員工培訓報告精選(九篇)
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第1篇：員工培訓報告范文
1、調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調(diào)查意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
（一）調(diào)查對象概況
1、調(diào)查對象全稱
**市推客網(wǎng)絡有限公司
2、調(diào)查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿(mào)城4棟6樓
3、調(diào)查證明人
（二）調(diào)查時間
（三）調(diào)查方式
訪談對象的選擇原則是：
1、培訓部經(jīng)理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2、培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
2、資料名稱：2014年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經(jīng)理；
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
**推客網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站及提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站（推客聯(lián)盟網(wǎng)）運營、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務部，共3個部門，從業(yè)人員近1000名。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運作模式，旗下門戶網(wǎng)站（推客聯(lián)盟網(wǎng)）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網(wǎng)站，同時迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現(xiàn)階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現(xiàn)。
現(xiàn)在隨著時代在進步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業(yè)務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務開發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業(yè)文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
（四）技術(shù)培訓
公司會定期對技術(shù)部人員進行一對一的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
三、培訓存在的問題
1、培訓內(nèi)容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務開發(fā)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業(yè)務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
2、僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結(jié)果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓
這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。
第2篇：員工培訓報告范文
一、縣企業(yè)員工(農(nóng)民工)基本狀況和培訓情況
縣目前共有企業(yè)員工近20000人，其中大中型企業(yè)員工2400人，外資企業(yè)員工870人，民營（中?。┢髽I(yè)員工11700人，其中建筑行業(yè)占70%，餐飲服務行業(yè)占15%，加工制造行業(yè)占15%。共有農(nóng)民工近10萬人，其中本地就業(yè)約2萬人，異地就業(yè)約8萬人，農(nóng)民工大多為建筑行業(yè)、餐飲服務業(yè)和加工制造業(yè)。
全縣企業(yè)干部員工教育培訓現(xiàn)狀：由于受到各方面因素的影響，干部員工教育培訓現(xiàn)狀并不理想，高、專、精專業(yè)人才減少、流失，生產(chǎn)一線技能性人才短缺。企業(yè)生產(chǎn)崗位人員整體文化素質(zhì)偏低，中高等級技能人才短缺，人力資源結(jié)構(gòu)在一定程度上失衡,大專學歷比例2.6％，中專、中技、高中比例18.8%，初中以下及78.6％，技師比例5.2%,高級工、中級工比例22%，初級工以下72.8%。在干部員工接受教育培訓方面一家外資企業(yè)和一家改制企業(yè)抓的較好，如食品有限公司每年投入50萬元資金用于企業(yè)干部員工培訓，并與清華大學實現(xiàn)遠程網(wǎng)絡教育培訓，糖業(yè)有限公司每年派出100名員工赴包頭市對口學習生產(chǎn)工藝流程,聯(lián)系名師來企業(yè)授課，其它大部分企業(yè)很少開展培訓工作，全縣企業(yè)員工年參加培訓率不到10％，只有極少數(shù)員工參加過專門職業(yè)技術(shù)培訓。由于農(nóng)民工分散且流動性大、教育層次不齊、約束力不強，農(nóng)民工培訓作為總體勞動者培訓中的薄弱環(huán)節(jié)，存在培訓面窄、培訓人員少的問題。
二、采取的措施和取得的主要成效
1、開展下崗職工和農(nóng)民工就業(yè)培訓行動
以工會職業(yè)介紹服務中心為依托，協(xié)助政府解決好失業(yè)、下崗職工就業(yè)工作和農(nóng)民工勞務輸出工作。目前，全縣農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移11703人,其中就地轉(zhuǎn)移6940人,異地轉(zhuǎn)移5763人,縣工會與就業(yè)局聯(lián)合開展農(nóng)村勞動轉(zhuǎn)移培訓“陽光工程”，近兩年來,共培訓農(nóng)民工7150人,其中引導性培訓4900人,農(nóng)民示范縣培訓1400人,創(chuàng)業(yè)、技能、科技培訓850人。
2、開展安全生產(chǎn)知識及法律知識“進企業(yè)”培訓。
在學習貫徹《勞動合同法》活動中，舉辦全縣工會干部和部分私營企業(yè)負責人參加人《勞動合同法》專題學習輔導培訓班，共有150個單位共350多位工會干部、人事主管參加了培訓。免費贈送有關法律書籍500多本，現(xiàn)場解答有關勞動、保險、工傷等咨詢。市困難職工幫扶中心、縣總工會在糖業(yè)股份有限公司聯(lián)合舉辦了“送法律、進企業(yè)”安全生產(chǎn)知識及法律知識培訓班，為公司廣大職工送去安全生產(chǎn)知識和相關勞動法律知識，使公司員工進一步提高法律意識，更好地在工作和生活中有效規(guī)避法律風險和糾紛事件，公司150多名干部職工參加了培訓。通過培訓，使糖業(yè)股份有限公司分公司員工的安全和法律意識得到提高，為今后公司安全生產(chǎn)管理工作打下較好的基礎。
三是開展家政服務員培訓活動
縣總工會依據(jù)《商務部、財政部、全國總工會關于實施“家政服務工程”的通知》精神，全面貫徹全省推進家庭服務業(yè)電視電話會議要求，逐步組織對符合培訓條件、有意從事家政工作的人員進行系統(tǒng)的全面的培訓，內(nèi)容涉及家庭護理，禮儀、法律、安全、衛(wèi)生、烹飪、家電使用、衣物收藏等。今年10月份，縣總工會多方聯(lián)系，得到上級工會的大力支持，聘請多年從事家政、育兒、保潔工作的老師，舉辦了為期3天的家政服務培訓班，培訓人員80余人。學員對所有任課教師一致反映滿意。培訓期間，還組織學員到市職工服務中心參觀，并與市區(qū)家政公司、保潔公司、北京大型家政公司進行簽定就業(yè)意向協(xié)調(diào)工作。
四是開展專題調(diào)研，推動政府建立培訓工作機制
針對存在的對培訓工作的重要性認識不足，培訓內(nèi)容陳舊，方式簡單，培訓機制不完善，培訓資源不足、渠道不暢，缺乏培訓經(jīng)費保障等現(xiàn)象，縣工會協(xié)同縣政協(xié)提出《多層次、多形式、多渠道加強企業(yè)員工培訓》議案,縣政協(xié)常委、總工會黨組書記、常務副主席在2011年兩會上的提交了《關于對企業(yè)員工、農(nóng)民工開展勞動技能、法律維權(quán)培訓的建議》的政協(xié)提案。縣政府在企業(yè)員工（農(nóng)民工）培訓工程中完善培訓體系，拓展培訓渠道：整合政府、部門、企業(yè)、社會和外來的資源，避免了重復建設，實現(xiàn)了資源共享；工會組織、勞動部門、工業(yè)促進局、職業(yè)教育部門等相關部門積極發(fā)揮職能作用，各司其職，聯(lián)動協(xié)作，共同促進員工培訓工作的開展。明確工會組織要充分發(fā)揮職能作用，在加強職工培訓工作中搞好“三個結(jié)合”：把職工的教育培訓與“創(chuàng)爭”活動結(jié)合起來，激發(fā)職工參與學習的積極性；與群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程結(jié)合起來，激發(fā)職工發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)造性；與企業(yè)文化建設結(jié)合起來，激發(fā)職工生產(chǎn)建設的主動性。
三、存在的問題及對策建議
在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)員工(農(nóng)民工)培訓工作中存在一些問題：一是對企業(yè)員工（農(nóng)民工）培訓工作的重要性認識不足。在市場經(jīng)濟條件下,政府及職能部門領導對員工培訓工作的重要性認識不足,沒有把員工的培訓列入政府及職能部門整體工作中。企業(yè)經(jīng)營者普遍認為：“培訓是可有可無的事情”，或以“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”、“目前經(jīng)營不好、無錢參加培訓”為由不愿開展員工培訓工作；二是內(nèi)容陳舊，方式簡單。主要表現(xiàn)為六重六輕：即注重培訓形式，輕視培訓質(zhì)重；注重企業(yè)職工，輕視企業(yè)管理者；注重短期培訓，短視中長期的持續(xù)培訓；注重培訓的記條考證，輕視創(chuàng)新能力的提高；注重書上、教材上的內(nèi)容，輕視實際技能的應用的推廣介紹；注重做試點班，輕視面推廣和普及。三是培訓機制不完善。大部分企業(yè)沒有建立員工培訓管理制度和激勵措施，在教育培訓考核以及增強教育培訓效果等方面存在薄弱環(huán)節(jié)；學習成果未能與員工個人工資和福利待遇掛鉤，員工參加教育培訓的積極性得不到充分調(diào)動。三是缺乏培訓經(jīng)費保障。絕大部分企業(yè)沒有建立完善的員工培訓經(jīng)費投入機制，同時也不愿花費更多的財力和物力用于培訓，大多數(shù)企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費投入甚少。
針對企業(yè)員工(農(nóng)民工)培訓工作中存在的問題，提出以下對策建議：
1、提高認識,更新觀念。各級黨政和企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變意識觀念，正確認識培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,培訓對企業(yè)來說，可以帶來許多益處，重要的是提升“四力”：增強企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)戰(zhàn)斗力,開發(fā)企業(yè)科技力,加大企業(yè)競爭力。培訓對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，可以帶來“六大好處”：可以減少事故發(fā)生,可以改善工作質(zhì)量,可以提高員工整體素質(zhì),可以降低損耗,可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力,可以改進管理內(nèi)容。培訓給員工個人“四個有利于”：有利于增強就業(yè)能力,有利于得到收入以外的報酬,有利于獲得較高收入的機會,有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。
2、突出重點,開拓創(chuàng)新。針對當前下崗職工、進城務工人員增多的實際情況，培訓工作要做到“三定”：一是定點培訓。采取獨立辦班和聯(lián)合辦班的形式為員工授課輔導，內(nèi)容以當前培訓內(nèi)容重點應以家政服務、餐飲酒店、保健、家裝及生產(chǎn)安全、勞動保護、常規(guī)操作、健康講座為主；二是定崗培訓。主要針對建筑行業(yè)特點，把課堂開到工地進行技能性培訓。采取系統(tǒng)培訓和一技一能的短訓或超短訓相結(jié)合的形式，重點培訓施工程序、技巧、效率、質(zhì)量有關技術(shù)；三是定單培訓。把培訓職工與介紹就業(yè)結(jié)合起來，開拓廣闊的培訓空間，如與職業(yè)技校聯(lián)合辦學、為勞務輸出公司舉辦職業(yè)技能培訓班，并請勞動部門考核鑒定，頒發(fā)職業(yè)資格證和上崗資格證。
第3篇：員工培訓報告范文
來到新的環(huán)境，這是我人生中的一次大轉(zhuǎn)變，是從學生到工作人員的轉(zhuǎn)變，更是從單純的校園生活到社會生活的轉(zhuǎn)變。對于一個剛走出象牙塔的大學生來說，上崗之前有很多情況需要去熟悉，去適應。身份的轉(zhuǎn)變使我馬上面臨各種挑戰(zhàn)，如知識構(gòu)架的轉(zhuǎn)型，生活形式的轉(zhuǎn)換，及人際交往方式的變化等等。我必須從骨子里脫離校園學生的身份，面臨真正意義上的職場生活。所幸公司給我們提供了這次寶貴的培訓機會，讓我受益匪淺，現(xiàn)將自己的心得體會總結(jié)成如下幾方面：
一、德
“高尚的道德情操”是咱公司企業(yè)文化中所強調(diào)的一條，要做事先做人!良好的道德修養(yǎng)是我們做好每一份工作的前提，它關系到我們的職業(yè)素養(yǎng)、生活觀念、價值觀念等問題。培訓時領導們也時時通過自己或是他人的例子，從待人接物到生活觀念，從工作態(tài)度到職業(yè)理想，從細節(jié)上把道德品行和人文修養(yǎng)剖析得非常透徹，發(fā)人深醒。于主任給播放的視頻講座讓我收獲良多，讓我學會微笑待人，意識到細節(jié)決定成敗，并要以飽滿的熱情和積極的態(tài)度去工作生活，以致去感染人。各位領導無微不至的關懷和平易近人的態(tài)度，時時刻刻都帶給我們貼心的溫暖，同時也透露著他們高尚的道德品質(zhì)和風度?！傍B隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品質(zhì)高”，感謝公司為我們提供了良好的人文環(huán)境和學習的楷模，古人有言：“與善人居，如人與芝蘭互室，久而不聞其香，即與之化矣!”我們也一定會努力的以各位前輩為榜樣，將他們的品質(zhì)傳承并且努力發(fā)揚!
