人才資源規(guī)劃全文(5篇)

一、鐵路人力資源特點和措施

1）鐵路站段人力資源管理，是指在鐵路單位通過招聘制度、選拔、培訓、工作、報酬獎勵形式，對所在的鐵路站段內部的所有人力資源進行分配調用，使其滿足鐵路站段正常運營的規(guī)劃，從而實現對人力資源的優(yōu)化配置。簡而言之，就是通過對鐵路站段中各個部門單位的需求計劃進行分析，然后制定合理的招聘計劃，再通過合理的激勵機制、學習機制、考核機制從而實現站點人力資源管理的最優(yōu)化。因此，鐵路人力資源具有以下特點：a.鐵路站段人力資源管理是鐵路部門運營發(fā)展和實現改革經營戰(zhàn)略的關鍵，人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，人力資源管理也就具有戰(zhàn)略性。b.鐵路站段人力資源管理的眼光應該從長遠考慮。隨著鐵路跨越式的發(fā)展，鐵路的人力資源管理，它更多地考慮如何引進高端的人才來適合鐵路未來發(fā)展的需要，更有效的開發(fā)個人潛力，要加大對人才培養(yǎng)和激勵的投入，要有更好的投資性的戰(zhàn)略性眼光，更好的激勵鐵路人才的士氣，為鐵路未來的發(fā)展做出一個好的鋪墊。c.鐵路人力資源管理更具有科學性和系統性。鐵路站段人力資源管理要求將鐵路所在單位或者是所在站段的員工，包括某些共同合作的外企人員整體考慮，制定出科學系統的人員分配政策，以此來達到完好利用人的最大創(chuàng)造力和潛力還達成鐵路單位的既定目標以及增加鐵路單位利益的目的。

2）做好當前鐵路人事管理應該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時對目前鐵路站段的人力資源總量和特點以及結構現狀做出詳細的分析。根據目前的組織結構和目標的情況，適當的調整人力結構資源的比例和配置，包括專業(yè)結構、年齡結構、干部結構。選擇正確的培訓方式，采用多元化培訓，加大培訓力度，提高員工們的整體素質。實現目前鐵路站段部門內部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細節(jié)上，需要采取以下措施：在組織機構的劃分和規(guī)劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發(fā)揮它最大的職能。及時招入高端人才，為職工隊伍補充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進、企業(yè)推薦等方式來招聘人才，及時安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機制。獎金分配等要科學合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎勵機制鼓舞員工發(fā)揮最大的能動性，調動員工的工作積極性。

二、鐵路人事管理創(chuàng)新的探索思路

1）鐵路人事管理內容應該科學化和制度化。管理科學化、結構化、系統化、合理化，是根據管理的內容以及工作的特點方式進行多層次的條理化的系統管理。根據員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進行人事管理結構化，同時，由于有些工作可能會出現重疊和交叉，所以會形成交叉的網絡結構。對人事管理進行結構化，有利于良好的溝通和協調，方便工作的開展。

2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，鐵路人事管理程序制度化的口號已經提出了很長的時間，但是，在很多鐵路站段上，傳統的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經是改革的需要。應該根據鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統的工作體制，這樣才能根據管理體制，形成好的工作作風。

3）保證鐵路站段的專業(yè)化。就目前部門員工技術專業(yè)化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業(yè)技術人員，雖然他們的對實踐知識了解較多，但是，卻缺少先進科學的人力資源管理知識，還停留在傳統的管理模式中。因為，要針對鐵路站段的具體特點，采取對應的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質。

摘要：從貫徹新時代中國特色社會主義思想的高度，從加強新時代專技人員繼續(xù)教育是貫徹“人才是第一資源”思想的生動體現，加強新時代專技人員繼續(xù)教育是實施“建設創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略”的重要舉措，加強新時代專技人員繼續(xù)教育是實現我國經濟高質量發(fā)展的現實保證等方面探討了新時代加強專技人員繼續(xù)教育的重要作用。特別強調了加強專技人員繼續(xù)教育是提高我國科技人力資源質量的重要手段之一，對于增強我國的國際競爭能力和國家的創(chuàng)新能力有著重要的意義。

