人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃精選(九篇)
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第1篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞:企業(yè) 會計信息化 有效性
目前，我國有實力的企業(yè)已不同程度地實現(xiàn)了會計信息化，但通過幾年的運(yùn)行，有些企業(yè)對會計信息化的建設(shè)還只是停留在會計電算化階段，雖然會計電算化在某種程度上提高會計核算的水平和質(zhì)量，減輕會計人員的勞動強(qiáng)度起到了良好的作用，但主要還是以模仿、替代手工核算為主，只是實現(xiàn)了傳統(tǒng)手工環(huán)境下的計算機(jī)實現(xiàn)，在管理控制和決策支持方面的功能相對較弱，資源共享程度低，對管理理念的提升沒有帶來重大變革。而會計信息化不只是會計工作與計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的結(jié)合，更重要的是與管理的結(jié)合，因此，在會計信息化建設(shè)的實效性方面還存在一些問題。
一、影響企業(yè)會計信息化建設(shè)實效性的因素
(一)戰(zhàn)略規(guī)劃的弱化
戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營導(dǎo)向，但對會計信息化建設(shè)，一些企業(yè)往往不重視戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)意義，忽略人、機(jī)、物的有效配置，不結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況和需要，盲目投資建設(shè)，導(dǎo)致項目難以為繼；會計信息化的建設(shè)不是單一從電算化處理會計流程轉(zhuǎn)向會計信息的發(fā)展，而是一個復(fù)雜系統(tǒng)工程，項目的實施，要有可行性報告作為規(guī)劃的依據(jù)，在此基礎(chǔ)上制定詳盡項目實施方案，包括系統(tǒng)規(guī)劃、實施階段、資源的配置、資金的投入等方面，是一個循序漸進(jìn)、分步、分階段的實施過程，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，就像一只無頭的蒼蠅，到處亂竄，最終實施效果不理想。
(二)管理流程的不匹配
會計信息系統(tǒng)是企業(yè)信息系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，大量的數(shù)據(jù)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺從企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、工資系統(tǒng)等自動取得，最終提供真實可靠的完整報表，這也充分體現(xiàn)了各個信息系統(tǒng)的協(xié)同效應(yīng)。但就會計信息化本身的發(fā)展，要有與之相適應(yīng)配套系統(tǒng)銜接，才能更好地面向企業(yè)的管理；企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理的薄弱性，陳舊的管理理念，以及落后的管理流程，僅靠財務(wù)管理延伸的拉動是難于實現(xiàn)的。在ERP環(huán)境下，大部分企業(yè)實施的阻力，更大的來自于企業(yè)管理流程的不匹配，每個系統(tǒng)建設(shè)，都是只考慮自身需求，沒有在各子系統(tǒng)中形成互動，加之協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，管理層不重視，易形成會計信息化建設(shè)被動局面。
(三)復(fù)合型人才的缺失
推進(jìn)會計信息化建設(shè)，人才是關(guān)鍵，既懂會計又懂計算機(jī)知識的復(fù)合型人才卻非常缺乏；在電算化條件下的業(yè)務(wù)處理，與手工賬的操作區(qū)別不大，國家多年的普及培訓(xùn)，已形成一批專業(yè)人才；但在會計信息化條件下的業(yè)務(wù)處理，不僅需要專業(yè)人才的配合，同時更需要熟悉企業(yè)管理流程、熟練系統(tǒng)綜合管理、熟知運(yùn)行管理機(jī)制、掌握網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的復(fù)合型人才，這樣的人才培養(yǎng)不是一蹴而就，而是專門接受過系統(tǒng)教育培訓(xùn)，因此，這樣人才的缺失，成為企業(yè)信息建設(shè)的瓶頸，也易導(dǎo)致企業(yè)信息化建設(shè)的擱淺。
二、加強(qiáng)企業(yè)會計信息化建設(shè)實效性的建議
(一)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)會計信息化建設(shè)的支撐
會計信息化建設(shè)基于會計電算化的基礎(chǔ)上，將會計與信息技術(shù)結(jié)合，通過網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)信息共享，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中使得財務(wù)業(yè)務(wù)的協(xié)同成為可能；這項工程的實施，不僅人、財、物的投資成本大，技術(shù)要求程度高，專業(yè)性強(qiáng)，涉及面廣，而且企業(yè)內(nèi)部要有良好的管理基礎(chǔ)做支撐，必須將會計信息化納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一個重要組成部分，制定管理信息系統(tǒng)的總體規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)程，明確目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、步驟、工作的方式和要求，配置發(fā)展進(jìn)程的人力、物力、資金、技術(shù)資源，建立工作推進(jìn)組，落實責(zé)任，有計劃、有重點、有步驟、分階段地貫徹實施，使財務(wù)、供應(yīng)鏈、管理管理流程更加協(xié)調(diào)、規(guī)范。
(二)人才培養(yǎng)是企業(yè)會計信息化建設(shè)的保障
財政部在《關(guān)于全面推進(jìn)我國會計信息化工作的指導(dǎo)意見》中明確提出的目標(biāo)：就是力爭通過5-10年左右的努力，全力打造會計信息化人才隊伍；會計信息化人員人才的培養(yǎng)必須高度重視，是企業(yè)會計信息化建設(shè)關(guān)鍵因素，信息化運(yùn)用程度越高，對人員要求更高，不僅強(qiáng)調(diào)會計人員具備熟練的會計專業(yè)知識，還要掌握信息技術(shù)、企業(yè)管理等相關(guān)知識；
在實施前期，企業(yè)主要通過人才培養(yǎng)中、長期規(guī)劃、晉升機(jī)制，建立人才庫，因地制宜進(jìn)行崗位輪換和交流，系統(tǒng)性接觸企業(yè)經(jīng)營，熟悉企業(yè)管理流程；過程中，則針對會計信息化涉及企業(yè)業(yè)務(wù)流程與管理流程、管理制度、組織機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、軟硬件的問題，強(qiáng)調(diào)溝通、交流、整合、融合能力培養(yǎng)；同時企業(yè)鼓勵優(yōu)秀的骨干會計員參與全國或地方對會計領(lǐng)軍人才培養(yǎng)項目，接受系統(tǒng)、精心培養(yǎng)的打造，對人員的理論素養(yǎng)和實踐能力都會有較大的提高，這為企業(yè)貫徹執(zhí)行會計信息化建設(shè)提供了人才的保障。
(三)內(nèi)部控制建設(shè)是企業(yè)信息化建設(shè)的條件
第2篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略目標(biāo)制定，戰(zhàn)略規(guī)劃實施以及戰(zhàn)略過程控制，它是組織為維持未來可持續(xù)發(fā)展而采取的一種有目的、有步驟的管理措施。戰(zhàn)略管理思想在當(dāng)前企業(yè)界應(yīng)用比較廣泛，但是其科學(xué)的規(guī)劃、完善的系統(tǒng)以及先進(jìn)的理念使其在高校教師隊伍建設(shè)中大有用武之地。戰(zhàn)略管理這一概念在企業(yè)界應(yīng)用較多，而且隨著當(dāng)前大型企業(yè)集團(tuán)管控模式的不斷優(yōu)化，企業(yè)戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為規(guī)模型企業(yè)必不可少的管理內(nèi)容。戰(zhàn)略管理在高校管理中的應(yīng)用目前大多表現(xiàn)在戰(zhàn)略規(guī)劃這一層面上。因此本文針對高校教師隊伍建設(shè)所研究和采取的戰(zhàn)略管理思想必然包含戰(zhàn)略規(guī)劃這一環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，同時也是影響整個戰(zhàn)略管理效果能否顯現(xiàn)的一項重要內(nèi)容，為此我們應(yīng)當(dāng)更加有效地對這種管理思想進(jìn)行梳理和優(yōu)化，將其應(yīng)用在高校教師隊伍建設(shè)的未來規(guī)劃當(dāng)中。毋庸置疑，我國高等教育事業(yè)必然隨著文明進(jìn)程的不斷推進(jìn)而持續(xù)發(fā)展。未來我們需要更多、更高素質(zhì)的教師擔(dān)負(fù)重任，為此我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到要想推進(jìn)高等教育適應(yīng)未來發(fā)展趨勢，教師隊伍建設(shè)必須在當(dāng)下就要提出一個合理的規(guī)劃，這種規(guī)劃和管理思想就是戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是一種針對管理對象的全面性的管理。全面性的管理是指不僅要制定完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時還應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略執(zhí)行力的打造，確保制定的戰(zhàn)略能夠落到實處，另外還應(yīng)當(dāng)建立起與戰(zhàn)略配套的控制措施，即戰(zhàn)略控制。其中在戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中應(yīng)當(dāng)結(jié)合管理對象的具體情況和所處環(huán)境，既要分析當(dāng)前的環(huán)境，又要科學(xué)合理的預(yù)測未來環(huán)境，結(jié)合管理對象的環(huán)境特定制定戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣才能保證戰(zhàn)略管理的可行性。其次，戰(zhàn)略實施階段應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略執(zhí)行力的塑造為核心，依托組織保障、制度保障、人員保障將各種戰(zhàn)略規(guī)劃落實到現(xiàn)實工作當(dāng)中。戰(zhàn)略實施階段是整個戰(zhàn)略管理的重點，它既是驗證戰(zhàn)略規(guī)劃是否合理的最終途徑，也是發(fā)揮戰(zhàn)略管理意義和價值的必然環(huán)節(jié)，因此戰(zhàn)略管理的實施歷來也受到戰(zhàn)略管理主體的高度重視。另外，戰(zhàn)略控制也是其中一項非常重要的工作，戰(zhàn)略控制主要指在戰(zhàn)略實施階段對各項要素的優(yōu)化和調(diào)整，只有這樣才能確保戰(zhàn)略管理始終保持與時俱進(jìn)。戰(zhàn)略管理實質(zhì)上就是一種過程管理。戰(zhàn)略本身就是一個由現(xiàn)在到未來的過程，因此戰(zhàn)略管理也就是針對這一過程的管理。這一過程的起點就是戰(zhàn)略規(guī)劃，確切地說事戰(zhàn)略規(guī)劃中的戰(zhàn)略目標(biāo)制定，自戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后戰(zhàn)略管理就具備了實際的意義，其工作也是發(fā)端與此。其次，戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中管理者應(yīng)當(dāng)運(yùn)用一定的管理技術(shù)和管理措施論證規(guī)劃的科學(xué)性和可行性。戰(zhàn)略規(guī)劃最終確定之后就要付諸實施，而戰(zhàn)略實施階段尤其需要加強(qiáng)管理力度，戰(zhàn)略是處于不斷發(fā)展和變化當(dāng)中的，管理者的責(zé)任就是確保這種發(fā)展變化與預(yù)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而使整個戰(zhàn)略維持在可控范圍之內(nèi)，朝著管理西方的方向（戰(zhàn)略目標(biāo)）發(fā)展。其中如果戰(zhàn)略發(fā)展中出現(xiàn)與戰(zhàn)略規(guī)劃不符現(xiàn)象就需要戰(zhàn)略控制措施及時調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略實施之間的關(guān)系。總之戰(zhàn)略管理就是未戰(zhàn)戰(zhàn)略過程進(jìn)展的一種管理思想。
二、我國高校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
當(dāng)前我國教師隊伍建設(shè)在高速發(fā)展的高等教育事業(yè)中取得了顯著成績，無論從教師個體素質(zhì)還是教師隊伍整體水平來看都為推動各高校辦學(xué)水平作出重要貢獻(xiàn)。但是隨著時代的發(fā)展和社會需求的不斷變化導(dǎo)致當(dāng)前的教師隊伍建設(shè)工作也存在一些不適癥狀。
1．教師管理理念和管理實踐脫節(jié)。