二、才
“家有梧桐樹，不愁鳳凰來”，是金子總會發(fā)光，但前提是自己要是金子!正式進入工作崗位后，在公司體現(xiàn)我們價值的最好方式就是工作，高效率、高成果、有效的工作，這樣才能帶給公司效益，體現(xiàn)我們存在的意義，而做這些事情的前提就是我們要有“精湛的專業(yè)技能”。
通過這一個月的培訓，總結(jié)了各部門領導們所傳授的各方面的知識，我認為要想成為咱公司一名優(yōu)秀的員工應具備以下幾方面的能力：
(一)優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)
要想成為一名合格甚至優(yōu)秀的員工，我們必須把自己鍛煉成綜合性的專業(yè)人員，具體從以下幾方面來體現(xiàn)：
1. 扎實的專業(yè)知識
專業(yè)知識是我們從事具體工作的前提條件，有專業(yè)才有職業(yè)。專業(yè)知識是前人經(jīng)驗的積累，是從日積月累的實踐中沉淀下來的精華，淵博精湛的專業(yè)知識是工作成就的最大保障。培訓過程中，各部門領導分別就自己部門的工作職能，給我們講解了相關方面的大量知識，我們無不為他們精、細、準的專業(yè)知識所折服。通過他們的講解，我發(fā)現(xiàn)了自己知識層次上和他們的巨大差距，以后的工作中一定努力學習，虛心求教。
2. 精湛的專業(yè)技能
剛走出校園的我們，從理論知識到工作實踐的過渡，實際上就是我們知識構(gòu)架的轉(zhuǎn)型，這需要我們花費時間和精力，并從日常的工作學習中去體會提高。各位領導在培訓過程中也都分別強調(diào)了這一點，告誡我們事事留心皆學問。我相信他們爐火純青的專業(yè)技能實際上就是經(jīng)驗積累和知識技能不斷沉淀的結(jié)果，這也是他們有今天成就的有力保障。
在培訓過程中，張所長在傳授經(jīng)驗的同時，對我們的工作技能做出了以下幾方面的要求：
(1)精于專業(yè)。在實際工作中，我們有時可能需要忽略專業(yè)界限，但想要讓自己在工作中不可替代，體現(xiàn)自己存在的價值，就必須有超出別人的特長，即有所專，也有所長。這就需要我們把實際工作中，哪怕是簡單的事情做實、做細、做精，逐步的深化提高。
(2)善于表達。表達能力是我們以后匯報工作和與人溝通的橋梁，工作中的言不及義或是說不清道不明，都會給我們帶來巨大不便，甚至是導致工作上的錯誤。精準簡練的表達，能讓我們交流暢通，合作方便，工作愉快，也會顯得我們自己做事精細干練。
(3)敏于深思。這一條也就是“想”，也是張所長最強調(diào)的一條。面對工作，我們要有一種刨根問底的精神，只有深思了才會發(fā)現(xiàn)問題，也才能進一步去努力解決問題。就算不懂也要虛心求教，要學會打破砂鍋問到底，也只有這樣我們才能不斷的提高自己。
(4)勤于動手。設計工作形式上是“紙上談兵”，我們要想談的好談的精，就需要手腦并用，想的過程中，要實際動手操作，整合身邊的資源，提高效率，增強能力。這樣我們才會發(fā)現(xiàn)自己設計方案的不足，從而改進提高，我想實際的職業(yè)技巧也是由此產(chǎn)生并沉淀的。
張所長細化的要求，無疑對初入職場的我起到了醍醐灌頂?shù)淖饔茫乙脖貙⑴Φ娜W習，并在此基礎上去提升其他方面的技能。
3. 積極的價值觀念
這一條也可以理解為是上進的工作心態(tài)。價值取向決定職業(yè)觀念，而職業(yè)觀念則決定我們的工作態(tài)度，也就是做事情的積極程度，而這也正決定了我們將在這條路上走多遠，攀多高。來到新匯集團這個大家庭，當我們個人的價值取向服從于新匯集團的總體價值取向時，我們就會以一種歸屬的姿態(tài)來認同她，以主人翁的身份來為她添磚加瓦，這樣我們的事業(yè)才能長久，我們的成就才會卓越。
(二)優(yōu)秀的團隊合作意識
我們的工作很少是由一個人單獨完成的，一個人的精力和能力畢竟是有限的，這就需要我們集思廣益，依靠集體的智慧來出色地完成工作。
雖然還未正式的參與設計工作，但從培訓期間的活動中我們也有切身的體會。從三八國際勞動婦女節(jié)到培訓結(jié)束的晚宴，無論是拔河爭雄，跳繩比賽，還是激情熱舞，歡聲歌唱，大家都積極地出謀劃策，為完成一致的目標而努力，最終形成了一致的合力，得到了較好的效果。眾人通力的合作不但挖掘體現(xiàn)出個人的能力，也增強了團隊的活力和競爭能力，另外還鞏固了隊員之間的友誼，這給我?guī)砹吮姸喔形蚝蛦⑹尽?/p>
因此，不論是簡單的活動還是復雜的工作，我們都要增強團隊意識，學會合作。
(三)牢固的個人責任意識
個人責任涉及自己和他人，最終則關系著我們公司的發(fā)展。
通過這一個月的培訓，我對個人責任意識有以下幾方面的認識：
首先，無規(guī)矩不成方圓，認同公司，就要認同她的企業(yè)文化和規(guī)章制度，然后以身作則，遵守和行使她所賦予我們的責任和義務。培訓初期，于主任就詳細的講解了我們?nèi)粘９ぷ鞯男袨橐?guī)范，并羅列了一些生活工作等方面的行為準則，供我們學習。從于主任的言語間，我也能深深的意識到制度的重要性。只有這樣，同事們才能統(tǒng)一處事標準，使得事事有章可循，公司的運行才能井然有序，我們的工作才會有條有理。所以遵守執(zhí)行公司的規(guī)章制度是我們每一個新匯人的責任。
其次，做好自己的本職工作。我們的職責就是有效地完成公司給我們的任務，所以我們的工作就是我們的責任，完滿的完成工作就是在盡我們的個人責任。
再者，為他人擔起責任。民間有“各掃自家門前雪，休管他人瓦上霜”的說法，這種事不關己高高掛起的態(tài)度，在公司卻恰恰是一種缺乏個人責任意識的表現(xiàn)。個人是小家，公司是大家，在完成了自己本職的工作以后，為何不能幫同事“掃掃雪”呢?當然，顧及他人“門前雪”的前提條件是自己首先盡職盡責，擔起自己的責任，從一點一滴的小事開始，做實做細做精，把自己的工作做出成效。
因此，在以后的工作中，我們要時時刻刻提起自己的責任意識，只要每個人都擔起自己的責任，我們大家一起也一定能擔得起整個公司!
這一個月的培訓使我感受頗深，所學甚多，從工作中的小習慣，到人生中的大道理，都是我人生中的重要一課。各位領導純熟的專業(yè)技能，精益的工作態(tài)度，和平易近人的品質(zhì)都讓我感慨良多，受益匪淺。這次培訓，不僅讓我了解了設計行業(yè)、了解了我們公司，同時也給我傳遞了一個信息，即學習是進步的源泉，我要學的東西實在太多，培訓只是我學習的開始，以后我一定努力實踐，不斷的提高自己，“誠實做人，踏實做事”，為公司創(chuàng)造價值!
第4篇：員工培訓報告范文
關鍵詞:實施素質(zhì)提高工程 赴德國培訓 報告
一、赴德國培訓的背景
2006年底,北京市正式啟動了“北京市職業(yè)院校教師素質(zhì)提高工程” (以下簡稱“素質(zhì)提高工程”),市財政為此設立1.5億元專項經(jīng)費保證工程的實施?！八刭|(zhì)提高工程”由“教師培訓基地建設計劃”“教師人才引進與選拔計劃”“教師企業(yè)實踐計劃”“教師國內(nèi)外研修計劃”和“教師職業(yè)資格證書計劃”五大類別共9個計劃構(gòu)成。
“教師國內(nèi)外研修計劃”,由“國內(nèi)研修計劃”和“國外研修計劃”兩個子計劃構(gòu)成。“十一五”期間,市財政設立2000萬元專項經(jīng)費,對500名左右專業(yè)教師國外研修給予資助。組織教師到國外接受專業(yè)培訓,學習和借鑒發(fā)達國家職業(yè)教育的先進理念、方法和技術(shù),提高教師的職業(yè)能力和專業(yè)水平。
為落實“國外研修計劃”,“北京市職業(yè)院校信息技術(shù)類專業(yè)教師培訓基地”和“北京市職業(yè)院校加工制造類專業(yè)教師培訓基地” 按照市教委的統(tǒng)一部署,于2008年11月和2009年2月分別組織了4個團(計算機類專業(yè)、信息技術(shù)類專業(yè)、機電自動化類專業(yè)、模具類專業(yè)),包含來自全市18所職業(yè)院校,共72名專業(yè)帶頭人和優(yōu)秀青年骨干教師,赴德國進行為期一個月的培訓。
二、赴德國培訓的概況
此項目由中國和德國政府教育部門共同舉辦。德國承接此次培訓任務的是德國柏林GFBM培訓中心和德國巴登符騰堡州教師培訓學院。
德方針對中方的需求制定了詳細的培訓計劃,主要內(nèi)容包括:
1.德國職業(yè)教育的體制與理念培訓
根據(jù)培訓計劃的安排,在巴符州教育學院、斯圖加特信息學校、瓦特格斯學院、泰特朗電子學校、黑森州卡塞爾市的海爾維奇-勃朗克茲職業(yè)學校的培訓活動中,先后多次涉及德國職業(yè)教育體制和教育理論的培訓內(nèi)容。包括:德國教育體制與“雙元制”職業(yè)教育、行動導向教學方式、行動領域與學習領域、學習領域的課程思想。這些內(nèi)容也為后續(xù)培訓內(nèi)容的安排奠定了基礎。
2.職業(yè)學校的實地考察與教學觀摩
此次培訓將部分培訓活動安排在巴符州教育學院、斯圖加特信息學校、瓦特格斯學院、泰特朗電子學校、黑森州卡塞爾市的海爾維奇-勃朗克茲職業(yè)學校、菲利普-馬特奧思學校等8所職業(yè)學校進行,聽課10余節(jié),與學校領導、老師和學生進行了多次座談。
3.參觀和考察“雙元制”企業(yè)
參觀了典型“雙元制”企業(yè),實地考察“雙元制”在企業(yè)的實施情況。參觀企業(yè)包括戴姆勒奔馳公司培訓中心、MTU公司、博世公司、德國電信、寶馬摩托車廠、卡塞爾市大眾汽車公司鑄造加工、埃斯丁根-SMG鑄造工廠、德國海德堡印刷廠鑄造車間、斯圖加特市腎透析儀器生產(chǎn)廠等10家企業(yè)及這些企業(yè)的培訓中心、學生實習場地。
歷時4周的培訓,內(nèi)容豐富,形式多樣、時間緊湊;考察與培訓相結(jié)合,講授與研討相結(jié)合,案例與實操相結(jié)合,從柏林到巴符州,從學校到企業(yè),從企業(yè)到行業(yè)協(xié)會,使我們親耳聽到德國職業(yè)教育專家的講解,讓我們感到十分過癮;走進德國職業(yè)教育學校的課堂為我們接觸德國先進的教學方法開啟了大門;考察典型“雙元制”企業(yè)與行業(yè)協(xié)會,使我們切身感到學校與企業(yè)的水融,密不可分;所有這一切為我們?nèi)绾芜M行高等職業(yè)教育的教學改革,如何進行有效的教學活動提供了思路與幫助,使老師們受益非淺,收獲頗豐。
三、赴德國培訓的收獲
1.切身感受了德國職業(yè)教育“雙元制”的實質(zhì)
(1)關于“雙元制”
“雙元制”是德國職業(yè)教育體系中最負盛名的一種形式?！半p元制”是將傳統(tǒng)的“學徒”培訓方式與現(xiàn)代職業(yè)教育思想結(jié)合的一種學生在企業(yè)接受實踐技能培訓和在學校進行理論學習的職業(yè)教育形式?！半p元制”可以說是一種以企業(yè)為主體的職業(yè)培訓教育模式,將其稱為“學徒制”更加貼切。這里所謂“教育企業(yè)”是必須具有相關資質(zhì)的企業(yè)才有資格主辦職業(yè)教育。根據(jù)受教育者與企業(yè)簽訂的以私法為基礎的職業(yè)教育合同, 受教育者在企業(yè)以“學徒”身份、在職業(yè)學校則以“學生”身份接受完整、正規(guī)的職業(yè)教育(見圖1)。
圖1 德國的教育體系與“雙元制”
(2)“雙元制”學生來源
接受“雙元制”培訓的學生,一般必須具備完全中學或?qū)嵖浦袑W畢業(yè)證書,自己或通過勞動局的職業(yè)介紹中心選擇一家企業(yè),按照有關法律的規(guī)定與企業(yè)簽訂培訓合同,得到一個培訓位置,然后再到相關的職業(yè)學校登記取得理論學習資格。這樣,他就成為一個雙元制職業(yè)教育模式下的學生,即他具有了雙重身份:在企業(yè)是學徒工,在學校是學生,他有兩個學習、受訓地點:企業(yè)和學校。完成“雙元制”培訓后,直接進入企業(yè)就業(yè)。其智力特征以形象思維為主, 培養(yǎng)目標為技術(shù)工人。
(3)“雙元制”的產(chǎn)生及法律保障
“雙元制”的成因既有德國傳統(tǒng)文化背景,也有德國的法律基礎。
德國崇尚手工藝和技藝,有強烈的職業(yè)歸屬感,這是“雙元制”根植的沃土。德國歷史上手工業(yè)非常發(fā)達,有重視手工藝和技藝、重視技術(shù)和實踐的優(yōu)良傳統(tǒng)。手工業(yè)不僅是“雙元制”產(chǎn)生的搖籃,而且也是實施“雙元制”培訓的重要力量。
崇尚技藝而不鄙薄職業(yè)教育是德國的社會風尚。德國有句諺語:“不教青年人手藝等于讓他們?nèi)ネ怠?。德國人總是教育子女學習技藝立足社會。在德國大眾心目中,接受職業(yè)教育并非無可奈何的選擇,而是主動的要求。德國教育指出,培養(yǎng)一個技術(shù)熟練精湛的勞動者與培養(yǎng)一個知識廣博的大學生相比,對國家的經(jīng)濟與社會發(fā)展具有同等重要的意義。
