員工懲罰制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工懲罰制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工懲罰制度范文

長春工程學院（以下簡稱學校）現(xiàn)有全日制學生近14000人，其中本科學生近13000人，?？疲ê呗殻W生1000余人，生源覆蓋30個?。▍^(qū)、市）；非全日制成人教育學生10000余人。學?，F(xiàn)設有電氣工程及其自動化、土木工程、資源勘查工程、水利水電工程、機械設計制造及其自動化、工程造價、建筑學、寶石及材料工藝學等46個本科專業(yè)和11個?？疲ê呗殻I(yè)；8個重點學科；國家第一類特色專業(yè)建設點2個；吉林省特色專業(yè)建設點8個。

【師資隊伍】

學校師資隊伍結構合理，現(xiàn)有教職工1400余人，其中專任教師700余人；教授（或相當專業(yè)技術職務者）100余人、副教授（或相當專業(yè)技術職務者）400余人，具有博士學位的87人，具有碩士學位的500余人。其中，長江學者特聘教授1人；入選新世紀百千萬人才工程國家級人選和教育部新世紀人才支持計劃2人；吉林省有突出貢獻中青年專業(yè)技術人才2人，吉林省高級專家1人，吉林省拔尖創(chuàng)新人才3人，吉林省省級主講教授2人；吉林省教學名師和中青年骨干教師5人；56人被中國科學院、吉林大學、東北師范大學等聘為博士、碩士研究生導師；16人獲寶鋼教育基金優(yōu)秀教師獎和中華電力基金獎；12人被評為省市級勞動模范；16人享受國務院特殊津貼。

【辦學條件】

學?，F(xiàn)有湖東和湖西兩個校區(qū)，占地總面積45.8萬平方米；校舍總建筑面積46.4萬平方米；運動場地總面積7.8萬平方米；固定資產(chǎn)總值7.34億元，其中教學科研儀器設備總值2.7億元；圖書館館藏印刷型圖書130萬冊，數(shù)字電子圖書總量32000GB；校園計算機網(wǎng)絡覆蓋全校；學校建有計算機基礎訓練中心、工程訓練中心、先進制造技術實踐教學基地、電力系統(tǒng)仿真實踐教學基地等10個校內實習實訓基地；9個省級工程研究中心和重點實驗室。學校與國內相關行業(yè)的百余家大中型企業(yè)建立了密切聯(lián)系，建有131個校外實習基地。電力系統(tǒng)及其自動化、水利水電工程和防災減災工程及防護工程學科是吉林省優(yōu)勢特色重點學科。

學校高度重視學生基本理論和基本技能的培養(yǎng)，學生理論扎實，技能強，水平較高，實踐能力、創(chuàng)新精神不斷增強。近年來學生在“全國大學生數(shù)學建模競賽”、“電子設計競賽”、“‘挑戰(zhàn)杯’全國大學生課外學術科技作品競賽”、“全國大學生英語競賽”、“‘CCTV杯’演講大賽”等活動中，共獲得60余項國家級、省、市級獎項；在“全國大學生英語競賽”中獲本科組第一名；學校代表隊在“第27屆國際企業(yè)挑戰(zhàn)賽”中獲東北賽區(qū)冠軍和中國賽區(qū)優(yōu)勝獎；學校代表隊在本校承辦的“第九屆全國機器人大賽暨2009年FIRA世界杯機器人大賽”中國隊選拔賽中獲得2項冠軍、2項亞軍、1項季軍；學生自主設計的作品在“全球華人大學生平面設計大賽”中獲金獎；學生作品在“第一汽車獎第二屆中國汽車設計大賽”中獲金獎。三年來，共有800余名學生獲得國家和省級獎項，600余名畢業(yè)生考取國內知名大學的研究生。

學校畢業(yè)生受到社會的廣泛歡迎和贊譽，在全國的建筑、冶金、水利、電力、地勘等行業(yè)享有較高聲譽。畢業(yè)生就業(yè)率一直保持在95%以上，位居吉林省高校前列。學校連續(xù)榮獲“吉林省普通高校就業(yè)管理工作先進集體”稱號。

【獎學金設置】

長春工程學院獎學金分為四個類別：政府、學校、企業(yè)、校友獎助學金。政府獎助學金包括：國家獎學金、國家勵志獎學金、吉林省政府獎學金、國家助學金、助學貸款。學校獎助學金包括：學校獎學金、勤工助學、臨時困難補助。企業(yè)獎助學金包括：寶鋼教育獎學金、八一鋼鐵獎學金。校友獎助學金包括：地質861班教育基金、鑫宏獎學金、張大旗獎學金、工程造價專業(yè)96級獎助學基金、王彧獎助學基金、陳建才賓秀英獎勵基金、水文地質與工程地質專業(yè)88級獎勵基金、華成獎勵基金。

第2篇：員工懲罰制度范文

關鍵詞：職業(yè)；獨立學院；輔導員；工作怠倦

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：(2012)02—0071—04

輔導員職業(yè)怠倦是指在我國高等教育從精英教育到大眾化教育迅猛發(fā)展的過程中，在開放的多元化的復雜教育背景下，輔導員由于工作時間長、工作量過大、工作強度過高，而其職業(yè)價值和社會地位不能被有效認同的情況下，從而產(chǎn)生一種疲憊不堪、情感消極、行為倦怠的職業(yè)狀態(tài)。一份來自上海7所高校67名輔導員的職業(yè)怠倦狀況調查顯示，高校輔導員職業(yè)怠倦現(xiàn)象突出。輔導員職業(yè)怠倦突出，這不僅僅是上海高校存在的個性問題，而且也是其他高校存在的共性問題。

一、獨立學院輔導員工作怠倦的實態(tài)表現(xiàn)

獨立學院正處于改革與調整的關鍵過渡期，輔導員面臨工作的不穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展的不確定性等因素驟增，工作怠倦現(xiàn)象尤為嚴重，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)職業(yè)壓力越來越大

專業(yè)化、職業(yè)化、專家化對輔導員隊伍提出了更高的要求。輔導員不僅要提高學歷層次，完善知識結構，提高工作能力，而且還要完成各部門布置的和學生有關的一切任務，整天忙碌于大量龐雜的事務性工作之中，工作時間越來越長，工作強度越來越高，職業(yè)壓力越來越大，日漸產(chǎn)生工作怠倦。

(二)職業(yè)心態(tài)發(fā)生改變

大量調查顯示，輔導員入職3年期內，無論是工作干勁，還是職業(yè)心態(tài)，都是良好的，但是3年期后，單調重復而瑣碎的工作、難以預料而又不斷出現(xiàn)的突發(fā)事件，總讓輔導員身心疲憊，工作熱情消減，逐漸對自己的工作產(chǎn)生厭煩情緒。

(三)職業(yè)精神不斷弱化

高度的工作責任心、踏實肯干的進取心、無私奉獻的愛心是輔導員職業(yè)精神的凝練。但是在諸多因素的影響下，輔導員工作熱情逐漸下降，工作態(tài)度逐漸消極，對學生缺乏寬容和耐心，在處理事務工作上缺乏積極性，易發(fā)牢騷，對工作產(chǎn)生排斥或反感，職業(yè)精神呈現(xiàn)出明顯的弱化傾向。

