高效能團隊的特征精選(九篇)

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第1篇：高效能團隊的特征范文

關(guān)鍵詞：團隊管理 角色分工 溝通 價值觀

團隊是由數(shù)名知識與技能互補、彼此承諾協(xié)作完成某一共同目標的員工和管理者組成的特殊群體。從認識論的角度來看，一個團隊自建立、發(fā)展再到成熟的過程，也是團隊管理認識在不同階段于實踐中反復(fù)檢驗糾正并不斷深化完善的過程。鑒于團隊建設(shè)具有階段性的特征，本文就以團隊形成期、磨合期、成熟期的三個發(fā)展階段為節(jié)點，分別探究不同時期實現(xiàn)高效能的團隊管理的方法。

一、團隊形成期

團隊形成期是團隊初建、業(yè)務(wù)工作的起步階段。雖然團隊是一種較好的作業(yè)、生產(chǎn)形式，但要使團隊持久高效地運行卻不容易，所以，團隊形成期的企業(yè)應(yīng)注重夯實團隊合作的基礎(chǔ)。

（一）綁定現(xiàn)時利益

現(xiàn)時利益，就像外交上國家利益是國家對內(nèi)對外方針政策的決定性因素一樣，其交叉點便是大家走到一起合作共事的催化劑。當你發(fā)現(xiàn)有人似乎總在攪混水拒不配合時，那并不代表他想這么干，或許只是對方的利益沒有得到滿足而已。英國首相丘吉爾說過：世界上沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人，只有永恒的利益。畢竟“理性人”都會有趨利的傾向，利益相同，則牽手共進，利益相左，則分道揚鑣，甚至反目成仇。所以，走好團隊合作的第一步，不僅要找到現(xiàn)實利益的契合點，也要將共同現(xiàn)時利益進行合理的綁定與加固。

（二）建立共同期望

建立共同期望也可以理解為某種程度上的對團隊成員未來利益的綁定。馬斯洛認為：人的需求可以分成生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五種從低級到高級的基本需求。也就是說人的需求和欲望是不同的，因此，團隊成立伊始，需要耗費相當多的時間和精力來討論并得出在整個團隊層面和個體層面都能接受的目標，目標一旦確立，每個人就有了奮斗和努力的方向，清楚自己該做什么，能做什么就，大家協(xié)同配合，勁往一處使，最大限度的發(fā)揮每位成員的才能和創(chuàng)造力，向著共同的目標大步邁進。

（三）優(yōu)化角色分工

這涉及到了整體與部分的之間的辯證關(guān)系問題，一支團隊是一個整體，每位成員都是部分，團隊整體的戰(zhàn)斗力強弱受個體優(yōu)勢表現(xiàn)好壞的影響。為了提高團隊的綜合實力，首先，應(yīng)該確保團隊成員的多樣化，比如，由擅長協(xié)調(diào)、人際、技術(shù)、渠道、營銷的人組成一個團隊，從而能夠取長補短、更好的發(fā)揮個體技能的互補性優(yōu)勢；其次，角色分工必須和個體專長相匹配，最生動的反例就是“竹籃打水一場空”，因為打水不是它的專長，專長與分工不匹配所以無功而返。同理，如果是典型技術(shù)派，就應(yīng)該負責技術(shù)攻堅、新產(chǎn)品的研發(fā)；如果是人脈充盈的協(xié)調(diào)者，就負責組織協(xié)調(diào)，激勵溝通，化解團隊內(nèi)部矛盾和沖突等等。

二、團隊磨合期

隨著成員之間接觸漸多、團隊業(yè)務(wù)的逐步開展以及工作任務(wù)激增，團隊內(nèi)部隱藏的矛盾會逐漸外顯釋放，甚至激化。此時，便需要建立全面有效地制度對團隊行為加以規(guī)范。

（一）切實可行的行為規(guī)范

團隊行為規(guī)范的制定要具有可行性、漸進性和穩(wěn)定性。許多企業(yè)團隊一開始忽視了行為規(guī)范重要性，而是過分地依賴于所謂的人情味來維持團隊運轉(zhuǎn)，表面看起來緊密團結(jié)其樂融融，實際上，意味著團隊管理制度的缺失。舉個例子，某個學(xué)生在期末考試中作弊被發(fā)現(xiàn)，但是禁不住他的苦苦哀求，監(jiān)考老師動了惻隱之心，隱瞞不報，似乎既可以使學(xué)生免于處罰，又能顯示出作為老師的寬容，一舉兩得。恰恰相反，沒有原則的寬容是對對作弊行為的變相正強化，容易使學(xué)生產(chǎn)生僥幸心，作弊行為重復(fù)出現(xiàn)。

制度規(guī)范想要達到預(yù)期的效果，執(zhí)行力非常關(guān)鍵。執(zhí)行力強的團隊會主動積極地落實并嚴格遵守既定的制度規(guī)范，把目標變成計劃，把計劃變成行動，把行動變成效果。

（二）科學(xué)的績效評估

團隊可以從績效評估中獲取包括成員貢獻、成員狀態(tài)在內(nèi)的一手資料，同時與團隊的各個部分發(fā)生交流互動。目標管理法則是被企業(yè)廣泛采用的一種績效評估方法，它可以很好的避免個人主觀偏好的影響，并把個體的對組織的價值貢獻量作為主要參考依據(jù)。通過共同建立目標，績效評估者和被評估者間角色關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槿填檰柵c主動參與者之間的協(xié)作關(guān)系?？蓪嶋H操作中，績效評估因為制度構(gòu)建、判斷標準以及執(zhí)行人員等多方面的原因，還做不到絕對的客觀和公平，上下級之間常常會因為認識的偏差產(chǎn)生誤會和不滿。推行績效評估雖然卓有成效，也需謹慎用之。

（三） 公平的成員激勵

進行激勵的目的在于保持或激發(fā)隊員的投入熱情，雙因素理論指出：激勵因素是指那些跟人們的滿意情緒有關(guān)的因素，諸如成就感，認同，發(fā)展空間之類。具體來說，我們可以這樣做：首先，要收集每個成員不同的的個體需求并匯總。接著，把成員所有的訴求分解成對應(yīng)的若干構(gòu)成要素及比例，如工作收入，自我價值，愉悅感，上升空間等等。然后，用個人價值貢獻量乘以個人訴求要素構(gòu)成比例，得到激勵程度系數(shù)，可以為企業(yè)采取多樣化的激勵方式提供基本的參考標準。

三、團隊成熟期

這一時期，團隊成員表現(xiàn)出高水平的專業(yè)性，工作能力顯著提高，人際關(guān)系和諧融洽。對于團隊集體榮譽產(chǎn)生很強的責任感，并且能夠勝任所分配的任務(wù)，有效的幫助上級分憂。

（一）打造團隊文化

團隊文化是指團隊成員共同擁有的、指導(dǎo)彼此的價值觀系統(tǒng)。團隊文化作為企業(yè)規(guī)范制度管理缺陷的有益補充，在團隊中可以起到無形劑的作用，并且給予成員一種行為約束。能否很好地解決價值觀認同問題，是打造團隊文化的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用， 為團隊營造一個友好和諧、輕松愉悅、舒適高效的工作環(huán)境，才能使成員發(fā)自內(nèi)心的對團隊價值觀產(chǎn)生共鳴，對團隊文化一致認同。同時，幫助成員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以給予其更加清晰的未來職業(yè)定位，也代表著團隊對成員的人文關(guān)懷，當每個成員的素質(zhì)得到全面發(fā)展的時候，也就是團隊快速成長壯大的時候。

（二）加強溝通，沖突管理

沖突指的由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。溝通是化解沖突矛盾的有效途徑。團隊的核心成員要充分的相信其他成員，給與他們足夠的的權(quán)力，以便他們更有效地完成團隊交給的任務(wù)，充分展示自己的才能；及時團隊的戰(zhàn)略調(diào)整或者攸關(guān)每個成員利益的重大決，并作出真實可信的解釋，說明原因，廣泛聽取來自基層成員的意見和建議，認真甄別，不吝采納。在賞罰方面需要做到，有依有據(jù)，賞罰透明，不偏不倚。良好的的溝通可以促進解決團隊內(nèi)耗問題，提高團隊整體的運作效率。

（三）保持管理團隊的權(quán)力平衡

如果想要團隊永遠走在正確的道路上，團隊的核心成員在思想上跟行動上要相互協(xié)調(diào)，團隊成員應(yīng)該擁有良好的合作意識，因為無論開始確定的戰(zhàn)略正確與否，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，都可能變成謬誤。這就要求團隊成員在戰(zhàn)略實施的過程中保持適當?shù)木X、在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、找出對策，從而順利的解決問題。與之配套的還應(yīng)建立核心成員之間的制約和權(quán)力平衡機制，明確權(quán)力與義務(wù)，職位與責任，施權(quán)范圍和限制條件，總之，權(quán)力在有序的的環(huán)境中才能有的放矢。

第2篇：高效能團隊的特征范文

本研究屬于校長領(lǐng)導(dǎo)力國際合作研究項目的一部分，主辦方為馬來西亞大學(xué)，中國、馬來西亞、泰國、印度四國的高校參與了此項研究。研究中統(tǒng)一使用項目主辦方制訂的“校長領(lǐng)導(dǎo)力要素調(diào)查問卷”對教師進行評測，其目的是檢測各國教師眼中的高效能校長應(yīng)該具備哪些要素。根據(jù)項目要求，在不同學(xué)區(qū)隨機抽取10所學(xué)校，每所學(xué)校選擇10位教師進行問卷調(diào)查，并運用因素分析法對反饋的問卷進行分析，通過研究揭示了我國教師心中高效能校長應(yīng)具備的素質(zhì)和要素。

一、校長領(lǐng)導(dǎo)力的概念

目前，對領(lǐng)導(dǎo)力的界定一般涵蓋以下四個方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)力是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；第二，強調(diào)了主客體間是相互影響的；第三，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力具有激勵的作用；第四，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力是一種過程。目前為止，我國對校長領(lǐng)導(dǎo)力的研究都局限在對校長領(lǐng)導(dǎo)力的要素來進行研究[3]，基于不同的研究視角，對“校長領(lǐng)導(dǎo)力”概念也進行了相關(guān)界定。我國學(xué)者邱心玫基于領(lǐng)導(dǎo)力定義、學(xué)校性質(zhì)和任務(wù)，對其進行了界定。她認為，校長領(lǐng)導(dǎo)力是指在特定的領(lǐng)導(dǎo)體制、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，校長個人與團隊素質(zhì)等因素共同作用的一種綜合作用力。也就是說，它是在黨的教育方針指引下，校長個人和團隊采取科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)制度和領(lǐng)導(dǎo)方式，通過決策、激勵等來吸引和影響師生員工，以培養(yǎng)高素質(zhì)發(fā)展性人才、促進學(xué)校發(fā)展和超越的能力。[4]

校長是學(xué)校改進過程中的有效因素之一，校長的決策往往引領(lǐng)著學(xué)校前進的方向，而校長的領(lǐng)導(dǎo)力水平則決定了學(xué)校改進速度的快慢。鄭燕祥教授認為，“學(xué)校校長及其他領(lǐng)導(dǎo)者是保證效能的主要角色，是資源的開發(fā)者、資源分配者及管理者。他們要清楚地了解學(xué)校資源輸入與教育輸出的聯(lián)系，并能決定什么資源對學(xué)校存亡及發(fā)展最具關(guān)鍵性；他們盡全力開發(fā)及運用外來難得的資源，并恰當?shù)赜枰苑峙洌灾С钟行У膬?nèi)在運作，創(chuàng)造高質(zhì)量的學(xué)校成果。”[5]同理，學(xué)校改進轉(zhuǎn)為學(xué)校發(fā)展的過程就是要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從追求教育改進邁向教育發(fā)展的過程。

二、實證調(diào)查研究

對校長領(lǐng)導(dǎo)力進行研究，國內(nèi)外許多學(xué)者采用問卷調(diào)查法進行測量。如巴斯特制定的《多因素領(lǐng)導(dǎo)力問卷》，已經(jīng)成為目前測量變革性領(lǐng)導(dǎo)最常用的問卷。日本大阪大學(xué)教授三隅二不二創(chuàng)立并編制的PM量表，也常用于測量領(lǐng)導(dǎo)的行為。美國行為學(xué)家布萊克和穆頓的方格理論、費德勒模型以及多倫多大學(xué)教授羅伯特•豪斯于1971年提出的領(lǐng)導(dǎo)方式的路徑――目標理論等，都會對校長領(lǐng)導(dǎo)力進行測量。此外，一般在實證研究中，多運用SPSS統(tǒng)計分析軟件和SAS統(tǒng)計分析軟件對其數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

而本研究作為校長領(lǐng)導(dǎo)力跨國合作研究項目的一部分，問卷由主辦方馬來西亞大學(xué)提供，文字轉(zhuǎn)換經(jīng)歷了翻譯、互譯等三個過程，每個過程均由專家審定修改，確保問卷翻譯后，語言準確、精煉、本土化。根據(jù)主辦方的要求，各國被試數(shù)量須均等，即一所學(xué)校十位教師一位校長，統(tǒng)一用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)分析，其中包括信度分析與因素分析。

