人才管理論文精選(九篇)

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第1篇：人才管理論文范文

關(guān)鍵詞：人才市場；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、我國人才市場發(fā)育現(xiàn)狀

面對(duì)與經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國的人才市場的培育和發(fā)展相對(duì)滯后。從價(jià)格機(jī)制、供求機(jī)制、競爭機(jī)制三個(gè)方面衡量我國人才市場的發(fā)育程度，目前我國人才市場發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在：

（一）市場價(jià)格機(jī)制尚未形成

其主要表征為，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價(jià)格，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價(jià)格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價(jià)格，在較長時(shí)段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會(huì)人才價(jià)格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產(chǎn)品，用人單位與人才之間價(jià)格信息傳遞的渠道不暢，不能及時(shí)反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢。

2、人才評(píng)價(jià)的社會(huì)化，市場化機(jī)制還未形成。體制內(nèi)的人才評(píng)價(jià)多數(shù)仍在沿用學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)，體制外的人才標(biāo)準(zhǔn)更重視經(jīng)歷、能力和績效，致使體制內(nèi)與體制外的人才價(jià)格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報(bào)價(jià)一般只限于工資水平，而津貼、獎(jiǎng)金及福利則處于隱秘狀態(tài)，從而扭曲了人才市場價(jià)格。

（二）人才供求機(jī)制不健全

1、全國統(tǒng)一的人才市場均未形成，存在著人才就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國市場容量的擴(kuò)大，增加了交易費(fèi)用。目前政府所屬人才中介機(jī)構(gòu)掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區(qū)內(nèi)，妨礙了人才信息的全社會(huì)流通。戶籍管理、社會(huì)保險(xiǎn)制度、職業(yè)資格認(rèn)定、市場準(zhǔn)入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動(dòng)。

2、人才市場格局存在“場內(nèi)”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機(jī)構(gòu)場內(nèi)成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內(nèi)成交率也不會(huì)高于30%。70%以上的場外成交多數(shù)是通過社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機(jī)制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發(fā)展。人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識(shí)，引起各類人事爭議及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。為了應(yīng)對(duì)人才泡沫，企業(yè)對(duì)人才許諾不切實(shí)際的待遇和機(jī)會(huì)。市場競爭機(jī)制的不完善，還表現(xiàn)為人才不正當(dāng)競爭。如職業(yè)經(jīng)理人利用信息不對(duì)稱損害委托人利益，人員流動(dòng)之中竊取機(jī)密，帶走客戶等行為；人才中介機(jī)構(gòu)信息披露不真實(shí)，用人單位以“土政策”限制人才流動(dòng)等。

因此，由于市場發(fā)育程度較低，統(tǒng)一開放競爭有序的人才市場體系遠(yuǎn)未形成，還難以完全承擔(dān)人才配置的基礎(chǔ)。

二、人才市場發(fā)育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調(diào)控不到位，人才市場發(fā)育的環(huán)境不成熟

政府宏觀調(diào)控滯后的主要表現(xiàn)：一是政策不規(guī)范，缺乏相配套的完備的政策法規(guī)，對(duì)市場的監(jiān)管力度不夠。二是對(duì)市場主體的引導(dǎo)、開發(fā)、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位，沒有充分運(yùn)用產(chǎn)業(yè)政策、分配手段、經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發(fā)育環(huán)境不成熟：

1、人才市場的社會(huì)支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會(huì)保險(xiǎn)制度等尚未同步健全起來；占主導(dǎo)地位的國有企業(yè)目前的人事機(jī)制還存在著許多不符合市場規(guī)則的地方；政府對(duì)人才市場的宏觀調(diào)控作用還發(fā)揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經(jīng)濟(jì)理念。

2、人才市場的市場規(guī)則不夠成熟，人才市場上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對(duì)稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業(yè)、事業(yè)單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機(jī)制仍然處于封閉半封閉的狀態(tài)，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業(yè)，其用人數(shù)量不可與前述單位相比，而從擇業(yè)主體看，對(duì)人才市場的信任度沒有樹立起來，多數(shù)的就業(yè)方式仍以社會(huì)關(guān)系和各種各樣的人際網(wǎng)絡(luò)為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動(dòng)率，需求雙方主體還不能完全以市場導(dǎo)向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時(shí)，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問題更加復(fù)雜，解決難度更大。造成我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的根本原因是社會(huì)對(duì)人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡，整個(gè)社會(huì)的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現(xiàn)在：

1、人才流動(dòng)的市場化導(dǎo)向需求與人才市場由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)多為壟斷型實(shí)體，為人才流動(dòng)提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小，人才中介服務(wù)市場市場化程度低。

2、人才中介服務(wù)需求多樣化與國內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，各類人才交流大會(huì)仍然處于大集市水平，成交率低。不適應(yīng)現(xiàn)代人才市場需要的服務(wù)方式。3、人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)、復(fù)歸以及對(duì)人才的信用需求增加與人才市場評(píng)價(jià)機(jī)制缺失的矛盾。人才價(jià)值需要在人才市場上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但我國人才市場上沒有形成人才價(jià)格與價(jià)值的指示器，信息的不對(duì)稱使得對(duì)人才信用價(jià)值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時(shí)提供反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時(shí)傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對(duì)自身知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發(fā)展的對(duì)策

（一）政府轉(zhuǎn)換職能，強(qiáng)化宏觀調(diào)控

政府的職能不是辦市場、中介機(jī)構(gòu)，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運(yùn)作和發(fā)展。

1、制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，抓好人才市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營造良好的人才成長、發(fā)展環(huán)境。培育人才市場體系，監(jiān)管人才市場的運(yùn)行和維護(hù)平等競爭。調(diào)節(jié)人才的社會(huì)分配，組織人才的社會(huì)保障。制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強(qiáng)政府對(duì)人才市場的服務(wù)功能。政府部門應(yīng)不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)服務(wù)手段，拓寬服務(wù)范圍，建立健全覆蓋全社會(huì)的人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務(wù)。

