人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案精選(九篇)

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第1篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞：人員培養(yǎng)；人員選拔；計(jì)劃編制

中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）35-0159-02

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及國(guó)家電網(wǎng)對(duì)安全要求的日漸提高。國(guó)家電力行業(yè)的發(fā)展需要電力系統(tǒng)的穩(wěn)定及高效、安全的服務(wù)，這就離不開人員的持續(xù)培養(yǎng)與優(yōu)秀人員的選拔，以保證供電企業(yè)的健康發(fā)展。新世紀(jì)特別是國(guó)家電力公司改制以來，供電企業(yè)已經(jīng)在人才培養(yǎng)與人員選拔方面做出了諸多研究與探討，也取得了一定得的成效。但是，隨著電力市場(chǎng)改革的不斷加深，供電企業(yè)在優(yōu)秀技能人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、選拔以及方案實(shí)施等方面與其他成熟行來的機(jī)制相比還存在著明顯的差距。所以，對(duì)供電企業(yè)人才培養(yǎng)、選拔等方案及方案實(shí)施進(jìn)行研究意義重大。

1 供電企業(yè)人才培養(yǎng)方案

擁有綜合性素質(zhì)的人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障，尤其是具備優(yōu)秀專業(yè)技能的人才。所以，對(duì)于供電企業(yè)而言，首先要著眼于這類人才的培養(yǎng)，在培養(yǎng)過程中要注意個(gè)性化與普遍化、關(guān)鍵崗與普通崗等結(jié)合；其次，要為一線員工提供發(fā)展平臺(tái)的同時(shí)，保證后備人才的供給；最后，企業(yè)要開展相應(yīng)的激勵(lì)措施。

1.1 優(yōu)秀技能人才的培養(yǎng)

綜合素質(zhì)的優(yōu)秀人才培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，供電公司需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。知識(shí)型、技術(shù)型人才是企業(yè)最急需的，為此打造這樣一支隊(duì)伍，供電企業(yè)需要對(duì)人才的考核、選拔與再培訓(xùn)等步驟嚴(yán)格實(shí)施，在強(qiáng)調(diào)技能的基礎(chǔ)之上，注重管理、財(cái)政、營(yíng)銷等多方面的培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)。提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)工作力度，組建一支擁有較高技能的綜合性人才隊(duì)伍。

1.2 實(shí)施關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備培養(yǎng)方案

人才的梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，特別是關(guān)鍵崗位上的人才儲(chǔ)備建設(shè)。關(guān)鍵崗位后備人才的培養(yǎng)有利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，通過公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗，使企業(yè)最關(guān)鍵的部位由最優(yōu)秀的人把控，發(fā)揮企業(yè)的最大效益。供電企業(yè)需要依據(jù)員工的自身特點(diǎn)，區(qū)別對(duì)待，再開展普遍性培訓(xùn)，打造個(gè)性化的發(fā)展通道，開展有效的針對(duì)性培養(yǎng)。加強(qiáng)后備軍的適應(yīng)能力與組織能力建設(shè)，編制符合企業(yè)自身發(fā)展的重基礎(chǔ)、口徑寬、明重點(diǎn)的梯隊(duì)計(jì)劃，使員工晉升路線與職業(yè)規(guī)劃更加科學(xué)。

1.3 一線員工培養(yǎng)方案

供電企業(yè)需要建立科學(xué)的動(dòng)態(tài)管理體系，公開招聘，擇優(yōu)錄取。企業(yè)通過多渠道從社會(huì)、大學(xué)招聘自己需要的各類人才后，需要完善機(jī)構(gòu)設(shè)置與員工考核淘汰機(jī)制。制度、體系的運(yùn)行有利于企業(yè)人員的調(diào)整，有利于企業(yè)清除不合格的人才，也有利于優(yōu)秀人才的顯現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)，最終達(dá)到企業(yè)效益的提高。供電企業(yè)需要打造合理的人員層次結(jié)構(gòu)，管理層需合理分配，擴(kuò)大規(guī)模，穩(wěn)步提升基礎(chǔ)員工的比較，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.4 實(shí)施激勵(lì)型績(jī)效薪酬管理方案

根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際與工作內(nèi)容，建立與崗位相符的績(jī)效考核指標(biāo)體系與崗位評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，將企業(yè)發(fā)展的成果帶給廣大員工。激勵(lì)方案要與企業(yè)戰(zhàn)略相符，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，細(xì)化到部門與個(gè)人，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)―部門―崗位、戰(zhàn)略―目標(biāo)―指標(biāo)”的崗位責(zé)任鏈條，通過績(jī)效考核和目標(biāo)管理、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，使員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相融合，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

2 供電企業(yè)人員選拔方案設(shè)計(jì)

2.1 選拔工作目標(biāo)要明確

供電企業(yè)人才的選拔需要與整個(gè)企業(yè)的規(guī)劃相符。明確講就是要從眾多應(yīng)聘者中選出最符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，有效開展企業(yè)戰(zhàn)略的目的。企業(yè)都有自身的情況，因此人力資源規(guī)劃也不盡相同，其所招聘的內(nèi)容也各異，供電企業(yè)要面對(duì)實(shí)際情況，對(duì)崗位要求詳細(xì)描述，一是明確應(yīng)聘人員需要具備的要求；二是可以為企業(yè)招聘減少成本。

2.2 選拔原則以解決實(shí)際問題為主

供電企業(yè)可以借鑒近年來我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部“公開、公正、公平”選拔原則。但是，企業(yè)因各自的使命、愿景與戰(zhàn)略的差異，有其特別的要求，企業(yè)在選拔中需要明確列舉出來，當(dāng)然供電企業(yè)以技能、技術(shù)為首。這些要求都表明企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)提出了要求。例如，在選拔中，是否要求清晰地鑒別候選人在年齡、性別、民族、戶籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、專業(yè)類別、外語水平、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神等方面的差異。不同企業(yè)由于在戰(zhàn)略、人才觀念及企業(yè)文化等方面的差異，他們對(duì)這些因素的判斷和選擇往往也有很大的不同。

2.3 選拔的方法要合理

現(xiàn)實(shí)情況，我國(guó)多數(shù)企業(yè)仍采用較簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)選拔方法，這些方法成熟、成約成本，但是科學(xué)性不強(qiáng)，效果不佳。隨著國(guó)外一些成熟的方法被引入到我國(guó)以后，選拔方法越來越豐富且合理。選擇適當(dāng)?shù)?、設(shè)計(jì)出適合供電企業(yè)的方法意義重大。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)簡(jiǎn)歷篩選、非結(jié)構(gòu)化面試仍然可行。對(duì)于較大規(guī)模的企業(yè)則首選標(biāo)準(zhǔn)化的選拔程序，程序一般而言大體包括筆試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)

價(jià)等。

2.4 選拔的程序要清晰

一般情況下，招聘選拔工作的程序?yàn)椋赫衅感v、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)估、非結(jié)構(gòu)化面試、撰寫并提交人員選拔報(bào)告（包括總體報(bào)告和有關(guān)候選人評(píng)價(jià)報(bào)告）。要注意的是，無論是企業(yè)自主實(shí)施選拔工作還是外包給專業(yè)選拔機(jī)構(gòu)，招聘選拔的結(jié)果通常是擬錄用人名單，最終錄用決策權(quán)，由企業(yè)決策層按照選拔報(bào)告和擬錄用人員名單綜合考慮決定。

3 企業(yè)人員選拔方案實(shí)施要點(diǎn)

3.1 方案編制

選拔方案題目的編制是整個(gè)選拔過程中非常重要的環(huán)節(jié)之一，需要做好以下四方面的工作：首先，題目編制需由專人負(fù)責(zé)且該人員具備這樣的能力；其次，編制小組成員需由人力資源部題目編制人員、用人部門的管理人員和一些骨干員工共同構(gòu)成；再次，編制成員需要具備一些技能，技能缺乏者需要參加一些相應(yīng)的培訓(xùn)。例如訪談與問卷等基本工作的分析；最后，針對(duì)設(shè)定的選拔內(nèi)容與方法，對(duì)于題目編制小組的成員進(jìn)行各種類型的題目編制操作技術(shù)的訓(xùn)練。這些工作的完善，有利于提高編制考核題目的質(zhì)量。

