人才資源概念精選(九篇)

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第1篇：人才資源概念范文

[關(guān)鍵詞] 科學(xué)人才觀 高等教育 新理念

培養(yǎng)人才、科學(xué)研究與服務(wù)社會是高等教育的三大職能：培養(yǎng)人才是高等教育的基本任務(wù)；科學(xué)研究，一方面需要靠培養(yǎng)的人才來完整，另一方面科學(xué)研究過程也是特殊的培養(yǎng)人才的過程；服務(wù)社會，一方面社會建設(shè)需要各類人才，另一方面各類人才的科研成果也可促進社會發(fā)展與進步。因此，培養(yǎng)人才是高等教育的核心職能。同志在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實好人才戰(zhàn)略，必須樹立適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求的科學(xué)人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。同志關(guān)于必須適應(yīng)新形勢和新任務(wù)，樹立科學(xué)人才觀的指示，不僅是對過去人才工作經(jīng)驗的科學(xué)總結(jié)，也是做好人才工作的重要指導(dǎo)原則，因此對以培養(yǎng)人才為其核心功能的高等教育工作具有重要的指導(dǎo)意義，高校必須按照科學(xué)人才觀的要求確立高等教育的新理念。

一、終身教育新理念

科學(xué)人才觀中的“人才資源是第一資源的觀念”突出了人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的重要性，解決了對人才地位和作用的理論認識問題，這一觀念要求整個社會應(yīng)把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一推動力量。

高等教育是人才培養(yǎng)的主渠道，也是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)渠道，高等教育如何適應(yīng)“把人才資源開發(fā)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一推動力量”的要求，關(guān)鍵是要確立終身教育的新理念：教育應(yīng)貫穿人的一生，高等教育應(yīng)擔負起初等教育后的所有后續(xù)教育任務(wù)。傳統(tǒng)高等教育確定的是階段教育的理念，它指向的僅是人一生的特定階段――初等教育結(jié)束后的提高教育階段：從年齡上看，大致是十八歲至三十歲之間；從層次上劃分為?？?、本科、研究生三個層次。階段教育理念的一個前提假設(shè)是：人們在“學(xué)成畢業(yè)”之后，就總是能夠進行創(chuàng)造性勞動，能在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻。顯然，這個前提假設(shè)是不成立的，面對日新月異的社會變遷，每個“學(xué)成畢業(yè)”的人在工作中隨時隨地都會遇到新情況、新問題。如何解決新問題？從個人來說，應(yīng)是重新學(xué)習(xí)；從人才學(xué)的角度來看，是要進行人才資源再開發(fā)。高等教育應(yīng)主動適應(yīng)“人才資源是第一資源的觀念”，將階段教育理念轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育的新理念，使人們一輩子都是人才。

二、大眾教育新理念

科學(xué)人才觀中的“人人都可以成才的觀念”揭示了成才對每個人的平等性，解決了對人才成才途徑的理論認識問題，這一觀念要求整個社會應(yīng)把每個人都當作人才資源來開發(fā)，只有這樣，經(jīng)濟社會發(fā)展才會有足夠的人才保障。

為適應(yīng)“把每個人都當作人才資源來開發(fā)”的社會要求，高等教育應(yīng)當確立大眾教育的新理念：為廣大人民群眾提供高等教育，高等教育的服務(wù)對象是全體人民。傳統(tǒng)高等教育確立的是精英教育理念，它指向的僅是人民群眾中的很小一部分――通過高考被錄取的高中畢業(yè)生。精英教育理念認為，只有考上大學(xué)的人才會成為人才。這是偏面的。精英教育理念不適應(yīng)現(xiàn)代社會對人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大發(fā)展。高等教育應(yīng)遵循“人人都可以成才的觀念”，將精英教育理念轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娊逃男吕砟?，立足于為每個人提供高等教育服務(wù)，幫助每個人成為人才。

三、 人本教育新理念

科學(xué)人才觀中的“以人為本的觀念”闡述了人才與社會環(huán)境的關(guān)聯(lián)性，解決了對充分發(fā)揮人才作用的理論認識問題，這一觀念要求整個社會高度重視人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，從而使經(jīng)濟社會發(fā)展能夠沿著健康的軌道快速前進。

為保證人才在“尊重人才”的社會風氣及鼓勵、支持、幫助人才干事業(yè)的良好社會環(huán)境中充分發(fā)揮作用，高等教育應(yīng)當確立人本教育的新理念：尊重每個人的受教育的權(quán)利；尊重每個受教育者的人格；在張揚每個受教育者的個性的基礎(chǔ)上重視共性教育。傳統(tǒng)高等教育確立的是知本教育（知本――以知識傳授為根本）的理念，它指向的是知識以及知識內(nèi)容的傳授。知本教育理念將學(xué)生作為被動的知識的接受者，教學(xué)任務(wù)就是把知識“灌輸”給學(xué)生；知本教育理念既忽視受教育者是有思想、有感情的生動活潑的人，更漠視不同的受教育者所具有的不同個性，這與社會發(fā)展的主旨――人的全面發(fā)展是格格格不入的。高等教育應(yīng)貫徹“以人為本的觀念”，鼓勵并幫助受教育者發(fā)展個性，并在個性發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)受教育者的全面發(fā)展。

四、 素質(zhì)教育新理念

科學(xué)人才觀中“人才概念”是以為社會作出積極貢獻作為人才的根本衡量標準；而一定的知識或技能以及創(chuàng)新能力是衡量一個人是否為人才的兩個基本判斷標準。一個人若已經(jīng)為社會作出了積極貢獻，他就是“顯人才”；若還未為社會作出貢獻，但滿足兩個基本的判斷標準，那么他就是“潛人才”。只要積極參加社會實踐，主動抓住為社會建功立業(yè)的機會，“潛人才”就可能轉(zhuǎn)化為“顯人才”。

第2篇：人才資源概念范文

關(guān)鍵詞：市場競爭；人才資源；知識經(jīng)濟

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀是知識經(jīng)濟的時期，是以科學(xué)技術(shù)為第一生產(chǎn)力的時代，而人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，當前激烈的市場競爭也可以說是一場持久性的人才競爭，企業(yè)必須清楚地認識到人才資源的有效利用對企業(yè)發(fā)展的重要性，一個擁有合理系統(tǒng)的人力配備的企業(yè)才擁有了提高企業(yè)競爭力的保障，相反的話就會被市場所淘汰，大多數(shù)企業(yè)家都已意識到人才資源是企業(yè)最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動力資源，指一個國家或一個地區(qū)具有勞動力的人口總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

三、完善人力資源管理的意義

對于企業(yè)來講，建立一個專門負責管理人力資源的部門，使得人力資源更加規(guī)范和科學(xué)化是現(xiàn)代化管理發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)當積極地任用專業(yè)人士進行指導(dǎo)，普及貫徹人力資源管理的先進理念，培養(yǎng)出一支優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理團隊，使企業(yè)的人力資源管理工作踏上更專業(yè)和更規(guī)范的道路。

四、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發(fā)與培養(yǎng)

由于高級人才與專業(yè)性拔尖人才的缺少，人才的競爭成為企業(yè)間競爭最為激烈的一個環(huán)節(jié)，而且企業(yè)對于人才的需求缺乏長遠的觀念，忽視對人才的開發(fā)與培養(yǎng)，沒有準備后備人才，過分的依賴人才市場現(xiàn)有的人才。從人才的發(fā)展整個過程來看，人才需要得到培養(yǎng)，接受專業(yè)的教育與培訓(xùn)，通過實踐來增長自身的工作能力才能真正的成為專業(yè)的拔尖人才，而部分企業(yè)卻忽視對人才的培養(yǎng)與開發(fā)，僅僅是聘用現(xiàn)有人才直接投入工作，沒有再教育的機會，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費給企業(yè)帶來諸多不利影響。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理

目前我國不少企業(yè)都存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不科學(xué)的普遍問題。人力資源的結(jié)構(gòu)比列失調(diào)，管理人員人滿為患，而一線技術(shù)操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級人才稀缺的問題，致使人力資源缺少規(guī)范化，難以適用。

（三）人才選拔機制不完善

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，也要求人才選拔的全球化和國際化，而我國實際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測評、工資的結(jié)算與發(fā)放以及技能的培訓(xùn)工作等都是企業(yè)自行管理，從長遠來看降低了企業(yè)的效率。

（四）獎勵機制的不完善

企業(yè)的獎勵機制存在不足，很大程度上不能有效地激發(fā)員工的積極性，許多國企在薪金和工資等物質(zhì)上的激勵明顯不足，且只負贏不負虧，缺乏國有資產(chǎn)責任制嚴重影響了企業(yè)發(fā)展的積極性。而有的企業(yè)采取單一的物質(zhì)激勵，卻忽視了精神激勵，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來留住人才，而這樣會降低職工的責任感，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不足，職工的個人價值取向難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

五、企業(yè)加強人力資源管理的若干策略

（一）企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念，增強自身素質(zhì)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自己的觀念，學(xué)習(xí)先進的思想，樹立危機意識和競爭意識，將人才資源的開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略要求，管理者的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，只有管理者以身作則，引導(dǎo)下面的員工才能使企業(yè)整體的管理走向正規(guī)和科學(xué)的道路，進而才能積極地引導(dǎo)企業(yè)進行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機制