本問卷被試為中學(xué)教師。為獲得真實而客觀的調(diào)查資料，問卷采用匿名的方式進行，僅要求被調(diào)查者提供“學(xué)校地區(qū)”“性別”“工作年限”“文化程度”等基本信息。發(fā)放范圍為遼寧省沈陽、本溪、撫順、鞍山、遼陽、營口等10個地區(qū)。每所學(xué)校選擇10位教師進行問卷調(diào)查，有效回收率為70%。所有問卷收集結(jié)束后進行無效問卷處理工作，將反應(yīng)傾向明顯以及校長、教師比例不符合的問卷剔除,最后得到有效問卷110份，并進行統(tǒng)計分析。

1.信度分析

馬來西亞校長領(lǐng)導(dǎo)力評價指標體系采用6點量表，即從1（從不）到6（總是）。將回收問卷進行信度分析發(fā)現(xiàn)，Alpha＝0.931（見表1），說明此問卷信度較高。

2. 因素分析

因素分析又稱為因子分析，基本目的就是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標或因素之間的聯(lián)系，即將相關(guān)比較密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子（之所以稱其為因子，是因為它是不可觀測的，即不是具體的變量），以較少的幾個因子反映原始資料的大部分信息。[6]因素分析的條件是：第一，因素分析的變量都是連續(xù)變量，符合線性關(guān)系的假設(shè)。第二，抽樣過程必須隨機，并具有一定規(guī)模。專家建議，樣本數(shù)不能低于100。第三，變量之間具有一定程度的相關(guān)。[7]以上問題可通過KMO和球形檢驗來確定是否適合做因素分析。該問卷反饋結(jié)果經(jīng)過三次主成分因子分析，且每次須刪除不合適的題項，再次進行KMO和球形檢驗。如表2所示，從三次KMO和球形檢驗結(jié)果來看，Bartlett球形檢驗的結(jié)果均達到了顯著水平（p

第三次因素分析后，特征值大于1的公共因子有6個，累計解釋總方差的64.5%。同樣，因素載荷值限定為在0.6以上，保留最初的6個題項，具體結(jié)果（見表3）如下：

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)項度的確立，因素1與因素6所反映的內(nèi)容相似，將其合并。因此，以上因素分析最終形成5個因素。同時，結(jié)合T.Sergiovanni校長領(lǐng)導(dǎo)力的五因素劃分，即把校長領(lǐng)導(dǎo)力分為技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力、人際領(lǐng)導(dǎo)力、教育領(lǐng)導(dǎo)力、象征領(lǐng)導(dǎo)力和文化領(lǐng)導(dǎo)力五個層次，將因素分析結(jié)果命名，現(xiàn)表述如下。

因素1：技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力，包含3個題項（題29、題31、題37）；因素2：人際領(lǐng)導(dǎo)力，包含4個題項（題24、題25、題5、題12）。因素3：象征領(lǐng)導(dǎo)力，包含2個題項（題16、題23）；因素4：教育領(lǐng)導(dǎo)力，包含3個題項（題17、題22、題27）；因素5：文化領(lǐng)導(dǎo)力，包含2個題項（題2、題6）。具體內(nèi)容如下（見表4）：

如表4所示，因素載荷大于0.8的有1項“校長能在緊張局勢中使他人倍感輕松”（0.832），它對校長領(lǐng)導(dǎo)力的解釋力最大，同時也說明中國教師對該項認同度最高。因素載荷大于0.7的有6項“校長有很強的是非感，他的行為也是如此”（0.787），“校長能把他的責任，有效地安排進個人的時間表中”（0.743），“校長是一個有說服力且令人信服的人”（0.789），“校長很樂意與我們和學(xué)生家長見面”（0.790）“校長做決定和行動時，十分果斷，不會緊張和猶豫不決”（0.798），“校長與各種人都能融洽相處”（0.776）。它們對校長領(lǐng)導(dǎo)力的解釋力也很大，認同度也很高。大于0.6小于0.7的有7項，分別是“在開展一項艱難的工作時，校長總能發(fā)現(xiàn)阻礙成功的弱點并加以改善”（0.613），“校長能夠理解和包容情緒激動的人”（0.607），“校長具有很強的說服力，而且為人正直不阿”（0.641），“在執(zhí)行一項任務(wù)的過程中，校長會定期評估，從全體教職工這里獲取具體的反饋信息”（0.691），“校長對我們有很大的、積極的影響”（0.682），“校長在做出重要決定時，能夠按程序辦事”（0.619），“當某人對校長生氣不滿時，校長總是給他進一步解釋的機會并傾聽他的解釋，用坦率的方式直面不滿情緒”（0.653）。它們對教師課堂教學(xué)評價的解釋力也比較大，認同度也較高。

三、校長領(lǐng)導(dǎo)力研究發(fā)現(xiàn)

“英國王子查爾斯說過，這個世界總有一些你不愿意做而又不得不去做好的事情，這就是責任的力量?！盵8]校長也是這樣，他的責任心既帶動著學(xué)校的發(fā)展，也決定著學(xué)校的發(fā)展方向。在學(xué)校發(fā)展的過程中，校長需要將自身的責任有效地整合到工作中去，運用靈活的工作技巧應(yīng)對突發(fā)狀況，處理學(xué)校發(fā)展道路上的障礙；同時，有效協(xié)調(diào)校內(nèi)與校外之間的關(guān)系，保持學(xué)校的發(fā)展穩(wěn)定而高效。在評測結(jié)果中能夠發(fā)現(xiàn)，教師對校長“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力”的認同度較高。薩喬萬尼認為，[9]技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵應(yīng)包括對學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的合理安排，做出有效的計劃，善于管理時間，同時，對突發(fā)事件有較強的處理能力。這是校長在工作中應(yīng)該具備的素質(zhì)。在評測的結(jié)果中，中國教師也對該維度的相關(guān)指標做出了回應(yīng)，相關(guān)指標得到了較高的因素載荷值。因此，“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力”維度中的三項指標，可作為構(gòu)建我國校長領(lǐng)導(dǎo)力的參考指標。

和諧人際關(guān)系是學(xué)校文化的體現(xiàn)，引領(lǐng)組織發(fā)展的教育領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是和諧人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。[10]高校人際關(guān)系主要包括學(xué)校管理層之間、教職工之間、管理者與教職工之間的關(guān)系、師生之間以及學(xué)生之間的關(guān)系。和諧的人際關(guān)系是全面貫徹黨的教育方針、實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標的重要條件。同時,和諧的人際關(guān)系還有利于營造培養(yǎng)高素質(zhì)人才的學(xué)習(xí)環(huán)境。[11]不難發(fā)現(xiàn)，校長在學(xué)校發(fā)展中處于核心地位，具有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。高效的“人際領(lǐng)導(dǎo)力”服務(wù)于學(xué)校的工作和生活，而它所涉及的范圍涵蓋了學(xué)校層級和日常工作的各個方面。在處理學(xué)校事務(wù)中，舒緩他人情緒，言辭說服力強，樂于同家長交談，且具有較強的包容性，為營造和諧的校園環(huán)境，促進學(xué)校和諧有效的發(fā)展而努力，這正是高效能校長在人際交往中所必須具有的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。這也與“人際領(lǐng)導(dǎo)力”層面中的三項指標吻合，并且在對其評測后，獲得了我國教師較高的認同度。

校長個人的形象，代表學(xué)校的整體形象。而學(xué)校效能的高下往往反映了校長個人的專業(yè)素質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)力水平。在以往的研究中，將校長象征性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵總結(jié)為對學(xué)校目標的建立、樹立良好的榜樣、關(guān)注學(xué)校的發(fā)展、展示學(xué)校的優(yōu)良風貌、提高學(xué)校的整體質(zhì)量。[12]從測評的結(jié)果來看，在“象征領(lǐng)導(dǎo)力”層面，我國教師希望校長能夠具備果斷而積極的行動力，以積極的姿態(tài)建立學(xué)校長遠目標，規(guī)劃學(xué)校未來的發(fā)展。同時，還應(yīng)強調(diào)剛正不阿的品質(zhì)，為學(xué)校、為教師、為媒體大眾樹立良好的榜樣。因此，本研究中一方面驗證校長象征性領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，同時也說明了我國教師心中所期望的高效能校長領(lǐng)導(dǎo)力所應(yīng)具備的素質(zhì)。

教育領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)校組織內(nèi)特有的領(lǐng)導(dǎo)向度，要求校長真正成為教師專業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)者，真正成為有著崇高教育追求和豐富教育智慧的學(xué)術(shù)帶頭人。作為教育領(lǐng)導(dǎo)，校長的責任就在于實施課程領(lǐng)導(dǎo)、鼓勵教師專業(yè)發(fā)展及教學(xué)改進、培育良好的學(xué)習(xí)氛圍等。[13]從問卷的測評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，在“教育領(lǐng)導(dǎo)力”層面中，有三項指標獲得了我國教師較高的認同度。通過其指標能夠發(fā)現(xiàn)，教師希望“校長在做出重要決定時，能夠按照程序辦事”，善于運用評估方式，從評估的結(jié)果中，傾聽教師的心聲，解讀反饋的信息。同時，高效能校長也應(yīng)該是一位資深的教育專家，理解教師，維護教師的切身利益，在教學(xué)過程中給教師以幫助，提高教師教學(xué)工作水平，促進教師專業(yè)發(fā)展，以自己的實際行動影響教師，推動學(xué)校教育事業(yè)穩(wěn)步前進。

美國管理學(xué)家Edgar Schein曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導(dǎo)者所要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理文化。領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能力。”“站在學(xué)校文化領(lǐng)導(dǎo)的高度，根據(jù)學(xué)校發(fā)展的目的與要求，運用領(lǐng)導(dǎo)手段恰當?shù)卣{(diào)整學(xué)校生活處境，人為推動與引導(dǎo)文化的位移甚至換位，讓學(xué)校成員在新處境中逐漸改變原來的生活方式，并建樹新的是非標準和價值觀念，則正是學(xué)校文化領(lǐng)導(dǎo)的核心機制。”[14]校長的“文化領(lǐng)導(dǎo)力”通過其行為，表現(xiàn)主體的思想和理念。從測評的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，在“文化領(lǐng)導(dǎo)力”的維度中，我國教師對兩項指標認同度較高。實際上，教師認為，處于核心地位的校長能夠與教職工坦誠相見、融洽相處，善于傾聽教師的心聲，坦率而真誠。因此，有學(xué)者指出，[15]和諧的領(lǐng)導(dǎo)文化是校長團隊領(lǐng)導(dǎo)力的精神。和諧的領(lǐng)導(dǎo)文化深層次地表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為及其模式,是一種領(lǐng)導(dǎo)價值觀念和領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)思維方式。在此基礎(chǔ)上,校長們應(yīng)該正確認識和諧觀念,結(jié)合自身的政治責任感和使命感體悟和諧思想的真諦,逐漸將其內(nèi)化為自身思維方式,相互間真誠以對,營造一個和諧、共進的團隊文化。簡而言之，校長因“和諧”的行動方式，引領(lǐng)“和諧”的校園文化。

參考文獻：

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第3篇：高效能團隊的特征范文

關(guān)鍵詞：水電 項目 團隊建設(shè)

水電施工項目部由于其任務(wù)的特殊性，導(dǎo)致了項目團隊是由不同層次、不同文化基礎(chǔ)、不同素養(yǎng)的角色組成的臨時性團隊，有著不同文化層次和需求，內(nèi)部很難有統(tǒng)一的價值觀，只有加強團隊建設(shè)，讓優(yōu)秀人才協(xié)同工作，項目才能獲得成功。

1.用目標凝聚團隊

團隊目標是是團隊的基本特點。對一個項目來說，為使項目團隊工作有成效，就必須有一個統(tǒng)一明確的共同目標，并且對要實現(xiàn)的目標，每一個團隊成員都要有共同的思考。因此，構(gòu)建的團隊目標應(yīng)具有以下方面的特征：團隊目標必須包含內(nèi)在目標、約束、資源及潛在機會，具有挑戰(zhàn)性但更要切合實際；團隊目標必須得到團隊成員的認可，能夠成為團隊成員間自然而然的話題；構(gòu)建團隊目標的目的及意義在于激發(fā)團隊成員的激情，從而讓每個人都為實現(xiàn)團隊目標付出最大的努力；應(yīng)包含差異化的個人目標：個人目標是團隊目標的分解內(nèi)容，也是團隊合力的最終來緣。

水電施工項目團隊整體目標非常確定，就是工程早日蓄水發(fā)電。在這其中，對項目管理的核心層而言，工程能否順利實現(xiàn)既定目標，事關(guān)前途、名譽、利益等多方面的得失；對項目團隊中的中間層――基層管理員工而言他們更關(guān)心自己每個月的工資福利待遇及認可度；對項目團隊中的外延層――協(xié)作單位關(guān)心的只是利潤。對團隊目標的不同期待決定了三個層次的人為團隊目標努力的程度。因此，在統(tǒng)一的“早日蓄水發(fā)電”團隊目標之下仍需要差異化的與團隊成員個人目標掛鉤，將團隊目標細分至每位員工、每個小團隊，并反過來由這些小的目標實現(xiàn)而構(gòu)成整體團隊目標的實現(xiàn)。