3.2 面試官的培訓(xùn)

面試官的培訓(xùn)工作是公司開展招聘的一個(gè)必備條件。首先，人資部及所需要人員部門及相關(guān)考官都應(yīng)該參加培訓(xùn)。規(guī)模較大的企業(yè)可以定期、內(nèi)部進(jìn)行考官資格培訓(xùn)，分批進(jìn)行，只有參加培訓(xùn)且考核合格者才能擔(dān)任考官。其次，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)至少包括兩個(gè)方面：一是擔(dān)任考官所必須擁有的素質(zhì)、知識(shí)、技能；二是本招聘流程、評(píng)價(jià)效果、面試細(xì)節(jié)等具體操作要點(diǎn)與注意事項(xiàng)。最后，主考官不變革原則，即對(duì)于一場(chǎng)面試，從始到終對(duì)于主考官一般不要更換。

3.3 保密工作的開展

保密工作是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該引起注意的大問題，易得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，是對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘人員的負(fù)責(zé)。第一，保密是招聘工作的一項(xiàng)原則，每個(gè)人都應(yīng)該嚴(yán)格遵守。第二，整個(gè)選拔招聘過程需要采取一些保密工作。第三，需要建立應(yīng)急預(yù)案，一旦有泄密事件的發(fā)生，應(yīng)馬上啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，把事件控制在最小范圍之內(nèi)，必要時(shí)應(yīng)及時(shí)報(bào)警。

4 結(jié)語

我國(guó)對(duì)電力行業(yè)的改革，凸顯了其行業(yè)地位的重要性。因此，供電企業(yè)要想強(qiáng)大自己，就需要高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人員培養(yǎng)與選拔是企業(yè)打造合理人才梯隊(duì)的重要手段與措施，培養(yǎng)計(jì)劃與方案，選拔方案編制與實(shí)施關(guān)乎企業(yè)的成長(zhǎng)與可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該加大投入與重視力度，評(píng)價(jià)、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)多管齊下，不斷地為供電企業(yè)提供高素質(zhì)的綜合人才，保持企業(yè)的勃勃生機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1] 朱淑玲.淺析供電企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵(lì)[J].中國(guó)

電力教育，2010，（35）：217-218.

[2] 韓青梅，李佳.電力企業(yè)人力資源管理探析[J].中國(guó)

電力教育，2012，（21）：17-18.

[3] 黃潔.電力企業(yè)人員培養(yǎng)探索[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，

第2篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞：裝備保障；人才；培養(yǎng)；信息化

中圖分類號(hào)：E07-4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）04-0211-01

隨著時(shí)代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，世界范圍內(nèi)的國(guó)家都開始重新部署本國(guó)的軍事部隊(duì)，在這個(gè)過程中，信息化建設(shè)成為重中之重，為了不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷完善信息化人才的建設(shè)，實(shí)際上，從目前的現(xiàn)狀基本可判斷未來的發(fā)展趨勢(shì)，裝甲兵裝備保障信息化人才的重要性日益突出，本文就關(guān)于裝甲兵裝備保障信息化人才培養(yǎng)展開探究。

1 目前裝甲兵裝備保障信息化人才培養(yǎng)情況

1.1 構(gòu)建完善的人才建設(shè)培養(yǎng)方案

就目前的發(fā)展進(jìn)度來看，行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，而在缺乏專業(yè)人才指導(dǎo)的情況下，部隊(duì)信息化發(fā)展緩慢，針對(duì)這種情況，必須及時(shí)采取相關(guān)措施，構(gòu)建全新的人才培養(yǎng)方案，以人才來促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。

1.2 構(gòu)建全面的知識(shí)體系

根據(jù)目前部隊(duì)信息化建設(shè)的實(shí)際情況，我們可以發(fā)現(xiàn)，專業(yè)的學(xué)術(shù)體系在整個(gè)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，只有在不斷提高學(xué)員自主學(xué)習(xí)的積極性，不斷提高專業(yè)人員的綜合素質(zhì)，才能不斷實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)信息化建設(shè)的目標(biāo)，就目前的培養(yǎng)方案來看，仍然存在著一系列不可小覷的問題，首先是種類不夠齊全，不能給學(xué)生提供全面的教育，而且目前存在的教育機(jī)制不能很好的適應(yīng)時(shí)代的需要，促進(jìn)人才教育的發(fā)展[1]。

2 裝甲兵裝備保障信息化人才素質(zhì)要求

2.1 充分的理論知識(shí)儲(chǔ)備

作為一名高素質(zhì)的綜合型人才，必須有充分的理論知識(shí)儲(chǔ)備，并且能夠通過各種可靠的手段和渠道來獲取負(fù)責(zé)工程的信息，并且進(jìn)行下一步的再加工，通過對(duì)信息的搜集和整理，推出裝甲兵裝備包裝信息產(chǎn)品，除此之外，一名高素質(zhì)的專職人員必須具備其他的相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備，例如日常的還工具設(shè)備的使用和維修等等基礎(chǔ)知識(shí)。

2.2 對(duì)信息的再處理以及過硬的專業(yè)技能

隨著時(shí)代的發(fā)展，信息技術(shù)的重要性逐漸被世界所認(rèn)可，專職人員在搜集信息的時(shí)候，可以對(duì)信息進(jìn)行詳細(xì)的分析，利用有效的信息為軍隊(duì)的信息化建設(shè)服務(wù)，在這個(gè)步驟中，專職人員職業(yè)素質(zhì)的重要性便凸顯出來，在進(jìn)行信息的分析的時(shí)候，能夠從海量的信息中找到自己所需要的，并且利用有效的信息來高效地解決信息化過程中遇到的問題，從而形成相對(duì)穩(wěn)定的周期，維持部隊(duì)的正常周轉(zhuǎn)。

2.3 具備外語技能

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)上充斥著各種信息，這時(shí)，專業(yè)人員需要對(duì)駁雜的信息進(jìn)行處理，找出有效信息，從而為軍隊(duì)的信息化建設(shè)服務(wù)，在這個(gè)時(shí)候，熟練的掌握一門外語非常重要，在熟練的掌握外語的情況下，才能夠及時(shí)根據(jù)國(guó)外的新聞和報(bào)道來選取自己所需要的相關(guān)信息，從而來為軍隊(duì)的未來發(fā)展服務(wù)。

2.4 能夠掌握高新技術(shù)

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展日新月異，隨著時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，軍隊(duì)的發(fā)展也逐漸步入高度信息化的時(shí)代，所以專職人才在日常處理事務(wù)的時(shí)候必須能夠熟練的掌握信息處理的技術(shù)，這樣才能不斷加強(qiáng)裝備保障，除此之外，專職人員必須具備熟練利用網(wǎng)絡(luò)的能力，以此來促進(jìn)裝甲兵裝備的信息化，從而為部隊(duì)的未來發(fā)展提供更多的有價(jià)值的參考信息，在這個(gè)過程中，掌握高新技術(shù)的重要性逐漸被凸顯出來，在信息化的時(shí)代，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通和交流并為軍隊(duì)服務(wù)，促進(jìn)軍隊(duì)的信息化建設(shè)[2]。

3 裝甲兵裝備保障信息化人才培養(yǎng)模式

3.1 多樣化模式

（1）校本的培養(yǎng)模式。第一類是基層部隊(duì)本單位培養(yǎng)，在培養(yǎng)的過程中主要側(cè)重于以下兩方面的鍛煉，其中一個(gè)是知識(shí)，另一個(gè)是技能?；鵄知識(shí)的掌握是一個(gè)專職人員的最基礎(chǔ)要求。除此之外，專業(yè)技能也十分重要，在工作的過程中，具有高素質(zhì)的人才能夠?qū)Υ罅康男畔⑦M(jìn)行處理并且能夠采集有效的信息進(jìn)行再加工，其最終目的都是為軍隊(duì)的信息化建設(shè)服務(wù)。（2）利用基地的基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行人才培養(yǎng)計(jì)劃。在實(shí)施計(jì)劃的時(shí)候，可以適當(dāng)利用基地上的一些設(shè)施，對(duì)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，由于訓(xùn)練的時(shí)候，基地上有足夠的基礎(chǔ)設(shè)施，方便于實(shí)際技能的傳授，只要掌握了專業(yè)的技能，才能在實(shí)際操作的時(shí)候，高效的處理問題，促進(jìn)軍隊(duì)的信息化建設(shè)。（3）利用當(dāng)?shù)氐某跫?jí)學(xué)校實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃。通過學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行再教育，通過老師的專業(yè)理論知識(shí)的傳授，不斷促進(jìn)專職人員對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的把握，以及對(duì)信息的處理。