企業(yè)要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機制，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，尊重員工，愛護員工。根據(jù)著名的管理名著《Z理論》企業(yè)應(yīng)當做到：1.將人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的部門，根據(jù)企業(yè)的實際情況采取有效的管理手段來促進各個部門的發(fā)展，創(chuàng)造更多價值；2.對人力資源的管理人員進行不間斷的培訓(xùn)工作，提高其專業(yè)的水平，使企業(yè)的管理工作更加科學(xué)規(guī)范化；3.在企業(yè)建立起人力資源管理系統(tǒng)之后，要定期的對其進行審核評價，隨時關(guān)注，企業(yè)外部的情況，根據(jù)企業(yè)和市場競爭的實際情況隨時進行適當?shù)恼{(diào)整。

（三）重視對企業(yè)各個管理階層的培訓(xùn)工作

企業(yè)要為其發(fā)展而長遠的考慮，加強對各個管理階層的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者各方面的能力，提高管理人員的素質(zhì)，去除其“官本位”的思想，進而更好的帶動企業(yè)的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國際化道路

隨著中國加入WTO，我們國家的企業(yè)真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應(yīng)該以全球化的角度來調(diào)整戰(zhàn)略，將封閉式的管理模式向國際化轉(zhuǎn)變，更加的開放，走出國門，按照國際的角度看待人才的價值，積極地引進外來優(yōu)秀人才以及先進的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強企業(yè)的文化建設(shè)，注重物質(zhì)與精神激勵的并用

隨著發(fā)展的變化，單一的物質(zhì)激勵已不能滿足員工的需求，只有物質(zhì)與精神激勵并用的基礎(chǔ)下才能使企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮出最大的作用。

結(jié)語

總之，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展完善的今天，企業(yè)之間的競爭呈現(xiàn)出白熱化的趨勢，而這場競爭的角逐也是人才資源的競爭，企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略之一，真正的重視起來，清楚地認識到人才資源的重要性，并且結(jié)合自身的實際情況加強對人才資源有效的開發(fā)與利用才能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，提高核心競爭力，在這場國際化的競爭當中爭得有利地位，從而健康穩(wěn)步的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業(yè)經(jīng)濟[J].商情，2012（46）.

第3篇：人才資源概念范文

關(guān)鍵詞:人才資源綜合競爭力;指標體系;層次分析法

一、人才資源綜合競爭力指標體系構(gòu)建

人才資源綜合競爭力指標分為兩個層次、三個類別,共13個基礎(chǔ)指標。其中5個反映總量的指標,8個反映密度的指標。具體內(nèi)容如表1所示。

總體上,我們將人才資源綜合競爭力分為基礎(chǔ)能力和創(chuàng)新能力兩大類。

基礎(chǔ)能力層次重點在于觀測勞動者的生產(chǎn)能力、受教育狀況以及與勞動者基本素質(zhì)密切相關(guān)的人力資本投資狀況。我們選擇了就業(yè)人數(shù)、勞動生產(chǎn)率、25歲-64歲人口高學(xué)歷比例、人均教育投資和人均衛(wèi)生投資5項指標。基礎(chǔ)能力實質(zhì)上反映的是一個國家的人力資源狀況,是產(chǎn)生人才和更高層次創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。

創(chuàng)新能力層次重點觀測勞動者較高層次的創(chuàng)造、創(chuàng)新能力,體現(xiàn)了人力資源中,能力素質(zhì)較高的勞動者的創(chuàng)造能力。我們將創(chuàng)新能力層次分為研發(fā)和科技產(chǎn)出兩個部分,研發(fā)部分選擇了研發(fā)人員總數(shù)和研發(fā)人員人均R&D經(jīng)費支出2項指標;科技產(chǎn)出部分選擇了三方專利申請量、SCI論文引證次數(shù)、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值、人均三方專利申請量、人均SCI論文引證次數(shù)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占制造業(yè)的比重6項指標。

在選擇指標過程中還考慮了兩個因素:一是數(shù)據(jù)的可獲得性、國際可比性和權(quán)威性,上述指標數(shù)據(jù)都可從國際組織(主要是OECD和世界銀行)或我國政府的官方出版物和數(shù)據(jù)庫中獲得。二是指標能突出反映人力或人才資源主要方面的發(fā)展狀況,但數(shù)量不宜多,目前共選擇了13項指標。

就概念而言,創(chuàng)新能力層次似乎能更直接地反映或比較人才實力,但由于缺乏國際可比的人才數(shù)量指標,單獨使用這個層次的指標,無法合理解釋人才數(shù)量、產(chǎn)出以及投入等方面指標的相互關(guān)系。例如,三方專利申請量和SCI論文引證次數(shù)都可視為人才的產(chǎn)出,但與之匹配的人才數(shù)量卻不得而知。所以,我們設(shè)想以人力資源為基礎(chǔ),將基礎(chǔ)能力和創(chuàng)新能力結(jié)合起來反映人才資源綜合競爭力。

二、數(shù)據(jù)來源及數(shù)據(jù)處理

本文引用了2005年數(shù)據(jù),人口數(shù)(千人)、就業(yè)人數(shù)(千人)、研發(fā)人員數(shù)(人年)、25歲-64歲人口高學(xué)歷比例(%)、三方專利申請量(項)、制造業(yè)增加值(百萬美元)、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值(百萬美元)來源于OECD出版物或數(shù)據(jù)庫;GDP(百萬美元)、教育支出(百萬美元)、衛(wèi)生支出(百萬美元)、R&D經(jīng)費支出(百萬美元)來源于世界銀行數(shù)據(jù)庫;1996-2005年SCI論文被引證次數(shù)(次)來自ESI(基本科學(xué)指數(shù)數(shù)據(jù)庫)。我國的部分數(shù)據(jù)來自《中國科學(xué)技術(shù)指標(2006)》和《中國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計年鑒2006》;

將所有13項基礎(chǔ)指標分別進行無量綱處理,轉(zhuǎn)化為標準值。方法如下:

標準值=指標值/比較國中該指標值的最大值

某國一項指標的標準值所反映的是與比較國中該指標最大值之間的相對差距,功能是用于國家或地區(qū)排序,并進行差距比較。將基礎(chǔ)指標轉(zhuǎn)化為標準值后,消除了量綱,使原本不同量綱的指標具有了可加性,同時減小了不同指標間的方差差異。

三、人才資源綜合競爭力指標層次分析法的計算過程

層次分析法(AHP),是一種將決策者對復(fù)雜問題的決策思維過程模型化、數(shù)量化的過程。通過這種方法,可以將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素,在各因素之間進行簡單的比較和計算,就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重,從而為決策方案的選擇提供依據(jù)。以第一層指標體系為例,運用AHP方法進行問題分析時的步驟如下:

(一)構(gòu)造判斷矩陣C,如表2所示

(二)層次排序

層次排序是根據(jù)判斷矩陣,計算對于上一層中某元素和本層次與之有聯(lián)系的元素的重要性權(quán)重。層次排序主要計算判斷矩陣的最大特征值和與之相對應(yīng)的特征向量,即根據(jù)線性代數(shù)中的知識(Perron定理),對于判斷矩陣C,必有符合:

|λI-C|=0(I為單位矩陣)①

的最大特征值λmax≥n存在,且為單根。

根據(jù)①式,求出最大特征值λmax,并計算出相應(yīng)的特征向量(根據(jù)Perron定理,這個特征向量為正),也即,根據(jù)CW=λmaxW求出W,W就是最大特征值λmax對應(yīng)的特征向量,該特征向量的分量Wi就是對應(yīng)元素排序的權(quán)重。

根據(jù)①式,求出:λmax=3.006824;W=[0.12030.73140.1483]′

(三)一致性檢驗

為檢驗判斷矩陣的一致性,引入一致性指標CI和同階平均隨機一致性指標RI,其值按下式計算CI=;CR=(RI可通過查表求得),當CR

經(jīng)計算:

故該判斷矩陣滿足一致性,所以W=[0.12030.73140.1483]′可以作為人才資源綜合競爭力指數(shù)的權(quán)重。

四、計算結(jié)果及分析

OECD成員國和金磚四國人才資源綜合競爭力指數(shù)的計算結(jié)果及其排名情況,同時列出了人力資源、研發(fā)和科技產(chǎn)出3個分類指數(shù)及其排名,如表3所示。

從表3可以看出,雖然我國人才資源綜合競爭力世界排名第八,但明顯與國家的總體經(jīng)濟實力和就業(yè)人口規(guī)模不符,甚至落后于加拿大和意大利。從整體上看,我國的人才資源綜合競爭力指數(shù)為0.1351,遠遠低于美國的0.8603,說明我國人才資源綜合競爭力與世界強國美國相差甚遠。從分指標上看,我國的人力資源指數(shù)世界排名第九,然而我國是人口大國,人口絕對數(shù)量遠遠多于美國、日本、德國、法國、英國,更遠遠多于意大利和加拿大,但人力資源指數(shù)卻明顯低于這些國家,這說明我國人口絕對數(shù)量雖然占絕大優(yōu)勢,但是在教育投入、醫(yī)療投入、勞動生產(chǎn)率、中學(xué)入學(xué)率等方面還較弱,因此我國的人口質(zhì)量不高。從科技產(chǎn)出指數(shù)來看,我國的科技產(chǎn)出指數(shù)世界排名第十三,不僅低于美國、日本、德國、法國、英國以及加拿大和意大利,也明顯低于我國相應(yīng)的研發(fā)投入指數(shù)排名,這一方面說明了我國的科技產(chǎn)出絕對水平相對較低,另一方面也說明我國的科技投入產(chǎn)出比,或者科技產(chǎn)出效率明顯低于世界發(fā)達國家水平,這一點要引起重視。

參考文獻:

1、潘晨光.《2009中國人才報告》藍皮書[M].中國社會科學(xué)文獻出版社,2006.

