教師績效考核要求精選(九篇)

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第1篇：教師績效考核要求范文

關(guān)鍵詞 高職院校;教師績效考核;設(shè)計原則;指標體系

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，對創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。

績效管理需要有效的績效考核來支撐?？冃Э己耍≒erformance Appraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學的績效考核指標體系，對創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、高職院校教師績效考核體系設(shè)計要點分析

（一）科學性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關(guān)鍵績效指標（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務(wù)等方面所做出的成績，也要考慮能科學地反映高職院校教師推進本?？茖W發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權(quán)重與學校對教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。

（二）系統(tǒng)性

一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學、科研和社會服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學生成長所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓基地建設(shè)和管理、學生專業(yè)社團指導、負責學生技能競賽組織與指導、聯(lián)系實習單位、推薦學生就業(yè)等非教學工作部分。二是對教師績效考核應(yīng)是多維的，實施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評議、學生評議等。三是注重過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績，把生成性結(jié)果作為績效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學校目標管理相結(jié)合。

（三）導向性

績效考核的立足點應(yīng)該是教師的長遠發(fā)展，引導教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學生成長有機統(tǒng)一，促進院系科學發(fā)展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)在教學規(guī)范、教學效果和服務(wù)社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發(fā)展方向和改進內(nèi)容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓開發(fā)教師的潛能。

突出績效導向，可以通過把學校對二級院系各項發(fā)展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項考核內(nèi)容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導并實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一，從而使教師績效考評結(jié)果反映出一個教師職業(yè)發(fā)展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。

（四）公正公平性

通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設(shè)計績效考核體系時要注意以下幾方面：

一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學生成長做貢獻。主要表現(xiàn)在教師非教學工作量考核中，既有基本的非教學工作量要求，又有超過了基本的非教學工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學、科研和服務(wù)方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關(guān)。

二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設(shè)計時必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，才能發(fā)揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學，有的教師偏重科研，可在專項考核中設(shè)置不同子項目，既有教學超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學結(jié)合等，把院系目標任務(wù)融合進去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎(chǔ)。

三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設(shè)計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進行科學分析，對相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當調(diào)整。

四是程序公開、公正公平。績效考核事關(guān)每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過一定程序公布實施?？己私Y(jié)果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導，在考核后與教師進行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構(gòu)建及實證分析

（一）高職院?？冃Э己梭w系構(gòu)建

南京化工職業(yè)技術(shù)學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務(wù)關(guān)鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現(xiàn)了學校對教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學校考勤、系教學常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過程考核;服務(wù)對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務(wù)的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團隊存在的實際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學校督導部門組織的學生網(wǎng)上評教結(jié)果;群眾評議是由教師相互評議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對象評價構(gòu)成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據(jù)教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績?yōu)橹?，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎(chǔ)上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長”四個方面指標內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計學中的正態(tài)分布。

表1顯示，各項考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結(jié)果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業(yè)特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結(jié)語

南京化工職業(yè)技術(shù)學院X系績效考核體系實現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調(diào)整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標的一致性。

參考文獻：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學學報，2013（1）： 144-150.

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[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術(shù)月刊， 2011（5）： 95-97.

[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.

[5]張中蘭.基于發(fā)展目標的高職教師關(guān)鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.

收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

第2篇：教師績效考核要求范文

    當前的高職教師績效考核中存在一些問題,主要集中在以下幾個方面:(1)沒有認識到績效考核的重要性,只是將其視為獎懲的一種衡量工具,績效考核是績效管理的核心,也是組織經(jīng)營管理的重要組成部分,對于這一點,很多高職院校是沒有認識到的,這就導致了對績效考核的認識偏差,從而是績效考核缺乏時效性。(2)績效考核體系設(shè)計缺乏科學性?？冃Э己梭w系是績效考核的具體實施標準,當前高職教師績效考核體系的設(shè)置存在很大的問題,主要有考核過度量化,而一些對教學產(chǎn)生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了,例如教師的情感和態(tài)度等;考核標準單一,考核結(jié)果不夠客觀、公平,在考核標準設(shè)置上要選取有代表性、能夠體現(xiàn)教師工作努力程度的標準作為考核標準,而完全一樣的標準已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求,許多個性方面的應(yīng)該提倡的東西,被整齊劃一的標準給扼殺了,因此,考核的標準的選取一定要具有代表性和科學性。(3)考核方法陳舊,得不到創(chuàng)新,很多院校循規(guī)蹈矩,固守以前的考核方式和考核體系,根本不會去想以前的模式已經(jīng)不能適應(yīng)當前發(fā)展的需要,對一些新的考核辦法存在抵制情緒,導致一些科學的考核方法的實施遇到很大的阻力,科學有效的方法得不到推廣、應(yīng)用和創(chuàng)新。

    2、提高知識經(jīng)濟背景下高職教師績效考核實效性的措施

    針對當前高職教師績效考核中存在的問題,可以從以下幾方面措施來提高高職教師績效考核的實效性:(1)加強對高職績效考核的認識。高職教師績效考核中存在的問題很多都是由于沒有真正認識到績效考核的重要性導致的。認識不到績效考核的重要性績效考核在實施過程中就會遇到很多問題,例如:人員的配合問題,首先應(yīng)該明確績效考核是績效管理的核心,是組織經(jīng)營管理的重要組成部分,高效的績效考核能夠促進教學水平的提高,推動高職院校的長遠發(fā)展。(2)建立科學、有效的績效考核體系。首先應(yīng)該避免過度量化的考核弊病,量化考核雖然能夠簡化考核程序,但是其弊端也是不容忽視的,過度量化的績效考核往往不能反映真實的情況,導致考核結(jié)果不夠客觀、公正,應(yīng)該建立量化和個性化相結(jié)合的考核體系,適當?shù)牟捎糜^察法、訪談法等對一些不易量化的因素進行把握,全面衡量教師的教學實踐活動和成果;其次,考核指標應(yīng)該更加多元化,在進行考核指標的選取時要遵循一定的原則,并且為考核目標服務(wù),在設(shè)置考核標準時,避免對所有教師采取同樣的指標,要做到多元化,而且,不同職稱、不同學科的教師也不應(yīng)該采取相同的考核指標?？己酥笜说倪x取應(yīng)該保證考核績效的公平性,公平的考核結(jié)果才能促進教師關(guān)系的和諧,促進教師之間的合作。(3)采用科學的考核方法,創(chuàng)新考核模式。對高職教師的績效考核要適應(yīng)當前形式的發(fā)展,避免盲目守舊,抵制新方法的現(xiàn)象,有利于促進績效管理的方法就應(yīng)該倡導和應(yīng)用,對于當前方法中不合時宜的方面應(yīng)該果斷舍棄,一切都以促進績效管理,提高科學管理水平為目的,不斷修正當前的考核模式。另外,可以對績效考核進行創(chuàng)新,任何可以促進績效管理的方法都應(yīng)該被提倡和嘗試。

第3篇：教師績效考核要求范文

關(guān)鍵詞:層次分析法;基層電大;績效考核;指標體系

2010年的«國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強調(diào)了對教師的績效考核:“完善學校目標管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當全面考核工作人員的表現(xiàn),重點考核工作績效”[2].開放大學作為教育部批準設(shè)立的新型大學,其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設(shè),因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學系統(tǒng)辦學的基層組織,是國家開放大學、省級分部(省級電大)決策的執(zhí)行者和實施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學校合并,要么是掛靠在具有一定辦學條件的大中專學校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔專業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學輔導的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學者、網(wǎng)絡(luò)教學者、學生實踐學習指導者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學,教學管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級管理者等.當然,基層電大教師作為專業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔科研工作者的身份,承擔除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當前基層電大績效考核存在的問題

按照國務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)[6].當前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責,績效考核制度的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績效考核的目標不明確基層電大是國家開放大學的“橋頭堡”,主要承擔人才培養(yǎng)和社會服務(wù)職能,同時還要兼顧遠程教育領(lǐng)域的科學研究職能.目前基層電大在績效考核指標設(shè)計時沒有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來的發(fā)展,沒有立足自身的發(fā)展定位,因此無法有側(cè)重的設(shè)計適合本校的績效考核指標.3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進行績效考核指標設(shè)計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統(tǒng)一的標準和指標,無法體現(xiàn)績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標設(shè)計不合理基層電大教師績效考核指標不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責,容易導致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過度關(guān)注科研指標考核,忽視教學工作考核;或者過度關(guān)注教學工作量考核,而忽視教學質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計原則

