員工管理技巧和經(jīng)驗精選(九篇)

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第1篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結(jié)構(gòu)；主持公司的日常經(jīng)營管理工作，實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標和發(fā)展目標。

工作內(nèi)容:

根據(jù)董事會或集團公司提出的戰(zhàn)略目標，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營方針和經(jīng)營形式，經(jīng)集團公司或董事會確定后組織實施。?

主持公司的基本團隊建設(shè)、規(guī)范內(nèi)部管理；?

擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規(guī)章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經(jīng)濟責任掛鉤辦法并組織實施；

審核簽發(fā)以公司名義發(fā)出的文件；?

召集、主持總經(jīng)理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結(jié)工作、聽取匯報；?

主持公司的全面經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；?

向董事會或集團公司提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預算外開支計劃；

處理公司重大突發(fā)事件；?

推進公司企業(yè)文化的建設(shè)工作。

工作職責：

一、全面負責、主持公司的日常經(jīng)營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的企業(yè)發(fā)展運營內(nèi)外部環(huán)境。

二、負責和組織實施公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃，完成責任目標和年度計劃。

三、對公司重大投資、經(jīng)營活動正確決策，認真領(lǐng)導，杜絕重大事故、失誤發(fā)生。

四、負責公司財務(wù)管理、預算、決策和利潤分配；嚴守財經(jīng)紀律，做好增收節(jié)支和開源節(jié)流工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

五、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設(shè)，建立一支作風優(yōu)良、紀律嚴明、訓練有素、適應(yīng)需要的員工隊伍。

七、代表公司對外簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

八、搞好社會公共關(guān)系，認真處理周邊鄰里關(guān)系和諧，為公司樹立良好的企業(yè)形象。

九、履行集團公司授予的其它職權(quán)，完成集團賦予的其它任務(wù)。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學本科及以上學歷，企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關(guān)專業(yè)。

二、培訓經(jīng)歷:

接受過領(lǐng)導能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟法、財務(wù)管理等方面的培訓。

三、經(jīng)驗:

xx年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業(yè)業(yè)態(tài)和運營流程；?

在團隊管理方面有極強的領(lǐng)導技巧和管理才能；?

掌握先進企業(yè)管理模式及精要，具有先進的管理理念；?

善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；?

熟悉企業(yè)全面運作，企業(yè)經(jīng)營管理、各部門工作流程；?

具有敏銳的商業(yè)觸覺、優(yōu)異的工作業(yè)績；?

良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?

具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識；?

熟練使用辦公軟件。

五、態(tài)度:

具有優(yōu)秀的領(lǐng)導能力、出色的人際交往和社會活動能力；?

善于協(xié)調(diào)、溝通，責任心、事業(yè)心強；?

親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；?

為人干練、踏實；?

良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場所:辦公室。?

環(huán)境狀況:舒適，無明顯的節(jié)假日。?

第2篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

這種惡性循環(huán)會給企業(yè)帶來嚴重損害。且不論為此付出的人力和社會成本，在人才早已被公認為經(jīng)濟增長引擎的當代，這種資源管理方式本身就極其低效。尤其讓人不解的是，一些備受推崇的美國標桿公司同樣未能幸免。

為什么這些公司用不好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)？根本原因是，相比體力勞動，我們對知識型工作仍然知之甚少，對二者的異同也有很大誤解。具體來說，大部分公司在知識型員工管理中有兩類常見錯誤。其一，參照體力勞動，為每一位知識型員工設(shè)置日復一日的工作結(jié)構(gòu)。這類錯誤部分導致了第二類錯誤，即認為知識和經(jīng)驗只是知識型員工的個人財富，不像體力勞動技能可以歸納總結(jié)、傳授給他人。

這兩種看法有其合理因素，但它們會給企業(yè)帶來巨大危害。本文將介紹寶潔公司試行的一種知識型員工管理方法。這種新方法目前已初見成效，如果它能得到推廣，我們或許將徹底告別人才管理怪圈。

知識型工作

知識型員工的工作職責究竟是什么？他們顯然既不生產(chǎn)產(chǎn)品，也不提供任何具體服務(wù)。但他們的確制造出某些東西――“決策”，那些關(guān)于商品品種、價格、銷售地域、目標消費者的決策，以及關(guān)于廣告策略、物流、人員編制的決策。

由于白領(lǐng)的工資水平遠高于藍領(lǐng)，決策工廠或已成為美國公司最大的一項成本，即使是寶潔這樣的大型制造企業(yè)也如此。20世紀下半葉，為兼顧效率和增長，企業(yè)不斷加大對研發(fā)、品牌推廣、信息技術(shù)和自動化的投入，這使雇用一支知識工人大軍成為必然。

隨著中國等國不斷輸出廉價勞動力，發(fā)達經(jīng)濟體對知識型員工的依賴有增無減。因此知識型員工的生產(chǎn)效率問題，或許是當代管理學的頭號難題。

自弗雷德里克?泰勒的科學管理之后，體力勞動者明白，為實現(xiàn)效率最大化，管理者正仔細觀察他們的一舉一動。然而這套做法對知識型員工卻行不通：他們的工作只在大腦中進行。企業(yè)管理者感到他們并不需要這么多知識工人，卻找不出冗員的原因。當企業(yè)面臨銷售業(yè)績下滑等短期困難時，管理者常常盲目裁掉一部分知識型員工，認為這能在不損害企業(yè)經(jīng)營的前提下改善冗員狀況。

管理成本高昂的決策工廠還有更好的方法。這種新方法有兩個核心特征：其一，采納了成功專業(yè)服務(wù)公司的人力資源管理方法；其二，引入了全球最優(yōu)秀制造企業(yè)的知識進步理念。

重新定義工作契約

改善知識型員工管理的關(guān)鍵是：重塑決策工廠的任務(wù)結(jié)構(gòu)，以項目而非職位作為管理的基本單元。在這種模式中，員工不會拴在固定職位上，而是根據(jù)自身能力特長參與不同項目。通過靈活利用現(xiàn)有員工的能力，企業(yè)可以實現(xiàn)精簡，大大減少“產(chǎn)能閑置”和因人設(shè)事的情況。