“雙元制”作為一種涉及面廣的社會活動,其健康運行有其強有力的法律作保障。一是有完備的法律體系,如:《聯(lián)邦職業(yè)教育法》、《職業(yè)教育促進法》、《手工業(yè)條例》以及聯(lián)邦各州頒布的學校法。德國是一個在職業(yè)準入制度方面管制非常嚴厲的國家,在全德工商協(xié)會(IHK)頒布的365種職業(yè)中,企業(yè)學徒必須取得IHK頒發(fā)的職業(yè)資格證書方可上崗。職業(yè)教育法規(guī)定,企業(yè)招收初中畢業(yè)的學徒時,必須為其提供為期三年至三年半的“雙元制”教育,即1/3的時間安排到職業(yè)學校學習課程,2/3的時間安排在企業(yè)實習。二是有辦學經(jīng)費方面的嚴格明確的各種規(guī)定,確保了經(jīng)費的穩(wěn)定來源并不斷增長。三是對職業(yè)教育的科學研究、職教師資的培養(yǎng)和職業(yè)教育辦學條件標準等都給予法律確認。這三方面的法律成為“雙元制”職業(yè)教育向社會提供全面有效服務的強有力的保障。
(4)“雙元制”的基本規(guī)模和專業(yè)
“雙元制”在德國職業(yè)教育體系中占據(jù)重要地位。通常在十二年義務教育之后,部分初中畢業(yè)生可進入“雙元制”職業(yè)教育,完成3～3.5年學徒培訓進入企業(yè)就業(yè);部分初中畢業(yè)生還可進入文理高中,畢業(yè)后升入大學;還有較少部分由職業(yè)學校畢業(yè)就業(yè)或進入大學。
“雙元制”職業(yè)學校40%的學生學習手工業(yè)領域的專業(yè)。在現(xiàn)代工業(yè)化過程中,德國不是拋棄傳統(tǒng)而是在繼承傳統(tǒng)的基礎上賦于其現(xiàn)代的內(nèi)容。政府認為,手工業(yè)對經(jīng)濟的現(xiàn)代化是具有經(jīng)濟補償、培養(yǎng)人才和促進就業(yè)的特殊作用。這就是德國保留和發(fā)展手工業(yè)、行會和“學徒制”的原因。
目前接受“雙元制”教育的學徒規(guī)模約為180萬人,分布在360余種職業(yè)中。但職業(yè)分布表現(xiàn)出不平衡性,其中絕大多數(shù)學徒集中在零售、裝備制造、公共事業(yè)、美容美發(fā)、餐飲服務等行業(yè)。
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“雙元制”職業(yè)教育的專業(yè)實際上就是職業(yè)(德語Berufe)。伴隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化,許多傳統(tǒng)的職業(yè)逐漸消失,新興的職業(yè)、交叉的職業(yè)不斷出現(xiàn),政府和行業(yè)協(xié)會每隔一段時間就會對所培訓的職業(yè)進行重新界定?！半p元制”的職業(yè)是由聯(lián)邦政府在《職業(yè)培訓條例》中加以規(guī)范的,上世紀50年代“雙元制”教育的職業(yè)為 770余個,到90年代末期減至370個,目前共有90余個職業(yè)大類365個職業(yè)。
(5)行業(yè)協(xié)會在“雙元制”中的地位
“雙元制”職業(yè)教育以企業(yè)為主的原則正是靠經(jīng)濟界通過行業(yè)協(xié)會強化“學徒制”的管理來體現(xiàn)。全德工商協(xié)會(IHK)在“雙元制”教育中占據(jù)舉足輕重的地位,具有實質(zhì)性的四大職能:
①頒布法規(guī)性文件。如學徒培訓合同、職業(yè)資格考試方案等。
②顧問咨詢。對企業(yè)提供咨詢,對學徒提供咨詢等。
③檢查考核。對企業(yè)培訓條件進行檢查,對培訓合同進行檢查,對企業(yè)培訓教員情況進行檢查,對學徒進行檢查等。
④監(jiān)督。對整個“雙元制”培訓活動進行監(jiān)督。
德國職業(yè)教育幾百年的發(fā)展史表明,職業(yè)教育主要是靠行業(yè)自已發(fā)展起來的,國家干預不過是近幾十年的事。
(6)德國職業(yè)教育“雙元制”的實質(zhì)。在德國的培訓,使我們切身感受到了德國“雙元制”的實質(zhì)是校企合作、工學一體培養(yǎng)學生的職業(yè)能力,是以企業(yè)一元為主,以學校一元為輔;更注重實踐環(huán)境的實真,而非環(huán)境的虛擬;更強調(diào)實踐的過程,而非實踐的結(jié)果;更注重工作過程中訓練,而非學校中演練;更注重做中學,而非學中做。
2.深刻理解了學習領域的課程設計思想
(1)“學習領域”誕生的背景
上世紀90年代,企業(yè)對“雙元制”學校課程多有抱怨,認為學校開設的課程多為“教學材料導向”(而非“工作任務導向”)的課程,學校教育與企業(yè)實際工作存在差距。聯(lián)邦政府文化教育部(KMK)采納了企業(yè)的意見,對“雙元制”職業(yè)學校課程進行變革,1996年開始試行“學習領域”課程。可以說,學習領域課程的開發(fā)是基于德國“雙元制”模式基礎上進一步發(fā)展起來的。
德國的教師們也提出學習領域的教學在某些方面無法幫助學生了解知識的系統(tǒng)性與連貫性,這也是困擾他們的問題,而且由于推行時間不長,他們并不急于去全面贊揚學習領域。而“學習領域”的實施受到專業(yè)和課程類型的限制,在德國職業(yè)學校也不是全面鋪開。
(2)關于“學習領域”
“學習領域”是聯(lián)邦政府委托職業(yè)教育研究機構(gòu)開發(fā)出的課程綱要。因此,可以認為“學習領域”就是課程,但它并非詳細的、具體的課程大綱,而只圍繞課程的目標與學習內(nèi)容等提出的原則意見。
“學習領域”的文本非常簡潔,篇幅通常只有一頁。如機械加工專業(yè),第5個學習領域的描述如表1。
表1
完成煙灰缸的制作可作為機械加工專業(yè)第5個“學習領域”的一個項目。
“學習領域”是以一個職業(yè)的典型工作任務為基礎的專業(yè)教學單元,它是從具體的“工作領域”轉(zhuǎn)化而來,常表現(xiàn)為理論與實踐一體化的綜合性學習任務。一般情況下,一個典型工作任務就是職業(yè)院校的一門學習領域課程。
重要的是“學習領域”的描述,在學校的理論學習和在企業(yè)的實踐這兩方面的目標分別描述,平行排列。它們通過同一個“工作對象”建立起直接聯(lián)系,內(nèi)容上表現(xiàn)為互補關系,體現(xiàn)理論和實踐的緊密結(jié)合。學校這一元側(cè)重認知過程,學習目標重在能力的明確表述,認知目標使用的是了解、敘述、解釋、分析、評價等動詞,基本是布魯姆認知目標分類思想。職業(yè)能力中多有隱性能力和經(jīng)驗的成分,部分類似于通用能力,盡管難以觀察和量化,但也作為學習目標提出,進入學習過程。
德國課程模式對技術(shù)業(yè)務工作的內(nèi)涵(要素)研究很透徹。一項工作離不開工作對象,軟硬件工具,操作方法規(guī)程,工作的組織分工,技術(shù)業(yè)務的要求和標準。把這些要素分析、描述清楚,學習的內(nèi)容就落實了。見表2,表3。
表2“學習領域”課程
表3 “學習領域”與原有“課程”的
差異對比
通過一個“學習領域”的學習,學生可完成某個職業(yè)(可專業(yè))的一個典型工作任務,處理一種典型的“問題情境”;通過若干體系化“學習領域”的學習,學生可以獲得某一職業(yè)(職業(yè)小類或多個崗位)的職業(yè)資格。
(3)“學習情境”與“學習單元”
“學習情境”是用于學習的“情形”和“環(huán)境”,是“學習領域”的下一層級的概念,是實現(xiàn)學習領域關于課程教學原則意見的具體教學載體,實質(zhì)上就是該門課程的具體學習任務。特殊情況下,一門課程可以僅有一項“學習情境”?！皩W習單元”是“學習情境”下一層級的概念,它是教師組織學生學習的時間與內(nèi)容最小單位。如圖2所示。
圖2 “學習情境”與“學習單元”
(4)學習領域的課程設計思想
從學習理論的角度來看,學習領域課程更加符合主體性教育思想,建構(gòu)主義和行動導向的理念,遵循人的職業(yè)生涯成長規(guī)律,應當是未來職業(yè)教育課程改革與發(fā)展的愿景,特別是在高技能人才培養(yǎng)和有較高質(zhì)量要求的職業(yè)院校教育中。
傳統(tǒng)的職業(yè)教育由于割裂了理論與實踐(生產(chǎn)勞動)的關系,有可能把人培養(yǎng)成工具或殘缺不全的人(一部分人只會動腦不會動手,另一部分人只能動手而不會動腦),工學結(jié)合一體化課程“學習的內(nèi)容是工作,通過工作實現(xiàn)學習”的特色和課程理念,實現(xiàn)了學習與工作的一體化,實踐學習與理論學習的融合,行動、認知與情感的統(tǒng)一,個體人格發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào),實現(xiàn)了科學世界向工作世界的回歸,從而實現(xiàn)了“從受教育者的需要出發(fā),把教育對象當作人來培養(yǎng),把教育對象培養(yǎng)成人”。
“學習領域”課程把學習理解為理論和實踐一體化的職業(yè)能力發(fā)展過程,為學生提供了一個能對理論和實踐進行整體化鏈接的綜合性工作任務和工作過程。在學習領域課程中,學生不再像學科課程那樣按照知識系統(tǒng)性來認識社會、技術(shù)與個人的關系,而是通過理論實踐一體化的“學習內(nèi)容載體”,從工作世界的整體性出發(fā),認識知識與工作的聯(lián)系,從而獲得對綜合職業(yè)能力形成過程極為重要的“工作過程知識”和“背景意識”實現(xiàn)學習的遷移性。
3.真正領會了行動導向的核心精神
(1)行動導向的教學策略
“行動導向”(Handlungsorienterung)是指以行為或工作任務為主導方向的職業(yè)教育教學策略,它起源于改革教育學學派的學習理論。行動導向中的“行動”是一種“職業(yè)行動”,是指對本職業(yè)具有重要意義的、完整而且全面的行動,它常常是由經(jīng)驗引導的。
行動導向的學習是教育學的一種教學新范式?；诘聡殬I(yè)教育行動導向的教學組織,其實質(zhì)是:學生是學習過程的中心,教師是學習過程的組織者與協(xié)調(diào)人,遵循“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一完整的“行動”過程序列,在這個過程中采取多種教學方法,教師與學生互動,讓學生通過“獨立地獲取信息、獨立地制定計劃、獨立地實施計劃、獨立地評估計劃”,在自己“動手”的實踐中,掌握職業(yè)技能、習得專業(yè)知識,從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗和知識體系。
(2)“行動導向”的教學特點
行動導向教學并不是一種具體的教學技巧,而是以行動或工作任務為導向的一種職業(yè)教育教學指導思想,是由一系列以學生為主體的教學方式和方法所構(gòu)成的教學過程。
行動導向的教學理論強調(diào)在教學中用行動過程、實踐的方法進行學習。設計導向則強調(diào)學生在教學過程中應該學習自我設計,應該不斷提高設計工作過程的能力。實際上,行動導向與設計導向的契合是我們的目標。行動導向的教學也要求學生從一開始就參與到教學過程的設計、實施和評價之中。行動導向的學習試圖保持動腦和動手活動之間的平衡。
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行動導向的學習注重培養(yǎng)學生的專業(yè)能力、個人能力和社會能力,將認知過程與職業(yè)活動結(jié)合在一起,強調(diào)“為了行動而學習”和“通過行動來學習”。這一探索創(chuàng)新精神和關鍵能力培養(yǎng)結(jié)合的有效方式,為現(xiàn)代職業(yè)教育的教學組織提供了“行動即學習”的理論依據(jù)和實踐案例。表4為傳統(tǒng)教育與行動導向教育教學特點的比較:
表4傳統(tǒng)教育與行動導向教育教學特點的比較
教學要素 具體內(nèi)容 傳統(tǒng)教學 行動導向教學
課
程 教學策略 以教學材料為導向 以行為或工作任務為導向
結(jié)構(gòu) 學科式,系統(tǒng)化 綜合性,項目化
形態(tài) 固定式:學校 雙元制:企業(yè)一元為主,學校一元為輔
資源 唯一:教材
簡介式 豐富:引導文、學材、工作頁、參考書、講義、
多元式
學習情境 課堂 真實工作環(huán)境
考核 學校:卷面考試 企業(yè)協(xié)會:真實任務+答辯
教學目的 培養(yǎng)學生的學習能力 培養(yǎng)學生的綜合職業(yè)能力
教
師 觀念 以教師為中心 以學生為中心
角色 主講者 引導員、協(xié)調(diào)員
任務 傳授知識 創(chuàng)造學習環(huán)境
教學方法 單向灌輸式 互動式:頭腦風暴法、項目教學法、案例教學法、角色扮演法
學
生 角色 聽眾 行動者
任務 學習知識 構(gòu)建所學知識
學習方法 被動吸收 自主學習
學習目的 掌握知識 為了應用
學習特點 動腦 動腦+動手
學習過程 答題、看書、作業(yè) 資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價反饋
課
堂 組織形式 班級式 小組式
氛圍 一言堂 積極參與
教學重心 教師的“教” 學生的“學”
教學活動 講授式 行動式
(3)“行動導向”的核心精神
“以行為或工作任務為主導”進行教學組織過程,“以學生為主中心”“以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力為目標”這就是“行動導向”教學范式的核心精神。