本文借鑒企業(yè)績效考核的相關(guān)理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標設(shè)計時,應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標設(shè)計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標間交叉過多,或某類指標占比過重[7].基層電大教師工作復雜,因此在指標體系設(shè)計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進學校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計績效考核指標時應(yīng)以學校的戰(zhàn)略目標為導向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標設(shè)計時,需要進行分類,對考核指標或者是指標權(quán)重進行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標上除了關(guān)注教學與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、非學術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計

基于以上對基層電大當前績效考核指標體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標體系設(shè)計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內(nèi)其他高校教師績效考核的經(jīng)驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標分為三個層次:第一層決策目標層,即基層電大教師績效考核指標體系;第二層中間層,即一級指標,結(jié)合基層電大辦學特點及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學、科研、學生培養(yǎng)、學科專業(yè)建設(shè)、非學術(shù)支持服務(wù)性工作五個方面;第三層方案指標層,即二級指標。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調(diào)查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標相對重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標的相對權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標按重要性排序應(yīng)為教學工作、科研工作、學科專業(yè)建設(shè)、學生培養(yǎng)工作、非學術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級指標對決策目標的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標按重要性排序應(yīng)為教學質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學工作量、科研工作量、指導學生質(zhì)量、學科專業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學科專業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導學生數(shù)量、非學術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標權(quán)重進行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標.

2．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學工作、科研工作仍然在整個考核指標中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了在績效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級指標權(quán)重都要大于教學工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級指標權(quán)重.

4．從結(jié)果來看,指標權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務(wù)性管理上,對學生的非學術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標對決策目標的排序權(quán)重中,非學術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學質(zhì)量,提升科研能力,搞好學科專業(yè)建設(shè)以及對學生的學術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開放大學的辦學質(zhì)量,促進開放大學的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導、學生、相關(guān)專家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標需要不斷優(yōu)化當前國家開放大學在發(fā)展學歷教育的同時,又在關(guān)注非學歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學習平臺.基層電大在開放大學轉(zhuǎn)型過程中,辦學模式及戰(zhàn)略目標是在動態(tài)發(fā)展的,因此績效考核指標也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當前事業(yè)單位改革制度,國家開放大學的發(fā)展以及學校自身定位的變化適時地對績效考核指標或指標權(quán)重進行調(diào)整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學科研工作量的分配,教學質(zhì)量的評價,科研項目級別、論文著作發(fā)表級別的認定以及授課學時、作業(yè)評閱等教學工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結(jié)合.當前職稱評定的標準已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向為教學與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標準為導向,進行績效考核指標設(shè)計以及權(quán)重確定.利用績效考核過程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績效考核指標體系設(shè)計原則,設(shè)計了績效考核指標并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

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第4篇：教師績效考核要求范文

論文摘要：對高職院校教師進行績效考核，可以促進其教學質(zhì)量的改善與提高，是素質(zhì)教育的有力推進劑。本文就目前高職院校教師績效考核存在的問題進行了探討，對績效考核評價的目標進行了定位，并提出了提高高職院校教師績效考核實效的措施。

論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績效考核

所謂績效考核，是指辦學主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評手段，評定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給教師的過程。在這一過程中，對教師的知識與能力、專業(yè)發(fā)展水平、教學成長、教學效果等進行評價。通過評價，檢驗教師對教學目標的實現(xiàn)程度，對教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，同時通過及時有效的反饋促進教師教學反思及職業(yè)發(fā)展，從而有效提升學校整體辦學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

高職教師績效考核存在的基本問題

效度不高，評價結(jié)果的利用率偏低 采用績效考核確定教師評聘及收入分配，首先要確定考核標準。當前，許多高職院校制定的績效考核標準停留在“德能勤績”階段，考核內(nèi)容無法量化或者說量化過程主觀隨意性較大，考核標準的精確度、分值權(quán)重不夠科學、規(guī)范。這就使績效考核的成效不明顯，同時也不能充分調(diào)動教師的積極性和責任感，教師的創(chuàng)造性沒有激發(fā)出來。另外，考核本身也不精確，且時常出現(xiàn)誤差，公平問題便隨之產(chǎn)生。其后果是教師很少真正關(guān)心考核結(jié)果，考核結(jié)果被忽視，對教學不能起到應(yīng)有的促進作用。考核非但不能促進教學，甚至會干擾教學，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來執(zhí)教?；蛘吒嗟貙⒖己私Y(jié)果與高功利目標聯(lián)系在一起，功利性的績效檢查勢必給教師和教學帶來負面的壓力。

缺失信度，績效考核目的模糊 許多高職院校對教師的績效考核很大一部分是教師互評，這種互評存在一定的欠真實性。教師工作獨立性較強，使不同專業(yè)、不同學科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競爭關(guān)系，評價有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績效考核，評價過程隨意，評價結(jié)果的信度隨之缺失。再者，這種績效考核最大的不足是沒有學生的參與。由于以上種種原因，績效考核結(jié)果的信度缺失，勢必導致考核目的不明確。

評價結(jié)果的正面作用沒有得到充分發(fā)揮 績效考核結(jié)果的出臺不能認定是考核工作的終結(jié)，績效反饋應(yīng)貫穿考核的全過程，績效目標的制定、教師教學過程、績效評價過程都需要進行全方位的反饋和溝通。但現(xiàn)在有些高職院校制定績效計劃、績效目標時沒有教師的廣泛參與，教師只是被動接受目標，對績效考核體系缺乏了解，對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對績效考核體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表示質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生偏差。而且在工作過程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績效目標完成情況、完成績效目標需要提供何種幫助、能否有效達成績效目標等?？冃Э己私Y(jié)果出臺后，沒有將考核結(jié)果及時反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結(jié)果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評價的教師不清楚自己的評價結(jié)果，因此就談不上改進工作，績效考核只會流于形式。

績效評價的目標定位

促進教師專業(yè)發(fā)展 高職院?？冃Э己?，其落腳點與歸宿之一是促進教師專業(yè)發(fā)展，促進教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實現(xiàn)。教師只有充分了解績效考核的實質(zhì)、目標、重要性、內(nèi)容及形式，重視績效考核的目的，才能通過績效考核達到調(diào)動其教學積極性、提高其創(chuàng)造性的目的，教師才能改進教學方法、提高教學水平，才會主動投身到教學改革中去?？己酥黧w要公平、公正、公開地進行績效考核，對教師一定時期的真實教學活動給予公正的評價，大力促進高職院?？冃Э己说膶嵤┡c完善，讓績效考核真正為促進教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)。

提高人才培養(yǎng)質(zhì)量 教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從學校長遠發(fā)展出發(fā)，以提高教學質(zhì)量為宗旨，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標，建立科學有效的績效考核運行機制，對教師的績效考核制定科學的考核標準，將期中考核結(jié)果列為年終績效考核指標之一?？冃Э己艘w現(xiàn)真實性，允許個人進行質(zhì)疑，對無任何疑義的評價依據(jù)、學生評價匯總、期中考核結(jié)果等進行科學的評估?？己酥黧w要深入到教學活動中，切實把握教師平時的教學內(nèi)容、教學態(tài)度、教學能力、教學效果、教學質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進行總體評價，最終得出績效考核結(jié)果。這種績效考核依據(jù)來源才能體現(xiàn)績效考核的意義與目的，體現(xiàn)績效考核的真實性、公正性、公平性、公開性、合理性。

提高學校可持續(xù)發(fā)展水平 對于一所學校來說，教師的專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高直接反映的是學?？沙掷m(xù)發(fā)展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結(jié)點。采用績效考核的評價手段，不僅是評聘工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求?？己私Y(jié)果的反饋和溝通，可讓教師認可考核結(jié)果，客觀地認識自己的工作情況并改進工作，肯定其工作成績，以擴大積極影響，同時指出其工作中的不足，提出改進意見和建議，幫助教師制定改進措施。辦學主體要主動創(chuàng)造一個雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結(jié)果、成績、問題及改進措施進行及時有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定教師未來發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動教師素質(zhì)的提高、教學態(tài)度的端正、教學質(zhì)量的改善、教學方法的改進、教學效果的優(yōu)化等，實現(xiàn)學校發(fā)展和教師個人發(fā)展雙贏。如果對績效考核結(jié)果保密，則只會導致教師的不信任與不合作。所以，對于考核結(jié)果的反饋與正確運用是績效考核的最終目的。

