核制度較注重評(píng)核過(guò)程的階段性、動(dòng)態(tài)性及完整性。平時(shí)評(píng)核對(duì)于評(píng)核人能夠?qū)崟r(shí)地了解被評(píng)核人的工作進(jìn)展情況、工作過(guò)程中所遇到的問(wèn)題或困難以及被評(píng)核人在工作中需要予以及時(shí)糾正的錯(cuò)誤或問(wèn)題，具有非常重要的意義。

第七，評(píng)核結(jié)果的等級(jí)規(guī)定存在差異。舊評(píng)核制度的評(píng)核結(jié)果的等級(jí)偏少，只有“優(yōu)、良、平、劣”四級(jí)。工作評(píng)核總平均分得分為4分時(shí)，評(píng)語(yǔ)為“劣”；得分為5分至6分時(shí)，評(píng)語(yǔ)為“平”；得分為7分至8分時(shí)，評(píng)語(yǔ)為“良”；得分為9分至10分時(shí)，評(píng)語(yǔ)為“優(yōu)”。如果總平均分存在小數(shù)的話，則僅限于首個(gè)小數(shù)點(diǎn)采用四舍五入的方法。例如，總平均分為8.5分時(shí)，則最后得分為9分，評(píng)語(yǔ)為“優(yōu)”。

新評(píng)核制度增加了評(píng)核結(jié)果的等級(jí)，將原來(lái)的“優(yōu)”、“良”、“平”、“劣”四個(gè)等級(jí)改為五個(gè)等級(jí)，分別為“不滿意”――1分；“不大滿意”――2分；“滿意”――3分；“十分滿意”――4分；“優(yōu)異”――5分。根據(jù)澳門(mén)《公共行政工作人員工作表現(xiàn)評(píng)核原則》第八條的規(guī)定，“劣”等同于“不滿意”，“平”等同于“不大滿意”，“良”等同于“滿意”，“優(yōu)”等同于“十分滿意”，并且規(guī)定現(xiàn)行法例對(duì)舊評(píng)核等級(jí)的規(guī)定同樣適用于新評(píng)核等級(jí)。① 新評(píng)核制度增加了一個(gè)等級(jí)――“優(yōu)異”，并且規(guī)定：“‘優(yōu)異’與‘十分滿意’的評(píng)語(yǔ)具有相同的效果，而獲‘優(yōu)異’評(píng)語(yǔ)者尚可獲給予獎(jiǎng)賞”。②

第八，評(píng)核結(jié)果救濟(jì)規(guī)定上的差異。除了司法上訴之外，舊評(píng)核制度雖然也設(shè)置了一個(gè)“聲明異議”的機(jī)制，被評(píng)核人可以通過(guò)該機(jī)制向評(píng)核人提出對(duì)評(píng)核結(jié)果的異議，但由于被評(píng)核人只能向自己的上級(jí)聲明異議，導(dǎo)致該機(jī)制的功能發(fā)揮受到很大的制約，被評(píng)核人也常常有遭遇不公平對(duì)待的感覺(jué)。

新評(píng)核制度明確規(guī)定，如工作人員不同意所獲得的評(píng)核結(jié)果，可由一個(gè)有工作人員代表參與、且能對(duì)評(píng)核發(fā)表參考性意見(jiàn)的獨(dú)立及自主的委員會(huì)介入評(píng)核程序，③ 設(shè)立了具有咨詢性質(zhì)的“評(píng)核咨詢委員會(huì)”。咨詢委員會(huì)在被評(píng)核人對(duì)評(píng)核結(jié)果聲明異議后介入評(píng)核程序，從中扮演獨(dú)立的公正的第三方，提出解決問(wèn)題的建議。咨詢委員會(huì)的設(shè)立以及其對(duì)評(píng)核程序的介入，極大地完善了評(píng)核監(jiān)督機(jī)制和救濟(jì)機(jī)制，它一方面強(qiáng)化了對(duì)評(píng)核人的監(jiān)督，降低了評(píng)核人單憑主觀意志支配評(píng)核結(jié)果的可能性；另一方面，在被評(píng)核人認(rèn)為自己得到不公正的評(píng)核的時(shí)候，咨詢委員會(huì)的介入有助于被評(píng)核人合法權(quán)益得到及時(shí)有效的救濟(jì)和保障，從而避免評(píng)核變相成為一些主管打壓異己、提拔親信的手段。