(四)職業(yè)成就逐漸下滑

職業(yè)發(fā)展是輔導員隊伍建設的核心，職業(yè)成就是輔導員實現(xiàn)自我價值的關鍵，缺少了職業(yè)發(fā)展，職業(yè)成就就成為一句空談。工資待遇上的巨大落差，職業(yè)發(fā)展空間的狹小，職業(yè)認可度低，讓輔導員在心理上產(chǎn)生重大的失衡。有相當一部分人僅把輔導員職業(yè)當成謀生的手段，當成通向其他職業(yè)之路的跳板，職業(yè)成就動機不強，成就感日趨下滑。

二、獨立學院輔導員工作怠倦的成因

獨立學院輔導員工作怠倦的成因是多方面的，既有工作時間長、壓力大、事務繁雜的因素，又有個人能力、心理素質、工作氛圍的因素，但筆者認為最關鍵的是職業(yè)發(fā)展的因素。

(一)職業(yè)發(fā)展空間狹窄，缺乏有力的保障機制

從輔導員職業(yè)發(fā)展的實踐來看，高校輔導員的職業(yè)發(fā)展基本上是雙階梯模式，即一種模式是從事管理工作，由輔導員一團總支書記一系黨總支副書記一黨總支書記一校領導；另一種模式是從事技術工作(專業(yè)教師)，由輔導員(助教)一講師一副教授一教授一校領導。無論是走管理這條路，還是走業(yè)務這條路，對于大多數(shù)輔導員群體來說，都是有很大的難度，職業(yè)發(fā)展空間狹窄。近年來，教育部設立了21個高校輔導員培訓和研修基地，鼓勵高校選拔輔導員骨干定向攻讀思想政治教育專業(yè)碩士、博士學位，各個省市也明確了輔導員行政職務晉升、單獨系列評定職稱的標準，選拔一些優(yōu)秀的輔導員掛職鍛煉，進一步拓展了輔導員職業(yè)發(fā)展的道路，但不容忽視的是，這些發(fā)展路徑由于受制度保障、組織保障、物質保障和環(huán)境保障等機制的制約，實現(xiàn)過程中也是困難重重。輔導員職業(yè)發(fā)展空間狹小，制度保障不力，使一些輔導員的“跳板心理”越來越明顯，工作怠倦現(xiàn)象日益突出。

(二)職業(yè)重視程度不夠，缺乏科學的工作體系

近年來，獨立學院輔導員職業(yè)化建設取得了很大的成效。但是在成績的背后，我們也應該看到，輔導員多頭管理的工作機制并沒有得到太大的改觀，輔導員工資待遇和其他群體相比還是很低、輔導員的激勵和考核評價體系還沒有完全建立起來，輔導員職業(yè)化道路仍然處于一種尷尬的境地。一項關于高校輔導員工資待遇和學校地位的調查顯示，47.22％的輔導員對工作薪資待遇不滿意，對薪資待遇感覺一般的占36.11％，只有16.67％輔導員對待遇滿意。30.56％的輔導員認為工作不受重視，27％的輔導員認為工作被誤解和拔高了，僅27.78％的輔導員認為工作很受重視，能獲得他人的理解與支持。此外，還有一項調查顯示，有74.42％的輔導員對學?，F(xiàn)在的考核制度不夠滿意，認為非?？茖W的僅占6.2％。職業(yè)重視程度不夠，缺乏合理科學的工作體系，工作滿意度不高，就會逐漸滋長工作怠倦的情緒。

(三)職業(yè)認同感不強，缺乏有效的支持氛圍

輔導員工作認可度低，這已是當前的一個普遍現(xiàn)象。社會上相當一部分群體認為輔導員是說教工作，需要的只是“嘴上功夫”，缺乏對輔導員職業(yè)的認同，認為這是一份任何人都能勝任的工作，對輔導員的職業(yè)、工作能力抱以輕視的態(tài)度。在高校范圍內，輔導員經(jīng)常被從事教學或行政工作的老師吆來喝去，缺乏應有的地位和尊嚴。相當一部分學生也看不起輔導員這種職業(yè)，認為輔導員就是打雜的，蔑視輔導員的現(xiàn)象尤為突出。據(jù)調查，55.5％的輔導員對社會地位不滿意，感覺地位一般的占36.11％，僅有8.34％的輔導員對輔導員的社會地位滿意。社會地位不高，職業(yè)認同不強，社會支持微弱，輔導員難以找到自己的價值所在，情感衰竭、玩世不恭、成就感低落等工作怠倦現(xiàn)象越來越嚴重。

第3篇：員工懲罰制度范文

關鍵詞：管理：懲罰：藝術

對企業(yè)來說，懲罰是必要的，懲罰是管理員工的一種手段，是讓員工避免再次發(fā)生類似的錯誤，達到教育的目的。懲罰有時是把雙刃劍，不僅會傷害對方也會傷害自己。因此，要求管理者必須掌握高超的懲罰藝術，將懲罰有可能帶來的負面影響減少到最低。

一、什么是懲罰藝術

“懲罰”是對個體施予心理或生理上的不愉快的刺激，從而減退或遏制不良行為的出現(xiàn)。而“藝術”是指富有創(chuàng)造性的方式、方法。因此，“懲罰藝術”就是指用富有創(chuàng)造性的方式、方法，靈活地進行處罰。從其字面意思可以看出，“懲罰藝術”關鍵就是懲罰的方式、方法必須藝術，必須靈活多樣。

我國著名教育家陶行知4塊糖果獎勵犯錯的孩子的故事成為甜蜜懲罰的經(jīng)典案例；英國著名解剖學家麥克勞德因殺死校長的愛犬被“懲罰”而畫的人體骨髂圖和人體血液循環(huán)圖，成為了英國皮亞丹博物館收藏的美麗懲罰的珍品。

因此，懲罰可以有多種方式，只要你付出一份愛心，多用一點智慧，就能讓懲罰的狂風暴雨化成滋潤員工心靈的和風細雨。

二、發(fā)展性地分析懲罰項目的必要性

對懲罰制度，要逐條分析、權衡該懲罰項目的必要性，如果不懲罰會產(chǎn)生哪些問題，會帶來什么樣的好處。如許多餐廳對員工在工作中損壞器皿都規(guī)定要照價賠償。

筆者在為某餐廳培訓時，對該項規(guī)定與其管理人員進行了探討。當時，筆者詢問大家能否取消這一規(guī)定，也即員工損壞了器皿不用賠償，大家一致反對這一提議。

對于不可以取消的原因，以及一旦取消將引發(fā)的問題，大家看法很多。筆者總結后發(fā)現(xiàn)，無非是員工故意損壞餐具怎么辦?這樣餐廳會受到損失等等。

那么員工為什么要故意損壞餐具呢?他們認為：員工如果受到了批評，懷恨在心，就會故意損壞餐具。當追問幾個為什么后，就會發(fā)現(xiàn)，歸根結底，問題還是出在管理者的身上，是管理者的批評，讓員工懷恨在心，是管理者的批評，讓員工故意損壞餐具。

批評是懲罰的一種，為什么不能讓批評更具有藝術性呢?如果懲罰結果是讓員工懷恨在心，伺機報復，這樣的懲罰又有何意義呢?