盡管高校肩負(fù)著培養(yǎng)人才的使命，教師教學(xué)工作也是重中之重，但是高校畢竟也是學(xué)術(shù)研究的主要場所，科研工作也是高校教師自我發(fā)展和教師隊伍建設(shè)的一項重要工作。并且教師科研水平在很大程度上也是推動和提升教學(xué)水平的重要動力。當(dāng)前我國高校的教師隊伍管理中過度重視教學(xué)管理而相對忽視科研工作管理的思維一直存在。管理理念存在偏差造成教師隊伍素質(zhì)長期無法協(xié)調(diào)發(fā)展。而且即使在教學(xué)管理中理念與實踐相脫節(jié)現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，例如以人為本的管理理念要求高校管理應(yīng)當(dāng)是一種為教師服務(wù)的管理。高校制定的教師發(fā)展計劃和管理政策應(yīng)當(dāng)始終以滿足教師的需求為中心。但是在管理過程中，受計劃經(jīng)濟(jì)時代行政管理思維的影響，管理實踐仍然沒有將教師的主體地位放在更加重要的位置。很大程度上還是教師在以令形式，服從高校的各種政策和安排。例如在個人專業(yè)發(fā)展中高校設(shè)置了諸多規(guī)則，這些規(guī)則本身成為教師專業(yè)發(fā)展的不利因素，而且其合理性也大打折扣，因為這些規(guī)則雖然在高校發(fā)展過程中曾經(jīng)起到過積極作用，但是隨著教育形勢的發(fā)展變化和時代的進(jìn)步已經(jīng)呈現(xiàn)出相對滯后性。這些沒有經(jīng)過及時調(diào)整和優(yōu)化的規(guī)則對當(dāng)下的教師造成了很大的不良影響。因此管理理念和管理實踐呈現(xiàn)明顯的不對稱現(xiàn)象，影響了教師隊伍管理的科學(xué)性。
2．行政化的管理模式不利于教師發(fā)展。
當(dāng)前我國高校教師管理行政化程度較高，這是受計劃經(jīng)濟(jì)時代形成的管理思維影響而致，在這種管理思維指導(dǎo)下建立的管理模式也是層層制約的行政管理模式。我們知道，高校雖然不是市場經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，但也不是行政機(jī)關(guān)，因此簡單地用行政管理的模式管理教師隊伍其合理性值得商榷。行政化的管理模式對教師的個人發(fā)展帶來困惑，例如行政化的管理模式中，高校選拔人才晉升級別的主要依據(jù)是行政管理能力，而教師的角色和內(nèi)容都與教書育人緊密相連，在他們的日常工作中沒有時間和機(jī)會接觸行政管理，這就給他們的職業(yè)生涯規(guī)劃帶來極大困惑。而就高校方面而言，在行政管理人員選拔中更是左右兩難，專業(yè)的行政管理人員不懂教學(xué)，教師又不懂行政，因此很難兼顧行政與教學(xué)兩項內(nèi)容。高校作為一個組織部門，行政工作在內(nèi)部管理中具有無可置疑的必要性，但問題是行政管理的權(quán)重若超過了教學(xué)和學(xué)術(shù)，那高校的基本屬性也隨之行政化了。因此用行政管理的思維和模式管理教師隊伍是需要在未來發(fā)展戰(zhàn)略中做出調(diào)整和完善的。
3．運(yùn)行機(jī)制的戰(zhàn)略屬性不足。
簡單地說就是這對教師管理的機(jī)制不適合應(yīng)用戰(zhàn)略管理思維。教師隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略管理應(yīng)當(dāng)是高校結(jié)合自身的特色制訂規(guī)劃，通過內(nèi)部微觀管理制度的優(yōu)化實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個過程。但是高校以外的因素對教師隊伍建設(shè)的影響較大，很多情況下高校無法全面實現(xiàn)對教師隊伍管理的把控。例如大學(xué)生就業(yè)難問題，當(dāng)這一問題發(fā)展為一個社會問題之后，高校就要為此做出切實的措施緩解這一社會問題。提升就業(yè)率就成為教師教學(xué)工作中的一個重點問題。而提升就業(yè)率無非是要根據(jù)社會對人才的需求調(diào)整自己的教學(xué)重點，增加實踐教學(xué)權(quán)重，做到這一點教師必須首先提升和完善自身的實踐教學(xué)素質(zhì)和能力。但是實踐教學(xué)素質(zhì)的增強(qiáng)很難作為一種戰(zhàn)略實施，因為戰(zhàn)略目標(biāo)的制定環(huán)節(jié)存在很大的不確定性，教師到底達(dá)到什么樣的水平才可視為實踐教學(xué)素質(zhì)合格。而且戰(zhàn)略實施過程中的復(fù)雜性以及過程控制的不確定因素都是高校自身難以完成的。因此從這個角度上看，高校教師管理的運(yùn)行機(jī)制存在戰(zhàn)略屬性不足的問題。
4．教師評價工作的科學(xué)性不足。
教師評價工作的科學(xué)性不足主要表現(xiàn)在兩個方面，一是評價觀念的科學(xué)性不足，二是評價方法的科學(xué)性不足。其中評價觀念的不科學(xué)主要體現(xiàn)在沒有做到以人為本，確切地說教師評價只是以“技能”為本。在這種理念的影響下評價工作將學(xué)生成績，就業(yè)率、教學(xué)能力、科研能力等轉(zhuǎn)化為量化考核目標(biāo)。而對教師的素質(zhì)和潛能的考評略顯不足。歸根結(jié)締還是由于沒有將教師作為一個全面的人來考核，教師的思想素質(zhì)，道德情操等隱性素質(zhì)沒有在評價工作中體現(xiàn)出來。這種評價方面的不足對于教師隊伍管理造成了一定的不良影響，同時也成為制約當(dāng)前教師素質(zhì)的一大障礙。隨著教育形勢的不斷發(fā)展，教師的隱性素質(zhì)對顯性素質(zhì)的影響越來越大，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中不僅要從教師身上學(xué)習(xí)知識，更要獲取更多的精神力量。教師教書育人也不再是簡單的教授技巧，而越來越傾向于以高尚的品格塑造全面發(fā)展的人才。因此當(dāng)前的教師評價工作在個人未來發(fā)展中終會遭遇瓶頸。
三、戰(zhàn)略管理思想在高校教師隊伍建設(shè)的應(yīng)用
高校教師隊伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為一種戰(zhàn)略放在高校發(fā)展中的突出位置，教師是高校的資本、資源。只有實現(xiàn)了這一資源的持續(xù)開發(fā)才能不斷推動我國高等教育發(fā)展。運(yùn)用戰(zhàn)略管理思維推動高校教師隊伍建設(shè)不僅對于當(dāng)前的工作具有現(xiàn)實意義，而且還能為高校在不同階段的發(fā)展提供保障，為此應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面將教師隊伍管理與戰(zhàn)略管理融合在體系之內(nèi)。
1．結(jié)合教育事業(yè)發(fā)展形勢做好戰(zhàn)略環(huán)境分析。
戰(zhàn)略環(huán)境分析是制定戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的前提，對于高校教師隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略環(huán)境分析而言，主要分析的就是高校所處的國內(nèi)外環(huán)境，區(qū)域環(huán)境以及校內(nèi)環(huán)境。高校教師隊伍建設(shè)的規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境，解決好當(dāng)前的問題。例如教師科研能力不足，教師專業(yè)發(fā)展機(jī)制不暢，世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢下出現(xiàn)的人才新要求等等。這些環(huán)境因素客觀存在，若高校教師隊伍建設(shè)不能很好的適應(yīng)這方面的工作勢必會給教育事業(yè)的發(fā)展造成一定的不良影響。同時還應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前教育環(huán)境中存在的次要矛盾，預(yù)測未來不同階段的教育環(huán)境發(fā)展趨勢。當(dāng)前我們所要解決的戰(zhàn)略環(huán)境中的主要矛盾，但是次要矛盾也是客觀存在的，并且在未來主要矛盾解決之后次要矛盾勢必上升為影響教師隊伍建設(shè)的主要矛盾。為此，在戰(zhàn)略環(huán)境分析中還應(yīng)當(dāng)將目光瞄準(zhǔn)未來，確保在任何環(huán)境下高等教育事業(yè)都能有人可用。
2．做好戰(zhàn)略管理規(guī)劃的實施與評價。
依據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境分析制定戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和可行性同時還要做出科學(xué)的評價論證，只有科學(xué)的評價論證工作才能高速我們這項戰(zhàn)略是否可行。戰(zhàn)略規(guī)劃的評價應(yīng)當(dāng)做到以下三個方面，一是戰(zhàn)略規(guī)劃與本校教師的適合度，二是戰(zhàn)略規(guī)劃與未來教育形勢的適合度，三是戰(zhàn)略規(guī)劃與人才培養(yǎng)工作的適合度。其中戰(zhàn)略規(guī)劃必須符合本校教師隊伍建設(shè)的實際情況，當(dāng)前教師隊伍建設(shè)中存在的問題需要在戰(zhàn)略規(guī)劃中給出重點設(shè)計與安排。其次所謂戰(zhàn)略還要對今后的發(fā)展預(yù)期有所設(shè)計，未來教師隊伍管理工作會走向哪里，會發(fā)展到什么程度，發(fā)展到這種程度時是否符合當(dāng)時的時代要求等。這些工作都應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略規(guī)劃評價中給出明確答案。最后，戰(zhàn)略規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)符合人才培養(yǎng)工作的需求。教師隊伍建設(shè)根本目的就是為學(xué)生服務(wù)，提升教師素質(zhì)就是為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此戰(zhàn)略管理評價必須以學(xué)生的表現(xiàn)和需求為最終依據(jù)。
3．嚴(yán)格落實戰(zhàn)略規(guī)劃實施。
戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)入實施階段意味著整個戰(zhàn)略管理思維在高校教師隊伍建設(shè)中全面啟動。如果說戰(zhàn)略管理目標(biāo)和規(guī)劃僅僅是一種設(shè)想，那么戰(zhàn)略實施就是將這種設(shè)想變?yōu)楝F(xiàn)實的重要環(huán)節(jié)。在充分評價和論證了戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和可行性之后就要不遺余力的將其應(yīng)用到教師隊伍建設(shè)工作當(dāng)中。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加有效的面對這種解決措施和對策。戰(zhàn)略實施階段應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)組織保障和制度保障。高校應(yīng)當(dāng)組建專門的部門或者抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化和實施情況的監(jiān)督檢查。對于沒有按照發(fā)展戰(zhàn)略思想開展的工作應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整糾正，以此確保高校教師隊伍建設(shè)工作按照正確的方式走在正確的道路上。
4．加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)。
戰(zhàn)略管理實踐是在戰(zhàn)略思維的指導(dǎo)下開展的。高校教師隊伍建設(shè)一旦與戰(zhàn)略管理思想結(jié)合就要接受戰(zhàn)略思維的指導(dǎo)。這種指導(dǎo)思想主要體現(xiàn)在兩個方面，一是戰(zhàn)略的階段性，二是戰(zhàn)略的系統(tǒng)性。所謂戰(zhàn)略的階段性就是戰(zhàn)略管理主體必須按照戰(zhàn)略思維對當(dāng)前工作所處的階段特征和工作要求作出明確判斷。其次戰(zhàn)略的系統(tǒng)性要求構(gòu)成戰(zhàn)略的各項要素應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合，例如實施戰(zhàn)略的制度、組織、人員等要素有效整合為一個統(tǒng)一的整體共同推進(jìn)教師隊伍建設(shè)戰(zhàn)略。
四、結(jié)語
第3篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：油田 物業(yè) 管理
一、引言
油田物業(yè)管理走進(jìn)電子信息化時代。數(shù)字管理平臺的投用，可使企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行管理、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督、處理用戶報修投訴更加方便、快捷、直觀。工作人員坐在辦公室輕點鼠標(biāo)，就可以一覽熱網(wǎng)、污水站運(yùn)行情況，全面了解所屬單位員工服務(wù)執(zhí)行情況。
二、油田物業(yè)管理的注意問題
什么是戰(zhàn)略？戰(zhàn)略是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為謀求可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，從全方位的綜合因素出發(fā)，對自己的生產(chǎn)經(jīng)營和資本運(yùn)營所做出的總體謀劃。戰(zhàn)略管理的基本內(nèi)容是：指導(dǎo)企業(yè)全部活動的是企業(yè)戰(zhàn)略，全部管理活動的重點是制定戰(zhàn)略和實施戰(zhàn)略。而制定戰(zhàn)略和實施戰(zhàn)略的關(guān)鍵是對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件進(jìn)行分析評估，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并使三者之間形成動態(tài)平衡。所以說，企業(yè)戰(zhàn)略管理的任務(wù)就在于通過企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施，在保持這種動態(tài)平衡下，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)使命。可以說，一個不重視戰(zhàn)略的企業(yè)永遠(yuǎn)不可能做強(qiáng)，也形成不了核心競爭力。