三、澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度的進(jìn)一步完善

澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度將工作目標(biāo)和計(jì)劃更為明確、具體化，使公務(wù)員的個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)的整體目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。評(píng)核過(guò)程打開(kāi)了評(píng)核主管與被評(píng)核公務(wù)員之間對(duì)話的大門(mén)，增強(qiáng)了上下級(jí)之間的溝通與互動(dòng)；強(qiáng)化自下而上與自我評(píng)核等多種評(píng)核方式的結(jié)合，減少了評(píng)核的人治色彩。設(shè)置評(píng)核咨詢委員會(huì)機(jī)制，降低了評(píng)核的主觀性。細(xì)化評(píng)核結(jié)果的績(jī)效等級(jí)，在一定程度上發(fā)揮了評(píng)核的激勵(lì)作用、改變了以往非“優(yōu)”即“良”的狀況。但同時(shí)，澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度也還存在著進(jìn)一步發(fā)展完善的空間。一是由于沒(méi)有對(duì)不同職務(wù)類型的不同崗位進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析，沒(méi)有對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)限進(jìn)行明確的界定，導(dǎo)致評(píng)核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)并沒(méi)有體現(xiàn)技術(shù)員與高級(jí)技術(shù)員、行政人員與專業(yè)技術(shù)員之間在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難易程度等方面的差別，影響了評(píng)核內(nèi)容的針對(duì)性與可比性，影響了評(píng)核結(jié)果的客觀性、公正性、準(zhǔn)確性與科學(xué)性，評(píng)核結(jié)果難以或不能表征公務(wù)員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)；二是每個(gè)崗位的績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)既沒(méi)有對(duì)應(yīng)其應(yīng)達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，也沒(méi)有能夠具體結(jié)合每個(gè)崗位的職務(wù)特征；三是評(píng)核的激勵(lì)功能還沒(méi)有充分發(fā)揮。雖然公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度細(xì)化了評(píng)核結(jié)果等級(jí)、新設(shè)置了“優(yōu)異”這個(gè)最高等級(jí)，但由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得非常高，④ 導(dǎo)致“優(yōu)異”等級(jí)并沒(méi)有實(shí)際成為所有公務(wù)員努力的目標(biāo)和動(dòng)力。雖然將評(píng)核的結(jié)果與晉升掛鉤，但由于仍然存在著評(píng)核結(jié)果泛優(yōu)化傾向，導(dǎo)致實(shí)際上的評(píng)核結(jié)果對(duì)晉升并沒(méi)有實(shí)在意義。

針對(duì)上述問(wèn)題，要進(jìn)一步完善公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度，首要的基礎(chǔ)性工作就是要全面、深入地進(jìn)行職務(wù)分析。經(jīng)過(guò)職務(wù)分析，將詳細(xì)研究和規(guī)范每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作難易程度、所需資格條件、績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效等級(jí)上的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，由此形成和編制科學(xué)合理的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這樣，職務(wù)說(shuō)明書(shū)為公務(wù)員工作表現(xiàn)的評(píng)核提供了依據(jù)和方向。

其次，強(qiáng)化評(píng)核結(jié)果的應(yīng)用，盡快出臺(tái)具體的獎(jiǎng)懲措施，突出工作表現(xiàn)評(píng)核制度的激勵(lì)功能。最后，依據(jù)職程、崗位的不同設(shè)置不同的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而且根據(jù)每年部門(mén)工作規(guī)劃的變化以及被評(píng)核人年度工作計(jì)劃的變化、職務(wù)的變更、資源的充裕程度等因素適時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置充分地體現(xiàn)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作難易程度以及所需資格條件；對(duì)“優(yōu)異”等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行修改，使其更具有可操作性，改變?cè)摰燃?jí)形同虛設(shè)的狀況。