3.2 以技術(shù)為核心的人才培養(yǎng)計(jì)劃

院校通常通過以下兩種方式來培養(yǎng)信息化人才，第一種是通過學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行理論知識(shí)傳授，從而獲得專業(yè)的資歷證書，并且在學(xué)期結(jié)束可以獲得國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷證明，第二種是進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，在這個(gè)過程中，選取資歷高，技術(shù)過硬的老師對(duì)學(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，可以達(dá)到事半功倍的效果。

4 結(jié)語

隨著時(shí)代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，不斷走向信息化是軍隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)的必然趨勢(shì)，因此，面對(duì)風(fēng)云變幻的國(guó)際形勢(shì)，加強(qiáng)培養(yǎng)裝甲兵裝備保障信息化人才對(duì)于保障國(guó)家安全，適應(yīng)信息化時(shí)代軍事發(fā)展的要求具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

第3篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

[關(guān)鍵詞]橋梁 施工 技術(shù) 分析

中圖分類號(hào)：U445 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）11-0149-01

一、橋梁施工技術(shù)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，交通運(yùn)輸業(yè)也不甘落后，而道路與橋梁建設(shè)作為交通運(yùn)輸業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，必然跟隨時(shí)代的腳步，做好人才儲(chǔ)備、技術(shù)更新、管理嚴(yán)格，為國(guó)家的大事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。市政道路與橋梁施工技術(shù)管理，主要是指施工單位對(duì)施工技術(shù)的組織、協(xié)調(diào)與控制等，是工程順利完工的重要舉措之一。具體來講，需要施工部門在提高施工水平的基礎(chǔ)上，將技術(shù)管理與技術(shù)水平有機(jī)的結(jié)合起來。市政橋梁施工的任務(wù)主要包括，根據(jù)國(guó)家或地方的需求，在交通不便的路段進(jìn)行修建，如青藏鐵路的完工不僅促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還加強(qiáng)了與內(nèi)陸人們?cè)谖幕徒?jīng)濟(jì)方面的交流與聯(lián)系。再者對(duì)一些修建多年，瀕臨破損或已經(jīng)遭破壞的路段、橋段進(jìn)行整修，在最大程度上滿足人們的需求，為人們的生產(chǎn)與生活提供便利。市政橋梁技術(shù)管理的要點(diǎn)，首先要求用于路段建設(shè)的材料，都要符合要求，達(dá)到國(guó)家一級(jí)用材標(biāo)準(zhǔn)。不得偷工減料使用不合標(biāo)準(zhǔn)的建筑用材。再者在施工的三個(gè)階段都要做好建筑工作，在施工前，要做好充分的調(diào)查準(zhǔn)備工作；施工中，認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格統(tǒng)一；竣工后，要進(jìn)行全方位的檢測(cè)，方可投入實(shí)踐。

二、市政橋梁建設(shè)施工現(xiàn)狀

1、施工的前期準(zhǔn)備不充分

通過作者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)的市政橋梁建設(shè)領(lǐng)域，仍然存在著很多問題。在某種程度上，正是由于這些問題的出現(xiàn)，才使得市政橋梁施工技術(shù)管理工作難以開展。首先便是施工的前期準(zhǔn)備工作不充分?？梢赃@樣說，準(zhǔn)備工作做的充分與否，將直接影響到建筑工程的質(zhì)量。施工的三個(gè)階段對(duì)于整個(gè)工程建設(shè)都很重要，不僅是施工手段與措施，前期準(zhǔn)備不僅影響工程的質(zhì)量，還影響工程的進(jìn)度。

2、建設(shè)人才儲(chǔ)備不足

做好施工技術(shù)管理工作的關(guān)鍵，便是要有強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域，無論是市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)，還是技術(shù)能力的競(jìng)爭(zhēng)，人才的發(fā)展才是關(guān)鍵。而在該領(lǐng)域存在的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，便是高素質(zhì)的建設(shè)性人才嚴(yán)重不足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于一些已在該領(lǐng)域工作多年的老員工，雖然他們的經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但是他們的知識(shí)都已跟不上時(shí)代的發(fā)展，很多技術(shù)也是需要更新的。相反剛剛?cè)肼毜募夹g(shù)工人，雖然他們的專業(yè)知識(shí)比較扎實(shí)，但是他們的經(jīng)驗(yàn)不足，要熟悉該領(lǐng)域的工作環(huán)境并掌握實(shí)際應(yīng)用技術(shù)，還得需要很長(zhǎng)時(shí)間。因此綜合分析，在該領(lǐng)域并非人員不足，而是缺乏高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才，即既具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

3、缺乏完善的技術(shù)管理機(jī)制

當(dāng)準(zhǔn)備工作做得充分了，人才儲(chǔ)備也到位了，那么還缺乏的便是施工技術(shù)管理的方法。在我國(guó)的路橋建設(shè)工作中，所凸顯的問題包括管理方法的不合理、監(jiān)管機(jī)制的不完善等。具體來講，不僅缺乏自上而下的監(jiān)督管理機(jī)制，還欠缺自下而上的監(jiān)督機(jī)制。管理者在進(jìn)行重大決策時(shí)，往往忽略下級(jí)工人的意見，但是因?yàn)檫@部分工人對(duì)日常工作更為熟悉，因此他們的意見更有借鑒性。再者在企業(yè)內(nèi)部還缺乏一個(gè)中間機(jī)構(gòu)，在匯總下級(jí)工人反饋的同時(shí)，將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見進(jìn)行轉(zhuǎn)達(dá)。最后，政府也沒有盡到應(yīng)盡的責(zé)任，沒有對(duì)施工工作進(jìn)行定期的審核，而且施工手段不夠嚴(yán)格，因此導(dǎo)致很多問題沒有得到及時(shí)的解決。

三、如何做好市政橋梁技術(shù)管理工作

1、重視建筑管理的前期準(zhǔn)備工作

上述已經(jīng)分析了做好前期準(zhǔn)備工作對(duì)于路橋建設(shè)的重要性。那么應(yīng)該從哪些方面來改善呢？作者認(rèn)為首先需要建筑工人改變觀念，要從根本上認(rèn)識(shí)到準(zhǔn)備工作的重要性，他們往往認(rèn)為，只要在施工過程中多加注意一些，就能夠減少失誤。但是如果準(zhǔn)備工作做的不好，比如因?yàn)槭┕げ牧系娜狈χ悊栴}的出現(xiàn)，將會(huì)直接影響到施工的進(jìn)度。其次，在對(duì)建筑地進(jìn)行選擇時(shí)，要對(duì)樣地進(jìn)行全面的、詳細(xì)的勘察，針對(duì)所選建筑地的各種地理因素，如水源、地形、降水量、光照等等都要進(jìn)行科學(xué)的觀測(cè)與核實(shí)，從此來進(jìn)一步確定施工方案。在施工方案的建立中，不僅要對(duì)接下來的每步工作都詳細(xì)的羅列，還要對(duì)可能遇到的問題進(jìn)行解析，提出備選的方案B、方案C等。前期工作的準(zhǔn)備除了施工方案之外，還包括建筑材料，要保證建筑材料的質(zhì)與量。不同職位的工人也都要到位，包括技術(shù)人員以及各個(gè)部門的施工工人。