2、婁峰,潘晨光.人才與人力資本理論及其實證方法的系統(tǒng)梳理及評述[A].中國人才報告2010[C].中國社會科學(xué)文獻出版社,2010.

3、桂昭明.人才國際競爭力評價[J].中國人才,2002(10).

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5、李曉園,吉宏,舒曉村.中國人才競爭力指標體系構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā),2004(7).

第4篇：人才資源概念范文

【關(guān)鍵詞】人才資源 人才流動 人才供求 人才競爭

一提到人才流動，許多人認為這是一種非正?，F(xiàn)象，其實不然，人才流動的存在有它的合理性。從某種程度上來說，人才流動無論是對于一個國家還是一個企業(yè)，都是大有裨益的。當然，人才流動應(yīng)該是在一定范圍內(nèi)，一定客觀因素控制之下的。科學(xué)、合理、主動流動是人力資源的再一次優(yōu)化配置，對人才競爭和市場供求關(guān)系的再度調(diào)節(jié)，對推進社會現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。

一、合理人才流動的積極作用

1、合理人才流動可以促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合

無論是在企業(yè)與企業(yè)、還是企業(yè)內(nèi)部各部門之間，都會由于“人才標準”與其“薪資標準”產(chǎn)生連動關(guān)系。因此，人與現(xiàn)代企業(yè)之間的關(guān)系，即成了一種純粹的經(jīng)濟關(guān)系，并通過這種經(jīng)濟關(guān)系，在一定時期內(nèi)，維持著企業(yè)和人才雙方各自的利益，即雙方的需求關(guān)系。當這種需求關(guān)系達到平衡時，就形成了企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合；當這種需求關(guān)系（即人才所要求的“薪資標準”或企業(yè)所要求的“人才標準”）發(fā)生失衡時，就會出現(xiàn)人才的流動（包括企業(yè)內(nèi)部流動和外部流動）。一般情況下，企業(yè)會通過“加薪、晉級”等方式，給所需要的人才提供新的發(fā)展機遇，但作為企業(yè)來講，還有一個承受力的問題。當企業(yè)的承受力不能滿足內(nèi)部人才所要求的加薪、晉級或其它要求時，就會忍痛割愛把這樣的人才推向市場，然后重新選拔和配置適應(yīng)這個職位的人選，以確保企業(yè)人力資源始終維持最佳的組合。

2、合理人才流動可以激勵員工并保持內(nèi)部人才流動性

對企業(yè)來說，不同的部門、行業(yè)必然會根據(jù)員工的工作績效進行評價，由此而產(chǎn)生升職、調(diào)任、降職等結(jié)果。員工必須通過競爭獲得晉升等機會，并且要不斷進取、努力奮斗才不至于遭淘汰。在這種壓力下，人員的能力提升很快，潛力得以發(fā)掘，企業(yè)內(nèi)部易形成進取、創(chuàng)新、向上的良好風氣。企業(yè)要最大限度地用好人力資源這種特殊資產(chǎn),鼓勵員工在工作中找到最符合自已興趣、最合適的崗位。可以說，人才內(nèi)部流動是自我選擇、自我完善的直接體現(xiàn)。

人才作為人力資源的一種，也需要激勵，人才流動的基本原因與激勵緊密相關(guān)。充分發(fā)揮了智能的人才最容易產(chǎn)生能級飛躍，從而導(dǎo)致人才在不同領(lǐng)域、部門或崗位間的流動。有資料表明，如果企業(yè)激勵工作做到位的話，至少有90%以上的人才不會流失。當然，這里所說的激勵問題，并不單單是物質(zhì)方面的激勵，而是多種激勵的總和。一般來說，在各種激勵方式中，目標激勵、獎懲激勵和領(lǐng)導(dǎo)激勵對人才能產(chǎn)生明顯的效果。

3、合理人才流動是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢

事物是不斷發(fā)展變化的，作為人才的個體，其成長和發(fā)展也會經(jīng)歷從低到高、由不完善到完善的過程。要使人才最大限度地發(fā)揮作用，就要盡可能提供與之相適應(yīng)的崗位和工作條件。人才流動是人力資源管理過程中的關(guān)鍵，也是貫穿整個人力資源工作的重要環(huán)節(jié)。對一個企業(yè)而言，一般說來，人才的成長要經(jīng)歷引進培育成長成熟這幾個階段，這樣的過程，也促進了人才和企業(yè)的共同發(fā)展。事實上，企業(yè)與人才相互之間始終存在著“適應(yīng)”與“不適應(yīng)”的問題，當一方與另一方的標準逐步相悖時，就必然會產(chǎn)生人才的流動。如果企業(yè)將不適應(yīng)的人才長期滯留于某一職位上，非但不能促進人才的成長，還阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，提倡和推動人才的合理流動，是企業(yè)發(fā)展過程中必須遵循的客觀規(guī)律。

二、當前我國人才流動存在的問題

1、不規(guī)范的人才流動，導(dǎo)致人才流失日益嚴重

人才流失，是一種狹義性的概念，是對于微觀個體來說的，其實質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動，是指人才非合意的流動。這種“人才流動”，對微觀個體來說，根本就是一種損害。人才流失是企業(yè)資源的一種損失，是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄，說得嚴重一點，是扼殺企業(yè)的一種頑疾。

改革開放以來，中國的人才流失十分嚴重。人才流失最主要的渠道是學(xué)生和科研人員出國留學(xué)。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學(xué)人員情況統(tǒng)計結(jié)果顯示：從1978－2005年，各類出國留學(xué)人員多達80.02萬人，回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)150家大型國有企業(yè)的人力資源狀況進行調(diào)查，結(jié)果顯示，這些國有企業(yè)1982年以后引進的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達64%，其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。

由于市場經(jīng)濟連鎖反應(yīng)和心理作用的影響，人才往往會由低處向高處（高薪酬、高職位、高權(quán)力）探詢。而在這種人才流動中，有的人就會盲目地追求“趨高性”，而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是，供需雙方的矛盾就會出現(xiàn)，現(xiàn)實和目標就會發(fā)生偏離，從而在就業(yè)壓力日漸激烈的今天，這種不規(guī)范的人才流動現(xiàn)象愈演愈烈。

2、國家缺乏健全的人才流動機制

針對我國的市場經(jīng)濟體制而言，人才流動存在梯度聚集、轉(zhuǎn)移、擴散等規(guī)律性在內(nèi)的各種人才資源流動。然而，問題也隨之出現(xiàn)，即人才資源聚集會向“最高處”“次高處”等依次聚集、擴散、轉(zhuǎn)移。引起上述現(xiàn)象的原因，是國家沒有相對健全的人才保障機制，人才的工作需要、精神需求、物質(zhì)保障得不到相應(yīng)的滿足。此時，建立合理的人才機制，保證其有效調(diào)控與監(jiān)管尤為必要。

3、人才回流存在一定的盲目性

近年來中國流失人才回流的現(xiàn)象逐漸增多，這一方面反映出國內(nèi)的市場資源是吸引人才回流的重要原因之一，另一方面也暴露出滯后性、盲目性。

隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和對外開放交流的不斷擴大，中國對跨國人才越來越具有吸引力。如提供在國內(nèi)開辦公司、工廠的優(yōu)惠政策；減免各種成本費用；建立保障人才流動的機制等。正是這些誘人的條件，人才回流的趨勢才不斷擴大，而這其中也必然潛伏著危害，部分人只看到了國內(nèi)市場的局部利益，而忽略了是否違背市場經(jīng)濟規(guī)律，是否適合在中國現(xiàn)階段采取這種措施。