提高高職院校教師績效考核實效的措施

第5篇：教師績效考核要求范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；行政管理；績效；策略

高校行政管理是校園建設(shè)與發(fā)展中必不可少的組成部分，其除了具備協(xié)調(diào)校園內(nèi)外關(guān)系、保證校園日常管理秩序以外，還關(guān)系著學校教師工作熱情的高低和工作態(tài)度的優(yōu)劣。除此之外，行政管理績效的提高也有利于學校社會形象的樹立。

一、我國民辦高校教師的特點

（一）缺乏穩(wěn)定歸屬感

民辦高校由于建設(shè)規(guī)模小，建校時間短，校內(nèi)教師資源相對也就較弱，其主要的教師資源大多數(shù)為大學畢業(yè)生。一般來說剛步入社會的應(yīng)屆大學生對于自身的工作期望都很高，民辦高校在很大程度上只是他們累計經(jīng)驗的地方，一旦出現(xiàn)更好的就業(yè)崗位，大學生就容易辭職另謀出處，還有一些大學生則使將民辦高校當成了暫時的棲息地，作為自己學習之外的一處住所。而其他具有教學經(jīng)驗的老教師往往因為自身在原單位可以享受退休待遇，在民辦高校的工作積極性就比較低，并且有部分老教師認為在民辦高校任教，隨時都可以辭職。這些情況也就使得民辦高校難以擁有穩(wěn)定的教學資源。

（二）知識能力水平有限

應(yīng)屆畢業(yè)大學生參加工作時還缺乏社會經(jīng)驗，社會歷練較少，對于教學工作的意識也很薄弱，在進行教學時往往難以發(fā)揮創(chuàng)新意識，其文化知識底蘊也難以應(yīng)對高校的日常教學工作，缺少文化背景知識作為支撐的大學生在教學時往往就容易出現(xiàn)逃避心理，學生在課堂上吸收不到新的知識，教師學識視野狹窄也限制了學生獲取知識的欲望，使學生在學習過程中出現(xiàn)倦怠感，降低學習主動性。對于民辦教師職稱評選工作，擁有高級職稱的教師也容易自我滿足，缺乏奮斗心理，而年級教師又由于知識單薄，在自我學習方面主動性較差，就導致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的積極性，從而導致民辦高校整體教師教學水平難以得到有效的提高。

二、我國民辦高校績效考核存在的問題

（一）績效考核指標缺乏科學性

高校教師工作數(shù)量難以進行統(tǒng)計，教師績效考評中的達標要求也就因此難以設(shè)定。傳統(tǒng)高校績效考核指標設(shè)定通常是以品行、能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績四種來進行教師考核工作，但對于教師來說，并不是所有工作都能夠轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字進行統(tǒng)計的，這就造成了在實際考核工作中教師工作業(yè)績數(shù)據(jù)統(tǒng)計不全的現(xiàn)象。盡管現(xiàn)代高校績效考核已經(jīng)逐漸摒棄了傳統(tǒng)考核方式，采用計算機技術(shù)對績效考核進行全面的統(tǒng)計，但如何提高高?？冃Э己藰I(yè)績，增加科學性和客觀性仍然還沒有得到完全的解決。

（二）績效考核方法過于單一

績效考核評估盡管采用的是全方位考核方法，但實際進行操作的還是只有各系部主要負責人，雖然學生評教在近幾年開始受到各大高校的推廣，但耗費了眾多的精力、人力和財力，學生的評價結(jié)果也還是難以得到合理的接收，上級部門對于教師績效考核的指標體系也沒有明確的規(guī)定，這就導致了在評教過程中出現(xiàn)單一性。而民辦高校教師的工作性質(zhì)又決定了其難以得到在領(lǐng)導面前表現(xiàn)的機會，不公平的考核方法很容易引起教師的不滿，加大評估片面性。

（三）績效考核過程不透明

民辦高校績效考核由于體制尚未完善，至今還存在著上級考核為主，下級評教為輔的考核現(xiàn)象，考核目的也只是單純的對于教師的教學進行評價，學生評教的結(jié)果不予公開顯示，造成績效考核過程不透明，教師根本無法得知評估標準。對于考核結(jié)果較差的教師卻采取各種懲罰政策，打壓教師工作積極性，導致絕大部分教師出現(xiàn)懶散應(yīng)付工作，缺乏上進行，業(yè)務(wù)提升能力得不到拓展，績效考核難以取得良好的反饋效果。

三、民辦高校行政管理績效的提高策略

（一）建立科學的績效考核指標

要想提高高校績效考核質(zhì)量，各大高校就要做好相應(yīng)的考核前準備，建立科學的績效考核目標，以促進學校發(fā)展和教師工作建設(shè)為根本統(tǒng)籌考核指標，績效考核指標還應(yīng)重視教師工作量化的問題，找準考核指標平衡點，最大限度保障教師的根本利益，讓教師能夠在職業(yè)生涯規(guī)劃中取得專業(yè)性的進展。除此之外，科學化的績效考核指標還應(yīng)該有公開、明確的指標定義，讓評教者在進行教師考核評估時能夠準確把握考核定義，減少考核結(jié)果的偏差。

（二）制定全員參與的績效考核指標

在民辦高校教師績效考核的過程中，作為相關(guān)考核人員應(yīng)該按照實際情況制定績效目標，其目標的制定要與校園發(fā)展目標保持一致，教師要全員參與到績效目標的制定中去，通過績效目標的制定來提高自身對于學校發(fā)展目標的認同并且能夠依照形勢調(diào)整自身績效目標，只有這樣，民辦高校教師才會主動投身于績效考核中來，才會對績效考核產(chǎn)生認同感，并以積極的心態(tài)進行教學，提高自身工作效率，從而有效落實高?？冃姓芾砉ぷ?。

（三）注重績效考核結(jié)果的分析和應(yīng)用

績效考核成績要做到及時反饋給上級部門，同時多關(guān)注教師在考核過程中的表現(xiàn)，通過績效考核結(jié)果的分析來針對不同教師的問題找出解決對策。為了提高考核反饋效果，教師績效考核要及時加大鼓勵的力度，可以將績效考核結(jié)果作為教師職稱評比、酬薪高低等指標，還可以將考核結(jié)果收集起來，作為培訓年輕教師的教材，對于考核成績不理想的教師可采取有目的性的培訓活動，使其能夠正確意識到績效考核的重要性，努力提升自身實力，總結(jié)在工作過程中的不足之處并加以改進，使其達到理想化的進步。

總之，民辦高校績效考核的最終目的是為了提升高校行政管理績效，在進行績效考核的過程中既要善于找出工作中的不足，同時還要加強對于教師的有效管理與培訓，從而有效促進民辦高校教師教學工作的順利開展，切實提高高校工作績效。（作者單位：江西渝州科技職業(yè)學院）

參考文獻：

第6篇：教師績效考核要求范文

關(guān)鍵詞： 高校教師 績效考核體系 改革

績效考核是指將組織戰(zhàn)略目標作為出發(fā)點，采用具備系統(tǒng)性和制度性的程序與方法，依據(jù)事實對組織內(nèi)成員日常工作中的表現(xiàn)能力、做事態(tài)度以及取得的業(yè)績等進行客觀評價，并結(jié)合人力資源的體制協(xié)助，最終實現(xiàn)組織目標?？冃Э己说淖罱K目的是創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)績效，提升個人目標，促進良性反饋機制的形成，并為合理有效的發(fā)展計劃的制定打下了堅實的基礎(chǔ)。在這些活動中的相關(guān)問題將決定組織個人和整體效能的大小以及未來的長遠發(fā)展動力，因此合理的績效考核機制將及早得發(fā)現(xiàn)問題，并有針對性的予以展現(xiàn)，幫助行為主體的改善。

一、 我國高校教師績效考核機制的不足

高校教師績效考核主要服務(wù)于本單位人力資源的有效利用與開發(fā)，通過多種方式深入考察教師的工作狀況，進而對影響工作效率的內(nèi)部與外部因素進行剖析，在實現(xiàn)個人績效最大化的同時實現(xiàn)組織績效的最大化。通過培訓或繼續(xù)教育來提高教師的個人技能水平，實現(xiàn)組織和個人的共通進步與發(fā)展。

從以上分析可以得出，合理的績效考核制度對于高校人力資源管理來講至關(guān)重要。但是由于教師工作的學科和學校自身的性質(zhì)的差異性，同質(zhì)化的績效考核標準無法達到理想的考核效果。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）高校教師考核內(nèi)容不充分

