人才開發(fā)新途徑實現人才培訓新突破

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摘要：創(chuàng)新是時代永恒不變的主題，人才就是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。企業(yè)要想健康穩(wěn)定發(fā)展，需要關注人才開發(fā)。人才開發(fā)包括人才選拔、人才培養(yǎng)、人才使用、人才測評等方面，而培訓就是人才培養(yǎng)的重要手段。為此需要構建一套完善的培訓體系，從而推動人才茁壯成長，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。本文從人才培訓的意義入手，采用調查的方式了解當前人才培訓的情況，提出人才培訓體系構建策略，旨在提升人才培訓效果。

關鍵詞：人才；培訓體系；構建

企業(yè)要想立于不敗之地，需要依靠人才，加強人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式。人力資源是企業(yè)發(fā)展和建設的根本動力，擁有素質過硬、儲備充足的人才團隊對于維持企業(yè)未來長期穩(wěn)定的發(fā)展有非常重要的意義。培訓是針對人力資源素質提升所提出的一種有效措施，科學組織安排培訓，是現階段人才培養(yǎng)應關注的重點問題。

一、人才培訓意義

（一）時展的必然要求人才是企業(yè)、國家謀求發(fā)展的必要因素。人才需要借助培訓才能讓其發(fā)展目標與企業(yè)同步，并將自身心態(tài)進行調整，使自身更加契合企業(yè)。人才培訓的第一項內容就是介紹企業(yè)信息，從而提高人才的認知。人才培訓中還有一項重要內容就是將崗位要求傳達給人才，從而幫助人才對自身進行調整，使自身更加契合崗位要求。

（二）個人發(fā)展的現實要求人才進入社會是要不斷發(fā)展的，而人與人之間存在一定的差異性，每個人才都有自己的發(fā)展觀，并且有朝著一定目標發(fā)展的意圖。通過人才培訓，幫助人才更好的建立個人發(fā)展觀，制定個性化職業(yè)規(guī)劃，能夠滿足人才進步、發(fā)展的現實需求，在企業(yè)里人才培訓也能夠在潛移默化中轉變人才的觀念，讓其與企業(yè)發(fā)展觀達成一致，這樣做可在一定程度上提升人才的工作效率。

二、人才培訓現狀分析

為了掌握當前人才培訓的實際情況，筆者對某事業(yè)單位展開了人才培訓問卷調查，調查內容包括培訓頻率、參與度、培訓效果、人才對培訓的需求。調查對象均是具備一定專業(yè)知識或專門技能的人員。

（一）人才培訓開展情況通過調查了解到人才培訓的頻率存在很大差異，根據部門不同，培訓頻率也有高有低。技術部門和財務部門是培訓頻率較多的部門，每年培訓開展頻率在10次以上。其他部門每年培訓的頻率在5次以下。另外，經常出差的員工培訓頻率明顯低于不出差員工，從中可以看出，單位更愿意開展技術培訓，這種分配培訓資源的方式顯然是失衡的，也有欠公允。究其原因，單位管理者并未深刻認識到培訓的意義。

（二）內訓師建設情況通過調查了解到除了出差的員工外，其余員工是必須參與到企業(yè)培訓的。其實人才培訓參與度還涉及員工是否愿意成為培訓講師。調查結果顯示有33%的員工愿意成為講師，43%的員工表示不愿意成為講師，24%的員工對講師職位沒有興趣。造成這種局面的根源在于單位缺少健全的培訓管理機制，這樣不利于專業(yè)講師隊伍建設。

（三）人才培訓效果通過調查了解到，33%的員工認為培訓效果欠佳，55%的員工表示培訓對自身能力提升有一定幫助，僅有12%的員工認為培訓對自身幫助很大。造成這種局面的根源在于企業(yè)缺乏完善的評估體系，以至于培訓體系沒法科學調整，從而讓培訓的價值大打折扣。