2、培養(yǎng)高素質(zhì)的建設(shè)型人才

針對(duì)技術(shù)管理工作，一方面技術(shù)水平的提高是關(guān)鍵，但是如何做好管理工作也是發(fā)展的重點(diǎn)。針對(duì)當(dāng)前高素質(zhì)人才缺乏的現(xiàn)狀，分析其原因，一方面是由于施工單位人力資源規(guī)劃方法的失誤，再者便是人力資源儲(chǔ)備自身的不足。那么應(yīng)該怎么加強(qiáng)人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)的建設(shè)型人才呢？作者認(rèn)為，首先需要改變先前的用人策略，靈活的進(jìn)行工作分配，不能一崗定終身。具體來講，首先最為基礎(chǔ)的便是專業(yè)知識(shí)方面，對(duì)于計(jì)劃從事某行業(yè)工作的人，在大學(xué)期間他們應(yīng)該夯實(shí)基礎(chǔ)，并且在學(xué)好本專業(yè)的理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，還要精通和此專業(yè)相關(guān)的邊緣領(lǐng)域的知識(shí)，如英語、數(shù)學(xué)以及經(jīng)營(yíng)管理類等。再者在學(xué)習(xí)基本課程的同時(shí)，他們還應(yīng)充分利用好課余時(shí)間，如在寒暑假時(shí)到一些相對(duì)應(yīng)的施工單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，這樣不僅可以將平時(shí)學(xué)到的基礎(chǔ)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中，還可以在此過程中積累經(jīng)驗(yàn)，為日后的工作做好準(zhǔn)備。當(dāng)然，施工單位也可以將一些優(yōu)秀的工作人員送到國(guó)外學(xué)習(xí)，再進(jìn)行深造，學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，學(xué)習(xí)西方國(guó)家的先進(jìn)的技術(shù)管理方法。

3、完善技術(shù)管理機(jī)制

因此針對(duì)當(dāng)前的管理現(xiàn)狀，完善技術(shù)管理機(jī)制是必要的選擇。不僅要在施工單位內(nèi)部形成自上而下的管理模式，還要形成自下而上的反饋與監(jiān)督。下級(jí)工人也要將施工單位的事情看做自己的事情，提高集體責(zé)任感，將自己對(duì)單位的發(fā)展建議及時(shí)地向上級(jí)反應(yīng)。而且上級(jí)管理層次在制定重大策略時(shí)，要聽取工人的意見。再者政府工作人員也要做好自己的工作，對(duì)于施工單位要進(jìn)行定期或不定期的排查，包括建筑材料是否達(dá)標(biāo)，施工方法是否合理，施工人員是否盡責(zé)等等。通過施工部門與政府互相協(xié)調(diào)促進(jìn)，可以減少很多問題的發(fā)生，更有利于施工技術(shù)管理工作的開展。

第4篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀(jì)80年代，最早由美國(guó)管理學(xué)界提出，早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學(xué)理論領(lǐng)域，后來逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導(dǎo)向，著重研究人力資源管理與組織績(jī)效的整體關(guān)系。90年代，Wright和Mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而Snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內(nèi)各類人員自我提升和自我控制來達(dá)到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；Delery和Doty進(jìn)一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的組成內(nèi)容，即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)測(cè)體系、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。 

根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會(huì)側(cè)重于三個(gè)方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績(jī)效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴(yán)格而富有特色的人才選拔機(jī)制，通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點(diǎn)的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場(chǎng)中找到迅速滿足當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過建設(shè)企業(yè)文化和完善員工培訓(xùn)制度，激發(fā)員工潛能，營(yíng)造差別化和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績(jī)效管理方面，企業(yè)通常會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)的方式吸引人才為其貢獻(xiàn)聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，互相投資，權(quán)責(zé)一致。 

通過上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個(gè)孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導(dǎo)和推動(dòng)作用，從各個(gè)方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。 

二、當(dāng)前我國(guó)的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)作為一種知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)，對(duì)其人力資源管理水平有著更高的要求。因?yàn)樵O(shè)計(jì)行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項(xiàng)需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國(guó)長(zhǎng)期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設(shè)計(jì)院一時(shí)間都難以轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理思想，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運(yùn)用程度還有待進(jìn)一步提高，而多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)由于社會(huì)資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)建設(shè)內(nèi)容。具體而言，筆者主要?dú)w納了以下幾方面問題： 

1.人才招聘和儲(chǔ)備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結(jié)構(gòu)失衡 

當(dāng)前設(shè)計(jì)院的人力資源儲(chǔ)備普遍存在結(jié)構(gòu)性問題，由于各大建筑院校對(duì)于建筑設(shè)計(jì)專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對(duì)于建筑設(shè)計(jì)一些基礎(chǔ)性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在與設(shè)計(jì)院實(shí)際工作需求脫節(jié)的問題，簡(jiǎn)而言之就是大量在設(shè)計(jì)院所需要的工作技能在學(xué)校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設(shè)計(jì)院應(yīng)該在人力資源儲(chǔ)備工作中做好充分準(zhǔn)備，，并采取針對(duì)性措施，優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)，否則就會(huì)出現(xiàn)招收的人才不能滿足實(shí)際需求；另一方面，當(dāng)前院校培養(yǎng)出的方案設(shè)計(jì)能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設(shè)計(jì)企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設(shè)計(jì)工作只能由少數(shù)人來完成，大多數(shù)人從事的是方案細(xì)化工作，對(duì)于這兩方面人員配比、人員儲(chǔ)備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。 

2.人力資源管理理念還有待加強(qiáng) 

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源，但是由于長(zhǎng)期的體制慣性，很多建筑設(shè)計(jì)院以及完成改制的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)仍然或多或少存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理意識(shí)。一方面表現(xiàn)在沒有在領(lǐng)導(dǎo)層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設(shè)計(jì)企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。 

3.績(jī)效管理手段單一 

設(shè)計(jì)企業(yè)普遍采取的是薪資激勵(lì)的績(jī)效管理手段，簡(jiǎn)而言之就是產(chǎn)值提成。對(duì)于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的小有成就的設(shè)計(jì)師而言，薪資激勵(lì)使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復(fù)性勞動(dòng)上，難以抽出時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施；對(duì)于新入職的年輕設(shè)計(jì)師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的缺乏導(dǎo)致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個(gè)設(shè)計(jì)公司內(nèi)難以獲得認(rèn)同感，需要通過隱形福利及培訓(xùn)制度予以彌補(bǔ)。 

三、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人才管理體系的戰(zhàn)略構(gòu)建 

基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結(jié)合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，筆者建議從人才選拔儲(chǔ)備、內(nèi)部成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、績(jī)效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個(gè)方面進(jìn)行人才體系構(gòu)建： 

1.人才選拔儲(chǔ)備方面 

從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃，并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機(jī)制，與高校建立良好的合作關(guān)系，與高校進(jìn)行雙向評(píng)估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應(yīng)性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備基地，建立長(zhǎng)期的實(shí)習(xí)培訓(xùn)關(guān)系，延長(zhǎng)培訓(xùn)實(shí)習(xí)期，做到應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對(duì)接。 

2.內(nèi)部成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面 

設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，特別是職業(yè)資格培訓(xùn)體系，幫助員工提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方案，設(shè)立員工培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用，通過多種渠道使得員工獲得成長(zhǎng)，需要注意的是，這種成長(zhǎng)絕不專指職務(wù)或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價(jià)值取向，比如推行合伙人晉升制度等。 

3.績(jī)效管理創(chuàng)新方面 

首先是創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)要建立和加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度，實(shí)施企業(yè)剩余價(jià)值分享，使得個(gè)人的薪酬激勵(lì)同企業(yè)發(fā)展和利潤(rùn)增長(zhǎng)同步，不斷增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力、領(lǐng)導(dǎo)力。 

4.組織文化創(chuàng)新方面 

基于知識(shí)型員工和創(chuàng)新型工作的特點(diǎn)，創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，賦予各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神塑造，實(shí)施以效率和成果為考核關(guān)鍵指標(biāo)的彈性工作制度，加強(qiáng)創(chuàng)新在企業(yè)文化建設(shè)中的核心地位，通過組織化的各項(xiàng)文化建設(shè)和后勤保障制度，不斷豐富和強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強(qiáng)的心理認(rèn)同感，感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和承諾。 

【參考文獻(xiàn)】 

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第5篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！碑?dāng)時(shí)我還不明白其中的深刻含義。直到學(xué)習(xí)了《人力資源管理》課程，我才深刻認(rèn)識(shí)到，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢(shì)，才能具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