澳門(mén)公務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)核制度的施行，有效地適應(yīng)了澳門(mén)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和體制轉(zhuǎn)型的需要，對(duì)提高澳門(mén)特別行政區(qū)政府公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和服務(wù)質(zhì)量，對(duì)于促進(jìn)政府公共部門(mén)人力資源的科學(xué)化管理，都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，為我國(guó)內(nèi)地如何開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，提供了重要的借鑒。

第8篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

（一）運(yùn)用動(dòng)態(tài)平衡比較的方法，設(shè)計(jì)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。

動(dòng)態(tài)平衡比較的方法，就是組織在制定公務(wù)員工資時(shí)，在參照國(guó)家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還應(yīng)考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平。組織需要每年對(duì)當(dāng)?shù)叵鄳?yīng)的物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平作出統(tǒng)計(jì)調(diào)查，使得公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)隨之靈活性變化，以保證公務(wù)員的生存需要和工作熱情。

（二）推行績(jī)效工資制度。

為了擴(kuò)大薪酬激勵(lì)的效果，避免公平主義的盛行，可設(shè)立績(jī)效工資，這樣就可以提高級(jí)差水平，適當(dāng)拉開(kāi)差距?？?jī)效工資就是就將公務(wù)員的工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應(yīng)的工資越多，這樣就充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)的效果，可以有效吸引人才，發(fā)現(xiàn)人才，激發(fā)公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性。推行績(jī)效工資，可先從那些職能相對(duì)單一的部門(mén)試行，等到條件成熟后可全面推行。

二、建立科學(xué)的考核評(píng)估體系，增強(qiáng)考核的客觀公正性

（一）規(guī)范細(xì)化考核內(nèi)容。

我國(guó)對(duì)公務(wù)員考核主要包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面。考核內(nèi)容與工作職責(zé)相一致，不同工作性質(zhì)不同級(jí)別的公務(wù)員在這五方面的要求就不相同，所以就需要將考核的內(nèi)容細(xì)化，使考核內(nèi)容與實(shí)際工作相契合，實(shí)事求是是科學(xué)公正考核的基礎(chǔ)。

一是制作職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以詳細(xì)闡述相關(guān)崗位所擁有的權(quán)力與職責(zé)，明確職務(wù)和級(jí)別，這樣就為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

二是細(xì)化考核內(nèi)容。按照不同職務(wù)和級(jí)別，在“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面制定相對(duì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如“能”的考核，處于不同崗位，職務(wù)級(jí)別的公務(wù)員，相應(yīng)的對(duì)其能力要求也就不同，隨之考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)也就不同。對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，“能”的考核應(yīng)當(dāng)側(cè)重業(yè)務(wù)水平、技能特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力等。而作為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在“能”的考核，除了上面那些內(nèi)容外，還要考核其管理能力、決策能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。

（二）完善考核程序。

1、考核程序要嚴(yán)格。制定考核程序，可以參考國(guó)外的一些優(yōu)秀范例，比如美國(guó)實(shí)施考核時(shí)由直接主管長(zhǎng)官和負(fù)責(zé)長(zhǎng)官分別負(fù)責(zé)考核和復(fù)核。首先由主管長(zhǎng)官初核后再由負(fù)責(zé)長(zhǎng)官?gòu)?fù)核，最后送考績(jī)委員會(huì)做評(píng)定。如公務(wù)員對(duì)于考核結(jié)果不認(rèn)同，則還有申訴機(jī)會(huì)。國(guó)外設(shè)計(jì)考核程序時(shí)環(huán)環(huán)相扣，可以做到相互監(jiān)督，杜絕了在考核中存在的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)格執(zhí)行考核程序值得我國(guó)去學(xué)習(xí)。