（四）人才培訓需求情況通過調查了解到大部分員工希望培訓方式可以更加靈活化，不局限于企業(yè)內部培訓，還可以采取送出培訓、網絡培訓、專家講座等多形式相結合?？梢钥闯?，該事業(yè)單位沒有充分開展培訓前需求調研，從而導致人才培訓針對性不足，應該多多收集培訓意見，以便掌握不同人才培訓的需求，加強人才培訓的針對性。

三、人才培訓問題分析

從前面對于某事業(yè)單位人才培訓現狀的調查，發(fā)現在人才培訓中還存在著一些問題，主要集中在培訓內容、培訓管理以及培訓應用三個方面。

（一）培訓內容缺少針對性調查發(fā)現，在某事業(yè)單位的員工培訓中，大多是對全公司所有員工進行統(tǒng)一培訓，只有少部分針對財務和技術部門的專業(yè)方向培訓。也就是說某事業(yè)單位并沒有根據不同崗位員工的實際需求來安排具體培訓內容，所以很多員工接受的培訓不是他們工作中需要的，不能提升員工的專業(yè)能力，浪費了單位的培訓資源，很多的員工是一次又一次的接受同樣內容的培訓，一些真正薄弱的地方并沒有被針對性地安排培訓，工作薄弱項也得不到提升，員工的專業(yè)能力也就得不到提升。而且某事業(yè)單位在安排員工培訓的時候，并沒有考慮到出差員工的安排，在他們因出差缺席培訓之后，沒有一個針對性地安排，導致很多常常出差的員工很難享受到培訓福利，影響出差人員的能力提升。導致這種培訓內容缺少針對性的原因主要在于沒有事先對各個崗位需求以及員工的培訓需求進行調查，因此不能針對公司的不同崗位的需求以及員工自我發(fā)展的需要來安排員工培訓。

（二）培訓管理缺乏規(guī)范性有效的人才培訓需要有規(guī)范的培訓管理，對某事業(yè)單位的員工培訓調查，其培訓管理缺乏規(guī)范性。首先，缺少培訓管理制度，沒有就事業(yè)單位中的培訓工作的展開形成統(tǒng)一的培訓管理制度，在進行員工培訓時，培訓管理工作缺少明確的依據，因此顯得隨意。其次，沒有指定的專門的培訓管理組織，某事業(yè)單位目前的員工培訓主要是由行政部門負責，但是卻沒有安排專門的負責人員，而是誰有時間誰負責，所以每次培訓的組織人員都是不同的，其中會有完全沒有任何培訓經驗的負責人，這樣的導致培訓的組織過程不夠規(guī)范。最后在組織員工培訓的時候，并沒有就培訓的過程進行管理，很多時候知識采取記錄考勤的方式來要求員工參與到培訓中，但是很多員工在培訓中途離場卻也沒有其他的表示，所以很多的員工是沒有真正參與到員工培訓中的，培訓自然也難以對他們起到作用。由于培訓管理缺少規(guī)范性，所以在培訓活動的過程中常常會出現一些狀況外的問題，影響培訓的結果，難以起到人才培養(yǎng)的作用。

（三）培訓結果應用不完全培訓的目的在于提高員工的綜合素質和專業(yè)素養(yǎng)，從提高工作質量和效率。也就是說用工單位對于員工的培訓是希望培訓的結果可以運用到他們的工作當中，但是就調查結果來看，培訓結果的應用并不樂觀。在某事業(yè)單位的員工培訓中，出現了培訓與實際工作脫節(jié)的情況，也就是說員工在培訓中所學到的內容并不能運用到自己的工作當中。