“人無遠(yuǎn)慮必有近憂”，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講，遠(yuǎn)慮就是謀其更強(qiáng)遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行不斷超越，這就需要不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源?？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設(shè)人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃層進(jìn)行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來企業(yè)的人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性。

我認(rèn)為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進(jìn)行。首先，進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門別類，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時(shí)、省力的目的。其次，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測(cè)?，F(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久。然后，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。再次，人力資源的具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。最后，進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展。

第6篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報(bào)名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。

3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報(bào)本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對(duì)招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評(píng)價(jià)。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項(xiàng)。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計(jì)劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項(xiàng)。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計(jì)劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

D人力儲(chǔ)備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求。

E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求。

4.1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。

4.1.3招聘計(jì)劃的提出及審批

A用人部門填寫《職工招聘計(jì)劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測(cè)試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

B提出招聘計(jì)劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計(jì)劃應(yīng)提前提出，自招聘計(jì)劃批準(zhǔn)起至要求到崗時(shí)間止，助理級(jí)不少于60日，專員級(jí)崗位少于90日，主管及部長(zhǎng)級(jí)的招聘時(shí)間不少于120日，高級(jí)管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請(qǐng)應(yīng)聘。

B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測(cè)試意見》中簽名。

C企業(yè)向社會(huì)招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。

B人才市場(chǎng)招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對(duì)學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報(bào)上級(jí)預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測(cè)試內(nèi)容

A素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專業(yè)測(cè)評(píng)的，應(yīng)當(dāng)首先測(cè)評(píng)，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專業(yè)操作測(cè)試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實(shí)際操作能力測(cè)試由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實(shí)施。

D面試：對(duì)于筆試、專業(yè)測(cè)試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測(cè)試成績(jī)，以及應(yīng)聘者個(gè)人業(yè)績(jī)材料等。

E測(cè)試層級(jí)

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負(fù)責(zé)人

人力資源部長(zhǎng)

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級(jí)

√

√

專員級(jí)

√

√

√

主管級(jí)

√

√

√

部長(zhǎng)級(jí)及以上

√

√

√

F測(cè)試結(jié)果的確認(rèn)：測(cè)試結(jié)論為試用、人才儲(chǔ)備、不考慮三種意見。當(dāng)測(cè)試人意見不一致時(shí)以上級(jí)的意見為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門負(fù)責(zé)人意見不一致時(shí)，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部部長(zhǎng)意見不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對(duì)測(cè)試合格人員由人力資源部報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對(duì)不合格人員的《應(yīng)聘人員測(cè)試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

4.3.5 測(cè)試結(jié)果通知，一般在10個(gè)工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲(chǔ)備或不試用人員一般不通知測(cè)試結(jié)果，但在測(cè)試時(shí)應(yīng)告訴所有測(cè)試人員如果10個(gè)工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請(qǐng)不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對(duì)于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內(nèi)辦理擔(dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報(bào)到：招聘主管組織報(bào)到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報(bào)到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時(shí)告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項(xiàng)；用人部門接人后，由其直接上級(jí)按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評(píng)價(jià)，試用評(píng)價(jià)的流程分為部門評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)、初步評(píng)價(jià)、最終評(píng)價(jià)四個(gè)階段。評(píng)價(jià)等級(jí)為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

A部門評(píng)價(jià)：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評(píng)價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門評(píng)分表》、《試用職工評(píng)價(jià)單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

B綜合評(píng)價(jià)：由人力資源部組織，綜合評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實(shí)施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績(jī)效主管組成公司試用職工綜合評(píng)價(jià)小組；考評(píng)小組成員采用在《試用職工綜合考評(píng)評(píng)分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評(píng)價(jià)得分， 綜合評(píng)價(jià)小組成員在《試用職工綜合評(píng)價(jià)得分表》共同簽名。

D初步評(píng)價(jià)：即部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分、綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。初步評(píng)價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評(píng)價(jià)單》欄上填寫。

E最終評(píng)價(jià)：主管、部長(zhǎng)由總經(jīng)理評(píng)定；助理、專員由分管副總評(píng)定。最終評(píng)定實(shí)行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評(píng)價(jià)，形成單獨(dú)結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

F評(píng)定等級(jí)的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請(qǐng)的情況可提前1個(gè)月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請(qǐng)、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的機(jī)會(huì)；不合格者終止試用。

G試用評(píng)價(jià)結(jié)論：試用最終評(píng)價(jià)最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

第7篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

1物流管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)內(nèi)涵

“應(yīng)用型”主要指人才培養(yǎng)單位培養(yǎng)的畢業(yè)生動(dòng)手能力強(qiáng)，能迅速適應(yīng)社會(huì)需要。畢業(yè)生重點(diǎn)是而向生產(chǎn)一線，對(duì)應(yīng)用知識(shí)要求較高的領(lǐng)域。應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以知識(shí)為基礎(chǔ)，以能力為重點(diǎn)，知識(shí)、能力、素質(zhì)三者協(xié)調(diào)發(fā)展，具休培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)學(xué)生綜合素質(zhì)和專業(yè)核心能力的培養(yǎng)，應(yīng)用型人才培養(yǎng)的核心和落腳點(diǎn)是應(yīng)用型課程休系建設(shè)，應(yīng)用型課程休系建設(shè)包括人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)、課程休系設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)、教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)方法選擇等方而，應(yīng)用型課程休系建設(shè)應(yīng)以知識(shí)的應(yīng)用為重點(diǎn)。

其中，人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)應(yīng)突出應(yīng)用與實(shí)踐能力的培養(yǎng)，在培養(yǎng)方案中，應(yīng)加大實(shí)踐教學(xué)的比例。要從過去以學(xué)科為中心，片而追求理論系統(tǒng)性、完整性的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰楸疚?，突出學(xué)生動(dòng)手能力、解決實(shí)際問題能力、二次創(chuàng)新能力的教學(xué)模式。課程休系建設(shè)方而應(yīng)與行業(yè)、用人單位合作，共同設(shè)置課程休系，根據(jù)行業(yè)需求以能力培養(yǎng)為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)課程。教學(xué)模式設(shè)計(jì)上應(yīng)遵循“理論與實(shí)踐結(jié)合”、“課內(nèi)與課外相結(jié)合”的原則，構(gòu)建多樣化教學(xué)模式。把以注重傳授知識(shí)為主的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐耘囵B(yǎng)學(xué)牛的知識(shí)轉(zhuǎn)化能力、專業(yè)設(shè)計(jì)能力、職業(yè)行為能力、團(tuán)隊(duì)合作能力為主的教學(xué)模式。教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，必須保證學(xué)生既有一定的知識(shí)水_平，又能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中的能力。因此，在教學(xué)內(nèi)容安排上，可以分三步走:基本原理的課內(nèi)講授，校內(nèi)實(shí)驗(yàn)、訓(xùn)練及課外科技活動(dòng)，社會(huì)實(shí)習(xí)三位一休的教學(xué)模式。教學(xué)方法選擇上應(yīng)突出學(xué)牛能力培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)牛學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、創(chuàng)造性?？刹捎脝l(fā)式、互動(dòng)式的教學(xué)方法，如現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)法、研討教學(xué)法、案例教學(xué)法、模擬教學(xué)法。采用案例分析、分組討論（或分組操作）、啟發(fā)引導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、角色扮演、情景教學(xué)等教學(xué)方法，融“教、學(xué)、做”為一休，特別是要實(shí)施以真實(shí)工作任務(wù)和產(chǎn)品作為載休的教學(xué)方法，提卨教學(xué)效果，強(qiáng)化學(xué)牛能力培養(yǎng)。

     2物流管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)課程體系建設(shè)思路

物流管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)課程休系建設(shè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)課程休系和教學(xué)內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系和整休優(yōu)化，將顯性課程、隱性課程及第二課堂通盤考慮，以素質(zhì)教育為前提，以培養(yǎng)人的全而發(fā)展為目標(biāo)，充分考慮提高學(xué)牛知識(shí)、能力、素質(zhì)要求，在此基礎(chǔ)上更新教學(xué)內(nèi)容，建立課程模塊，培養(yǎng)方案要課堂、課外統(tǒng)籌兼顧，更好地發(fā)揮學(xué)牛自主學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)和選擇權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)以學(xué)牛學(xué)習(xí)為主休，在保障基礎(chǔ)的前提下壓縮第一課堂的理論教學(xué)時(shí)數(shù)；將實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐教學(xué)單獨(dú)組成一個(gè)模塊，分解到各年級(jí)，強(qiáng)化實(shí)踐，使學(xué)牛素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)得到提高。