4.學習體驗了教學方法和效果檢驗的內(nèi)涵
(1)教學方法
教學過程是認知過程與職業(yè)行動過程的結(jié)合,行動導向教學使用了很多教學方法,包括:“頭腦風暴”法、項目教學法、引導文教學法、角色扮演法、思維導圖法、“三明法”教學法等等,其目的只有一個,使學生成為學習的主體,而整個教學過程貫穿體現(xiàn)的學習內(nèi)容是工作,通過工作體現(xiàn)學習。下表為歸納各種教學方法的特點及適用場合。
值得一提的是,在德國巴登符騰堡州教師培訓學院,蘭伯特老師讓我們身臨其境地學習了“三明治”教學法?！叭髦巍苯虒W就是集體學習與個體學習的穿插。進行“三明治”教學法的背景在于:作為教師要創(chuàng)造學習的環(huán)境,兼顧學生的學習速度,需要學生掌握學習的主要內(nèi)容,并具備自學的能力,教師頭腦中的知識如何與生產(chǎn)實踐結(jié)合起來,一個成功學習的重要條件是與學生的知識或自身經(jīng)驗相關的學習。學習是一個自我的行為,體現(xiàn)個性化的學習過程?！叭髦巍苯虒W目的,就是教師要有組織地進行學生的自主學習和互動學習,調(diào)動學生的學習興趣,提高學生的學習積極性,充分發(fā)揮學生的主觀能動性?！叭髦巍苯虒W的學習途徑―通過耳聽、眼看、口讀、手做四種學習途徑的有機結(jié)合,達到使每一個學生獲得最佳學習效果的目的?！叭髦巍苯虒W:預期目標:挑戰(zhàn)―動機―教學技術(shù)―知識―能力―目的;教學效果:增加學生自信心―使學生具有計劃性―讓學生體會到自身具備的能力―希望迎接新的挑戰(zhàn)―設計新的學習目標。于是我們學習了專家小組法,伙伴猜謎法,概念卡片分類法等多種教學方法,通過做學生,做演員,做觀眾,立體地了解了“三明治”教學法。我們還有幸進入德國的課堂,從數(shù)學這樣的基礎知識,到紡織、金屬工藝學,熱處理技術(shù)等專業(yè)知識,德國學生快樂學習,而教師的工作充滿了樂趣與挑戰(zhàn)。所有這一切為我們思考如何進行有效的教學活動提供了思路與幫助。
(2)對學生的評價
教師對學生的評價,很多采用自制EXCEL文件,既有學生的自評互評,又有教師的評價,分別有不同的權(quán)重,整個評價過程對學生是公開的,學生對自己的學習情況隨時能做到心中有數(shù),這些都在課堂上進行,教師評價時非常注意方式和語言的選擇。德國教師對做得不好的學生不會采用批評的方法,只是指出該學生哪些地方做得好,哪些不太好,應如何改進;對于比較差的學生通常稱為“比較弱一點的學生”?？荚嚨哪康男院軓?不是難為學生,而是通過對學生進行考試,來提高學生的自信心,因此,試題不會超出范圍,考前復習的目的性也很強,課程的總評成績非?？陀^,不過分注重考試結(jié)果,只注重學生的學習過程,這一點很值得我們借鑒。
四、赴德國培訓的幾點思考
此次赴德國培訓,是真正的理論與實踐相結(jié)合的行動研究和深入的學習,如何借鑒德國先進職教經(jīng)驗,消化吸收,結(jié)合當前國內(nèi)職業(yè)院校的教學建設與改革,談幾點思考。
1.課程結(jié)構(gòu)模塊化
職業(yè)教育的課程結(jié)構(gòu)主要有兩種類型:
層級結(jié)構(gòu):學科課程的結(jié)構(gòu),以理論體系為主線,配合以實驗、實習、設計等實踐環(huán)節(jié)。課程之間呈線性關系,有嚴格先后次序:
基礎課(基礎理論課)――專業(yè)基礎課(專業(yè)理論)――專業(yè)課(專業(yè)技術(shù)課)
模塊結(jié)構(gòu):實踐導向的課程結(jié)構(gòu),以工作任務或技術(shù)業(yè)務領域組織課程模塊,從職業(yè)分析、工作職責分析入手確定學習領域。非線性結(jié)構(gòu),課程模塊相對獨立,以難度差別決定學習的先后順序。
國外幾種有影響的職業(yè)教育課程模式無一不是采用模塊課程。
上世紀80年代之前我國以中專為代表的職業(yè)教育課程是“三層樓”結(jié)構(gòu)的一統(tǒng)天下,當時的培養(yǎng)目標是技術(shù)員。90年代以后,隨著國外課程模式為國人所知曉,這種課程結(jié)構(gòu)受到質(zhì)疑,改變課程結(jié)構(gòu)的努力一直在進行之中。但時至今日這種課程結(jié)構(gòu)仍有強大影響,職業(yè)教育很多專業(yè)的課程計劃或多或少還是表現(xiàn)出層級結(jié)構(gòu)的特征。
脫離學科課程,采用模塊課程,這是職業(yè)教育課程改革的方向。
職業(yè)教育培養(yǎng)的對象是在生產(chǎn)、服務、管理一線從事技術(shù)業(yè)務活動的人員。他們要學習的是從事具體工作的知識、技能。這些知識大量是描述性的,而非論證推理性的。這些知識、技能的界定是對現(xiàn)有工作崗位的觀察、分析、綜合形成的,主要靠的是經(jīng)驗。職業(yè)活動是社會性活動,除了必須具備相關知識技能,還要處理人際關系、遵循職業(yè)操守、積極進取改革創(chuàng)新。這些素養(yǎng)都要在相關職業(yè)活動的情境中才能得到培養(yǎng)。學科課程顯然不能有效培養(yǎng)這些職業(yè)能力。
掌握工作技能完成職業(yè)活動是需要一定理論知識的。但是學習掌握這些理論知識的目的不是為了學習更深理論而是更好完成工作任務,因此,第一不必求系統(tǒng)完整,第二不必先理論后實踐。職業(yè)教育課程中理論知識學習應該是實踐導向的。針對實踐中遇到的問題在理論上提高,會收到事半功倍的效果。復雜性理論認為:復雜系統(tǒng)中存在自組織機制,通過自組織而發(fā)生轉(zhuǎn)變、演化和發(fā)展。而自組織發(fā)生在干擾、問題、混亂出現(xiàn)時,當系統(tǒng)尚未確定、需要繼續(xù)運行以達成再確定時,系統(tǒng)才會進行自組織。在一個富有活力、創(chuàng)造力的課程系統(tǒng)中,不應追求線性、秩序,而是歡迎不平衡、不連續(xù)、斷裂。這些斷裂點正好是生長點。這是我們在職業(yè)教育課程中不追求理論知識系統(tǒng)化、學科化,不追求理論先行的一個重要理由。
2.教學過程中的師生角色定位
在單向傳遞的教學模式中,教師是知識權(quán)威、教學的中心、學生的指導者。以教師為中心必然伴隨教材為中心、內(nèi)容為中心、目標為導向。
建構(gòu)主義的、自組織的、演化的和生成的教學過程是以學生為中心的。以學生為中心的教學才能真正做到以過程為導向、具有開放性、內(nèi)容豐富而又生動活潑。只有在這樣的教學過程中學生發(fā)展的目標才能全面實現(xiàn)。
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從學習過程的主導地位轉(zhuǎn)變到學習過程的附屬地位,是教師角色的重大轉(zhuǎn)變,但并不意味著教師地位的降低,也不能理解為教師作用可以削弱。恰恰相反,以學生為中心的教學其復雜程度和難度大為增加,對教師的要求更高了。教師要擔負多方面的角色:學習活動的規(guī)劃師、管理員、協(xié)調(diào)員、教練員、咨詢員和評估員等。教師的最大責任是把握過程的方向,使學習者從混沌狀態(tài)走向秩序、實現(xiàn)轉(zhuǎn)變和發(fā)展。如果教師放棄引導的責任或是不善引導,則將造成課堂的混亂,達不到教學的目的。
以我們的初步理解,教師在學生學習過程中的主要作用包括:規(guī)劃設計學習過程,提出學習任務,掌握學習進度;創(chuàng)設教學環(huán)境,組織課程資源(教材、器材、場地等);引出問題,發(fā)現(xiàn)和利用困難、干擾等不平衡因素激發(fā)學習過程;必要的講解、示范;組織討論交流和總結(jié)反思。
因此,教師要轉(zhuǎn)變對教學工作的理解,下一番功夫研討學生的學習過程特點以及認識形成和發(fā)展的機制,在教學實踐中探索適應新模式的教學方法。所有在教學崗位上的教師都是新教學方法的實踐者和研究者。從建構(gòu)主義的觀點來看,教學的經(jīng)驗也必須是教師個人以及教師群體在與教學過程相互作用、交互作用之中主動建構(gòu)的,是內(nèi)部生成和創(chuàng)造出來的。外來的經(jīng)驗起著打破平衡、形成外在驅(qū)動力的作用。
為了適應新的教學模式,學校對教學和教師的管理也應該有新的思路,要像經(jīng)濟領域改革初期那樣實行“放開”、“搞活”的政策。
3.建立開放性、發(fā)展性的考核評價體系
開放性指的是,評價課題來自實際生活和工作,鼓勵創(chuàng)新、鼓勵構(gòu)建自已的模式而不是沿習現(xiàn)成框架,實施過程表現(xiàn)為學生及學生小組的自主活動,活動場所除了學校還包括企業(yè)、社會。發(fā)展性或生成性指的是,從過程看發(fā)展,通過多次連續(xù)評價和反饋以促進發(fā)展,目的不在于找出欠缺而是利用欠缺、斷裂、干擾作為發(fā)展動力,對學生的發(fā)展轉(zhuǎn)變程度作為評價,因此評價標準是多元的、不是預設的,評價結(jié)果的表述應該是等級制加上描述性的評語。
伴隨教學模式的改革,課程的評價標準與評價方法必須加以改進。要提高評價標準與教學目標的關聯(lián)度;要增強評價標準的客觀性、準確性、可觀察性和適應性;在評價專業(yè)能力的同時,還應評價非專業(yè)能力(通用能力)。
教育要發(fā)展,就要不斷反思過去的經(jīng)驗,針對現(xiàn)實的教育問題,轉(zhuǎn)變不適應教育發(fā)展要求的思想觀念。只要我們秉持開放態(tài)度,發(fā)揚改革創(chuàng)新精神,改變思維方式,學習借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗,勇于實踐與反思,在職業(yè)教育基本問題上不斷取得新突破,實現(xiàn)職業(yè)教育的全面可持續(xù)發(fā)展。
第5篇：員工培訓報告范文
一、培訓管理體系存在問題分析
培訓產(chǎn)生以上問題，究其本質(zhì)，一個重要原因是缺乏完善有效的培訓管理體系，主要體現(xiàn)以下的“七不”：
（一）培訓定位不明
未能將員工培訓提升到與安全生產(chǎn)同等重要的戰(zhàn)略地位；單位領導雖重視，卻難有時間參與；沒有制定培訓長遠發(fā)展規(guī)劃目標，培訓成了“臨時抱佛腳”；培訓項目與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。
（二）培訓責任不清
缺乏企業(yè)管理層和其他職能部門的支持和理解，未能將員工培訓工作納入各職能部門及單位主要領導崗位責任制和安全生產(chǎn)責任制；培訓被誤認為是員工培訓部門的事，跟其他職能部門無關，培訓工作缺乏互動性；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務。
（三）培訓需求不準
沒有科學的培訓需求分析，培訓工作沒有針對性；培訓項目設置不合理，因而培訓目標不明確；結(jié)果要么重視高層、要么側(cè)重基層、要么跟蹤“流行”。
（四）培訓環(huán)境不佳
誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；沒有一個好的環(huán)境平臺使培訓成果得到應用；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有建立職工培訓考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓人才無用武之地而流失。
（五）培訓資源不齊
缺乏對培訓進行有效的資源支持；工學矛盾突出，難以保證培訓時間；培訓資金不能做到?？顚Ｓ?，缺乏培訓資金支持；很少培訓專業(yè)人員的投入，現(xiàn)有師資也難有進修機會。
（六）培訓實施不實
培訓教師選擇隨意或沒有依據(jù)培訓內(nèi)容而定；培訓方法單一或選擇不當；課程設置沒有注重科學性和實用性，培訓缺乏針對性；培訓過程中的缺少有效溝通，有些培訓成了走過場，偏離培訓目標，敷衍應付，培訓效率不高。
（七）培訓轉(zhuǎn)化不力
培訓效果評估體系不健全，不便于進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。
二、構(gòu)建完善有效的培訓管理體系
通過對企業(yè)培訓存在問題產(chǎn)生的原因進行分析，我們發(fā)現(xiàn)，要做好培訓的基礎，只有建立起一套完善有效的培訓體系，才能有效開展培訓工作，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增殖，從而提高企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。
（一）構(gòu)建公司員工培訓管理模式