2、考核程序要民主。為了體現(xiàn)考核的公正與嚴(yán)謹(jǐn)，實(shí)行兩個(gè)公開(kāi)原則。在考核前，將考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及程序等公開(kāi)。在考核后，將考核結(jié)果、等次等公示出來(lái)，接受各方監(jiān)督。同時(shí)，還應(yīng)將民主評(píng)估與公開(kāi)透明相結(jié)合而貫穿于考核程序始終，這樣既尊重了公務(wù)員所享有的民利又體現(xiàn)了考核的公正公平。

3、考核程序要嚴(yán)謹(jǐn)。采用分項(xiàng)評(píng)分與綜合評(píng)語(yǔ)相結(jié)合的方式去對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核。分項(xiàng)評(píng)分可以通過(guò)細(xì)化的考核以提高獲取評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)度，而綜合評(píng)語(yǔ)則能夠完整反映公務(wù)員的各方面特點(diǎn)。分項(xiàng)評(píng)分是綜合評(píng)語(yǔ)的基礎(chǔ)，可以使綜合評(píng)語(yǔ)所反映的內(nèi)容更真實(shí)貼切，增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的客觀公正性。

（三）完善科學(xué)考核模式。

1、按照級(jí)別職務(wù)的不同，實(shí)行分類考核。面對(duì)不同級(jí)別不同職務(wù)不同崗位的公務(wù)員，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)不同，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。

2、考核方法科學(xué)化。采用定性與定量考核相結(jié)合的方法。定量考核，是指運(yùn)用“德、能、勤、績(jī)、廉”作為量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行整體解析，并用先進(jìn)手段對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確性處理。定量考核因?yàn)槿菀诇y(cè)量和理解，并且對(duì)工作狀況分析相對(duì)客觀、可靠，有利于了解公務(wù)員。而量一般都是與質(zhì)相互依存的，分析考核對(duì)象的量和確定考核對(duì)象的質(zhì)是公務(wù)員考核建立的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)量的準(zhǔn)確把握可以更加全面揭示質(zhì)的狀況。定性分析需要定量分析這個(gè)基礎(chǔ)條件，只有兩者相互結(jié)合，才會(huì)對(duì)公務(wù)員做出完整準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，將定量考核與定性考核相結(jié)合，是公務(wù)員考核必不可少的方法之一。

（四）設(shè)置考核結(jié)果等級(jí)。

現(xiàn)今各國(guó)公務(wù)員考核中對(duì)考核結(jié)果劃分等級(jí)已成為共有的方法。借鑒國(guó)外考核成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)的具體情況，劃分考核結(jié)果等級(jí)是提高考核客觀公平性的有效方法。通過(guò)量化考核，可以將考核結(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。對(duì)于被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，可以通過(guò)加薪提級(jí)或者定為儲(chǔ)備干部等手段對(duì)其激勵(lì)，而被評(píng)為不稱職的公務(wù)員，則要給予批評(píng)教育，乃至降薪降職等懲處?？己私Y(jié)果等級(jí)化，對(duì)不同等級(jí)的公務(wù)員做出不同的獎(jiǎng)懲措施，可以產(chǎn)生示范效應(yīng)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、加強(qiáng)負(fù)激勵(lì)，提高公務(wù)員職業(yè)的危機(jī)意識(shí)

1、構(gòu)建完善的負(fù)激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)所構(gòu)建的負(fù)激勵(lì)制度還有欠缺，相應(yīng)法律法規(guī)也不細(xì)致，如賦予公務(wù)員權(quán)力的同時(shí)并沒(méi)有明確規(guī)定其義務(wù)和責(zé)任；工作責(zé)任沒(méi)有形成一套規(guī)范的、程序的完整系統(tǒng)，這樣難免出現(xiàn)公務(wù)員攬功推過(guò)的情況；權(quán)利義務(wù)不對(duì)稱，使得有些人鉆法律的空子去篡得個(gè)人利益，損害組織利益；因此，構(gòu)建和完善相應(yīng)制度和法律法規(guī)，是產(chǎn)生有效負(fù)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮負(fù)激勵(lì)作用的必要前提。