應(yīng)用型人才培養(yǎng)從人才培養(yǎng)方案的頂層設(shè)計(jì)抓起，以應(yīng)用型課程休系建設(shè)為核心和落腳點(diǎn)，以培養(yǎng)適應(yīng)于地方經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)的應(yīng)用型人才為目標(biāo)，兼顧學(xué)牛長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和就業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。物流管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐課程休系建設(shè)應(yīng)以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展人才需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)而向基層、而向牛產(chǎn)第一線的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，在充分調(diào)研行業(yè)發(fā)展情況、行業(yè)崗位及崗位成長(zhǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作內(nèi)容深入分析的基礎(chǔ)上總結(jié)崗位能力需求，進(jìn)而理順課程內(nèi)容與能力培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)，最后形成完整的應(yīng)用型人才培養(yǎng)課程休系。

3 基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的物流管理專業(yè)課程體系建設(shè)方案

    3.1物流專業(yè)初次就業(yè)崗位及成長(zhǎng)崗位定位物流專業(yè)就業(yè)行業(yè)及崗位主要包括普通第三方物流企業(yè)(運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)務(wù)為主）、制造企業(yè)物流部門、連鎖企業(yè)物流中心(物流部門）及其他企業(yè)及崗位。

普通第三方物流企業(yè)中：

初級(jí)崗位：物流市場(chǎng)開發(fā)、倉(cāng)庫(kù)管理、車輛調(diào)度、物流信息處理、客戶關(guān)系管理、行政管理等；

成長(zhǎng)崗位(2?3年）：市場(chǎng)部主管、倉(cāng)儲(chǔ)主管(經(jīng)理）、運(yùn)輸主管、分公司（辦事處)經(jīng)理等。

制造企業(yè)中：

物流部門初級(jí)崗位：物流計(jì)劃員、統(tǒng)計(jì)員、倉(cāng)庫(kù)管理員、物資采購(gòu)、運(yùn)力采購(gòu)、供應(yīng)鏈專員等；

成長(zhǎng)崗位：物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管、物流外協(xié)業(yè)務(wù)主管、供應(yīng)鏈主管等。

連鎖企業(yè)物流中心(物流部門）中：

初級(jí)崗位：倉(cāng)儲(chǔ)管理員、車輛調(diào)度員、物流信息員、客戶管理員、供應(yīng)鏈專員等；

成長(zhǎng)崗位：物流中心倉(cāng)庫(kù)主管、運(yùn)輸主管、配送部主管、供應(yīng)鏈主管等。其他企業(yè)崗位有貨代業(yè)務(wù)員、貨代公司操作員、快遞業(yè)務(wù)員、快遞公司倉(cāng)儲(chǔ)員、客服人員、信息處理員等。

3.2崗位典型工作任務(wù)及工作過程分析通過對(duì)典型物流企業(yè)、物流崗位的調(diào)研，可以得出下列物流相關(guān)崗位典型工作任務(wù)及工作過程。

業(yè)務(wù)開發(fā)的工作過程：尋找、篩選目標(biāo)客戶一客戶及業(yè)務(wù)評(píng)估一遞交物流方案書一客戶確認(rèn)一會(huì)同運(yùn)作部門進(jìn)行實(shí)施確認(rèn)一簽定物流服務(wù)合同一資源準(zhǔn)備(計(jì)劃履行合同）。

運(yùn)力采購(gòu)的工作過程:明確需求一分析需求和供應(yīng)市場(chǎng)一編制采購(gòu)計(jì)劃一詢價(jià)和報(bào)價(jià)分析一認(rèn)證確定供應(yīng)商一談判一簽訂合同一關(guān)系維護(hù)一評(píng)價(jià)采購(gòu)工作。

倉(cāng)儲(chǔ)的工作過程:接收入庫(kù)（出庫(kù))指令一貨物接運(yùn)前的準(zhǔn)備一貨物接運(yùn)一審核訂單與進(jìn)貨單一貨物或商品檢驗(yàn)一接運(yùn)信息的處理一儲(chǔ)位的規(guī)劃管理一貨物或商品上架儲(chǔ)存一儲(chǔ)存環(huán)境條件的管理控制一盤點(diǎn)一盤點(diǎn)結(jié)果的處理一系統(tǒng)確認(rèn)。

分揀的工作過程:接受訂單一商品訂單資料分析一確定揀貨作業(yè)方式一制作揀貨作業(yè)單據(jù)一安排揀貨作業(yè)路徑一揀貨作業(yè)人員安排貨物揀取一分貨一系統(tǒng)確認(rèn)。

配送的工作過程:領(lǐng)取裝車單與配送單據(jù)一點(diǎn)驗(yàn)單據(jù)一按單清點(diǎn)貨物一裝車作業(yè)一按路線進(jìn)行配送一配送異常信息反饋一領(lǐng)取并審理驗(yàn)收單據(jù)一返回驗(yàn)收單據(jù)。

運(yùn)輸?shù)墓ぷ鬟^程：接收指令一調(diào)度車輛一提貨一在途跟蹤一收貨安排一費(fèi)用審核。

合同維護(hù)與修改的工作過程：新客戶合同登記一合同歸檔一按月對(duì)登記文件進(jìn)行查詢，看是否有需要續(xù)簽合同一通知客戶續(xù)簽一如果客戶提出新的需求，對(duì)需求進(jìn)行處理一完成續(xù)簽或終止合同工作。

關(guān)務(wù)工作的工作過程:接到報(bào)關(guān)資料及報(bào)關(guān)指令一根據(jù)運(yùn)作的具體產(chǎn)品情況配合海關(guān)完成產(chǎn)品的清關(guān)流程一反饋清關(guān)過程中的異常情況和海關(guān)臨時(shí)要求一協(xié)調(diào)海關(guān)處理相關(guān)問題。

商務(wù)工作的工作過程:接到客戶業(yè)務(wù)信息一錄入訂單一根據(jù)業(yè)務(wù)需要牛成不同合同一根據(jù)合同擬制打印相關(guān)單據(jù)一傳遞相關(guān)單據(jù)到關(guān)務(wù)部和物流配送部并發(fā)出相應(yīng)操作指令一搜集運(yùn)作中的相關(guān)信息并反饋客戶一協(xié)調(diào)客戶及公司處理異常問題一配合財(cái)務(wù)完成與客戶的對(duì)帳工作一跟催賬款的回收。

客戶服務(wù)的工作過程:①接受客戶需求訂單一錄入信息系統(tǒng)一訂單實(shí)施的組織和監(jiān)督一對(duì)配送、運(yùn)輸過程中出現(xiàn)的異常情況進(jìn)行跟蹤處理一協(xié)調(diào)客戶關(guān)系，進(jìn)行投訴處理一對(duì)問題處理的情況進(jìn)行記錄和反饋;②客戶服務(wù)指令確認(rèn)（倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸、配送、綜合)一錄入信息系統(tǒng)一分單一應(yīng)收費(fèi)用審核一回單確認(rèn)一電iS回訪。

3.3崗位能力分析

根據(jù)不同的崗位工作分工，物流工作崗位能力需求差別主要休現(xiàn)在崗位工作內(nèi)容上。物流崗位工作能力需求主要休現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：崗位工作知識(shí)儲(chǔ)備、信息的搜集及處理能力、語言表達(dá)與溝通能力、處理突發(fā)事件的能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)及基礎(chǔ)的外語聽說讀寫能力，具休能力要求如下：物流市場(chǎng)開發(fā)能力、倉(cāng)儲(chǔ)與配送運(yùn)作能力、運(yùn)輸?shù)慕M織與運(yùn)輸流程優(yōu)化能力、電子商務(wù)與物流信息運(yùn)作的能力、（國(guó)際、國(guó)內(nèi)）貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、設(shè)計(jì)物流項(xiàng)目方案能力。