2010年6月項目團隊面對資源投入極大，而產(chǎn)出卻極低，員工情緒波動大、無信心的被動局面，通過工資、福利待遇、輪休假等方式與員工的個人期待掛鉤，通過單價、結(jié)算等方式與協(xié)作單位關(guān)心的利潤掛鉤，通過各種形式反復(fù)向不同層次團隊成員強調(diào)實現(xiàn)團隊目標的關(guān)鍵性及意義，有效激發(fā)了團隊成員為了團隊目標建功立業(yè)的積極性，實現(xiàn)了大崗山基坑比調(diào)整后的節(jié)點工期提前15天開挖完成的目標。

2.用溝通化解團隊沖突

團隊沖突就是團隊中的個人、團隊限制或阻止另一部分個人、團隊達到預(yù)期目標的行為。由于團隊成員中工作角色的不同、個人目標的不同及性格的差異導(dǎo)致的沖突在所難免，在團隊磨合階段團隊沖突將顯得猶為突出。溝通是化解團隊沖突的唯一有效途徑，有效的溝通能營造團隊的開放、坦誠的氛圍，能夠讓團隊管理者引領(lǐng)團隊沖突解決結(jié)果向著積極的方面發(fā)展，使得團隊在一個友好的環(huán)境中，發(fā)揮更高的工作效率，創(chuàng)造一個和諧的團體，也因此促進形成高度的凝聚力。

大崗山項目團隊嚴格執(zhí)行各類例會，要求團隊成員在會上暢所欲言，充分暴露矛盾，項目團隊核心層成員充當調(diào)解員，通過口頭溝通、書面溝通、正式溝通、非正式溝通等諸多方式化解沖突，在這個過程中也加深了團隊成員間的了解，磨合了團隊。同時，項目團隊建立了內(nèi)部辦公系統(tǒng)，進一步豐富了溝通方式，形成了線上、線下雙線互動的溝通機制，在三個層次的團隊成員中形成了橫向到邊、縱向到底的溝通渠道，既保證了政令的暢通，更是確保了能及時消解矛盾，促進團隊的高效運轉(zhuǎn)。

3.用考核與激勵規(guī)范團隊

項目團隊成員的崗位不同，其價值體現(xiàn)形式便有不同，而要保證團隊的良性發(fā)展并保持團隊的戰(zhàn)斗力，就需要用一個公平、公正的績效考核與獎勵機制來激勵團隊。水電施工項目涉及專業(yè)眾多，每個部門和班組工作職責不同，且任務(wù)不斷的發(fā)生著變化，團隊中績效考核標準多樣，因此就需要“量體裁衣”。

大崗山項目團隊中各單位分工較細致，項目團隊以各單位分工為基礎(chǔ)，從水電施工項目中涉及的進度、質(zhì)量、安全、成本管理為內(nèi)容，給各單位單獨制定考核細則，定期由項目團隊核心層對各單位績效進行考核，評出優(yōu)劣，在經(jīng)濟與榮譽雙方面進行獎懲，打破了項目團隊工作“一潭死水”、“老、大、難問題積重難返”的情況，同時加強了團隊間的配合，保持了團隊的活力及士氣！

4.用學(xué)習(xí)讓團隊成熟

團隊學(xué)習(xí)是指一個單位的集體性學(xué)習(xí)，它是學(xué)習(xí)型組織進行學(xué)習(xí)的基本組成單位，便于團隊成員之間的互相學(xué)習(xí)、互相交流、互相啟發(fā)、共同進步。團隊學(xué)習(xí)重點在于構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)氛圍，通過前期的學(xué)習(xí)理念引導(dǎo)，建立定期集體學(xué)習(xí)制度讓團隊成員初步建立定期進行學(xué)習(xí)的習(xí)慣。隨后，以引導(dǎo)團隊成員自主學(xué)習(xí)為重點，通過幫助團隊成員建立清晰的學(xué)習(xí)目標與愿景，構(gòu)建良好的學(xué)習(xí)平臺，幫助團隊成員養(yǎng)成隨時學(xué)習(xí)、隨時進步的良好習(xí)慣！

第4篇：高效能團隊的特征范文

論文關(guān)鍵詞：團隊合作；科研；團隊管理

團隊，又叫工作團隊，是西方組織中廣泛采用的管理形式之一。喬·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）給團隊下了定義：“團隊是為數(shù)不多的一群人，他們之前定好共同目標，團隊成員為了一個共同的目標，承擔義務(wù)，并且相互負責地共同達成目標?！睆闹锌煽闯觯耗繕耸菆F隊的核心要素。斯蒂芬·P·羅賓斯（1994）對團隊的定義作了發(fā)展：“一種為了實現(xiàn)某一目標而相互協(xié)作的個體，組成的正式群體，并以是否存在團隊成員之間積極的協(xié)同配合為標準?！逼鋵⑷后w與工作團隊區(qū)分開來，把目標+協(xié)作+責任看成是團隊的三大要素。當前，較為統(tǒng)一看法是：“團隊是指一定的技能互補，愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體”。

教學(xué)研究型高校中科技創(chuàng)新團隊的常見組織方式：學(xué)科方向型團隊。學(xué)科團隊既從事科研，也從事教學(xué)，其特點是以學(xué)科建設(shè)為中心；以探索學(xué)科前沿為目標，促進專業(yè)建設(shè)。具有學(xué)科的長期性和研究的系統(tǒng)性。即經(jīng)過長期的教學(xué)、科研積累，以學(xué)科為依托，在特定的學(xué)科方向上形成穩(wěn)定的專業(yè)學(xué)術(shù)梯隊，并擔負著提升高校科研水平、培養(yǎng)師資隊伍的重要職責。但是目前許多高校中的科技創(chuàng)新團隊大多屬于項目導(dǎo)向型團隊，是項目負責人根據(jù)項目申請的需要，臨時組建的“短期團隊”，這些拼湊團隊的價值取向融合度不夠，成員間相互合作缺少默契，導(dǎo)致研究力量較為分散。這種團隊并非真正意義上的科研團隊，更像項目團隊，項目團隊的特點之一即是：項目團隊有明確的生命周期，隨著項目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，項目任務(wù)的完成而結(jié)束，它是一種臨時性的組織。“短期團隊”隨著三年資助期的結(jié)束，團隊也就基本處于解體狀態(tài)。隨著團隊的解散，團隊的各種資源包括團隊文化也就地消失，造成極大的資源浪費。為避免成為“短期團隊”，必須加強團隊建設(shè)及管理，筆者從組建科研創(chuàng)新團隊近三年來的工作體會，淺談對團隊合作的看法。

一、團隊建立的必要性

當前科學(xué)發(fā)展的顯著特征是研究的深度、廣度和復(fù)雜性大幅加強，科學(xué)研究的對象涉及多學(xué)科，研究的方法也交叉綜合。這就使得各學(xué)科之間的滲透與交叉變得更加密切。單科孤立發(fā)展已經(jīng)變得寸步難行，同樣，只靠個人的單打獨斗很難在這個瞬息萬變的社會上有所成就。面對專業(yè)化帶來的個人知識和技能的有限性，科學(xué)活動之間的個體競爭已經(jīng)被團隊之間的競爭所取代，科研人員必須轉(zhuǎn)而應(yīng)用集體智慧，以科研團隊為平臺進行科學(xué)研究；以知識、專業(yè)和技能為網(wǎng)絡(luò)連接起合作伙伴關(guān)系。強調(diào)團隊成員與成員之間的依賴度，只有依賴度達到一定程度時，才能稱為科研團隊。

作為合作創(chuàng)新的一種有效組織形式，科技創(chuàng)新團隊在國家科技進步中發(fā)揮的作用越來越顯著。主要表現(xiàn)為：基于團隊協(xié)作的科技創(chuàng)新活動已經(jīng)成為重大科技研究的主流形式；大型科技團隊初具規(guī)模，成果顯著?，F(xiàn)在各類科技團隊建設(shè)正在加快推進，通過分工協(xié)作和優(yōu)勢互補，極大提高創(chuàng)新效率及戰(zhàn)斗力。

二、團隊建設(shè)，構(gòu)建和諧團隊

團隊建設(shè)需要遵循科學(xué)的方法，團隊建設(shè)離不開理論的指導(dǎo)。團隊建設(shè)理論主要有人性假設(shè)理論、人格理論、團隊角色理論和實踐活動理論等。團隊理論強調(diào)組織內(nèi)部各個成員之間建立良好和諧的人際關(guān)系對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，該理論是西方管理理論中人學(xué)思想的集中體現(xiàn)。對目標的明確度以及團隊凝聚力是高效團隊的基本特征?；镜募寄堋⒑献鞯木?、良好的溝通、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，是保證團隊有效運行的基本條件。

經(jīng)濟學(xué)上的“木桶理論”其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。那么全部由教授、博士高級人才組成的團隊就一定有極強的戰(zhàn)斗力嗎？經(jīng)驗告訴我們，非也。根據(jù)“木桶理論”核心內(nèi)容，可以引申為，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。這說明一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。

團隊是基于不同基礎(chǔ)的人而建立，高校擁有眾多享有聲望的教師，他們各自具有專門的研究方向和研究計劃，有支持自己從事科研的各項社會資源，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局。因此，組建團隊時，要注意以下幾個問題。

1.有特色鮮明的研究方向和明確的研究目標

研究方向可以是經(jīng)過多年研究形成的，并具有顯著的優(yōu)勢，也可以圍繞重大目標，結(jié)合原有優(yōu)勢開拓出新方向。盡管研究方向和目標可以根據(jù)科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟的發(fā)展進行適當調(diào)整，但核心的研究方向必須保持相對穩(wěn)定，至少呈現(xiàn)出階段性的穩(wěn)定性。

2.成員優(yōu)勢互補

孟子將形形的人才分為兩大類：一類是道德情操特優(yōu)，權(quán)略機變略遜的“賢者”；另一類是聲譽名望，韜略權(quán)謀、老練嫻熟的“能者”。這兩類人都是團隊不可或缺的人。在圍繞團隊研究方向和研究目標的前提下，實現(xiàn)團隊成員知識結(jié)構(gòu)、能力、思維方式、研究經(jīng)驗的優(yōu)勢互補，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素養(yǎng)的優(yōu)勢互補。不同類型的成員相互交流，相互影響，相互熏陶，但又不脫離團隊的研究方向。

3.相互尊重、相互信任，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由平等

團隊能自覺地創(chuàng)造這種學(xué)術(shù)氛圍，充分發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造能力和責任感，使成員之間的優(yōu)勢互補真正起作用。如果一個研究群體中的成員相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂現(xiàn)象，不允許不同意見平等交流，這樣的研究群體并不是科研團隊。團隊成員要營造開放、包容和互相支持的氣氛，加強集體向心力。工作中可以有爭議，爭議可以令參與者理清思路，抓住本質(zhì)，要倡導(dǎo)觀點鮮明的爭論，但前提必須基于事實和數(shù)據(jù)，只對事不對人，更要避免事后的情緒化。在團隊成員中促成理解、達成共識。如果團隊合作是出于自覺自愿時，它必將會產(chǎn)生一股強大而且持久的凝聚力，實現(xiàn)團隊，也是組織的目標。心理學(xué)家馬斯洛說過，杰出團隊的顯著特征是：具有共同的愿景與目標。共同愿景是團隊和組織的旗幟與靈魂。

4.團隊領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的戰(zhàn)略眼光和協(xié)調(diào)能力，能夠起到表率作用，使整個團隊和諧有序地運作

團隊的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠準確把握學(xué)科發(fā)展方向，選定發(fā)展目標，而且善于激發(fā)和調(diào)動團隊成員的積極性，關(guān)注團隊中每位成員的身心狀態(tài)，協(xié)調(diào)成員之間的合作關(guān)系。

5.構(gòu)建和諧團隊

一個團隊中，團隊成員間表面上和和氣氣，但是卻沉默不語，是一支和諧團隊嗎？“這種你好我也好的表面狀態(tài)并不是一個真正意義上的和諧?！蔽覀冋J為：“一個和諧的團隊，應(yīng)能夠讓成員感覺到很安全，愿意說出自己真實的想法和感受，把事情擺到明面上，這樣，人與人之間才能保持溝通順暢，也能夠彼此接納，相互鼓勵與分享。能夠使員工對團隊目標有較高的認可，認同工作價值，有較高工作投入，同時高投入的員工相互影響，最終促成高效能的團隊?！?/p>

三、團隊管理

領(lǐng)導(dǎo)團隊是一門藝術(shù)，并沒有固定的公式可遵循，團隊不能光用三言兩語就可以帶好，這還要靠領(lǐng)導(dǎo)者擁有一份真摯、熱忱的心，努力地耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學(xué)習(xí)耕種技術(shù)，才能結(jié)出豐厚的果實。具體工作中要本著以下幾項原則。