3、改善和加強(qiáng)對(duì)人才市場的管理和監(jiān)督。建立正常的市場進(jìn)入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強(qiáng)人才市場法制化建設(shè)。當(dāng)前急需提高立法層次，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范取費(fèi)方式，尊重和保護(hù)人才中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明。同時(shí)，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰(zhàn)略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設(shè)的過程中，要重點(diǎn)制定和完善規(guī)范中介服務(wù)、反不正當(dāng)競爭的管理規(guī)章，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場的政策性規(guī)范向法制性規(guī)范轉(zhuǎn)變，審批管理向資質(zhì)管理轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新管理體制和管理方法。

5、推進(jìn)政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)大部分政事不分，事企不分，社會(huì)公益服務(wù)與市場經(jīng)營業(yè)務(wù)不分，有意或無意地依托政府委托的社會(huì)公益職能，在人才市場中參與競爭，導(dǎo)致了事實(shí)上的不平等競爭。應(yīng)當(dāng)把公益性的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營性的人才中介機(jī)構(gòu)明確劃分開來，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務(wù)部門，接受政府委托，承擔(dān)包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設(shè)及人才社會(huì)化的具體事務(wù)。人才中介機(jī)構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營機(jī)構(gòu)，開展公平競爭，與其他要素市場融會(huì)貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。

（二）建立全國統(tǒng)一的人才大市場

人才市場的統(tǒng)一，是指市場機(jī)制能夠在全國范圍或一個(gè)較大區(qū)域內(nèi)暢通無阻地運(yùn)行，充分發(fā)揮市場機(jī)制對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統(tǒng)一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業(yè)和流動(dòng)中都有存在，主要以行政區(qū)域壁壘、中心城市壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的形式出現(xiàn)。全國人才市場被分割成眾多的區(qū)域性市場，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)，區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場，無法在全國市場實(shí)現(xiàn)。

因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統(tǒng)一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創(chuàng)造推動(dòng)市場主體到位的新機(jī)制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設(shè)討論的范疇，但屬于人才市場建設(shè)的環(huán)境問題。

按照十六大提出的“四個(gè)尊重”推進(jìn)干部人事制度改革，進(jìn)一步完善用人機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制，消除制約人才流動(dòng)和人才市場發(fā)展的政策性、體制，把機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進(jìn)出口與市場緊密銜接起來，不斷擴(kuò)大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進(jìn)的作用。

（四）提高從業(yè)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營機(jī)構(gòu)的能力建設(shè)

要優(yōu)化從業(yè)人員素質(zhì)，就必須建立從業(yè)人員資格管理制度。充分發(fā)揮人才行業(yè)協(xié)會(huì)的積極作用，加強(qiáng)行業(yè)自律，強(qiáng)化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員的觀念，從人才市場發(fā)展的大局出發(fā)，積極探索新型人才市場建設(shè)的新路子，致力于人才市場的可持續(xù)、信息化、跨越式發(fā)展。

要進(jìn)行資源整合，建立人才實(shí)業(yè)集團(tuán)，投資主體多元化，建立人才產(chǎn)業(yè)的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)立法人結(jié)構(gòu)，打造人才經(jīng)營的知名品牌，實(shí)現(xiàn)素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的國際化，使市場經(jīng)營體系強(qiáng)壯起來。

第2篇：人才管理論文范文

（一）科學(xué)人才觀的缺位

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應(yīng)人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學(xué)的對(duì)人才進(jìn)行選拔和考核以及評(píng)價(jià)等。

（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會(huì)出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應(yīng)的崗位上，那么將會(huì)導(dǎo)致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費(fèi)了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。

（三）人才機(jī)制有待完善

企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核工作，有利于對(duì)人才的選拔和培養(yǎng)。考核和評(píng)估必須秉著公平、公正的原則進(jìn)行考核，必須遵循科學(xué)的考評(píng)制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評(píng)制度不完善，對(duì)人才的激勵(lì)政策不全面有效，導(dǎo)致人才對(duì)工作的積極性不高。

（四）優(yōu)秀人才的流失率過高

隨著市場價(jià)經(jīng)濟(jì)開發(fā)程度的加強(qiáng)，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對(duì)自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對(duì)人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對(duì)人才管理的引進(jìn)和培養(yǎng)不重視，導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時(shí)，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密帶來嚴(yán)重的安全隱患。

二、建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度

科學(xué)的引進(jìn)人才和選拔人才，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進(jìn)是公司開展業(yè)務(wù)并順利進(jìn)展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才引進(jìn)觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：

（一）針對(duì)不同崗位，引用恰當(dāng)人才。

（二）在人力資源引進(jìn)人才的時(shí)候，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

（三）重視人才的崗前培訓(xùn)工作，以便引進(jìn)員工能更快的適應(yīng)崗位需要。

三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機(jī)制分析

（一）建立有效的人才使用機(jī)制

根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點(diǎn)，并引進(jìn)相應(yīng)德才兼?zhèn)涞娜瞬牛顾麄儼l(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機(jī)制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應(yīng)崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽(yù)感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個(gè)員工能更加積極主動(dòng)的盡力完成任務(wù)，促進(jìn)了人才的自我發(fā)展。最后，提供給人才發(fā)揮的舞臺(tái)，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個(gè)人所長。

（二）培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)機(jī)制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對(duì)崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運(yùn)作起到重要的作用。培養(yǎng)機(jī)制，能讓員工對(duì)相關(guān)的知識(shí)技能掌握更加全面，同時(shí)能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制，最終能使企業(yè)的利潤最大化。