三、采取合理人才流動的對策

1、營造有利于人才合理流動的優(yōu)良環(huán)境

改革傳統(tǒng)的人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。既體現(xiàn)我國優(yōu)良文化傳統(tǒng)，又能與國際先進管理理念――公平、民主、透明、和諧接軌。營造一個有利于發(fā)揮人力資本創(chuàng)造性的軟環(huán)境和人力資本合理流動的法律環(huán)境。利用創(chuàng)造性的條件和環(huán)境來吸引、培養(yǎng)、留住人才。這種優(yōu)良的環(huán)境包括：建立人才合理流動的某種中介機構(gòu)，運用“第三者”橋梁似的作用來協(xié)調(diào)人才與用人單位間的矛盾；可以創(chuàng)造出與發(fā)達地區(qū)同等或更高的局部“高地”“小氣候”，使人才能享受到相當或高于在發(fā)達地區(qū)享受到的一切，使人才資源較多、較集中地向不發(fā)達地區(qū)流動；增強人才安全資本觀念，為防止國際競爭國內(nèi)化而制定生產(chǎn)要素參與分配、入股分紅；以法律的形式對人才流動加以規(guī)范，使人才有序地流動；建立有利于人才培養(yǎng)和全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的現(xiàn)代國民教育體系；建立有利于人才引進的移民與留學(xué)制度以及完善的人力資源統(tǒng)計與監(jiān)測體系。

同時我們也要積極參與人才的國際競爭，按照國際慣例大膽引進國外人才，在參與國際人才競爭中，一定要趨利避害，盡力避免人才風險，避免高層次、高科技人才的流失，或盡可能化解人才風險，把人才風險和由于人才流失而造成的損失降低到最低限度。

2、發(fā)揮市場機制，加強國家宏觀調(diào)控職能

人才流動在本質(zhì)上就是人力資源的配置過程。在市場經(jīng)濟大背景下，人才流動主要依靠市場供求關(guān)系來調(diào)節(jié)，這是人力資源優(yōu)化配置的體制保證。雖然中國人才市場資源市場化的格局已經(jīng)初步形成，但人才市場存在的問題也是十分嚴重的。由于受到行政隸屬關(guān)系、部門利益的限制，市場按部門分離，機構(gòu)重疊，業(yè)務(wù)分割肢解，從而造成管理混亂，加劇了市場行為的不規(guī)范狀況。因此，必須將市場與宏觀調(diào)控結(jié)合起來，為人才流動建立規(guī)范的服務(wù)體系。

隨著我國市場經(jīng)濟體制的形成和市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場對人才資源流動和優(yōu)化配置起著越來越重要的基礎(chǔ)性作用。由于人才資源在其價值和使用價值上，在市場交換、價格及供求等方面，具有與其他資源、商品不同的特殊性和復(fù)雜性，從而使得市場對人才流動的調(diào)節(jié)也具有一定的特殊性和復(fù)雜性。大多時候，人才資源的流動不是采取“現(xiàn)貨交易”和“一次交割”的方式，而是通過合同契約等形式實現(xiàn)的。市場價格的變化對人才資源流動的調(diào)劑，并不像對其他資源和商品那樣具有較高的靈敏度和強度。要促進市場配置發(fā)揮作用，就應(yīng)創(chuàng)造條件使人才資源“商品化”，使人才擁有對其資源的所有權(quán)和自由支配權(quán)。要建立規(guī)范化的人力資源市場仲裁機構(gòu)、評價機構(gòu)，以及完善的市場中介組織服務(wù)體系。再者，政府還要對人才資源的市場行為和運行實行有效調(diào)控與監(jiān)管，保障其合理有序正常規(guī)范。

3、注重人才流動的同時，增強對不規(guī)范人才流動的引導(dǎo)

人才的流動，關(guān)鍵在于“合理”，否則就是“流失”。如果企業(yè)的機制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聰明才智，極有可能導(dǎo)致人才的流失，造成企業(yè)資源的浪費，對企業(yè)的發(fā)展前景就會產(chǎn)生不利的影響。

企業(yè)的人才流動，簡言之，就是吸引適應(yīng)自己的優(yōu)秀人才，淘汰不合格的庸才。由于人才流動與人才流失十分相近，因此，在保持合理的人才流動率的同時，一定要密切關(guān)注人才流動的具體情況，特別是關(guān)注那些不規(guī)范的人才流動，以避免其偏離控制而轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇А?/p>

【參考文獻】

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第5篇：人才資源概念范文

科技創(chuàng)新應(yīng)該是“一臺具有創(chuàng)新功能的機器”。機器的性能不同，它所產(chǎn)生的功能也會不同；機器性能和原材料不合格，也不會生產(chǎn)出令人滿意的產(chǎn)品。如果將傳統(tǒng)科研的人才使用模式比作一臺“機器”的話，它所產(chǎn)生的效能將會如何呢？

傳統(tǒng)的科技創(chuàng)新模式，是不具備“一臺機器”所應(yīng)該具有的創(chuàng)新功能的。因為從人才資源（原材料）的使用，到“工序”（職責不明）、“工藝”（一鍋燴） 等方面，都充分反應(yīng)出這“一臺機器”本身的局限性。因此，是不能夠“生產(chǎn)出頗具創(chuàng)新水平的產(chǎn)品”，最多只能是：思路模仿+常規(guī)設(shè)計的水平。一直以來，一些科研單位就是以這樣的思維模式走過來的。

思路是產(chǎn)品的技術(shù)關(guān)鍵。在一些央企中，常有“跟隨、模仿、洋拐杖、崇洋，東施效顰、炒冷飯”等情況，這足以說明我們在思路創(chuàng)新方面所處的被動局面。所謂關(guān)鍵技術(shù)，就是思路創(chuàng)新研究成果。專利局的基本功能就是保護所有需要保護的思路。因此，思路就是技術(shù)的關(guān)鍵，而關(guān)鍵技術(shù)就是專利。思路為什么是關(guān)鍵技術(shù)？因為只有把關(guān)鍵技術(shù)解決了，然后才能開展常規(guī)的技術(shù)工作。思路不正確就會導(dǎo)致高成本，低效益，或走入死胡同。產(chǎn)品的價值是由思路產(chǎn)生的。只有一個好的思路，才可能會有一個好的結(jié)果。因此，搞好思路研究，往往可以起到事半而功倍之效。這在過去一些自主思路研究成果中已經(jīng)有所顯現(xiàn)。

思路研究是在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新中智慧的對壘。在國外，國與國之間，企業(yè)與企業(yè)之間，打?qū)＠痰氖虑椋藗兌际怯兴劦?。所謂打?qū)＠蹋褪侵腔鄣膶?。從國外打?qū)＠痰默F(xiàn)象中，一是反應(yīng)出產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展到相當高的水平；二是反應(yīng)出思路研究的重要性。這充分說明了思路研究是高水平、高層次的斗智斗勇，而不是低水平的、不正當競爭。思路創(chuàng)新是一個復(fù)雜而超前的思維過程。進行產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新，應(yīng)當運用戰(zhàn)略性思維。自主思路研究是歷史賦予的創(chuàng)新使命。思路研究是進行技術(shù)競爭的必要武器，應(yīng)當學(xué)會如何使用這種武器，爭取在諸多領(lǐng)域盡早地參與到國際技術(shù)競爭行列之中。

創(chuàng)新是一種用智慧解決問題的思維方法，它所針對的目標是，未被認知的問題。如果通過傳統(tǒng)思維模式（或已有的技術(shù)），能夠直接推算出一項新技術(shù)，那么技術(shù)創(chuàng)新問題就不復(fù)存在了。解決技術(shù)創(chuàng)新問題，首先需要達到一種對待和解決問題的思維境界，有悟性、有信心，能看到問題的本質(zhì)。

自主思路研究是推動技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動器。首先，自主思路研究是推動民族產(chǎn)品發(fā)展的原動力。自主創(chuàng)新，一定要有自主的思路研究。我國是一個完全主體性大民族的國家，需要有發(fā)展產(chǎn)品技術(shù)的主體精神文化作為基礎(chǔ)。自主思路研究首先代表一種民族精神文化的原動力。沒有自主的思路研究，所生產(chǎn)的產(chǎn)品就成了無根之草，等于失去了繼續(xù)生長發(fā)育的營養(yǎng)來源，總是處于被動的跟隨、模仿惡性循環(huán)圈。自主的思路研究，是一種修正錯誤、正確對待問題和解決問題的基本文化觀念和思維方法。

其次，思路是解決問題的一把入門的鑰匙。思路是打開產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的“一把入門的鑰匙”。而思路研究，則是研究如何認識未知、打開這扇大門的鑰匙。這當然要依靠具有超前思想的、創(chuàng)造性思維的、能夠解鎖的稀有人才資源。

再次，思路研究是發(fā)展產(chǎn)品技術(shù)的領(lǐng)頭羊。過去，由于沒有自主的思路研究，實際上把外國人當作領(lǐng)頭羊，即從外國撿思路、找根據(jù)，把全部精力投入到模仿、跟隨中，把產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的時間和空間讓給了外國。一直以來，人們都知道預(yù)研這個概念，而搞好預(yù)研必須搞好思路研究，拿別人的思路、在別人的思維模式下搞預(yù)研，難免存在很大的局限性。

最后，重視潛資源自信。潛資源即人的潛能，是進行思路創(chuàng)新的根本資源，特指創(chuàng)造性思維人才，這是稀有人才資源中“值得開采的富礦種”。在過去數(shù)十年，在某些產(chǎn)品技術(shù)方面，僅僅是解決了有沒有的問題（比如固體火箭產(chǎn)品中的一些已有技術(shù)）?，F(xiàn)在所面臨的是解決好不好的問題。由于沒有思路研究，曾在三十多年前，由原航天部四院和內(nèi)蒙指揮部合編的《青年科學(xué)研究選題預(yù)案（第二稿）》中，幾乎所有的難題至今仍被束之高閣。

