員工管理管理全文(5篇)

近些年來，人力資源已經(jīng)成為了重要資源，受到企業(yè)廣泛重視，越來越多的企業(yè)也開始運用培訓開發(fā)這一重要的人力資源管理方法；市場經(jīng)濟體質的確立，企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，在這種大環(huán)境下，需要樹立全新的人才觀念，充分重視人才的作用，給予其足夠的尊重；大力培訓開發(fā)，提高員工技能，促使企業(yè)獲得全面發(fā)展。

一、企業(yè)員工培訓和開發(fā)的重要性

具體來講，培訓開發(fā)指的是企業(yè)借助于相應的方法，促使員工的知識和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應，將員工工作積極性給激發(fā)出來，促使員工績效得到提高，推動企業(yè)的發(fā)展。實踐研究表明，通過企業(yè)員工培訓和開發(fā)，員工績效、企業(yè)競爭力可以得到提高和增強，在這個企業(yè)內員工會更加的滿意，向心力得到增強，對于企業(yè)文化的培育以及企業(yè)整體形象的提升，都有著十分重要的作體的人力資源，其在社會及企業(yè)的發(fā)展中的第一生產(chǎn)力作用也越來越為顯著，企業(yè)要想建立自身的核心競爭力，永葆生命活力，保障未來的健康可持續(xù)發(fā)展，就必須加強員工的培訓管理工作，同樣在煤礦企業(yè)中，要想促進煤礦企業(yè)的健康長遠發(fā)展，高效實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標，加強對煤礦企業(yè)員工的培訓管理工作，就顯得尤為必要了。具體來說，強化煤礦企業(yè)員工培訓管理的重要意義主要包括以下幾個方面：一是順應社會發(fā)展的必然要求。在知識經(jīng)濟時代，科技日新月異，煤礦企業(yè)員工要想保持自身的技術優(yōu)勢，就必須不斷加強學習，企業(yè)也要定期組織員工進行相關知識及技能的培訓工作，以提升員工競爭力，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。二是加強對員工的培訓管理，能夠幫助員工形成良好的生活工作習慣，企業(yè)不僅要對員工的專業(yè)知識及技能負責，還要為員工創(chuàng)設良好的工作生活環(huán)境，幫助員工養(yǎng)成良好的工作生活習慣，以更好的適應日益變化的社會。三是提升企業(yè)的競爭力。加強對員工的培訓管理工作，可以促進企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高，從而構建一支高素質的工作隊伍，而這對于提升企業(yè)的核心競爭力，有著重要保障作用。四是有利于構建良好企業(yè)文化。加強對員工的培訓管理工作，有助于將企業(yè)員工凝聚起來，是全體員工對企業(yè)形成向心力，提升員工對企業(yè)的歸屬感，調動員工工作積極性，從而構建良好的企業(yè)文化，這對于企業(yè)的發(fā)展，有著重要作用。

二、加強煤礦企業(yè)員工培訓管理的有效策略

1.拓展培訓管理內容

隨著煤礦企業(yè)轉型進程的不斷加快，社會對煤礦企業(yè)要求的日益提高，煤礦企業(yè)自身經(jīng)營管理的內容也不斷得到拓展，這就要求在煤礦企業(yè)員工培訓管理工作中，不斷拓展及更新培訓管理內容，與時俱進，順應社會發(fā)展對人才質量的需要，具體來說，煤礦企業(yè)可以從以下幾個方面入手：一是思想教育。煤礦企業(yè)要注重對員工的思想教育，將員工的思想教育、家庭美德教育，以及職業(yè)道德教育，有機整合起來，并納入到員工的培訓管理中來，引導員工形成積極負責的工作態(tài)度，并樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀。二是系統(tǒng)的法律知識。煤礦企業(yè)員工不僅要掌握扎實的專業(yè)知識及技能，還需要掌握必備的法律知識，由于煤礦作業(yè)的特殊性，使得員工在工作時具有較高的安全隱患，因此煤礦企業(yè)應將相關法律知識納入到培訓管理中來，提升員工的法律及安全意識，從而提升煤礦作業(yè)的安全性。三是企業(yè)文化內容。優(yōu)質的企業(yè)文化，對于凝聚員工對企業(yè)的向心力，提升員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工工作的積極性等，都有著重要作用，因此企業(yè)在對員工進行培訓管理時，應將企業(yè)文化內容納入到企業(yè)培訓中來，以促進煤礦企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.完善培訓管理機制

