員工福利申請精選(九篇)

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第1篇：員工福利申請范文

11月5日上午，安徽省淮北市原副市長王漢卿涉嫌受賄以及巨額財產來源不明案在合肥市中級人民法院公開審理。 

今年54歲的王漢卿是渦陽人，大學文化，被捕前曾任阜陽（縣級）市委副書記、市政府籌備組第一副組長、副市長、代市長、市長；阜陽市（縣級）市委書記、市長；阜陽市（市級）市委常委、宣傳部長；淮北市副市長。今年1月27日，因涉嫌受賄被省檢察院刑事拘留，2月10日被逮捕。 

據悉，王漢卿一案是因其他案件牽扯偶然“浮出水面”。檢察機關指控王收受他人現(xiàn)金31.2萬元、港幣2000元，并有巨額財產502232.34元、美元16437.67元、港幣122357.51元及價值87089.25元的物品不能說明其來源合法。 

檢察機關的起訴書顯示，王漢卿均是利用職權為他人謀取利益或調動工作，然后大肆收賄，從幾千元至幾萬元，從不值錢的一個包至價值不菲的金銀首飾。 

據悉該案的卷宗達15本，僅“受賄”這一方面的證人就有60多名。由于案卷以及證人證言材料較多，此案一天將難以審理結束，將延至明日再審。

第2篇：員工福利申請范文

黑龍江省高級人民法院：

你院（1991）民復字第5號請示收悉。經研究，我們同意你院意見，即：我國公民周芳洲向人民法院提出申請，要求承認香港地方法院關于解除英國籍人卓見與其婚姻關系的離婚判決的效力，有管轄權的中級人民法院應予受理。受理后經審查，如該判決不違反我國法律的基本原則和社會公共利益，可裁定承認其法律效力。

此復

第3篇：員工福利申請范文

個人概況

姓名：

性別：女

民族：漢

政治面目：團員

學歷：大專

專業(yè)：公關文秘

畢業(yè)院校：南開大學中文系

所學課程：

秘書學、文秘寫作、公關實務、談判學、人際心理學、公共關系、公關語言、應用寫作、 政治經濟學、哲學、外國文化史、檔案管理學、中國文化史等。

工作經歷：

20xx年5月———20xx年 xx公司

前廳接待員以及前臺的管理工作，且很受上級主管及同事的好評。

20xx年———20xx年 xx公司

人事部員工關系負責人

為新員工做入廠培訓， 制做每日簡報，全體員工福利事業(yè)的管理與協(xié)調，建立的全體員工基本信息庫的輸入、維護、更改以及查詢，按時向上級部門反饋人事部的工作情況 管理監(jiān)督員工的申請程序與各種手續(xù)的辦理情況 組織、籌備、主持各種大型活動。

20xx年初 xx公司

人事部領班

監(jiān)督管理總體員工服務、員工福利委員會的各種活動，負責近五千員工的各種福利事業(yè) 如：薪資福利、培訓等 按時向上級匯報整體工作情況并制定工作計劃 ，監(jiān)督管理人事部與全體員工的溝通情況。

第4篇：員工福利申請范文

性別：女

民族：漢

政治面目：團員

學歷：大專

專業(yè)：公關文秘

畢業(yè)院校：南開大學中文系

所學課程：秘書學、文秘寫作、公關實務、談判學、人際心理學、公共關系、公關語言、應用寫作、政治經濟學、哲學、外國文化史、檔案管理學、中國文化史等。

另：自修過許國璋英語一至四冊?，F(xiàn)正進修行政管理本科學歷和英語二學歷。且本人有駕駛執(zhí)照。本人具有在國際水準的大型企業(yè)中工作四年的實踐經驗。

工作經歷：

*1995年5月---1997年XX公司

前廳接待員以及前臺的管理工作，且很受上級主管及同事的好評

*1997年---1999年XX公司

人事部員工關系負責人

為新員工做入廠培訓，制做每日簡報，全體員工福利事業(yè)的管理與協(xié)調,建立的全體員工基本信息庫的輸入、維護、更改以及查詢,按時向上級部門反饋人事部的工作情況管理監(jiān)督員工的申請程序與各種手續(xù)的辦理情況組織、籌備、主持各種大型活動