1998年，寶潔公司進行了重大運營改制，核心是將四大區(qū)域利潤中心重組為包括嬰幼護理、衣物護理、美容護理在內(nèi)的七大全球業(yè)務(wù)單元。這次改制的一大創(chuàng)新就是成立了全球業(yè)務(wù)服務(wù)部（GBS），負責信息技術(shù)和員工服務(wù)的共享。企業(yè)內(nèi)的服務(wù)共享已很普遍，因此這個部門的成立本身并不值得大書特書，但寶潔GBS的運作方式值得特別關(guān)注。

在現(xiàn)任GBS總裁費禮博的領(lǐng)導下，寶潔于2003年啟動了公司歷史上規(guī)模最大的外包計劃，將約3300個崗位外包給IBM、惠普和仲量聯(lián)行。費禮博將承擔重復性、非項目導向職責的員工派往其他公司，為GBS的結(jié)構(gòu)創(chuàng)新留出空間。他決定將留在GBS的這部分業(yè)務(wù)的項目導向特質(zhì)發(fā)揚光大，創(chuàng)造出一個由他命名為“流向任務(wù)”（Flow-To-The-Work）的部門。有些員工當然還有固定職責，但一大部分員工則靈活地流向時間緊、回報高的項目。這些知識型員工很清楚，自己不會長期在同一區(qū)域的同一業(yè)務(wù)單元工作，而會在不同項目團隊中完成不同的任務(wù)。

合并吉列公司就是這樣一項任務(wù)。此次合并中最大的困難在于，如何整合涵蓋財務(wù)、銷售、后勤、生產(chǎn)和營銷信息的后臺系統(tǒng)。但GBS靈活的任務(wù)結(jié)構(gòu)使費禮博得以把大量資源調(diào)配給整合任務(wù)，結(jié)果合并工作僅用15個月便告完成，不到這種規(guī)模的并購整合通常所需時間的一半。以整合后的協(xié)同效應(yīng)（每天節(jié)省開支400萬美元）計算，這共為公司節(jié)省近20億美元。

寶潔正在全公司推廣項目導向的管理方式。2012年，寶潔宣布了一項白領(lǐng)削減計劃，旨在降低成本、更有效地管理知識型員工。每個部門都須確定知識型員工中固定職責和“流向任務(wù)”二者的比例。各部門可以因地制宜確定后者的比例，但這個比例至少要大于零。

創(chuàng)建知識法則

項目導向的任務(wù)結(jié)構(gòu)有助于提升知識型員工的生產(chǎn)效率、清除企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗總結(jié)和知識分享的障礙。但為實現(xiàn)知識進步，管理者還必須主動有所作為。

寶潔的主要高管在這方面做出了表率，他們親自負責知識系統(tǒng)化工作。自1837年創(chuàng)建以來，寶潔一直以善于塑造品牌著稱，但寶潔的品牌塑造一直依賴資深高管的個人經(jīng)驗，知識分享一般以類似秘傳的方式進行。

但寶潔下決心改變這種知識傳遞方式。1999年，時任衣物護理部總經(jīng)理的戴碧涵推行了一項知識分享計劃，旨在將公司的品牌構(gòu)建經(jīng)驗整理成文，并最終確立為規(guī)范。由此產(chǎn)生的品牌管理框架BBF1.0，旨在幫助剛?cè)胄械臓I銷人員快速學習品牌構(gòu)建技巧，降低公司的人才培養(yǎng)成本。BBF隨后顯示了價值，于是寶潔相繼推出了升級版的BBF2.0（2003年）、BBF3.0（2006年）和BBF4.0（2012年）。GBS同樣積極地向這個方向推進。在制定年度戰(zhàn)略前，寶潔全公司20多個品類的財務(wù)團隊都必須進行高強度的準備工作。傳統(tǒng)上，財務(wù)經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗判斷團隊將需要什么信息，然后從不同渠道獲得這些信息，并以適當?shù)姆绞綄⑵浣M織起來。GBS的信息系統(tǒng)是其中一個重要的信息來源。GBS注意到，在部門、時段和需要的信息類別間存在某種規(guī)律，并最終確認，不同部門財務(wù)經(jīng)理所需的準備材料內(nèi)容非常相似，可由GBS統(tǒng)一提供。實際上，GBS開發(fā)的一款軟件就可以收集、反饋這些信息。財務(wù)經(jīng)理只需發(fā)封郵件，就能收到需要的數(shù)據(jù)包，這可為他們節(jié)省數(shù)百小時的時間。

第3篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

1進人用人是關(guān)鍵

投遞工作是郵政網(wǎng)絡(luò)的末端，多年來受傳統(tǒng)郵政發(fā)展的影響，郵政企業(yè)對投遞環(huán)節(jié)的重視程度不夠，影響了投遞隊伍建設(shè)。投遞隊伍建設(shè)應(yīng)注重加強兩個方面：一是完善投遞人員的進人機制。投遞環(huán)節(jié)不僅僅是投遞郵件，還擔負著報刊收訂的營銷、業(yè)務(wù)宣傳等功能，即投遞環(huán)節(jié)具有投遞經(jīng)營服務(wù)的功能定位，要求投遞人員具備營銷知識、溝通技巧、業(yè)務(wù)推銷技巧等，因此，進人方面要遵循高標準。二要注重用工管理。對于郵政企業(yè)來說，尤其是中等城市以上地區(qū)，投遞用工絕大部分為勞務(wù)工，待遇不高，而且相當一部分為中青年人，歸屬感不強，導致投遞隊伍不穩(wěn)定，影響團隊文化建設(shè)和投遞水平。今后，可通過勞動競賽、技能鑒定、評優(yōu)等措施，在用工、職業(yè)生涯方面給予投遞人員更多的機會，盡量使投遞隊伍保持穩(wěn)定。例如，廣州市郵政投遞局實施人才培育工程，通過完善組織管理機制，推行中層干部競爭上崗制度，實施“能者上、庸者下，惰者退、勤者居”的用人機制，為員工晉升提供機會。