第6篇：人才資源概念范文

關(guān)鍵詞；農(nóng)村公路；人才資源開發(fā)

事業(yè)單位人才資源的主體主要是腦力勞動者，同時也是人才、知識密集型程度較高的社會組織。特別是農(nóng)村公路行業(yè)事業(yè)單位管理對象的高知識性特點，決定了事業(yè)單位的管理不能采用傳統(tǒng)的管理方法，本文在“以人為本”視角下闡述公路行業(yè)人才資源開發(fā)與應(yīng)用的方式方法。

一、以人為本的理解

“以人為本”管理思想基本內(nèi)涵和特征 。1.“以人為本”的基本內(nèi)涵?！耙匀藶楸尽惫芾?，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)組織的人力資本，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。人本管理強調(diào)管理要以人為中心，把尊重人、開發(fā)人作為單位工作的出發(fā)點，把謀求人的健康發(fā)展與單位發(fā)展“雙贏”作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。在“人本”理念的指導(dǎo)下，這種管理方式更加注重鼓勵職工個人價值的實現(xiàn)，而當“個人”在個人價值實現(xiàn)的道路上逐步成長為“人才”的時候，那么對于單位的巨大價值和貢獻是不言而喻的。2.“以人為本”理念指導(dǎo)下的管理模式的特征?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容。人本管理它是建立在哲學(xué)基礎(chǔ)之上，綜合古今中外優(yōu)秀的管理理論及實踐，經(jīng)提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。更加注重和尊重個人價值的實現(xiàn)，把人的價值的實現(xiàn)作為管理的重要目標，它對人的約束是柔性的，尊重人，關(guān)心人，以激發(fā)全體干部職工的創(chuàng)造性和能動性，以追求個人價值和單位利益共同實現(xiàn)的雙贏局面。

二、農(nóng)村公路事業(yè)單位人力資源開發(fā)與應(yīng)用現(xiàn)狀分析

農(nóng)村公路行業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用受傳統(tǒng)計劃體制長期影響，存在諸多不適應(yīng)目前發(fā)展形勢的問題。

（一）人力資源開發(fā)與應(yīng)用理念滯后，模式僵化。長期以來，事業(yè)單位的人力資源還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，論資排輩現(xiàn)象依然存在。事業(yè)單位的高層管理人員當中有很多人原來也是普通職員，缺乏先進的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識以及必備的管理技能，“不知其人，不善用人”，甚至只要此候選人與該職位的匹配度達到50%就予任用，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。同時也降低了職工工作的積極性，產(chǎn)生了消極的負面情緒。

（二）復(fù)合型人才相對缺乏。單位體制改革前，職工子女占比重較大，錄用職工的學(xué)歷多為高中、中技或?qū)？?，農(nóng)村公路行業(yè)事業(yè)單位屬于專業(yè)技術(shù)性要求較強的行業(yè)，對工程技術(shù)人員的要求極高，知識層次不能充分滿足單位發(fā)展需求。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對技術(shù)與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，但是人才的交流、調(diào)動卻受到很大限制，由于許多職工學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

（三）農(nóng)村公路實行有效管理難。根據(jù)公路管理部門現(xiàn)有的實際情況來看，農(nóng)村公路點多、面廣、線長，過于分散，增加了巡查和管理的里程和難度。以現(xiàn)有的工程技術(shù)人員配置和數(shù)量，根本不可能對農(nóng)村公路實行有效管理。其工程技術(shù)力量，目前只能基本滿足主要干線公路，而無力再來兼顧農(nóng)村公路的管理工作。

三、“以人為本”人才資源觀在農(nóng)村公路行業(yè)的開發(fā)與應(yīng)用

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，職能轉(zhuǎn)變帶動了各行業(yè)的業(yè)務(wù)和職能發(fā)生變革，農(nóng)村公路行業(yè)事業(yè)單位逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)型”的單位。舊的人力資源開發(fā)與應(yīng)用模式已不適應(yīng)新的形勢發(fā)展要求，面對新形勢下農(nóng)村公路行業(yè)人才資源開發(fā)與應(yīng)用，“以人為本”的人才資源管理模式勢在必行。如何實現(xiàn)農(nóng)村公路系統(tǒng)內(nèi)人本管理呢？我們應(yīng)該從以下幾個方面入手：

（一）牢固樹立人本思想，全面優(yōu)化人才隊伍。1.以大多數(shù)人為本，因材制宜。人是組織中得以存在和發(fā)展的第一位的決定性的資源。全面分析職工才能，全面分析職位需求，針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，進行分類指導(dǎo)和培養(yǎng)，讓職工找到自身價值所在。做到人盡其才，推進創(chuàng)新，助推發(fā)展，是人本管理的關(guān)鍵，在發(fā)揮自身價值的過程中實現(xiàn)單位和個人的“雙贏”。2.加大人才管理和培養(yǎng)力度。針對目前單位領(lǐng)導(dǎo)者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質(zhì)缺陷，采用多形式、多途徑進行培養(yǎng)，進行全員培訓(xùn)，建立科學(xué)的引進培育體系，全面優(yōu)化職工隊伍。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才參加各種學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)培訓(xùn)活動，不斷補充新知識，掌握現(xiàn)代科技的發(fā)展動態(tài)，在經(jīng)費設(shè)備等方面要積極支持，擴大專業(yè)知識覆蓋面，提高科技競爭的素質(zhì)和能力。在改善各專業(yè)不同年齡層次結(jié)構(gòu)的同時，著力把培養(yǎng)工程技術(shù)人員，尤其是培養(yǎng)現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術(shù)人才作為整個培養(yǎng)的重點工作。

（二）創(chuàng)新用人制度。打破以往傳統(tǒng)“按資排輩”和事業(yè)單位“鐵飯碗”的老觀念，在健全和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘基礎(chǔ)上，公開競爭，優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制。緊密結(jié)合農(nóng)村公路行業(yè)的實際需求，積極選拔急需的專業(yè)技術(shù)人才。對于工作業(yè)績突出，成績顯著的專業(yè)技術(shù)人才，可在在聘任指標上優(yōu)先予以考慮。促進人才合理分布，發(fā)揮人才總體功能。鼓勵職工大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得，實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法。

第7篇：人才資源概念范文

一、構(gòu)建引人才支撐體系

（一）創(chuàng)新人才引進渠道

以區(qū)域的特色產(chǎn)業(yè)為核心，充分實現(xiàn)人才集聚和發(fā)展。區(qū)域經(jīng)濟受主觀因素的制約，不太可能實現(xiàn)既大又全，要經(jīng)濟快速發(fā)展，就必須在特殊產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)上下功夫。對于構(gòu)建特色產(chǎn)業(yè)人才體系的關(guān)鍵性措施就是形成聚才引智機制。另外實現(xiàn)人才引進機制“候鳥式”。鼓勵各用人單位把“人”和“才”區(qū)分開，避開傳統(tǒng)的人才引進中戶籍、檔案、身份等條條框框，建立柔性人才流動機制，主要模式有：

首先，用項目帶動人才集聚，用項目當載體，帶動人力資源的發(fā)展。加強和科研院校的合作。學(xué)校有大量科研技術(shù)成果亟須轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，依托它們在人才、技術(shù)、信息各方面的優(yōu)勢，引進技術(shù)、項目的同時也引進優(yōu)秀的管理人才，共同建設(shè)技術(shù)平臺和經(jīng)濟實體，充分利用科技成果的帶動作用，在實踐中培養(yǎng)鍛煉青年人才，最終達到對區(qū)域人才支撐體系的建設(shè)。

其次，不拘一格積極引進人才，建立專家負責制，以智聯(lián)才，改善提高人才和智力相結(jié)合的程度。引智和引才是互相促進共同發(fā)展的，人才與專家組織建立的穩(wěn)定聯(lián)系?；I建信息庫，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平臺，保持互動，通過智力的集聚效應(yīng)，聯(lián)系更多的專家，為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展建設(shè)服務(wù)。利用柔性引進，不但可以解決人才急缺現(xiàn)象，還可以節(jié)省人力、物力資源，不斷擴展工作新領(lǐng)域，建立脈絡(luò)廣泛的人才智能庫。

最后，擴展各種合作方式，鼓勵人才“以智入股”。從區(qū)域的實際出發(fā)，允許人才用自身的知識、技術(shù)、科研成果等要素參與分配，實現(xiàn)智力的資本化、產(chǎn)權(quán)化。像技術(shù)入股、技術(shù)合作、任務(wù)聘用、兼職等多種方式為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展貢獻力量。

（二）健全人才資源市場體系

一個開放、公平、公正的人才市場系統(tǒng)，對正確的引進人才、合理的利用人才有極其重要的作用。區(qū)域在加快人才資源市場的改革，合理引進利用人才的方面，發(fā)揮基礎(chǔ)性的資源配置作用。