1.一切的前提是尊重

不懂得尊重人，一切都無從談起，這種尊重一定要是看得到的，而且還能感覺出來，比如：對團員守時、守信、虛心聽取意見等，最大、最可貴、最有效的尊重是信任，體現(xiàn)在對團隊成員的合理、有效的授權(quán)和委任?！靶湃巍笔菆F隊管理工作的核心，“尊重和寬容”意味著對個體需要的重視，“公平與公正”意味著對結(jié)果的重視，二者在發(fā)揮作用維護信任上互為支撐，密不可分。

2.溝通

溝通的手段多種多樣，目的只有一個——拉近距離融洽氣氛。正視個體差異，溝通、關(guān)愛增進信任。性格無所謂優(yōu)劣，最主要的是要知人善用，通過合理的結(jié)合，減少沖突，增加合力。

3.協(xié)調(diào)和組織

這就要求領(lǐng)導(dǎo)者除了要有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力外，還要正視自己的過失，檢討自身不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部矛盾，并要學(xué)會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑铌爢T的工作熱情。

4.激勵

物質(zhì)獎勵是必需的，精神激勵有時更重要，最有效的就是對人真誠、尊重和信任，充分有效的授權(quán)和對成績及時有效的肯定。俗話說“士為知己者死”，雖有些夸張，但激勵的作用不可低估。

第5篇：高效能團隊的特征范文

近年來，市面上采用各種不同種類的復(fù)合材料制作的航空模型越來越常見。北航航模隊緊跟時代潮流，在航模上大膽使用復(fù)合材料。作為CADC大賽首個將復(fù)合材料大面積應(yīng)用在模型上的團隊，我們在結(jié)構(gòu)、設(shè)計和復(fù)合材料的選用、工藝上都實現(xiàn)了巨大突破。在2016CADC中國國際飛行器設(shè)計挑戰(zhàn)賽總決賽限時載運空投項目中，北航航模隊參賽機采用的彩色機翼驚艷亮相，其復(fù)合材料用量達到了90%以上。這款機翼在減輕重量的同時不僅增加了強度，炫彩靚麗的外觀更給模型增添了獨特的美感。下面，就為大家揭開它的神秘面紗。

這款炫彩機翼最引人注目的莫過于色彩斑斕的D形盒。其核心部件采用了三明治夾層結(jié)構(gòu)的蒙板，具有重量輕、剛性高和強度高的特征，能在保持力學(xué)性能的同時顯著減輕結(jié)構(gòu)重量。具體來說，這種三明治夾層結(jié)構(gòu)由重量輕而相對較厚的芯材和兩側(cè)的兩層薄而堅硬且具有剛性的面板組成。其中面板結(jié)構(gòu)承受平面壓縮和拉伸載荷；芯板則承受剪切載荷，具有高壓縮強度和高剪切強度。綜合考慮重量和強度要求，選擇了泡沫作為蒙板的芯材、玻璃纖維布作為面板材料。

在D形盒的制作工藝上，我們采用了模具成型的方式。這種成型工藝的一大好處是，制作出的蒙板一致性高，不會出現(xiàn)手工蒙制蒙板時出現(xiàn)的機翼扭轉(zhuǎn)問題。此外，模具成型蒙板表面質(zhì)量高、平整光滑，可省去在D形盒外再蒙膜的步驟，進一步減輕了機翼的重量。

至于機翼展現(xiàn)的彩色效果，并不是機翼完工后再在表面噴涂顏料，而是蒙板成型前就在內(nèi)部涂刷出了色彩。具體操作方法是通過往樹脂中加入不同顏色的顏料，從而做出彩色的機翼。

C翼的內(nèi)部構(gòu)造，我們在復(fù)合材料的使用上也做了很多嘗試。如機翼的主梁就有了質(zhì)的改變，摒棄了過去采用的木材手工貼碳凸緣及木質(zhì)腹板的傳統(tǒng)工藝，采用了碳纖維和泡沫固化工藝成型的一體翼梁。這種新結(jié)構(gòu)與新工藝，在減少翼梁重量與工藝步驟的同時，翼梁的強度有了很大提升。而在翼肋的制作上，雖然沿用了輕木拼接而成的木質(zhì)構(gòu)架肋，但將原本的木質(zhì)緣條改為在翼肋上粘貼單向碳纖維，增加了翼肋強度。

副翼盡管尺寸不大，但作用卻不小。特別是當模型在重載高速飛行的狀態(tài)下，傳統(tǒng)的木質(zhì)構(gòu)架副翼由于強度不足，副翼舵效很弱，因此對飛行安全影響很大。此外，這種構(gòu)架式結(jié)構(gòu)工藝步驟復(fù)雜、蒙膜難度較大。為此，我們改用實心泡沫外鋪玻璃纖維布成型的新材料與工藝制作副翼。為保證強度足夠，在玻纖布與泡沫之間，還編織了與副翼方向呈45°角的碳纖維網(wǎng)格，用最小的重量代價換取了更好的增強效果。這種方法同樣應(yīng)用在了D形盒的制作中。

第6篇：高效能團隊的特征范文

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型學(xué)校；學(xué)校環(huán)境；學(xué)校制度

[中圖分類號]G471 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-4808(2010)05-0058-04

建設(shè)創(chuàng)新型國家，提高全民族的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，必須充分發(fā)揮教育在國家發(fā)展中的突出作用，大力提倡和實施以創(chuàng)新為核心的素質(zhì)教育，提高人的創(chuàng)新能力，不斷豐富人的個性，真正培養(yǎng)出與時代潮流相適應(yīng)的全面發(fā)展的優(yōu)秀人才。而這些都是傳統(tǒng)的學(xué)校教育難以完成的任務(wù)，為此，我們需要有一種嶄新的教育理念來推動教育事業(yè)的發(fā)展，必須創(chuàng)設(shè)一種以有效開展教育創(chuàng)新為主要特征的新的學(xué)校組織形式。在這里。我們把這種新的學(xué)校組織形式稱為創(chuàng)新型學(xué)校。

一、創(chuàng)新型學(xué)校的內(nèi)涵

目前尚未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者對創(chuàng)新型學(xué)校的內(nèi)涵作出界定。本文主要是在借鑒國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于創(chuàng)新型組織的界定的基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新型學(xué)校的內(nèi)涵進行描述性的闡釋。綜合借鑒彼得?德魯克(P.F.Dmcker)、保羅?萊特(P.C.Wright)以及官建成、王軍霞等學(xué)者的觀點，所謂創(chuàng)新型組織，是指組織的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強，能夠源源不斷進行創(chuàng)新活動，并經(jīng)常生產(chǎn)出創(chuàng)新性產(chǎn)品的組織。相應(yīng)地，所謂創(chuàng)新型教育組織，就是指經(jīng)常進行教育創(chuàng)新并經(jīng)常生產(chǎn)出創(chuàng)新性教育產(chǎn)品的教育組織。這里的“教育產(chǎn)品”，既包括教育思想、教育理念、教改方案的設(shè)計等理論性的產(chǎn)品，也包括教育教學(xué)方法、教育管理方法、教育整體改革的實施措施等實踐性產(chǎn)品。一切正式的教育組織都能夠建設(shè)成為創(chuàng)新型的教育組織。需要指出的是，本文所研究的只是眾多創(chuàng)新型教育組織中的一種――創(chuàng)新型學(xué)校，而且主要是指義務(wù)教育階段的中小學(xué)。

參照上述創(chuàng)新型組織與創(chuàng)新型教育組織的概念，本文嘗試給創(chuàng)新型學(xué)校下一個描述，性定義。所謂創(chuàng)新型學(xué)校，是指學(xué)校的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識較強，通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識和進行創(chuàng)新活動，并經(jīng)常生產(chǎn)出創(chuàng)新性產(chǎn)品的、有機的、能持續(xù)發(fā)展的組織。簡言之，創(chuàng)新型學(xué)校就是以有效地開展教育創(chuàng)新為主要特征的教育組織。隨著我國教育改革的不斷深化，各級各類學(xué)校都在為自身在激烈競爭中謀求不斷發(fā)展而苦苦思尋，試圖找到一條真正適合自身的發(fā)展道路。而將創(chuàng)新型組織的理論引入教育領(lǐng)域，建立創(chuàng)新型學(xué)校，可以為學(xué)校謀求更好、更快發(fā)展提供良好的借鑒。

二、創(chuàng)新型學(xué)校的特征

創(chuàng)新型學(xué)校作為一種創(chuàng)新型組織，應(yīng)具有創(chuàng)新型組織的基本特征。同時，學(xué)校組織又不同于大多數(shù)其他正式組織，作為一個培養(yǎng)人的機構(gòu)，它還應(yīng)有一些獨有的特征。因此，本文在借鑒創(chuàng)新型組織基本特征的基礎(chǔ)上，把創(chuàng)新型學(xué)校的特征概括為以下幾個方面。

(一)學(xué)校是持續(xù)創(chuàng)新的系統(tǒng)組織，具有有利于創(chuàng)新的環(huán)境氛圍 　要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，首先要有一個創(chuàng)新型的學(xué)校環(huán)境氛圍，這是培養(yǎng)和造就創(chuàng)新型人才的條件和土壤。創(chuàng)新型的學(xué)校環(huán)境應(yīng)包括對學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)產(chǎn)生積極影響的各種學(xué)校因素，如校長、教師、學(xué)校管理、校園環(huán)境、文化景觀、教學(xué)評估及班級氣氛等。這些因素要比強調(diào)秩序與控制的傳統(tǒng)學(xué)校環(huán)境更具有靈活性和適應(yīng)性，更能促進學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在這樣的環(huán)境氛圍里，學(xué)校的管理、教學(xué)、學(xué)生培養(yǎng)等各方面都充滿創(chuàng)新氣息，學(xué)校成為富有持續(xù)創(chuàng)新力的系統(tǒng)組織。簡言之，創(chuàng)新型學(xué)校具有一個“人人要創(chuàng)新、事事都創(chuàng)新、處處鼓勵創(chuàng)新”的學(xué)校環(huán)境氛圍。

(二)具有高效能的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)，能夠形成有效的創(chuàng)新團隊

建立高效能的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)，是學(xué)校成為創(chuàng)新型組織的重要條件。創(chuàng)新型學(xué)校的組織設(shè)計要有利于創(chuàng)新、學(xué)習(xí)和互動以及組織內(nèi)外的有效溝通，因此，學(xué)校組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是扁平化結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)不僅能夠提高信息傳遞的效率，也便于組織成員之間的研討和激發(fā)組織成員的創(chuàng)意，還有利于在教育教學(xué)與學(xué)校管理實踐中形成諸多富有創(chuàng)造性和創(chuàng)新力的團隊，如創(chuàng)新型年級組、創(chuàng)新型學(xué)科組或創(chuàng)新型班集體等。在一定意義上講，這些團隊建設(shè)得成功與否將直接影響著學(xué)校組織創(chuàng)新目標的達成。

(三)校長是教育創(chuàng)新的關(guān)鍵人物，是學(xué)校組織創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者

從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的角度講，校長既是學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、政策、策略的設(shè)計者，也是學(xué)校員工形成共同教育價值觀的啟發(fā)者。一所學(xué)校能否具有良好的教育創(chuàng)新環(huán)境，在很大程度上取決于校長是否具有創(chuàng)新素質(zhì)。只有在創(chuàng)新型校長的帶動下，教師和學(xué)生的創(chuàng)新素質(zhì)才能得到最大限度的發(fā)揮，從而使學(xué)校成為真正的創(chuàng)新型組織?？梢?，創(chuàng)新型校長不能是事必躬親的事務(wù)主義者，而應(yīng)當是教育創(chuàng)新的先行者與引路人，是學(xué)校組織創(chuàng)新的倡導(dǎo)者、擁護者、監(jiān)督者和領(lǐng)導(dǎo)者。

(四)具有一支高素質(zhì)的創(chuàng)新型教師隊伍

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵是要有一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)教師隊伍。創(chuàng)新型教師就是那些具有創(chuàng)新性教育觀、知識結(jié)構(gòu)、個性特征，掌握最新教育理論并能創(chuàng)造性地將其運用到教育教學(xué)工作中，同時具有獨特見解，能發(fā)現(xiàn)行之有效的新教學(xué)方法，從而培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才的教育工作者。創(chuàng)新型教師首先應(yīng)當具備一般教師的素質(zhì)，此外，還應(yīng)當具備創(chuàng)新的基本素質(zhì)，即具有創(chuàng)新的意識、創(chuàng)新的智能和創(chuàng)新的個性。