（三）激勵(lì)約束機(jī)制

在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵(lì)員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)的激勵(lì)主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，第二、員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時(shí)的考評(píng)制度，對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在公平、公正的考核制度下，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動(dòng)性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用。

四、結(jié)束語

第3篇：人才管理論文范文

（一）招聘條件過于單一

這個(gè)可以說是中國企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國企業(yè)之中，中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對(duì)于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過于注重學(xué)歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。

（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說很多的培訓(xùn)過于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。

二、對(duì)策與建議

（一）通過企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過這樣一個(gè)著名的案例：有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對(duì)親人提出的最后一個(gè)愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個(gè)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對(duì)“職位”的招聘，而不是對(duì)“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對(duì)于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件，而忽視了作為一個(gè)優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對(duì)工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對(duì)應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測試，如：主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對(duì)未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國的跨國企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系

第4篇：人才管理論文范文

【摘要】本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院應(yīng)用電子專業(yè)為例,對(duì)建立以產(chǎn)業(yè)對(duì)接為背景的人才培養(yǎng)模式做了初步探討。分別闡述了專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、課堂教學(xué)與生產(chǎn)車間、校園文化與企業(yè)文化的聯(lián)系與區(qū)別,并詳細(xì)介紹了他們對(duì)接的途徑與模式,為高職畢業(yè)生在職場中具有比較強(qiáng)的競爭力和適應(yīng)能力提供了有力保障。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)對(duì)接;人才培養(yǎng)模式;校園文化;企業(yè)文化

職業(yè)教育所承載的重任是培養(yǎng)為社會(huì)直接創(chuàng)造財(cái)富的高素質(zhì)勞動(dòng)者和專門人才的教育。進(jìn)幾年,在新型工業(yè)化帶動(dòng)下工程機(jī)械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應(yīng)用電子等一些支柱產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,對(duì)以培養(yǎng)技能型人才為主的職業(yè)教育提出了更高的要求。而現(xiàn)今職業(yè)院校所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才并不能滿足其要求,面對(duì)這一新形勢,高等職業(yè)教育如何充分有效地利用行業(yè)、企業(yè)和社會(huì)的教育資源,建立以產(chǎn)業(yè)對(duì)接為背景的人才培養(yǎng)模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院電子專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)為例,進(jìn)行初步探討。

1專業(yè)設(shè)置對(duì)接區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展

專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經(jīng)濟(jì)條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學(xué)校能否培養(yǎng)出符合要求的高技能人才,因此任何新專業(yè)的設(shè)置都必須接受市場的檢驗(yàn),這就迫使專業(yè)結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)相對(duì)接,專業(yè)設(shè)置應(yīng)站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統(tǒng)專業(yè),淘汰落后專業(yè),發(fā)展與支柱產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)對(duì)接的專業(yè);

而對(duì)于一個(gè)區(qū)域而言,無論過去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多么優(yōu)越,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產(chǎn)業(yè),發(fā)展以第三產(chǎn)業(yè)為主的朝陽產(chǎn)業(yè)是歷史的必然趨勢。而朝陽產(chǎn)業(yè)需要人才支持,沒有符合要求的專業(yè)人才,其創(chuàng)建就是一句空話。因此,專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)要納人整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的規(guī)劃中,使高職專業(yè)結(jié)構(gòu)與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)接,培養(yǎng)高技能實(shí)用人才,推動(dòng)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代。

本校應(yīng)用電子專業(yè)對(duì)本區(qū)域及周邊區(qū)域產(chǎn)業(yè)情況和人才需求做了認(rèn)真而全面的調(diào)研,智能化是當(dāng)前和今后電子技術(shù)發(fā)展的熱點(diǎn)、重點(diǎn),其應(yīng)用相當(dāng)廣泛,智能電網(wǎng)、智能樓宇、智能監(jiān)控、智能電器等領(lǐng)域也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)在支撐,于是結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,將專業(yè)設(shè)置為智能電子新技術(shù)和智能監(jiān)控技術(shù)兩個(gè)方向;并與相關(guān)企業(yè)共同確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)人才能力標(biāo)準(zhǔn)。

2課堂教學(xué)對(duì)接生產(chǎn)車間

一切真知都產(chǎn)生于工作當(dāng)中,用粉筆講生產(chǎn),用書本談服務(wù),在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統(tǒng)“象牙塔”式的教學(xué)模式。本專業(yè)在校外建立實(shí)訓(xùn)基地,把單位生產(chǎn)線引入校內(nèi),并探索與知名大企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。提倡教學(xué)走出教室,走下講臺(tái),到生產(chǎn)服務(wù)一線“實(shí)鏡”中去,通過教學(xué)、實(shí)訓(xùn)與社會(huì)實(shí)際嵌入式膠合。當(dāng)然,最真實(shí)的并一定是最適合教學(xué)的,對(duì)于學(xué)生而言,他既要走向企業(yè),也必須要具備足夠的基礎(chǔ)知識(shí)和技能以及文化素質(zhì),因此就需要在教學(xué)的不同階段,選擇最適合的教學(xué)場景和教學(xué)媒體,整合間接和直接兩方面的教學(xué)資源,循序漸進(jìn)地開展教學(xué)和實(shí)訓(xùn),逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”的目標(biāo)。對(duì)于本專業(yè)的學(xué)生在整個(gè)學(xué)習(xí)過程中,開始以理論教學(xué)為主,實(shí)踐教學(xué)以小項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為主,中間以校內(nèi)實(shí)訓(xùn),特別是校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)為主,然后校外實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)逐漸增多,到最后頂崗實(shí)習(xí),實(shí)現(xiàn)就業(yè)。教學(xué)實(shí)踐中,教師是設(shè)計(jì)、組織、引導(dǎo)教學(xué)過程的主要因素。校內(nèi)準(zhǔn)備,到校外實(shí)現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”,返校后進(jìn)行總結(jié)、補(bǔ)漏、反思、提高,為下一次的校外實(shí)訓(xùn)做好準(zhǔn)備,這樣循環(huán)、提高,才構(gòu)成了整個(gè)教學(xué)的全過程。因此校內(nèi)(課堂教學(xué))校外(生產(chǎn)車間)教學(xué)應(yīng)該是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的有機(jī)整體。