2健全管理制度是保障

制度不是企業(yè)的救命稻草，但企業(yè)不能沒有制度。管理制度要符合企業(yè)現(xiàn)狀，助力企業(yè)發(fā)展，其作用是硬而不僵、活而不亂。近年來，各地郵政企業(yè)從實際出發(fā)，通過狠抓投遞部的基礎(chǔ)管理、服務(wù)質(zhì)量、監(jiān)督檢查、通信紀律、現(xiàn)場規(guī)范和生產(chǎn)安全等，不斷提升郵政投遞服務(wù)形象和質(zhì)量。但是，從郵政企業(yè)現(xiàn)狀看，投遞質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理及各環(huán)節(jié)履職等問題屢見不鮮，這與制度不健全、不科學有很大關(guān)系。投遞環(huán)節(jié)是郵政網(wǎng)絡(luò)的末梢，與客戶接觸較多，投遞管理制度要做到環(huán)境寬松又可以隨時監(jiān)管任何角落、嚴而不束又能任意抽查了解情況。如江蘇省郵政公司在構(gòu)建管理體系的同時，逐步完善相關(guān)規(guī)章制度，制定了《江蘇省城市郵政投遞班組管理標準》、《江蘇省城市郵政投遞班組管理工作檢查評定標準》，細化了《郵件、報刊投遞服務(wù)質(zhì)量標準》，重新修訂了《江蘇省郵政投遞服務(wù)規(guī)范》；針對商函、報刊業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要，制定了《江蘇省函件、報刊投遞質(zhì)量監(jiān)督檢查辦法》；積極推進投遞現(xiàn)場“5S”管理制度等。通過制度管理，達到職責清晰、催人奮進的目的，避免出現(xiàn)辦事效率低下、人浮于事的現(xiàn)象。

3完善薪酬機制是動力

薪酬作為價值分配形式之一，如果分配不當，會影響員工的積極性，也會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以薪酬分配應(yīng)當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。新余市郵政局在薪酬分配方面進行了探索和嘗試，通過參照各段道業(yè)務(wù)量、個人履職情況、營銷業(yè)績等因素，實行薪酬分配分等分級，將投遞員薪酬直接與本人工作業(yè)績掛鉤，把投遞員薪酬分為固定薪酬、績效薪酬和效益薪酬三部分，徹底打破了原有的平均分配模式，充分體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬的原則，調(diào)動了投遞人員的積極性，對穩(wěn)定投遞隊伍起到了積極的促進作用。針對薪酬分配，各地郵政企業(yè)應(yīng)從實際情況出發(fā)，充分考慮人員狀況、崗位職責情況、社會工資水平等多個因素，盡力體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。有的郵政企業(yè)進行薪酬改革，通過提高待遇留住員工。遼寧省郵政局通過機構(gòu)分級、崗位評定、薪酬分配等改革，出臺并嚴格執(zhí)行《遼寧省投遞檢查員工作標準》、《遼寧省郵政通信服務(wù)質(zhì)量經(jīng)濟處罰暫行規(guī)定》、《遼寧省星級郵政投遞員考評辦法》，本著“按勞分配”的原則，推行投遞部主任崗位任職資格認證等措施，以經(jīng)營的觀念轉(zhuǎn)變投遞運行機制，實現(xiàn)了郵政經(jīng)營與投遞建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些做法給予投遞人員較大的發(fā)展空間，增強了員工的緊迫感、使命感。郵政企業(yè)可以通過推行薪酬分配改革、為投遞人員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、加強績效考核等多種方式和措施，健全組織管理機制，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，保證投遞隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

第4篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

為了更好地為員工提供更為及時、專業(yè)的EAP服務(wù)，一些企業(yè)開始著手培養(yǎng)內(nèi)部EAP專員隊伍。這些人來自組織內(nèi)部的各個崗位，對于EAP有濃厚的興趣、有一定的心理學基礎(chǔ)并愿意為大家服務(wù)。EAP專員是促成員工獲得必要協(xié)助的主要人員。當員工受到困擾時，EAP專員的關(guān)心與協(xié)助，不但可以有效化解團隊危機，還能協(xié)助員工解決或降低困擾。另外，部分員工由于對心理學的不了解和對心理咨詢的誤解，導致延誤心理困擾的解決，EAP專員在這種情況下可以為員工提供心理學方面的資訊，充分利用EAP專業(yè)資源，協(xié)助員工走出心理困擾。

EAP專員的角色定位

EAP專員是組織內(nèi)部專職負責EAP項目的人員，承擔EAP項目的整體管理，EAP服務(wù)的協(xié)調(diào)配合，還包括部分監(jiān)察員工心理健康的職能。對于EAP專員的職能來講，EAP專員具有EAP項目管理員、EAP項目協(xié)調(diào)員、心理健康保健員的三重角色。

由于EAP服務(wù)的專業(yè)性較強，涉及EAP的所有整體和細節(jié)的事務(wù)都需要由EAP專員集中把控和管理。但應(yīng)注意的是，EAP專員并非EAP服務(wù)的直接提供者，EAP服務(wù)需由在心理健康領(lǐng)域有一定造詣和專業(yè)技能的從業(yè)咨詢師和培訓師承擔。

EAP專員的職責

EAP項目的管控

EAP專員的重要職責是負責項目的整體把控和管理，確保整個EAP項目高效、一致地應(yīng)用，具體涉及以下幾項職責：

1. 調(diào)查了解組織內(nèi)部員工職業(yè)心理健康狀況和影響員工心理狀態(tài)的主要因素，以準確掌握員工的EAP服務(wù)需求。

2. 整合各類EAP服務(wù)資源，包括選擇EAP服務(wù)商，甄選EAP服務(wù)人員并與其達成服務(wù)協(xié)議。

3. 根據(jù)員工對EAP的服務(wù)需求，以及管理者的關(guān)注點，確定EAP服務(wù)的方案。

4. 整合組織內(nèi)部相關(guān)部門和組織外部專業(yè)力量，對EAP按照評估標準進行科學的評估，并根據(jù)評估結(jié)果對后續(xù)服務(wù)方案提出改進建議。

EAP服務(wù)的管理

在EAP服務(wù)的實施過程中，EAP專員需要負責EAP具體事務(wù)的管理和協(xié)調(diào)，具體包含以下職責：

1. 負責EAP服務(wù)過程中的具體協(xié)調(diào)事項，安排服務(wù)提供的時間、地點、人員等服務(wù)設(shè)置。

2. 做好員工EAP使用記錄，并進行記錄材料的保密管理。

3. 監(jiān)控EAP項目的實施，對EAP項目進行質(zhì)量控制，確保EAP服務(wù)按原定標準和程序?qū)嵤?/p>

4. 如組織將來采用內(nèi)部運作模式，EAP專員需做好員工的咨詢預約管理，確保員工盡快獲得專業(yè)幫助。

EAP服務(wù)的輔助配合

EAP專員作為組織內(nèi)部的EAP專職人員，雖不具備直接向員工提供EAP服務(wù)的職責和能力，但在組織外部專業(yè)人員向員工提供EAP服務(wù)的同時，需在組織內(nèi)部做好EAP服務(wù)的輔助配合，以使EAP更及時、有效地為員工服務(wù)。