(五)具有創(chuàng)新型的學(xué)校管理體制

學(xué)校管理體制是引導(dǎo)學(xué)生樹立創(chuàng)新意識、進行創(chuàng)新思維、開展創(chuàng)新研究、取得創(chuàng)新成果的重要杠桿。概括地講，創(chuàng)新型的學(xué)校管理體制應(yīng)具有以下特征：第一，在學(xué)生管理方面，要實施說服教育與熏陶感染相結(jié)合、管理與服務(wù)相結(jié)合的工作方式，注重用美好的情感、創(chuàng)新的精神等人格力量以及整個學(xué)校濃烈的創(chuàng)新氛圍感染熏陶學(xué)生；第二，在教學(xué)管理方面，要徹底拋棄整齊劃一的教學(xué)計劃，實施富有學(xué)生個性特征的創(chuàng)新素質(zhì)培養(yǎng)計劃，給學(xué)生以創(chuàng)新的時間與空間，使學(xué)生在學(xué)校有限的時間內(nèi)達到個性特長最佳發(fā)展、知識結(jié)構(gòu)“最優(yōu)化”；第三，在教學(xué)方法方面，要杜絕“教師念筆記、學(xué)生抄筆記、課后背筆記”的現(xiàn)象，主要采用發(fā)現(xiàn)教學(xué)法、問題教學(xué)法、討論教學(xué)法、開放式教學(xué)法等教學(xué)方法，不斷激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新動機，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力；第四，在辦學(xué)方式方面，不僅要注重廣泛調(diào)動社會各方面的力量參與辦學(xué)，并將各種社會力量整合為“教育合力”，從而提高學(xué)校的辦學(xué)效率，還要注重教育的社會效益。面向社會開放，讓學(xué)生走進自然、走進社會。

三、創(chuàng)建創(chuàng)新型學(xué)校的實踐策略

創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)都不是教出來

的，但是，擁有創(chuàng)新型的校園環(huán)境、有利于學(xué)生創(chuàng)造潛能發(fā)揮的教育教學(xué)制度、具有創(chuàng)新觀念的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工隊伍等，勢必會對學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的養(yǎng)成產(chǎn)生積極影響。

(一)營造有利于創(chuàng)新的校園環(huán)境

營造創(chuàng)新型的校園環(huán)境可以從物質(zhì)文化與精神文化兩個方面進行。首先，從物質(zhì)文化來看，應(yīng)對校園建筑、校容校貌、教育教學(xué)設(shè)施等校園文化環(huán)境的載體和物質(zhì)標志進行改造，使其在學(xué)生創(chuàng)新意識的形成中產(chǎn)生潛移默化的作用。

其次，從精神文化來看，通過樹立創(chuàng)新榜樣人物的方式，加強學(xué)校成員在思想意識、輿論氛圍、人際關(guān)系、價值取向、思維方式等方面的教育與引領(lǐng)，使他們形成持續(xù)創(chuàng)新的意識與行為。正如有學(xué)者指出的那樣，多數(shù)成功的組織都有自己的榜樣人物。榜樣使組織的基本價值觀永存，對內(nèi)提供了角色榜樣，對外代表了組織的形象，并設(shè)定了激勵組織成員去努力達到的標準。在創(chuàng)新型學(xué)校里，校長、教師和學(xué)生都能成為這樣的英雄人物，要讓這些英雄人物在學(xué)校管理、教學(xué)和學(xué)習(xí)領(lǐng)域中發(fā)揮榜樣作用，為其他人員樹立目標，激勵其他人產(chǎn)生相似的行為，最終使“創(chuàng)新”在學(xué)校中蔚然成風。

(二)建立與完善有利于創(chuàng)新的教育教學(xué)制度

1　努力實現(xiàn)學(xué)校管理體制的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的教育管理體制，強調(diào)絕對的服從與控制，嚴重地抑制了學(xué)校組織的創(chuàng)新力，使學(xué)校的管理模式形成了“全國上下一個樣”的奇怪現(xiàn)象。因此，要建設(shè)創(chuàng)新型學(xué)校就必須砸掉那些束縛學(xué)校創(chuàng)新力的桎梏。首先，要正確處理好教育行政部門與學(xué)校之間的關(guān)系。教育行政部門應(yīng)進一步擴大學(xué)校的辦學(xué)自，以便于學(xué)校按照自身的實際情況開展教育教學(xué)活動的創(chuàng)新，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供前提條件。其次，要引進競爭機制，形成教師能上能下、領(lǐng)導(dǎo)能上能下、待遇能高能低的有效的激勵競爭機制，在可能的范圍內(nèi)要給教師足夠的時間和空間用于創(chuàng)新教學(xué)活動，從而使教師勞動成為名副其實的創(chuàng)造性勞動。第三，在學(xué)生管理過程中，要尊重學(xué)生的個性發(fā)展，鼓勵學(xué)生逐漸形成自己的個性，發(fā)展自己的特長，這對學(xué)生以后在某個領(lǐng)域的創(chuàng)新行為大有裨益。第四，必須重視開發(fā)校外的辦學(xué)資源。如可以通過聘請顧問等方式，吸引有關(guān)專家、學(xué)生家長等參與學(xué)校的創(chuàng)新工作。他們所擁有的業(yè)務(wù)專長、前沿信息、社會經(jīng)驗、交往關(guān)系，都會為學(xué)校創(chuàng)新工作的開展做出貢獻。所有這些都需要一個支持創(chuàng)新的多元化的教育管理體制來維系和支撐。

2　努力實現(xiàn)教學(xué)模式的創(chuàng)新

教學(xué)工作是學(xué)校的中心環(huán)節(jié)，人才的培養(yǎng)主要通過教學(xué)活動來實現(xiàn)。傳統(tǒng)的教學(xué)多用注入式教學(xué)方法，造成學(xué)生習(xí)慣于“人云亦云”的思維定勢，缺乏獨立思考；教學(xué)內(nèi)容陳舊；缺乏先進的現(xiàn)代教育手段。因此，要實現(xiàn)教學(xué)模式的創(chuàng)新，必須做到以下幾個方面：第一，改革單一的講授方式，靈活運用多種教學(xué)方法；第二，改變脫離實際的傳統(tǒng)課堂教學(xué)，使課堂教學(xué)與課外實踐相結(jié)合；第三，改變落后的教學(xué)手段，采用現(xiàn)代教育手段；第四，改革教學(xué)評價標準。唯有如此，才能真正實現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這一學(xué)校教育的核心目標。

(三)培養(yǎng)創(chuàng)新型教師團隊，提升教師隊伍的整體素質(zhì)

培養(yǎng)創(chuàng)新型教師團隊是一項系統(tǒng)工程，不僅涉及到學(xué)校對教師創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，更離不開教師個體的創(chuàng)新動機與創(chuàng)新實踐。因此，要提升創(chuàng)新型教師隊伍的整體素質(zhì)，必須做到以下兩點。

1　強化教師個體的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新精神，積極倡導(dǎo)團隊合作的教師文化

教育是一項為國家和社會發(fā)展培養(yǎng)未來所需人才的事業(yè)，因循守舊、墨守成規(guī)、缺乏創(chuàng)新意識的教師是培養(yǎng)不出學(xué)生的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神的。因此，要培養(yǎng)創(chuàng)新型教師，首先要使教師個體樹立創(chuàng)新意識。學(xué)校要通過各種有效途徑使每位教師清醒地認識到社會的飛速發(fā)展對教育事業(yè)提出的新挑戰(zhàn)以及對教師素質(zhì)提出的新要求，使教師不斷更新教育觀念，主動提升自己的創(chuàng)新意識。這就要求教師在教學(xué)實踐中要學(xué)會研究學(xué)生，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的創(chuàng)造潛質(zhì)，充分發(fā)展學(xué)生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的自主意識、自主行為和自主能力，不斷強化教師“教會學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會創(chuàng)新”的意識。其次，學(xué)校應(yīng)積極倡導(dǎo)團隊合作的教師文化，每位教師都站在團隊的利益和發(fā)展的立場思考問題，超越個人的利益局限，以更加長遠和系統(tǒng)的視角來看待個人與學(xué)校發(fā)展之間的關(guān)系，形成團隊思維模式，使教師隊伍努力成長為具有創(chuàng)新意識、富有持續(xù)創(chuàng)新精神的創(chuàng)新型教師團隊。

2　鼓勵教師參加繼續(xù)教育，不斷提升教師隊伍的創(chuàng)新素養(yǎng)

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，教師“一次教育受用終身”的時代已不復(fù)存在。因此，學(xué)校要創(chuàng)設(shè)條件積極鼓勵教師開展繼續(xù)教育。首先，學(xué)校應(yīng)該為每位教師的繼續(xù)教育創(chuàng)造條件，通過為教師提供圖書資源、網(wǎng)絡(luò)資源等便捷的信息獲取平臺、配備電腦和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備等硬件條件、經(jīng)常組織教師出去培訓(xùn)、聘請專家來校開辦講座以及在教師中開展教學(xué)論壇、研討會等各種渠道和方式為他們提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流的機會，使教師能夠在相互學(xué)習(xí)與交流中了解更新的科研成果，并掌握最前沿的知識，從而為創(chuàng)新型教師的成長提供必要的保障。其次，創(chuàng)新型教師也要自覺樹立終身學(xué)習(xí)的思想，學(xué)會自主學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化自身的知識和能力結(jié)構(gòu)，提升自身的創(chuàng)新素養(yǎng)。創(chuàng)新型教師不僅要鉆研本學(xué)科的知識，而且要廣泛涉獵相關(guān)學(xué)科的知識，尤其要掌握培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的理論以及相關(guān)的訓(xùn)練方法，還應(yīng)掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，具備獲取、加工與提煉新知識和應(yīng)用新技術(shù)的能力。同時，創(chuàng)新型教師還必須樹立“以研促教、教研相長”的觀點，把教室和課堂當作自己從事教育教學(xué)研究的主陣地。

(四)培養(yǎng)創(chuàng)新型的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，引領(lǐng)學(xué)校變革

關(guān)于校長在學(xué)校中的作用，顧明遠教授曾經(jīng)這樣說過： “校長之于學(xué)校，猶如靈魂之于軀體。”因此，要創(chuàng)建創(chuàng)新型學(xué)校必須培養(yǎng)創(chuàng)新型的校長。

1　要更新校長的陳舊觀念，使之具有創(chuàng)新思想

沒有創(chuàng)新思想的校長，不可能實施創(chuàng)新教育。有創(chuàng)新思想的校長，要更新傳統(tǒng)的觀念、行為和方法，具有強烈的進取心和雄心，有勇于探索、敢于冒險的膽識，要正視學(xué)校生存和發(fā)展所面臨的巨大威脅，產(chǎn)生憂患和競爭的意識，不怕挫折，善于在工作上超越前人、他人，有所作為。同時，創(chuàng)新型校長還必須樹立人本教育觀、科學(xué)人文教育觀、多元人才觀等全新的教育觀念，在學(xué)校管理和教育教學(xué)過程中，加強對師生進行人文知識和自然科學(xué)知識教育，突出他們的主體地位，尊重他們的個性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，使他們在生動活潑、主動和諧的發(fā)展過程中真正實現(xiàn)自己的人生價值。

2　要建立創(chuàng)新型校長管理制度

第7篇：高效能團隊的特征范文

[關(guān)鍵詞]微格教學(xué)；建構(gòu)主義；自我效能；合作；激勵

21世紀以來，世界范圍內(nèi)教育改革的一個主要內(nèi)容是建構(gòu)主義思想指導(dǎo)下的教學(xué)評價改革。20世紀60年代創(chuàng)立的微格教學(xué)經(jīng)歷了重視技術(shù)因素向強調(diào)教學(xué)主體轉(zhuǎn)變，建構(gòu)科學(xué)、有效的評價體系成為微格教學(xué)法面臨的新課題。教學(xué)評價改革的新理念更注重學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)過程和學(xué)生成長，關(guān)注學(xué)生進步的動態(tài)過程。新的評價觀念強調(diào)學(xué)習(xí)過程中學(xué)生自主性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和自我評價。教學(xué)技能具備學(xué)習(xí)的一般特征，是師范生“選擇和調(diào)整他們的注意、學(xué)習(xí)、記憶和思維的內(nèi)部過程”[1]。

微格教學(xué)在學(xué)生技能學(xué)習(xí)中的特殊性在于通過將復(fù)雜的教學(xué)過程分解為若干教學(xué)單元，利用錄像反饋的技術(shù)手段使教學(xué)行為具有可觀察性，可操作性和可描述性的特點，實現(xiàn)了教學(xué)技能訓(xùn)練的全程有效調(diào)控。受訓(xùn)者可以通過反復(fù)練習(xí)，提高教學(xué)技能。微格教學(xué)法的教學(xué)效果取決于兩個方面，一是微格教學(xué)前的準備和微格教學(xué)中的組織，二是有效的評價反饋體系。根據(jù)結(jié)構(gòu)――定向教學(xué)理論，微格教學(xué)法大體可以分解為操作定向、操作模仿、操作整合和操作熟練4個階段。[2]我們根據(jù)結(jié)合微格教學(xué)法應(yīng)用的實際，將教學(xué)技能訓(xùn)練分解為3個步驟。

