職業(yè)教育學校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

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摘要：人力資源管理是保障職業(yè)教育學校師資力量的關(guān)鍵，需要引起足夠的重視。基于此，本文將從管理意識、薪資分配、激勵機制、選聘制度、考核制度五個方面分別論述職業(yè)教育學校人力資源管理現(xiàn)狀及對策，從而提高職業(yè)教育學校人力資源的管理水平。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育學校；人力資源管理；激勵機制；考核制度

引言：

人力資源管理在職業(yè)教育學校中具有非常重要的作用，可以對教師實現(xiàn)有效的管理，提高教師的整體水平。目前，職業(yè)教育學校的人力資源管理意識較為薄弱，缺乏相應(yīng)的激勵機制和考核制度，不利于職業(yè)教育學校師資力量的發(fā)展，因而需要采取有效的對策進行應(yīng)對。

一、職業(yè)教育學校人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）管理意識薄弱職業(yè)教育學校在人力資源管理的過程中，往往存在著管理意識薄弱的現(xiàn)象，對人力資源的管理不能夠引起足夠的重視，嚴重阻礙了學校師資力量的發(fā)展。人力資源管理意識薄弱主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，學校不能貫徹“以人為本”的管理理念，往往是以事件作為衡量人了標準，例如：當教師出現(xiàn)教學質(zhì)量問題時，人力資源通常會根據(jù)事件的嚴重性對教師進行一定的處罰措施，很少對教師展開思想教育，從根本上解決教師出現(xiàn)的問題；第二，人力資源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指導思想對管理過程進行指導，從而導致管理過程缺乏科學性和合理性，不能有效地落實人力資源的管理；第三，人力資源的管理力度不足，不能有效地對教師進行管理，并且管理過程只是形式化，不能充分地發(fā)揮出人力資源的作用[1]。

（二）薪資分配不合理在職業(yè)教育學校中，教師之間的薪資往往存在著較大的差異，甚至存在著薪資嚴重失衡的現(xiàn)象，長此以往，將會導致教師之間薪資失衡的比例逐漸增大，最終對職業(yè)教育學校的發(fā)展造成極大的阻礙。這種阻礙作用主要表現(xiàn)以下幾個方面：第一，教師之間薪資的不平衡將會造成師資力量的流失，一方面會導致一些高水平的教師不愿意在職業(yè)教育學校教學；另一方面會導致學校的在職教師出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成教育人才的流失。第二，薪資比例的失衡會降低教師的工作積極性，讓教師在工作中逐漸失去教學的動力，甚至導致教師無法保證日常教學的質(zhì)量。第三，薪資通常與教學能力是成正比的，一旦這種比例失衡，教師將會提升自己的動力，讓教師產(chǎn)生努力也不會得到回報的想法，導致教師失去教學的熱情。

（三）缺乏有效的激勵機制職業(yè)教育學校人力資源缺乏有效的激勵機制主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是物質(zhì)方面。人力資源對教育人才的重視程度不足，往往都是形式主義，將各種福利待遇當做一種口號進行宣傳，而在實際中并沒有兌現(xiàn)這些口號。例如：職業(yè)教育學校為了留住教育人才，通常會以每年薪資的調(diào)整幅度來吸引人才。然而，在實際工作中，教師并沒有得到相應(yīng)的待遇，并且嚴重阻礙的教師的發(fā)展，讓教師逐漸失去了工作的熱情；另一方面是精神方面。職業(yè)教育學校對教師的精神方面的需求并不是很重視，只要教師能夠完成自己的教學任務(wù)即可，很少會關(guān)注教師的精神需求。教師在選擇任職學校時，物質(zhì)需求只是一方面，但更在乎的是精神方面的需求，例如：教師通常會選擇學術(shù)氛圍和教學教風良好的學校，因為在這樣的學校可以不斷提高自身的學術(shù)水平，有利于未來的發(fā)展。