2、運(yùn)用負(fù)激勵(lì)機(jī)制，要有針對(duì)性，掌握好“度”。長(zhǎng)期使用正激勵(lì)，會(huì)使得公務(wù)員認(rèn)為高福利、高獎(jiǎng)金是人人都應(yīng)享受的待遇，從而使得正激勵(lì)失去相應(yīng)效用。在這種情況下，就應(yīng)采用負(fù)激勵(lì)的手段，提高小部分做出突出貢獻(xiàn)者的福利補(bǔ)貼，而大部分公務(wù)員的福利補(bǔ)貼不變，降低小部分表現(xiàn)懶散，工作效率低下的公務(wù)員的福利補(bǔ)貼，甚至鼓勵(lì)“優(yōu)勝劣汰”，淘汰在崗而無(wú)作為，懶散的公務(wù)員。運(yùn)用這種負(fù)激勵(lì)手段，可以有效解決正激勵(lì)長(zhǎng)久使用所帶來(lái)的弊端，而使得組織活力得到激發(fā)。

同時(shí)，在運(yùn)用此負(fù)激勵(lì)手段時(shí)，需要有針對(duì)性，把握好“度”，避免粗略地聽(tīng)風(fēng)就是雨，對(duì)實(shí)施對(duì)象給予全盤(pán)否定，這樣會(huì)使得實(shí)施對(duì)象對(duì)組織產(chǎn)生敵對(duì)情緒，出現(xiàn)消極怠工之類的狀況，這樣反而使得負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生了反作用，負(fù)激勵(lì)的鞭策和警示效用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

3、加大負(fù)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度。負(fù)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行，要做到精準(zhǔn)、及時(shí)。對(duì)于工作不認(rèn)真甚至懈怠職守的公務(wù)員，要準(zhǔn)確衡量其錯(cuò)誤的程度，然后給予恰當(dāng)?shù)膽土P，使當(dāng)事人認(rèn)識(shí)到自身錯(cuò)誤，端正以后的行為。對(duì)于犯下嚴(yán)重違法亂紀(jì)行為的公務(wù)員，必須嚴(yán)懲不貸，要用行政處分，記過(guò)，乃至降級(jí)，辭退的手段，讓其為自身所犯錯(cuò)誤承擔(dān)后果，也對(duì)其他人起到警示作用。

4、建立和完善負(fù)激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督機(jī)制。首先，公開(kāi)政務(wù)，使得政務(wù)運(yùn)行透明化，利于監(jiān)督，可以避免權(quán)力在使用過(guò)程中遭到變質(zhì)；再次，接受人大、紀(jì)檢等監(jiān)察部門(mén)對(duì)其政務(wù)的監(jiān)督，運(yùn)用權(quán)力制約權(quán)力；最后，接受群眾與社會(huì)輿論監(jiān)督，發(fā)揮群眾與媒體的監(jiān)督作用，使得權(quán)力真正用到其所應(yīng)發(fā)揮作用的地方，遏制權(quán)力濫用的行為發(fā)生。完善監(jiān)督體系，有力地保障負(fù)激勵(lì)發(fā)揮效用。

四、運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情

1、完善公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)晉升制度，合理運(yùn)用精神、物質(zhì)等多種激勵(lì)方式。職務(wù)晉升對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，不僅是在精神上實(shí)現(xiàn)才能和獲得肯定的需要，而且相應(yīng)的福利待遇也隨之提高，滿足其物質(zhì)需要，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng)，帶動(dòng)其他公務(wù)員的工作熱情。這種激勵(lì)的實(shí)施，促使公務(wù)員追求進(jìn)步，努力創(chuàng)新，激發(fā)了極大的工作熱情，以爭(zhēng)取獲得突出的地位并追求自我實(shí)現(xiàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)會(huì)使得組織整體素質(zhì)得到提高。