績效考核的實際含義是指根據(jù)人力資源部門的規(guī)定與要求對一定期限內(nèi)高校教師的教學工作采用定性與定量方法，考量與評估工作過程的表現(xiàn)與取得的成果及影響工作過程與成果的各種相關(guān)因素，并及時將考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，由此來實現(xiàn)人力資源管理的改良和促進激勵機制的實施。

（二）考核體系缺乏系統(tǒng)性與科學性

高校中的績效考核指標主要包括“德”、“勤”、“績”、“能”，這基本上類似于我國的公務(wù)員考核，但是兩者在崗位設(shè)定、崗位職能、崗位周期等內(nèi)容方面存在顯著區(qū)別，因此，此評價指標因缺乏科學性而不能作為考核的操作標準。

3. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用不妥當，缺乏改善績效的激勵措施

此不足主要表現(xiàn)于兩個方面：第一，對于考核數(shù)據(jù)未能得到及時探討、分析與反饋。高校中施行教師績效考核制度后，單位各部門的相關(guān)領(lǐng)導未能及時獲得人力資源部門的考核結(jié)果以及基于結(jié)果進行的分析與反饋。因此，學校必須重視和加強對人力資源部門員工的培訓，使他們充分了解到及時有效的分析與反饋能夠讓員工對自己的工作狀況有個很清楚的認識，并根據(jù)自身的實際狀況和當前趨勢對未來的工作目標進行規(guī)劃。第二，缺乏長期有效的激勵機制?？冃Э己说哪康氖窃谕ㄟ^對一定時期的工作進行分析與反饋來促進長期激勵機制的形成。激勵機制的長期保持帶來的是個人的提升與單位的發(fā)展，進而實現(xiàn)共贏。成功的激勵機制能夠最大限度地推動整個團隊的發(fā)展，從而在實現(xiàn)團隊利益的同時最大限度地實現(xiàn)個人利益；同時在實現(xiàn)目的的過程中，教師能夠發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，管理者也可以幫助教師發(fā)現(xiàn)造成問題的原因，幫助他們提升技能與水平，最大限度地發(fā)揮自身的潛力，實現(xiàn)個人又好又快地發(fā)展。

目前，高校教師的績效考核制度正處于初步形成體系和逐漸完善的階段，有許多方面需要進一步提升與完善，隨著對現(xiàn)存問題的及時發(fā)現(xiàn)和妥善解決，我們相信高校教師績效考核體制將會逐步完善和成熟。

二、 我國高校教師績效考核體系的改革和完善

（一） 構(gòu)建科學合理的教師績效考核指標體系

要實現(xiàn)教師績效考核的真正目標，幫助教師在知悉自身的工作過程與績效后不斷自我激勵和受到鞭策，就需要建立科學有效的績效考核機制。為了達到這個目的，首先需要確保教師績效考核指標的合理與科學。這就需要對目前的教師考核指標體系進行完善，主要包括三個方面：素質(zhì)指標、教學指標與成果指標。全面行事一套科學合理的績效考核指標應(yīng)該具備的特征之一，其意指全面和充分考核與分析高校教師的整體教學和科研活動。

（二） 權(quán)衡教學與科研的關(guān)系

如果需要建立科學合理的績效考核指標，就需要避免將焦點僅集中于對科研或教學的考量，應(yīng)該以加權(quán)的方式充分考量兩個方向的工作成績。由于教師的學歷、能力存在不同，因此教師個人在考研和教學中會有突出表現(xiàn)和不足，因此學校應(yīng)該根據(jù)教師的年齡、學歷、師德、作風、資歷、職稱等具體情況對他們進行綜合考量。每個教師的具體情況均不相同，教學技能與科研水平也頗為懸殊，在核心期刊的數(shù)量與頻率也不相同，同時，教師相互之間的科研項目性質(zhì)與層次也存在較大差異，因而，不能采取單一的績效考核體系來考量教師工作的成果與效率。因為單一指標根本無法準確考量教師的個人能力、技能與效能，也無法準確反映教師工作中存在的問題，進而不能幫助教師取得有效的進步。

（三）重視教師的主體地位

在績效考核的過程中，不應(yīng)該將教師僅僅作為績效考核體系的對象，更應(yīng)該將教師在整個考核過程中視為主體，發(fā)揮其在績效考核中的作用。將教師擺在績效考核的主體地位，會提高教師的主體地位與主導者意識，促進教師以積極的態(tài)度與行動參與績效考核，促進學校和教師之間的連接暢通，進而是績效考核能夠順利實施。給予教師主動權(quán)可以通過讓教師參與到評價標準的制定過程中來實現(xiàn)，教師在參與的過程中提出自己的見解，制定者結(jié)合教師的意見制定考核標準，這樣制定出來的績效評價指標更符合教師自身的實際情況，更具操作性。同時，通過學校和教師共同協(xié)作與積極溝通制定績效目標，可以進一步幫助教師確定個人的發(fā)展目標和制定自己的發(fā)展規(guī)劃，促進教師的個人發(fā)展目標向?qū)W校發(fā)展目標進一步靠攏，促進教師與學校的共同長遠發(fā)展。

（四） 引導學生客觀評價

科學有效的評價機制離不開廣泛聽取客觀意見，其中最重要的主體之一就是學生。作為與教師接觸最為密切的群體，學生的評價具有相當大的參考價值。因此，學生的評價的客觀性是成為了教師績效考核的重要參考因素，學生評價的客觀與否影響到教師的積極主動性，也影響到評價體系是否能夠真實地反映現(xiàn)有問題。如果不能保證學生評價的客觀性，還可能產(chǎn)生教師對學生的迎合，使得教師的行為偏離教育的根本目的。因此，要加強公平公正教育，保證學生評價的客觀性。從實際工作中刊，學生無法客觀評價，使得績效考核有失公允的現(xiàn)象是客觀存在的，由于教師工作的多重性和復雜性，其工作態(tài)度和責任心可能會成為學生不公平攻擊的靶子。因此，管理者應(yīng)該加強對學生的道德教育，加強公平公正教育，引導學生客觀評價教師的工作。

（五）建立通暢的溝通渠道

在績效評價體系的施行過程中，高校應(yīng)始終堅持民主原則，保持教師與學校之間溝通渠道的暢通，通過考核體系中規(guī)定的方式保證學校與教師充分了解考核的進程和與結(jié)果，這通常表現(xiàn)在三個方面：考核前應(yīng)加強對教師的指導，使教師充分了解考核的作用與目的，促進和提升教師的主體地位，鼓勵其積極考核標準的制定與修改，從而避免教師對考核的反感或誤解，促進教師積極地參與和配合學?？己斯ぷ鞯拈_展，營造歡快的考核氛圍；在考核過程中，應(yīng)加強考核工作者與教師的溝通，幫助教師發(fā)現(xiàn)教學工作中的不足，發(fā)現(xiàn)問題進而解決問題，提高個人的工作業(yè)績與業(yè)務(wù)水平，消除教師的抵觸情緒，促進部門間的良好溝通與合作；在考核后，應(yīng)征求教師的意見與其進行面談，對考核結(jié)果不佳的教師應(yīng)進行動員與開導，讓他們了解問題所在并建立意見反饋申訴渠道，進一步消費考核過程中存在的不足，完善考核流程。

（六） 建立和實施有效的激勵機制

科學有效的績效考核體系除了需要一些指標和相應(yīng)的制度外，還應(yīng)該對教師進行不斷的激勵?？冃Э己吮旧聿皇菓土P機制，而是一項幫助學校和教師發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，不斷完善教師自我，提高教師教學和科研水平，提高學校效能的機制。那么當已經(jīng)發(fā)現(xiàn)教師的不足之后，主管部門除了與教師進行單獨談話，幫助教師提高外，應(yīng)該采取激勵手段使得教師自身潛能得到充分發(fā)揮。由高級知識分子組成的高校教師群體，基本績效工資、職務(wù)職稱的晉升、教學和科研環(huán)境等是維持他們基本工作需要的要素，這些要求必須得到滿足。只有在這種情況下，社會認同、社會尊重和價值實現(xiàn)等精神方面的激勵因素則顯得更加有效。

參考文獻：

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[3]紀寶成.以改革精神把教師聘任制完善和實施好[J].中國高等教育，2005（7）.