*1999年初XX公司

人事部領班

監(jiān)督管理總體員工服務、員工福利委員會的各種活動，負責近五千員工的各種福利事業(yè)如：薪資福利、培訓等按時向上級匯報整體工作情況并制定工作計劃，監(jiān)督管理人事部與全體員工的溝通情況

個人簡介：

在大企業(yè)中工作,使我學會了不少學校沒有的知識與管理技能。本人使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘80至90個字；英語的聽、說、讀、寫能力達到四級水平(目前正在進修行政管理本科學歷)；較擅于進行社交活動，更有組織各種文藝活動的經驗；能夠熟練的運用MicrosoftOffice(如：Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、UleadIphotoExpress等)的各種功能進行高效的辦公室日常工作;具有幾年的外企工作經驗。本人工作認真、負責一絲不茍、且具有很強的責任心和進取心。

業(yè)余愛好：

是公司的文藝骨干，曾兩次擔任年終慶典晚會的主持人、時裝表演(是公司時裝隊的隊員，在公司內部進行過數次演出)等、另外還喜歡唱歌、溜冰等。

本人性格：

溫和、謙虛、自律、自信。

聯(lián)系電話：12345678

EmailAddress：

第5篇：員工福利申請范文

除了高月薪，跨國、本土科技公司都有啥福利？做誰家雇員最幸福？

跨國公司：重人文關懷

谷歌不久前公布了一項“死亡福利”：如員工在雇用期內過世，未來10年，其未亡配偶或同居伴侶每年將獲得一張金額相當于該過世員工年薪50%的支票。一位谷歌發(fā)言人證實，這項福利沒有“員工任職年限要求”，谷歌3.4萬名員工都有資格享受這項待遇——秒殺所有科技企業(yè)。

為讓員工保持愉快的心情，谷歌為員工提供免費美食、戶外運動中心，每周定期邀請各路名人到公司演講，為新晉父母提供寬裕的假期——公司的新媽媽可享受18周的假期，新爸爸的假期也有12周……這些福利讓谷歌入選《財富》雜志評選的“最適宜工作的公司”排行榜。

盡管微軟市場表現(xiàn)遠不如谷歌，但員工福利緊追谷歌。每次新品問世，員工都會得到公司福利派發(fā)的新產品。今年的公司年會上，鮑爾默宣布，12月將向所有員工人手配發(fā)一臺Windows 8 PC、Surface RT平板和一臺Windows Phone 8智能手機。

微軟一些跳槽到谷歌的前員工曾向谷歌CEO施密特抱怨，谷歌的醫(yī)療保險、牙醫(yī)補貼和眼部保健等費用遠不如微軟。

本土企業(yè)：房子最實惠

華為有自己的員工宿舍，每月租金只要幾十到一百多元，員工都可以住得離單位不遠。今年1月，華為還爆出要在深圳華為總部廠區(qū)附近為員工蓋保障性住房的消息——這個項目完工后，內部提供給員工的每平米均價僅為8296元左右，而當地的均價是15000元左右。

然而華為員工稱，“這樣一來，老板們都知道你住哪兒，離得遠近，隨時叫你來加班，很方便，你還沒有任何借口。”華為研發(fā)部門一技術人員告訴《中國經濟周刊》記者。

第6篇：員工福利申請范文

筆者個人學經歷背景

筆者在此次實習之前,并未有過類似的工作經歷,但論及筆者的錄取資格與該份實習工作最直接的關連性,或許是筆者曾就讀于臺大政治系國際關系組,以及甫自日內瓦國際研究高等學院(institut des hautes etudes internationales, genève)畢業(yè)的這兩項背景.然而就工作經歷而言,筆者曾在就讀臺大新聞研究所期間擔任過國科會計劃研究助理,之后也曾在赴日內瓦前在中央研究院的歐美研究所擔任過短期的研究助理.研究助理的工作當予筆者最受用的訓練在于不斷與學術研究保持接觸,并且從中學習如何系統(tǒng)化表達自我觀點的能力.在研究助理的工作之余,筆者也持續(xù)加強英法語.