然而學(xué)生的發(fā)展是一個(gè)完整的過程,校內(nèi)教學(xué)與校外教學(xué)各自“量”的劃分是一個(gè)非常關(guān)鍵的問題。而且要真正實(shí)現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)一線培養(yǎng)技能人才的目標(biāo),校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業(yè)計(jì)劃相關(guān)專業(yè)課程50%以上的為實(shí)踐教學(xué),并其50%以上安排在校外真實(shí)環(huán)境中。教學(xué)從此發(fā)生了巨大的變化,系部進(jìn)行了大量探索,校企合作進(jìn)一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機(jī)電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實(shí)訓(xùn)基地,成績顯著。

校內(nèi)、校外教學(xué)同時(shí)也具有相對(duì)意義。校內(nèi)相關(guān)課程的組織從生產(chǎn)一線的實(shí)際流程出發(fā),理論教學(xué)為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)崗位(群)生產(chǎn)服務(wù)的實(shí)際需要,并在校內(nèi)進(jìn)行基本的技能訓(xùn)練,為校內(nèi)的教學(xué)也能賦予“實(shí)境”意義而提供保障,同時(shí)與校外基地的教學(xué)密切配合,為職業(yè)能力發(fā)展打好基礎(chǔ)。而校外教學(xué)的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續(xù)進(jìn)行書本知識(shí)的教授都是不可取,如何對(duì)校外教學(xué)進(jìn)行有效的管理,即“質(zhì)”的要求,是至關(guān)重要的。

校外教學(xué)的本質(zhì),并不在于49%或者是51%的教學(xué)時(shí)間和內(nèi)容安排在校外,更重要的是教學(xué)過程整體上是否體現(xiàn)“教學(xué)”與“生產(chǎn)”過程的耦合。這樣對(duì)校內(nèi)教師就有了更高的要求,必須與校外教師經(jīng)常交流,在了解職業(yè)崗位的前提下,進(jìn)行教學(xué)方法的研究,教學(xué)理論的思考和實(shí)踐探索,精心設(shè)計(jì)整個(gè)教學(xué)過程。教學(xué)中做到心中有職業(yè)崗位要求,口中講職業(yè)崗位的知識(shí),手中抓職業(yè)崗位技能,把職業(yè)崗位的目標(biāo),體現(xiàn)在知識(shí)傳授中、技能訓(xùn)練中和教學(xué)組織管理中。本專業(yè)的教師既是校內(nèi)的教學(xué)人員,是校外“實(shí)鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學(xué)生在校外既要遵守學(xué)校的相關(guān)制度,同時(shí)也受制于與實(shí)訓(xùn)單位員工相同的管理制度,接受校內(nèi)校外的統(tǒng)一管理。這樣真正實(shí)現(xiàn)了課堂與生產(chǎn)車間的多方位對(duì)接。

3校園文化對(duì)接企業(yè)文化

優(yōu)秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業(yè)文化之間既有相似點(diǎn)又有明顯的區(qū)別,二者都屬于社會(huì)文化分支,具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、協(xié)調(diào)作用和激勵(lì)作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業(yè)文化是以企業(yè)文化為主的經(jīng)營文化。

兩者的對(duì)接對(duì)高職生的成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義。第一可以激發(fā)學(xué)習(xí)激情,有利于成才。學(xué)生通過在校外的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn),讓他們直接接觸企業(yè)以及企業(yè)文化,親身體會(huì)到企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)人才與人才之間激烈競爭的現(xiàn)實(shí),切身感受到專業(yè)知識(shí)、技能在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用,認(rèn)識(shí)到?jīng)]有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發(fā)起學(xué)習(xí)知識(shí)的內(nèi)在動(dòng)力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業(yè)文化要求員工具有質(zhì)量意識(shí)、效益觀念、團(tuán)隊(duì)合作精神和一絲不茍的工作態(tài)度,兩種文化的對(duì)接可以樹立他們正確的人生價(jià)值觀和對(duì)社會(huì)的責(zé)任感;第三可以增強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)能力,有利于就業(yè)。剛畢業(yè)的高職生大多過于理想化,學(xué)校應(yīng)為學(xué)生提供更多深入企業(yè)的機(jī)會(huì),去感受企業(yè)近于苛刻的紀(jì)律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質(zhì),提高他們畢業(yè)后的適應(yīng)能力,縮短就業(yè)后適應(yīng)企業(yè)崗位的時(shí)間;第四可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神,有利于創(chuàng)業(yè)。因此,我們把學(xué)生不失時(shí)機(jī)的放到企業(yè)文化氛圍當(dāng)中,提升他們,讓他們更多的了解社會(huì)、了解企業(yè)。