（1）應建立公司、車間、班組三級教育培訓管理模式。1）公司員工培訓工作實行公司、車間、班組三級教育培訓管理體制。結(jié)合公司運輸管理體制和生產(chǎn)力布局狀況，建立公司職工教育委員會統(tǒng)一領導下的職工教育培訓工作分工負責制。實行由總經(jīng)理掛帥、主管副總經(jīng)理主抓，職工教育部門歸口管理，各業(yè)務部門分工參與，綜合部門支持配合，車間具體負責落實的職工教育培訓逐級負責的管理體系。2）各部門、車間設定一名副職負責員工培訓工作，并根據(jù)生產(chǎn)實際配備專職教育管理人員和培訓教員，專（兼）職教育管理人員和培訓教員由本部門、車間中級及以上技術(shù)人員或技師及以上等級員工擔任，負責車間各項培訓和演練工作；班組要求設置教育輔導員，負責崗位練兵和日常業(yè)務學習。
（2）應界定集團公司、職能部門和車間的主要培訓職責。1）員工培訓部門作為公司員工培訓的主管部門，負責規(guī)劃公司員工培訓工作、統(tǒng)籌公司員工培訓資源、牽頭組織公司級員工培訓項目、協(xié)調(diào)各專業(yè)系統(tǒng)的職工教育培訓工作、指導監(jiān)督檢查公司的員工培訓工作。工作職責具體為：為制定公司員工培訓規(guī)劃、計劃和管理制度；健全公司-車間-班組培訓管理網(wǎng)絡，管理公司培訓資源；實施新職、轉(zhuǎn)崗、晉升人員的初級資格性培訓，制定日常崗位適應性培訓計劃并督促實施；負責統(tǒng)籌研究制定職教培訓制度、培訓需求和規(guī)劃，組織編寫培訓教材；負責員工培訓隊伍建設和培訓基地建設，組織實施公司級培訓項目；組織開展公司級職業(yè)技能競賽活動；負責員工培訓經(jīng)費的管理；對各專業(yè)系統(tǒng)員工培訓工作進行監(jiān)督檢查和考核評估；根據(jù)人事勞資部門通知，負責員工定職、改職、轉(zhuǎn)崗、晉升培訓考試的實施。2）各專業(yè)職能部門作為專業(yè)管理的責任主體，要全面掌握本系統(tǒng)專業(yè)的員工培訓工作情況，負責提出本系統(tǒng)專業(yè)的培訓需求和培訓計劃，與員工教育部門共同組織本系統(tǒng)公司級員工培訓項目，指導監(jiān)督檢查本系統(tǒng)的員工培訓工作，各專業(yè)部門要確定一名負責人分管，并設置專人具體負責本專業(yè)系統(tǒng)員工培訓工作。3）其他職能部門工作職責。計劃財務部門主要負責員工培訓經(jīng)費和新技術(shù)培訓經(jīng)費的全額提取，為員工培訓提供資金保證和監(jiān)督，審批員工培訓設施設備更改投資計劃。黨群部門主要負責員工政治思想教育和職業(yè)道德、路風教育培訓，參與組織員工學技練功活動。人事勞資部門主要負責將員工培訓規(guī)劃和計劃的實施納入領導班子和領導干部考核內(nèi)容，為員工培訓提供人員到位和必要培訓時間的支持與保障。4）車間主要工作職責：各車間是落實員工培訓工作的主體，是提高員工素質(zhì)的主體力量，制定本車間培訓管理制度和實施細則，編制本車間年度員工培訓計劃并組織實施，將培訓工作納入達標升級和勞動競賽的評比中，對班組培訓工作的督促檢查考核，指導、檢查、監(jiān)督班組業(yè)務學習和崗位練兵等培訓活動的開展。
（二）優(yōu)化設計員工培訓管理流程
能否增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是培訓體系規(guī)范有效的衡量標準，而一個優(yōu)化暢通的培訓管理流程對提升培訓效益，實現(xiàn)培訓目標至關重要。從需求到計劃、執(zhí)行，再到評估，需對培訓管理各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化設計，確保有針對性的培訓需求調(diào)查，合理可行的培訓計劃設計、實用高效的課程內(nèi)容選擇、質(zhì)量上乘的培訓機構(gòu)確定、科學客觀的效果評估實施。
（1）培訓需求分析。培訓需求分析是培訓管理流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務分析三項內(nèi)容：一是組織分析――考慮的是培訓是在何種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合實際需要。各部門、車間必須緊圍繞安全生產(chǎn)經(jīng)營目標，充分考慮組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調(diào)整，以及應對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境來提出需求。二是人員分析――確定培訓對象，即那些人需要培訓。分析判斷個人生產(chǎn)作業(yè)過程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動力不足，或者是工作崗位設計本身存在缺陷，因而確定誰需要培訓。三是工作（任務）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調(diào)哪些知識、技能以及行為。
（2）培訓計劃制定。一是公司員工培訓部門根據(jù)培訓需求分析結(jié)果，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為規(guī)劃期，一般為3至5年，制訂公司中長期員工培訓規(guī)劃，以此統(tǒng)領規(guī)劃期內(nèi)的員工培訓工作。二是公司員工培訓部門匯總各職能部門和車間的培訓需求后，在對培訓需求進行評估和分析的基礎上，在每年元月制訂并實施的公司年度培訓計劃。三是各車間應按照公司年度計劃，結(jié)合車間生產(chǎn)實際，制訂本車間的年度員工培訓計劃。
（3）培訓課程設計。包括培訓課程規(guī)劃、培訓資源選擇、教學設計和學員手冊編制等四大部分。培訓課程規(guī)劃：課程規(guī)劃應以培訓目標為依據(jù)，同時注意培訓對象所在崗位、層級的不同，分層分類確定培訓課程。主要包括明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內(nèi)容深化、課程測試與評估。培訓資源選擇：培訓資源選擇包括教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇主要來自兩個方面：一個是企業(yè)內(nèi)部，一個是企業(yè)外部。外部選擇主要來自高校、研究機構(gòu)、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓師的培訓內(nèi)容較寬泛和教條，與企業(yè)實際工作結(jié)合的東西較少，培訓費用也較高，而內(nèi)部培訓師更加了解企業(yè)，培訓更能夠針對企業(yè)的實際需求，費用一般較低?？傊x擇講師應從課程目的與目標出發(fā)。接著是對培訓場地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學設計與學員手冊編制：即設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
（4）培訓組織實施。一是培訓計劃管理，公司員工培訓部門要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓開發(fā)活動，各部門、車間要計劃及時送培，同時各車間也按本車間的培訓計劃，按期開展員工培訓活動。二是科學制定培訓方案，員工培訓部門應按照培訓項目管理要求，制定培訓方案，明確培訓目標、培訓內(nèi)容、學時分配、培訓教材、授課人員、培訓方式和考核要求等。三是強化培訓過程管理，員工培訓實行項目負責制，送培部門、車間和員工培訓部門均指定專人負責。四是嚴格培訓學員管理，公司應建立完善的學員管理制度，將學員培訓與單位工作等同管理，納入考核，學員到課按單位考勤制度辦理。
（5）培訓效果評估。一是建立科學有效的員工培訓評估體系，保證培訓效果，提高培訓工作對公司生產(chǎn)運營的價值貢獻。二是確定培訓評估層次，培訓評估一般分為四個層次：觀察學員反應――授課滿意度；檢查學員的學習結(jié)果――授課吸收程度；衡量培訓前后的工作表現(xiàn)――實際應用程度；衡量公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的變化――對個人與組織的成果。三是撰寫評估報告，評估的方式有評估調(diào)查表填寫、評估訪談、案例研究等，員工培訓部門對評估調(diào)查表和結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計分析并整理合并，再結(jié)合學員考核結(jié)果，撰寫出公正合理的評估報告。四是評估結(jié)果反饋，培訓結(jié)束后，員工培訓部門及時將學員成績和學習情況反饋到各送培部門及車間，同時應與培訓主管、管理層、受訓員工、部門車間負責人等相關人員分別進行溝通。
第6篇：員工培訓報告范文
關鍵詞：職業(yè)院校 勞務派遣 培訓
勞務派遣作為市場經(jīng)濟體制下的一種新型人力資源配置方式，在我國向著普遍化和常態(tài)化趨勢發(fā)展，現(xiàn)實中勞務派遣糾紛呈現(xiàn)不斷上升趨勢，被派遣員工的權(quán)益難以保障，參加培訓的平等權(quán)利難以實現(xiàn)。
《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定：學校教育和職業(yè)培訓是構(gòu)成我國職業(yè)教育體系的兩大要素，培訓是職業(yè)教育的必然組成部分。在派遣單位和用工企業(yè)不夠重視勞務派遣員工培訓的現(xiàn)實下，職業(yè)院校應為和諧社會建設承擔更多責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務派遣員工培訓規(guī)劃，有目的、有計劃地開展勞務派遣員工培訓，不斷提高其工作生活質(zhì)量。
一、職業(yè)院校開展勞務派遣員工培訓的必要性
1.勞務派遣員工培訓現(xiàn)狀不容樂觀
勞務派遣機構(gòu)作為企業(yè)是以利潤最大化為目的的，因此其會采取各種措施盡可能減少支出，而用工單位選擇勞務派遣用工方式，其出發(fā)點就是為了降低成本。同時我國現(xiàn)行有關勞務派遣的法規(guī)，如《勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》等對派遣員工培訓的規(guī)定又比較籠統(tǒng)，基于成本考慮，派出機構(gòu)和用工單位勢必會盡可能減少培訓成本支出。
2.黨和國家對職業(yè)培訓的高度重視
黨的十六屆六中全會將“健全面向全體勞動者的職業(yè)技能培訓制度，使人人有知識、個個有技能”作為構(gòu)建和諧社會的具體任務目標。黨的十報告提出 “加強職業(yè)技能培訓，提升勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，增強就業(yè)穩(wěn)定性”。因此，針對目前勞務派遣員工的培訓現(xiàn)狀，國家有必要進一步通過加強立法等措施，全面保障派遣員工包括接受教育與培訓在內(nèi)的各種勞動權(quán)益。
3.職業(yè)培訓是職業(yè)教育的必然組成部分
《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定：我國職業(yè)教育包括職業(yè)準備教育和就業(yè)培訓、崗位培訓、晉級、轉(zhuǎn)業(yè)及再就業(yè)培訓等各種職業(yè)培訓，二者是構(gòu)成職業(yè)教育體系的兩大要素。職業(yè)院校通過實施勞務派遣員工職業(yè)培訓，可不斷提高其勞動技能，更好地維護他們的權(quán)益。
同時，開展培訓也是職業(yè)院校自身改革發(fā)展的需要，在服務社會的同時，也必然會促進學校自身的發(fā)展。
4.開展勞務派遣員工培訓是職業(yè)院校的使命
隨著我國勞務派遣用工制度的發(fā)展，做好其培訓工作，對實現(xiàn)派遣員工有序流動和合理配置，增強就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量都具有十分重要的意義。
職業(yè)院校應承擔更多社會責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務派遣員工培訓規(guī)劃，有目的、有計劃地開展培訓，不斷提高其工作生活質(zhì)量。
二、職業(yè)院校開展勞務派遣員工培訓的可行性
1.良好的教育培訓資源體系
職業(yè)院校擁有豐富的職業(yè)教育資源及完善的辦學場所、良好的培訓師資，具備制定科學培訓方案和開展技術(shù)教育的能力。只要措施有力，職業(yè)院校完全可以把培訓做大做好。
2.教育服務的公益性
教育具有公益性和普惠性。在開展培訓時，應注意合理配置教育資源，適當向勞務派遣員工傾斜，這也是職業(yè)教育濟貧性質(zhì)的應有之意。
3.教學資源齊備，具有管理與服務優(yōu)勢
特別是與社會培訓機構(gòu)比較，職業(yè)院校教學組織完善、教學資源齊備，培訓師資穩(wěn)定可靠，目的性和計劃性強，在教學管理過程、后勤服務保障方面都具有良好的性價比。