關鍵詞：專技人員繼續(xù)教育；人才；創(chuàng)新；科技人力資源

1新時代加強專技人員繼續(xù)教育是貫徹“人才是第一資源”思想的生動體現

資源大體可分為物質資源、資金資源、技術資源、信息資源、制度資源、人才資源、精神文化資源、歷史傳統資源、自然蘊藏資源等等。在所有的資源中，其他資源都是圍繞“人才資源”這個核心來發(fā)揮作用的。如果能充分地利用“人才資源”這個核心資源，即使其他資源暫時短缺，也會通過“人才”想辦法得到解決，另外，其他資源的有效整合與充分利用，也必須通過“人才資源”來設計和安排，因此“人才資源”是名副其實的“第一資源”。根據聯合國教科文組織的研究，勞動者文化程度與其勞動生產率高度正相關，大學畢業(yè)比文盲可提高300％的生產率。我國的相關機構研究也表明，每增加1億元物質資本投資，僅能帶來2億元左右的GDP增加額，而每增加1億元人力資本投資，將帶來近6億元GDP增加額；國際有關統計顯示，企業(yè)員工培訓的投入產出比是1：50左右，就是說企業(yè)在培訓上投入1美元，能夠創(chuàng)造出50美元左右的收益。還有，隨著我國經濟和社會的發(fā)展，人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大，根據2016年12月27日的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》（教育部、人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部聯合印發(fā)），三部委預測，到2020年十大重點領域的人才需求總量達到5119．1萬人，十大產業(yè)的人才缺口預計在1913萬人左右；到2025年十大重點領域的人才需求總量將達到6191萬人左右，十大重點領域的人才缺口將進一步擴大到3000萬人左右。所以，反復指出：“人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。我說過，要把我們的事業(yè)發(fā)展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事業(yè)，就要有這種眼界、這種魄力、這種氣度?！薄翱平膛d國已成為中國的基本國策。我們將秉持科技是第一生產力、人才是第一資源的理念，兼收并蓄，吸取國際先進經驗，推進教育改革，提高教育質量，培養(yǎng)更多、更高素質的人才，同時為各類人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地?！睂I(yè)技術人員從廣義上理解，指自身擁有特定的專業(yè)技術或專業(yè)管理經驗，取得了相關的專業(yè)技術證書（包括雖未取得專業(yè)技術證書但正在從事技術崗位工作的人員），從事相關技術崗位工作的專業(yè)技術人員或專業(yè)技術管理人員。專技人員基本構成了我國科技人力資源的主體?？梢哉f，一個國家的專業(yè)技術人員，是其最重要的創(chuàng)新、發(fā)展、競爭的人才戰(zhàn)略資源，所以，加強專技人員的繼續(xù)教育，是貫徹“人才是第一資源”思想的一個十分重要的具體、鮮活、生動的體現。指出：“科技人才培育和成長有其規(guī)律，要大興識才愛才敬才用才之風，為科技人才發(fā)展提供良好環(huán)境，在創(chuàng)新實踐中發(fā)現人才、在創(chuàng)新活動中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，聚天下英才而用之，讓更多千里馬競相奔騰?！?/p>