1.健全人才市場系統(tǒng)，推進人才市場管理機制創(chuàng)新。區(qū)域在積極引進人才的過程中，要按照管和辦分開、政事分離的原則，推進人才服務(wù)機構(gòu)的體制革新，指引人才服務(wù)機構(gòu)融入市場競爭體系，發(fā)揮市場的能動作用，提高人才服務(wù)的效率。逐步構(gòu)建人才服務(wù)公共平臺，全面改革人事以及勞務(wù)制度，完善人事勞動檔案公共管理的社會化服務(wù)體系。

2.人才市場服務(wù)機制的建立和完善。區(qū)域之間人才市場的相互配合和聯(lián)系，將帶動區(qū)域經(jīng)濟一體化進程，完善區(qū)域人才市場的發(fā)育健全。根據(jù)市場信息，及時區(qū)內(nèi)外各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息，實現(xiàn)用人市場和人才市場的充分銜接，使雙方能利用這個平臺滿足需求。利用職業(yè)介紹、就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)和人事等各種手段，把人才資源合理充分的利用到需要的工作崗位上；同時指導(dǎo)用人單位建立合理的人才資源發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)用人單位實際需求，用最少的成本選好最合適的人才。

3.完善人才市場的信息化建設(shè)。及時準確的利用信息資源，優(yōu)化信息的辦法，對信息資源加強分析和預(yù)測。可以通過遠程面試、電話面試、人才自我推薦等辦法，逐步建立和完善網(wǎng)上人才市場，提高目前的信息化水平，使人才和用人單位更加合理靈活的進行雙向選擇和溝通，節(jié)約成本和時間。通過建立完善各種人才信息數(shù)據(jù)庫，并研發(fā)標準統(tǒng)一的人才信息市場標準，進行人才市場公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)，形成面對全社會的信息公共服務(wù)平臺。對存在的各類勞務(wù)市場和人才市場進行聯(lián)網(wǎng)貫通，進行信息共享，用人單位快速選擇到所需人才，人才也能發(fā)揮自己的作用，各取所需。

4.利用市場的基礎(chǔ)性配置資源的作用，促進人才的流動。根據(jù)人才市場化的運行過程，用人單位、人才、市場中介三個方面是人才市場化配置的市場主體，三方面的互動形成市場化。用看不見的手調(diào)節(jié)資源的配置和流動，促進個企事業(yè)單位進入人才市場自主選擇人才以及人才充分流動進入市場擇業(yè)，使人才市場和其他要素市場互通互融。使各種人才能合理使用在最需要的行業(yè)部門崗位上。并引導(dǎo)人才向支柱產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)集聚；鼓勵專業(yè)人才通過科技咨詢、項目引進和技術(shù)開發(fā)、掛職等方式流動；配套人才流動的各種措施和相關(guān)政策。通過實現(xiàn)人才自身價值和實現(xiàn)社會需求，解決勞動力市場上供求矛盾，有效的維護社會穩(wěn)定和和諧。

（三） 建立虛擬團隊

1.虛擬團隊的概念是指擁有不同能力和資源的一群人，為了達到完成某個特定的目標或者某個共同的任務(wù)，憑借現(xiàn)代化的信息技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，跨越時空之間的障礙，在一起協(xié)同工作的團體隊伍。

在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的過程中，會遇見各種各樣的問題和困難，虛擬團隊就是為了緩解現(xiàn)實中人才資源不足、利用不合理、人才不能很好發(fā)揮作用而建立起來的，這也是引進人才資源的一種形式，具有重要的現(xiàn)實意義。虛擬團隊的建立不但營造了人才共享機制還跨越了組織邊界，能夠充分利用人才資源，促進人才資源的最優(yōu)配置，做到各盡所能。從人才個人的角度上說，虛擬團隊提供了一個平臺，能夠?qū)崿F(xiàn)人才本身對于自我實現(xiàn)的要求，使人才的才能能有一個舒展的空間。在參加虛擬團隊的過程中，人才滿足了自身發(fā)展需求也最大限度的解決了分布非均衡的現(xiàn)象，使人才短缺和人才積壓的問題得到某種程度的解決，能極大提升人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.對虛擬團隊的利益分配辦法

虛擬團隊的進展通常是跳躍式而非漸進式的過程，并不容易得出哪個成員對團隊任務(wù)目標做出多大貢獻。

團隊成員的利益分配問題比較復(fù)雜，應(yīng)該將團隊成員多元化，為組織成員設(shè)定合理的目標，然后憑借設(shè)定目標完成情況進行物質(zhì)分配，讓各成員覺得有差異的利益分配合情合理。一個不錯的辦法就是完成定額后計提獎金的分配獎勵框架。根據(jù)自行申報掛鉤的獎勵制度的設(shè)計框架，思路是自行申報的目標越精確、實際達成的任務(wù)越多，所得的物質(zhì)就越多，使虛擬團隊成員能真實的反映自己的能力、成本等問題，盡力完成最可能達到的目標，能規(guī)避因為信息不對稱和逆向選擇所產(chǎn)生的問題 ①。

二、構(gòu)建留才支撐體系

（一） 人才激勵體系

發(fā)揮人才潛能最重要的手段就是激勵機制。通過組織設(shè)計適當?shù)男匠晷问胶图钷k法，用某些恰當?shù)男袨橐?guī)范和懲罰性手段，憑借信息之間的溝通來監(jiān)督、引導(dǎo)、促進成員的行為方式，以實現(xiàn)組織成員和個人目標實現(xiàn)的系統(tǒng)活動，完成二者之間的統(tǒng)一。在一定意義上，組織對個人的激勵程度越高，人才工作的動能就越大，組織的生產(chǎn)率也就越大。如下圖所示。

人才激勵模型圖

對人才的激勵是模型的核心部分，而激勵的形式分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是指對人才提供一些不能用量化的物質(zhì)形式表現(xiàn)的各種價值。比方說，提高個人名望地位的機會、培訓(xùn)機會、對目前環(huán)境的滿意度、更好的科研設(shè)備和工具、優(yōu)良的企業(yè)文化還有單位對個人的尊重以及給予的榮譽等等。

該模型說明，要使激勵達到預(yù)期的效果，就要考慮好激勵制度、激勵內(nèi)容以及一系列綜合因素如目標設(shè)定、組織分工等。個人實際完成的績效不僅依據(jù)激勵的設(shè)計，最重要的是受到個人能力強弱、對工作的了解程度和個人的努力程度的影響。對成員的獎勵應(yīng)該剔除掉一些不良外因的影響，按照實際達到的工作業(yè)績?yōu)樵u價標準。對于個人這次受到的獎勵是不是滿意，都會體現(xiàn)在下一次任務(wù)的努力程度里，會有不同的效果，環(huán)環(huán)相扣彼此影響。

外在激勵的表現(xiàn)形式一般為給人才體現(xiàn)可量化的物質(zhì)價值。憑借物質(zhì)的吸引力來達到激勵人才努力工作的目的，主要表現(xiàn)為薪酬激勵、福利激勵、股權(quán)激勵。

（二） 培訓(xùn)支撐體系

根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.W. Schultz）和貝克爾（G. S. Becker）的人力資本理論，在經(jīng)濟增長中，物質(zhì)資本的作用小于人力資本的作用；人力資本的關(guān)鍵和核心是提高人口的素質(zhì)，教育投資是人力資本投資的重要部分。人的能力不僅和先天基礎(chǔ)有關(guān)，在很大程度上是由后天努力獲得的，憑借家庭和學(xué)校以及社會接受正式與非正式的教育，通過教育培訓(xùn)、工作經(jīng)歷和在勞動力市場上的流動而發(fā)展出來的，其中最根本的途徑是在學(xué)校中的教育以及實際工作中的鍛煉培養(yǎng)，培養(yǎng)教育是提高自身素質(zhì)的主要途徑。

三、人才體系構(gòu)建的完善和問題

（一）完善思路

把凝聚人才價值、拓展事業(yè)前程作為人才吸納與留駐的出發(fā)點和落腳點，圍繞區(qū)域科學(xué)發(fā)展目標與需要確定人才隊伍建設(shè)任務(wù)，制定人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗人才工作成效。把深化創(chuàng)新人才工作機制作為推動人才發(fā)展的根本動力，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，拓展有利于人才聚集、人才發(fā)展、人才滿意的事業(yè)空間，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力，推進人才管理政策和管理機制創(chuàng)新，構(gòu)筑人才服務(wù)的高端平臺，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，靠人才成就事業(yè)，依靠事業(yè)造就人才，實現(xiàn)人才管理服務(wù)的高效率和高質(zhì)量。

把充分發(fā)揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務(wù)，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、引進人才，積極為各類人才干事創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)價值提供機會和條件，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。不求所有但求所用，突破行政隸屬關(guān)系壁壘，盤活用好現(xiàn)有人才，借助外腦助力于區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展。從人才規(guī)劃與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)的接口處，即人力資源管理制度的功能角度，為分析“人才資源——經(jīng)濟”系統(tǒng)協(xié)調(diào)機制開辟了新的思路?？偟膩碚f，人才資源與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展制度系統(tǒng)的核心在于在人才支撐體系上建立基于經(jīng)濟發(fā)展需求的人才資源制度系統(tǒng)。