第5篇：人才管理論文范文

很多高學(xué)歷的人才均集中在文學(xué)、哲學(xué)及歷史等人文學(xué)科，有關(guān)于理工及經(jīng)濟(jì)的人才偏少。站在結(jié)構(gòu)層次的角度，學(xué)歷主要以本科為主體，博士及人才非常少。如果站在編輯人員年齡的角度，缺乏四十歲及以下的高級(jí)管理及高層專門性人才，且人才整體老化，流失情況也很嚴(yán)重。如果站在出版業(yè)流程的角度，從選題到策劃，從文本編輯到最后的營銷，在整個(gè)過程中程中，各種專業(yè)性人才都有著很明確的分工，既需要編輯業(yè)務(wù)方面的基礎(chǔ)，也需要對(duì)世貿(mào)規(guī)則有所了解，還要懂得經(jīng)營與管理，因而，這種復(fù)合型人才極為缺乏。加之出版業(yè)人才結(jié)構(gòu)極為煩瑣，在人力資源開發(fā)中，又需要注重專業(yè)、學(xué)歷以及氣質(zhì)等方面的素質(zhì)問題。在優(yōu)化及配置上，要有合理的配置才能夠發(fā)揮出行業(yè)及社會(huì)各界的整體力量，力求達(dá)到精神、文化以及知識(shí)的合一。并通過模式改革，實(shí)行課堂及實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，積極培養(yǎng)行家、專家等層級(jí)管理理念，結(jié)合雜家，形成三維并進(jìn)的勢頭，滿足互補(bǔ)需要。以最大可能提升出版業(yè)的整體效益，發(fā)揮出出版業(yè)的整體水平。

二、樹立學(xué)習(xí)型理念

進(jìn)入了21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)、知識(shí)一體化發(fā)展，市場機(jī)制及經(jīng)濟(jì)不斷成熟。作為出版業(yè)而言，想要在激烈的市場競爭中占有一席之地，轉(zhuǎn)變觀念樹立學(xué)習(xí)理念至為重要。因此，在組織內(nèi)部要積極樹立學(xué)習(xí)理念，以終身教育為學(xué)習(xí)的目標(biāo)，把工作融入學(xué)習(xí)中，在將學(xué)習(xí)融入工作，創(chuàng)新各種學(xué)習(xí)方式及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過自主學(xué)習(xí)并結(jié)合團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，對(duì)人的心智潛能進(jìn)行開發(fā)，使他們學(xué)會(huì)站在系統(tǒng)的角度進(jìn)行思考，以提升其學(xué)習(xí)效果及能力。并在共同的目標(biāo)引導(dǎo)下，完成行業(yè)發(fā)展及團(tuán)隊(duì)發(fā)展的美好前景。盡管在實(shí)際中，經(jīng)常出現(xiàn)使用與培養(yǎng)相互脫節(jié)的情況，還有很多的出版業(yè)單純地為了追求效益或者降低投資成本往往忽視了人才的利用及開發(fā)，在對(duì)人才實(shí)施培養(yǎng)中，也沒能以心智模式開發(fā)的角度進(jìn)行人才的培養(yǎng)，這都使得人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重。所以，如果現(xiàn)代出版業(yè)想要維持良好的效益以及未來的發(fā)展，必須從用人機(jī)制及人才培養(yǎng)機(jī)制入手，積極營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，加強(qiáng)人才的多方面培養(yǎng)。在用人時(shí)，需要明確目的，盡可能做到人盡其才。作為出版業(yè)的管理層，更要注重人才的綜合性培養(yǎng)及大膽地使用，要積極創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，采用科學(xué)以及合理的方式留住現(xiàn)有人才。

三、建立目標(biāo)績效機(jī)制

傳統(tǒng)的目標(biāo)評(píng)估機(jī)制，特別強(qiáng)調(diào)的是人才的平面培養(yǎng)，突出的是對(duì)人才的靜態(tài)考察以及評(píng)估。因而，這種考評(píng)機(jī)制很難從立體及動(dòng)態(tài)的角度對(duì)人才實(shí)施績效評(píng)估及考察，更缺乏相應(yīng)的科學(xué)分析及理性的評(píng)估基礎(chǔ)，主要以人的主觀因素出發(fā)，實(shí)施的一種定量考核方式。因此，這種評(píng)估方式已經(jīng)與現(xiàn)代出版業(yè)發(fā)展模式極為不符，而現(xiàn)在的績效考核極為需要一種民主及科學(xué)的方式，以德才兼?zhèn)浼翱陀^公正為原則，在一種極為公平及合理的前提下，將考評(píng)落到實(shí)處。同時(shí)，通過這種科學(xué)的評(píng)估方式，使得編輯人才充分認(rèn)識(shí)到自己的實(shí)力以及不足，并結(jié)合出版業(yè)需要對(duì)自己的心智潛力進(jìn)行充分的發(fā)揮，將出版業(yè)愿景與自身的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，使出版業(yè)及團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的能力得到了有效整合。

四、注重以人為本

想要使出版業(yè)獲得良好發(fā)展，不僅需要綜合性素質(zhì)人才的培養(yǎng)，也需要進(jìn)行人文理念的更新。在人才使用及培養(yǎng)上，在企業(yè)的發(fā)展及管理中，要樹立以人為本的理念，給予人才一種通透性的理解以及關(guān)懷。不僅需要從工作環(huán)境及生活環(huán)境入手，更要從人才的心理及身心健康方面進(jìn)行關(guān)注，以提升他們工作的積極性，充分調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感，在一種輕松愉快的氛圍中完成出版業(yè)的需要。

五、結(jié)語

第6篇：人才管理論文范文

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個(gè)人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對(duì)此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對(duì)于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動(dòng)的權(quán)利。大部分流動(dòng)人員在選擇一個(gè)發(fā)展空間的時(shí)候，主要就是想充分發(fā)揮自身價(jià)值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個(gè)薪資待遇本身就是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要指標(biāo)，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動(dòng)態(tài)管理

隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時(shí)候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時(shí)，用人單位必須提高檔案意識(shí)，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時(shí)收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)檔案材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時(shí)保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語

第7篇：人才管理論文范文

中國傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習(xí)慣。中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向可以用“社會(huì)人生”來概括。在中國古代社會(huì)，人們往往希望通過提升自我修養(yǎng)的方式進(jìn)而改變和完善整個(gè)社會(huì)。在他們看來，個(gè)人發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會(huì)不不斷發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人的理想和抱負(fù)才有實(shí)現(xiàn)的可能性。但在社會(huì)人生思想的體現(xiàn)上，不同學(xué)派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實(shí)現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會(huì)主義和諧社會(huì)理念的提出，中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向受到了時(shí)下越來越多人的認(rèn)可和追捧。