振興公司是我國第三大油田――遼河油田第一家成立的物業(yè)管理企業(yè)，公司近些年來結(jié)合企業(yè)實際制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：以品牌服務(wù)為主導(dǎo)戰(zhàn)略，以低成本運(yùn)營、市場開發(fā)為基礎(chǔ)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化、人力資源開發(fā)、科技創(chuàng)新為保障戰(zhàn)略。并加強(qiáng)對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部資源變化的跟蹤，對戰(zhàn)略目標(biāo)和具體戰(zhàn)略措施隨時加以調(diào)整，做精做強(qiáng)主營業(yè)務(wù)，積極培育輔業(yè)項目，不斷提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)高效快速發(fā)展，努力實現(xiàn)打造石油系統(tǒng)一流物業(yè)管理企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、使用人才是做好人才工作的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這方面，企業(yè)必須打破等級界限，打破專業(yè)界限，多渠道發(fā)現(xiàn)人才，真正做到識才用慧眼、用才有氣魄、愛才動真格，使想干事的人有機(jī)會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，形成大力培育人才、廣泛吸引人才、珍惜和用好人才的環(huán)境和氣氛。振興公司在人才培養(yǎng)培訓(xùn)方面從兩個環(huán)節(jié)入手，收到了較好效果。一是加強(qiáng)對高級技術(shù)人員的培訓(xùn)和復(fù)合型技術(shù)人員的培養(yǎng)。鼓勵技術(shù)精湛的老師傅與青年工人簽訂師徒合同，傳授經(jīng)驗，同時加強(qiáng)多面手人員的培養(yǎng)，使他們在各個工種間可以進(jìn)行輪崗操作，做到“精一、通二、會三”。二是廣泛開展技術(shù)培訓(xùn)，提高操作人員的技能水平，舉辦各工種技能培訓(xùn)班，提高技術(shù)水平和實際能力。
三、油田物業(yè)管理的發(fā)展模式
1.走“一業(yè)為主、多元化經(jīng)營”之路，廣開財源
服務(wù)市場不發(fā)育、物業(yè)管理收入來源不足是獨立工礦企業(yè)物業(yè)公司生存發(fā)展的最大障礙。拓寬收入渠道，彌補(bǔ)經(jīng)費不足，必須實行“一業(yè)為主、多元經(jīng)營”的經(jīng)營策略。油田礦區(qū)開展多元經(jīng)營有許多有利條件，特別是發(fā)展居住小區(qū)的社區(qū)服務(wù)業(yè)大有可為。獨立工礦區(qū)因遠(yuǎn)離城市，許多社區(qū)服務(wù)項目無法依托城市供給，因此物業(yè)公司可以發(fā)揮自身優(yōu)勢組織開展各種形式的家政服務(wù)、養(yǎng)老服務(wù)、餐飲服務(wù)、商業(yè)服務(wù)、教育培訓(xùn)服務(wù)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、文化體育服務(wù)、家庭裝飾服務(wù)、房屋出租等內(nèi)容，既可以方便居民的生活，又能增加收入來源。
2.走精干高效之路，實現(xiàn)管理手段現(xiàn)代化、服務(wù)方式社會化。
在實行物業(yè)管理的初級階段，物業(yè)管理屬于勞動密集型行業(yè)，技術(shù)含量不高、以自我服務(wù)為主。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，物業(yè)的技術(shù)含量越來越高。尤其是信息化已經(jīng)開始滲透到各個領(lǐng)域，物業(yè)管理行業(yè)也不例外。在服務(wù)質(zhì)量要求越來越高、社會分工越來越細(xì)的形勢下，物業(yè)管理如果不擺脫傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)的管理模式，不用信息技術(shù)提升管理手段，仍然采取封閉式的自我服務(wù)方式，物業(yè)管理公司在市場經(jīng)濟(jì)的條件下就難以生存。
3.走規(guī)?；l(fā)展之路，是優(yōu)化資源配置、降低管理成本的必然選擇。
像石油企業(yè)這樣的獨立工礦區(qū)，居住區(qū)分散、規(guī)模相對偏小，物業(yè)管理機(jī)構(gòu)往往按居住區(qū)設(shè)置，造成物業(yè)管理資源分散，成本偏高，形不成規(guī)模效益。隨著服務(wù)市場的發(fā)展、物業(yè)管理公司之間的競爭，通過兼并、重組，走向集約化、規(guī)?；俏飿I(yè)管理發(fā)展的趨勢和生存之道。深圳、上海等地的經(jīng)驗充分證明了這一點。因此，獨立工礦企業(yè)必須適應(yīng)規(guī)模化發(fā)展的要求，對物業(yè)管理機(jī)構(gòu)有計劃的進(jìn)行合并重組，以發(fā)揮規(guī)模效益。
4.加大人才培養(yǎng)力度，努力造就高素質(zhì)的物業(yè)管理人才隊伍。
青海油田物業(yè)管理的人員大部分是過去從生產(chǎn)一線分離出來的老弱病殘和閑散人員，知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)已不能滿足新形勢要求。油田物業(yè)管理必須按照產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展方向和專業(yè)化、社會化、信息化的發(fā)展趨勢，重視人才培養(yǎng)，努力造就一支適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的素質(zhì)優(yōu)良的物業(yè)管理人才隊伍。
5.物業(yè)管理必須走市場化的道路
新世紀(jì)里，市場意識和市場競爭，對于物業(yè)管理行業(yè)來說，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。物業(yè)管理企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須走進(jìn)市場參與競爭。因此，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)當(dāng)在國內(nèi)物業(yè)管理規(guī)章制度不斷健全、物業(yè)管理市場容量不斷擴(kuò)展的機(jī)遇下，堅持“以人為本”服務(wù)理念，不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺，才能獲得市場。
四、結(jié)語
因此，油田物業(yè)管理企業(yè)必須要做好短期和中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。主要內(nèi)容有品牌定位、目標(biāo)市場、發(fā)展規(guī)模、人才儲備、服務(wù)方向、企業(yè)核心競爭力等。同時，物管企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃還應(yīng)充分考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性、整體性及目標(biāo)性。既要做好中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能增強(qiáng)企業(yè)品牌的生命力，也要有利于提高企業(yè)的綜合競爭力，打造企業(yè)的核心競爭力，形成強(qiáng)勢品牌，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
第4篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：構(gòu)建 企業(yè) 大人力資源管理體系
無論是何種類型的企業(yè)，當(dāng)它發(fā)展到一定的階段之后，必須構(gòu)建一個完善的人力資源管理體系，否則企業(yè)無法做強(qiáng)、做大、做長久。
根據(jù)國際上人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的趨勢和自身的實踐經(jīng)驗，我們認(rèn)為，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)所要構(gòu)建的不是一個傳統(tǒng)意義的“小人力資源管理體系”，而應(yīng)該是一個現(xiàn)代意義的“大人力資源管理體系”。
“小人力資源管理體系”和“大人力資源管理體系”的區(qū)別在于：“小人力資源管理體系”關(guān)注的只是人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用這個“小三角”，而“大人力資源管理體系”關(guān)注的是戰(zhàn)略、運(yùn)營、人力資源這個“大三角”?！按笕恰钡拿恳粋€角都包括了一個“小三角”。戰(zhàn)略的“小三角”為外部環(huán)境、內(nèi)部資源、發(fā)展定位；運(yùn)營的“小三角”為產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、產(chǎn)能擴(kuò)大；人力資源的“小三角”為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用。
一、如何認(rèn)識“大人力資源管理體系”
“大人力資源管理體系”的理念與實踐，已經(jīng)引起了國內(nèi)外學(xué)術(shù)界、咨詢界、企業(yè)界的高度重視。
1.學(xué)術(shù)界對“大人力資源管理體系”的認(rèn)識
為了探討人力資源管理的未來會是什么樣子，美國的邁克爾·洛賽、蘇·麥辛吉和達(dá)夫·尤里奇三個人共同策劃邀請了60多位管理大師來共同思考和討論。其中既有哈佛、斯坦福等名校的商學(xué)院教授，也有沃爾瑪、通用汽車、雅虎等公司的人力總監(jiān)，還有麥肯錫等咨詢公司的資深顧問。這些大師的最新理論觀點和實踐經(jīng)驗，被收錄編寫成《人力資源管理的未來》一書。以下是書中提到的一些相關(guān)的代表性的觀點。
在建立一個什么樣的人力資源管理體系的問題上,布魯斯·J·阿維奧利奧指出，那些處在HR變革前沿的人們，“正在將傳統(tǒng)的HR管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性綜合管理?！?/p>
維尼·F·卡西歐也提出，在新的發(fā)展階段，僅滿足基本的HR管理體系是不夠的，真正的挑戰(zhàn)是“將HR管理體系與關(guān)鍵財務(wù)業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系，建立貫穿全過程的、具有一致性的管理體系?！?/p>
布魯斯·埃利戈則進(jìn)一步提出，HR管理者要成為有效的商業(yè)伙伴，必須做好如下三項工作：“⑴招聘/選聘；⑵培訓(xùn)/發(fā)展；⑶獎勵/處罰?！?/p>
綜合以上論述，大師們認(rèn)為，傳統(tǒng)的HR管理體系必須突破，而變革的方向就是構(gòu)建一個“戰(zhàn)略性綜合管理體系”，也就是我們所說的“大人力資源管理體系”，而傳統(tǒng)的HR管理只是這個“大人力資源管理系統(tǒng)”的一部分。
2.企業(yè)界對“大人力資源管理體系”的認(rèn)識與實踐
寶安集團(tuán)的“三力系統(tǒng)”將在實踐中形成的一些理念變?yōu)橐惶卓梢圆僮鞯墓ぞ?，形成一套大人力資源管理的新體系。它突破了傳統(tǒng)人力資源管理的局限，向上延伸至運(yùn)營管理和戰(zhàn)略管理，使人力資源管理與運(yùn)營管理、戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合，形成一套“戰(zhàn)略性綜合管理”體系，或者說，是一個大人力資源管理體系。其特點有三：
一是具有戰(zhàn)略性。清華大學(xué)教授張德指出，“三力系統(tǒng)”具有戰(zhàn)略性。其戰(zhàn)略性體現(xiàn)在集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)的設(shè)定。
“三力系統(tǒng)”包括壓力系統(tǒng)、動力系統(tǒng)和活力系統(tǒng)。壓力系統(tǒng)中明確規(guī)定，“集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)主席，輔助機(jī)構(gòu)是集團(tuán)辦公室（現(xiàn)已分設(shè)戰(zhàn)略管理部），參與人員為集團(tuán)的高層管理人員。集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要內(nèi)容包括經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略、實施步驟、行動措施等?！?/p>
集團(tuán)運(yùn)營目標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施掛鉤。壓力系統(tǒng)規(guī)定，在設(shè)定集團(tuán)的年度總目標(biāo)時，“目標(biāo)設(shè)定工作組根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略（綱領(lǐng)）規(guī)劃、近兩年相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)和下一年度相關(guān)市場走勢預(yù)測提出年度業(yè)績目標(biāo)及戰(zhàn)略措施?！?/p>
二是“HR管理體系與關(guān)鍵財務(wù)業(yè)績指標(biāo)體系聯(lián)系”。
“三力系統(tǒng)”把HR管理體系與關(guān)鍵財務(wù)業(yè)績指標(biāo)體系聯(lián)系，具有一致性。這一點，在“壓力系統(tǒng)”的目標(biāo)管理體系中體現(xiàn)得比較充分。
集團(tuán)的目標(biāo)管理體系分為四個層面：總部目標(biāo)、總部部門目標(biāo)、所屬二級企業(yè)目標(biāo)、員工個人目標(biāo)。整個目標(biāo)體系的設(shè)定，以集團(tuán)總目標(biāo)的設(shè)定為核心和起點，再層層分解到各個部門、各個公司、各位員工，即所謂“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。在這四個層面的指標(biāo)中，集團(tuán)指標(biāo)、公司指標(biāo)的設(shè)定，屬于運(yùn)營管理（業(yè)務(wù)管理）的范疇，不管哪個公司的績效任務(wù)書都包括了一系列的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)。而員工個人的指標(biāo)則屬于傳統(tǒng)HR管理的層面，它由公司目標(biāo)層層細(xì)分出來，同樣有相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)和工作業(yè)績指標(biāo)。這樣一來，就把傳統(tǒng)的HR管理與公司的關(guān)鍵財務(wù)業(yè)績指標(biāo)相聯(lián)系。