2新時代加強專技人員繼續(xù)教育是實

施“建設創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略”的重要舉措當前國際上新的科技革命和產業(yè)升級正風起云涌，以科技為主線的創(chuàng)新活動正成為獲取國際競爭優(yōu)勢的關鍵，并將對一國綜合國力產生深遠影響。另外，新的全球化浪潮正被科技、人才等關鍵要素主導，科技創(chuàng)新成為新時期全球經濟發(fā)展的主要推動力量。因此，世界上重要的國家都紛紛把創(chuàng)新提升到國家戰(zhàn)略的層面，我國也正在實施建設創(chuàng)新型國家的重大戰(zhàn)略。我國現正面臨趕超世界先進科技水平的難得歷史機遇，只有努力在創(chuàng)新發(fā)展尤其是科技創(chuàng)新上實現新突破，才能站上世界經濟發(fā)展的制高點，不斷增強以科技為中心的綜合國力?？萍紕?chuàng)新是一個國家和民族強盛之魂。從某種意義上說，科技創(chuàng)新能力決定著一國是否能傲立于世界民族之林。而科技實力、創(chuàng)新能力主要依靠一個國家以科技人才為主體的創(chuàng)新人才隊伍。2018年3月7日上午，在參加全國人代會廣東代表團審議時強調：“發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。中國如果不走創(chuàng)新驅動道路，新舊動能不能順利轉換，是不可能真正強大起來的，只能是大而不強。強起來靠創(chuàng)新，創(chuàng)新靠人才?！北热?，從創(chuàng)新阻礙因素看，創(chuàng)新型人才短缺是影響我國企業(yè)創(chuàng)新的第一瓶頸。國家統計局2017年對74．9萬家規(guī)模（限額）以上企業(yè)進行的創(chuàng)新調查顯示，2017年，在開展技術創(chuàng)新活動的企業(yè)中，有47％的企業(yè)將缺乏創(chuàng)新型員工或他們的流失視為阻礙企業(yè)開展創(chuàng)新的最主要因素，排在各因素之首，比缺乏銀行貸款、缺乏技術信息分別高31個和21．1個百分點。在未開展技術創(chuàng)新的企業(yè)中，也有20．5％的企業(yè)認為缺乏創(chuàng)新型員工或他們的流失是制約企業(yè)開展創(chuàng)新的重要原因，位居各阻礙因素前列。從創(chuàng)新成功因素看，創(chuàng)新型人才也是企業(yè)創(chuàng)新成功的關鍵所在。2017年，在開展創(chuàng)新活動的企業(yè)中，認為“員工對企業(yè)的認同感”“高素質的人才”和“有創(chuàng)新精神的企業(yè)家”對實現創(chuàng)新影響大的企業(yè)占比分別達到74．1％、73．1％和69％，居創(chuàng)新成功因素第一、第二和第四位，且占比分別比上年提高2．8個、1．8個和0．9個百分點，表明創(chuàng)新型人才對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展起到非常關鍵的作用。以為核心的黨中央主政以來，我國將創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略置于更加重要和突出的地位，加強了科技人才尤其是實施了專技人員繼續(xù)教育等系統的培養(yǎng)培訓等國家人才戰(zhàn)略，取得了顯著成效，2016年我國科技進步對經濟增長的貢獻率的為56．2％，比2012年增長了4個百分點，極大地推動了我國的產業(yè)轉型升級，為經濟高質量的發(fā)展奠定了堅實基礎。高速鐵路、北斗導航、雜交水稻、5G通訊、移動支付等重大科技成果走進世界前列；2017年我國科技人員發(fā)表的國際論文篇數和被引用次數已經超越英國和德國躍居世界第二位；根據WIPO數據，2016年美國、日本、中國專利申請量分別為5．66萬件（同比增長－0．9％），4．52萬件（同比增長2．6％），4．31萬件（同比增長44％）。極大提升了我國的國際競爭能力。指出：“人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素。創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動。為了加快形成一支規(guī)模宏大、富有創(chuàng)新精神、敢于承擔風險的創(chuàng)新型人才隊伍，要重點在用好、吸引、培養(yǎng)上下功夫?！?/p>

3新時代加強專技人員繼續(xù)教育是實現我國經濟高質發(fā)展的有力保證

1內蒙古地區(qū)民族文化產業(yè)存在的問題

筆者在綜合考察內蒙古地區(qū)民族文化產業(yè)發(fā)展現狀的基礎上將阻礙其發(fā)展的問題歸結如下。

1．1從民族文化產業(yè)的規(guī)模上看

從業(yè)人員少、資金短缺、生產規(guī)模小是基本問題。從全區(qū)范圍來看，民族文化產業(yè)的發(fā)展規(guī)?？梢哉f是微乎其微的，這同樣成為該地區(qū)民族文化產業(yè)貢獻率低的最根本原因。

1．2從民族文化產業(yè)的項目開發(fā)上看

“零、散、亂、小”是主要問題。民族文化產業(yè)中重復開發(fā)現象屢見不鮮，在眾多文化產業(yè)中真正具有競爭實力的、集約化的大型文化產業(yè)的運營企業(yè)只有極少數的幾家。多數的民族文化資源開發(fā)流于形式，并沒有創(chuàng)造出民族文化應有的社會價值與經濟利益。在文化旅游方面，盡管景點大量涌現，但景點開發(fā)過于簡單，文化元素不夠突出。