2、擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)廣度和深度。面對(duì)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選撥任用，要形成“有升必爭(zhēng)”的制度措施。對(duì)于選撥任用領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，只要符合條件都可以參與公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。

3、開(kāi)展思想教育，營(yíng)造平等公開(kāi)擇優(yōu)的選撥環(huán)境，增強(qiáng)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。一是改變公務(wù)員的思想觀念，宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的政策，提高公務(wù)員參與競(jìng)爭(zhēng)的積極性；二是杜絕拉關(guān)系走后門(mén)，讓公務(wù)員意識(shí)到只要通過(guò)自身努力，提高工作質(zhì)量和工作效率，得到群眾與組織的認(rèn)可，就具備競(jìng)爭(zhēng)的資格。

4、加強(qiáng)監(jiān)督，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗公平公正的氛圍。第一，加強(qiáng)組織監(jiān)督。組織要對(duì)一系列競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和流程做出嚴(yán)格監(jiān)督，確保整個(gè)過(guò)程公平公正，制止歪風(fēng)邪氣對(duì)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的影響；第二，加強(qiáng)法制監(jiān)督。作為人民權(quán)力機(jī)關(guān)，人大的監(jiān)督是必不可少的，同時(shí)紀(jì)檢等部門(mén)也要對(duì)整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程從頭至尾進(jìn)行監(jiān)督，確保公正性；第三，加強(qiáng)民主監(jiān)督。通過(guò)民意測(cè)評(píng)，獲取民意。第四，加強(qiáng)輿論監(jiān)督。通過(guò)媒體報(bào)紙等手段，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的所有政策規(guī)定，操作流程，并接受輿論全程監(jiān)督，杜絕違紀(jì)違法現(xiàn)象出現(xiàn)。

五、完善培訓(xùn)制度，強(qiáng)化公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同感

1、加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)與技能的培訓(xùn)。以往組織所安排的培訓(xùn)內(nèi)容主要是思想理論方面，而對(duì)公務(wù)員在行政實(shí)踐中所需的管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能方面缺乏培訓(xùn)。這就要轉(zhuǎn)變舊有的只注重政治思想素質(zhì)而輕視管理素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能的觀念，加大對(duì)公務(wù)員在管理才能，業(yè)務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。

2、將公務(wù)員的待遇和晉升與培訓(xùn)緊密掛鉤。仿照西方國(guó)家，將晉升與培訓(xùn)相掛鉤，不論是晉升領(lǐng)導(dǎo)職位還是非領(lǐng)導(dǎo)職位，都要實(shí)行先培訓(xùn)后上崗。努力發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)與約束機(jī)制，將培訓(xùn)與任職，與目標(biāo)考核掛鉤，可以激發(fā)公務(wù)員參加培訓(xùn)的主動(dòng)性，促使其學(xué)習(xí)新知識(shí)，增強(qiáng)其管理技能，從而提高組織行政效率。

3、培訓(xùn)需要與公務(wù)員實(shí)際密切相關(guān)。面對(duì)不同級(jí)別、類型的公務(wù)員其工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容也各不相同，這就要求需采用靈活多樣的形式與方法，根據(jù)公務(wù)員的自身特點(diǎn)科學(xué)合理安排培訓(xùn)內(nèi)容和方式。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，可采用管理知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。而對(duì)于培訓(xùn)方式，可以采用知識(shí)講座、國(guó)內(nèi)國(guó)外參觀學(xué)習(xí)等。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，可以促使公務(wù)員認(rèn)識(shí)自我和創(chuàng)造自我，有效提高公務(wù)員自身素質(zhì)，使其創(chuàng)造更好的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)更多的自我價(jià)值，讓其從實(shí)現(xiàn)自我的需要上獲取滿足，從而激發(fā)工作積極性。