職業(yè)院校雖然具有一定的先天優(yōu)勢，但不等于其開展勞務派遣員工的必然成功，學校必須在培訓需求調(diào)研、培訓內(nèi)容的選擇、培訓師資的確定等方面做好充分準備，才有可能不斷提高培訓效果，確保派遣人員學有所獲。
三、勞務派遣員工培訓系統(tǒng)設計
職業(yè)培訓系統(tǒng)是由培訓計劃、培訓實施、培訓評估三個相互獨立又相互關聯(lián)的子系統(tǒng)組成的一個母系統(tǒng)，如圖1所示。
1.培訓計劃階段
（1）培訓目標及其確定。培訓目標是培訓方案的核心內(nèi)容，要有實用性，同時能夠?qū)κ苡柸藛T起到引導發(fā)展的作用。
從勞務派遣員工情況分析，其培訓的目的可涵蓋以下幾方面：第一，提升勞動技能；第二，培養(yǎng)維護自身權(quán)益意識與能力；第三，獲取學習新知識、掌握新技能的自我發(fā)展能力；第四，職業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神的養(yǎng)成。
（2）培訓需求的確定。培訓目標來源于培訓需求，培訓需求是特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力水平之間的差距，即培訓需求=理想的工作績效-實際工作績效。
差距導致低效率，只有找出存在績效所在，才能確定可否通過培訓消除差距，提高員工生產(chǎn)率。結(jié)合勞務派遣員工來看，可從組織戰(zhàn)略要求、工作任務需要及個人技能水平三方面進行分析。對派遣人員來說，我們應重點做好員工個人分析，通過分析其年齡、知識結(jié)構(gòu)及能力現(xiàn)狀，尋找到其工作中的薄弱環(huán)節(jié)，這樣才有可能開展有針對性的培訓。
2.培訓實施階段
（1）培訓課程。課程在職業(yè)培訓中具有核心地位，是職業(yè)教育培訓的“心臟”。課程建設應滿足勞務派遣人員提高技能的需要，與生產(chǎn)實踐緊密相關。職業(yè)院校要與企業(yè)密切合作，將傳統(tǒng)的教學計劃與課程 “解構(gòu)拆包”，根據(jù)職業(yè)與崗位具體要求，進行“重構(gòu)建包”，制定出適合派遣員工培訓需要的“培訓包”（培訓課程），從根本上保證培訓目的的實現(xiàn)。
（2）培訓師資。教師是實施職業(yè)培訓的關鍵資源。培訓師資應能夠根據(jù)經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展，結(jié)合員工具體需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，成為學習資源的設計者和提供者、學習過程的咨詢者和參謀、學習內(nèi)容的導航者、學習績效的評估者。
（3）培訓對象。勞務派遣培訓的對象為成人，而成人培訓的效果在很大程度上取決于成人學習的特點。所以為保證培訓質(zhì)量，提高培訓的效果，我們必須認真研究分析成人學習特點，努力營造開放的、寬松的學習環(huán)境，正確引導派遣員工運用既有知識與經(jīng)驗去體會、掌握新知識與技能。
（4）實訓條件。派遣員工培訓的功能實現(xiàn)離不開良好的實訓環(huán)境，這就需要職業(yè)院校動態(tài)關注實踐教學條件，加大對實踐教學設施與設備的投入，制定與崗位群、技能群相適應的實踐教學體系，充分實現(xiàn)提升派遣員工技能的宗旨。
3.培訓評估階段
廣義的培訓評估，是指對培訓實施全過程和效果的綜合評價，但培訓最終效果評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使各方了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后續(xù)培訓的制定與實施等提供有力的支持。
培訓效果評估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四層次模式”逐層遞進進行，以幫助培訓實施方發(fā)現(xiàn)培訓目標及實施過程的不足及偏差，提高培訓質(zhì)量。
在效果評估的同時，還應進行培訓成本效益分析，這是檢驗培訓成果的有效途徑，也對制定后續(xù)培訓方案有重要的參考價值。
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第7篇：員工培訓報告范文
關鍵詞 基層員工 教育培訓 措施
一、引言
人作為企業(yè)的第一資本，是企業(yè)提高自身競爭力的重要因素，而員工的培訓工作是提高企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的重要途徑，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標和滿足員工個人發(fā)展的需要，在知識經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)在日益激烈的市場經(jīng)濟中對員工的操作能力和技術(shù)水平也提高出更高的要求，越來越多的企業(yè)也開始認識到基層員工培訓工作的重要性，通過加強基層員工的教育培訓工作，培養(yǎng)員工的學習創(chuàng)新能力、技能水平，有利于提高企業(yè)的日常生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的行業(yè)競爭水平。然而，我國很多企事業(yè)單位在基層員工的培訓方面存在著諸多的問題，培訓的內(nèi)容和現(xiàn)實的生產(chǎn)實際需求不能相適應，這嚴重地制約了企業(yè)的健康發(fā)展，這需要相關的企事業(yè)單位結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)需要，從員工的培訓理論出發(fā)，針對性地開展基層員工培訓工作，對日常的培訓工作流程進行完善，管理層要學習國內(nèi)外的一些先進培訓模式，采取建立培訓教材體系、拓展培訓渠道、完善考核激勵機制，建立健全師資隊伍建設等措施，使得企業(yè)員工能夠積極地投入到企業(yè)的生產(chǎn)過程中，適應企業(yè)的發(fā)展需求，從而不斷地提高企業(yè)的競爭力。
二、基層員工培訓工作中存在的諸多問題
（一）工學矛盾突出
在基層工作的員工，其工作強度比較大，所受的工作壓力也比較大，平時根本沒有時間學習，每個單位的工作任務都特別大而且非常重，每天都需要加班加點，這也是很多企事業(yè)單位共同存在的問題，管理層對員工學習新知識、新技能培訓的重視程度不夠，這樣會影響各個層次人員的技能提升，無論是技能、能力還是素養(yǎng)方面都會或多或少的受到影響，導致企業(yè)經(jīng)營的老化，社會的脫節(jié)，企業(yè)應該給他們提供解決工學矛盾的問題。
（二）培訓需求和內(nèi)容問題
企業(yè)開展培訓工作前，缺乏對企業(yè)發(fā)展的宏觀把握，沒有開展員工的培訓需求調(diào)查工作，對員工的工作內(nèi)容和工作狀況并不了解，所以，管理層沒有辦法結(jié)合企業(yè)的實際生產(chǎn)情況合理的規(guī)劃好基層員工的培訓工作，日常的培訓內(nèi)容目的性不強，員工參與培訓的積極性不高，相關的管理人員開展基層員工培訓工作的形式大于內(nèi)容，致使企業(yè)培訓工作差強人意，弱化了培訓的效果。
（三）培訓評估問題
在企業(yè)定期開展培訓工作后，往往忽略了對培訓效果的評估，或者培訓評估方式比較單一，流于形式，只是通過筆試進行測試，沒有對員工進行培訓滿意度調(diào)查，沒有建立員工培訓的反饋機制，這樣就導致上面出現(xiàn)的培訓內(nèi)容針對性不強的問題，無法達到上層對培訓工作的完善，不能幫助管理者進行培訓工作的經(jīng)驗總結(jié)，在日后的培訓流程和實效性方面都會受到影響。
（四）培訓管理問題
很多企業(yè)制定了基層員工的培訓工作計劃，而真正落到實處的卻較少。企業(yè)基層的管理人員對開展基層培訓工作沒有引起足夠的重視，沒有認識到培訓是一種投資，是企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略準備，投入培訓的時間和費用也比較少，經(jīng)權(quán)威調(diào)查，我國事業(yè)單位的員工培訓投資資金要比發(fā)達國家的平均水平還低很多，發(fā)達國家在員工培訓經(jīng)費的投入占工資總額的12%～16%之間，而我國企事業(yè)單位投入培訓經(jīng)費的比例只占工資總額的4%左右。與此同時，由于企業(yè)制度的不健全，在對企業(yè)基層員工進行培訓管理過程中，缺乏行之有效的監(jiān)督機制，對于培訓的控制不力，也就使員工的培訓管理得不到加強，導致培訓失敗。
三、做好基層員工培訓工作的基本思路
（一）結(jié)合實際，學以致用
在開展基層員工培訓工作前，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，結(jié)合當下國際經(jīng)濟形式，引進先進的培訓管理模式，深入基層員工開展調(diào)查工作，詳細了解員工的工作內(nèi)容和培訓的需求，運用所學的先進理論知識和企業(yè)的實際情況制定符合企業(yè)發(fā)展的培訓體系，提高解決實際問題的能力。
（二）與時俱進，改革創(chuàng)新
企業(yè)的發(fā)展要緊跟時代潮流，適應經(jīng)濟社會的發(fā)展需要，在基層員工的培訓內(nèi)容上要加強創(chuàng)新，對時下先進的技術(shù)或者方法進行培訓，對培訓的方式進行改進，整合先進公司的培訓資源，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的培訓隊伍，推進基層員工教育培訓的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。
（三）全員培訓，保證質(zhì)量
企業(yè)的培訓工作要立于企業(yè)的發(fā)展，大規(guī)模培訓基層員工，對所有基層員工都要開展定期的教育培訓工作，創(chuàng)造人人都受教育、人人都可成才的條件，努力提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)，盡可能的實現(xiàn)基層員工教育培訓的規(guī)模與質(zhì)量、效益的統(tǒng)一。
（四）以人為本，按需施教
開展基層員工的教育培訓工作要做到尊重員工的選擇，以員工的工作需求作為主要培訓內(nèi)容，根據(jù)基層員工的成長規(guī)律全面開展培訓工作，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在學習動力和工作熱情，增強基層員工教育培訓的針對性和實效性。
四、提高基層員工培訓工作的有效措施
（一）加強現(xiàn)有“師帶徒”培訓模式的創(chuàng)新和應用
師徒培訓制是一種常見的傳統(tǒng)培訓方式，在現(xiàn)有的電力系統(tǒng)管理中已經(jīng)有所應用，不過，傳統(tǒng)的行之有效的“師帶徒”現(xiàn)象已經(jīng)淡化了，應該加強現(xiàn)有的培訓模式創(chuàng)新和應用，在采用傳統(tǒng)“師帶徒”培訓模式的基礎上引入現(xiàn)代培訓理論和標準化管理培訓模式，廣泛開展“師帶徒”、“員工互講”、“走出去、請進來”等行之有效的培訓形式，針對員工培訓需求和導師意向，充分尊重雙方意愿，在自覺自愿雙向選擇的基礎上，創(chuàng)造性開展師帶徒雙向選擇新模式。以專業(yè)培訓為基礎，以員工需求為導向，以崗位練兵為載體，努力提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務技能，著力打造專業(yè)帶頭人、一專多能等復合型人才，不斷提升員工綜合素質(zhì)。
（二）拓展基層員工的培訓渠道
本著“學習工作化、工作學習化”的理念，基層員工培訓要充分利用已有的學習渠道，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，積極創(chuàng)新，豐富學習載體，搭建更多形式的基層員工學習平臺。
（1）開展學習研討會、報告會、學習座談會等團隊學習活動。推廣學習經(jīng)驗，交流學習體會，加強工作交流，營造學習風氣，還可以通過專題講座、知識競賽、學習園地等形式促進學習活動的開展，通過技能比賽、課題研究、論文評選等方式，推動全行員工的學習之風。
（2）組織集中培訓。企業(yè)要結(jié)合公司業(yè)務發(fā)展的需要和員工培訓的需求，定期和不定期開展各類技能培訓和理論知識培訓，聘請一些具有較高理論水平和實踐經(jīng)驗的專家學者進行講課，對基層員工進行面對面的輔導或?qū)ｎ}講座。