第一階段，職業(yè)和技能訓(xùn)練定向。

應(yīng)用微格教學(xué)法的主要目的之一在于技能訓(xùn)練，受訓(xùn)者的動機和目標對教學(xué)效果有直接的影響。因此，指導(dǎo)教師有必要在微格教學(xué)法實施前對受訓(xùn)者進行動員和組織。職業(yè)和技能訓(xùn)練定向，是微格教學(xué)法取得良好效果的第一步。以師范生教學(xué)技能訓(xùn)練為例，通過專業(yè)課程和教育教育類課程的學(xué)習(xí)，師范生對自己未來教師這一職業(yè)有比較明確的認知。同時，由于課程設(shè)置等原因，在專業(yè)教育實習(xí)之前，教學(xué)實踐的機會很少。實習(xí)準入制度的實施使師范生對以微格教學(xué)法為主要手段的教學(xué)技能訓(xùn)練較為重視，且有比較高的期待。在這種情況下，指導(dǎo)教師需在微格教學(xué)法前將微格教學(xué)的基本應(yīng)用原理以及注意事項進行專門介紹。在進行師范技能訓(xùn)練之前，指導(dǎo)教師先請全體受訓(xùn)者對優(yōu)秀的說課、教學(xué)視頻進行觀摩，并進行講解和點評，提醒受訓(xùn)者應(yīng)注意的事項。通過指導(dǎo)教師的引導(dǎo)，師范生通常會在進行微格教學(xué)之前在備課和心理上都有充分的準備，基本上可以實現(xiàn)師范技能訓(xùn)練定向，為微格教學(xué)的有效開展奠定基礎(chǔ)。

第二階段，分組和操作模仿。

微格教學(xué)是通過提供封閉或半封閉的環(huán)境鍛煉和發(fā)展受訓(xùn)者基本技能的實踐活動。微格教學(xué)的環(huán)境相對安全、壓力小，通常以小組為單位進行訓(xùn)練。通過師范技能訓(xùn)練實踐，我們發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者間的熟悉或親近程度對模擬情境有主要影響，進而對受訓(xùn)者成就結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，在微格教學(xué)的組織上，我們引入了團隊觀念，以構(gòu)建訓(xùn)練團隊的思想進行分組，按照受訓(xùn)者選擇的教學(xué)內(nèi)容將全班同學(xué)分為若干組，實行組長負責制。一個小組就是一個教研室、一個團隊。

為了能使學(xué)生更好的理論應(yīng)用于實際，教學(xué)設(shè)計與實施相結(jié)合，師范技能訓(xùn)練階段操作的主要項目是15分鐘“說課+模擬上課”模塊訓(xùn)練。指導(dǎo)教師的主要職責除上述組織微格教學(xué)的實施外，還有對受訓(xùn)者評價機制的確立。我們通過多年實踐，建構(gòu)起包括受訓(xùn)者個體、小組和指導(dǎo)教師在內(nèi)的評價反饋體系。

首先，以強化為基礎(chǔ)，實現(xiàn)內(nèi)在激勵自我評價?！霸趧右虻母鞣N機制中，沒有比個人效能信念更處于核心地位，人有普遍意義”。[3]自我評價是受訓(xùn)者經(jīng)過確立目標、自身努力后進行自我判斷，建立自信的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自評的關(guān)鍵是指導(dǎo)教師給出自我評價的標準。由于我們的師范技能訓(xùn)練采用說課+模擬上課模式，受訓(xùn)者需將5分說課的內(nèi)容選擇片段在之后的10分鐘內(nèi)落實。這10分鐘的模擬上課需要包括導(dǎo)課、講授新知識、課堂練習(xí)、結(jié)課、布置作業(yè)等完整環(huán)節(jié)。這樣，受訓(xùn)者的設(shè)想和教學(xué)目標實際達成的程度一目了然。因此，我們在受訓(xùn)者進入微格教室訓(xùn)練之前就給每位受訓(xùn)者以自評標準，主要內(nèi)容包括以下4個方面：

其次，以激勵為基礎(chǔ)，提高效能信息的小組評價。通過師范生技能培訓(xùn)實踐，我們發(fā)現(xiàn)小組集體效能感對訓(xùn)練效果具有顯著作用。小組集體效能感是指小組全體成員通過集體備課、課堂互動以及與課后互評的經(jīng)歷而共享認知評價機制，從而對其小組集體成功完成技能訓(xùn)練任務(wù)的集體信念。

小組成員既是教研團隊的主體，又是模擬課堂學(xué)生的扮演者。在小組成員進行“說課+模擬上課”訓(xùn)練時，其他成員幫助創(chuàng)設(shè)情境，配合受訓(xùn)者實現(xiàn)教學(xué)目標。然后在組長的組織下，對每一位受訓(xùn)者做出評價。通過小組合作，充分發(fā)揮學(xué)生的主體性和創(chuàng)新性。小組的評價反饋具有及時、全面的特點。小組成員的相互觀摩也會提高小組成員的集體效能感，促進個體樹立新的目標，并通過反復(fù)實踐，達成這一目標。

最后，以發(fā)展為基礎(chǔ)，建構(gòu)性糾正缺點的教師評價。微格教學(xué)評價體系中，指導(dǎo)教師的評價居于主導(dǎo)地位，受訓(xùn)者極為重視。指導(dǎo)教師的評價目的在于通過肯定受訓(xùn)者技能訓(xùn)練中成功和進步，診斷技能訓(xùn)練中的缺點和不足，促進學(xué)生的發(fā)展。因此，指導(dǎo)教師的評價應(yīng)以支持性和發(fā)展性為基礎(chǔ)，以幫助學(xué)生的進步為目標，進行支持性和建構(gòu)性的形成性評價。

教師的評價在本質(zhì)上是質(zhì)性評價（qualitative evaluation），應(yīng)強調(diào)受訓(xùn)者的發(fā)展性、可變性和教育性。通常在微格教學(xué)法進行技能訓(xùn)練時，指導(dǎo)教師在主控室內(nèi)對多個微格教室進行實時監(jiān)控，因而無法將每一位受訓(xùn)者的情況即時掌握，需要通過錄像重放做出評價。因此，指導(dǎo)教師的評價具有滯后性和全面性的特點。為了評價具有指導(dǎo)意義，指導(dǎo)教師的評價不需面面俱到，而應(yīng)關(guān)注師范生技能訓(xùn)練行為的動態(tài)過程，在尊重受訓(xùn)者個體的獨特性的基礎(chǔ)上，以“優(yōu)點+不足”評價法為標準，肯定優(yōu)點和特色、提出改進方面，在了解學(xué)生的基礎(chǔ)上促進學(xué)生發(fā)展。

第三階段：整合和提高階段。

根據(jù)學(xué)習(xí)原理，師范生技能訓(xùn)練經(jīng)歷了前兩個階段的接近、重復(fù)后，將進入以強化為特征的第三個階段。技能的學(xué)習(xí)具有循序性、反復(fù)性的特點，教學(xué)技能需要受訓(xùn)者不斷的反思和操練。在大量感性經(jīng)驗不斷積累的條件下，受訓(xùn)者元認知水平不斷提高。以支持性為前提的自評、組評和指導(dǎo)教師評價綜合后，師范生對于教學(xué)技能的反思有助于加深他們對教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)方法、教學(xué)過程等的理解，由模仿走向內(nèi)化。通過逐步改進、反復(fù)練習(xí)，師范生在教學(xué)內(nèi)容、語言表達和對環(huán)境應(yīng)對能力的進步不斷得到強化，進而在教學(xué)技能方面形成較為成熟的認知結(jié)構(gòu)。最終達到我們的訓(xùn)練目標，即根據(jù)教學(xué)對象和教學(xué)目標，進行教學(xué)設(shè)計，并能以說課的形式講解自己的教學(xué)設(shè)計、以講課的形式實施自己的教學(xué)方案，且目標達成度高。

目前，探索師范生實踐教學(xué)的有效模式成為我國高等教育改革的主要內(nèi)容之一。作為以培養(yǎng)高質(zhì)量中等教育師資為主要目標的高等師范院校，培養(yǎng)反思型、專業(yè)性、學(xué)術(shù)型的師范生作為高師教育改革的目標。高等師范學(xué)校是中等教育師資的搖籃，師范生教學(xué)技能不僅涉及到高等師范教育的質(zhì)量，還關(guān)乎國家基礎(chǔ)教育改革的成敗。微格教學(xué)是師范生入職前進行技能訓(xùn)練的最有效途徑。我們利用微格教學(xué)法，通過“觀摩、說課+模擬上課、評課、改進”的反復(fù)練習(xí)，不僅使師范生在教學(xué)技能方面得到了較為系統(tǒng)的訓(xùn)練、取得了實質(zhì)性的進步。尤其重要的是，以“自評、組評、教師評價”構(gòu)成的微格教學(xué)評價體系激發(fā)了師范生對教學(xué)設(shè)計和實踐教學(xué)的興趣和創(chuàng)造性，全面推進了我們“反思型教師”的培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

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[2]馮忠良.結(jié)構(gòu)化與定向化教學(xué)心理學(xué)原理[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，1997：32.

[3]A.班杜拉.自我效能：控制的實施[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2003：3.

第8篇：高效能團隊的特征范文

關(guān)鍵詞：跨文化高管團隊；團隊自反演化；階段模型；量表開發(fā)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.10

中圖分類號：F2729 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）02-0044-07

Stage Model and Scale Development of TMT Reflexive Evolution under Cross Culture Background

RONG Pengfei1， 2， SU Yong1

（1.College of Management， Fudan University， Shanghai 200433；

2.Philosophy， Law & Politics College， Shanghai Normal University， Shanghai 200234）

Abstract：This paper aims at TMT in the multinational corporation or with foreign executives and bases on the grounded theory to collect the first hand data which can be verified by triangulation through small scale questionnaire survey， semistructured interviews and participant observation. After open coding， spindle coding， selective coding analysis and theoretical saturation test， this paper makes the process of crosscultural TMT reflexive evolution divide into four development stages， just like forming， storming， specification and implementation， develops and validates the measurement scale for TMT reflexive evolution under cross culture background.

Key words：crosscultural TMT； team reflexive evolution； stage model； scale development

高管F隊（TMT）是企業(yè)高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理，群體內(nèi)部具有良性互動、資源整合優(yōu)化、共同目標認同和高效能的特點[1]，擔負著在復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境中審時度勢、時刻把握市場變化情況、制定和執(zhí)行戰(zhàn)略決策、加強企業(yè)內(nèi)部管理、引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要使命[2]。在日益復(fù)雜多變的企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境中，高管團隊怎樣根據(jù)環(huán)境改變，及時調(diào)適、更新或重構(gòu)運行機制，以適應(yīng)環(huán)境變化，制定并執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略決策，既是加強企業(yè)戰(zhàn)略管理、提高經(jīng)營績效的客觀要求，又是促進高管團隊自身建設(shè)的迫切需要。

高管團隊自反性是高管團隊成員面對復(fù)雜多變的企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境進行集體反思，制定戰(zhàn)略計劃并付諸于行動或調(diào)適的過程[3]，高管團隊自反演化則是高管團隊自反變化進入不同的發(fā)展演化階段和演化狀態(tài)，表現(xiàn)出不同演化特征的過程[4]。高管團隊自反演化既是高管團隊作為高層決策主體對環(huán)境變化做出的積極反應(yīng)，又是高管團隊通過自我調(diào)整，進行自我管理和自我控制的有效措施，對于提升高管團隊整體效能和企業(yè)績效具有重要影響。例如：榮鵬飛和葛玉輝研究發(fā)現(xiàn)，科技型企業(yè)高管團隊自反性隨內(nèi)外部環(huán)境變化發(fā)生改變，呈現(xiàn)出復(fù)雜的演化過程，該過程對科技型企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新績效具有重要影響，其中高管團隊認知自反性變化影響科技型企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，而情感自反性變化則影響創(chuàng)新產(chǎn)品的生命周期[5]；榮鵬飛和葛玉輝的另一項研究結(jié)果表明，科技型企業(yè)高管團隊自反演化對高管團隊行為整合的影響存在較大差異性，且在團隊自反演化過程中，科技型企業(yè)高管團隊行為整合的二維度組合狀態(tài)間具有多條轉(zhuǎn)化路徑，不同的轉(zhuǎn)化過程表現(xiàn)出多樣化特征[4]。

跨文化管理是研究不同文化背景下管理的理論與方法?？缥幕芾淼难芯恐攸c是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化沖突，進行卓有成效的管理[6]。在跨文化背景下，高管團隊成員來自不同國家和地區(qū)，彼此不但在年齡、教育背景、工作經(jīng)歷等方面具有差異性，而且其理想信念、價值觀念和內(nèi)在動機等也有很大差別，在集體決策過程中更容易產(chǎn)生各種矛盾和沖突。在以往的研究中，個別學(xué)者注意到了文化背景差異性所導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)者管理風格的改變或是對高管團隊行為整合產(chǎn)生的影響。例如：崔明哲等分析了不同文化背景下高層管理者個體領(lǐng)導(dǎo)風格的變化情況[7]；杜鵑研究了跨文化高管團隊的行為整合、學(xué)習(xí)模式與國際領(lǐng)導(dǎo)潛力[8]。而關(guān)于高管團隊自反演化，目前尚未發(fā)現(xiàn)國外學(xué)者的相關(guān)研究，更未有學(xué)者就跨文化背景對高管團隊自反演化過程的影響加以研究，致使本研究可供參考的國外文獻十分有限。基于此，本研究主要有以下目的：①運用扎根理論研究方法，通過訪談、調(diào)研和參與式觀察等途徑，開發(fā)跨文化背景下高管團隊自反演化的階段模型，為后續(xù)研究提供理論支撐；②編制跨文化背景下高管團隊自反演化測量量表，通過探索性和驗證性因子分析等進行驗證，為下一步研究提供工具支持。

1跨文化背景下高管團隊自反演化的階段模型建構(gòu)