2中國傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響

2.1剛?cè)?mdash;——企業(yè)管理的良方

關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國傳統(tǒng)思想中有詳細(xì)的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?jì)”和“以柔克剛”。道家學(xué)派認(rèn)為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當(dāng)柔則柔，當(dāng)剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機(jī)應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览?，也是企業(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團(tuán)的“人為本、爭第一和零起點(diǎn)”的企業(yè)精神，還有TCL集團(tuán)、飛利浦等多家國內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?jì)”中成功運(yùn)行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶

自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系，從而達(dá)到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時(shí)為他補(bǔ)充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業(yè)對(duì)外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對(duì)內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對(duì)內(nèi)應(yīng)該謹(jǐn)慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會(huì)良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽飛龍集團(tuán)的興衰為例，當(dāng)初沈陽飛龍集團(tuán)總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過刻苦鉆研開發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開創(chuàng)了中國中醫(yī)藥保健品市場，帶動(dòng)起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因?yàn)闆]有真正領(lǐng)會(huì)“方與圓”的科學(xué)內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業(yè)定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在?？鬃诱J(rèn)為，人在為人處世時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當(dāng)保留。松下集團(tuán)作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認(rèn)為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會(huì)利益為重，高瞻遠(yuǎn)矚地、全面地觀察和處理問題。

3打造富有中國傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人才科學(xué)管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對(duì)儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強(qiáng)調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，給予其足夠的信任和尊重，強(qiáng)化其集體觀念和責(zé)任意識(shí)。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，通過創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對(duì)儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強(qiáng)調(diào)關(guān)愛他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想

法家思想歷來是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強(qiáng)調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。

3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過學(xué)習(xí)和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學(xué)習(xí)和完善，樹立終身學(xué)習(xí)思想，積極學(xué)習(xí)和了解新知識(shí)，同時(shí)還要有長遠(yuǎn)的眼光，能夠制定科學(xué)合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個(gè)集體，那么齊家就是指管理好整個(gè)企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實(shí)現(xiàn)“齊家”目標(biāo)，就必須統(tǒng)一員工思想，強(qiáng)化其集體意識(shí)，使員工以企業(yè)為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機(jī)結(jié)合起來，才能更好更快的實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)。③“治國平天下”。企業(yè)可以理解為一個(gè)小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團(tuán)體積極文化。

4結(jié)語

第8篇：人才管理論文范文

職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成是從“學(xué)校人”成功轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”最關(guān)鍵的要素。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，往往將忠誠度、愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、勤奮好學(xué)和合作精神等排在前面，良好的職業(yè)素養(yǎng)是學(xué)生在職業(yè)生涯中可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前高職院校在學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)上的培養(yǎng)顯然是重視不夠的，這將影響著學(xué)生就業(yè)后職業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架與具體培養(yǎng)路徑

高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)“以就業(yè)為導(dǎo)向”的德、智、體、美、勞全面發(fā)展的生產(chǎn)、服務(wù)一線的高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才?！耙跃蜆I(yè)為導(dǎo)向”和培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”的目標(biāo)就指明高職院校在培養(yǎng)人才過程中要融入企業(yè)的元素，包括培養(yǎng)某一崗位人才所需具備的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)行業(yè)文化等等，即需要一個(gè)職業(yè)化的培養(yǎng)過程。我校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革即從職業(yè)化的培養(yǎng)過程入手，注重校企聯(lián)合教學(xué)，全面提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，改變傳統(tǒng)工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。1.“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架。根據(jù)我校對(duì)現(xiàn)代流通業(yè)專業(yè)布局的戰(zhàn)略，工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)為“商貿(mào)流通業(yè)專賣店店長級(jí)管理人才”，改革推出的“6C”人才培養(yǎng)模式（“6C”為cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平臺(tái)，實(shí)施職業(yè)化的培養(yǎng)過程，造就具備與職業(yè)崗位相適應(yīng)的基本素養(yǎng)、文化與知識(shí)、管理技能且可持續(xù)發(fā)展的管理人才?！?C”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建圖2.“6C”人才培養(yǎng)模式的具體培養(yǎng)路徑。2.1依托企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)，積極開展校企合作辦學(xué)項(xiàng)目，共建育人同平臺(tái)。目前我校工商管理專業(yè)與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，按照企業(yè)職業(yè)崗位所需的基本素養(yǎng)、文化知識(shí)以及管理技能，構(gòu)建職業(yè)化的課程與教學(xué)體系。2.2實(shí)施職業(yè)化的培養(yǎng)過程。在職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)上，讓學(xué)生從企業(yè)基層崗位做起，通過從基層崗位（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)銷售顧問）、中層崗位（店組長）再到門店主管崗位的全過程培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)崗位能力的遞升，使學(xué)生在畢業(yè)時(shí)達(dá)到店長職業(yè)崗位能力的基本要求。通過學(xué)習(xí)方法的傳授、專本銜接課程的學(xué)習(xí)、職業(yè)崗位資格證書的考試、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃等，使學(xué)生最終獲得可持續(xù)的發(fā)展。