（3）大力開展網(wǎng)絡培訓學習。企業(yè)的基層員工要充分利用網(wǎng)絡學院組織基層培訓學習。對網(wǎng)絡課程進行擴容，培訓的內(nèi)容包括技能操作、團隊管理、企業(yè)文化、市場營銷、安全管理、職業(yè)形象和素養(yǎng)、辦公技能等方面，這種網(wǎng)絡培訓渠道融合了多媒體課程，可以提供豐富的學習資源，學習方式和時間比較靈活，企業(yè)可以在網(wǎng)絡學院上定期企業(yè)的動態(tài)信息，設定員工培訓內(nèi)容的時間，通過這個平臺鼓勵全員閱讀學習，營造良好的學習環(huán)境，很好地適應了廣大基層員工自我學習的需要。
（4）開展自學活動。要積極引導基層員工學習掌握相關工作的基礎知識，激勵員工崗位成才、自學成才，鼓勵員工參加各類成人教育和專業(yè)學習，考取各種職業(yè)資格證書。例如，注冊會計師、律師、保險從業(yè)資格考試和計算機等級、金融英語證書考試等，鼓勵攻讀相關學位。企業(yè)要在基層員工培訓需求的調(diào)查基礎上，通過拓展基層員工自主選學的教育培訓項目，同時明確有關要求，加強管理。深化崗位資格考試，定期公布培訓內(nèi)容、時間、考試等信息，強化考前培訓，促進基層員工學習的積極性和綜合素養(yǎng)的提升。
（5）加強實踐鍛煉。企業(yè)的基層員工要想提高工作實際應用能力，還可以通過參加相關企業(yè)的現(xiàn)場觀摩活動，或者通過專業(yè)學習、掛職鍛煉、崗位交流等實踐活動來提升基層員工的學習經(jīng)驗和感受。
（6）開展延伸培訓。企業(yè)要選拔優(yōu)秀的業(yè)務骨干，組建內(nèi)部培訓師團隊，定期深入基層，有針對性地對各層員工進行新產(chǎn)品、新方法、新業(yè)務、新技術(shù)、新知識的宣講和技能培訓。對基層員工進行不定期的崗位業(yè)務知識考試和練兵。
（三）加強基層員工培訓師資隊伍建設和培訓教材建設
要想有效的開展基層員工培訓工作，企業(yè)還需要優(yōu)秀的師資隊伍，一個良好的師資隊伍是基層員工培訓取得預期效果的重要保障。企業(yè)要挖掘系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源，選拔一些在理論知識和實際工作經(jīng)驗豐富的骨干隊伍，建立開放式的講師人才庫，選聘實踐經(jīng)驗豐富、理論水平較高的企業(yè)經(jīng)營管理人員、國內(nèi)外專家學者進行專業(yè)培訓。在教材建設上，要不斷創(chuàng)新培訓教材，堅持員工培訓教材的開發(fā)與利用相結(jié)合，著眼于提高員工的綜合素質(zhì)和能力，針對各崗位工作中的重點、難點、熱點問題，開發(fā)特色課程，創(chuàng)新教材形式，從講授式教學為主轉(zhuǎn)向研究式、案例式、體驗式教學為主，進一步增強教材的吸引力和感染力，逐步建立開放的、形式多樣的、具有時代特色的教材體系。
（四）建立和完善基層員工培訓考核與激勵機制
將培訓考核工作與企業(yè)提高工作執(zhí)行力、提升核心競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來，與各部門的工作職能、工作效率、工作作風和服務水平結(jié)合起來，要充分調(diào)動基層員工參與培訓的積極性，形成良好的學習氛圍，堅持知識性與趣味性相結(jié)合的原則，不斷地豐富培訓資源的內(nèi)容，滿足基層員工的學習需求。建立一級抓一級、一級考一級、一級帶一級的考核體系。將基層員工培訓學習情況納入年度目標管理考核內(nèi)容，把學習情況和考核結(jié)果同基層員工的晉職、晉級、評先等掛鉤，作為提拔任用、競爭上崗、考核淘汰的依據(jù)之一。企業(yè)通過網(wǎng)絡學院開展基層員工培訓工作，利用這個平臺來進行自動考核管理，建立學習積分考核制度，加強員工的學習考核力度，對基層員工的培訓項目、內(nèi)容和時間等情況進行考核，對于學習優(yōu)秀的員工頒發(fā)企業(yè)優(yōu)秀證書和經(jīng)濟資助，從而鼓勵員工學習的熱情和積極性，對于能夠結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)情況撰寫報告或者優(yōu)秀在優(yōu)秀期刊的員工，要進行表揚和贊助，評出先進集體和先進個人的表彰和獎勵。
（五）培訓效果評估
很多企業(yè)雖然投入了大量的培訓工作在基層員工身上，不過效果甚微，為此，企業(yè)需要對企業(yè)培訓的效果進行很好的評估，培訓效果評估工作不僅是對培訓的總結(jié)，更是對更好地開展下次的培訓工作做好基礎。目前，國際上應用廣泛的培訓評估方法是美國學者唐?柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型，柯氏模型從評估的深度和難度將培訓效果分為反應層次、學習層次、行為層次、效果層次等四個遞進層次?？率夏Ｐ退膫€層次的評估內(nèi)容和方法如表1所示。
五、結(jié)束語
對于大多數(shù)企業(yè)而言，基層員工受到的教育水平是比較低的，而他們是企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品生產(chǎn)的最后人員，產(chǎn)品的設計和創(chuàng)新是否能得以實現(xiàn)，靠的就是他們的知識、技術(shù)和能力。因此，基層員工的培訓需要貼近現(xiàn)場、貼近實際，以提高員工隊伍素質(zhì)、保證生產(chǎn)安全與服務質(zhì)量、增強企業(yè)市場競爭力為主要培訓目的，進一步正確認識基層職工培訓工作的重要性，提高基層員工素質(zhì)和能力的需要，積極推進培訓模式的創(chuàng)新，切實提高基層員工教育培訓的針對性、實效性和吸引力、感染力。根據(jù)基層員工學習培訓的特點，進一步提高講授式教學質(zhì)量，加大研究式教學投入力度，加強培訓過程管理，嚴格培訓考核措施，不斷提高基層員工教育培訓的管理水平。員工要適應企業(yè)發(fā)展需求必須提高自身職業(yè)素質(zhì)，基層員工教育培訓成為企業(yè)與員工發(fā)展的共同需求。
（作者單位為神華黃驊港務有限責任公司生產(chǎn)一部）
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第8篇：員工培訓報告范文
關鍵詞：管理；企業(yè)員工培訓；現(xiàn)狀及對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
隨著企業(yè)國際化經(jīng)營的需要，對員工的要求越來越高、越來越新?，F(xiàn)在社會，人才的競爭決定著企業(yè)的競爭，員工素質(zhì)高低決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰，培訓無疑是企業(yè)提高員工素質(zhì)并增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。通過持續(xù)高效培訓和實踐鍛煉，加快培養(yǎng)造就一支能夠適應國際化經(jīng)營和市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營管理人才隊伍，培養(yǎng)一支具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，培養(yǎng)一支有豐富實踐經(jīng)驗和一技之長的技能操作隊伍，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的迫切需要。
一、企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)對員工培訓作用認識不夠，培訓觀念存在誤區(qū)。培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。搞好企業(yè)員工培訓不僅需要具體從事企業(yè)員工培訓工作人員的努力，而且更需要企業(yè)管理人員特別是企業(yè)領導重視。但是，目前一些企業(yè)領導未能將培訓工作擺在應有的位置，缺乏與企業(yè)改革發(fā)展要求相適應的現(xiàn)代培訓觀，主要存在認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結(jié)果；培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節(jié)約成本而降低培訓投入；認為經(jīng)過培訓后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。員工對于培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業(yè)在擺花架子，搞形式主義而已，對企業(yè)發(fā)展和自身成長都沒有實際幫助。
2.員工素質(zhì)不適應新形勢的要求，市場意識、競爭意識、服務意識和創(chuàng)新意識淡薄。目前企業(yè)員工的思想觀念還沒有完全轉(zhuǎn)移到市場經(jīng)濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、服務意識和創(chuàng)新意識的淡薄，以及小富即安、小成即滿的思想，嚴重影響到企業(yè)的健康、快速發(fā)展。國有企業(yè)與國外大公司相比存在許多差距，表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，核心業(yè)務不突出；資本結(jié)構(gòu)問題大，資產(chǎn)利潤率低；技術(shù)進步力度不夠，質(zhì)量品種成本差距大，市場占有率低；管理體制和運行機制不適應市場經(jīng)濟的要求；成本費用高，人工成本不堪重負；核心人才、尖子人才、高技能人才和復合型人才匱乏，總體素質(zhì)不高的問題。所以，如何盡快教育員工適應新形勢發(fā)展的需要，樹立起新的思想觀念，提高員工隊伍的整體素質(zhì)和參與市場競爭力，適應新形勢發(fā)展的要求，是企業(yè)員工培訓工作的當務之急，也是員工培訓工作的一大難題。
3.培訓計劃缺乏科學性、合理性。目前企業(yè)員工培訓工作管理粗放，沒有實施規(guī)范的精細化管理。各企業(yè)舉辦的各類培訓，缺乏培訓的系統(tǒng)管理，在需求分析和效果評估方面做的工作比較少，辦班求數(shù)量、學用脫節(jié)的現(xiàn)象還比較嚴重。在培訓目標設定上，沒有真正從企業(yè)需求、工作需求和職工個人需求出發(fā)，往往是基于短期考慮的多，對長期預測的少，基于目前工作的多，考慮企業(yè)發(fā)展的少，基于組織需求的多，考慮個人發(fā)展的少。培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。在培訓計劃的落實上，往往是計劃的多，落實的不夠，或是有計劃而無落實，缺少跟蹤監(jiān)督機制。
4.培訓方法、技術(shù)和內(nèi)容滯后。目前我們企業(yè)大多數(shù)對員工培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以培訓講師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。員工培訓主要還停留在知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內(nèi)聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到一定的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結(jié)果是員工離職率居高不下，造成我們企業(yè)的培訓投入白白浪費。
5.培訓效果缺乏跟蹤和評估。我們企業(yè)的培訓大部分只注重當時培訓的現(xiàn)場狀況，沒有科學的評估體系，培訓完了就算完了，培訓效果如何很難說清楚。如，只對培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，對于公司整體績效的影響沒有參與考評。
二、影響企業(yè)員工培訓效果的因素
1.員工培訓需求分析不夠
滿足企業(yè)發(fā)展的需要是企業(yè)培訓的目的，就必須開展有針對性的培訓，因此培訓需求分析在培訓中起著至關重要的作用，但是，此項工作卻往往被忽略，或者分析不全面、不細致。
2.開發(fā)員工培訓項目不全面
培訓項目開發(fā)與培訓需求脫節(jié)一般是由三個方面的原因造成的：一方面，開發(fā)人員對于培訓需求了解不全面，在開發(fā)培訓項目時根據(jù)以往經(jīng)驗、同行業(yè)的培訓情況或社會上流行的培訓內(nèi)容來確定本企業(yè)的培訓項目；另一方面，培訓項目在開發(fā)過程中缺少開發(fā)人員與受訓人員的充分溝通；第三方面，項目開發(fā)人員的能力不具備。
3.落實培訓計劃無保障
開展培訓就要花錢，但是培訓不能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益，培訓在企業(yè)經(jīng)營管理中就處于“領導講話時重要，計劃時次要，執(zhí)行時不要”的尷尬境地，沒有切實的經(jīng)濟保障與有執(zhí)行力的實施手段，培訓計劃在企業(yè)就是一紙空文。