在這個過程中，形成了“一致性的管理體系”，即個人的目標(biāo)與公司的關(guān)鍵財務(wù)業(yè)績指標(biāo)具有一致性。
三是對人力資源的管理突出有效“商業(yè)伙伴”必須做好的三項工作。
HR管理要為商業(yè)計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的實施服務(wù)，要真正發(fā)揮“戰(zhàn)略性商業(yè)伙伴”的作用，就必須如布魯斯?埃利戈所提出的那樣，做好“招聘/選聘；培訓(xùn)/發(fā)展；獎勵/處罰”這三項基本工作，否則就是一句空話 。
在“三力系統(tǒng)”中，這三項工作的操作辦法體現(xiàn)在“活力系統(tǒng)”和“動力系統(tǒng)”之中，“活力系統(tǒng)”解決人才選聘、人才培養(yǎng)問題，“動力系統(tǒng)”解決人才激勵問題（包括獎勵和處罰）。
二、如何構(gòu)建一個“大人力資源管理體系”
本文作者根據(jù)多年的專業(yè)知識積累和多年的實踐經(jīng)驗，認(rèn)為主要是做好如下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作。
1.深入領(lǐng)會企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略規(guī)劃
第5篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
【關(guān)鍵詞】人力資源六大模塊；戰(zhàn)略管理；企業(yè)管理
【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）05-0084-1.5
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃主要是依據(jù)企業(yè)所在的地理位置、國家政策、社會和法律環(huán)境下，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景和經(jīng)營目標(biāo)等，來共同制定出一套三年或五年的發(fā)展計劃。其中人力資源方面的部分即為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇，是企業(yè)整體戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。在企業(yè)的不斷經(jīng)營與發(fā)展中，要兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定持續(xù)性和應(yīng)變靈活性以更好的推進(jìn)資源的良好配置，最終達(dá)成組織績效最大化。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要指第一大模塊：人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成既定任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，需要清晰地了解包括國家對于人力資源相關(guān)的法律法規(guī)的制定，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化趨勢，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定會影響到企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨之進(jìn)行相應(yīng)的修改。如果企業(yè)處于國家政策支持的所謂的“朝陽行業(yè)”，或者坐落在稅收減免的區(qū)域，那么就應(yīng)適當(dāng)?shù)赝卣箻I(yè)務(wù)，擴(kuò)大企業(yè)實力，利用好國家給予的優(yōu)惠政策發(fā)展壯大。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃致力于協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要用長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，為企業(yè)量身打造適合自身的發(fā)展目標(biāo)和階段性的實施方法，必須做好人才培養(yǎng)計劃和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，讓員工與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)雙贏。另外，要打造可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，企業(yè)文化的塑造也至關(guān)重要。企業(yè)文化的建立，是讓組織的成員形成一種積極向上的符合企業(yè)經(jīng)營特色的行為規(guī)范。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，才能有效地實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃
人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略計劃和對企業(yè)未來人力資源供求的預(yù)測，制定具體的行動方案，包括除人力資源規(guī)劃以外的五大模塊以及組織變革等等。
人才招募與配置：根據(jù)每年的經(jīng)營需求確定用人需求和預(yù)算，并進(jìn)行合理的崗位分配。人才的多元化在人才的招募中顯得尤為重要，不同的工作經(jīng)歷和教育背景讓一個團(tuán)隊在工作中擁有更全面的技術(shù)和更周全的考慮，因此招聘的渠道也是多元化的。其中，校企合作和定向委培項目以其源源不斷地可以為企業(yè)輸送人才占據(jù)了主要優(yōu)勢，并且對于相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)和成本控制方面也比社會招聘有明顯優(yōu)勢。另外，社會招聘方面與派遣公司的良好合作是一個趨勢，也是一種資源重新優(yōu)化配置的過程，值得借鑒。對于專業(yè)人才的招聘除了網(wǎng)站招聘以外，可以視職位的招聘難度和招聘周期適當(dāng)采用獵頭公司，在更寬廣的領(lǐng)域搜羅最適合的人才。人才的招募是企業(yè)人力資源管理工作的源頭，從源頭把好關(guān)，秉著“不找最好的，只找最適合的”原則進(jìn)行篩選，用企業(yè)文化去吸引人才，用完善的管理機(jī)制留住人才，對于降低人員流失率和管理團(tuán)隊的梯隊建設(shè)都至關(guān)重要。
培訓(xùn)與發(fā)展：人才培養(yǎng)計劃應(yīng)根據(jù)崗位需求，公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，對不同崗位的員工制定不同的培訓(xùn)計劃，以便幫助員工更順利地開展工作，答疑解惑，幫助員工與企業(yè)共同進(jìn)步，同樣，企業(yè)也可以更有效地提升工作效率，減少錯誤率。培訓(xùn)是發(fā)展的有效輔助工具，也是員工的一項潛在福利。很多大公司完善的培訓(xùn)體系也是吸引求職者前來應(yīng)聘的主要原因。
薪酬福利：狹義的薪酬福利，僅指員工在企業(yè)的勞動所得，即員工工資和社會保險及公積金的繳納?，F(xiàn)代的廣義上的薪酬福利則包羅萬象。因為廣義的薪酬福利對于員工是一種最直接的激勵方式，完善的薪酬福利體系是對于員工過去貢獻(xiàn)的一種肯定，員工在獲得工作帶來的成就感以外，對未來的工作挑戰(zhàn)也會充滿信心和熱情，有助于激發(fā)員工的主觀能動性，提升組織績效。完善的薪酬福利體系是管理者對于團(tuán)隊建設(shè)的有力工具。對于一種完善和有效的薪資福利體系，必須建立在公平公正的前提下，保證對內(nèi)公平、同崗位公平和對外相對公平。對內(nèi)公平需要體現(xiàn)薪酬的職等（縱向）區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工（橫向）勝任能力的差距，外部公平將使得企業(yè)在市場上處于一種相對市場競爭力。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能全方位的滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績效管理：從某種程度上來講，績效考核是薪酬福利合理規(guī)劃的一個有效工具，也是確保薪酬和福利進(jìn)行調(diào)整時的公平有效性的前提。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績或工作結(jié)果的評估，對于過去的成績予以肯定，并對于未來的工作績效提出改進(jìn)計劃，以便更好的幫助員工提升個人績效。一般的，在績效評估后，應(yīng)該與員工進(jìn)行評估面談，面談中很重要的一點是將改進(jìn)計劃具體化、分階段，規(guī)定確切地完成時間，以及相關(guān)任務(wù)的負(fù)責(zé)人等。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施，因此，一套有效的績效管理體系是HR和業(yè)務(wù)部門共同協(xié)作制定的，也是HR決定是運(yùn)用薪酬作為激勵手段更好，還是采用提高福利的形式更有效的一種科學(xué)方法。
員工關(guān)系，也稱勞資關(guān)系，是依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司的規(guī)章制度，在雙方約定的合同期限之內(nèi)，依法處理勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動相關(guān)法律法規(guī)的掌握和實際操作的運(yùn)用，是人力資源部門和法律部保護(hù)和規(guī)范企業(yè)雇傭關(guān)系的強(qiáng)大工具；而對于員工來講，對法律法規(guī)的了解有利于保護(hù)自身的合法權(quán)益，也可以讓員工的溝通更加的理性化。但不得不提到的是，良好的員工關(guān)系，和諧的工作氛圍，一定不僅僅是依靠法律和制度的約束來實現(xiàn)的。要發(fā)揮員工的主動性，要從薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、充分的授權(quán)等等的激勵方式來共同作用，讓員工認(rèn)為自己不是在給工廠打工，而是把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情來做，讓員工可以獲得的不僅僅是生存的一種手段，而是發(fā)自內(nèi)心的成就感和幸福感。這也給人力資源等管理者提出了更高水平的管理要求，它也是六大模塊中最能體現(xiàn)管理藝術(shù)的模塊之一。
第6篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
1、阿保是博而特人力資源管理技術(shù)有限公司CEO。 阿保曾受邀在新浪網(wǎng)、搜狐網(wǎng)等網(wǎng)站開設(shè)《專家在線答疑》等專題欄目。在《人才周刊》、《中國大學(xué)生就業(yè)》等報刊雜志開設(shè)了“全球職業(yè)規(guī)劃師阿保專欄”，同時還被國內(nèi)數(shù)家報刊雜志和企業(yè)內(nèi)部刊物聘為特約撰稿人。
2、中國首批全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF），澳門國際公開大學(xué)MBA、人才測評專家。專注于企業(yè)高管訪尋、人才評估和員工發(fā)展的咨詢與培訓(xùn)，致力于企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)、員工關(guān)系管理。
3、拓展培訓(xùn)、人力資源盤點與戰(zhàn)略規(guī)劃、高級管理人才招聘選拔、人才培養(yǎng)開發(fā)體系構(gòu)建，人崗匹配與優(yōu)化配置等方面的研究和服務(wù)。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
第7篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：金融人才；培養(yǎng)；國際旅游島
中圖分類號：F323.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號:1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08
“所謂金融人才，是指具有一定的經(jīng)濟(jì)金融專門知識或?qū)ｉT技能，從事金融業(yè)的創(chuàng)造性勞動并作出貢獻(xiàn)的人”[1]。隨著金融全球化進(jìn)程加快，金融業(yè)競爭日趨激烈，金融人才資源成為金融競爭的關(guān)鍵因素，金融發(fā)達(dá)國家和地區(qū)均高度重視金融人才資源的引進(jìn)與培養(yǎng)，國內(nèi)如上海、深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)均制定金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定金融人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策，加大金融人才儲備。
2010年初，國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于推進(jìn)海南國際旅游島建設(shè)的若干意見》正式把海南國際旅游島建設(shè)上升為國家發(fā)展戰(zhàn)略，賦予海南省一系列金融改革與發(fā)展政策，為海南省金融發(fā)展提供重要了機(jī)遇。隨著國際旅游島建設(shè)持續(xù)深入推進(jìn)，海南省金融業(yè)將進(jìn)入快速發(fā)展時期。建設(shè)一支高素質(zhì)金融人才隊伍，是保障海南省金融業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的需要，也是深入推進(jìn)海南國際旅游島建設(shè)的重要保障。“歷史經(jīng)驗表明：建設(shè)國際旅游島最緊缺的是人才，人才決定著國際旅游島建設(shè)的成效，決定著強(qiáng)島富民目標(biāo)的實現(xiàn)?！盵2]