3.4基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的課程體系方案

按照應(yīng)用型人才培養(yǎng)要求，在充分調(diào)研物流工作崗位的基礎(chǔ)上，以工作崗位任務(wù)及能力要求為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)物流專業(yè)課程休系，得出如下基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的物流專業(yè)課程休系方案設(shè)計(jì)。

工作崗位屬于普通第三方物流企業(yè)、制造企業(yè)物流部fJ、連鎖企業(yè)物流中心(物流部門）。

工作任務(wù)包括物流市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目客戶開發(fā)、倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)管理、庫(kù)存管理、商品養(yǎng)護(hù)管理、公路運(yùn)輸組織、運(yùn)輸調(diào)度、運(yùn)輸業(yè)務(wù)管理、運(yùn)輸流程優(yōu)化、運(yùn)輸場(chǎng)站規(guī)劃與布置、電子商務(wù)運(yùn)作、物流信息處理、國(guó)際、國(guó)內(nèi)貨物運(yùn)輸及進(jìn)出口業(yè)務(wù)報(bào)關(guān)、物流項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)、物流業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。

職業(yè)能力涵蓋崗位工作知識(shí)儲(chǔ)備、信息搜集及處理能力、語言表達(dá)與溝通能力、處理突發(fā)事件能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)及基礎(chǔ)的外語聽說讀寫能力：物流市場(chǎng)開發(fā)能力、倉(cāng)儲(chǔ)與配送運(yùn)作能力、運(yùn)輸?shù)慕M織與運(yùn)輸流程優(yōu)化能力、電子商務(wù)與物流信息運(yùn)作的能力、（國(guó)際、國(guó)內(nèi)）貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)運(yùn)作能力、設(shè)計(jì)物流項(xiàng)目方案能力。

第8篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

專業(yè)人才能力培養(yǎng)是職業(yè)教育主要培養(yǎng)目標(biāo)和核心內(nèi)容。市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)核心能力培養(yǎng)有利于學(xué)生盡快找到方向和發(fā)展動(dòng)力。當(dāng)前，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的核心能力培養(yǎng)存在課程體系設(shè)置不規(guī)范、師資水平不高以及校企合作停留于形式等諸多困境。為此，從培養(yǎng)目巳朧鄭改革課程體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，加強(qiáng)校企合作和師資隊(duì)伍建設(shè)，提高市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的核心能力培養(yǎng)。

市場(chǎng)營(yíng)銷人才培養(yǎng)核心能力

一、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)核心技能

企業(yè)想要發(fā)展，必須要爭(zhēng)取顧客，要讓顧客滿意并能夠取得他們的信任，就必須能夠滿足顧客的需求。包括：產(chǎn)品組合、產(chǎn)品定價(jià)、產(chǎn)品營(yíng)銷渠道、產(chǎn)品促銷策略，產(chǎn)品品牌樹立等，而這些就是市場(chǎng)營(yíng)銷策劃的主要內(nèi)容，其實(shí)施的好壞就是營(yíng)銷策劃技能的直接體現(xiàn)。針對(duì)區(qū)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)核心技能體現(xiàn)在有國(guó)際市場(chǎng)調(diào)研技能，即獲得信息的能力；各國(guó)市場(chǎng)分析技能，包括營(yíng)銷環(huán)境分析，營(yíng)銷狀況分析；營(yíng)銷策劃的技能，從小項(xiàng)目的策劃制作，到大的營(yíng)銷活動(dòng)的全面策劃、安排；促銷策劃的技能，包括談判、推銷、公共關(guān)系、廣告方面的技能等；品牌策劃的技能，即塑造品牌、發(fā)展品牌和培育品牌的技能。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)查表明，企業(yè)的大部分營(yíng)銷人才沒有經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)化的培訓(xùn)，只能夠從事簡(jiǎn)單的銷售活動(dòng)，尚處于低層次的營(yíng)銷，無法勝任市場(chǎng)環(huán)境分析、市場(chǎng)定位、產(chǎn)品組合策劃、品牌策劃等相關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷策劃工作。而目前廣東區(qū)內(nèi)院校的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，從它的人才培養(yǎng)方案來看，其培養(yǎng)的目標(biāo)和就業(yè)方向主要偏向于從事國(guó)內(nèi)商品銷售的人才培養(yǎng)而已。其畢業(yè)生并不能勝任進(jìn)出口貿(mào)易、國(guó)際貿(mào)易、跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等相關(guān)工作。

三、目前市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人才培養(yǎng)方面的問題

1.缺乏專業(yè)特色，培養(yǎng)目標(biāo)不明確

各個(gè)學(xué)校制定的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)大同小異，培養(yǎng)人才的范圍較大，針對(duì)性不強(qiáng)，缺少特色和個(gè)性，這樣的培養(yǎng)方案很難滿足行業(yè)多樣化、差異化的人才需求。

2.教學(xué)計(jì)劃及課程設(shè)置不夠合理

市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃仍是基礎(chǔ)課、專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課三段培養(yǎng)計(jì)劃。這樣的教學(xué)計(jì)劃中營(yíng)銷類共性的課程多，實(shí)踐訓(xùn)練少，缺乏靈活性，不能更好地培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力和實(shí)際應(yīng)用能力。

3.教學(xué)管理體制相對(duì)滯后

各系部在教學(xué)大綱和教學(xué)計(jì)劃確定后，實(shí)施課堂教學(xué)主要是依據(jù)教學(xué)計(jì)劃，教務(wù)部門對(duì)教師課堂情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查。教師主要精力被鎖定在“課堂”內(nèi)，而沒有時(shí)間和精力進(jìn)行企業(yè)實(shí)踐和創(chuàng)新，形成了一個(gè)脫離市場(chǎng)和社會(huì)的封閉教學(xué)體制。

4.考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方式僵化

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)質(zhì)量的考評(píng)方式也多以試卷、論文等方式進(jìn)行，更重視考查學(xué)生對(duì)知識(shí)的儲(chǔ)備水平，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)、操作能力的考核評(píng)價(jià)過于薄弱，難以考評(píng)創(chuàng)新型人才，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

5.教學(xué)方法比較陳舊單一

目前教師授課主要還是以講授為主，理論聯(lián)系實(shí)際較少，并且只限于案例、討論、作業(yè)等輔助方式，甚至大部分教師授課只限于使用幻燈片，課堂仍是以教師為主，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不高。

四、構(gòu)建創(chuàng)新市場(chǎng)營(yíng)銷人才培養(yǎng)模式

1.根據(jù)市場(chǎng)對(duì)營(yíng)銷人才需求狀況，設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)方案

構(gòu)建創(chuàng)新型市場(chǎng)營(yíng)銷人才培養(yǎng)模式是培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的市場(chǎng)營(yíng)銷人才的教學(xué)保證，了解各行各業(yè)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人才的具體要求和特點(diǎn)后，把創(chuàng)新知識(shí)融入到現(xiàn)有的課程體系和教學(xué)內(nèi)容中，設(shè)計(jì)新的人才培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案首先應(yīng)明確指導(dǎo)思想和培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求來確定教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置等培養(yǎng)內(nèi)容，設(shè)計(jì)出更為合理的培養(yǎng)方案，把培養(yǎng)目標(biāo)作為一條主線，從而保證培養(yǎng)目標(biāo)和方向符合企業(yè)要求，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，凸現(xiàn)培養(yǎng)特色，用以發(fā)展學(xué)生的興趣、培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)新思考的能力，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)個(gè)性和興趣，準(zhǔn)備良好的思想意識(shí)基礎(chǔ)和過程經(jīng)歷資源。