第7篇：教師績效考核要求范文

教師績效考評的主要任務(wù)，在于通過績效考核結(jié)果的反饋來提高全校教師教育教學實際工作能力，提高全校教師的幸福感和滿意度，減少教師在工作過程中出現(xiàn)學術(shù)不端和職業(yè)道德下滑等不良現(xiàn)象，提高學校整體教學質(zhì)量和科研水平，實現(xiàn)學校總體戰(zhàn)略目標，為學校帶來更大的經(jīng)濟效益和社會效應(yīng)。

二、民辦本科院?？冃Э己诉^程中存在的主要問題

(一)考核指標脫離實際，難于定量考核教師的整體水平。當前，大多數(shù)民辦本科院校設(shè)置的教師績效考核指標并沒有從本學校實際情況出發(fā)，而只是簡單照搬照抄兄弟院校的績效考核指標，學院在績效考核實施初期就是在其他民辦本科院?？冃Э己斯芾矸椒ǖ幕A(chǔ)上進行了部分修訂，設(shè)置的考核指標包含教師職業(yè)道德規(guī)范性、教學工作量的達標情況、備課充分程度、授課熟練程度、教學管理效果、作業(yè)布置數(shù)量和質(zhì)量、實習報告和論文等批改、考試相關(guān)工作執(zhí)行情況，參加會議及培訓，仔細分析發(fā)現(xiàn)這些考核指標大多數(shù)只能定性評價，很難定量考核教師的整體水平。(二)績效反饋不及時，教師滿意度普遍偏低?？冃Х答佔鳛榭冃Ч芾碇械年P(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，在實際績效考核操作過程中，績效考核結(jié)果先是上報學校高層主管領(lǐng)導審核，再把相關(guān)問題匯總反饋給相關(guān)分院及系部領(lǐng)導，但作為基層管理的系部領(lǐng)導或分院領(lǐng)導卻很少及時單獨找有問題的教師來溝通反饋績效考核的結(jié)果，甚至與個別教師反饋過程中發(fā)生語言沖突或讓教師產(chǎn)生抵觸情緒。因而作為問題教師無法及時了解自己在工作中不稱職的地方，而教師績效改進和能力提升計劃對教師而言只是一種奢望，因此大多數(shù)民辦本科院校的教師對績效考核結(jié)果及應(yīng)用的滿意程度普遍偏低。(三)績效考核小組成員的主觀性和隨意性較強。民辦本科院校在教師績效考核時，會組建一支專門的績效考核小組，考核小組成員包括學院高層領(lǐng)導、人事處相關(guān)負責人、各系部主管領(lǐng)導、教研室主任和優(yōu)秀教師代表，這是一支臨時性的團隊。這支團隊構(gòu)成看似很科學合理，但深入研究后可以發(fā)現(xiàn)，他們完成教師績效考核工作都是利用工作以外的時間或召開臨時短期會議來完成考核，可見他們用以考核的時間完全不充足，導致考核小組成員在績效考核過程中難免會出現(xiàn)失誤現(xiàn)象，對于被考核者的考核往往難以按照教師績效考核指標來作出客觀的評判。(四)只重視績效考核結(jié)果，難于產(chǎn)生激勵效果。目前，民辦本科院校所實行的年度績效考核制度從理論和程序上分析很正常，但從考核實際產(chǎn)生的效果來衡量，在具體績效考核過程中缺乏必要的監(jiān)督和及時指導，導致績效考核結(jié)果有失公允。但是學校高層領(lǐng)導只能見到這些變異后的績效考核結(jié)果，并將其結(jié)果運用于本校教師的管理，例如:教師的薪酬增加、培訓機會、職稱評審和職務(wù)晉升都受績效考核結(jié)果的影響，從而很難對教師產(chǎn)生爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用。

三、提升民辦本科院校教師績效考核質(zhì)量的對策

(一)量體裁衣式設(shè)置績效考核指標。1．績效考核指標的設(shè)置要符合民辦本科學校自身的實際情況。在具體績效考核過程中要明確考核指標的含義、細化具體考核指標，結(jié)合教師崗位的實際工作特點來設(shè)計考核的指標。例如對教師的績效考核可以突出師德、專業(yè)素養(yǎng)、教學能力、科研能力及科研成果轉(zhuǎn)化等方面的考核。只有這樣的考核才能對教師的工作履行情況進行全面及客觀的評價。2．倡導以定量考核為主，定性考核為輔。績效量化考核能更準確地深入分析具體問題，具體的量化數(shù)字更直觀、更有說服力，更能精準地反映出全體教師的工作實績。因此，在制定教師績效考核指標的過程中，要對教師的教學工作量和科研完成情況運用定量考核分析，而對于教師的職業(yè)道德則采用定性的考核方法，最終建立以定量考核為主、定性考核為輔的科學考核體系，從而形成良性競爭氛圍和長效激勵效果。3．科學有效地分配績效考核主體所占比重。第一，每一個考核的指標在整個指標體系中所占的比重，如師德風范、科研轉(zhuǎn)化量、教學工作量完成情況、備課情況、授課情況、教學管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教師職業(yè)道德所占的比重。第二，績效考核主體在整體的評價中所占的比重，如分院或系部主管領(lǐng)導、教研室負責人、教學督導和學生等各主體的評價占多少比重，這方面要突出學生評教所占的比重。(二)健全績效面談和績效反饋機制。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和缺點，并能夠按照相關(guān)考核要求揚長避短?；鶎又鞴茴I(lǐng)導要與教師充分溝通后達成共識來制定相應(yīng)的教師績效改進計劃，降低教師教學工作中的失誤率，從而提高教師整體績效。通過運用績效反饋，有助于減少沖突和教師的對立情緒，有助于教師績效水平的提升，有助于提升企業(yè)整體績效管理水平。美國心理學家斯金納說:“人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效”，所以相關(guān)管理者要把績效考核的結(jié)果及時有效地反饋給教師本人，從而達到實現(xiàn)正強化的效果。(三)加強教師考核監(jiān)督過程管理，暢通教師申訴主渠道。加強教師績效考核過程中考核主體的行為監(jiān)督，引導教師在日常工作中形成規(guī)范化的行為?？己诵〗M成員要客觀公正地對每位被考核教師進行全面評價，防止教師學術(shù)不端的行為及培養(yǎng)教師高尚的職業(yè)道德?？冃Э己说淖罱K結(jié)果要在校內(nèi)多渠道公示，接受全校教師監(jiān)督和質(zhì)疑，并允許教師通過正當申訴渠道來維護自己的合法權(quán)益。這樣可以及時糾正考核小組成員出現(xiàn)的失誤，減少教師績效考核過程的行為，消除教師對考核結(jié)果的誤解，從而增強教師績效考核的權(quán)威性。(四)加大教師考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，提高教師滿意度?？冃Э己私Y(jié)果若不及時用于實際人力資源管理過程中，那這樣的考核就形同虛設(shè)，毫無任何意義，只有加大教師績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，才能讓教師績效考核產(chǎn)生應(yīng)有的作用。學校管理人員應(yīng)該將績效考核結(jié)果應(yīng)用于教師薪酬調(diào)整、培訓進修、晉職評審、職務(wù)晉升和評獎評優(yōu)等方面，在這種全面考核體系內(nèi)的教師會不斷自我提高，自我超越，從而提升學校整體的凝聚力和國際競爭力。

四、結(jié)語

民辦本科院校教師的績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，已成為當前高校管理中不可或缺的一部分，它還會影響到學校的戰(zhàn)略規(guī)劃和辦學目標的實現(xiàn)。只要實施高效的績效考核并及時反饋績效考核結(jié)果，就能更好地提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的教學熱情，提升教師的教學能力和科研水平，樹立學校的知名度和美譽度。民辦本科院校通過自身內(nèi)涵建設(shè)，筑巢引鳳，高層次優(yōu)秀人才就會不斷加入教師行業(yè)，從而壯大民辦本院校的師資隊伍，最終實現(xiàn)創(chuàng)百年學府，育產(chǎn)業(yè)精英的宏偉辦學目標。

作者:黃亞敏 單位:廣東科技學院

【參考文獻】

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［2］何宇媚．廣東高職院校教師績效評價制度改革研究［J］．廣州職業(yè)教育論壇，2012，1