1. 在組織內(nèi)部配合EAP對重點關(guān)注員工進行持續(xù)觀察。

2. 協(xié)助主管識別員工是否存在心理方面的困擾，在員工產(chǎn)生心理困擾時，推介員工使用EAP服務(wù)。

3. 將超出EAP服務(wù)范圍的員工轉(zhuǎn)介到醫(yī)療機構(gòu)。

4. 心理危機事件發(fā)生時，啟動危機干預機制，協(xié)助開展危機事件處理工作。

宣傳介紹EAP

EAP對于國內(nèi)組織員工來講尚屬新生事物，由于國內(nèi)社會文化對心理健康問題的包容性較低，員工對心理幫助的接受性也相對較低。因此，EAP專員需要做好EAP的宣傳介紹工作。通過EAP的宣傳介紹消除員工對EAP的誤解和疑慮，促進員工對EAP的認知、接納和參與，提高員工參與EAP的熱情和積極性，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

1. 通過各種形式和途徑向員工做主動宣傳。

2. 接受員工對EAP相關(guān)事宜的咨詢，并給以員工解答。

EAP專員的成長之路

從一名普通員工成長為EAP專員的道路要按照步驟進行，首先，EAP專員需要接受一系列的培訓，以便掌握EAP工作開展過程中所需的各種相關(guān)知識，為以后在公司內(nèi)部順利推進EAP服務(wù)奠定良好基礎(chǔ)，之后還要在不斷地學習和實踐的探索中歷練、總結(jié)，自身才能不斷成長、成熟。

EAP專員培訓的形式

團體輔導 團體輔導是在團體情境下進行的一種心理輔導形式，它是以團體為對象，運用適當?shù)妮o導策略與方法，通過團體成員間的互動，促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗，認識自我、探討自我、接納自我，調(diào)整和改善與他人的關(guān)系，學習新的態(tài)度與行為方式，激發(fā)個體潛能，增強適應(yīng)能力的助人過程。

情景模擬 情景模擬式培訓是通過模擬事件的角色、環(huán)境和發(fā)生發(fā)展的過程，讓學員經(jīng)過親身體驗和感受，研究分析事件各要素之間的關(guān)系，把握事件發(fā)展的客觀規(guī)律，掌握有關(guān)理論和技能的一種培訓方式。

講座 講座是培訓師就某些知識、技能、思想對受訓者進行傳遞，以期望接受者擁有自己或超過自己所掌握的知識技能，使接受者獲得進步。講座的內(nèi)容并不一定是真理，因為世界上有很多知識都不能用真理來進行概括。講座的知識更多的是傳授者自己對事物的看法和觀點，是講師依據(jù)自己的知識對某些事物的判斷，或者是講師依據(jù)自己豐富的經(jīng)驗所總結(jié)出的技能和方法。

EAP專員培訓的內(nèi)容

EAP相關(guān)知識 首先，EAP專員培訓將對EAP的各項相關(guān)知識進行全面的介紹，包括EAP的起源及發(fā)展、EAP的服務(wù)對象、EAP實施的主要目的、EAP項目開展的理論基礎(chǔ)、EAP的各種操作模式及各種模式的優(yōu)勢劣勢，EAP在國內(nèi)外的現(xiàn)狀、EAP的發(fā)展方向、EAP專員的主要工作職責等。

人格特征 了解不同個體的人格特征是獲得自我成長，并與他人進行有效互動的重要途徑，EAP專員培訓將從人格角度傳授、講解人與人之間的不同，一方面幫助EAP專員認識自己，體察自己內(nèi)心狀況，了解自身的優(yōu)勢，彌補不足之處；另一方面幫助專員了解他人的性格特點，及其相應(yīng)的交往模式，使專員能夠與他人進行更加有效的溝通，為進一步提供情緒疏導、壓力應(yīng)對、問題解決等鋪墊基礎(chǔ)。

溝通技巧 在EAP專員培訓中，將開設(shè)以溝通為主題的培訓，講解人際溝通中需要注意的方面和一些有用的技巧，例如情緒識別、傾聽、追問、身體語言表達等，旨在幫助專員在以后的工作中與員工溝通、交際時更加得心應(yīng)手，在員工面臨心理困擾時能夠及時發(fā)現(xiàn)并采取有效措施。

心理健康和心理疏導知識 心理健康知識是EAP專員培訓所必不可少的部分。EAP專員擔當著心理健康保健員的責任，需要能夠及時體察到員工的異常情緒，并進行簡單的心理疏導。EAP專員經(jīng)常面臨受困擾的員工，員工有可能當時情緒比較激動，這時專員需要安撫員工的情緒，使其情緒平靜下來，然后進行下一步處理，此時需要EAP專員能夠初步辨別員工的心理健康的程度，員工的表現(xiàn)是危機事件還是精神方面的問題，是否需要啟動危機干預流程，或者是否需要轉(zhuǎn)介給專業(yè)機構(gòu)。

所以在培訓中，不但要傳授心理健康知識，幫助專員了解和識別異常行為表現(xiàn)，更重要是給EAP專員實踐的機會，使其掌握基本的心理疏導技巧，幫助專員更有效地開展工作。心理疏導知識應(yīng)當包括心理咨詢理論與初級技巧，可以具體到共情、認知調(diào)整等技術(shù)性知識。為了使理論更加聯(lián)系實際，使學習到的知識更加具有操作性，培訓中還應(yīng)針對上述各項技巧，進行一定的模擬練習。

活動開展指導 此類培訓主要為EAP專員提供工作開展指導，例如如何為EAP部門項目申請資金；如何進行活動設(shè)計和活動開展時需要注意的方面，中間涉及如何獲得員工的關(guān)注及認可，如何在組織內(nèi)推展EAP。