三、“6C”人才培養(yǎng)模式的育人平臺(tái)建設(shè)及校企課程體系構(gòu)建

1.校企合作共建育人平臺(tái)。學(xué)校目前與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、浙江久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，充分發(fā)揮校企雙方資源互補(bǔ)優(yōu)勢，建立互惠多贏的有效管理機(jī)制，啟動(dòng)校企合作辦學(xué)項(xiàng)目，共建校企合作育人平臺(tái)，推進(jìn)“6C”的人才培養(yǎng)模式改革。如：成立以行業(yè)企業(yè)專家、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)帶頭人等人員組成的校企合作專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)；定期召開校企合作工作會(huì)議；聘請(qǐng)一批行業(yè)企業(yè)兼職導(dǎo)師，開展企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)校教學(xué)、指導(dǎo)，提高企業(yè)對(duì)學(xué)校教學(xué)與管理的參與度；學(xué)校老師到企業(yè)掛職鍛煉、校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、職業(yè)資格證書考證、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面的合作。2.基于職業(yè)化培養(yǎng)過程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。以工作任務(wù)、職業(yè)環(huán)境為切入點(diǎn)、以專賣店經(jīng)營管理活動(dòng)（工作內(nèi)容）為主線，以職業(yè)崗位所需具備職業(yè)能力為目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)化培養(yǎng)過程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的目的是培養(yǎng)出一批學(xué)生樂學(xué)、企業(yè)愛用、學(xué)生能長足發(fā)展的商貿(mào)流通業(yè)專賣店的管理人才，同時(shí)形成我校工商管理專業(yè)自身的培養(yǎng)特色。

四、結(jié)語

第9篇：人才管理論文范文

我國擁有幅員遼闊的疆域，旅游資源十分豐富，既有風(fēng)景秀麗的江南水鄉(xiāng)，也有粗獷豪邁的西北風(fēng)情。我國的歷史文化底蘊(yùn)十分豐厚，上下五千年的歷史以及那博冠兼容的儒家文化都向世人展示了我國的文化底蘊(yùn)，目前已經(jīng)公布了99個(gè)國家級(jí)歷史文化古城，長城、故宮、頤和園等已經(jīng)被列入世界文化遺產(chǎn)名錄。同時(shí)我國還是一個(gè)擁有多個(gè)民族的國家，民族的多樣性同時(shí)也反映了我國文化的多樣性。這些都為我國的旅游業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。旅游收入在我國的國民生產(chǎn)總值中的份額呈現(xiàn)出明顯的增長趨勢，旅游業(yè)與國民經(jīng)濟(jì)的相關(guān)程度越來越高，1997年我國旅游總收入占GDP的4.16%，2010年將達(dá)到8%，但是即使達(dá)到8%也與世界旅游業(yè)總產(chǎn)出占世界GDP總量的10.7%有著不小的差距。從這點(diǎn)可以看出我國的旅游產(chǎn)業(yè)尚在發(fā)展的初期階段，在將來還有著很大的發(fā)展空間。在2006年時(shí)，我國接地愛過節(jié)游客1.25億人次，國內(nèi)旅游人才達(dá)到了13.9億人次，出境旅游的人次達(dá)到了3400萬人次。這說明了我國有著成為旅游大國的潛力。但是要成為一個(gè)旅游大國，則必須有相當(dāng)大的旅游人力資源來進(jìn)行支撐，特別是懂得管理、精通實(shí)際操作的人才。我國旅游業(yè)教育的規(guī)模擴(kuò)張速度十分迅速。從我國的改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，旅游業(yè)發(fā)展速度也十分驚人，同時(shí)對(duì)于相關(guān)的旅游業(yè)人才的需求也在快速的增長。不同基礎(chǔ)、不同層次的辦學(xué)單位不斷的出現(xiàn)。截至到2006年底，全國共有高、中等旅游院校1703所，其中高等院校762所。2006年旅游院校在校生為734854人，其中旅游高等院校361129人，2006年全國旅游院校共有旅游專業(yè)教師33236人，其中旅游高等院校16868人。但是旅游專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)率卻不是很高，同時(shí)一些主題公園與星級(jí)飯店等與旅游相關(guān)的企業(yè)卻缺乏專業(yè)的管理人才。目前的現(xiàn)象是教育與實(shí)際脫節(jié)。

二、我國旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀以及問題

1.我國旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)缺乏清晰的定位。

從行業(yè)來看，國內(nèi)旅游行業(yè)對(duì)旅游職高生的認(rèn)可度高于普通高校旅游管理專業(yè)的學(xué)生。這個(gè)主要是因?yàn)楹芏喔咝３鰜淼膶W(xué)生存在著一種“眼高手低”的情況，再或者就是“高不成，低不就”，這些情況都不符合企業(yè)的用人需求，進(jìn)行再培訓(xùn)時(shí)則會(huì)花費(fèi)相對(duì)較多的精力。從教育內(nèi)容來看，很多學(xué)校都因?yàn)樽⒅貙?duì)理論知識(shí)的傳授，從而忽略了學(xué)生的實(shí)際技能的訓(xùn)練。當(dāng)學(xué)生出校后有很大一部分學(xué)生的動(dòng)手能力都不能夠滿足企業(yè)的需求。

2.缺乏合理的課程設(shè)置，教學(xué)手段缺乏多樣性。

旅游管理專業(yè)的教學(xué)模式孩子繼續(xù)的延續(xù)著傳統(tǒng)的“以教師為中心，以課堂教學(xué)為中心，以理論知識(shí)灌輸為中心”教學(xué)模式。傳統(tǒng)的旅游管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容大部分都是基于地理、歷史、經(jīng)濟(jì)、外語、中文、管理這幾部分，很多教師都是從這些行業(yè)轉(zhuǎn)行過來的，缺乏一定的專業(yè)性。而“以教師為中心”則意味著在課程的設(shè)計(jì)和安排上都會(huì)受到授課教師的影響。這種教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與“以市場為導(dǎo)向”來設(shè)計(jì)的教學(xué)內(nèi)容相比缺乏了一定的針對(duì)性和專業(yè)性。同樣的這中教學(xué)模式也就不是以專業(yè)建設(shè)、以旅游管理專業(yè)教學(xué)特色品牌塑造和學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)為中心。