（四）教師選聘制度不合理職業(yè)教育學校人力資源在選聘制度上的不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，學校人力資源只注重外來人員的培養(yǎng)，缺乏對學校內(nèi)部教師的重視，導致內(nèi)部教師離職率上升。例如：職業(yè)教育學校通常會花費大量的成本和時間對外來人才進行培養(yǎng)，尤其是在外教和留學生方面，然而卻忽略了學校內(nèi)部教師的培養(yǎng)，造成了學校內(nèi)部師資力量的嚴重流失；第二，學校將師資力量培養(yǎng)的重點放在了高學歷上，對于一些教學經(jīng)驗豐富的教師不夠重視，不能對教師進行持續(xù)性的培養(yǎng)，從而導致學校的人力資源投入嚴重失衡；第三，學校在對人才的待遇上差別較大，對外教或者留學生的待遇遠遠高于國內(nèi)人才，國內(nèi)人才很難受到同等的待遇，不利于國內(nèi)教育者的發(fā)展[2]。

（五）考核制度不科學職業(yè)教育學校衡量教師的標準通常是以每年的文章數(shù)、課題上的成果等作為衡量標準，這將會導致為了完成考核制度而疲于應(yīng)付，不僅發(fā)表的文章技術(shù)水平差，而且還很難取得重大的科學成果，這無疑是對教師資源的浪費，不能反應(yīng)出教師的真實水平。在職業(yè)教育學校的考核制度中，考核的標準往往更在乎的是最終的結(jié)果，而忽視了教師完成任務(wù)的過程，導致教師為了完成考核而耗費了大量的時間，對教師的發(fā)展造成了極大的阻礙。職業(yè)教育學校在教師的管理上非常嚴格，通常會要求教師服從指揮，強制要求其進行某種課題研究，忽略了教師的主體性，在很大程度上影響了教師工作的積極性，讓教師逐漸喪失工作的熱情，甚至導致最后無法拿出令學校滿意的研究成果。

二、職業(yè)教育學校人力資源管理的對策

（一）加強管理意識為了保障教師能夠充分發(fā)揮出人力資源的作用，需要加強人力資源的管理意識，首先，需要嚴格遵守“以人為本”的管理理念，提高人力資源的管理水平，保障人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)良好的管理效果。例如：人力資源部門可以對教師進行培訓，幫助教師更好地了解學校的規(guī)章制度，避免教師因為無意識的犯錯而被處罰，以此來避免教師犯錯的幾率，讓人力資源對教師更好地進行管理；然后，人力資源需要建立正確的管理理念，提高自身的管理意識，并且職業(yè)教育學校需要對資源管理人員展開培訓，強化人力資源的管理理念，使其能夠意識到人力資源管理的重要性；最后，職業(yè)教育學校需要人力資源進行有效的整合，提高人力資源的管理力度，加強人力資源對教師的管理力度，不能讓人力資源的管理過程過于形式化，從而影響到人力資源的管理效果。

（二）建立薪資分配機制職業(yè)教育學校想要留住優(yōu)秀的教學人才，需要建立合理的薪資分配制度。首先，需要保障薪資分配的合理性，為優(yōu)秀的教師提供優(yōu)厚的待遇，增加他們對職業(yè)教育學校的歸屬感，避免師資力量的流失；然后，需要將薪資的分配方案進行細化，制定統(tǒng)一的薪資分配標準，為薪資分配過程提供有力的依據(jù)。例如：可以根據(jù)教育崗位、復雜程度的不同，對教師的薪資進行合理的分配，并且保障教師薪資分配過程的透明度，將薪資分配過程進行公開，以此來增加教師之間的競爭力；最后，為了保障教學人才不會流失，職業(yè)教育學校需要根據(jù)實際情況不斷完善薪資分配機制，提高薪資待遇對教師的吸引力，從而提高教師工作的積極性，讓教師能夠以飽滿的工作熱情去工作，通過這種方式可以有效地降低教師的離職率，為職業(yè)教育學校留住更多的教學人才。