就員工損壞餐具的處理方法，我曾經(jīng)問過深圳香格里拉酒店的人力資源部經(jīng)理，她說：“自香格里拉酒店開業(yè)至今，從來沒有讓員工賠償過損壞的餐具，我們會把它當作是餐廳的正常損耗?！毕愀窭锢@種做法，旨在培養(yǎng)員工的歸屬感，用大家庭的胸懷來溫暖員工的心。香格里拉之所以在全世界不斷有新的酒店開張，其品牌價值不斷提升，由此可見一斑。香格里拉雖然不用員工賠償損壞的餐具，但也會開出“過失單”并記錄在案，以此達到教育本人，警戒他人的目的。相比之下，許多餐廳規(guī)定員工損壞一個小勺，也要從員工工資中扣除一元錢的做法，實在難以讓員工體驗到家庭般的溫暖。

一個學員向筆者出示了其餐廳的扣罰制度，內容林林總總，包羅萬象。包括上班吃東西、睡覺如何扣罰、去洗手間超時如何扣罰等應有盡有。如規(guī)定“上班時間睡覺，罰款十元?！彼齻冇幸晃环諉T，在生意清淡時，將十元錢夾在頭發(fā)上，在包廂里面睡覺，其用意很顯然，如果被主管發(fā)現(xiàn)，你就拿走罰款好了，不要驚醒了我的美夢。這就是“以罰代管”所造成的后果，在被罰者看來，懲罰不是為了避免行為的再次出現(xiàn)，而只是為了罰款，把懲罰當作了目的。

這讓筆者聯(lián)想得到了一則小故事：一次，小兒子做錯了事，爸爸非要揍他一頓不可。媽媽護著兒子求情：“饒他一次吧，下次再犯，罰他不遲。”爸爸怒氣沖沖的說：“哼!要是他下次不犯怎么辦?”

這種為懲罰而懲罰以及過多的懲罰條目，會引發(fā)員工不良的情緒反應，打擊員工的積極性，甚至激發(fā)員工對組織有害的行為。因此，要搞清楚什么該罰，什么不該罰，并隨著企業(yè)的發(fā)展而變化。

三、如何使懲罰更具藝術性

管理者藝術的懲罰，能使對方愉快地接受懲罰中傳輸?shù)那楦泻偷览?，受到教育和激勵。在現(xiàn)實的餐廳管理中，普遍存在懲罰手段單一，懲罰過程簡單等現(xiàn)象。這樣的懲罰會傷害了員工的情感，影響員工對企業(yè)的忠誠，對管理者也會產(chǎn)生怨恨和抵觸的情緒，導致的直接后果就是員工的流動率過高。因此，管理者必須認識到：雖然懲罰是不可缺少的一種管理手段，但絕不是目的，我們要藝術地懲罰，減少懲罰有可能帶來的負面影響。

在對員工的調查中發(fā)現(xiàn)，員工最難接受的懲罰方式是管理人員對他們的隨意謾罵，也即是來自精神層面而非物質因素。員工認為，他們做錯了事，管理人員應該教給他們如何避免以后再犯同類的錯誤，而不是一味地指責，發(fā)泄自己的不滿。

懲罰是一種藝術和技巧，在時機、心理、方式、強度、步驟等方面都要掌握適度，“過”和“不及”都不能發(fā)揮最佳教育效果，達到預期的目的。那么如何才能做到藝術地懲罰員工呢?

(一)首先要樹立正確的思想――尊重員工

人們物質生活的不斷提高，對精神生活的要求就會越來越強烈，再加上餐飲行業(yè)現(xiàn)在很難招聘到員工，使得員工對人文環(huán)境的要求更加挑剔，許多服務類企業(yè)的指導思想，已從過去的“顧客第一”改為“員工第一”了。我們每一個人都有自尊心，都希望被人尊重。思想決定行為，管理者只有在頭腦中首先樹立起尊重員工的思想，愛你的員工，這樣，在日常的言行舉止中才不會出現(xiàn)對員工頤指氣使、吆五喝六；才不會對犯錯的員工人身攻擊，情緒發(fā)泄；才會讓員工在餐廳嚴格的管理制度下，感受到管理人員的一片愛心。

(二)要制定合理地懲罰制度

制度是人們行為界定的規(guī)則，是維護人們正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人們過失大小的依據(jù)。因此，在實施懲罰前，必須制定有關的規(guī)章制度，讓下屬有明確的行為準則和禁界，以自覺維護正常的工作秩序。

在制定制度時，要與員工充分討論，多聽一下員工的心聲，多征求員工的意見。預想一下不這樣制定將會產(chǎn)生的問題。雙方多以客觀的角度來審視制度的必要性。

如某餐廳規(guī)定：“員工請病假，須有醫(yī)院的診斷書，否則按曠工論處?！眴T工對此不滿，認為餐廳對員工太苛刻。她們認為：我們有時有點感冒發(fā)燒或肚子痛，只是吃點藥就會好，用不上又麻煩又花錢地去醫(yī)院看。如果不舒服，打個電話給主管請假就可以了?？蓪τ趩T工借病礦工的問題又難以找到解放方案。

實際上，許多事情都是矛盾的統(tǒng)一體，在餐廳的服務工作中，每個服務員看管哪幾張臺，事先都已經(jīng)分配好，如

果有哪一個服務員突然不能來，會給餐廳的服務帶來很大的被動。餐廳之所以有這樣的規(guī)定，也是不得以而為之，就是為了防止員工無病，小病大養(yǎng)的情況出現(xiàn)。因此，管理制度只有經(jīng)過與員工廣泛的溝通，才算是合理的制度，員工才會對制度更加理解，才不會產(chǎn)生抵觸情緒。

(三)要做好被罰者的思想工作，查找產(chǎn)生錯誤的原因

在懲罰前后，都應與當事人談心，做好對方的思想工作，要讓對方認識到其行為給企業(yè)帶來的危害性。如果不按章懲罰，以后就無法再處理其他員工犯的同類錯誤。同時，也要防止對方從此背上包袱，一蹶不振，要告訴他誰都會犯錯誤，關鍵要吸取教訓，避免以后再出錯。

要罰后明理，尋找到產(chǎn)生錯誤的原因，不僅對其本人以后可以避免，對他人也可借鑒。決不能簡單地罰款了事，以罰代教。

有這么一個案例：幾籠點心從一個服務員的點心車上掉下來，相關部長過來，一邊揀起地上的茶點，一邊在責怪那位服務員，讓她小心一點。事后，相關負責人問那個部長對這一事件的處理經(jīng)過和結果，部長不假思索地回答：“處理了，已經(jīng)填了罰單了?！?/p>