危機事件處理 此類培訓內(nèi)容主要是如何辨別危機事件，危機事件的處理流程，在事件處理過程中EAP專員應(yīng)當怎樣協(xié)調(diào)各方工作。

EAP專員的不斷學習、成長

目前，公司內(nèi)部的EAP專員基本上是兼職的，大多是非專業(yè)出身，缺乏相關(guān)的知識技能和實際工作經(jīng)驗。而EAP專員的崗位在公司中屬于新設(shè)崗位，EAP專員的工作無前車之鑒，常常需要在摸索中前行。因此，不斷地學習和成長對于EAP專員來講尤為重要。

學習中的成長 對于EAP專員心理健康方面相關(guān)知識和技能的欠缺，可通過各類專業(yè)的途徑獲取。如：閱讀、學習各類心理學及EAP業(yè)務(wù)類書籍，推薦閱讀《員工幫助計劃——中國EAP的理論與實踐》《帶著快樂去上班》《心理學與生活》《助理心理咨詢師培訓教程》等專業(yè)書籍；參加專業(yè)機構(gòu)針對EAP從業(yè)人員的相關(guān)培訓；向為公司提供EAP服務(wù)的外部EAP專業(yè)人員請教和學習；日常通過讀書看報、網(wǎng)絡(luò)電視媒體等途徑多注意積累等。

第5篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

在這短短的十五天里，雖然很累很辛苦，但我們確實充分體驗到了工作的艱辛與快樂，初來的幾天對一切的陌生使我們很不安，但真正投入到新奇又特別的工作中我們又找回了生活的重心，找到了那份塌實的感覺，這半個月里我學會了許多在學校里根本學不到的東西。

在模擬系統(tǒng)的操作中我學會了如何建立自己的網(wǎng)站，如何申請自己的公司，如何建立自己的網(wǎng)上商店，體驗了一次真正的經(jīng)營，在申請公司的復雜流程中學到的不僅是經(jīng)驗，更感受到面對各種新事物要具有敢于嘗試的勇氣。通過網(wǎng)上的模擬交易體會到信息無論是對買家還是賣家多是無比的重要，電子商務(wù)在現(xiàn)實商務(wù)活動中的巨大作用和獨特魅力。更加堅定了學習電子商務(wù)的信心。

在系統(tǒng)軟件操作中，分別模擬了木工機械的制造商，一級商，二級商，采購商等不同角色和不同的交易流程。學會了如何編寫企業(yè)戰(zhàn)略策劃書。營銷策劃書。學會了運用先進方法計算產(chǎn)品的成本。定價策略，以及如何分析計算不同價格對市場供求關(guān)系的影響。學會到與不同類型的商人的談判技巧。如何大膽的與人溝通，口才與自信方面進步不少。

第6篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動 留住人才 分析思考

0 引言

隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業(yè)在面對發(fā)展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大，加強石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學合理的實施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。

1 石油企業(yè)人才的定義

1.1 石油企業(yè)人才概述

一般來講，石油企業(yè)對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才；要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業(yè)創(chuàng)造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業(yè)人才特點

石油企業(yè)人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業(yè)創(chuàng)造價值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時，人才個人發(fā)展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

我國社會主義市場經(jīng)濟體制日漸成熟，石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動，石油企業(yè)要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經(jīng)常遇各種矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 過度強調(diào)員工工作經(jīng)驗

很多石油企業(yè)在招聘時，都希望找到能為企業(yè)創(chuàng)造效益的工作經(jīng)驗豐富的員工。但是從現(xiàn)實來看，要在很短時間內(nèi)找到有豐富工作經(jīng)驗的員工幾乎是不可能的。因為，新員工不可能那么快適應(yīng)新環(huán)境。石油企業(yè)要循序漸進，不能對其要求過于苛刻，而是要為其創(chuàng)造良好的條件，縮短這個適應(yīng)期。如果過度強調(diào)工作經(jīng)驗，可能會適得其反。因此，石油企業(yè)要創(chuàng)新人才招聘方式，要去主動適應(yīng)人才，從而培養(yǎng)他們的工作能力。

2.2 過度強調(diào)高學歷人才

在企業(yè)招聘工作中，許多石油企業(yè)過度重視學歷門檻和要求。雖然高學歷要求一般利大于弊，但高學歷并不等同于高素質(zhì)人才，而為企業(yè)創(chuàng)造非凡業(yè)績才是硬道理。石油企業(yè)必須要結(jié)合自身具體情況，招聘適合自己企業(yè)的人才。要知道，千里馬可能會埋沒，人才沒有適合自己的舞臺同樣不會發(fā)揮作用。因此，石油企業(yè)在招聘時，一定要理性的選擇。另外還需知道，并非所有的高學歷人才都會創(chuàng)造巨大價值。所以要結(jié)合企業(yè)自身情況，合理的選擇人才。

2.3 石油企業(yè)培訓管理失誤

石油企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要，來進行合理的人才培養(yǎng)。因此，石油企業(yè)在設(shè)計培訓計劃時，一定要科學合理制定培訓計劃，讓員工實際能力有最大限度的提升，這就要求在培訓過程中，要加強宣傳教育工作，讓每位員工了解到培訓的價值和意義，營造一種員工積極主動學習提高的氛圍。同樣，石油企業(yè)也要賞罰分明，做到開明公正。

另外，石油企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展機制、發(fā)展規(guī)劃以及石油企業(yè)領(lǐng)導個人風格、決策方式、個人魅力、工作能力等因素都會影響員工離職率。優(yōu)秀的領(lǐng)導善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，能夠充當伯樂的角色，為人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境和空間，而不合格的領(lǐng)導則會影響人才價值的發(fā)掘。