為了進(jìn)一步了解海南省金融從業(yè)人員的現(xiàn)狀，2010年9月，筆者針對海南省8家主要銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)人才狀況開展問卷調(diào)查①。調(diào)查表明，近年來，海南省金融人才隊伍建設(shè)取得了長足進(jìn)展，但相較海南省金融發(fā)展需求、建設(shè)國際旅游島戰(zhàn)略要求，現(xiàn)有人才隊伍建設(shè)亟需加強(qiáng)和改善。
一、海南省金融人才隊伍建設(shè)取得長足進(jìn)展
（一）金融從業(yè)人員隊伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化
1.人員規(guī)模不斷擴(kuò)大。近年來，隨著海南國際旅游島建設(shè)戰(zhàn)略的實施，海南省經(jīng)濟(jì)步入快速發(fā)展通道，金融業(yè)發(fā)展迅速，金融從業(yè)人員規(guī)模不斷擴(kuò)大。截至2008年末，人員總數(shù)14333人；截至2010年6月末，人員總數(shù)達(dá)14819人②。伴隨海南省金融業(yè)的逐步開放與發(fā)展，金融機(jī)構(gòu)的激烈競爭促進(jìn)了相互之間取長補(bǔ)短，海南省金融人才在市場、競爭、風(fēng)險和服務(wù)等方面的意識明顯增強(qiáng)，人員素質(zhì)不斷提高。
2.人員結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。一是人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷改善。截至2010年6月末，8家金融機(jī)構(gòu)共有碩士研究生以上學(xué)歷人員227人，較2008年增長32.2%；具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)39.6%，個別股份制商業(yè)銀行本科以上學(xué)歷人員已占總?cè)藬?shù)70％以上（見表1）。
二是人員年齡結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。截至2010年6月末，8家金融機(jī)構(gòu)30歲以下、31～40歲、41～50歲、51歲以上四個年齡段人員所占比例分別為19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年齡段人員分布較均衡，人才年齡梯隊合理；人員隊伍趨向年輕化，40歲以下人員已占57.4%，海南省金融業(yè)正日益形成一支年富力強(qiáng)、充滿活力、能接受各種挑戰(zhàn)的金融人才隊伍（見表2）。
三是專業(yè)技術(shù)人才隊伍不斷擴(kuò)大。截至2010年6月末，8家金融機(jī)構(gòu)中具有專業(yè)技術(shù)資格人員占比53.4%，取得注冊會計師、理財規(guī)劃師、律師等職業(yè)資格的專業(yè)人員已達(dá)325人，專業(yè)技術(shù)人才隊伍不斷擴(kuò)大，為海南省金融業(yè)快速發(fā)展提供了專業(yè)人才保障（見表3）。
（二）初步構(gòu)建人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，金融人才成長環(huán)境有所改善
1.人才引進(jìn)速度加快。受20世紀(jì)90年代金融風(fēng)暴影響，海南省金融人才流出趨勢明顯，各金融機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)困難。近年來，隨著海南省金融業(yè)快速發(fā)展，金融人才引進(jìn)速度明顯加快。調(diào)查表明：2008-2010年，8家金融機(jī)構(gòu)共招聘人員1882人，占人員總數(shù)12.7%。招聘渠道與方式日趨多樣化，除校園招聘外，社會招聘、委托專業(yè)獵頭公司也成為金融機(jī)構(gòu)引進(jìn)高層次人才的重要渠道；招聘人員來源多樣化，除大學(xué)畢業(yè)生外，其他金融機(jī)構(gòu)、外省人員甚至留學(xué)歸國人員已成為各金融機(jī)構(gòu)招聘人員重要來源；從招聘人員結(jié)構(gòu)層次看，除一般工作人員外，中高級管理人才、中高級專業(yè)技術(shù)人才、高學(xué)歷人才已成為各金融機(jī)構(gòu)的重點招聘對象。
2.金融人才激勵培養(yǎng)機(jī)制初步建立。隨著四大國有商業(yè)銀行完成股份制改革，各金融機(jī)構(gòu)積極引入現(xiàn)代人力資源管理手段，通過崗位定價、公開競聘等方式，普遍建立了市場化人才薪酬激勵機(jī)制。另外，各金融機(jī)構(gòu)高度重視在職人員的培養(yǎng)和投入，各金融機(jī)構(gòu)通過內(nèi)部培訓(xùn)、鼓勵員工參加在職繼續(xù)教育、鼓勵員工參加各類專業(yè)技術(shù)資格考試；委托外派培訓(xùn)、定期與企業(yè)外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流和座談等多種方式加強(qiáng)在職人員的培養(yǎng)，在一定程度上提高了員工自我學(xué)習(xí)的能力及其綜合素質(zhì)。
二、制約海南省金融人才隊伍發(fā)展的主要因素
（一）金融人才隊伍結(jié)構(gòu)仍不合理，高層次人才匱乏
1.人才隊伍規(guī)模偏小。雖然近年來海南省金融從業(yè)人員規(guī)模迅速增長，但人員總體規(guī)模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融業(yè)人員數(shù)僅2萬余人。而同期上海市金融業(yè)從業(yè)人員規(guī)模已達(dá)23萬余人，人員數(shù)量不足上海市1/10。隨著國際旅游島建設(shè)戰(zhàn)略的實施，開展離岸金融、人民幣國際貿(mào)易結(jié)算試點業(yè)務(wù)，組建地方金融機(jī)構(gòu)等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2萬余人的金融人才隊伍遠(yuǎn)不能滿足未來海南國際旅游島建設(shè)需要，海南省金融業(yè)從業(yè)人員規(guī)模有待大幅度擴(kuò)展。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查結(jié)果顯示，8家金融機(jī)構(gòu)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)偏低現(xiàn)象突出。一是學(xué)歷水平偏低，高學(xué)歷人才匱乏。大專以下學(xué)歷人員仍占主導(dǎo)，占總?cè)藬?shù)62.4%；碩士研究生以上學(xué)歷人員僅占1.5%，具有博士研究生學(xué)歷人員僅5人。二是一線業(yè)務(wù)人員與行政后勤人員占比過大，占比達(dá)65.6%，中高級管理人員匱乏。三是專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不合理，具有高級專業(yè)技術(shù)資格人員僅246人，占全部專業(yè)技術(shù)人員比例為3.3%；初級專業(yè)技術(shù)人員占比過大，占比達(dá)61.3%。
3.中高級管理人才、高級專業(yè)人才、國際化人才匱乏。一是缺乏具有專門職業(yè)資格的專業(yè)人才。調(diào)查顯示，海南省金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員同質(zhì)化現(xiàn)象明顯，能夠勝任高技術(shù)含量的專業(yè)人才較少。擁有金融、經(jīng)濟(jì)、會計、法律等領(lǐng)域?qū)ｉT職業(yè)資格人才較少，8家被調(diào)查金融機(jī)構(gòu)中，擁有注冊會計師、理財規(guī)劃師、金融分析師等專業(yè)資格人員僅246人，遠(yuǎn)不能滿足今后金融業(yè)發(fā)展的需求。二是缺乏國際化背景人才。建設(shè)國際旅游島，海南省金融業(yè)改革與開放力度將進(jìn)一步加大，亟需具有國際教育背景，精通國際金融規(guī)則的國際化金融人才。但從調(diào)查情況來看，海南省國際化金融人才奇缺，2008年以來，8家被調(diào)查機(jī)構(gòu)僅招聘留學(xué)歸國人員13人，各金融機(jī)構(gòu)國際化金融人才寥寥無幾。三是缺乏具有現(xiàn)代金融管理能力的中高級管理人員。實踐證明，中高級管理人才對金融業(yè)改革創(chuàng)新與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。目前，海南省各金融機(jī)構(gòu)中高級金融管理人員來源主要為上級行委派和內(nèi)部培養(yǎng)，人才流動性較差，能力水平提升較慢，中高級管理人員引進(jìn)速度滯后，2008年以來，8家被調(diào)查機(jī)構(gòu)共招聘中高級管理人員28人，但同期流失中高級管理人員30人，凈流出2人。中高級管理人才、專業(yè)金融人才以及國際金融人才的匱乏嚴(yán)重制約海南省金融創(chuàng)新與發(fā)展。
（二）招聘人員結(jié)構(gòu)層次偏低，引進(jìn)高層次人才困難
2008年以來，8家金融機(jī)構(gòu)共招聘各類人員1884人。從招聘崗位類別看，普通業(yè)務(wù)崗位占招聘人員97%以上，中高層次人才占比較?。粡恼衅溉藛T身份看，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生占絕大多數(shù)，達(dá)到82.3%，具有金融行業(yè)工作經(jīng)歷人員較少，高級金融管理人才更是鳳毛麟角；從招聘人員學(xué)歷水平看，高學(xué)歷人才匱乏，碩士研究生以上高學(xué)歷人員僅占7.5%，博士研究生尚屬空白；從招聘方式看，校園招聘占全部招聘人員比例的82.3%，通過其他社會招聘方式招聘人員占比僅17.7%，校園招聘是金融人才引進(jìn)的最主要渠道，其他社會招聘方式未得到充分利用。調(diào)查結(jié)果顯示：海南省金融機(jī)構(gòu)招聘人才結(jié)構(gòu)層次偏低，以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主，具有豐富行業(yè)經(jīng)歷的中高級人才引進(jìn)困難（見表4）。
（三）金融人才扶持政策缺失，人才發(fā)展環(huán)境有待完善
1.地方政府金融人才扶持政策缺失。國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后，海南省省委省政府高度重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)工作，專門制定了《海南中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《規(guī)劃綱要》），對未來人才戰(zhàn)略作出專門部署。但對金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《規(guī)劃綱要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引進(jìn)方面，政府尚未有效發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用，對金融人才的扶持力度仍有欠缺。問卷調(diào)查表明，海南省各金融機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為海南省地方政府對各金融機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才在落戶、住房、配偶就業(yè)、子女教育、稅收等方面的政策支持力度不夠。
2.金融機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策有待完善。問卷調(diào)查顯示，各金融機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為，隨著海南國際旅游島建設(shè)深入推進(jìn)，未來人才需求將會有較大幅度增加，但絕大部分金融機(jī)構(gòu)并未針對國際旅游島建設(shè)對金融人才的需求，制定專門的人才引進(jìn)計劃，也未制定專門人才引進(jìn)與培養(yǎng)政策，個別機(jī)構(gòu)雖然制定政策，但政策較籠統(tǒng)，缺乏針對性。
3.金融發(fā)展環(huán)境欠佳。由于海南省經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，金融發(fā)展的軟硬條件較發(fā)達(dá)地區(qū)有很大差距，對高層次人才缺乏足夠吸引力，金融機(jī)構(gòu)在人才招募、績效評價、人才激勵、人才發(fā)展、人才退出等內(nèi)部激勵機(jī)制不完善，金融人才缺乏職業(yè)發(fā)展空間等問題已成為制約海南省金融業(yè)吸引金融人才的重要因素。調(diào)查顯示，薪酬過低、缺乏職業(yè)發(fā)展空間、就業(yè)配套措施不完善已成為金融人才流失的最主要因素。
（四）人才培養(yǎng)與管理手段落后，培訓(xùn)資源缺乏整合
1.人才培養(yǎng)手段落后，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，海南省高校金融教育基礎(chǔ)薄弱，與金融實踐教育脫節(jié)，難以形成產(chǎn)、學(xué)、研一體化機(jī)制；地方政府對各金融機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)支持手段不多，力度欠缺，各金融機(jī)構(gòu)主要依靠自身力量開展人才培養(yǎng)。從調(diào)查情況看，各金融機(jī)構(gòu)雖然都比較重視人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)，但大部分金融機(jī)構(gòu)缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃；培養(yǎng)手段仍局限于內(nèi)部培訓(xùn)、實踐鍛煉等傳統(tǒng)手段，創(chuàng)新不足；培養(yǎng)內(nèi)容方面過于注重崗位操作技能和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，忽視員工綜合能力和個人素質(zhì)的培養(yǎng)。
2.人才管理手段落后，創(chuàng)新動力不足。隨著金融業(yè)改革的深入，各金融機(jī)構(gòu)初步引入現(xiàn)代人力資源管理手段，實施績效薪酬激勵，對激勵優(yōu)秀金融人才發(fā)揮了一定的作用。但部分金融機(jī)構(gòu)實質(zhì)上仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，主要通過行政手段對員工進(jìn)行管理，方式單一，手段僵化，績效考核缺乏科學(xué)性，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制尚未完全建立，從而導(dǎo)致金融人才無法專心于業(yè)務(wù)工作，難以快速成長提高。