11理論性抽樣

質(zhì)性研究旨在從自然情境中充分收集研究資料，對研究現(xiàn)象進行深入的整體性研究，從原始資料中形成結(jié)論和理論，并通過與研究對象的互動，對其行為和意義建構(gòu)獲得解釋性理解[9]。根據(jù)質(zhì)性研究的需要，本研究采用理論性抽樣而非概率性抽樣的方式，按照分析框架和概念發(fā)展的要求選擇具有跨文化背景的企業(yè)高管團隊作為研究對象，具體要求為：①所選擇的高管團隊至少含有一名外籍高管；②所選擇的高管團隊成員至少具有一年以上的高管任職經(jīng)驗；③所選擇的高管團隊成員在年齡、性別、教育背景、任職年限等方面滿足階梯性分布要求；④所選擇的高管團隊兼顧其所在行業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模等方面的差異性。

按照上述要求，理論性抽樣持續(xù)到新抽取的樣本不能夠繼續(xù)提供新的重要信息為止，最終8個跨文化背景企業(yè)高管團隊共63名高管團隊成員成為本文研究對象。其中，男性占7619%，女性占2381%；30q及以下者占317%，31歲至40歲者占2698%，41歲至50歲者占4445%，51歲及以上者占2540%；高中或中專學(xué)歷者占159%，大專學(xué)歷者占1111%，本科學(xué)歷者占4127%，碩士學(xué)歷者占3809%，博士及以上學(xué)歷者占794%；高管任期為1年至2年者占635%，3年至5年者占2063%，6年至8年者占3333%，9年及以上者占3969%；總經(jīng)理占1270%，副總經(jīng)理占1746%，部門總監(jiān)占2698%，部門經(jīng)理占4286%。

12數(shù)據(jù)收集

為了便于數(shù)據(jù)三角驗證，本研究采用小規(guī)模問卷調(diào)研、半結(jié)構(gòu)化訪談和參與式觀察三種資料搜集方式，確保研究的信度和效度。

121小規(guī)模問卷調(diào)研

本研究針對跨文化背景下高管團隊自反演化設(shè)計預(yù)調(diào)研問卷，通過現(xiàn)場發(fā)放、郵寄和電子郵件等方式發(fā)放、回收調(diào)查問卷，進行小規(guī)模問卷調(diào)研，旨在初步調(diào)查了解跨文化背景下高管團隊自反演化過程。共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收76份，剔除漏填等無效問卷13份，獲得63份有效問卷，涉及8個跨文化背景企業(yè)高管團隊，有效問卷回收率為6300%。小規(guī)模問卷調(diào)研的統(tǒng)計結(jié)果表明：具有跨文化背景的企業(yè)高管團隊在團隊反思、計劃、行動或調(diào)適過程中通常會發(fā)生激烈的思想碰撞，產(chǎn)生各種認知沖突或情感沖突，影響集體決策過程；在跨文化背景的作用下，高管團隊自反演化需要經(jīng)過長時期的磨合過程才能相互合作、協(xié)調(diào)配合；具有跨文化背景的企業(yè)高管團隊其自反演化過程表現(xiàn)出不同的階段性特征，例如：在自反演化形成初期，高管團隊成員僅限于對同一問題發(fā)表不同意見，而在短期合作后，高管團隊成員往往會因為觀點不一致產(chǎn)生激烈辯駁，使集體決策過程較難統(tǒng)一意見。

122半結(jié)構(gòu)化訪談

為了取得訪談效果，本研究遵循簡明、扼要的原則設(shè)計半結(jié)構(gòu)化訪談提綱，訪談問題從具體到抽象，由淺入深逐漸進行，并在訪談開始前向被訪談?wù)哧U釋了高管團隊自反性、高管團隊自反演化、跨文化背景等核心概念。半結(jié)構(gòu)化訪談提綱見表1。

問題1屬于開放式，旨在引起被訪談?wù)叩淖⒁?，引出問題2和問題3；問題2和問題3含有探索性，旨在了解跨文化背景如何影響及從哪些方面影響高管團隊自反演化過程；問題4具有驗證性，旨在了解跨文化背景的作用能否獲得高管團隊成員認同，是否會因此產(chǎn)生各種沖突；問題5具有拓展性，旨在補充跨文化背景下高管團隊自反演化的內(nèi)容和要素，使其內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加完善。

123參與式觀察

為了更深入地了解跨文化背景企業(yè)高管團隊自反演化過程，挖掘支撐表象的內(nèi)在原理，研究者現(xiàn)場參與了跨文化背景企業(yè)高管團隊會議，并對集體決策過程進行結(jié)構(gòu)性觀察，收集跨文化背景企業(yè)高管團隊自反演化的質(zhì)性研究資料，便于進行數(shù)據(jù)資料三角驗證。

13數(shù)據(jù)分析

扎根理論是一種運用系統(tǒng)化程序，針對某一現(xiàn)象發(fā)展并歸納式地引導(dǎo)出實質(zhì)理論的定性研究方法[10]。通過扎根理論程序構(gòu)建的理論牢牢扎根于經(jīng)驗數(shù)據(jù)，研究能夠被追溯檢查，甚至在相當程度上實現(xiàn)重復(fù)檢驗，使理論構(gòu)建成為科學(xué)的過程，提高了信度和解釋力，因而特別適用于解釋性和探索性研究[11]。本研究數(shù)據(jù)分析采用扎根理論的研究方法，遵循“開放式編碼-主軸式編碼-選擇式編碼”過程，經(jīng)理論飽和度檢驗后進行構(gòu)念開發(fā)和模型建構(gòu)。

131開放式編碼

開放式編碼是對研究現(xiàn)象的類屬進行命名，并界定類屬的屬性和維度[12]。在進行開放式編碼時，研究者采用逐句編碼、逐行編碼和逐段編碼相結(jié)合，根據(jù)被訪者的表達選定原生詞匯（相同或類似表達取其一），以反映高管團隊成員看法，呈現(xiàn)出其對跨文化背景下高管團隊自反演化過程的反應(yīng)，使各種初始概念得以自然涌現(xiàn)。研究者從8個跨文化背景企業(yè)高管團隊63名高管取樣的所有數(shù)據(jù)中抽取了103個初始概念，開放式編碼示例見表2。

132主軸式編碼

主軸式編碼是從概念層次上分析不同范疇的內(nèi)在聯(lián)系，根據(jù)范疇間的內(nèi)在邏輯關(guān)系對其重新歸類，識別主范疇并提取核心范疇的過程[13]。本研究對開放式編碼中103個初始概念進行比較、篩選、合并和分類，從中提取與跨文化背景下高管團隊自反演化過程有關(guān)的核心概念，獲得19個子范疇，根據(jù)子范疇內(nèi)涵的發(fā)展變化將其歸納為4個核心范疇（見表3）。

133選擇式編碼

選擇式編碼是在系統(tǒng)分析已發(fā)現(xiàn)的概念類屬后選擇核心類屬，并將其與其他類屬相聯(lián)系，揭示內(nèi)在關(guān)系，形成能夠連接其他類屬并具有分析力的完整解釋框架[14]。本研究經(jīng)深入分析，將主軸式編碼提取的概念范疇和高管團隊成員對跨文化背景下高管團隊自反演化過程的理解進行反復(fù)比較，構(gòu)建了跨文化背景下高管團隊自反演化的階段模型（見圖1）。

圖1跨文化背景下高管團隊自反演化的階段模型

134理論飽和度檢驗

理論飽和度是指不能夠獲取額外數(shù)據(jù)使研究者進一步發(fā)展出某一新的范疇特征[15]。本研究隨機抽取訪談對象的回答編碼后從中未提取出新的研究范疇，因此停止采樣過程，理論飽和度檢驗通過。

2跨文化背景下高管F隊自反演化的量表開發(fā)與構(gòu)思驗證

21量表開發(fā)

量表開發(fā)旨在開發(fā)出跨文化背景下高管團隊自反演化的科學(xué)測量量表，使其能涵蓋跨文化背景下高管團隊自反演化的理論邊界。本研究量表題項主要有兩個來源：①參考國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于跨文化管理、團隊自反性和高管團隊自反性理論的已有研究成果，借鑒團隊自反性和高管團隊自反性的相關(guān)測量題項，結(jié)合跨文化管理因素，整理后形成跨文化背景下高管團隊自反演化初始量表的測量題項；②匯總半結(jié)構(gòu)化訪談和扎根理論研究材料，提取出跨文化背景下高管團隊自反演化初始量表的測量題項。經(jīng)上述渠道獲取初始量表的測量題項后，聘請人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)一位教授和兩位副教授對測量題項的概念內(nèi)涵和語義表達進行反復(fù)修訂，確保測量題項準確、簡潔。經(jīng)修訂后，最終獲得了跨文化背景下高管團隊自反演化的初始測量量表（見表4）。

22隨機抽樣

本研究分兩階段進行調(diào)查研究。第一階段是在2015年7月至8月期間進行預(yù)試樣本調(diào)研，預(yù)試樣本為擔任高管職務(wù)的國內(nèi)著名高校的在職MBA和EMBA學(xué)員，及其所在的跨國公司高管團隊或含有外籍高管的高管團隊，預(yù)試樣本調(diào)研數(shù)據(jù)用于探索性因子分析。本研究采用現(xiàn)場發(fā)放并回收的方式向在職MBA和EMBA學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷，并請其將調(diào)查問卷轉(zhuǎn)交給其他高管團隊成員填寫后統(tǒng)一回收。除去8份漏填或填錯的調(diào)查問卷，預(yù)試樣本調(diào)研共回收有效調(diào)查問卷289份，有效問卷回收率為9731%，涉及33家跨國公司高管團隊或含有外籍高管的高管團隊。本研究用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg（J）、跨級相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2）進行預(yù)試樣本的團隊聚合性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)2家企業(yè)高管團隊14份樣本數(shù)據(jù)的Rwg（J）系數(shù)小于060，刪除該2個團隊的數(shù)據(jù)后再進行檢驗，剩余31個團隊數(shù)據(jù)的Rwg（J）值均大于07，ICC（1）和ICC（2）的值分別大于經(jīng)驗值005和050，ICC（1）的F統(tǒng)計量均大于1，且都通過了顯著性檢驗，因此該31個團隊的個體數(shù)據(jù)可以聚合到團隊層面。

為驗證通過預(yù)試樣本調(diào)研進行探索性因子分析所獲得的跨文化背景下高管團隊自反演化的構(gòu)思維度，本研究從2015年10月至12月期間進行了第二階段的問卷調(diào)查研究，并擴大了問卷調(diào)查范圍，涉及上海、杭州、南京、蘇州等地，調(diào)研數(shù)據(jù)用于驗證性因子分析。第二階段的問卷調(diào)查仍面向跨國公司高管團隊或含有外籍高管的高管團隊，通過現(xiàn)場發(fā)放、電子郵件等方式累計發(fā)放調(diào)查問卷756份，回收672份，剔除不合格問卷后剩余有效問卷629份，有效問卷回收率為8320%，來自87家企業(yè)高管團隊。經(jīng)團隊聚合性分析發(fā)現(xiàn)，5家企業(yè)高管團隊41份樣本數(shù)據(jù)的Rwg（J）系數(shù)小于060，刪除該5個團隊的數(shù)據(jù)后再進行檢驗，剩余82個團隊數(shù)據(jù)的Rwg（J）值均大于07，ICC（1）和ICC（2）的值分別大于經(jīng)驗值005和050，ICC（1）的F統(tǒng)計量均大于1，且都通過了顯著性檢驗，因此該82個團隊的個體數(shù)據(jù)可以聚合到團隊層面。

兩階段調(diào)研樣本的描述性統(tǒng)計情況見表5。

23探索性因子分析

探索性因子分析用于找出多元觀測變量的本質(zhì)結(jié)構(gòu)，并進行降維處理。本研究使用SPSS170軟件進行探索性因子分析，采用主成分分析法提取公因子，使用最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)，以獲取因子載荷。探索性因子分析將跨文化背景下高管團隊自反演化分成形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段和執(zhí)行階段4個因子維度，刪除每個維度中與概念相關(guān)性較弱的題項后最終獲得因子分析結(jié)果（見表6）。其中，形成階段刪除的題項是“商討工作中出現(xiàn)情感上的不快時，跨文化高管團隊傾向于不支持”，規(guī)范階段刪除的題項是“出現(xiàn)人際關(guān)系沖突時，跨文化高管團隊能有效化解”，執(zhí)行階段刪除的題項是“跨文化高管團隊能就環(huán)境變化及時調(diào)整戰(zhàn)略決策”。

探索性因子分析的KMO值為0914，說明適合采用因子分析獲得相關(guān)因子維度。跨文化背景下高管團隊自反演化4個因子的初始特征值均大于1，解釋方差分別為12573%、16801%、17375%、14263%，累計解釋方差為61012%，各題項因子載荷均大于06，Cronbachs α值分別為0.749、0.827、0.851、0.806。由此可見，探索性因子分析的因子區(qū)分效度較好，信度較高。