3 人力資源開發(fā)與管理措施分析

3.1 制定科學合理的人才職業(yè)規(guī)劃

實際工作中，很多石油企業(yè)缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃，不能為人才提供一個合理的平臺，導致在人才招聘上過分強調(diào)經(jīng)驗、學歷的現(xiàn)象產(chǎn)生，在企業(yè)內(nèi)部工作的不少員工也喪失了工作的積極性和進取心。這就要求石油企業(yè)要堅持以人為本的理念，為所有員工創(chuàng)造良好的平臺。當前，石油企業(yè)要盡快完善自身不足之處，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時制定整改措施，這樣才有助于石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有一個不斷向前、很有潛力的企業(yè)才會留住人才。中國石油四川資陽銷售分公司起初人才流失率相當大，從以下數(shù)據(jù)中可見一斑：2008年，公司招進34人，辭職58人；2009年招進38人，辭職49人；2010年招入41人，辭職30人；2011年招進7人，辭職20人。后期，企業(yè)在人才職業(yè)規(guī)劃上大做文章，改變職前企業(yè)知識培訓模式，為員工制定良好的晉升機制，每當員工有離職傾向時對其做出分析，判斷他對企業(yè)的作用，如果會對企業(yè)帶來消極影響的可放他走，好的則要多加挽留，大大減少了優(yōu)秀員工的流失率，員工工作的積極性也更高了。

3.2 明確企業(yè)的發(fā)展方向

石油企業(yè)員工建設(shè)與發(fā)展的目的是建設(shè)與發(fā)展方案實施的導航燈。對于參加培訓的員工來說，只有了解培訓的意義所在，才能夠有效提高培訓效果，為企業(yè)創(chuàng)造非凡業(yè)績。相反，目的不明確，就像無頭蒼蠅，造成石油企業(yè)人力、物力、時間浪費，從而可能導致建設(shè)與發(fā)展失敗，所以在發(fā)展初期，要明確石油企業(yè)自身的發(fā)展方向和發(fā)展目標。中國石油四川資陽銷售分公司明確了自身的發(fā)展方向，明確優(yōu)秀畢業(yè)生是企業(yè)將來發(fā)展的支柱，在發(fā)展過程中注重大膽提拔和使用畢業(yè)生，為有理想、有抱負積極投身公司建設(shè)發(fā)展的大學生，提供展示才能的通道和舞臺，為公司的管理層注入新鮮血液，這些年青管理干部充分運用自己所學的現(xiàn)代管理理念與公司實際有效結(jié)合，創(chuàng)新了工作方式，促進公司發(fā)展。

3.3 創(chuàng)造良好的工作氛圍、工作環(huán)境

在傳統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展中，建設(shè)與發(fā)展內(nèi)容一般是針對一項具體的工作中所需的工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展和個人成長建設(shè)與發(fā)展而進行的，而現(xiàn)在乃至未來的建設(shè)與發(fā)展中，不僅要求員工掌握其工作中所需的個人成長建設(shè)與發(fā)展和工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展，同時還要求員工掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。甚至包括石油企業(yè)文化定位、技術(shù)工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展、領(lǐng)導藝術(shù)、人員管理等方面的個人成長建設(shè)與發(fā)展?，F(xiàn)代石油企業(yè)的競爭更重要的是組織工作效率的競爭、團隊的競爭?，F(xiàn)代石油企業(yè)不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體石油企業(yè)員工都注重學習，注重創(chuàng)造性地開展工作。若石油企業(yè)一味強調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。

3.4 構(gòu)建良好的石油企業(yè)文化

良好的石油企業(yè)文化是提高員工的忠誠度、增強石油企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的重要手段。然而有的石油企業(yè)缺乏對員工進行主人翁精神和奉獻精神教育，在不斷進行物質(zhì)獎勵的同時，未能進行精神獎勵，使員工的發(fā)展停滯不前。石油企業(yè)應(yīng)該努力建設(shè)和諧團隊，整合石油企業(yè)人才資源，使石油企業(yè)文化加速成人才資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。中國石油四川資陽銷售分公司在企業(yè)文化培養(yǎng)上注重加強思想教育，引導員工樹立正確的價值觀，不一味用工資高低衡量工作價值，而是讓員工更多地體會工作過程中的得失和收獲，實現(xiàn)自我價值的提升。

3.5 政府應(yīng)與企業(yè)建立有效的人才培養(yǎng)合作機制

政府要為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，例如舉辦高端人才交流大會、人才講堂、人才信息庫等提高本地人才識別度和聚集度，了解區(qū)域內(nèi)人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量，為他們創(chuàng)造良好的就業(yè)機會，找到有利于發(fā)揮個人聰明才智的平臺，同時使石油企業(yè)能招到符合自身發(fā)展需要的人才。石油企業(yè)也要充分利用國家提供的各種優(yōu)惠政策，不斷優(yōu)化自身的人力資源管理格局，做好人力資源管理工作，讓人力資源更好地為企業(yè)服務(wù)。

4 結(jié)束語

人才是石油企業(yè)最核心和最具競爭力資源，新時期的人才具有較強的自我素質(zhì)和學習能力，也就是人才的自我需求與石油企業(yè)的發(fā)展環(huán)境存在較大矛盾沖突的現(xiàn)象存在是十分正常的，我們要采取措施優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，讓更多的優(yōu)秀人才適應(yīng)環(huán)境，參與到企業(yè)建設(shè)中來。我們應(yīng)當堅持以人為本的科學發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才個人價值伴隨著石油企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢地為石油企業(yè)工作，石油企業(yè)的人才就能留得住了。

參考文獻：

[1]吳國存，謝晉宇.石油企業(yè)雇員流失――原因、后果與控制[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.

第7篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

關(guān)鍵詞： 班組 標準化 安全 管理水平

1雙向互動 強力推進

過去供電企業(yè)的標準化建設(shè)工作一直沿用管理層制訂標準、執(zhí)行層執(zhí)行標準的工作模式，是“植入式”的。2010年以來，河南信陽供電公司變電檢修部的班組標準化建設(shè)，采取了“自下而上”與“自上而下”有機結(jié)合的方式。通過開展“自下而上”的標準化建設(shè)，發(fā)動班組全員參與，由生產(chǎn)專責全程督導，共同參與制度、標準、流程的修訂，有效整合上級關(guān)于班組建設(shè)的相關(guān)文件，草擬出對于班組安全管理、文明生產(chǎn)、專業(yè)管理、基礎(chǔ)管理等方面更具可操作性的實施細則，凝練成標準；再與“自上而下”的標準化推進相結(jié)合，由分管領(lǐng)導到位幫扶，行政領(lǐng)導把握方向，從工區(qū)實際出發(fā)，進行制度體系大梳理，不合時宜的摒棄，內(nèi)容相似的合并，有所欠缺的完善，確實需要的補充。上下的有效互動，有效的避免標準化建設(shè)步入“形象工程”的誤區(qū)，使各項標準更加符合實際，有效實用。