第8篇：教師績效考核要求范文

關(guān)鍵詞：高等院校；教師；崗位績效考核；關(guān)系

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0272-03

要使高校真正擔負起“人才培養(yǎng)、發(fā)展科學技術(shù)、推進思想文化建設(shè)、促社會進步”的重要的社會職能，必須把師資隊伍建設(shè)放在第一位。如何有效加強師資建設(shè)、增強教師的工作責任心、樹立良好的教風，需要制度化、規(guī)范化、科學化的管理手段，績效管理不失為一種融過程監(jiān)督與結(jié)果考核于一體的科學管理模式。作為高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，教師崗位績效考核是識別、觀察、測量和開發(fā)高校中教師的業(yè)績的過程，也是對教師在一定時期內(nèi)對學校的貢獻做出評價的過程。崗位績效考核對教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級、聘任等提供客觀依據(jù)，規(guī)范和強化教師的職責行為，對調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教師的總體素質(zhì)，具有重要意義。

教師崗位績效考核工作涉及到教師的切身利益，很難做到既科學又合理。必須認真把握和處理好各種關(guān)系，才能真正發(fā)揮崗位績效考核的引領(lǐng)作用。幾年來，沈陽工程學院積極探索以激發(fā)教師內(nèi)生動力為導向的崗位績效考核實施機制，收到了較好的效果。通過實踐，我們感到，教師崗位績效考核取得實效的關(guān)鍵是要處理好以下十個方面的關(guān)系。

一、考核教師政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)系

政治和業(yè)務(wù)的關(guān)系實質(zhì)上就是“紅”與“?！钡年P(guān)系?！凹t”就是要具有堅定正確的政治方向，忠誠高等教育事業(yè)，愛崗敬業(yè)，無私奉獻。“?！本褪菍W習和掌握過硬的專業(yè)知識和技能，成為本職工作的行家里手。“?！辈坏扔凇凹t”，但“紅”必須“?！?。實際上，高校絕大部分教師是“紅”、“?！苯Y(jié)合的，在培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人的工作中取得了很大成績。但也應(yīng)該看到，在教師隊伍中也存在一些問題，如：個別教師政治上還不成熟，業(yè)務(wù)水平還不能適應(yīng)教學的需要，理論功底和實踐動手能力差等，這些都迫切需要提高其政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

為此，教師崗位績效考核指標的設(shè)定，必須充分考慮到提高教師隊伍的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個方面。通過績效考核指標的導向和引領(lǐng)，使教師努力做到：政治素質(zhì)上，堅定社會主義信念，堅持辯證的立場、觀點和方法，分析、研究高等教育中出現(xiàn)的新情況和新問題，培養(yǎng)勤于思考和探索的精神，有為人師表、教書育人的工作作風和治學態(tài)度。業(yè)務(wù)上素質(zhì)上，努力掌握新知識；勇于探索、開拓和創(chuàng)新；掌握扎實的專業(yè)理論知識和實踐動手能力。

二、考核理論和實際相聯(lián)系的關(guān)系

解決好理論聯(lián)系實際問題，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，理論和實際互相依存，理論脫離實際，會成為教條式的空洞說教；實際離開理論，則沒有規(guī)律可循。這是高校內(nèi)外部教育關(guān)系規(guī)律決定的。高校等教育外部關(guān)系規(guī)律要求“高校為一定社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。當高校的人才培養(yǎng)不能適應(yīng)社會的需要，就必須對人才培養(yǎng)模式進行改革。高等教育的內(nèi)部關(guān)系要求“高校必須通過德、智、體、美，培養(yǎng)知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力的高級專門人才”。當高校的人才培養(yǎng)不符合人才培養(yǎng)目標時，則必須對人才培養(yǎng)模式進行改革。因此，高校人才培養(yǎng)的過程，實質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程，不僅僅是教學方法，更是教學的目的。在教學內(nèi)容上，高校主要是以專業(yè)理論和實踐教學為主線，理論不僅需要在實踐中運用，更需要在運用中得到充實和發(fā)展。這就需要教師從理論和實踐的結(jié)合上解決人才培養(yǎng)過程中遇到的實際問題。

在考核指標的設(shè)計上，首先，要強調(diào)教師自身的理論功底，這是教師的基本功，理論功底不深，聯(lián)系實際則無從談起。其次，需要教師在深入實際上花大氣力，下大工夫。我院考核指標通過設(shè)計“必要任務(wù)”，來增強教師“工程實踐能力”的培養(yǎng)。理論聯(lián)系實際的最大問題，是如何把專業(yè)知識與經(jīng)濟社會以及行業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，使教師深入企業(yè)，體驗社會，了解實際，增加感性認識，切實改進理論教學工作。

三、既考核教學又考核科研的關(guān)系

教學和科研相輔相成、互為促進。積極推進教學科學研究，不斷提高教學質(zhì)量，處理好科研與教學的辯證關(guān)系至關(guān)重要。對教師崗位績效考核而言，必須確立“以教學為中心，以科研為先導，以教學帶動科研，以科研促進教學”的指導思想。作為教師，做好教學工作是天職。教學是科研的前提和基礎(chǔ)，科研離不開教學的鋪墊；科研是教學的提升與發(fā)展，沒有科研，理論就得不到提升，經(jīng)驗就得不到升華，更談不上應(yīng)用與推廣?？蒲懈愫昧耍拍苓M一步提高理論聯(lián)系實際的水平，更好地促進教學水平的提高。應(yīng)當承認，絕大部分教師是能夠正確處理好教學和科研的關(guān)系的，既能認真地搞好教學，又能刻苦地進行科研。但也有個別教師對教學敷衍了事，甚至不愿承擔教學工作，熱衷于科研；有的教師認為科研只是專職人員的事，與己無關(guān)，熱衷于追求教學工作量，導致教學質(zhì)量下降。

因此，在教師崗位績效考核指標設(shè)計時，要著重考慮重科研輕教學、或重教學輕科研等問題，在考核教師科研教研水平的同時，還應(yīng)考核教學任務(wù)的完成情況和質(zhì)量。在評價教學水平時，把對教師授課質(zhì)量、教師的教學改革及教學方法作為重要指標；在評價科研教研水平時，看論文、著作、課題成果及項目本身所產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟效益等指標?？傊瑧?yīng)針對不同學科類型、不同崗位職責和特點，分類進行評價。教學和科研兩者缺一不可，教學是教師的最基本職責，保持教學和科研兩者之間的平衡。我院的辦法是：年度崗位考核重點考核教學工作，科研教研輔之，為教師的績效工資發(fā)放、確定等級等所用；聘期（五年）崗位考核的重點是科研教研工作，教學工作輔之，為教師的職稱晉升層級所用。

四、考核指標的數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系

高校教師崗位績效考核工作在考核指標的設(shè)計上，必須重點處理好數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，這是一個非常突出的問題。很明顯，教師的授課數(shù)量越多，越能降低學校的辦學成本，但教師的授課質(zhì)量肯定會受到影響；而教師授課學時少，則不僅加大學校的辦學成本，而且大大減少辦學效益。同樣，教師的學術(shù)成果的數(shù)量與質(zhì)量也是一對矛盾統(tǒng)一體。教師科研教研等學術(shù)成果的數(shù)量對高校來說，有益于近期發(fā)展，而成果的質(zhì)量則對高校的長遠利益和發(fā)展有利，更能反映高校的總體辦學水平。數(shù)量是質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)，質(zhì)量則是數(shù)量上的累積。因此，作為剛剛升入本科院校的我院來說，由于前幾年教師相對缺乏，對教師及教學干部的授課學時適當放寬是應(yīng)該的，隨著教師的引進，我們對教師及干部的授課學時予以定量；在學院的起步階段，對教師的學術(shù)成果也在數(shù)量上做適當?shù)囊?，也是定量考核所必須的，目前，我們的績效考核指標，更?cè)重質(zhì)量的要求，這在不同成果的賦分上予以了充分的體現(xiàn)。我們認為，應(yīng)鼓勵和導向教師立足長遠，結(jié)合專業(yè)、面向行業(yè)，出高質(zhì)量的成果。所以，考核指標在兼顧教師學術(shù)成果數(shù)量的同時，更加重視學術(shù)成果的水平和質(zhì)量。

五、考核標準的合理性與考核過程的完整性的關(guān)系

教師崗位績效考核標準是對教師實際工作績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測所遵循的準則。必須要充分考慮標準的合理性，這種合理性的要求是：考核標準體系全面，重要指標無遺漏，考核標準能相互補充；考核標準之間協(xié)調(diào)、銜接一致；關(guān)鍵績效指標（KPI）要具有公正性和可行性，切合教師的崗位實際；考核標準具有針對性，根據(jù)不同部門的工作目標制定考核標準，針對不同層次級教師制定考核標準。