2.以能力培養(yǎng)為核心，改革課程體系，開發(fā)特色專業(yè)課程

市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)培養(yǎng)出來的學(xué)生往往存在基礎(chǔ)知識(shí)掌握不牢固，因此既要重視對(duì)學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)的培養(yǎng)，又要加強(qiáng)職業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)工作，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，為將來掌握高一層的知識(shí)打下基礎(chǔ)。按照必須、夠用為原則開發(fā)特色課程，改變傳統(tǒng)知識(shí)陳述方式，展現(xiàn)特色課程的簡(jiǎn)潔明了和實(shí)用的特征，重在培養(yǎng)營(yíng)銷實(shí)踐能力。在課程設(shè)計(jì)上，既要有營(yíng)銷專業(yè)領(lǐng)域的理論和前沿信息，還要有增設(shè)與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新密切相關(guān)的課程，使學(xué)生能把營(yíng)銷知識(shí)和技能與創(chuàng)業(yè)知識(shí)有機(jī)結(jié)合，提高學(xué)生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)技能。

3.實(shí)施創(chuàng)新考評(píng)體系，建立并完善學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力評(píng)價(jià)機(jī)制

在考核形式上，改變單一的考核形式，構(gòu)建與培養(yǎng)模式相匹配的教學(xué)評(píng)價(jià)體系，主要考核學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的理解、知識(shí)的運(yùn)用和創(chuàng)新等能力，探索多種考核途徑，引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)。在評(píng)價(jià)主體方面，讓參與人才培養(yǎng)過程的教師、企業(yè)、家長(zhǎng)、學(xué)生作為主體，保證學(xué)生最終形成市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)踐能力，探索創(chuàng)新能力和自主創(chuàng)業(yè)能力，進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)生個(gè)性、特長(zhǎng)和潛能的發(fā)展，按不同的比例來評(píng)價(jià)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質(zhì)量。

4.加強(qiáng)校企合作，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力

要以真實(shí)項(xiàng)目為依托，為學(xué)生提供實(shí)踐鍛煉，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三方共贏的局面。使企業(yè)成為學(xué)校的校外實(shí)訓(xùn)基地，校企合作不能僅停留在到企業(yè)參觀或企業(yè)專業(yè)人才到學(xué)校做講座層面，為企業(yè)輸送大量新鮮血液，幫助企業(yè)節(jié)約了人力成本，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)學(xué)生提前進(jìn)入社會(huì)，得到了相應(yīng)的實(shí)踐鍛煉，提高了自身的就業(yè)能力和創(chuàng)新能力。加強(qiáng)校企合作，根據(jù)企業(yè)的人才需求對(duì)學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)，既能有效地培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才，又能促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)模式的改革。

5.加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，完成建設(shè)雙師隊(duì)伍的目標(biāo)

滿足應(yīng)用型人才培養(yǎng)要求，提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務(wù)地方的能力，積極引進(jìn)應(yīng)用型人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。引進(jìn)一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富和操作技能高，且具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員來充實(shí)專業(yè)教師隊(duì)伍，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，需提高教師的營(yíng)銷理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，派遣優(yōu)秀的年輕教師到企業(yè)任職、鍛煉，以便教師在教學(xué)過程中指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，既有利于提高教師的實(shí)踐能力，又能對(duì)學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)的過程進(jìn)行監(jiān)督，建設(shè)一支高水平、高技能的教師隊(duì)伍，把理論知識(shí)與實(shí)踐知識(shí)結(jié)合起來，有利于提高教師的綜合素質(zhì)和學(xué)生的就業(yè)能力。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人才儲(chǔ)備計(jì)劃方案范文

眾所周知，技術(shù)創(chuàng)新的核心要素是人才，因此，各種各樣的人才培養(yǎng)項(xiàng)目就成了家電企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)，如培養(yǎng)具有國(guó)際化視野的本土管理人才項(xiàng)目、為新業(yè)務(wù)培養(yǎng)未來管理人才梯隊(duì)項(xiàng)目、專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)班等。但這些項(xiàng)目是否真正幫助到了業(yè)務(wù)呢?如何規(guī)劃它們?如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的活動(dòng)有效銜接起來呢?投資回報(bào)在哪里呢?

我們認(rèn)為，人力分析及規(guī)劃模型(Workforce Analytics and Planning，簡(jiǎn)稱WAP)可以回答和解決這些問題。

衡量分析企業(yè)戰(zhàn)略和人力狀況

衡量和分析包括分析業(yè)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略，確定業(yè)務(wù)對(duì)人力、組織能力的要求；需要怎樣的人才來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)；分析組織內(nèi)的人力構(gòu)成、組合特點(diǎn)，并將業(yè)務(wù)需要和人力現(xiàn)狀進(jìn)行關(guān)聯(lián)結(jié)合。

美的針對(duì)高管能力提升的海外訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目，旨在培養(yǎng)國(guó)際化人才、提升高管對(duì)國(guó)際化業(yè)務(wù)的管理能力。該項(xiàng)目開始前就很好地使用了“業(yè)務(wù)一人力”衡量和分析的步驟。具體來說，通過對(duì)集團(tuán)主席、副總裁等高管的訪談，確定在美的全球化戰(zhàn)略下，美的需要什么樣的高管能力?具有什么樣的能力才稱為國(guó)際化人才，才可以領(lǐng)導(dǎo)美的的全球化業(yè)務(wù)?現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)的人力趨勢(shì)如何?同時(shí)，美的學(xué)院也讓準(zhǔn)備參加學(xué)習(xí)的高管總結(jié)梳理實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并在學(xué)成后加以規(guī)劃和解決。

規(guī)劃人才需求

企業(yè)應(yīng)內(nèi)外審視，確定當(dāng)前人力和未來業(yè)務(wù)需求之間的差距和問題，并進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)，問自己一些問題，如企業(yè)目前有這樣的人才嗎?從哪里尋找必要的人才?外部供給情況如何?內(nèi)部人才勝任能力的差距在哪里?

LG商學(xué)院在設(shè)計(jì)中國(guó)本土總監(jiān)培養(yǎng)項(xiàng)目時(shí)，就采取了“衡量一分析一規(guī)劃”系列步驟，例如，用對(duì)5個(gè)事業(yè)部的法人代表訪談“中國(guó)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)?對(duì)中方總監(jiān)的定位?中方總監(jiān)需具備什么樣的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，確定了LG電子需要什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效地識(shí)別了人才的勝任能力差距，以找出并建立中方總監(jiān)的能力標(biāo)準(zhǔn)。

制定解決方案

根據(jù)前兩步的分析和規(guī)劃，企業(yè)要制定出能改善業(yè)務(wù)表現(xiàn)及滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才戰(zhàn)略，以及各種以勝任能力(Competency)為基礎(chǔ)的人才管理解決方案，并確定這些行動(dòng)之間的相互組合和優(yōu)先次序。在這一步驟里，企業(yè)一定要遵循“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一業(yè)務(wù)發(fā)展需要的核心能力一人才的勝任能力”這一邏輯。只有這樣，才能確保制定出能有效幫助達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才管理解決方案。

例如，康佳集團(tuán)的MDP中層管理人才儲(chǔ)備案例，在項(xiàng)目候選人才選拔的階段就采用了以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的勝任能力，并與績(jī)效結(jié)合使用，以挑出最有潛力的人選。

在人才培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)里，很多企業(yè)往往會(huì)過分依賴于培訓(xùn)尤其是課堂培訓(xùn)，過于夸大課堂培訓(xùn)的效果。在實(shí)踐中去學(xué)、用行動(dòng)去學(xué)的行動(dòng)學(xué)習(xí)法(Action Learning)才是真正能讓學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能落地、產(chǎn)生業(yè)務(wù)績(jī)效的方法。

康佳后備人才培養(yǎng)和LG電子總監(jiān)級(jí)別人才本土化培養(yǎng)的案例都很有效地使用了行動(dòng)學(xué)習(xí)法。兩家企業(yè)均為每個(gè)學(xué)員安排了幾個(gè)月到一年的行動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)間以推動(dòng)他們學(xué)以致用，改進(jìn)業(yè)務(wù)。

除了行動(dòng)學(xué)習(xí)法外，“導(dǎo)師制”也是培養(yǎng)人才的有效辦法，即為潛力人員指定一個(gè)“良師”(Mentor)，建立一種非正式的導(dǎo)師關(guān)系，讓其從工作經(jīng)驗(yàn)、能力上給培養(yǎng)對(duì)象以持續(xù)的關(guān)注和推動(dòng)。也是人才培養(yǎng)卓有成效的手段。

實(shí)施和監(jiān)控