在這位部長看來，罰款了也就是處理了?？墒撬齾s無法準確說出點心從車上掉下來的原因。出現(xiàn)這一意外的原因是點心車當時經(jīng)過的地方有一個小坑。

因此，員工出現(xiàn)問題，一定要查找到產(chǎn)生問題的真正原因。如果上述那個小坑沒發(fā)現(xiàn)，不消除，那么，同樣的事以后還可能會發(fā)生。

中國的傳統(tǒng)文化并沒有“贊揚”兩字，而且，贊揚很容易和阿諛奉承扯上關系，因此，中國人不善于贊揚他人。現(xiàn)實中，許多管理人員，當員工發(fā)生了錯誤，不懂得用藝術的方法來教育，而是采用諷刺的口吻和語言來挖苦員工，大大傷害了員工的自尊。

有這么一個案例：一個叫溫凱的學生在餐廳實習，工作過程中遇到了一位醉酒的女顧客，于是溫凱就擅自將這名女顧客帶到了自己的宿舍，讓她在自己的床上休息。事后溫凱卻因此受到了店方的指責。有的管理員諷刺她為“慈善家”，使得溫凱備感委屈，甚至提出退學。

可是如果換一種方式，事情可能就是另外一個結果。例如可以這樣說：“小溫，你能將醉酒的顧客帶到宿舍休息，說明你心中有顧客，我們餐廳如果能多有一些像你這樣為顧客著想的員工就好了。只是如果下次再遇到這種事，一定要先告訴經(jīng)理，有時情況會很復雜，也許并不是醉酒那樣簡單，往壞里想一下，假如那位客人死在了我們宿舍，這將是多么大的責任。第一時間通知其親人，必要時打醫(yī)院電話，也許對其本人更好。有時好心也會辦壞事。你還沒有真正走向社會，發(fā)生這樣的事會讓你更快地成熟起來，你對顧客有愛心，一定會成為一個優(yōu)秀的服務人員?！?/p>

第4篇：員工懲罰制度范文

【摘要】積極地紀律管理是科學的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動,提高企業(yè)凝聚力都會起到積極地推動作用。消極的紀律管理是一種落后的管理方式,它會逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

【關鍵詞】有效;紀律管理

1紀律管理的概念

紀律是指要求人們在集體生活、工作、學習中遵守秩序、執(zhí)行命令和履行自己職責的一種行為規(guī)則。紀律管理是指管理者按照事先確定的行為規(guī)則,組織和監(jiān)督在紀律約束范圍內的人員規(guī)范行動,確保工作順利進行。

紀律管理可根據(jù)發(fā)展水平分為以下三個階段:

第一階段,紀律管理的初級階段,可稱之為人治。是指人們由于不規(guī)范的行為而受到的否定的處理。懲罰的功能并不是為了改變過去的行動,而是為了防止不規(guī)范的行為再次發(fā)生。并且,懲罰的標準很不清晰,往往依據(jù)管理者的意志、認知和心態(tài)為中心,缺少懲罰的依據(jù),難以服眾。這個階段往往會使員工把人際關系看的很重,干得好不如說得好,業(yè)務好不如關系好。極大地打擊了大多數(shù)員工的工作積極性,也使紀律管理工作難以發(fā)揮有效的作用。

第二階段,紀律管理的中級階段,可稱之為法治。是指酒店依據(jù)自我管理目標和客觀條件,制定完整的操作性很強的行為規(guī)范,是酒店順利完成日常經(jīng)營的必要保證,是對員工有序工作行為的約束條件,是進行有序行為的必要條件。不遵守紀律,就會對下一個工作環(huán)節(jié)帶來重大影響,致使管理目標難以實現(xiàn),給酒店帶來經(jīng)濟損失和不良的社會影響。出現(xiàn)這樣的情況,員工很清楚會得到怎樣的懲罰。這個階段,員工們可能處于被動執(zhí)行的狀態(tài),但在制度面前人人平等的條件下,管理目標還是能夠很順利實現(xiàn)的。

第三階段,紀律管理的高級階段,可稱之為自治,也就是自我控制。使紀律規(guī)定的行為規(guī)范,深入到每位員工的內心深處,逐漸形成自覺的行為習慣,從而完成從法治到自治的飛躍。最后由行為習慣升華到思維習慣,形成酒店獨有的企業(yè)文化。

在這一發(fā)展過程中,需要以統(tǒng)觀全局的戰(zhàn)略眼光建立從高層到低層的管理思想體系。做到“高層造勢,中層做實,基層做事”的清晰布局。“高層造勢”是酒店的經(jīng)營理念可以給員工帶來自豪感和奮斗的激情,使酒店的奮斗目標與員工的奮斗目標取得高度一致?！爸袑幼鰧崱笔侵妇频甑闹袑庸芾碚?不折不扣地堅定酒店的經(jīng)營理念,并按照酒店的發(fā)展計劃和相關的法規(guī)制度,將各項工作落到實處,作到有法必依,執(zhí)法必嚴?！盎鶎幼鍪隆笔侵妇频甑幕鶎訂T工,積極主動地按照酒店的行為規(guī)范,出色地完成自己的工作。

2有效紀律管理的方式

紀律管理有兩種方式:一種是消極的紀律管理,懲罰是唯一的管理手段,員工缺少對酒店管理制度的深入理解,對紀律管理的目標缺少領悟,使紀律管理難以向更高階段發(fā)展;另一種是積極的紀律管理,用反饋情況、提供糾正性培訓的方式來嚴肅紀律,使員工逐步深入地理解有效的紀律管理,給自己和企業(yè)帶來的積極意義。

(1)積極的紀律管理方式:積極的紀律管理是通過激活內部的動力來促進情感上的滿足,如酒店給員工帶來自豪感和奮斗的激情,而不是情感上的抵觸。它能給員工提供更大的自由,同時在最少地動用正式權威的情況下帶來協(xié)作和和諧。

積極紀律管理方式其實是訓導過程的延伸。它把違規(guī)看成是解決問題,而不是懲罰過失。它不像懲罰那樣傷害員工的自尊,相反,它能激勵員工努力和主動參與解決問題。

積極的紀律管理分為以下幾個階段:

第一階段,是糾正性培訓、口頭提醒。管理者友好地指出員工違反紀律的地方,與員工進行正式的談話,告訴他違規(guī)的嚴重性以及制定制度的原因和遵守規(guī)定的必要性。要充分、有耐心地聽取對方的解釋,并表示相信他能避免再次犯錯。這也是讓員工打開心扉,表述自我思想的有利時機,也是管理者與員工進行情感溝通的最佳時機。有了有效的情感溝通,會為未來的管理工作打下良好的基礎。

第二階段,是書面提醒。如若員工再次違紀,要嚴肅地指出員工再次違規(guī)的地方,要求他做出以后遵守規(guī)定的書面保證,并簽字。這種做法是有效地告知違紀員工,他的行為已經(jīng)傷害了企業(yè)的利益,也傷害了管理者的感情,需要違紀員工做更加深入的思考,同時也要承受思想上的壓力。壓力需要釋放,未來需要方向。管理者不能給違紀員工造成被放棄的感覺,應適時的給予思想和情感上的幫助,使違紀員工有改進的信心。