（作者：延安大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，從事企業(yè)管理研究）

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第9篇：?jiǎn)T工考核評(píng)語(yǔ)范文

[關(guān)鍵詞]科研機(jī)構(gòu)；研究人員；模糊綜合評(píng)判法；績(jī)效指標(biāo)體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218

1引言

科研機(jī)構(gòu)指國(guó)家或部門(mén)根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，為了完成一定的科研任務(wù)，由占有一定空間與設(shè)備條件的各級(jí)各類科技人員組成并經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的科研工作單位，是進(jìn)行科研活動(dòng)的基本單位，是科技活動(dòng)的主要執(zhí)行部門(mén)，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)研究目標(biāo)的重要組織保證。科研機(jī)構(gòu)是科學(xué)研究的最前沿引領(lǐng)國(guó)家科技的發(fā)展。但目前我國(guó)的科研機(jī)構(gòu)在發(fā)展中出現(xiàn)一些問(wèn)題，例如科技體制中科技與經(jīng)濟(jì)脫節(jié)、績(jī)效管理缺乏控制等。

我國(guó)績(jī)效管理體系起步較晚，趙紅專、翟立新（2006）等指出在績(jī)效管理體系的建設(shè)方面，各類科研機(jī)構(gòu)的情況各不相同，優(yōu)劣相差很大，尚未建立起對(duì)科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的完整的指標(biāo)體系和科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法。

本文根據(jù)當(dāng)前我國(guó)科研機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系目前存在的問(wèn)題以及科研人員的工作特點(diǎn)，使用模糊綜合評(píng)判法，確定各評(píng)判因素權(quán)重。合理評(píng)價(jià)研究人員績(jī)效，調(diào)動(dòng)科研人員研究積極性，提高科研效率。

2理論分析與文獻(xiàn)綜述

21科研人員績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述

陳積巖（2007）分析研究科研人員工作特點(diǎn)，有以下幾方面：工作過(guò)程難以監(jiān)督、工作成果難以衡量、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作壓力大。針對(duì)以上幾個(gè)特點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系，該體系轉(zhuǎn)向更靈活的科學(xué)研究、合同管理以及更加多元化的考核指標(biāo)。李東艷（2010）通過(guò)對(duì)科研機(jī)構(gòu)的性質(zhì)特點(diǎn)的研究指出，其事業(yè)單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高，激勵(lì)較差。為充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，在構(gòu)建新績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要注重報(bào)酬的按貢獻(xiàn)參與分配以及量化業(yè)績(jī)考核。俞旭明、周維特（2010）借鑒企業(yè)內(nèi)部科研人員績(jī)效考核體系發(fā)展現(xiàn)狀，使用模糊層次分析法通過(guò)個(gè)人評(píng)價(jià)和專家評(píng)價(jià)確定所構(gòu)建指標(biāo)體系的權(quán)重。韓東海、付桂珍（2015）通過(guò)研究高校科研專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，借助投入產(chǎn)出模型建立科研投入、科研產(chǎn)出和科研效益為主的三級(jí)指標(biāo)體系。

22研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

221可量化原則

鑒于科研人員工作特點(diǎn)工作過(guò)程難以監(jiān)督，結(jié)果難以衡量，因此設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要盡量對(duì)工作過(guò)程和工作成果進(jìn)行量化處理。選取科研人員認(rèn)可且數(shù)據(jù)來(lái)源可靠易獲取的指標(biāo)變量。但需要注意的是不能為量化而量化，有些定性的指標(biāo)不能量化處理但也不能排除在指標(biāo)體系之外。

222科學(xué)性和有效性原則

對(duì)于績(jī)效的衡量不能將指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于繁雜兼顧各個(gè)方面，要選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。能夠反映研發(fā)人員核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力即可，給予研發(fā)人員個(gè)性發(fā)展的自由。在設(shè)計(jì)指標(biāo)還要注意到結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合但要以結(jié)果考核為主，給予研究人員以行為自主的權(quán)利。