促成筆者申請該項實習最主要的因素是筆者在日內瓦的學業(yè)生活.日內瓦是國際組織匯集的大城市,而筆者的學校則與許多著名的國際組織毗鄰而居,學校里的同學平日對申請支薪或不支薪的實習的工作皆十分主動積極,筆者在環(huán)境使然的影響下,并因為畢業(yè)論文題目為研究歐盟對臺政策的演進,故決定除了向日內瓦當地的國際組織提出實習申請之外,也向歐盟的實習部門投石問路.

歐洲議會秘書處實習生招收簡介

歐盟的實習生招收制度相當成熟與系統(tǒng)化,各重要的歐盟機構都有獨立的網頁詳列實習申請資訊與公告,主要招收的單位為行政單位而非以私人名義零星招收,故絕大多數都為支薪實習并且能給予實習生尚算健全的員工福利.盡管各歐盟機構招收實習生的運作乃各自為陣,但招收時間及實習期間約略一致:分為一年兩期,每期5個月;第一期從3月至7月,第二期則從10月到隔年2月.就學歷門檻而言,各歐盟機構大多要求申請者須至少持碩士以上的學歷.

第7篇：員工福利申請范文

案例一:百事不管,

造成保單失效

張先生在2004年投保了一份還本型防癌保險附加住院醫(yī)療保險,年繳保費4000多元,繳費20年。2008年,因為搬家,張先生不慎遺失了保單,同時因為沒有到保險公司辦理地址變更手續(xù),他沒有收到保險公司的繳費通知單,所以對于繳費之事也就忘記了。

今年1月,張先生因為意外車禍骨折住院,2周后他出院了,此次住院共花費近1萬元,當時,他忽然想起自己的那份保險?？墒?當他去保險公司辦理理賠手續(xù)的時候,卻被告知他的保單已失效,不能申請理賠。張先生很納悶,經過保險公司提醒,這才想起自己沒有按時繳付保險費。為此,張先生后悔不已。

為了亡羊補牢,張先生馬上向保險公司申請了復效,并進行了一次體檢。體檢后1周,張先生收到了保險公司的通知。因為被查出脂肪肝和高血壓,在以后的15年里,張先生的保單每年要增加保險費600多元,另外,附加在防癌保險后的住院醫(yī)療保險也被拒絕復效,如果重新購買的話,除了需要重新計算疾病等待期外,極有可能還要被做疾病理賠除外。

張先生這次真的是損失慘重,一次小小的疏忽,讓保單失效,最終使自己無法獲得理賠,使防癌險加費、住院醫(yī)療險的疾病保障項目缺失。如果張先生能夠定期檢查自己的保單,按時繳費,這樣重大的損失也就不會發(fā)生了。

保單一旦失效,將帶來不同的“后遺癥”,嚴重的將導致保險合同終止?？蛻粼谏暾垙托У倪^程中,將受到一定的限制,如要補交保費滯納金,重新進行健康聲明,如果身體狀況達不到規(guī)定,則會遭遇繳費、觀察期或拒保等情況。所以,為了避免麻煩,投保者還是應該經常檢查保單,按時繳付費用。

案例二:認為一份保險可以萬能,風險降臨才追悔不已

林女士是一家公司的財務總監(jiān),作為員工福利,公司為每一個人都購買了一份保險。因為是公司的福利,所以,林女士并投有對這份保險做仔細的研究,只知道基本保額有50萬,至于保險品種,保障內容等一概不知。在那之后,也有保險營銷員向她推薦保險,但是林女士覺得自己現(xiàn)有的50萬保障已經足夠了,因此全部婉言拒絕。

今年2月,林女士在飯后散步時忽覺腹痛難忍,去醫(yī)院檢查后確診是急性闌尾炎。林女士出院后忽然想起自己的那份保險,于是馬上聯(lián)系了保險營銷員上門辦理理賠手續(xù),營銷員卻告訴她這次的闌尾炎住院不能申請理賠。這是怎么回事呢?