第三階段,是停薪休假,做留、走的選擇。如果員工又一次發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象,管理者可以嚴肅地按照既定的規(guī)章制度給予相應的懲罰,并提醒違紀員工,如果再繼續(xù)忽視酒店的管理制度,可能被解雇。同時需要違紀員工表明態(tài)度,是否對酒店失去信心,是否打算離開酒店。如果違紀員工對違紀行為認知良好,并有決心改正。管理者應提出具體改正要求,并限時觀察,同時給予評價。

第四階段,是解雇。如果員工出現(xiàn)嚴重違紀行為,性質惡劣的,應給予解雇,并限時離崗。

(2)消極的紀律管理方式:消極的紀律管理最大特點是簡單懲罰、一成不變、缺少人情味。毋庸置疑,這確實能有效地防止違規(guī),但它是一種落后的管理方式,它會逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

積極地紀律管理是科學的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動,提高企業(yè)凝聚力都會起到積極地推動作用。

3有效紀律管理的原則

3.1酒店的管理制度要明確清晰,體現(xiàn)準確嚴密的原則:員工必須知道什么是應該做的,什么是不應該做的。正確的做法會給酒店和自己帶來怎樣的益處;違紀行為會給自己和酒店帶來怎樣的傷害和損失。

3.2紀律的處罰必須要立刻進行,體現(xiàn)時效性的原則:管理者在發(fā)現(xiàn)了違規(guī)行為時,應該盡可能地立即遵循有關規(guī)定進行處理。這一點是非常重要的,因為:

(1)體現(xiàn)管理者對待相關制度的心態(tài),這種心態(tài)直接影響著員工對待相關管理制度的重視程度。

(2)體現(xiàn)管理者的執(zhí)行力度,有利于樹立管理者在員工心目中的地位。

(3)體現(xiàn)管理者的對相關制度的重視程度,有利于克服紀律管理中經(jīng)常出現(xiàn)的雷聲大雨點小的弱點。

第5篇：員工懲罰制度范文

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，非常關鍵的一個組成部分就是激勵制度，通過構建科學合理的激勵制度，可以促使企業(yè)的核心競爭力得到強化，激發(fā)員工工作的熱情;具體來講，負激勵就是懲罰那些違背組織目標的非期望行為，避免再次出現(xiàn)本種行為，促使員工能夠朝著正確的方向努力。

1.激勵

一是激勵的含義：激勵指的是從心理角度產(chǎn)生驅動，將人的動機激發(fā)出來，對人的行為進行誘導，將內在潛力給充分發(fā)揮出來，努力實現(xiàn)目標;我們經(jīng)常所說的就是通過激勵，將人的積極性和主動性給充分激發(fā)出來。在人力資源管理中應用激勵，就是將員工的工作動機給激發(fā)出來，采取一系列的措施，激發(fā)員工的積極性，促使其更加努力的工作，完成工作任務。

二是激勵的類型：首先是物質激勵和精神激勵，兩種類型的激勵有著相同的目標，但是卻有著不同的作用對象，物質激勵主要是滿足人們的物質需求，精神激勵則是滿足人們的精神需求;其次是正激勵和負激勵，正激勵指的是一個人有正確的行為，與組織的需求所符合，就對這種行為進行獎勵和獎賞;負激勵指的是一個人做出的行為不符合組織需求，那么就需要進行一定的懲罰，避免這種行為再次出現(xiàn)。

2.負激勵

一是負激勵的含義：負激勵指的是懲罰和否定那些與組織目標相違背的個體行為，避免其再次出現(xiàn)，促使個體能夠朝著組織需要的方向努力;它主要是壓抑和制止人們的錯誤動機和錯誤行為，反方向激勵不好的事物。

二是負激勵的作用：首先，負激勵可以給人更加強烈的感受，有專家研究表明，在不確定條件下，人們通常是結合結果和設想的差距來進行決策，也就是說，人們選擇某項決策，總會依據(jù)自己的參考標準，如果超過了相關的標準，對于同樣數(shù)量的損失和盈利，人們有著不同的感受。根據(jù)這個理論，如果采取傳統(tǒng)的正激勵方法，無法將個體積極性給激發(fā)出來，就可以將負激勵應用過來，促使個體的利益得到減少。

其次，負激勵可以對員工行為進行有效的控制，負激勵的直接手段就是懲罰，出現(xiàn)錯誤行為的個人會出現(xiàn)物質和精神雙層面的損失，那么人們就會對負激勵的規(guī)則更加重視，時刻提醒自己，避免觸犯。企業(yè)都結合具體情況，制定了相關的制度，如果有行為違背了制度規(guī)則，就會遭到懲罰。在很多企業(yè)的管理制度中，都應用了負激勵的首段和措施，負激勵可以有效控制員工的行為。經(jīng)過較長時間的潛移默化，員工對于這種負激勵制度的約束，會持接受態(tài)度。比如，很多企業(yè)制度中都規(guī)定了上班遲到就會扣掉若干的薪水，這樣員工都明白上班如果遲到了，就會遭到處罰，那么時刻警惕，養(yǎng)成了良好的習慣，管理者將負激勵的約束作用給發(fā)揮出來，就可以對整個企業(yè)的員工行為進行有效的控制。

最后，負激勵對于員工心理有著更大的影響，將負激勵的方法應用過來，不僅可以對錯誤的不良動機和行為進行限制，還可以進行改造和修正，將矯正教育的作用給充分發(fā)揮出來。

3.負激勵的運用

一是負激勵的公平和公正需要得到保證：在企業(yè)人力資源管理中應用負激勵，需要保證它的公正性，如果領導對某些員工偏心，其他員工會覺察到，對負激勵產(chǎn)生抵觸，那么就無法將激勵措施的作用給充分發(fā)揮出來。只有確保創(chuàng)造的激勵機制是公正公平的，方可以讓員工足夠的信賴，受到負激勵措施時，不會感覺到偏心，員工才會愿意接受這種負激勵方法。同時，要公開民主的實施負激勵措施，及時科學的懲罰每一次不符合組織要求的行為。

二是企業(yè)管理人員需要以身作則：在負激勵實施過程中，企業(yè)管理人員不能夠搞特殊化，需要和組織成員一塊將相關的責任給擔負起來，發(fā)揮帶頭作用，這樣成員們方會信服。管理者要貫徹以身作則的方針，將企業(yè)確立的各項規(guī)章制度和行為準則給嚴格貫徹下去。管理人員如果違反了相關的制度，也需要進行懲罰，并且員工出現(xiàn)了一些錯誤，在懲罰的時候，管理責任需要由管理人員承擔，接受一定的懲罰，這樣方可以將負激勵的作用給充分發(fā)揮出來。