223差異性和可理解性原則

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)便于接受評(píng)價(jià)人員和執(zhí)行評(píng)價(jià)的人員，能從其內(nèi)涵上與其他指標(biāo)相互區(qū)分，界限明晰?？?jī)效指標(biāo)要使研發(fā)人員清晰地理解便于實(shí)現(xiàn)，并起到激勵(lì)和調(diào)動(dòng)積極性的作用。

3研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

31指標(biāo)體系的確定

科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定主要是通過(guò)文獻(xiàn)法和實(shí)地訪談的方法結(jié)合指標(biāo)的選取原則確定了三級(jí)指標(biāo)體系，主要參考績(jī)效衡量的三大主要因素：工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力構(gòu)建一級(jí)指標(biāo)。然后，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)地訪談?wù)莆樟舜罅康幕A(chǔ)資料和實(shí)際情況，逐步確定所對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)和十九個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

32指標(biāo)權(quán)重的確定

本文選取高校和科研機(jī)構(gòu)相關(guān)領(lǐng)域的10名專家，專家對(duì)指標(biāo)M行打分結(jié)合層次分析法構(gòu)造判斷矩陣，借助層次分析軟件Yaahpv 75計(jì)算判斷矩陣中各指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)。見(jiàn)表1。

4基于模糊綜合評(píng)判法科研機(jī)構(gòu)研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建41理論分析

科研機(jī)構(gòu)中研發(fā)人員的創(chuàng)造性工作大多依靠科研人員的思維活動(dòng)，工作過(guò)程較難以監(jiān)督，工作周期較長(zhǎng)且結(jié)果難以衡量故采用模糊綜合評(píng)判的方法將定量與定向相結(jié)合盡可能量化科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)。

411確定因素集

413確定隸屬矩陣

邀請(qǐng)一定數(shù)量的專家組成評(píng)判小組，要求他們就每一個(gè)評(píng)判等級(jí)對(duì)影響評(píng)價(jià)對(duì)象的各因素作出判斷，統(tǒng)計(jì)所得數(shù)據(jù)用人數(shù)百分比表示所評(píng)價(jià)的結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成U與V的模糊關(guān)系矩陣：

414模糊矩陣運(yùn)算

對(duì)每一個(gè)被評(píng)判的研發(fā)人員，首先對(duì)各個(gè)三級(jí)指標(biāo)因素Cijk的評(píng)價(jià)矩陣Rij與權(quán)重向量Dij做合成運(yùn)算得到各個(gè)二級(jí)指標(biāo)U對(duì)評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量M=D×R=（m1，m2，…，mj），以此類推得到目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬度，將最終得到的隸屬度求和進(jìn)行歸一化處理。

415評(píng)價(jià)結(jié)果

根據(jù)歸一化后的隸屬度與評(píng)價(jià)集計(jì)算綜合得分值：Z=T'×S=T'×（100，80，60，40）。

42實(shí)證研究

以某科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員A為例進(jìn)行說(shuō)明，結(jié)合表計(jì)算出的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重，計(jì)算A的所得分?jǐn)?shù)。

421進(jìn)行一級(jí)模糊綜合評(píng)判

對(duì)于B1，從C到B的模糊關(guān)系用模糊關(guān)系矩陣R1表示。

由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權(quán)重D1=（017，023，030，030）進(jìn)行合乘運(yùn)算，求出從C1j到B1的模糊變換M11。

根據(jù)以上運(yùn)算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12

423進(jìn)行三級(jí)模糊綜合評(píng)判

5結(jié)論

由上述分析可知，在績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建中最為關(guān)鍵的是績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)和選擇。本文基于這兩點(diǎn)要求，根據(jù)科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的指標(biāo)體系，結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法建立科研機(jī)構(gòu)業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核模型，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。

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