第8篇：員工福利申請范文

按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。

華為雖然是私企，但是作為一個企業(yè)，它除了賺取利潤維持公司正常運轉的同時，應該還需要承擔一定的社會責任。從企業(yè)內部看，是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，是要發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標或者目的相去甚遠。從道義和企業(yè)的社會責任來講，這是一種不負責任的行為，不但有損企業(yè)的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

在西方，大多數企業(yè)管理者認為企業(yè)的長期生存有賴于對社會的責任，追求利潤和承擔社會責任并不矛盾。財富雜志在對1 000家公司的調查中發(fā)現(xiàn)，95%的被調查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責任感的企業(yè)行為以維持他們的競爭優(yōu)勢。與西方國家企業(yè)的社會責任意識相比，我國企業(yè)的社會責任意識還有許多的不足，企業(yè)管理者并沒有看到企業(yè)社會責任的履行與企業(yè)利潤的提高有著密切的關系。

一、企業(yè)社會責任的內容中重要的要素——現(xiàn)代人力資源管理責任

建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經濟，屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)的制度，企業(yè)是國家所有，企業(yè)職工是企業(yè)的主人，實行職務終身制，建立統(tǒng)一的勞動保障制度，由職工所在單位負責醫(yī)療和養(yǎng)老。1977年以來，對傳統(tǒng)的人事管理也進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。⑴在職工招聘方面。企業(yè)改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業(yè)可以實行自主招聘，職員自主選擇職業(yè)。⑵企業(yè)改變傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓制度，實行先培訓后上崗，同時也開始重視職工的再培訓。⑶在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。

人力資源管理體系不斷完善，但是企業(yè)社會責任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業(yè)的社會責任，大多數人會想到慈善事業(yè)、環(huán)境保護、遵守商業(yè)道德等，很難將社會責任與人力資源管理相聯(lián)系。

企業(yè)社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經國內外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、節(jié)約資源等。

人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財產，科學的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。雖然短期看來，企業(yè)承擔對非股東利益相關者的責任，如增加污水處理設備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質上這是對企業(yè)人本管理水平的提升。從企業(yè)長期戰(zhàn)略來看，對企業(yè)社會責任進行有效管理能夠吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工歸屬感和創(chuàng)造性，能夠為企業(yè)贏得聲譽，創(chuàng)造良好的外部市場環(huán)境，增加品牌價值，提高企業(yè)綜合競爭力。

二、缺少社會責任約束條件下的人力資源管理弊端表現(xiàn)

(一)低學歷及應屆大學生就業(yè)難。企業(yè)為了減少培訓的費用，在招聘過程中只招收學歷較高，有工作經驗的應聘者。低學歷及應屆大學生由于在學校學習的主要是理論知識，未經企業(yè)培訓，很難立刻勝任企業(yè)的工作。企業(yè)對應屆大學生沒有承擔起彌補在校期間實踐學習不足的責任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀。

(二)勞資沖突頻繁。一些企業(yè)為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業(yè)均在勞動用工以及工資待遇上做文章。 許多企業(yè)在為生存與發(fā)展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節(jié)工、計件工、學徒工、實習生等等逃避法律責任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩(wěn)定。有些企業(yè)根本就不簽勞動合同，有些企業(yè)雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。

(三)企業(yè)裁員造成大量員工失業(yè)。裁員是企業(yè)成長和發(fā)展的必然結果，也是內外部人力資源循環(huán)系統(tǒng)的，但是許多企業(yè)并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負起應有的責任，而是將問題統(tǒng)統(tǒng)拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進行再就業(yè)培訓，而且沒有付給相應的補貼，造成大多數員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負擔。

(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業(yè)內的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業(yè)經常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關心。國家有關法規(guī)明確規(guī)定，繳納社會保險是企業(yè)和個人必須履行的義務。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進行的社會保險費征繳情況的審計結果。結果顯示，半數以上的企業(yè)沒有依法參加社會保險，這些企業(yè)累計欠費800多萬元。

三、在社會責任條件約束下人力資源管理新模式建議

(一)建立完善的員工培訓體系

初進入企業(yè)的員工，不可能一下子就掌握企業(yè)的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，必須建立完善的員工培訓體系。企業(yè)員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內容。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度。從企業(yè)來看，對員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的責任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