三是尊重人格：要將以人為本的原則給落實下去，尊重人格;負激勵的應用，不能羞辱他人，或者傷害別人的身體，要在尊重人格的前提下，應用負激勵措施，只有結合了尊重和要求，組織成員方會真正的接受負激勵。因此，在運用負激勵的過程中，需要對度合理把握，如果負激勵措施過于嚴重，員工對企業(yè)的感情就很容易遭到傷害，對企業(yè)員工的積極性和主動性產(chǎn)生較大的負面影響;如果采取了較輕的激勵措施，對員工沒有作用，并且在實施負激勵的過程中，和正激勵有著較大的不同;一旦有偏差出現(xiàn)，帶來的影響是十分嚴重的;因此，管理人員就需要合理使用負激勵，將科學的激勵方式和方法給應用過來，這樣被處罰的員工方會信服，將自己的錯誤給找出來，避免日后再犯，有效控制員工的不良行為。

第6篇：員工懲罰制度范文

摘要：積極地紀律管理是科學的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動,提高企業(yè)凝聚力都會起到積極地推動作用。消極的紀律管理是一種落后的管理方式,它會逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

關鍵詞：有效;紀律管理

1紀律管理的概念

紀律是指要求人們在集體生活、工作、學習中遵守秩序、執(zhí)行命令和履行自己職責的一種行為規(guī)則。紀律管理是指管理者按照事先確定的行為規(guī)則,組織和監(jiān)督在紀律約束范圍內的人員規(guī)范行動,確保工作順利進行。

紀律管理可根據(jù)發(fā)展水平分為以下三個階段:

第一階段,紀律管理的初級階段,可稱之為人治。是指人們由于不規(guī)范的行為而受到的否定的處理。懲罰的功能并不是為了改變過去的行動,而是為了防止不規(guī)范的行為再次發(fā)生。并且,懲罰的標準很不清晰,往往依據(jù)管理者的意志、認知和心態(tài)為中心,缺少懲罰的依據(jù),難以服眾。這個階段往往會使員工把人際關系看的很重,干得好不如說得好,業(yè)務好不如關系好。極大地打擊了大多數(shù)員工的工作積極性,也使紀律管理工作難以發(fā)揮有效的作用。

第二階段,紀律管理的中級階段,可稱之為法治。是指酒店依據(jù)自我管理目標和客觀條件,制定完整的操作性很強的行為規(guī)范,是酒店順利完成日常經(jīng)營的必要保證,是對員工有序工作行為的約束條件,是進行有序行為的必要條件。不遵守紀律,就會對下一個工作環(huán)節(jié)帶來重大影響,致使管理目標難以實現(xiàn),給酒店帶來經(jīng)濟損失和不良的社會影響。出現(xiàn)這樣的情況,員工很清楚會得到怎樣的懲罰。這個階段,員工們可能處于被動執(zhí)行的狀態(tài),但在制度面前人人平等的條件下,管理目標還是能夠很順利實現(xiàn)的。

第三階段,紀律管理的高級階段,可稱之為自治,也就是自我控制。使紀律規(guī)定的行為規(guī)范,深入到每位員工的內心深處,逐漸形成自覺的行為習慣,從而完成從法治到自治的飛躍。最后由行為習慣升華到思維習慣,形成酒店獨有的企業(yè)文化。

在這一發(fā)展過程中,需要以統(tǒng)觀全局的戰(zhàn)略眼光建立從高層到低層的管理思想體系。做到“高層造勢,中層做實,基層做事”的清晰布局。“高層造勢”是酒店的經(jīng)營理念可以給員工帶來自豪感和奮斗的激情,使酒店的奮斗目標與員工的奮斗目標取得高度一致?！爸袑幼鰧崱笔侵妇频甑闹袑庸芾碚?不折不扣地堅定酒店的經(jīng)營理念,并按照酒店的發(fā)展計劃和相關的法規(guī)制度,將各項工作落到實處,作到有法必依,執(zhí)法必嚴?！盎鶎幼鍪隆笔侵妇频甑幕鶎訂T工,積極主動地按照酒店的行為規(guī)范,出色地完成自己的工作。

2有效紀律管理的方式

紀律管理有兩種方式:一種是消極的紀律管理,懲罰是唯一的管理手段,員工缺少對酒店管理制度的深入理解,對紀律管理的目標缺少領悟,使紀律管理難以向更高階段發(fā)展;另一種是積極的紀律管理,用反饋情況、提供糾正性培訓的方式來嚴肅紀律,使員工逐步深入地理解有效的紀律管理,給自己和企業(yè)帶來的積極意義。

(1)積極的紀律管理方式:積極的紀律管理是通過激活內部的動力來促進情感上的滿足,如酒店給員工帶來自豪感和奮斗的激情,而不是情感上的抵觸。它能給員工提供更大的自由,同時在最少地動用正式權威的情況下帶來協(xié)作和和諧。

積極紀律管理方式其實是訓導過程的延伸。它把違規(guī)看成是解決問題,而不是懲罰過失。它不像懲罰那樣傷害員工的自尊,相反,它能激勵員工努力和主動參與解決問題。

積極的紀律管理分為以下幾個階段:

第一階段,是糾正性培訓、口頭提醒。管理者友好地指出員工違反紀律的地方,與員工進行正式的談話,告訴他違規(guī)的嚴重性以及制定制度的原因和遵守規(guī)定的必要性。要充分、有耐心地聽取對方的解釋,并表示相信他能避免再次犯錯。這也是讓員工打開心扉,表述自我思想的有利時機,也是管理者與員工進行情感溝通的最佳時機。有了有效的情感溝通,會為未來的管理工作打下良好的基礎。

第二階段,是書面提醒。如若員工再次違紀,要嚴肅地指出員工再次違規(guī)的地方,要求他做出以后遵守規(guī)定的書面保證,并簽字。這種做法是有效地告知違紀員工,他的行為已經(jīng)傷害了企業(yè)的利益,也傷害了管理者的感情,需要違紀員工做更加深入的思考,同時也要承受思想上的壓力。壓力需要釋放,未來需要方向。管理者不能給違紀員工造成被放棄的感覺,應適時的給予思想和情感上的幫助,使違紀員工有改進的信心。

第三階段,是停薪休假,做留、走的選擇。如果員工又一次發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象,管理者可以嚴肅地按照既定的規(guī)章制度給予相應的懲罰,并提醒違紀員工,如果再繼續(xù)忽視酒店的管理制度,可能被解雇。同時需要違紀員工表明態(tài)度,是否對酒店失去信心,是否打算離開酒店。如果違紀員工對違紀行為認知良好,并有決心改正。管理者應提出具體改正要求,并限時觀察,同時給予評價。

第四階段,是解雇。如果員工出現(xiàn)嚴重違紀行為,性質惡劣的,應給予解雇,并限時離崗。

(2)消極的紀律管理方式:消極的紀律管理最大特點是簡單懲罰、一成不變、缺少人情味。毋庸置疑,這確實能有效地防止違規(guī),但它是一種落后的管理方式,它會逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

積極地紀律管理是科學的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動,提高企業(yè)凝聚力都會起到積極地推動作用。

3有效紀律管理的原則

3.1酒店的管理制度要明確清晰,體現(xiàn)準確嚴密的原則:員工必須知道什么是應該做的,什么是不應該做的。正確的做法會給酒店和自己帶來怎樣的益處;違紀行為會給自己和酒店帶來怎樣的傷害和損失。