四、創(chuàng)新人才培訓新機制

（一）培訓內容體系不同崗位所需要的人才是不同類型的，在對不同崗位員工進行培訓的時候，培訓的內容也不應該是一成不變的，用人單位應該根據其自身的發(fā)展需要，針對內部不同崗位的員工設置不同的培訓內容，以培養(yǎng)出符合其自身發(fā)展需求的人才。首先，用人單位可以構建出不同崗位的勝任力模型，將不同崗位人才應該具備的能力列舉出來，這樣可以為人才培訓內容設計提供一定的依據。其次，開發(fā)不同崗位人才的培訓需求，根據不同崗位的勝任力模型，找出不同崗位人才需要加強能力的方面，規(guī)劃相應的培訓內容，針對性加強員工應該具備的能力。最后，針對不同員工的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指出不同階段的培訓內容，搭建起企業(yè)人才培養(yǎng)的學習地圖，方便與企業(yè)規(guī)劃人才培訓的內容。如此對企業(yè)人才培訓內容進行規(guī)劃，可以有效地提高企業(yè)人才培訓的能力，也可以節(jié)省企業(yè)的人才培訓成本。

（二）培訓管理體系要想完成企業(yè)人才培訓的計劃，還需要有完善的培訓管理體系作為保障。①企業(yè)應該制定健全的人才培訓制度，讓企業(yè)的人才培訓工作可以有所依據，以便于企業(yè)人才培訓的管理。②企業(yè)應該指定人才培訓的負責部門，有專門人員負責企業(yè)的人才培訓組組織工作，以此來保障企業(yè)的人才培訓制度可以順利地進行。③做好人才配培訓規(guī)劃，定期對企業(yè)人才培訓進行規(guī)劃，針對企業(yè)發(fā)展以及不同部門員工能力的實際情況，對下一階段企業(yè)人才培訓進行針對性地規(guī)劃，讓具體的人才培訓活動可以依計劃進行，這樣可以讓企業(yè)人才培訓可以有條理的進行，避免培訓過程中的混亂情況。④設置相應的人才培訓考核制度，企業(yè)組織人才培訓是為了提升人才的各方面能力，所以需要員工認真參與，如果員工在培訓中應付了事，那么培訓將會起不到相應的效果，企業(yè)在人才培訓上的成本投入也將被浪費，所以企業(yè)應該設置相應的培訓考核制度，在人才培訓活動結束之后，對培訓結果進行檢驗，保障人才培訓效果。

（三）培訓應用體系在當前時代，人才培訓可以通過多種不同的方式進行，不同的培訓方式有著各自的特點，在企業(yè)進行人才培訓的時候，不同培訓方式的運用也會對人才培訓的效果產生嚴重影響，所以在企業(yè)人才培訓制度機制中，應該制定完善的培訓應用體系，對于不同的培訓內容應用不同的培訓方式，以達到最優(yōu)的培訓效果。如針對日常工作的實際操作，可以選擇演示法進行展示，讓參與培訓的員工可以直觀的知道具體應該如何操作，甚至還可以采取模擬操作的方式來讓培訓參與者更加具體地感受，針對一些較為深奧的管理類型培訓，可以是通過講座的形式進行培訓，先由講師進行講解，然后對參與者的提出的問題進行解答，讓培訓參與者了解相關的管理理論知識；對于一些經驗培訓，可以通過經驗分享會的方式進行，讓人才自己也成為培訓的講解人之一，將自己的經驗分享出來，并將一些失誤的地方指出讓其他同事吸取經驗，避免再次發(fā)生同類事件。企業(yè)具體的培訓方法的應用也應在企業(yè)培訓規(guī)劃中體現出來。五、結語探索開發(fā)新途徑，以人才培訓為突破口，創(chuàng)新培訓新機制，完善人才培養(yǎng)體制，充分挖掘、培養(yǎng)人才潛能，促使人才認同企業(yè)愿景、企業(yè)文化，提高人才質量，來助力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳敏.知識經濟時代下人才培訓的開發(fā)與創(chuàng)新[J].納稅,2019,13(21):285.

作者：龍苗苗 單位：北京智芯微電子科技有限公司