企業(yè)不應把培訓僅當做一種投資，而更應結合員工各自的職業(yè)生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業(yè)生涯設計的知識與技能，幫助員工實現(xiàn)其人生價值與事業(yè)，這樣就會擁有更多的對企業(yè)發(fā)展有利的忠誠員工，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關懷傾向。

(二)建立勞資關系協(xié)調的工作體系

在構建和諧的勞資關系進程中，企業(yè)必須嚴格遵守、執(zhí)行法律法規(guī)，完善經營管理，規(guī)范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責任，依法保障企業(yè)員工的合法權益，促進企業(yè)的健康發(fā)展，履行構建和諧社會和諧勞資關系的責任，高度關注勞資關系問題，認真而切實協(xié)調勞資關系矛盾。作為企業(yè)的人力資源管理部門應該做好勞資關系協(xié)調的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進行結構性的調整。

(三)為解雇員工承擔相應的責任

在解雇和裁員方面企業(yè)應承擔相應的責任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)不能保證不裁員，但是企業(yè)也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業(yè)應當承擔起自己的社會責任，負責組織本企業(yè)下崗職工舉辦再就業(yè)培訓班，或委托有資格的社會職業(yè)培訓機構舉辦再就業(yè)培訓班。對委托舉辦下崗職工再就業(yè)培訓班的職業(yè)培訓機構的教學活動進行協(xié)調、指導、監(jiān)督、服務。企業(yè)應該說服下崗職工轉變就業(yè)觀念，使其認清形勢，了解有關政策，轉變就業(yè)觀念。其次，企業(yè)為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。

(四)建立完善的企業(yè)福利制度

第9篇：員工福利申請范文

6月1日，對于美國通用汽車公司來說，是一個不堪面對的日子，這個昔日的全球汽業(yè)“巨無霸”，也曾是世界上最賺錢的公司之一，終于向當地法庭遞交破產申請，正式進入破產保護程序。通用汽車的破產保護是美國歷史上第三大破產案例，也是美國工業(yè)制造領域的最大破產案例。

高工資，高福利和強工會把通用逼上破產路

仔細剖析一下通用破產的原因，可能會令人在感慨之余，倍感沉重。

通用為什么會破產?原因當然是多方面的，包括金融危機造成的沖擊，也包括通用在戰(zhàn)略和經營管理方面所犯下的諸多積重難返的錯誤。

而導致通用最終選擇遞交破產申請的主要原因，其實是美國工會；而致使通用被長期壓得喘不過氣來并最后走向破產的一個根本原因，是美國汽車業(yè)工人的高工資和高福利。

解剖這些情況，對于思考中國的勞資關系和貧富差距問題，以及中國未來的企業(yè)制度建設和國家的收入分配制度改革，都不無意義。

下面的這些數據可以幫我們看到通用在工資和福利方面的沉重負擔，同時亦會令我們這些長期拿著低工資、過著低福利生活的勞動大軍望洋興嘆。

通用公司擁有近10萬美國本土工人，他們的綜合工資加上福利、養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等，相當于時薪69美元――這個數字相當于中國日平均工資的近5倍。

此外，通用還有近50萬退休員工及其家屬，他們享受著終身退休金和醫(yī)療保險；失業(yè)工人JobsBank項目供養(yǎng)著8000多名下崗工人，閑置的待業(yè)工人也享受著95％的原有薪水。

由UAW聯(lián)合汽車工人工會控制的僵硬而昂貴的勞動協(xié)議，迫使北美三大車企以有限的資產對在職和退休員工及其家屬背負了近乎無限的責任包袱。

在近年來通用為走出危機而籌措的資金中，有大量是用于償付退休員工的醫(yī)療等福利支出。

從2005年以來，通用一直在UAW聯(lián)合汽車工人工會談判，它試圖啟動一項由工會運作的退休員工醫(yī)療基金，通用將向基金注入216億美元，一旦退休員工醫(yī)療基金投入運作，通用每名員工每小時平均生產成本就會降到62美元，同時通用可能在未來御下在職及退休員工福利造成的沉重包袱。但強硬的美國工會最終拒絕了通用的計劃，迫使通用最終選擇破產。