1．3從民族文化產業(yè)體系上看

摘要：自改革開放以來，我國事業(yè)單位對人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時代的發(fā)展與變化，減緩了事業(yè)單位發(fā)展的腳步。因此本文分析傳統模式下人力資源管理的現有狀況，總結出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結構和機制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關于完善人力資源管理措施的想法，加快事業(yè)單位發(fā)展改革的進程。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國多數事業(yè)單位人力資源管理仍舊以傳統管理模式為主，不能適應現代事業(yè)建設的發(fā)展規(guī)劃和未來方向。對事業(yè)單位人員進行科學管理，合理分配工作任務，目前已經成為事業(yè)單位改革的重點關注內容。只有改變我國事業(yè)單位固化的人才管理問題，才能順應現代市場和時代經濟的發(fā)展進程，提高事業(yè)單位的生產水平，為社會與國家的發(fā)展作出貢獻。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國事業(yè)單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經濟的進步和發(fā)展，嚴重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應社會經濟和市場經濟發(fā)展形勢，事業(yè)單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業(yè)人員的培訓，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調動，跟上時代和社會的經濟發(fā)展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會經濟不斷繁榮，大學生就業(yè)機會增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導致事業(yè)單位人才大量流失。同時，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發(fā)展?jié)摿?，無法認同其價值觀，無法營造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導致技術骨干員工離職，導致事業(yè)單位出現人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業(yè)單位經濟走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準確的管理。很多事業(yè)單位出現了“走關系”的不良現象，有一些好的崗位被有后臺且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現象頻頻出現，造成資源的無端浪費，減少員工的晉升機會。因此如何合理地使用人才資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心內容，改革人才管理理念，培養(yǎng)青年人才，擴大人才的晉升空間，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

一、對發(fā)展觀的認知及科學發(fā)展觀的含義

近些年,人們在研討發(fā)展觀時,一是比較關注經濟的可持續(xù)發(fā)展,二是比較關注人與社會、經濟的協調發(fā)展,三是注意到發(fā)展經濟的同時,要盡可能減少對環(huán)境的影響,要考慮資源的永續(xù)利用和生態(tài)環(huán)境的改善。[1]但人們注意到在發(fā)展經濟的過程中仍然存在著資源浪費的現象,“高投入、高成本,低產出”的情況并未從根本上得以改變。在各種資源的浪費中,對人力資源的浪費最為嚴重,高等學校作為人力資源貯備最豐富的地方,同樣存在著忽視對人力資源重要性的認識,人才資源未得到充分開發(fā)和利用。

“教學和科研群體的學術勞動力構成了高校人力資源的主要組成部分,高校教師獨立性強、素質高,是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質決定了高校未來的發(fā)展”[2]如何優(yōu)化配置好高校人力資源,充分發(fā)揮各類人力資源的作用,是當前各高校需要研究的重大課題。十六屆三中全會首次提出“以人為本,全面協調可持續(xù)的科學發(fā)展觀”,第一次把“以人為本”正式寫進黨的文件,明確了我國將實施人才強國戰(zhàn)略,走人才強國之路?！耙匀藶楸尽钡目茖W發(fā)展觀是在對當代社會發(fā)展過程中人的主體地位和作用日益突出的反思中,尤其是在對片面追求經濟增長的發(fā)展觀所付出的代價的反思中,提出的一種新的發(fā)展理念,反映了我們黨對發(fā)展問題的新認識和科學概括。

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》還指出,樹立科學的人才觀是實施人才強國戰(zhàn)略的一個基本要求,是落實科學發(fā)展觀的組織保證,基于科學發(fā)展觀的人才觀必須牢固樹立三個基本觀念:1、樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產力中的首要因素,人力資源不同于自然資源,物質資源,它具有意識力、創(chuàng)造力、推動力,是能支配、利用其它資源的關鍵性資源,人力資源在所有資源中最寶貴最重要,是知識經濟時代競爭制勝的決定性因素。2、樹立以人為本的觀念。人是萬物之靈,有思想,有需求,而且還有其個人的權益,只有樹立“以人為本”的觀念,才能自覺地尊重知識、尊重人才、重視人才、關心人才,才能自覺貫徹人才強國戰(zhàn)略。3、樹立人人都可以成才的觀念。人人都可以成才的觀念,為干部人事制度的改革拓寬了視野,創(chuàng)新人才工作機制和良好環(huán)境。在人才的標準和選拔問題上,既要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,又不唯學歷,不唯職稱,不拘一格選拔人才,鼓勵人人都作貢獻,人人都能成才。

二、高校人力資源管理存在的問題

自20世紀90年代以來,隨著高等教育改革的不斷深入,高校內部的人事制度改革取得了相當成就:人力資源觀念初步確立,激勵競爭機制加強,師資隊伍結構改善。但同時也應看到,目前高校大多處在傳統人事管理階段,還存在許多不容忽視的問題,具體表現在:

(一)高校內部人力資源配置不當,影響各項功能的正常發(fā)揮