教師績效考核過程必須完整，考核過程包含的準備、動員，制定標準，實施考核，結(jié)果的分析、評定，反饋等五個階段，缺一不可。必須得到教師的充分理解和廣泛認同，考核結(jié)果要公開，做好反饋，不能僅僅作為學校對教師的獎賞、晉級的依據(jù)，重要的是讓教師今后努力的方向。標準的合理性與過程的完整性的關(guān)系處理得好，就能使教師對崗位績效考核工作積極的參與，就能更好地發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的。

六、定性考核與定量考核的關(guān)系

定性考核指借助于感覺和印象，從總體上認識和把握教師的素質(zhì)和績效等方面的鑒別和確定而進行的考核，是對教師的德、能、勤、績的各方面進行概括性的描述。定量考核指對教師的素質(zhì)和績效進行測量，并運用數(shù)學的方法對測量所得的數(shù)據(jù)進行整理和分析，從而進行精確量化的考核方法。定性考核簡便易行，但受主觀因素影響較大。定量考核準確性較高，但操作復雜，容易引導教師只注重結(jié)果而忽視過程。重要的是，一些指標不適用于定量考核。如，教師的師德、教學能力等。我們認為，在當前的高等教育新形勢下，教師的崗位績效考核既不能完全定性也不能完全定量。這是因為，完全定性不能建立起有效的競爭、激勵和約束機制；而完全定量則容易導致急功近利現(xiàn)象，不利于師資隊伍的長遠發(fā)展。就考核指標而言，有些指標適宜定性，有些指標適宜定量。所以在考核中必須將兩者有機結(jié)合起來，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的。在師德建設(shè)及對教師的要求方面以定性為主，在學術(shù)水平和個人業(yè)績等方面以定量為主。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)果的科學性，才能達到考核的效果。

七、統(tǒng)一標準與劃分不同層次標準的關(guān)系

就高校而言，不同層次人員和不同部門在考核標準是有所區(qū)別的，不能照搬一個模式。而就教師個體而言，要全面考核每位教師的真實情況，也必須做到考核指標的多元化和多層次性。我院根據(jù)教師工作的特點，將教師分為教學型、科研型、標準（教學、科研綜合）型，教師根據(jù)自身的情況及所長自主選擇。不同類型的教師的考核指標的權(quán)重不同。學院統(tǒng)一制定框架性標準，各部門則據(jù)此制定更為詳細、體現(xiàn)部門特點的實施標準。如，我院按教師職稱劃分，分為正、副高職、中級和助教等層次，對不同層次中的不同層級的教師，制定有一定區(qū)別的考核標準。這樣做既可避免不同層級教師一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，也可避免同級而不同層次人員一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。堅持同級同層級人員的標準統(tǒng)一，更能有效反映教師的真實情況。操作時實施分類考核，如崗位年度考核以部門或系列為單位進行，聘期考核由學院統(tǒng)一安排。對全院副處級以上干部，全院統(tǒng)一組織，每一類別標準一致，更加公平公正。對教師及一般管理干部等，則由部門按各自制定的考核標準自行組織考核。

八、考核方法中的傳統(tǒng)考核方法與現(xiàn)代技術(shù)運用的關(guān)系

傳統(tǒng)方法多采用自我考核、同事考核和領(lǐng)導考核相結(jié)合且面對面的方式，考核者不愿去得罪被考核者，使考核流于形式，有時并不能客觀公正地反映真實情況。因此考核方式也應(yīng)與時俱進，引入先進的管理理論和考核方法。例如，設(shè)計和使用網(wǎng)上考核軟件，進行網(wǎng)上不記名投票考核，也使學生參與其中，即引入360°考核方法，但360°績效考核、“平衡記分卡”等方法固然有其先進性，但對于不同類別的高校來說并不一定具有適用性。采用同事、學生、領(lǐng)導、同行、專家等共同參與考核的方式，合理劃分權(quán)重，進行全方位考核等。

運用績效考核實際上就是要運用科學的方法檢查和評定教師對職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績。高校在進行績效考核時，不能盲目、照抄照搬一些績效考核方法。任何績效考核方法都不是十全十美的。沒有最好的績效考核工具，只有最適合的工具。因地制宜，選擇適合高校特點的績效考核方法，才是明智之舉。目前，我院已開發(fā)出教師績效考核管理信息系統(tǒng)，不僅有效地減少了教師考核時填報等的工作量，也有效地實施了動態(tài)管理。

九、“以教師為本”理念與“可持續(xù)發(fā)展”的觀念的關(guān)系

一方面，在教師考核中，必須體現(xiàn)為以“教師”為本，高校中，教師屬于高知識層次人員，自我管理、自我發(fā)展的能力很強，自我實現(xiàn)的需要十分強烈。因此，對教師的考核不能單純采用強制的剛性管理模式，而應(yīng)考慮每個教師的個體情況和合理需求，以促進其發(fā)展提高為目的。考核工作要把“以教師為本”的觀念貫穿在考核的全過程，進行剛?cè)岵墓芾怼Ｒ菇處熣嬲杏X到學校是在幫助他們成長，使教師奉獻、進取的積極性得以充分發(fā)揮。我院積極倡導教師根據(jù)自身特點及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，選擇不同的類型，包括教學型、科研型、標準型（兼顧教學、科研工作），充分體現(xiàn)了“以教師為本”的理念。

另一方面，高校教師考核是一個連續(xù)的過程，表現(xiàn)為考核應(yīng)是一個連續(xù)不斷的過程，還表現(xiàn)為考核指標體系應(yīng)隨條件的變化而不斷發(fā)展完善。應(yīng)根據(jù)連續(xù)多年的表現(xiàn)進行考核，而不能簡單地以某一年或某一時期的結(jié)果為標準，以便能對教師進行全面、客觀、公正的考核。因此，考核應(yīng)注重追求結(jié)果與實際的統(tǒng)一，多樣性與一致性的統(tǒng)一，競爭與團結(jié)的統(tǒng)一，達到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”的目的。

十、教師個體績效和部門（團隊）績效的關(guān)系

按現(xiàn)代績效管理理論，教師績效分任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效指教師職務(wù)任務(wù)的完成情況，指學校所規(guī)定的行為或與履行職責有關(guān)的行為。主要包括教學（授課、指導學生實驗、實習和就業(yè)等）、科研（學術(shù)研究、交流等）和服務(wù)社會。關(guān)系績效指涉及職責范圍外自愿從事的有利于學校和他人的行為，最主要體現(xiàn)在工作奉獻這個核心要素上。包括良好的師生關(guān)系、良好的個人與組織關(guān)系、融洽的同事關(guān)系和組織氛圍、履行高校服務(wù)社會的職責等。任務(wù)績效是學校規(guī)定教師必須完成的行為，教師重視，比較容易考核。而關(guān)系績效往往不易引起教師的重視，且考核難度較大。因此，對教師個體績效的考核，必須在注重考察任務(wù)績效的同時，注重對關(guān)系績效內(nèi)容的考察。教師個體績效高，會提升部門的團隊績效。據(jù)此，我院在教師的年度績效考核中，對部門的優(yōu)秀、良好指標是動態(tài)的，優(yōu)秀、良好指標數(shù)每年分配一次；按照學院管理系統(tǒng)與教育評價中心辦學質(zhì)量白皮書的排名，確定部門“進步率”，給予指標比例。學院使用機動指標獎勵整體工作業(yè)績突出的部門或個人。部門績效與部門內(nèi)教師個人指標掛鉤，從而使教師個體績效和部門的團隊績效有機結(jié)合，使得教師及部門績效同時獲得提升。教師的績效考核與部門（團隊）績效緊密結(jié)合，促使了教師形成人人自覺奉獻的工作熱情，推進部門管理創(chuàng)新和部門績效，最終實現(xiàn)教師和學校共同價值的創(chuàng)造。

總之，高校教師的崗位績效考核工作如果能夠解決好上述幾個關(guān)鍵問題，既關(guān)注考核過程，又注重考核結(jié)果；既關(guān)注教師個人目標業(yè)績，又注重部門的績效；既關(guān)注教師的總體貢獻，又注重員工的未來發(fā)展；既促進教師個體績效不斷提升，又能使部門和學校和諧發(fā)展。那么，崗位績效考核就真正能夠達到提高員工的績效，并最終提高學?？冃У哪康?。

參考文獻：

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第9篇：教師績效考核要求范文

論文摘要 闡述績效考評的內(nèi)涵，介紹職業(yè)學?？冃Э荚u體系，指出職業(yè)學校教師績效考評存在的一些缺陷，并提出相應(yīng)的改進對策。

Abstract The author explains the meaning of performance appraisal， introduces the system of performance appraisal at vocational school， and points out some defect which existed. Meanwhile， the improved measures are put forward.