（三）建立有效的激勵機制建立有效的激勵機制需要從物質(zhì)和精神兩個方面著手：一方面需要滿足教師的物質(zhì)需求，讓教師能夠體會到職業(yè)教育學校對自己的重視程度。例如：學校的人力資源可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師發(fā)放一定的獎勵，鼓勵教師這段時間的勞動成果，讓教師感覺到這段時間的努力沒有白費，以此來激勵教師的工作熱情，提高教師工作的積極性；另一方面需要滿足教師的精神需求，讓教師感覺到學校對自己的關(guān)懷，激勵教師不斷地提高自己的工作水平，從而讓教師的思想和行動相統(tǒng)一。例如：職業(yè)教育學校的人力資源需要對遇到困難的教師給予足夠的關(guān)心，為其提供合理化的解決意見，并且?guī)椭處熆朔щy，切忌只是形式上的關(guān)懷，無法幫助教師真正地解決問題。通過有效的激勵機制，可以增加教師對學校的認同感，可以為學校留住更多的優(yōu)秀的教育工作者[3]。

（四）建立合理的教師選聘制度為了保障教師選聘制度的合理性，首先，職業(yè)教育學校需要平等對待所有的教師，保證每一位教師都具有受到教育培訓的機會，從而提高教師的教學水平，讓教師能夠更好地從事教育工作，不斷改進自己的教學方式；其次，職業(yè)教育學校需要幫助教師建立自己的職業(yè)目標，讓教師能夠正確地認識自己，明確自己未來的發(fā)展方向，從而保障學校能夠為教師提供合適的平臺；然后，職業(yè)教育學校在選聘教師時需要注重教師的綜合素質(zhì)，尤其是在外教和留學生上，需要具有足夠的發(fā)展?jié)摿?，不能盲目地認為外來人才比內(nèi)部教師更具培養(yǎng)價值；最后，職業(yè)教育學校既要重視教師的選聘工作，又不能冷落學校內(nèi)部的教師，在待遇上要一視同仁，以個人能力作為待遇的標準，從而避免待遇不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（五）建立科學的考核制度為了保障教師考核制度的科學性，需要對考核制度進行完善，具體措施如下：第一，不能只注重考核的結(jié)果，還要注重考核的過程。例如：在考核過程中，不能只看教師的科研成果，還需要將教師的教學水平也納入考核的范疇，因為對學生的教學情況也是教師工作的一部分，學校不同于科研機構(gòu)，需要將重點放在學生的教學上，以此來作為教師的考核標準；第二，考核的主體更應(yīng)該注重教師的自身，如教師的綜合素質(zhì)、教學水平、科研能力等，不應(yīng)該太過在于成果方面。換言之，學?？梢詫⒔處煹木C合素質(zhì)、教學水平、科研能力等作為和考核主要標準，加大過程在考核結(jié)果中的比重；第三，職業(yè)教育學校需要正確認識考核的目的，不應(yīng)該將考核視作是對教師的監(jiān)督，考核的目的應(yīng)該更傾向于促進教師的全面發(fā)展，提高教師的工作業(yè)績。

結(jié)語：

綜上所述，職業(yè)教育學校需要加強人力資源的管理意識，認識到人力資源在教師管理方面的重要性，建立科學、合理、有效的激勵機制、選聘制度以及考核制度，不斷提高人力資源的管理水平，從而保障職業(yè)教育學校的師資力量能夠更好地發(fā)展。

參考文獻：

[1]衛(wèi)志芳.職業(yè)教育學校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師，2020（4）：258-260.

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[3]何香函.民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策探究[J].人才資源開發(fā)，2019（8）：20-21.

[4]孫曉云.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理工作創(chuàng)新[J].老字號品牌營銷，2019（5）：51-52.

作者：王忠泰 單位：福建省寧德蕉城中華職業(yè)教育社