4.評估培訓效果方式單一
很多企業(yè)在評估培訓效果時只用一種方式――筆試，甚至對于車間技術(shù)工人的培訓也用試卷來衡量培訓效果。其實，對于操作人員、服務人員、銷售人員、管理人員的某些培訓通過考試的方式來評估效果得不到真實的答案。
三、加強員工培訓工作的措施和建議
培訓工作是一項事關全局、著眼長遠的系統(tǒng)工程。能否將員工培訓工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領導是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎是否扎實。
1.加強領導，完善員工培訓工作管理體制。
企業(yè)要把培訓工作作為一項戰(zhàn)略性、基礎性工作擺上重要日程，切實加強領導，建立培訓工作領導責任制和目標責任制，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃，及時研究解決工作中存在的問題。建立和完善“統(tǒng)一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業(yè)務部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制。培訓主管部門，根據(jù)上級有關要求，切實履行好對培訓工作牽頭抓總的職責。各業(yè)務主管部門參與確定培訓項目、選拔培訓對象和培訓考核評估工作，并在專業(yè)培訓方面發(fā)揮主導作用。要成立由企業(yè)領導和各業(yè)務部門負責人組成的員工培訓工作領導協(xié)調(diào)小組，定期召開例會，聽取培訓工作匯報，審定員工培訓規(guī)劃和年度計劃，并檢查執(zhí)行情況，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工培訓管理部門與其他業(yè)務部門的工作，解決遇到的問題，以保證培訓計劃編制、項目實施、考評獎懲等各環(huán)節(jié)順利運行。為增強培訓的針對性，確保培訓質(zhì)量，還應成立員工培訓專家指導委員會，請專家對培訓工作進行論證、咨詢和指導。
2.創(chuàng)新培訓內(nèi)容、方法、提高培訓的效率。
員工培訓培訓的內(nèi)容、方法，也應該與時俱進。首先，要適應經(jīng)濟全球化的需要，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對培訓的要求，不斷補充新知識、采用新方法，徹底克服員工培訓培訓內(nèi)容方法陳舊落后的弊端。還要通過深入細致的調(diào)查研究，了解員工學習培訓的需求、針對員工的實際需要和企業(yè)發(fā)展對員工素質(zhì)的要求確定培訓內(nèi)容和方法，撰寫適合員工特點的教學計劃，教學大綱和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。員工培訓培訓重在培養(yǎng)提高員工的適應能力和工作能力，培訓方法要理論聯(lián)系實際，使員工真正感受到學習培訓的樂趣，要采取脫產(chǎn)培訓、在崗培訓、網(wǎng)絡培訓等多種多樣的方式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓培訓，全面提高員工隊伍的素質(zhì)。
3.加強師資隊伍建設，不斷提高實施教能力。
按照結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、相對穩(wěn)定和以專職教師為骨干，兼職教師為主體的原則，建立專兼結(jié)合的員工培訓教師隊伍。要引入競爭機制，推行教師資格聘任制和持證上崗制度。要精簡管理機構(gòu)，分流富余的管理人員和教師。專職教師要具有企業(yè)管理和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，掌握員工培訓心理學及現(xiàn)代培訓理念和方法，熟悉成人教育特點和規(guī)律，要做到既能講課，又能進行培訓項目開發(fā)。選聘一流的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員，擔任員工培訓的兼職教師，組建一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。要重視兼職教師教學技能的培訓，不斷提高施教水平。
4.開發(fā)具有企業(yè)特色培訓課程和教材體系。
員工培訓課程體系是有效開展各類人才培訓的基本支撐和保證。應分類建立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才培訓課程和教材體系。根據(jù)人才類別，按管理層次和崗位、核心技術(shù)、職業(yè)（工種）資格等級標準，開發(fā)相應的培訓課程。按照自主開發(fā)與外部選用相結(jié)合的原則，開發(fā)模塊教材、案例教材和活頁教材，以及資料包、多媒體課件等培訓教材，做到形式多樣、深入淺出、便于自學。要建立優(yōu)秀教材評審和獎勵制度。
5.分類分層，有效開展各類人員培訓。
實施分類分層培訓是為了加強培訓的針對性和有效性。要針對不同類別、不同層次人才培養(yǎng)目標和培訓群體，確定不同的培訓內(nèi)容和培訓方法，按照緊缺人才加緊培養(yǎng)、重要人才重點培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)的原則，有效地開展各類人員的培訓。
6.加強培訓效果的評估考核，撰寫培訓效果評估報告
建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)。
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結(jié)，通過總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。
四、結(jié)束語
培訓工作是一項長久的工作，它并不能通過培訓一下就能體現(xiàn)出培訓內(nèi)容的價值，只有長久、系統(tǒng)的做好培訓工作，讓企業(yè)員工掌握所需的知識并運用到工作中來，最終目的才能為公司創(chuàng)造價值。好的培訓不僅能使企業(yè)受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。
參考文獻：
第9篇：員工培訓報告范文
關鍵詞：激勵；培訓；員工
一、員工培訓
在這個社會飛速發(fā)展，知識文化越來越重要的背景下。企業(yè)對員工的培訓已經(jīng)到了必不可少的地步了?，F(xiàn)在是一個經(jīng)濟與知識掛鉤的時代，一個企業(yè)如果想要更加強大，更加繁榮的話，那么這個企業(yè)對于市場的競爭優(yōu)勢是重中之重，只有競爭贏了才會得到發(fā)展，得到提升。那么如何提高市場競爭力呢？答案就是提高員工的工作能力。而員工的培訓就是對員工工作能力的提高的有效方法。社會在發(fā)展，科技也在不斷提高，如果員工的能力跟不上腳步的話，企業(yè)也會在社會發(fā)展中被逐漸的淘汰。培訓員工還可以有利的改善企業(yè)的工作質(zhì)量，當質(zhì)量得到了保證之后，銷量就會隨著而上，企業(yè)也就得到了回報。培訓員工還是一項能滿足員工自我價值的項目。培訓讓員工的技能提升了也就能讓員工在工作方面可以挑戰(zhàn)更高的工作和任務，讓員工在不僅僅在物質(zhì)上得到了一定的滿足 ，還可以讓員工在精神上得到了滿足，得到了一定的成就感。
二、員工培訓現(xiàn)狀
隨著社會的不斷發(fā)展，市場的競爭也越加激烈起來。為了保持一個公司，一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢，員工培訓是必不可少的。但隨著企業(yè)對員工培訓的不斷重視，員工培訓的一些問題也隨著浮出水面。
（一）員工的積極性。隨著員工培訓越加劇烈，某個權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示員工的培訓積極性并不是很高。這是問什么呢，隨著調(diào)查的不斷深入我們發(fā)現(xiàn)一小部分員工是因為上進動力不搞懷著得過且過的心理去生活，還有很多一部分是因為員工對于培訓內(nèi)容缺少了興趣。這些都導致了學習的積極性不高，學到的不多。
（二）企業(yè)培訓機構(gòu)。雖然企業(yè)對員工培訓越來越重視，到時很多的企業(yè)沒有有一定規(guī)范的培訓管理機構(gòu)。根據(jù)某些權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查綜合報告來看，有92%的企業(yè)沒有自己完善的管理培訓機構(gòu)，又有42%的企業(yè)沒有自己的培訓部門。這個問題導致了對員工的培訓沒有很好的管理，培訓沒有起到了預期的效果。
（三）員工的學習。在經(jīng)過了漫長的中學，大學的學習經(jīng)歷，很多的員工對于學習已經(jīng)對培訓和學習產(chǎn)生厭倦；再加上工作的辛苦，很多員工可以說對學習有了抵觸。他們對于企業(yè)給他們的培訓沒有很好的認識，在培訓期間沒有很好的學習，這樣又導致了培訓效果得不到很好體現(xiàn)。以上的幾個問題反映了企業(yè)對員工的培訓沒有很好的效果，可以說是“訓而無用”。在企業(yè)投入了大量的人力，物力，財力的資源下，得不到應有的回報這不僅是員工的損失，也是企業(yè)的損失。
三、企業(yè)的培訓激勵機制
在現(xiàn)如今企業(yè)投入資源對員工培訓得不到應有的收益下，企業(yè)對于培訓應該有加強對培訓的管理。而激勵機制是一個很有效的辦法。在員工培訓前期對員工來一次強有力的激勵。激勵內(nèi)容可以是要求員工的培訓目標，培訓優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，激勵員工的士氣等等。這樣的激勵機制可以有效的改善培訓效果，解決一些培訓問題。激勵機制應該讓員工對于發(fā)現(xiàn)市場的認識，讓員工更好的知道培訓的原因。第一激勵機制對于員工的培訓可以讓員工對于培訓的態(tài)度有很大的改善，當態(tài)度改變之后員工對于培訓的積極性也就有了相對的提高，讓學習效果有了很大的改善，企業(yè)競爭力也從中得到了提高。第二激勵機制對員工有了培訓要求后，讓員工有了一定的壓力，常話說壓力就是動力，有了動力的員工在培訓期間就不會再如從前一般的懶散，讓員工真正的從“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”的情況。那么如何來建立、管理與使用這個激勵機制呢？
（一）建立。首先管理機制一定要“以人為本”為原則，一個人做事情一定會有他的目的，有了目的就會有他的原因?？梢杂眉顧C制讓員工不僅提高自己的技能為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效果，也可以滿足員工的目的。這樣對于員工來說增加了對企業(yè)的歸屬感。激勵可以分為內(nèi)在與外在兩種，內(nèi)在激勵可以讓培訓成果與員工的物質(zhì)利益互相掛鉤，這樣可以挺高員工培訓的積極性。外在激勵可以是培訓成果與員工職業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，這樣可以讓員工得到針對性的培訓，也可以得到員工的配合和理解。這樣的實施方案可以挺高員工之間的競爭力，讓員工主動的去要求培訓，提高員工的培訓效率。
（二）管理。對于一個企業(yè)來說管理是至關重要的，而對于管理企業(yè)中的激勵機制更是尤為重要。第一激勵方式不能太過一單一。要與員工的需求而結(jié)合這用才能起到應有的效果。第二 要挺高員工的激勵意識，不要讓員工覺得激勵可有可無，要讓員工對激勵起到一定的重視，這樣才能更好的運用激勵機制。第三 要有科學的激勵評估，不能讓員工得不到相應的激勵獎勵，這樣會打擊員工的培訓積極性。激勵一定有一個始終實施的原則，還有激勵要時常的改變要與時俱進。
（三）使用。如何的使用激勵機制也是一個重要的問題，企業(yè)在使用激勵機制的時候一定要堅持公平，公正，公開的原則，要合理的使用不能讓企業(yè)的資源白白浪費，要與社會想結(jié)合。獎勵不可或缺的，重賞之下必有勇夫 ，不要舍不得獎勵?？梢远ㄆ诘臋z查員工培訓效果來進行相對應的口頭表揚，或者物質(zhì)獎勵，讓員工的積極性保持提高或保持，總而言之就是“獎賞有功者”，“有勞有得”。 員工的能力提高是企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)目標的保證，運用好激勵機制，提高員工的培訓效率是每一個企業(yè)應該去學習和實施的。
參考文獻：
[1]曾偉，安紀霞.基于激勵機制的企業(yè)員工培訓問題探討[J].企業(yè)改革與管理.2015（12）.