3.培訓(xùn)資源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中國人民銀行海口中心支行、海南省各金融監(jiān)管部門、各商業(yè)金融機(jī)構(gòu)、政府管理部門、高校教育部門等多個部門均積累了較多的如師資力量、培訓(xùn)資料等培訓(xùn)資源，且各部門在各自領(lǐng)域具有無法替代的優(yōu)勢，如中國人民銀行近年來積累了一批精通金融宏觀政策、對海南省金融業(yè)發(fā)展有較深刻認(rèn)識的高級專業(yè)人才，這些人才已具備對金融人才培養(yǎng)、指導(dǎo)的能力。但由于管理體制等原因，現(xiàn)有培訓(xùn)資源缺乏統(tǒng)一整合，造成培訓(xùn)資源浪費。
三、加強(qiáng)海南省金融人才隊伍建設(shè)的對策建議
金融人才是海南省金融業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。目前，海南省金融業(yè)基礎(chǔ)仍很薄弱，就業(yè)環(huán)境對金融人才特別是高級人才的吸引力不足，要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，積極利用市場配置資源，加大金融人才引進(jìn)與培養(yǎng)的力度，為海南省金融業(yè)快速發(fā)展提供人才保障。
（一）制定金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是在今后相當(dāng)長一段時期指導(dǎo)金融人才引進(jìn)與培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件，對金融人才的培養(yǎng)具有重要指導(dǎo)與保障作用。目前，上海市、深圳市等金融發(fā)達(dá)地區(qū)均制定了專門的金融人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對金融人才的引進(jìn)和培養(yǎng)作出專門部署。反觀海南省，《規(guī)劃綱要》是在國際旅游島建設(shè)戰(zhàn)略背景下的海南省人才戰(zhàn)略藍(lán)圖，但并未將金融人才發(fā)展戰(zhàn)略作為一項專門人才工程列入其中。建議由省政府牽頭，在充分征求各金融部門意見的基礎(chǔ)上，制定專門的金融人才集聚、發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)、引進(jìn)計劃，建立和完善以市場為導(dǎo)向，與支持海南國際旅游島建設(shè)相適應(yīng)的金融人才使用評價機(jī)制，分類制定與金融人才相關(guān)的政策，把金融人才工作提高到更加重要的戰(zhàn)略位置。
（二）加大金融人才政策扶持力度
一是加大對金融人才引進(jìn)的政策支持。建議實施高級金融人才和海外金融人才引進(jìn)工程，由省政府牽頭，組織各金融機(jī)構(gòu)統(tǒng)一開展高級金融人才和海外金融人才招聘。借鑒金融發(fā)達(dá)地區(qū)人才吸引經(jīng)驗，對引進(jìn)的高級人才提供購置經(jīng)濟(jì)適用住房、個人所得稅減免、配偶就業(yè)、子女入學(xué)、個人創(chuàng)業(yè)扶持、社會保障等優(yōu)惠政策，解除其后顧之憂。二是完善人才交流機(jī)制，提升金融人才職業(yè)發(fā)展空間。探索建立地方政府與金融機(jī)構(gòu)人才交流制度，進(jìn)一步完善省內(nèi)各金融機(jī)構(gòu)之間人才流動，建立金融管理部門、金融機(jī)構(gòu)與政府部門之間人才交流機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀金融人才到地方政府任職，既為金融人才提供發(fā)展空間，也有利于提高地方政府的經(jīng)濟(jì)金融管理能力。三是實施優(yōu)秀金融專家遴選工程。為加大對高級金融專業(yè)人才的激勵，建議實施海南省優(yōu)秀金融專家遴選工程，開展優(yōu)秀金融專家評選，對當(dāng)選人員進(jìn)行獎勵。
（三）加快金融人才隊伍培養(yǎng)
一是整合培訓(xùn)資源，建議由省政府牽頭建立金融教育信息資源庫，積極吸納各金融管理部門、商業(yè)金融機(jī)構(gòu)、高校、政府部門等高級金融專業(yè)人才入庫，充分發(fā)揮各部門專業(yè)優(yōu)勢，推動金融培訓(xùn)資源共享；二是加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)與教育部門間的協(xié)調(diào)，充分利用高校教育資源，設(shè)立金融職業(yè)教育與培訓(xùn)基地，培養(yǎng)各類金融專業(yè)人才和金融管理人才；三是創(chuàng)新培訓(xùn)手段，除充分利用傳統(tǒng)培訓(xùn)方式外，各金融機(jī)構(gòu)應(yīng)積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，如聘請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)、與高校開展培訓(xùn)合作、外派人員到金融發(fā)達(dá)國家和地區(qū)學(xué)習(xí)等方式，省政府應(yīng)積極給予政策支持。
（四）推進(jìn)金融人力資源管理改革
一是加快薪酬分配體制改革。進(jìn)一步破除傳統(tǒng)行政人事管理弊端，積極引入現(xiàn)代人力資源管理制度，加快員工薪酬體系改革，將薪酬分配與員工職位、工作業(yè)績掛鉤，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工績效薪酬體系，避免薪酬分配中出現(xiàn)的“平均主義”和“極端主義“錯誤，使利益分配向有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜。二是完善人才成長機(jī)制。改變傳統(tǒng)行政升遷機(jī)制，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，做到干部人才“能上能下”、“能進(jìn)能出”?！白裱鹑谌瞬怕殬I(yè)化成長模式的要求，根據(jù)金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，在金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部構(gòu)建人才職業(yè)化成長通道，形成金融人才成長和金融機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略實現(xiàn)、金融人才市場化流動相結(jié)合的人才工作格局”[1]?！?/p>
參考資料:
第8篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
［關(guān)鍵詞］會計專業(yè)學(xué)生;創(chuàng)業(yè)理念培養(yǎng);會計專業(yè)教育
1引言
2015年5月13日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》，文件指出:深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革，是國家實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效升級的迫切需要，是推進(jìn)高等教育綜合改革、促進(jìn)高校畢業(yè)生更高質(zhì)量創(chuàng)業(yè)就業(yè)的重要舉措。在此背景下，高等學(xué)校更要不斷深化人才創(chuàng)業(yè)教育改革，將創(chuàng)業(yè)教育融入專業(yè)教育和人才培養(yǎng)全過程，處理好理論課程和實踐學(xué)習(xí)關(guān)系，實現(xiàn)知識傳授和實踐應(yīng)用的完美結(jié)合。近些年，會計專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量居高不下，尤其在肺炎疫情背景下就業(yè)難成為畢業(yè)生面臨的首要問題。這就對會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式調(diào)整提出了新要求，以高端技能型專門人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從就業(yè)需求、專業(yè)自身特點和教學(xué)實際出發(fā)，更好地開展教學(xué)工作，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。
2會計專業(yè)創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀分析
根據(jù)文件精神，創(chuàng)業(yè)教育在教育行政部門指導(dǎo)下全面推進(jìn)。然而，目前我國高校會計專業(yè)創(chuàng)業(yè)教育還存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下三方面。
2.1地方和高校對創(chuàng)業(yè)教育關(guān)注度不夠
不少高校尚未完全系統(tǒng)地開展創(chuàng)業(yè)教育，也尚未將創(chuàng)業(yè)規(guī)劃納入專業(yè)課程體系建設(shè)中，沒有形成完善的創(chuàng)業(yè)課程體系，創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)沒有得到落實。地方政府對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)政策設(shè)限較多，影響學(xué)生創(chuàng)業(yè)積極性。普遍存在創(chuàng)業(yè)教育起步遲緩、平臺匱乏、政府財政支持力度不夠等問題。
2.2創(chuàng)業(yè)理念滯后，理論與實踐脫節(jié)
高校在學(xué)生能力培養(yǎng)方面，往往更傾向于在校能力，忽視社會發(fā)展能力。不論是創(chuàng)業(yè)教育課程，還是相關(guān)教材建設(shè)，都存在嚴(yán)重滯后性。目前一些高校的創(chuàng)業(yè)教育中會增設(shè)“職業(yè)規(guī)劃”“就業(yè)指導(dǎo)”等課程，或是組織學(xué)生參加“挑戰(zhàn)杯”“互聯(lián)網(wǎng)+”等創(chuàng)業(yè)比賽，但不少比賽項目僅停留在理論層面，難以付諸實踐。
2.3師資力量匱乏，針對性不強(qiáng)
雖然有些高校已經(jīng)開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等相關(guān)課程，但師資力量相對薄弱。對于經(jīng)濟(jì)實力一般的高校，這類課程往往由輔導(dǎo)員授課，由于自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷相對缺乏，對整個創(chuàng)業(yè)過程了解不多，僅通過案例教學(xué)過于淺顯，針對性不強(qiáng)，對學(xué)生創(chuàng)業(yè)難以起到引領(lǐng)作用。
3創(chuàng)業(yè)教育與會計學(xué)專業(yè)教育融合可行性分析
3.1創(chuàng)業(yè)教育與會計學(xué)專業(yè)教育的關(guān)系
創(chuàng)業(yè)教育與會計專業(yè)教育兩者相輔相成、密不可分。第一，目標(biāo)一致。兩者的培養(yǎng)目標(biāo)都是服從高等教育的總目標(biāo):貫徹國家教育方針，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，培養(yǎng)適應(yīng)社會需求、為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的高質(zhì)量人才。第二，專業(yè)教育是基石。創(chuàng)業(yè)是多種能力的綜合體現(xiàn)，首先應(yīng)具備專業(yè)技能，如行業(yè)認(rèn)知、經(jīng)營管理、財務(wù)稅法等相關(guān)基礎(chǔ)知識和經(jīng)驗，這是一種顯性能力。除此之外，還應(yīng)具備智力能力、社交能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力等隱性能力。卓越的專業(yè)技能以及敏銳的洞察力能有效發(fā)掘行業(yè)發(fā)展契機(jī)，為創(chuàng)業(yè)提供可能，創(chuàng)業(yè)教育離不開專業(yè)教育。第三，創(chuàng)業(yè)教育是強(qiáng)化劑。創(chuàng)業(yè)教育培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)理念與素養(yǎng)，自覺將理論知識與實踐相結(jié)合，強(qiáng)化理論知識的理解與運(yùn)用，注重能力的培養(yǎng)與提高，才能實現(xiàn)高等教育的最終目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)教育完全可以融入會計學(xué)專業(yè)教學(xué)中，否則創(chuàng)業(yè)教育便失去依托，成為空談。
3.2創(chuàng)業(yè)教育與會計學(xué)專業(yè)教育的融合模式