2優(yōu)化固化風險管控

為加強安全風險管控，突出現(xiàn)場標準化作業(yè)書的剛性執(zhí)行，變電檢修部絕緣班在組織員工梳理工作流程時，針對每一項作業(yè)項目，“寫我應(yīng)做，做我所寫”，減少不必要的環(huán)節(jié)，減輕工作強度，使編制出的標準更切合實際、更合理，更利于理解和執(zhí)行，同時使員工對工作標準、工作流程不斷清晰，職業(yè)素養(yǎng)也在不斷提升。

在編制的作業(yè)書的時候，作業(yè)項目的工作步驟、工作方法、技術(shù)指標、標準依據(jù)、危險點、注意事項等都一一注明，不僅操作方便，有利于安全風險的管控，最主要的是編制的過程也是員工的思考過程，是審視自我、總結(jié)提煉的過程，對新、老員工而言，都是一種貼近一線實際的特殊培訓。通過對標準的梳理、分解、細化，落實到班組，通過優(yōu)化工作流程來提高班組執(zhí)行力，通過固化崗位流程來提高安全風險管控能力，確保安全生產(chǎn)的可控、在控、能控。

3典型經(jīng)驗 提煉積累

為有效地促進班組文化、班組智慧的傳承、發(fā)展，變電檢修部絕緣班不斷提煉工作經(jīng)驗，建立了典型經(jīng)驗庫，包括案例庫、經(jīng)驗庫、創(chuàng)新庫、教材庫，把以前工作中碰到問題的應(yīng)對方法，作業(yè)技巧等技術(shù)和經(jīng)驗，寫在紙上，以文件的方式來加以保存，這樣就不會因為人員的流動，整個技術(shù)、經(jīng)驗跟著流失，達到個人知道多少，班組就知道多少，也就是將個人的經(jīng)驗財富轉(zhuǎn)化為班組的財富。通過總結(jié)經(jīng)驗、積累智慧、提煉精華，發(fā)展創(chuàng)新，為員工參與班組標準化建設(shè)提供了新的平臺。

在班組培訓中，絕緣班把培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題的能力、提高對危險源的辨識和解決現(xiàn)場實際問題，作為標準化建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，通過有針對性的現(xiàn)場專項技能培訓，加上全面、詳實、實用的技術(shù)標準和作業(yè)書，再加上經(jīng)過提煉積累的典型經(jīng)驗，使員工能準確、快速、系統(tǒng)地掌握工作方法和技能，特別是提高綜合分析能力和應(yīng)變能力。

4項目負責 機制常效

為了使標準化建設(shè)與班組的日常工作緊密結(jié)合，絕緣班實行了項目負責制，讓每名員工都有分工負責的工作項目，讓每個人都參與到班組管理中來，充分調(diào)動員工的能動性和積極性，形成了標準化工作常態(tài)管理機制。實現(xiàn)了被動到主動的轉(zhuǎn)變，從“要我標準”變成“我要標準”和“我能標準”，大家從制訂完善標準，深刻感悟標準，到自覺執(zhí)行標準，認識在逐漸升華。

5自我加壓 持續(xù)改進

標準化建設(shè)的正確性、有效性，關(guān)鍵要看員工的認可度、參與度，只有一線員工廣泛認可、積極參與，標準化建設(shè)才能取得實實在在的效果。隨著標準化建設(shè)的不斷推進，班員工的觀念也發(fā)生了根本性變化，職工明白了標準化不是一項額外的、獨立的工作，是始終貫穿在班組日常工作中，員工主動在崗位上想事，琢磨事，積極參與到班組管理中，提出不少新點子和措施，得到了有效實施，自己動腦筋提出的建議和意見，感受到自己被尊重，體現(xiàn)了自身的價值，執(zhí)行起來也更堅決、更細致、更到位，同時也激發(fā)出參與標準化建設(shè)更大的積極性。

通過班組標準化建設(shè)，員工們學到了技能，增長了才干，嘗到了甜頭。在辛苦和付出之后，增強了員工自主管理的自信感；有了收獲，使員工有成就感和滿足感，開始享受標準化帶來的種種好處，發(fā)牢騷的少了，主動思考、自覺動手的多了；等著派活的少了，主動找事情做的多了；辦公場所、作業(yè)現(xiàn)場、設(shè)備管理更加有序；同一個任務(wù)多人干，一人一個樣的時候少了，工作結(jié)果近似的時候多了；工作流程進一步優(yōu)化固化，安全、質(zhì)量、效率都有了提高。這些是看似不起眼的東西，卻說明了員工開始立足崗位，認真思考，責任意識得到了增強。

第8篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

一、實習過程

1、熟悉公司人事部總體情況

我到公司人事部參加行政助理實習，人事部領(lǐng)導安排我跟隨實習，他就是我的指導老師，我親切地叫他老師，他呵呵笑了。實習初期，我在指導老師的帶領(lǐng)下熟悉人事部的總體情況。指導老師非常熱心，在陪我熟悉完人事部的總體情況后，還詳細介紹了他們公司其他科室部門的基本情況，詳細介紹了員工隊伍的基本情況，使我對公司和員工情況有了比較全面的了解，為自己今后的實習，當好行政助理打下扎實基礎(chǔ)。

2、了解人力資源管理工作的重要性

為做好行政助理的實習工作，指導老師化了整整2個小時給我講述了人力資源管理工作的重要性，使我印象深刻，初步了解了人力資源管理工作的重要性。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。所以，作為企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視和加強人力資源管理。在人力資源管理中，首先管理觀念要先進，對人力資源有科學的理解，應(yīng)認識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻的人就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。其次，要深刻懂得現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，要從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。

3、制作員工社會保險名冊

指導老師安排我制作員工社會保險名冊，說這社會保險名冊非常重要，要跟社保局核對，不能有差錯，因為社會保險關(guān)系員工的切實利益，是老有所養(yǎng)，對維護公司和諧，維護員工隊伍穩(wěn)定，至關(guān)重要。經(jīng)過2天的認真細致工作，我制作好了員工社會保險名冊，員工姓名，身份證號碼，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等內(nèi)容逐項填清楚，沒有任何遺留。指導老師看了十分滿意，夸獎我工作認真、細致、負責。

