多元化用工下的高校人事管理制度

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【摘要】隨著高等教育事業(yè)發(fā)展進入快速通道，用人需求急劇膨脹，各高校為實現(xiàn)教學(xué)、科研、社會服務(wù)三位一體的發(fā)展需求，開始積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多元化用工模式。針對用工模式的多樣性，制度建設(shè)及精細化管理將成為高校人事管理制度建設(shè)的重點與難點，如何打破計劃經(jīng)濟體制下事業(yè)編制管理的思維模式，適應(yīng)市場化需求是對高校行政管理人員的一項挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

隨著高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，高等教育事業(yè)發(fā)展進入快速通道，用人需求急劇膨脹，然而傳統(tǒng)體制下編制規(guī)模的限制已無法滿足高校教學(xué)、科研、社會服務(wù)三位一體的發(fā)展需求，積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多種用人制度已成為新時代高校用工管理的必然選擇。為下放管理自主權(quán)，有效盤活資源，激發(fā)高校內(nèi)生動力，國家自2016年起在多個綱領(lǐng)性文件中均提到了創(chuàng)新事業(yè)單位及高校人事管理模式的重要意見：2016年,中共中央在《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中指出，應(yīng)“創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理方式,對符合條件的公益二類事業(yè)單位逐步實行備案制管理”。2017年，教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》提出，要積極探索實行高校人員總量管理,崗位設(shè)置方案應(yīng)包括崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、任職條件等。2018年，教育部、財政部和國家發(fā)展改革委在《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》中明確指出，高校應(yīng)更加注重資源的有效集成和配置，加快構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、動態(tài)競爭的體制機制。

二、多元化用工模式的內(nèi)涵

我國大部分高校常見的用工模式大致分為以下幾類：事業(yè)編制管理人員、勞動合同制人員、勞務(wù)派遣人員等。其中，事業(yè)編制管理人員是與高校直接簽訂聘用合同，勞動合同制人員則是簽訂勞動合同，不納入事業(yè)編制管理，此兩類人員多從事學(xué)校教學(xué)、科研、管理工作；勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式，大多用于后勤、安?；蜉o助服務(wù)類崗位。近年來，各高校為大力推進人才引進力度，逐步推行“勞動合同制（年薪制）+常任軌”模式：即不進入學(xué)校事業(yè)編制，全員實行預(yù)聘制，并適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，完善選留淘汰機制。靈活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”機制，創(chuàng)新了“留才”手段。同時，擴大了勞務(wù)派遣人員的規(guī)模，采取“外包”或購買服務(wù)的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建設(shè)

針對用工模式的多樣性，制度建設(shè)及精細化管理將成為高校人事管理制度建設(shè)的重點與難點。

（一）適用的上位法不同。2014年4月，國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，此條例為規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益奠定了堅固的基石，但此條例多適用于事業(yè)單位編制管理，簽訂聘用合同的人員。勞動合同制及勞務(wù)派遣人員的管理，則應(yīng)以《中華人民共和國勞動合同法》為基礎(chǔ)，按勞動合同簽訂的相關(guān)條款來執(zhí)行。

（二）薪酬體系不同。事業(yè)編制管理人員是按國家工資、薪級工資等傳統(tǒng)工資體系兌現(xiàn)待遇，而勞動合同制員工薪酬體系則具有較大的自主靈活性，在不違反上位法的前提下，學(xué)校可根據(jù)勞動合同制人員具體的崗位不同進行薪酬體系的設(shè)計，以某高校為例，針對勞動合同制（年薪制）人員設(shè)置了一套完全獨立的薪酬體系，多適用于教學(xué)科研崗位人員；而針對其他勞動合同制及勞務(wù)派遣人員則參照事業(yè)編制薪酬管理的思路,詳細規(guī)定了每一類崗位的薪酬標準和增長幅度；還有小部分勞務(wù)派遣員工薪酬的設(shè)置權(quán)完全交給具體的用人部門，采用經(jīng)費包干制，標準自定。給予單位充分的自主權(quán)。 

（三）分類管理標準不同。自2002年人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》以來，事業(yè)單位逐步推行人事聘用制及聘用合同化管理，但受傳統(tǒng)體制機制的影響及改革過程中面臨的諸多問題，高校事業(yè)編制人員的管理仍多以校內(nèi)制度化管理為主，聘用合同管理為輔。而隨著勞動合同制人員規(guī)模的日益擴大，效仿企業(yè)化用工管理的思維模式也逐漸滲透到了高校人事管理制度建設(shè)中，現(xiàn)階段高校勞動合同制人員的管理往往是校內(nèi)制度化與勞動合同的“雙軌制管理”，然而上位法的不同難免會出現(xiàn)制度上的銜接不當(dāng)或制度沖突，此類人員的管理往往成為校內(nèi)規(guī)章制度設(shè)計的薄弱環(huán)節(jié)，也因此導(dǎo)致了近年來事業(yè)單位中的勞動仲裁案例逐年上升。

四、結(jié)論和建議

在復(fù)雜的用工方式與崗位多樣性的高校人事管理背景下，如何打破計劃經(jīng)濟體制下事業(yè)編制管理的思維模式，適應(yīng)市場化需求是對高校行政管理人員的一項挑戰(zhàn)。

（一）制度管理有法可依，有據(jù)可查，強化合同管理。在新時代，高校應(yīng)嚴格以上位法為依據(jù)，全面規(guī)范合同化管理，權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一。制度設(shè)計合規(guī)合法，減少“人治”的因素，規(guī)避管理風(fēng)險。同時針對不同的用工模式在制度制定時必須做到有的放矢，區(qū)別管理，切忌隨大流的粗放式管理。

（二）以“同工同酬，績效激勵”為目標，淡化身份差距。高校在人事制度改革中對多種用工方式人員的價值選擇、身份認同產(chǎn)生著重要的影響，有研究表明，職工工作積極性并不是完全受收入高低所決定的，更多取決于職工能否感到公平。目前，各高校逐步開始引進學(xué)歷層次高，基本素質(zhì)高的勞動合同制人員，這些新進人員多數(shù)就職于教學(xué)科研崗、行政管理崗、輔導(dǎo)員崗和教輔系列相關(guān)崗位等，因此，崗位績效合理化，同工同酬的工資改革是淡化身份差距、提高管理效率的重要抓手。高校要逐步推進績效工資改革，充分實施二級學(xué)院財政，實施績效工資包干制等,鼓勵多勞多得，聚焦于組織創(chuàng)造的價值。

（三）實施崗位管理，打破“鐵飯碗”思路。以崗位管理和崗位聘用為核心，徹底打破事業(yè)編制“鐵飯碗”的思路。以崗定責(zé)，依據(jù)崗位職責(zé)、員工履職能力進行考核、晉升、淘汰，形成“能上能下”崗位管理機制。同時,給予非事業(yè)編制人員更多的人文關(guān)懷，增強其集體歸屬感與組織認同感。最終讓多種用工模式在集中組織管理的層面取長補短、相互融合，實現(xiàn)組織效益最大化。

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作者：陳誠 單位：中央財經(jīng)大學(xué)