美國汽車工人享受著高工資和高福利，其它行業(yè)美國工人的工資和福利也不低。2005年美國工人的平均工資是40409美元。一個美國工人一年創(chuàng)造的10多萬美元中，有4萬出頭用來支付其工資，比例是39％左右。另外，這樣的工人從雇主那里享受家庭醫(yī)療保險、退休金等等福利。僅家庭醫(yī)療保險這一項。就達15000美元。各種福利加起來，企業(yè)在一個工人身上花的錢恐怕就超過60000美元之數?？梢圆豢鋸埖卣f，美國工人創(chuàng)造的大部分價值是進了工人的腰包。應該看到，單從勞動者工資和福利待遇情況，美國工人的狀況早就超出了馬克思當年的預料。

雖然如此，美國還是發(fā)達國家中貧富分化最厲害的。就在本世紀初這幾年，美國又到了戰(zhàn)后貧富分化最嚴重的時刻，乃至近幾年來報紙上連篇累牘地鼓吹工人的工資上漲遠趕不上他們勞動生產率的上漲，宣稱美國工人在國內的相對經濟地位正處于戰(zhàn)后以來的最低點。

據了解，通用最大競爭對手、日本豐田汽車公司為工資支付的每小時綜合成本大約為53美元。另據統(tǒng)計，通用給在職和退休工人的醫(yī)療開支將會使得每輛車的平均成本增加1635美元。而不受UAW干擾的日本本田此項支出只增加215美元。這些數字說明了通用競爭力不及日本汽車公司的重要原因。

低工資和低福利是中國的致命傷

對于通用來說，員工的工資和福利成本太高了，工會的力量太過強硬了。而對于中國的多數企業(yè)來說，情況是另外一個極端。

假如通用是中國企業(yè)，它還會破產么?光中國工人在工資和福利一塊為它貢獻出來的競爭優(yōu)勢，就足以壓得豐田抬不起頭來。中國勞動者現(xiàn)在的工資和福利水平，絕對能把通用喂得比中國移動、中石化還牛。此外，誰也沒見過、也不敢想象中國的工會會如此咄咄逼人地對待通用這樣的巨無霸企業(yè)。

在美國等西方發(fā)達國家，工資一般會占企業(yè)運營成本50％-60％，而在中國，這個比例不到10％。

此外，美國發(fā)達國家勞動報酬在國民收入中所占的比重應該一般在55％以上。而在中國。這個比例則不到42％，并在近年來呈逐年下降趨勢；而資本回報占國民收入的比重則節(jié)節(jié)上揚。

據調查，已成為中國工人主力軍的廣大農民工的平均工資低于正常勞動價值的一半，而“城民工”(處級以下干部和一般工薪階層)低于正常勞動價值的75％。

中國企業(yè)支付給勞動者的工資基本上是不含住房補貼的，這種情況在美歐等發(fā)達國家是不可能允許的，住房消費是人們生活消費中最重頭的。

所以，對于中國來說，看到通用破產的消息后，我們必須看到自身與西方的差距。

在改革開放之前三十年，我們靠什么實現(xiàn)快速的工業(yè)化?靠的是農產品的剪刀差，是廣大農民生產的農產品基本上是在不計勞動力成本的情況下，以極低廉的價格供應給城市，同時國家還要收取各種各樣的農業(yè)稅收。這種情況直到20世紀90年代還在延續(xù)。

改革開放后，中國經濟快速發(fā)展的重要支撐，就是廉價資源加廉價勞動力。由于長期處于資本短缺而勞動力過剩的情況，所以勞動力在和資本的博弈中一直處于劣勢。利潤侵蝕工資、機器排擠勞動的現(xiàn)象，不僅不利于縮小收入差距和擴大消費需求，也影響社會和諧穩(wěn)定。

當然，我們可以說，過往的一切都是有歷史原因的，中國有中國的特殊國情。但今天，伴隨著世界性經濟危機的到來，中國經濟的致命傷已經呈現(xiàn)出來：低工資使得廣大普通消費者無錢消費；低福利使得大家不敢消費。這是造成中國內需市場無法啟動的根本原因。