處于經(jīng)濟跨越式發(fā)展的背景下，迫切急需大批高素質(zhì)的人才隊伍支撐并推動各事業(yè)的發(fā)展②。目前全國各地區(qū)對人才都展開了激烈的爭奪戰(zhàn)，在這樣的形式中，更需要依靠人才的支撐和發(fā)展建立全面的系統(tǒng)的人才支撐體系，環(huán)繞著人才資源，根據(jù)對人才的引進、使用和培養(yǎng)，發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分利用政策、法規(guī)為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，最終達到拉動經(jīng)濟社會發(fā)展的目的。

（二）完善人才支撐體系中的問題

首先，需要關(guān)注人才認識理念與人才體系的匹配。相當一部分人才不能充分發(fā)揮自己的能力，人力資源的開發(fā)和利用不足還有使用上存在問題。用非所長、用非所學(xué)之類的問題很突出，難以形成資源、技術(shù)和人才的優(yōu)化使用，缺乏人才的帶動作用，不但不能起到促進發(fā)展的積極效果，還嚴重傷害了人才的積極性。③其次，從人才體制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影響人才體制合理、持續(xù)、健康發(fā)展的重要原因，直接表現(xiàn)就是體制僵硬、機制過死、渠道堵塞以及政策不配套。對于人才的選拔和使用，特別國企事業(yè)單位的人才選拔使用上，并沒有使用公開、公平、競爭擇優(yōu)選拔精英。另外，人才間缺乏競爭，用人單位缺乏自主的人事權(quán)，由此挫傷了部分人才的進取心和積極性。各家自掃自家門前雪，人才的交流渠道狹窄，僅僅在本單位部門內(nèi)部流動，割裂了人才的交融性，人為制造溝壑限制人才的成長。最后，把握住人才體系建設(shè)的區(qū)域化和本土化特色。

只模仿和照搬別的區(qū)域，不能適應(yīng)本地區(qū)發(fā)展環(huán)境，使人才政策不切合實際沒有使用價值。還有某些政策誠信度不高，落實不力的問題依然存在。雖然為了吸引人才，各個地區(qū)都出臺了不少人才相關(guān)政策，但是各地政策制定和落實的標準和尺度不統(tǒng)一，相差太遠，給大家的感覺是政策隨意性較大。雖然某些政策有較大的吸引力，但是在落實的過程里，會受到部門利益觀的影響，使各部門都有自己的小算盤，相關(guān)政策并不能很好的落實。

參考文獻

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[4]鄧靖松.虛擬團隊的兩種新型薪酬方案[J].商業(yè)研究，2003，（4）：45-47

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[7] 西奧多·舒爾茨，《論人力資本投資》[M]，上海出版社，1997.

①鄧靖松.虛擬團隊的兩種新型薪酬方案[J].商業(yè)研究，2003，（4）：45-47

第8篇：人才資源概念范文

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 開發(fā)與管理 對策性研究

知識經(jīng)濟時代，科技是社會經(jīng)濟發(fā)展的直接動力。而人才則是經(jīng)濟發(fā)展的核心資源。人才資源已然成為企業(yè)所追求的第一發(fā)展要素。相對西方發(fā)達國家而言，我國企業(yè)在人才資源的開發(fā)、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理是我國所面臨的重要課題。

一、要確立正確的人才觀

正確的理念和思想是企業(yè)管理者的靈魂，也是企業(yè)文化的核心。正如我國著名經(jīng)濟學(xué)家、 人力資源專家趙履寬教授所說：“觀念是最重要的，觀念現(xiàn)代才是現(xiàn)代人，觀念一旦被接受就會變成無窮的力量，每一個經(jīng)理都應(yīng)是人才資源的經(jīng)理，人力資源管理是首要的管理”?？梢姡鳛槠髽I(yè)的管理者，應(yīng)把人才資源的開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度，樹立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應(yīng)把人才概念的外延定義為為企業(yè)和社會創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會效益以及環(huán)境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業(yè)效益最大化。其次，要有識別和開發(fā)潛人才，并努力使之從潛人才轉(zhuǎn)換成顯人才的意識和能力。所謂潛人才是指那些具備相關(guān)人才的素質(zhì)和能力，具備了在相關(guān)領(lǐng)域從事創(chuàng)造性勞動的能力，只是由于暫時缺乏某種機會和條件而沒有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻及社會公認者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標奮斗而尚未成功者。作為企業(yè)管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉(zhuǎn)化所必需的條件和環(huán)境。例如，企業(yè)應(yīng)采取建立公平、規(guī)范和富有效率的選才機制；建立有利于人才成長的企業(yè)文化；建立科學(xué)的企業(yè)人才培養(yǎng)機制和人才儲備、交流機制等措施。最后，要正確認識人才的流動性。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應(yīng)本企業(yè)的人才到其他處實現(xiàn)自身的價值。同時，不斷吸引本企業(yè)緊缺的人才。并且針對本企業(yè)非正常的人才流失現(xiàn)象，管理者應(yīng)從自身總結(jié)，找出原因，提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業(yè)才能建立一支素質(zhì)過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。

二、構(gòu)建完善的人才激勵機制

健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質(zhì)、精神、目標等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業(yè)目標得以實現(xiàn)的制度。具體的激勵方式有：1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質(zhì)獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權(quán)、紅利、獎品等。這是激勵機制中最為基礎(chǔ)的激勵方式。因為物質(zhì)需求是人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和核心。2.精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發(fā)榮譽證書等方式來體現(xiàn)對人才的肯定、尊重，使之產(chǎn)生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產(chǎn)積極性。3.情感激勵。情感激勵是指企業(yè)管理者通過對員工的關(guān)心和理解而產(chǎn)生的激勵效果。“士為知己者死”。如果企業(yè)管理者時時關(guān)心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創(chuàng)新成倍地回報企業(yè)，從而提高企業(yè)的效益。4.人生價值實現(xiàn)激勵。人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現(xiàn)自身的目標和人生價值。企業(yè)管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標緊密地結(jié)合起來，為他們提供包括進修、科研、創(chuàng)新所必需的條件與環(huán)境。使企業(yè)員工在努力為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，也在實現(xiàn)著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩(wěn)定和最長效的激勵方式。5.環(huán)境激勵。所謂環(huán)境包括硬環(huán)境和工作的軟環(huán)境。企業(yè)管理者為職工提供一個優(yōu)美的自然環(huán)境、完善的健身娛樂環(huán)境、圖書館等學(xué)術(shù)環(huán)境，會使職工心情愉悅，文化身心素質(zhì)提高，勢必工作效率提高。而為職工提供一個公平、公正的競爭軟環(huán)境則是環(huán)境激勵中的重要因素。公平是人類長期追求的目標，是人內(nèi)心的感受。競爭是無處不在的，公平的競爭會對人產(chǎn)生巨大的激勵作用。反之，則會嚴重影響人的積極性和主動性，會使人產(chǎn)生屈辱感和挫折感，從而影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。

三、建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機制

企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養(yǎng)、 技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高的過程。經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。據(jù)專家測算：一個企業(yè)應(yīng)將每年總收入的1%用在人力資源的培訓(xùn)上。因此，一些知名的跨國公司十分重視對員工的培訓(xùn)，經(jīng)常鼓勵和組織任職的職員參加各類的培訓(xùn)。我國企業(yè)在培訓(xùn)職工方面有很長的路要走，應(yīng)注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的高度，切實加大對培訓(xùn)的投入力度。在當今經(jīng)濟發(fā)展過程中，培訓(xùn)的投入是及其重要的投資，是高回報的投資。第二，要注意培訓(xùn)工作信息化，有效合理地利用培訓(xùn)資源。注重收集企業(yè)內(nèi)外與培訓(xùn)有關(guān)的信息，開發(fā)建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，進行分析整理，科學(xué)合理地制定自己的培訓(xùn)計劃，根據(jù)自身的實際情況來搞好職工的培訓(xùn)。

在具體培訓(xùn)中，我國企業(yè)還應(yīng)注重三個方面的問題。首先，要確定人才培訓(xùn)的對象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同人才的特點，分層次地、有步驟地進行培訓(xùn)。重點培訓(xùn)那些創(chuàng)新意識強、專業(yè)性強、年輕有為的人才，提高他們的職業(yè)水平、素質(zhì)水平、知識結(jié)構(gòu)、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓(xùn)的內(nèi)容。提高人才的專業(yè)技術(shù)水平。提升他們的人文思想素質(zhì)。要讓他們具有遠大理想和奮斗的目標；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的能力與勇氣；致力于團隊建設(shè)，發(fā)揚團隊合作的精神；企業(yè)與個人共贏發(fā)展的意識等。最后，要創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點來制定和創(chuàng)新人才培訓(xùn)的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業(yè)既可在企業(yè)內(nèi)部通過專門部門對人才進行培訓(xùn)，也可將其送往國外、高校進行繼續(xù)教育和深造。既可對人才進行短期培訓(xùn)，也可對其進行長期培訓(xùn)。采取多種靈活的培訓(xùn)方式，以全面提高企業(yè)職工的素質(zhì)。在培訓(xùn)方法上，可采用講授法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險性培訓(xùn)法、個別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法等多種培訓(xùn)方法。