二、實習結(jié)果

時間過得很快，不知不覺為期個月的實習結(jié)束了，通過本次實習，我對人力資源管理工作有了正確的認識，以前學習的是理論，現(xiàn)在是實際工作，懂得了人力資源工作的流程，懂得了人力資源工作的各個環(huán)節(jié)的操作，懂得了要做好人力資源工作，履行好行政助理的工作職責，除了掌握原則性，堅持正確立場外，還要做到細心和謹慎，要具有責任性，才能做好行政助理工作。

三、實結(jié)及體會

我要非常感謝公司能給予我這次難能可貴的實習機會，感謝人事部的領(lǐng)導和同事對我在實習期間的幫助，通過這段時間的學習實踐，我更加清楚了解了企業(yè)人力資源管理和運作的基本流程，對行政管理工作也有了一定的了解，鍛煉了自己的實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助。

第9篇：員工管理技巧和經(jīng)驗范文

孤島采油廠位于黃河尾閭的山東省東營市，是中國石化第一產(chǎn)量大廠。近年來，孤島采油廠在深入學慶油田和其他企業(yè)經(jīng)驗的同時，大力開展創(chuàng)新實踐，探索形成了“一線宣講團”“故事匯”“主題隊日”等員工自我教育的方式方法，使思想政治工作更加適應(yīng)形勢發(fā)展和企業(yè)管理的需要。但隨著越來越多的80、90后員工充實到一線，孤島采油廠員工隊伍結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)出年輕化特點，思想行為上的自主意識和對新鮮事物的接受能力明顯增強。針對這一變化，孤島采油廠將“一線宣講團”等自我教育方法進行集成整合，形成更加規(guī)范的“班組輿情疏導員”模式，使思想政治工作在內(nèi)容、形式、時間、地點上更加靈活多樣。孤島采油廠堅持把思想政治工作的主陣地建在班組，從每個一線班組中選拔2～3名威信高、人緣好、素質(zhì)過硬、溝通能力強的員工擔任輿情疏導員，針對上情下達、下情上報中的空當和盲點，及時抓空當、找盲點進行“補位”，隨時隨地開展形勢任務(wù)宣講，進行員工思想分析、輿情引導和心理疏導，使一線員工真正成為自我教育的主體。與專職政工人員、基層干部相比，“班組輿情疏導員”本身就是員工隊伍中的一員，與員工距離更近、關(guān)系更緊、交流更深，對于一些傾向性、苗頭性問題和訴求更容易及時發(fā)現(xiàn)、處理和上報。而在形勢任務(wù)教育和方針政策宣貫等方面，“班組輿情疏導員”春風化雨、潤物無聲的宣講方式也更容易獲得員工們的認同和信服。“大道理化作小家常，身邊人說身邊事，員工講給員工聽”的方式效果明顯優(yōu)于照本宣科和強硬灌輸。

二、作用發(fā)揮上突出“實”，增強思想政治工作的實效性

孤島采油廠加強“班組輿情疏導員”的培訓和管理，不斷提升他們的心理學應(yīng)用、人際溝通技巧、形勢政策解讀等綜合素質(zhì)能力，確保他們能夠找準切入點，把握著力點，抓好落腳點，確保自我教育法的作用得到有效發(fā)揮。

一是當好思想上的“穩(wěn)壓器”。班組輿情疏導員改變以往“一刀切”“一鍋煮”“我說你聽”的宣教方式，從員工的內(nèi)心需求和矛盾產(chǎn)生的心理根源入手，因人而異、因人施策，實施“望、聞、問、切”思想疏導四步法。“望”即細心觀察、全面了解，關(guān)注員工細微的情緒變化，掌握工作、生活狀況和突發(fā)變動等情況，為每名員工建立《思想動態(tài)分析檔案》，以便及時發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性問題；“聞”即耐心傾聽、緩釋情緒，以朋友的身份引導員工敞開心扉傾訴苦惱和牢騷，緩解心中的壓力和負面情緒；“問”即真心分享、交談引導，在“串門”“拉呱”“聊天”過程中“說事拉理”、真誠溝通，分享自己的經(jīng)歷和感受，引導員工正確認識問題、分析問題、解決問題；“切”即精心分析、對癥下藥，結(jié)合員工性格特點和日常表現(xiàn)，準確判斷問題原因，精心制訂應(yīng)對措施，并跟蹤疏導效果、總結(jié)疏導經(jīng)驗，記入《思想動態(tài)分析檔案》，隨時把準員工思想脈搏。

二是當好行為上的“方向標”。喊破嗓子不如干出樣子，對于一線員工而言，身邊的榜樣往往比“紙上”“墻上”“電視上”的標桿典型更具有感染力。為促進班組輿情疏導員發(fā)揮表率示范作用，各基層隊、站以“標準上高一檔、管理上嚴一格、作風上緊一扣”為導向，對班組輿情疏導員隊伍進行嚴格管理，實行“任期制”“考評制”和“淘汰制”，半年為一個任期，每月通過干部評價、員工評議、業(yè)績評定相結(jié)合的方式，對每名班組輿情疏導員作風、形象、能力、素質(zhì)、作用發(fā)揮等各方面進行綜合考核，月度成績累加得出任期總評分，對前三名進行表彰獎勵和經(jīng)驗推廣，淘汰末三名，由支委會重新選設(shè)。

三是當好生活上的“貼心人”。在新的形勢下，一線員工面對來自企業(yè)、社會、家庭等方面的壓力與日俱增，職業(yè)生涯發(fā)展、孩子上學就業(yè)、家庭經(jīng)濟狀況等問題很容易造成員工心理負擔，引起思想波動。針對這些問題，各基層隊、站發(fā)動干部員工建立“愛心基金”，通過“愛心信用卡”的形式，為班組輿情疏導員設(shè)置一定的經(jīng)濟權(quán)限，針對身邊員工的“難言之隱”“難釋之惑”“難解之困”，必要情況下可先使用“愛心信用卡”提取資金解決問題，再上報隊部審批，確保第一時間幫助員工解決困難。此外，各三級單位還開通了“綠色直通車”，針對特殊員工、困難家庭的實際狀況，班組輿情疏導員可將情況匯總后，通過隊干部上報三級單位黨委，確認后進行特殊幫扶或捐款救助，解除員工的后顧之憂。