Key words vocational college; performance appraisal; evaluation mechanism

在新的信息網(wǎng)絡(luò)社會中，知識經(jīng)濟已成為這個時代的重要特征。教育能否發(fā)揮自身的強大功能，能否為我國社會主義市場經(jīng)濟的需要培養(yǎng)輸送合格人才，使中華民族在日趨激烈的挑戰(zhàn)和競爭中立于不敗之地，這無疑給每一位教育教學工作者提出更新更高的要求。面對這場史無前例的教育改革，客觀上要求教師更新觀念，不斷開拓進取，大膽創(chuàng)新，教學工作必須以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力為重點。因此，建立一套科學、合理、規(guī)范的教師績效考評體系，全面、客觀、公正地考評每一位教師，將有益于提高教師的工作積極性、工作效率。

1 績效考評的內(nèi)涵

績效考評又稱績效考核，是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的工作發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。國內(nèi)有些學者對績效考評進行定義，他們認為績效考評也包括對組織成員進行識別、測評和開發(fā)過程?？冃Э荚u依靠一整套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、考評并影響與員工工作有關(guān)的體系特性、行為和結(jié)果，考查員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

2 職業(yè)學校績效考評體系介紹

2.1 考核目的通過教師績效考核，對每個教師的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學工作水平進行價值判斷，為教師自覺提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高工作水平，指出明確的方向和目標，為學校領(lǐng)導合理使用、安排、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù)。通過教師績效考核，對教師履行職責情況和工作的效果進行價值判斷，一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣，質(zhì)量的高低，可以起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

開展教師績效考核，是深化學校內(nèi)部管理體制改革、強化管理效能的需要。開展教師績效考核的過程，就是對每個教師的工作檢查、指導、考核、督促的過程，是科學有序的管理過程。通過教師績效考核，使學校領(lǐng)導對每個教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識，為強化教師隊伍的科學管理提供豐富準確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)。

2.2 考核原則

1)客觀公正的原則。建立科學適用的考核指標體系和考核標準，避免個人主觀意愿、感情因素對考核結(jié)果的影響。

2)多層次、多渠道、全方位考核的原則，對教師各方面行為表現(xiàn)進行多角度、全方位考核。由上級考核、教研室評定、學生評定3方面組成，可以充分聽取各方面的意見，以保證考核的全面性、系統(tǒng)性和有效性。

3)責權(quán)利相結(jié)合的原則。績效考核的主要目的之一就是幫助教師及組織改進業(yè)績，要將考核結(jié)果與教師的獎懲、晉升等緊密結(jié)合起來。做到“權(quán)責明確”“賞罰分明”。

4)堅持求實、動態(tài)、重績、封閉原則。

5)堅持定性與定量、分項與綜合結(jié)合的原則。

2.3 考核主體現(xiàn)有教師績效考核主體是學生、教研室、主管領(lǐng)導。

l)學生。教師的服務(wù)對象是學生，學生最了解任課教師的敬業(yè)精神、責任心以及教學態(tài)度和效果，學生使用專用的學生評價教師教學調(diào)查表對教師進行考核。

2)教研室。教師工作的基層組織是教研室，教研室同行是從事同一專業(yè)教學的教師，互相了解，在工作業(yè)績、思想水平、業(yè)務(wù)能力各方面都有很大的發(fā)言權(quán)。

3)主管領(lǐng)導。系主任負責本系教師的綜合考核工作。

2.4 考核內(nèi)容教師績效考核的內(nèi)容主要體現(xiàn)在思想水平，教學、科研水平2個方面。思想水平主要考核政治表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德水平，考核教師堅持黨的四項基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀守法、為人師表等情況。教學、科研水平主要考核教師完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效果，取得成果的水平、社會效益和經(jīng)濟效益，及其業(yè)務(wù)技術(shù)水平的運用發(fā)揮、業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況。

3 職業(yè)學校教師績效考評存在的一些缺陷與改進對策

3.1 考核主體不夠全面許多學校教師績效考核主體為系部領(lǐng)導、教研室、學生。這其中忽略了教師自身的評價，教師本人對自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是最全面的，也是其他主體考核時的一種參考。因此，在考核中應(yīng)加入自我評價一欄。學校雖具有較完善的組織對有異議的考核結(jié)果進行復核，但在系部、教研室領(lǐng)導考核時難免考慮到各方面因素難以權(quán)衡，甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。最好的辦法是將督導團、教務(wù)處等部門有經(jīng)驗的老教師、領(lǐng)導組成專家考核小組，參與到教師考核體系中，以平衡各考核主體之間的關(guān)系。

因此，改進后的教師績效考核有5個方面:學生考核、自我考核、教研室考核、直接領(lǐng)導考核、校綜合考核小組考核。

3.2 考核指標體系沒有體現(xiàn)職業(yè)學校特色當前職業(yè)學校的教師考核體系中對教師業(yè)務(wù)能力的考核僅僅局限在課堂教學、、編寫教材等指標上，沒有在體現(xiàn)職業(yè)教育特色的實際操作、動手能力等方面對教師做出要求，從而導致教師對學生的培養(yǎng)停留在校園，與社會需求脫鉤。在考核中應(yīng)當加入教師帶隊生產(chǎn)實踐的指標、教師本人在企業(yè)的實際工作經(jīng)歷的指標(可以是兼職，也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標考核，以更好地促使教師本人首先成為知識型、應(yīng)用型的人才。教師真正具備了這種能力，才會更好地帶動學生的發(fā)展，從而推動學校的發(fā)展。

3.3 學生考核教師模塊設(shè)計不夠合理職業(yè)學校學生對教師教學的考核中，學生分別對考核指標做出評價，評價等級分別為優(yōu)秀、良好、一般、較差，每個等級可量化為一定值的分數(shù)。這要求學生在短時間內(nèi)對教師的教學給出一個具體的分數(shù)，往往一時難以決定。另外，有些考核指標本身帶有模糊性，很難量化，比如“教學方法好，易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙，學生的接受效果都難以定量描述，比較模糊，采用現(xiàn)行的評價方法，勢必導致評價教師教學結(jié)果不真實。在學生評價教師教學模塊中最好采用模糊綜合評價法。

3.4 績效考核結(jié)果的反饋機制不健全職業(yè)學校教師績效考核體系中，考核結(jié)束后，考核結(jié)果是不明的，學校只對考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師公示并予以獎勵;對不合格的教師單獨進行談話，予以幫助并監(jiān)督其改進;而對占絕大多數(shù)的考核結(jié)果為合格的教師來說，卻無從知道自己的考核結(jié)果，也不知該如何更有效地改進自己的工作以取得進步。由此，對這一群體的教師而言，績效考核并沒有實現(xiàn)其該有的功效。教師績效考核的目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，以便在今后的工作中改進，而不是簡單地排名次。

因此，對于教師績效考核結(jié)果應(yīng)當在各系部予以公示，讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對自己的評價，認識到自身的問題?？己私Y(jié)束后，還應(yīng)組織各教研室對考核結(jié)果進行討論，讓教師踴躍給自己、他人提供建議，大家一起探討改進工作的方法，從而讓所有的教師都能從考核中受益。

4 結(jié)語

職業(yè)學校作為一種政府職能性質(zhì)的社會部門，由于績效指標很難確定、績效考評很難進行以及權(quán)責不明顯等因素，其績效管理事實上很難同企業(yè)中的績效管理一樣有效。因此，職業(yè)學校在努力建構(gòu)有效績效管理體系的同時，必須兼顧“以人為本”的職業(yè)道德教育;在強化制度建設(shè)的同時，要強化提高廣大教師自覺勞動的積極性。職業(yè)學校在進行績效計劃的同時，要把教師的自我實現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃，不斷加強集體榮譽感、群體認同感和個體歸屬感教育;教師在追求物質(zhì)待遇和人生自我實現(xiàn)的同時，也要強化愛崗敬業(yè)、追求奉獻以及對事業(yè)忠誠的職業(yè)道德規(guī)范，形成以績效管理體系為主軸，教師自覺勞動為補充的綜合管理體系，促進職業(yè)學校整體事業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻

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