3.2紀律的處罰必須要立刻進行,體現(xiàn)時效性的原則:管理者在發(fā)現(xiàn)了違規(guī)行為時,應該盡可能地立即遵循有關規(guī)定進行處理。這一點是非常重要的,因為:

(1)體現(xiàn)管理者對待相關制度的心態(tài),這種心態(tài)直接影響著員工對待相關管理制度的重視程度。

(2)體現(xiàn)管理者的執(zhí)行力度,有利于樹立管理者在員工心目中的地位。

(3)體現(xiàn)管理者的對相關制度的重視程度,有利于克服紀律管理中經(jīng)常出現(xiàn)的雷聲大雨點小的弱點。

3.3紀律的處罰要一以貫之,體現(xiàn)紀律面前人人平等的原則:這項原則指對于同樣的情況應該進行同樣的處罰。如果兩個人在同樣的情況下犯下了同樣的錯誤,那么他們應該受到同樣的懲罰。

3.4紀律的處罰要就事論事,體現(xiàn)對事不對人的原則:管理者在實施處罰時,是對事而不是對人,要盡可能地做到客觀。此外,處罰完后,與他們盡量保持正常的關系,做到不拋棄不放棄。

參考文獻

第7篇：員工懲罰制度范文

一、激勵的含義及作用

1.激勵的含義

激勵是指通過管理工作提供各種條件，調動大部分員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，為企業(yè)服務的同時自身也獲得一定的提升。激勵重在激發(fā)、鼓勵，意思就是，利用一系列外部因素激發(fā)人的內在動機，使人內心主動地愿意完成所設置的目標任務。激勵得當，員工的積極性、主動性，創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，就會把企業(yè)的目標看成自己的目標，并為不斷的實現(xiàn)目標努力。所以在人力資源管理中確立正確的激勵政策尤為重要。

2.激勵的作用

首先，激勵有助于提高和調動員工工作的積極性[1]。激勵能夠最大限度的提升員工的工作熱情，將他們的工作積極性、創(chuàng)造性激發(fā)出來。一個能力一般的員工，如果得到單位給予的足夠的激勵，那么他的工作積極性、創(chuàng)造性都將發(fā)揮到極致，工作業(yè)績肯定很高。其次，激勵有利于提高凝聚力。一個企業(yè)如果擁有優(yōu)越的工作環(huán)境，良好的人際關系，向上的企業(yè)文化，這樣能吸引更多的人才，員工工作舒心，就會把企業(yè)當成自己的企業(yè)，企業(yè)的目標就是自己的目標，企業(yè)的任務就是自己的任務，和企業(yè)融為一體，更好的為企業(yè)服務。最后，激勵可以使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。制定有效的獎勵及懲罰辦法，使員工有規(guī)可依，能很快形成工作價值觀，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。

二、激勵政策的運用

1.建立完善的薪酬制度，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢

建立完善的薪酬激勵制度是激勵政策運用的前提，有了完善的薪酬激勵制度才能為企業(yè)吸引、留住更多的人才[2]。事實上，普通員工非常關心薪酬的多少，薪酬的多少關系著他們的衣食住行，高薪酬能帶來較高的生活水平和自豪感，因此，合理的薪酬水平是影響員工去留意向的一大因素。不僅如此，長效的利益激勵政策，也會影響人才的去留。一些企業(yè)由于認識不到位，不重視薪酬激勵或者有薪酬激勵，但管理混亂，致使員工工資水平較低，沒有工作熱情，這樣的激勵政策沒有起到作用，反而會挫傷員工的積極性。有的企業(yè)在薪酬激勵政策方面沒有做到按勞分配，一些基層員工為企業(yè)做出了重要貢獻，帶來了利潤，但得到的報酬卻和其他沒有什么建樹的員工一樣多，付出與收獲不成正比，久而久之，他們心里會有想法，或者工作不在積極，或者另謀高就，這會給企業(yè)造成重大損失。所以，從根本上關心員工的生活，解決員工的后顧之憂，提高他們的薪酬水平和福利待遇，建立完善的薪酬激勵體系，才能使企業(yè)健康、茁壯成長。華為公司在這方面做出了榜樣。華為公司對有突出貢獻的員工進行獎勵，給他們一定數(shù)量的公司股份。這樣做的好處很多，不僅可以吸引人才，還能激勵員工努力工作，使員工有強烈的歸屬感。不僅能招攬人才，還能留住人才，形成源源不斷的人才大軍，增強企業(yè)的競爭力。因此，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵政策并有效實施，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

2.在激勵中不忘尊重

尊重是對員工最大的獎賞。管理者不僅要保證員工的物質生活水平，還要關注他們的精神需求。管理者趾高氣揚，頤指氣使，對在工作中出現(xiàn)差錯的員工劈頭蓋臉一陣批評，損傷員工的自尊心，不考慮員工的感受，很快，就會失去人心，進而員工怠工，不認真工作，企業(yè)也很快同一盤散沙，沒有凝聚力。

3.賞罰有度

激勵政策只有獎勵沒有懲罰也是不行的，獎勵和懲罰并舉，才能達到效果，而且獎勵和懲罰要有一定的度，不能過分獎勵也不能過分懲罰。如果一個員工忘記訂了一個紐扣，企業(yè)就要開除她，顯然這樣的懲罰過重，其他員工也會不服，一些員工就會因為企業(yè)管理過于嚴厲而選擇離職。不僅如此，賞罰還要公平，不管是管理者還是基層員工，只要給公司帶來效益或損失，就按標準獎勵或懲罰。這樣對員工一視同仁，企業(yè)才能保留優(yōu)秀的人才，維持強大的生命力。

4.因人而異，采取不同的激勵方式

個體之間存在較大差異，對不同的人采取不同的激勵政策，才能發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)做出更大的貢獻。所以，在激勵政策實施過程中，在保證公平的前提下，激勵方式可以略有差異。綜合考慮員工的愛好、崗位以及貢獻大小、對職工創(chuàng)造的價值客觀的評估，采用靈活的激勵方式肯定他們對企業(yè)做出的貢獻，這樣，不難激發(fā)員工的工作熱情。所以，企業(yè)制定的激勵政策一定要充分考慮員工的個體差異，做到激勵方式靈活多變，不同職位，不同情況貢獻不同，激勵方式不同，這樣才能取得良好的激勵效果，為企業(yè)注入活力。

第8篇：員工懲罰制度范文

[關鍵詞]油田采油 積極性 激勵機制

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)04-0025-01

隨著時代的發(fā)展,知識經(jīng)濟時代的來臨,在這樣競爭激烈的社會里,如何規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展前景,如何應對時代的挑戰(zhàn),這些是我們每個員工應該思考的問題。激勵是人力資源開發(fā)的有效手段,它是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问?以一定的行為規(guī)范和獎罰性措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為,以有效的措施實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。激勵機制是通過合適的方式方法來更好地改變和激發(fā)人的內心潛能,在一定程度上合理的激勵機制,有利于充分發(fā)揮員工的積極性,進一步完善制度體制,進而提高員工的工作效率和效益。