四、企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對企業(yè)的整體發(fā)展有著決定性作用。作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)理解績效管理體系的內(nèi)涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性?？冃Ч芾淼慕K極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業(yè)的效益。但如果績效管理體系本身是不公平的，勢必導(dǎo)致受到不公平待遇的職工的不滿，導(dǎo)致其積極性的損害，從而有損于企業(yè)的長遠利益。同時，績效管理體系規(guī)劃似乎很合理，但缺乏實際可操作性，也不能體現(xiàn)績效管理的作用。最后，績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的理念?？冃Ч芾眢w系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業(yè)利益服務(wù)的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。

在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績效考核。在績效考核過程中，應(yīng)遵循以下原則。首先，制定績效管理的計劃與標準。使其職工明確績效考核的目的、標準、責任與權(quán)利、時間、地點、形式、內(nèi)容等要素。其次，使員工認識到績效考核的意義。讓他們懂得，績效考核是符合職工與企業(yè)的雙重利益，是一項雙贏的績效管理制度，而非對職工的不信任和懲罰。最后，企業(yè)管理者要根據(jù)實際情況，采取多種績效考核方法。比如采取獎勵、平衡計分的方法來進行績效管理。同時要根據(jù)具體情況的變化，來不斷調(diào)整和改進績效管理的方法。使企業(yè)的績效管理體系處于動態(tài)的運作之中。

參考文獻：

第9篇：人才資源概念范文

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人力資源現(xiàn)狀

人力資源和人才資源是兩個不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動能力的意識、智慧、技巧和技能的總和。人才資源是人力資源中具有高智能、高品德并能進行創(chuàng)造性勞動的珍貴資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館雖然擁有一定的人才資源,為發(fā)展提供著一定的技能,但人力資源的開發(fā)與發(fā)展要求相差太遠。人力資源開發(fā)的管理觀念陳舊,管理失衡,管理上重物輕人,重進不重用,人才使用不當,其中不少人跳槽而去,這些都嚴重影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的持續(xù)發(fā)展。通過分析,以下幾個問題值得注意。

(一)管理者對人力資源開發(fā)認識不到位

在農(nóng)村,人才的重要性并沒有被認識到。即使你是有真才實學(xué)的,也并沒有發(fā)揮的空間,造成了人才的相對浪費?，F(xiàn)在農(nóng)村的觀念是只要撥款,我就可以做事,而并沒有意識到撥款的有效使用是需要有專門的人才去操作的。由此造成了資源的極大浪費。

(二)人才資源開發(fā)缺乏力度

圖書館的工作,直接取決于館員的素質(zhì)和工作積極性。可是現(xiàn)在大多數(shù)的圖書館一個“冷衙門”,而人員的使用很多受人為因素的影響,并沒有一套完整的人員招聘和考核制度,因此造成圖書館人才隊伍的結(jié)構(gòu)欠缺,工作人員作為主體的能動沒有得到充分的發(fā)揮,人浮于事的現(xiàn)象阻礙的圖書館工作的開展。

(三)人才流失問題

人才,一直是各個行業(yè)的爭奪焦點,三國時劉備除了自身的所具備的優(yōu)秀的政治家是素質(zhì)之后,就是擁有一大批優(yōu)秀的政治軍事人才。再當今是市場經(jīng)濟條件下,人才的地位顯得尤為重要?，F(xiàn)在不再是蠻力就能解決問題的時代,智慧和創(chuàng)新是發(fā)展所必須的要素。圖書館這樣一個受很多人為因素影響的部門,更是亟待優(yōu)秀人才的加入?？墒且驗槿藶榈脑?一些優(yōu)秀人才不能被錄用,而即使被錄用了,而在這樣一個沒有一個完善的管理和開拓制度的環(huán)境,更是扼殺了他們的才能。所以,圖書館,只是被大多數(shù)的人作為一種過渡,而沒有人把它作為終身的事業(yè)。所以圖書館要從自身著手,招收并好好使用一些人才,這樣圖書館才能得到長足的發(fā)展。

(四)人力資源管理制度滯后

圖書館一直是一個在發(fā)展上慢半拍的機構(gòu)。圖書館的利益并不和工作人員的成就掛鉤的。致使大家缺乏工作熱情,讓整個工作環(huán)境還停留在大鍋飯的階段,即使是英雄也是沒有用武之地的。

二、圖書館人力資源開發(fā)的可行性

21世紀是信息化時代,人們越來越重視圖書館的作用,事業(yè)圖書館的發(fā)展更是急不可待。而其中很重要的一個因素就是人才的培養(yǎng),由此有以下幾點意見:

1.建立符合時代要求的新理念。俗話說,小企業(yè)靠老板,中企業(yè)靠制度,大企業(yè)靠文化。圖書館整個人力資源的開發(fā)和利用,需要一套新的機制,讓人才活動起來,各盡所能,全力以赴,營造新的工作發(fā)展氛圍。[來

2.更新觀念,提倡“以人為本”的管理理念。圖書管需要人運轉(zhuǎn),而圖書館服務(wù)的對象也是人。所以“以人為本”的觀念一定要貫徹到底。這樣才能推動圖書館的發(fā)展,并實現(xiàn)效益的最大化。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館工作要發(fā)展,要合理規(guī)劃配置人力資源。不同的崗位使用不用的人才,真正做到人盡其責,物盡其用。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館的人力資源管沒有得到很好的利用。圖書館服務(wù)的是讀者,讀者滿意了圖書館的效益自然就實現(xiàn)了?？墒乾F(xiàn)在有一些圖書館確實是人也有了,資金也有了,相應(yīng)的館藏資源也有了?？墒菫槭裁催€是做不好

呢,有一點重要的就是見物不見人。圖書館管理層忽略了圖書管理員的地位和巨大作用。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館、人力資源的開發(fā)管理對策

(一)樹立以人為中心的人性化管理理念

人作為社會的一個單位,不再僅僅是勞動的工具,而是更多的作為一個有血有肉有靈魂有思想的個體存在。所以必須樹立以人為本的管理理念。包括人員的精神和物質(zhì)的關(guān)懷,包括人員的培訓(xùn),并為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,培養(yǎng)他們的工作理念,等等,這樣才能使圖書館保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

(二)人力資源的梯次開發(fā)

一個單位不可能所有的人都在做一件或者一樣的事,所以注重培養(yǎng)人才的梯次性和獨立性尤為重要。關(guān)鍵的是以下幾點:

1.能力素質(zhì)第一位。當今社會,學(xué)歷和資歷不再是評判人才的唯一標準,我們更應(yīng)該注重他們自身所具備的能力和素質(zhì)。

2.人才的差異性。有的人博覽群書,擁有廣博的學(xué)科知識,有的人是某一專業(yè)的奇才,有的人對圖書館的館藏了若指掌,等等,那么圖書館的管理層就要做到人才的合理分配,才能讓他們的價值得到最大的發(fā)揮同時創(chuàng)造更多的價值。

3.分工和梯次的結(jié)合運用。所有的事沒有一成不變的,要根據(jù)不同時期人員的工作狀態(tài)和效果的不用,進行及時的有效的調(diào)節(jié),這樣更有利于圖書館的發(fā)展。

(三)努力加快人才隊伍建設(shè)

團隊一詞,這些年來一次又一次地被提起被重視。當下不再是孤膽英雄的時代,需要人才之間的全力協(xié)作,才能把人的潛能最大化地發(fā)掘出來。管理層既要分配好現(xiàn)有的人才,也要對人才進行儲備,并對他們進行統(tǒng)一的圖書館文化的培養(yǎng)和熏陶。首先要給他們創(chuàng)造一個良好的和諧的發(fā)展空間和環(huán)境,他們在認識到自身價值的同時,自然會給圖書館創(chuàng)造更大的價值。

總之,人力資源管理與開發(fā)是一項系統(tǒng)工程,必須通過有計劃有步驟地實施,方能收到實效,在知識經(jīng)濟時代,圖書館面臨著新的更為復(fù)雜的多變化的技術(shù)與服務(wù)新環(huán)境,圖書館人員要想在新世紀有所作為,就必須搞好人力資源管理與開發(fā),提高圖書館人員的整體素質(zhì),把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整為整體性人力資源管理,有意識通過人才培養(yǎng)、激勵使用等續(xù)出一批優(yōu)秀人才,把圖書館各類人員的智慧的潛能挖掘出來,加以發(fā)展、利用,為新世紀圖書館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻。

論文關(guān)鍵詞:鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館;人力資源;開發(fā)及管理

論文摘要:文章通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館人力資源管理的開發(fā)現(xiàn)狀,針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館持續(xù)發(fā)展中存在問題進行分析,闡述了新世紀圖書館人才資源開發(fā)的必要性及人才資源開發(fā)的措施。

參與文獻

[1]馬啟花.圖書館人力資源開發(fā)的哲學(xué)思考[J].圖書館界,2003,(3).

[2]張麗芳.淺論高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理[J].圖書館論壇,2004,(2).