【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業(yè)薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業(yè)的進一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結合我國大多企業(yè)的現(xiàn)實情況下，對員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

【關鍵詞】員工工作績效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

1前言

薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發(fā)揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。

2薪酬管理公平性的原則和類型

2．1薪酬管理公平性的原則對內來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產(chǎn)生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業(yè)的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結果公平性和程序公平性是兩個互相關聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］

3薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響分析

摘要：隨著內外部環(huán)境的不斷變化，旅游企業(yè)在新生代員工管理過程中遇到了很多新挑戰(zhàn)。阿德勒作為人本主義心理學的先驅，其創(chuàng)立的個體心理學影響了整個心理學發(fā)展過程。本文嘗試用個體心理學來解決旅游企業(yè)在新生代員工管理中所遇到的挑戰(zhàn)和難題，構建了應用體系，包含企業(yè)文化層面、管理理念層面、管理技巧層面四部分。

關鍵詞：個體心理學旅游企業(yè)新生代員工管理

一、問題的提出

美國著名的未來學者阿爾文托夫勒在其代表作《第三次浪潮》中，將人類社會的發(fā)展劃分為三個階段。第三次浪潮時期，以電子工業(yè)、宇航工業(yè)、海洋工業(yè)、遺傳工程組成工業(yè)群；社會進步不再以技術和物質生活標準來衡量，而以豐富多彩的文化來衡量。這第三次浪潮也被稱為體驗經(jīng)濟時代，體驗經(jīng)濟時代中消費者的消費需求發(fā)生了深刻變化，這種變化促進了旅游業(yè)商業(yè)模式轉型升級的必要。

二、旅游業(yè)新生代員工管理所面臨的新挑戰(zhàn)

在體驗經(jīng)濟時代中成長起來的員工，在本文中被稱為新生代員工（特指1980年以后出生的員工）在信念和價值系統(tǒng)上，已經(jīng)和80年前出生的員工有了極大的不同，傳統(tǒng)管理模式對新生代員工的管理效率正在下降。這些都為旅游業(yè)新生代員工的管理帶來了許多新挑戰(zhàn)。

1.旅游業(yè)的轉型升級

一、心理資本的特點和作用機制

1.心理資本的特點

心理資本具有內隱性、與高績效相關、多維性、可測量和開發(fā)的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構成復雜且具有多維性。心理資本具有內隱性，但可測量、可開發(fā)，同時也具有資本的特質，通過對心理資本的測量、開發(fā)，調整，可轉化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機制

研究顯示，心理資本對工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機制包括主效應、緩沖效應、調節(jié)效應和動態(tài)效應，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業(yè)性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認為收入會對人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關系，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行為呈正相關關系，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。

摘要：在知識經(jīng)濟時代快速發(fā)展的背景下，基于員工導向的企業(yè)管理過程中，知識型員工是推動現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強化知識型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關注的問題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應該根據(jù)實際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學習的機會，側重與知識型員工構建心理契約?；诖耍疚耐ㄟ^概述心理契約和知識型員工的內涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

關鍵詞：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識型員工

在當前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構建和諧關系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。

一、心理契約和知識型員工的概念

1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機所產(chǎn)生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲•赫瑞比認為：“知識型員工就是在創(chuàng)造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識內容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價值遠遠高于其他動手創(chuàng)作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領導進行過多的干預和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結合馬斯洛的需求層次理論進行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現(xiàn)，具有較強的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價值是無法進行準確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學完善的價值評價、分配體系構建提出了較強的難度性。四是具有較強的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強自身終身就業(yè)的能力。

二、心理契約在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理中的重要作用

1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現(xiàn)象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。