一、實施激勵政策的必要性

在人力資源管理中是以人為中心的,根據(jù)人的特點,要因人、因事、因地進行激勵,這就要求管理者在實踐中,對其中的一些員工進行分析。就目前一些單位來說,激勵政策只是停留在口號上,導致了很多人一提到激勵管理只是感覺是個空洞的話題,難以實施。就目前我國大部分單位來說,主要的問題就在于脫離了現(xiàn)實人的需要去談激勵。在日益競爭激烈的今天,沒有人力資源激勵員工,如何提高員工的積極性?激勵政策已經(jīng)成為單位發(fā)展的關鍵,只有這樣才能真正提高員工的工作滿意程度,才能脫離無效的激勵。

二、關于激勵機制存在的問題

(一)效績考察不全

目前,在采油單位主要的問題是,在員工績效考評中,通常是要求年終填寫一份考評表,再由主管單位統(tǒng)一進行評估。在這過程中由于一些指標不能公開化,一些評定結果沒有量化和細化,評估的方法也比較簡單,而且績效考評未能與員工關心的薪酬聯(lián)系起來,因此就失去了激勵的作用。

(二)薪酬結構設計不合理

在薪酬管理上,薪酬沒有與個人創(chuàng)造的利潤聯(lián)系起來。薪酬結構過于平均,沒有差異與比較,導致員工沒有了積極性,物質獎勵過于陳舊,沒有從創(chuàng)造價值、價值評價、價值分配的角度出發(fā)。

(三)員工激勵沒有針對性

激勵沒有針對性,在實施激勵措施時,要針對不同的工作崗位、不同的工作類型,要有不同的激勵措施,不能“一刀切”,不然嚴重影響了員工的積極性。例如在采油方面,技術型員工眾多,對單位的影響很大,就要適當?shù)募右灾匾暋?/p>

三、完善員工激勵機制的建議

(一)建立科學的考核激勵機制

科學有效的激勵機制,有利于提高員工的積極性,考核信息公開化、透明化、細化有利于提高員工的積極性,也能使員工很好的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點,及時修正自身的發(fā)展方向?？己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工的差距,而是為了從員工的角度出發(fā),實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點?？己藱C制主要是肯定員工的價值,它是一種相互的溝通過程,正確地運用能有效提高員工的效力。在一定程度上給予一定的回報,讓效率低的員工得到應有的懲罰,真正實現(xiàn)讓“考核成績說話”。

(二)優(yōu)化薪酬

建立合理的薪酬機制。薪酬要和員工的業(yè)績成正比,多勞多得,打破平均主義。當然也要更多地體現(xiàn)員工的技能報酬。當員工技能提高了,晉升技能、經(jīng)驗豐富等都要對員工的薪酬進行提升,這樣,薪酬的高低是由能力來決定的,而不是由職位決定,有效避免了干好干差一個樣的情況,有效提高了員工的積極性。

除了提供合理的薪酬還要有精神方面的獎勵,要針對不同的員工給予不同的獎勵,例如:女員工可能更注重物質,但男員工可能更注重晉升或環(huán)境的改善。要從不同的角度和不同人的要求來考慮。

(三)重視員工的職業(yè)前景

除了要考慮員工的個性差異,還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展。不同的員工要求不同,要根據(jù)員工內在的個體素質,對他們進行企業(yè)文化的培訓,主要是為了提高他們的個人技能。企業(yè)對員工的要求在不斷提高,這也意味著對員工培訓也要提高。要根據(jù)員工的發(fā)展目標,將短期的專業(yè)培訓和長期的專業(yè)培訓相結合。使員工根據(jù)自己的情況進行培訓,從而實現(xiàn)單位和個人雙贏。

(四)激勵和懲罰并用

在單位好的激勵機制,能很好地提高員工的積極性,但同時也不要忘記完善懲罰制度,懲罰對員工有很好的警示作用。要建立和完善懲罰制度。這樣才能獎罰分明,明確職責使各項工作規(guī)范化,以保證企業(yè)的可靠安全進行,從而實現(xiàn)員工和諧發(fā)展。

【參考文獻】

[1]孫健敏,周文霞.管理中的激勵理論[M].北京:企業(yè)管理出版社,2006.

第9篇：員工懲罰制度范文

放羊有圈放和散放兩種。圈放是把羊放在一個事先規(guī)劃好的區(qū)域，在這個區(qū)域內羊有自由度，但這個自由度被圈定了，有一定的局限性。而散放就不一樣了，把羊放出去，沒有區(qū)域限制，每個羊都有自由度，但是每個羊又不會脫離羊群走到很遠，始終與大部隊保持聯(lián)系，而且每個羊都能找到草，而且都能吃飽。作為放羊的羊倌只用手中的一把鐵鏟和嘴里發(fā)出的幾句固定的口令就能輕松自如的領導羊群朝一個方向前進。手里的鐵鏟是用來拋石頭懲罰不守規(guī)矩的羊的，恫嚇威赫的作用大于實際的懲罰。一個羊倌用一把鐵鏟和喊幾句固定的話就可以把幾十個甚至上百的羊集中在一起，羊很少有掉隊的，也很少有跑丟的。細細分析放羊其實蘊含了許多管理的哲學理念。更多有關愛維龍媒董事長段俊平先生相關觀點可以參見《企業(yè)管理離不開中國傳統(tǒng)哲學智慧》

第一：制度的制定的目的不是用來懲罰員工的，而主要是起震懾和預防作用。不要輕易用制度來處罰員工。這就像羊倌手中的鏟子只對付那些嚴重脫離隊伍的羊一樣，對于不嚴重違反紀律的羊群只用喊口令。這就是制度與企業(yè)文化的關系，教化為主，處罰為輔。這也就是孫子所言的攻心者為上的道理。

第二：羊群為什么雖散卻沒有一個掉隊的，而且羊倌口令一下，所有的羊都會向一個方向前進或后退呢？其實每一個羊群都有一個領頭羊，只要把這個領頭羊管好了，其他羊就馴服了。這就是孫子兵法中的匠將原則，只要把將管好了，兵自然也就管好了，所以管理好領導層是管理的關鍵。

第三：每個羊都有吃草的自由度，羊倌不會把每個羊的位置給固定下來，這樣的好處是每個羊都能最大可能的發(fā)揮自己的長處，恰到好處的找到自己擅長的領域，保證了每個個體能吃飽。所以管理員工一定要給員工一個相對自由的空間，讓每一個員工都能找到適合他的崗位，這就是所謂的人盡其才！這樣每個員工就都會有一個發(fā)揮自己才華的平臺，員工才有歸屬感。

第四：羊群看似亂，但其實是形亂神卻不亂。這其實就是無為而治的管理境界。管理者象羊倌一樣應該懲罰那些最不守規(guī)矩的員工，教育那些沒有工作熱情的員工，管理好領導團隊。從而達到企業(yè)員工象羊群一樣自動自發(fā)的遵守紀律，這其實就是一個企業(yè)管理的終極目標。