不同學(xué)科人才培養(yǎng)目標(biāo)不同，因此創(chuàng)業(yè)教育與具體的專業(yè)教育融合模式也不盡相同。根據(jù)會計學(xué)人才培養(yǎng)目標(biāo)及其專業(yè)特點，本文認(rèn)為可從以下四方面研究兩者的融合模式。第一，教育理念要融合。秉承與社會需求相適應(yīng)的教育原則，將高校的會計學(xué)專業(yè)教育理念與創(chuàng)業(yè)教育理念相融合。正確認(rèn)識會計學(xué)專業(yè)教育與創(chuàng)業(yè)教育的關(guān)系，既要強(qiáng)調(diào)專業(yè)教育，也要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)教育，在專業(yè)技能教育中融入創(chuàng)業(yè)教育理念，在創(chuàng)業(yè)教育中引入專業(yè)教育知識，兩者相輔相成，才能實現(xiàn)高等教育的目標(biāo)。第二，人才培養(yǎng)目標(biāo)要融合。會計學(xué)專業(yè)教育有其學(xué)科專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、具有創(chuàng)新意識創(chuàng)業(yè)能力、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)管理崗位的合格人才;創(chuàng)業(yè)教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具有創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)、開創(chuàng)型個性、能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的新型人才?？梢姡瑑烧哂兄己玫娜诤匣A(chǔ)，人才培養(yǎng)的質(zhì)量才會更高。第三，教學(xué)內(nèi)容與課程體系要融合。教學(xué)過程中，注重教學(xué)內(nèi)容的融合，教學(xué)內(nèi)容又取決于課程體系建設(shè)。在課程體系建設(shè)中，不僅要設(shè)置會計專業(yè)課程和相關(guān)專業(yè)課程，還要設(shè)置創(chuàng)業(yè)課程。教學(xué)形式可以多樣化:第一課堂與第二課堂相結(jié)合，課內(nèi)與課外相結(jié)合，專業(yè)知識與創(chuàng)業(yè)知識相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力、創(chuàng)新意識與創(chuàng)業(yè)能力。第四，師資及教學(xué)管理要融合。創(chuàng)業(yè)教育需要雙師型教師現(xiàn)身說法，使學(xué)生感性認(rèn)識。只有撇開紙上談兵的教學(xué)方法，教師的能力和水平才會得到真正提高，學(xué)生的創(chuàng)業(yè)理念才會真正形成。因此，學(xué)校不妨從校內(nèi)和校外兩方面搞好師資隊伍建設(shè)，可以引進(jìn)來、走出去，引進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)家或創(chuàng)業(yè)實干家擔(dān)任學(xué)生的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，培養(yǎng)具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的師資團(tuán)隊。
4會計專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)理念培養(yǎng)研究
4.1基于創(chuàng)業(yè)教育理念的會計專業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建
第一，構(gòu)建創(chuàng)業(yè)個性結(jié)構(gòu)。受專業(yè)自身特點影響，會計專業(yè)學(xué)生謹(jǐn)慎有余，個性不足。故發(fā)展學(xué)生個性也是高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的重要內(nèi)容。遵循大學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，形成平等、和諧、開放的施教過程，培養(yǎng)學(xué)生自主探究、獨立思辨和主動創(chuàng)造的創(chuàng)業(yè)理念，使學(xué)生個性得以盡情展現(xiàn)。第二，構(gòu)建創(chuàng)業(yè)知識結(jié)構(gòu)。會計人員既是會計信息的提供者，也是企業(yè)經(jīng)營管理的參與者。這就要求會計學(xué)生不僅要專業(yè)技能過硬，還應(yīng)熟悉行業(yè)概況、財務(wù)稅法、市場營銷等相關(guān)知識，提高綜合素養(yǎng)，滿足社會、企業(yè)對高素質(zhì)技能型人才的需求。經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，知識更新迅速，企業(yè)制度與會計法規(guī)也在不斷變革與發(fā)展。會計專業(yè)人員只有不斷吸納新知識、接受新制度、掌握新技能，保持終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，才能不被社會淘汰。第三，構(gòu)建創(chuàng)業(yè)能力結(jié)構(gòu)。除了過硬的知識儲備，還要具備決策判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力等。決策判斷能力主要有識別機(jī)會、把握機(jī)會的能力;組織協(xié)調(diào)能力主要有團(tuán)隊管理、人際溝通、財務(wù)管理、危機(jī)公關(guān)的能力;戰(zhàn)略規(guī)劃能力主要有邏輯思維、投資分析、風(fēng)險識別與控制的能力。
4.2基于創(chuàng)業(yè)教育理念的會計專業(yè)課程體系的建設(shè)
在高校會計專業(yè)開展創(chuàng)業(yè)教育，應(yīng)建立一套與之相適應(yīng)的專業(yè)課程體系，將創(chuàng)業(yè)教育理念融入專業(yè)課程體系中。第一，圍繞創(chuàng)業(yè)理念重構(gòu)會計專業(yè)課程體系。重構(gòu)創(chuàng)業(yè)型會計專業(yè)理論課程體系，主要是在現(xiàn)有課程中增強(qiáng)和融入創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力、營銷能力、人際交往能力等。將與提高創(chuàng)業(yè)能力有關(guān)的課程融入會計專業(yè)的專業(yè)課程當(dāng)中，通過開設(shè)“職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃”“創(chuàng)新性思維”“創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)”等專題類課程，將創(chuàng)業(yè)教育作為教學(xué)課程的一個環(huán)節(jié)貫穿會計專業(yè)整個教學(xué)過程，為學(xué)生普及創(chuàng)業(yè)基本知識、培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識。第二，設(shè)計基于創(chuàng)業(yè)教育的會計實訓(xùn)課程。目前，會計專業(yè)的實訓(xùn)課程基本分為兩類:一是手工實訓(xùn);二是電算化實訓(xùn)。主要是強(qiáng)化會計理論知識的實踐與運(yùn)用，對學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)作用不大。創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)，應(yīng)將創(chuàng)業(yè)實踐與會計專業(yè)實訓(xùn)課程相互融合，用創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)課程培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。比如制作《商業(yè)計劃書》，需要考慮創(chuàng)業(yè)背景、市場調(diào)研及營銷、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊、資金計劃、財務(wù)分析與預(yù)測、風(fēng)險、退出計劃等，其書寫過程是會計專業(yè)知識的具體運(yùn)用。此外，“企業(yè)經(jīng)營沙盤模擬”課程，涵蓋了企業(yè)運(yùn)營所有關(guān)鍵環(huán)節(jié):戰(zhàn)略規(guī)劃、資金籌集、市場營銷、物資采購、設(shè)備投資與改造、財務(wù)核算與管理等，模擬企業(yè)5～6年的經(jīng)營，把企業(yè)運(yùn)營所處的內(nèi)外環(huán)境抽象為一系列的規(guī)則。集角色扮演與崗位體驗一體的設(shè)計思想，使學(xué)生領(lǐng)悟科學(xué)的管理規(guī)律，了解企業(yè)資源的運(yùn)作。第三，調(diào)整專業(yè)方向設(shè)置，優(yōu)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。目前，高校會計專業(yè)課程主要有會計、審計、外幣會計與稅法等，培養(yǎng)的主要是技能型會計人才。當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻，這些并不能從根本上解決會計專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難的問題。以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育為導(dǎo)向的專業(yè)方向設(shè)置，要求對現(xiàn)有的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化組合，將創(chuàng)業(yè)理念融入會計專業(yè)的理論與實踐知識中，如小企業(yè)會計、法務(wù)會計、納稅籌劃方向等。
4.3校企合作，開展創(chuàng)業(yè)教育
深化實踐教學(xué)改革，進(jìn)一步加強(qiáng)校企合作。一是建立創(chuàng)業(yè)孵化器或?qū)嵺`基地，由學(xué)生經(jīng)營管理，豐富實踐活動，邁開創(chuàng)業(yè)第一步。在專業(yè)指導(dǎo)教師帶領(lǐng)下，加強(qiáng)對企業(yè)各部門運(yùn)營認(rèn)知，培養(yǎng)學(xué)生自我分析、自主學(xué)習(xí)的思維與能力，增強(qiáng)對創(chuàng)業(yè)的理解，提高創(chuàng)新意識。二是圍繞會計專業(yè)開展創(chuàng)業(yè)講座，邀請會計專業(yè)已經(jīng)取得創(chuàng)業(yè)成功的人士來校講課，分享創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗與心得。三是通過產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，促進(jìn)會計專業(yè)教育與創(chuàng)業(yè)教育更深層次融合。
4.4提升專業(yè)教師職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新意識
創(chuàng)業(yè)教育實施關(guān)鍵在教師。教師的專業(yè)知識和創(chuàng)業(yè)理念，是會計專業(yè)融入創(chuàng)業(yè)教育理念的基礎(chǔ)。專業(yè)教師必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)灌輸式教學(xué)方法，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為核心，將會計專業(yè)內(nèi)容與創(chuàng)業(yè)教育內(nèi)容相融合，在實際教學(xué)環(huán)節(jié)中挖掘出會計專業(yè)教育中與創(chuàng)業(yè)有關(guān)的因素，為學(xué)生提供創(chuàng)業(yè)啟蒙。一方面，對會計專業(yè)現(xiàn)有教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵教師到創(chuàng)業(yè)一線參與創(chuàng)業(yè)實踐;另一方面，專業(yè)教師隊伍可以向全社會敞開大門，吸收有實踐經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)成功人士、企業(yè)管理人才等充實創(chuàng)業(yè)教師團(tuán)隊，強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新精神，提升學(xué)生實戰(zhàn)能力。
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第9篇：人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃范文
關(guān)鍵詞：職業(yè)院校 企業(yè) 校企合作 人才銜接
在企業(yè)的各種資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業(yè)的人力資源?？梢哉f人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長和核心競爭力提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源的狀況關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。高職院校是企業(yè)人力資源配置的主要渠道，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與高職院校人才培養(yǎng)的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，一方面企業(yè)在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生素質(zhì)不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業(yè)片面追求人才高消費，畢業(yè)生就業(yè)難。由此可見，職業(yè)院校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求之間的銜接問題亟待解決。
一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題
人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)實力的標(biāo)志。眾多企業(yè)已認(rèn)識到了人才的重要性，也實行了各種優(yōu)惠條件來吸引人才。企業(yè)的人才大量的應(yīng)是來自高職院校所培養(yǎng)的高素質(zhì)的、具有良好職業(yè)崗位能力的高級職業(yè)技術(shù)人才。然而，企業(yè)在人力資源配置中往往存在以下問題。
1.企業(yè)片面追求人才高素質(zhì)