3.教學(xué)與旅游行業(yè)脫節(jié)，學(xué)校與企業(yè)之間缺少實(shí)質(zhì)性的交流與合作。

國內(nèi)的許多旅游學(xué)?；旧蕉际且环N自辦自銷的辦學(xué)模式，沒有與旅游行業(yè)與各旅游企業(yè)進(jìn)行合作。目前學(xué)校與企業(yè)之間的合作基本還停留在有關(guān)旅游企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地等一些具體的、形式的事項(xiàng)。同時(shí)還有一些實(shí)習(xí)基地的合作也僅僅是存在于紙面上，而沒有真正的去實(shí)現(xiàn)，這樣就讓學(xué)生的實(shí)習(xí)產(chǎn)生了很大的影響。但是企業(yè)與學(xué)校之間由于在墓地上有著本質(zhì)的區(qū)別，所以很難讓兩者形成一個(gè)統(tǒng)一的共同目標(biāo)。

4.師資的發(fā)展滯后于旅游業(yè)的發(fā)展。

這點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)上。在高等教育方面，在在碩士點(diǎn)建設(shè)、博士點(diǎn)建設(shè)方面一直滯后于其他經(jīng)濟(jì)類、管理類碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)的建設(shè)，許多旅游方向的碩士點(diǎn)只在近一兩年才有較大規(guī)模的發(fā)展，而旅游學(xué)科博士點(diǎn)在國內(nèi)寥寥無幾。旅游專業(yè)的教師還沒有能脫離以前地理、歷史、經(jīng)濟(jì)、外語、中文、管理等專業(yè)的教學(xué)模式的影響。同時(shí)旅游相關(guān)專業(yè)的教師基本都缺乏實(shí)際的行業(yè)操作經(jīng)驗(yàn)，這點(diǎn)上和我國其他許多專業(yè)的教學(xué)情況差不多。也正是因?yàn)榻處熑狈ο嚓P(guān)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，使得許多的教學(xué)活動(dòng)囿于書本對(duì)書本、空對(duì)空的境地，難以保證符合旅游管理專業(yè)教學(xué)。規(guī)律、滿足旅游業(yè)發(fā)展需要的教學(xué)質(zhì)量

5.學(xué)生實(shí)習(xí)問題較多。

這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾方面。（1）學(xué)生的實(shí)習(xí)面比較單一，大部分的實(shí)習(xí)都側(cè)重于酒店。（2）學(xué)生實(shí)習(xí)缺乏積極性，這主要是由于實(shí)習(xí)過于單一所引起的。（3）實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師缺乏實(shí)際動(dòng)手能力和處理突發(fā)事件能力。（4）校外實(shí)習(xí)基地不穩(wěn)固，選擇隨意性較大。（5）對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)缺乏總體上的系統(tǒng)性全面指導(dǎo)。學(xué)生的實(shí)習(xí)如果不能夠落到實(shí)處，則對(duì)學(xué)生的就業(yè)會(huì)造成很大的困難，同時(shí)旅游行業(yè)也有可能因此錯(cuò)過許多的人才。

三、我國旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的對(duì)策

1.各學(xué)校對(duì)旅游管理專業(yè)進(jìn)行明確的定位，讓旅游管理學(xué)變得更加的有特色。

例如各重點(diǎn)院?？梢灾攸c(diǎn)建設(shè)對(duì)旅游管理人才的研究生教育，在MBA、EMBA等高層次旅游管理人才培養(yǎng)方面創(chuàng)出品牌，進(jìn)而帶動(dòng)本科教學(xué)層次向旅游高級(jí)管理人才培養(yǎng)，通過人才的培養(yǎng)來吸引旅游行業(yè)和企業(yè)的關(guān)注，提高就業(yè)率。而其他的普通學(xué)校則可以通過更加關(guān)注市場需求，將專業(yè)特色與市場的需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)，然后通過分層教學(xué)的模式為旅游行業(yè)和企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才。

2.合理設(shè)置教學(xué)內(nèi)容和課程。

對(duì)于旅游管理專業(yè)的課程設(shè)置必須打破傳統(tǒng)教學(xué)的桎梏。將所有的與旅游專業(yè)相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)課與專業(yè)課整合為基礎(chǔ)類、管理類、營銷類等專業(yè)基礎(chǔ)通用課程。從而使學(xué)生奠定廣泛的專業(yè)基礎(chǔ)。然后是對(duì)專業(yè)課進(jìn)行細(xì)化和深化，并針對(duì)專業(yè)方向設(shè)計(jì)，開設(shè)能夠符合市場需求、有不同特色的專業(yè)方向課。同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生多學(xué)習(xí)各種人文相關(guān)的知識(shí)從而提高自身的文化素養(yǎng)。對(duì)教師，多鼓勵(lì)教師不使用固定的教材，而是根據(jù)實(shí)際的情況自己選擇教材，甚至是自己對(duì)講義進(jìn)行設(shè)計(jì)和整編。

3.加強(qiáng)校企合作，以“市場”為導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。

學(xué)校必須與企業(yè)加強(qiáng)合作，從而可以使得學(xué)生生源、師資、教學(xué)設(shè)施設(shè)備等資源優(yōu)勢可以得到充分發(fā)揮。通過與企業(yè)的合作，學(xué)校里的教室可以運(yùn)用自己的智慧，在企業(yè)提供的平臺(tái)上一展所長，從而提高自己的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也可以為企業(yè)帶來更多的利益。通過與企業(yè)合作，可以讓企業(yè)的骨干進(jìn)入學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行授課，為學(xué)生提供一些實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)通過與企業(yè)的合作還可以改善學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況，可以讓學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行實(shí)習(xí)，從而避免缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的情況。