24驗證性因子分析

驗證性因子分析用于測試因子與對應(yīng)測度項間的關(guān)系是否符合預(yù)設(shè)的理論關(guān)系。經(jīng)探索性因子分析后，本研究利用第二階段更大的樣本數(shù)據(jù)，驗證跨文化背景下高管團隊自反演化的理論構(gòu)思。在對現(xiàn)有文獻進行理論分析的基礎(chǔ)上，基于探索性因子分析結(jié)果和表3中的主軸式編碼分析情況，本研究提出了三個競爭性研究模型（見圖2），通過比較假設(shè)模型與備擇模型獲取最優(yōu)模型，實現(xiàn)驗證目的。

本研究選擇x2/df、RMSEA、GFI、CFI和NNFI 5個常用指標檢驗各競爭性研究模型的擬合情況，模型檢驗結(jié)果見表7。

根據(jù)表7，與其他模型相比，模型M3的總體擬合情況最好，表明跨文化背景下高管團隊自反演化四階段備擇模型的代表性最好，故選擇M3作為最終理論分析模型，該模型的驗證性因子分析結(jié)果見圖3。

本研究進一步提取各因素平均方差A(yù)VE，以判斷各測量題項對其所屬因子維度的平均變異解釋力，四階段因素的AVE值均大于05，故量表具有良好的聚合效度。

3研究結(jié)論與討論

本研究得出以下結(jié)論：①跨文化背景下高管團隊自反演化由形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段和執(zhí)行階段構(gòu)成，其中形成階段是跨文化高管團隊形成團隊自反意識并付諸實施的發(fā)展階段，震蕩階段是跨文化高管團隊自反演化進入激烈震蕩的發(fā)展階段，規(guī)范階段是跨文化高管團隊自反演化進入規(guī)范化運行的發(fā)展階段，執(zhí)行階段是跨文化高管團隊自反演化進入有序化執(zhí)行的發(fā)展階段。②跨文化高管團隊自反演化從形成階段開始，經(jīng)歷震蕩階段和規(guī)范階段，進入執(zhí)行階段，是一個依次出現(xiàn)、循序漸進的復(fù)雜演化過程。③在跨文化高管團隊自反演化過程中，高管團隊成員的跨文化背景使團隊溝通更容易產(chǎn)生各種認知沖突，促使高管團隊成員形成團隊自反意識，開展團隊反思、計劃、行動或調(diào)適等團隊自反，推動高管團隊自反演化進入不同發(fā)展階段。④隨著跨文化高管團隊自反演化進入不同發(fā)展階段，各階段上的團隊自反演化特征表現(xiàn)出明顯的差異化特點。例如：在團隊自反演化的形成階段，跨文化背景使高管團隊成員對同一問題產(chǎn)生許多不同意見，而在團隊自反演化的震蕩階段，跨文化背景的作用更加明顯，高管團隊成員會因為觀點或意見不統(tǒng)一產(chǎn)生激勵辯駁，使集體決策過程僵持不下。

高管F隊自反演化是一個較為復(fù)雜的過程，是高管團隊自反性理論研究領(lǐng)域內(nèi)的新方向，目前國內(nèi)外鮮有學(xué)者對此加以研究。而結(jié)合高管團隊成員的跨文化背景研究高管團隊自反演化過程是一項嶄新的探索，具有重要的理論意義和實踐意義。本研究對跨文化背景下高管團隊自反演化進行清晰的界定和測量，借助于各種定性、定量研究方法，將跨文化背景下高管團隊自反演化過程劃分為形成、震蕩、規(guī)范和執(zhí)行四個發(fā)展階段，探究了跨文化背景在高管團隊自反演化過程中的作用和影響，彌補了學(xué)者們對于高管團隊自反演化研究的不足，豐富了高管團隊自反性理論，為分階段深入研究高管團隊自反演化過程奠定扎實的理論基礎(chǔ)。同時，本研究所獲結(jié)論能夠?qū)鐕净蚝型饧吖艿母吖軋F隊進行團隊自反性實踐提供理論指導(dǎo)，幫助在各團隊自反演化階段內(nèi)的跨文化高管團隊進行集體決策。

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第9篇：高效能團隊的特征范文

在低碳經(jīng)濟和綠色物流的發(fā)展理念下，快遞包裝物回收再利用問題受到越來越多的關(guān)注，本文分析了我國快遞包裝物回收再利用存在的問題，并針對這些問題，提出了具體的解決對策，以促進快遞包裝物的回收再利用，實現(xiàn)快遞物流的綠色健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

低碳經(jīng)濟；快遞包裝物；回收；對策

近年來，在電子商務(wù)的高速發(fā)展的背景下，網(wǎng)上購物已經(jīng)成為人們的一種重要消費方式，在“收快遞”的“新常態(tài)”下，快遞量也不斷攀升，由此產(chǎn)生了大量快遞包裝物?？爝f包裝主要集中在編織袋、塑料袋、包裝箱、快遞運單、內(nèi)部填充物等7大類，2015年“雙十一”當天，國家郵政局了國內(nèi)首份《中國快遞領(lǐng)域綠色包裝發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢報告》，該報告指出，2014年全年，全國共消耗約20億條編織袋、55.84億個塑料袋、67億個包裝箱、140億張快遞運單、114.5億米膠帶、21億個封套、20.1億個內(nèi)部緩沖物，這些快遞包裝物一次性使用后就直接扔掉，既浪費資源又污染環(huán)境。據(jù)相關(guān)資料顯示，每回收1噸廢紙能生產(chǎn)0.8噸的再生好紙，可節(jié)約1.2噸的標準煤、17棵樹和600千瓦時的電，比等量生產(chǎn)減少污染74%，而2015年“雙十一”期間產(chǎn)生的廢紙量就有5萬噸左右。由此可見，快遞廢棄物中蘊藏的可再生資源數(shù)量十分可觀，因此，如何有效解決快遞包裝物的回收再利用，已成為快遞業(yè)亟需解決的問題，也是實現(xiàn)低碳經(jīng)濟和綠色發(fā)展的重要議題。

1快遞包裝物回收再利用存在的問題

1.1快遞包裝回收再利用體系不完善

目前，對于我國廢品回收市場，主要依托廢品回收人員～回收站～分揀中心的回收體系運行，是純市場化運作。在廢舊資源回收的最前端，保潔員、回收員等常常充當“第一角色”，相關(guān)專業(yè)從業(yè)人員不足，使得行業(yè)在低水平無序競爭，小、散、亂的特征明顯。由于回收體系不完善，導(dǎo)致大量本可回收再利用的資源白白成了垃圾，雖然已有一些快遞企業(yè)（如順豐快遞）和電商企業(yè)（如1號店）在嘗試做快遞包裝回收相關(guān)逆向物流活動，但仍不夠普及且主要局限于城市[1]。而在農(nóng)村，快遞包裝回收再利用體系幾乎空白。顯然，尚不完善的快遞包裝回收體系難以適應(yīng)快遞量快遞增長所帶來的快遞廢棄物巨增的形勢。

1.2消費者回收意識淡薄

快遞包裝物的回收再利用問題會受消費者的回收意識的影響，據(jù)調(diào)查，我國網(wǎng)購消費群體中，超過80%為年齡在33歲以下，其中有42.5%的網(wǎng)購者為在校大學(xué)生（18～22歲）和剛進入職場的小白領(lǐng)（22～24歲）；有42.7%的網(wǎng)購者為社會主流的中產(chǎn)階層（25～33歲）；而33歲以上的中年網(wǎng)購者整體占比不足13%，我國網(wǎng)購消費者呈現(xiàn)出年輕化的顯著特征[2]。由于年輕的網(wǎng)購者本身對資源匱乏、環(huán)境保護等問題缺乏足夠認識，環(huán)保節(jié)儉意識薄弱，尚未對快遞包裝物回收再利用引起重視。

1.3快遞包裝材料不夠綠色

快遞包裝主要集中在塑料袋、編織袋、快遞運單、包裝箱、內(nèi)部填充物等7大類，除了紙質(zhì)包裝箱能被回收利用外，其余廢棄包裝材料都被等同于生活垃圾一棄了之。而實際中，由于紙質(zhì)包裝較貴，用聚乙烯制作而成的快遞袋使用最為廣泛，另外，為防止包裝損壞，快遞包裝袋（盒）內(nèi)部除了商品之外一般放有空氣囊、泡沫塊等內(nèi)部填充物，外面則是纏著一圈又一圈的透明膠帶，這些包裝物的主要材料為聚氯乙烯，此類材質(zhì)不能被自然降解，一般是廢棄處理，帶來了嚴重的資源浪費和環(huán)境污染。

1.4快遞包裝缺乏統(tǒng)一標準

由于網(wǎng)上銷售的產(chǎn)品名目眾多且規(guī)格大小不一，各大電商企業(yè)都針對商品的規(guī)格屬性設(shè)計了相應(yīng)的包裝規(guī)格，各快遞企業(yè)也根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計了各種尺寸不一的包裝材料，使得快遞市場上包裝規(guī)格五花八門，缺乏統(tǒng)一標準，這不僅不利于企業(yè)使用標準化的物流作業(yè)工具進行裝卸搬運，也不利于配送作業(yè)過程中的合理配載，顯然會制約快遞物流作業(yè)的效率，也會增加快遞包裝的成本。

2快遞包裝物回收再利用的解決對策

2.1樹立快遞物流綠色發(fā)展理念

黨的十八屆五中全會把“綠色發(fā)展”作為五大發(fā)展理念之一，明確指出進一步提高綠色指標在“十三五”規(guī)劃全部指標中的權(quán)重，以推動綠色發(fā)展。為此，應(yīng)在快遞物流中樹立綠色發(fā)展理念，以“低污染、低消耗、低排放、高效能、高效率、高效益”為發(fā)展目標，鼓勵企業(yè)采用清潔生產(chǎn)技術(shù)，使用可循環(huán)利用的包裝材料以及可降解的物料輔料，大力降低原材料和能源消耗，實現(xiàn)快遞物流綠色發(fā)展[3]。

2.2多方共建回收體系

快遞業(yè)可以借助其網(wǎng)點覆蓋面廣的優(yōu)勢，試行包裝回收制度。一方面采取措施鼓勵快遞員回收包裝物，另一方面將回收的包裝物統(tǒng)一出售給相關(guān)生產(chǎn)企業(yè)，進行循環(huán)再利用。具體可采用快遞門店定點回收與快遞員上門回收相結(jié)合的模式回收快遞包裝物。對于擁有自建物流的電商企業(yè)來說，一是倉庫團隊對供應(yīng)商送貨拆零商品原包裝箱的回收再利用，二是自建配送團隊送貨上門后，在征得客戶同意情況下將包裝物帶回，統(tǒng)一交倉庫清潔后再利用。

2.3加強快遞包裝回收再利用宣傳

快遞包裝物回收的源頭在消費者，要提高快遞包裝物回收再利用率，必須增強消費者的環(huán)保意識，為此，一是各電商企業(yè)可在網(wǎng)上平臺開設(shè)快遞包裝回收宣傳通道，在包裝物上印刷快遞包裝可回收的溫馨提示；二是快遞員送貨上門時，可直接將快遞包裝物回收再利用的好處講解給消費者，鼓勵消費者參與快遞包裝的回收再利用，對于積極參與者，可以通過贈送小物品或優(yōu)惠劵來感謝其對包裝回收工作的支持；三是政府相關(guān)部門要多渠道進行綠色發(fā)展理念的宣傳，倡導(dǎo)并鼓勵企業(yè)和消費者投入到快遞包裝回收再利用活動之中。

2.4鼓勵采用新型環(huán)保包裝材料

目前，大多數(shù)電商企業(yè)都是使用泡沫塑料或氣泡袋等填充物來保護商品。為此，一是建議企業(yè)要改變傳統(tǒng)產(chǎn)品包裝設(shè)計理念，研制開發(fā)有利于回收利用的包裝新材料、新技術(shù)、新設(shè)計、新工藝、新產(chǎn)品；二是有關(guān)行業(yè)主管部門要加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，制定優(yōu)惠政策，鼓勵電商企業(yè)采用新型環(huán)保包裝材料，嘗試對包裝耗材再利用，減少包裝材料對環(huán)境的污染[4]；三是實施獎勵機制，只要在包裝廢棄物回收利用和最終處理過程中，做有利于保護環(huán)境、消除污染、節(jié)約資源、推進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和“綠色包裝工程”的貢獻，給予相應(yīng)的稅收優(yōu)惠和資金扶持。

2.5發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用制定統(tǒng)一標準

快遞包裝的標準化各可以使得快遞包裝物發(fā)揮其功能，提高快遞流通過程的效率，朝著包裝成本低廉化、包裝材料綠色化的方向發(fā)展。為此，一是建議發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用，根據(jù)產(chǎn)品的特性，制定統(tǒng)一的合理化的商品包裝標準，這樣可以防止包裝不足、包裝過度和包裝污染，達到在產(chǎn)品包裝環(huán)節(jié)減少對資源浪費和環(huán)境污染的目的；二是建議發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用，打破企業(yè)間的界限，整合行業(yè)資源、優(yōu)化配置，使用統(tǒng)一化的包裝標準。

作者：趙夕 單位：山東中煙工業(yè)有限責任公司青島卷煙廠

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