在我國高等教育大眾化的今天，有些企業(yè)在人力資源配置中片面追求人才高素質(zhì)，提高人才準(zhǔn)入門檻，制定高出實際需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。本來高職生可以勝任的工作非要本科生做，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生做。有的企業(yè)在人力資源配置中引進(jìn)本科生、碩士生、博士生的目的主要是裝點門面，美化企業(yè)形象。這將導(dǎo)致企業(yè)人才資源利用成本的提高，另外實踐能力欠缺的本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學(xué)歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學(xué)歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到滿足，企業(yè)也難留住這些人才。最終的結(jié)果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業(yè)正常的運(yùn)作。事實證明企業(yè)在人力資源配置中并非學(xué)歷越高越好，而應(yīng)是適合就好。因而企業(yè)應(yīng)正確確定所需要人才的標(biāo)準(zhǔn)，配置最適合企業(yè)發(fā)展的人才。
2.企業(yè)在人力資源配置方面缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，追求一勞永逸
當(dāng)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，合理配置、使用、開發(fā)人力資源，為企業(yè)各項戰(zhàn)略的實施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。但是部分企業(yè)缺乏人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源配置中要招有工作經(jīng)驗的人員。致使眾多高職職業(yè)院校人才無緣于這些企業(yè)。有實踐經(jīng)驗的人才當(dāng)然好用，他們上手快，企業(yè)可節(jié)約初期培訓(xùn)成本，但同時他們往往流動性很大，對企業(yè)的忠誠度低。這將導(dǎo)致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。職業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，這些人才將是企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的主力軍。他們的可塑性強(qiáng)，忠誠度高，能長期為企業(yè)服務(wù)。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，新知識、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)，無論是高學(xué)歷人才還是低學(xué)歷人才都必須建立終身學(xué)習(xí)機(jī)制。
二、職業(yè)院校人才培養(yǎng)中存在的問題
1.大學(xué)本科持續(xù)擴(kuò)招，使職校生源質(zhì)量下滑
大學(xué)本科持續(xù)擴(kuò)招，使職業(yè)院校的錄取分?jǐn)?shù)線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認(rèn)可度有待提高，學(xué)生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質(zhì)量大受影響。生源質(zhì)量的下降，增加了職業(yè)院校人才的培養(yǎng)難度，使職業(yè)院校培養(yǎng)的部分人才質(zhì)量不高。
2.部分職業(yè)院校的辦學(xué)理念及管理方式落后，實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足
我國的職業(yè)院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校一直沿用中專的辦學(xué)理念和管理方式，致使人才培養(yǎng)質(zhì)量大打折扣。實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施是高職教育培養(yǎng)具有很強(qiáng)動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分職業(yè)院校由于投入不足，實習(xí)實訓(xùn)設(shè)施嚴(yán)重不足，無法滿足正常的實習(xí)實訓(xùn)需要，因而培養(yǎng)出來的人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)的要求。
3.職業(yè)院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化
改革開放以來，我國的科學(xué)技術(shù)發(fā)展很快，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呈加速趨勢，同時發(fā)達(dá)國家的許多產(chǎn)業(yè)正加速向我國轉(zhuǎn)移。在這種大背景下，作為向企業(yè)輸送高技能人才主陣地的部分職業(yè)院校卻未能很好地適應(yīng)這種變化。職業(yè)院校由于受師資和實訓(xùn)設(shè)施的影響導(dǎo)致其專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化。
當(dāng)今社會，大量傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)正向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化，新型崗位層出不窮，而一些職業(yè)院校因創(chuàng)辦適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要的新專業(yè)需要大量投入，而固守已輕車熟路的老專業(yè)或僅僅創(chuàng)辦一些短平快并且投入較少的文科類專業(yè)，至使一些畢業(yè)生就業(yè)難，而企業(yè)也找不到合適的人才。
4.部分職業(yè)院校師資力量薄弱
由于眾多職業(yè)院校從中專校轉(zhuǎn)變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，還未樹立起正確的高等職業(yè)教育觀念，他們?nèi)耘f沿襲著中專時期的教學(xué)模式，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生難以適應(yīng)企業(yè)對高職人才的需求。高職教育是要培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的高等應(yīng)用性人才，而有些教師長期待在學(xué)校里從事教學(xué)工作，從未接觸過生產(chǎn)實際，根本無法培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務(wù)的人才。雖然近年來職業(yè)院校發(fā)展很快，各高職院校都引進(jìn)了大批教師，但其中一大部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的青年教師，他們教學(xué)經(jīng)驗缺乏，更沒有一線生產(chǎn)經(jīng)歷，教學(xué)能力還有待進(jìn)一步提高；而另一部分是從企業(yè)引進(jìn)的有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的人才，雖然這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟是少數(shù)?？偠灾?，從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)高素質(zhì)的高職人才的重任，高職院校還須繼續(xù)努力。 轉(zhuǎn)貼于
5.部分職業(yè)院校學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高
不可否認(rèn)，大部分職校的人才是能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)需要的，但也確有一部分畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高。高職生源本來質(zhì)量就不高，部分學(xué)生入校后抱著混的思想，無心向?qū)W，不注重自身素質(zhì)的提高與完善，以至于畢業(yè)后到企業(yè)，不能適應(yīng)企業(yè)的崗位要求。
三、企業(yè)的人力資源配置應(yīng)與高職院校人才培養(yǎng)銜接
企業(yè)在人力資源配置中要選到專業(yè)能力強(qiáng)、動手能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才，必須與職業(yè)院校通力合作，同樣高職院校要實現(xiàn)自身的發(fā)展，肩負(fù)起為社會培養(yǎng)合格人才的重任，也需要與企業(yè)合作，校企合作才能實現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)的無縫對接。
1.校企合作，企業(yè)應(yīng)做到的幾點
（1）要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點和長期發(fā)展趨勢來配置合適的人才。職校的人才定位較準(zhǔn)確，他們既有一定的理論知識，又有很強(qiáng)的實踐操作能力，因而最適合企業(yè)一線生產(chǎn)建設(shè)管理的需要。
（2）制定企業(yè)長遠(yuǎn)人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的趨勢，制定本企業(yè)人力資源配置規(guī)劃，委托學(xué)校為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才。在此期間，企業(yè)應(yīng)與學(xué)校共同制定人才培養(yǎng)方案，參與教學(xué)計劃的制定與修改。學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要，加強(qiáng)對學(xué)生的能力教育和素質(zhì)教育，為企業(yè)量身訂做符合企業(yè)需要的人才。
（3）企業(yè)為高職院校學(xué)生提供實習(xí)實訓(xùn)場所，雙向選擇，整合人力資源。企業(yè)可通過為畢業(yè)生提供實習(xí)實訓(xùn)場所，派有經(jīng)驗的生產(chǎn)技術(shù)人員指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)的方式，在實習(xí)中通過觀察考核學(xué)生，實習(xí)結(jié)束后，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，配置真正適合企業(yè)的人才。
2.校企合作，職業(yè)院校應(yīng)做到的幾點：
（1）職業(yè)院校要根據(jù)市場人才需求的趨勢調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置。我國經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使新型崗位不斷涌現(xiàn)，職業(yè)院校要深入企業(yè)調(diào)查研究，從職業(yè)崗位分析入手，準(zhǔn)確把握職業(yè)崗位或崗位群所需要的素質(zhì)和能力，以調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要盡量避免盲目性，在課程設(shè)置上要緊貼生產(chǎn)實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學(xué)生實際操作能力的培養(yǎng)。要著重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生分析、解決具體實際問題的能力。與此同時，職業(yè)院校要及時掌握企業(yè)人才需求規(guī)格的變動趨勢，及時調(diào)整教學(xué)計劃，更新教學(xué)內(nèi)容，改進(jìn)教學(xué)方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從而滿足企業(yè)對高職人才的需求。
（2）通過請進(jìn)來派出去的方式，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。高職院校應(yīng)直接從企業(yè)中聘請優(yōu)秀技術(shù)人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的制定，以使人才培養(yǎng)更切合企業(yè)實際需要。這些人員具有扎實的專業(yè)技術(shù)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，在授課中，他們除了能將生產(chǎn)中的實用知識和技能傳授給學(xué)生外，還能將企業(yè)的管理、企業(yè)文化、企業(yè)精神等相關(guān)知識傳授給學(xué)生，從而縮短生產(chǎn)和教學(xué)的距離。
（3）職業(yè)院校也可通過派出去的方式改進(jìn)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，職業(yè)院?？梢耘沙鼋處煹狡髽I(yè)學(xué)習(xí)鍛煉，以取得一線生產(chǎn)、管理經(jīng)驗，從而更好地實施教學(xué)。此外，職業(yè)院?？沙浞掷米陨韮?yōu)勢，派出教師和學(xué)生參與企業(yè)的科研、生產(chǎn)項目，讓教師和學(xué)生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業(yè)自身的實際問題，又培養(yǎng)和鍛煉了教師和學(xué)生，改進(jìn)了人才培養(yǎng)模式，提高師資隊伍的素質(zhì)的同時提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
總之，職業(yè)院校應(yīng)充分認(rèn)識到校企合作在辦學(xué)中的重要性，并多渠道與企業(yè)合作，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。而企業(yè)也需要轉(zhuǎn)變觀念，制定長遠(yuǎn)人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。只有職業(yè)院校與企業(yè)取長補(bǔ)短，才能實現(xiàn)職業(yè)院校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的無縫對接。
參考文獻(xiàn)
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