事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境探討

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摘要：在事業(yè)單位改革的背景下，人力資源管理中的薪酬管理工作受到了廣泛的重視，薪酬管理的有效實施影響著事業(yè)單位工作的整體進程，但是在薪酬改革的過程中也遇到了一些問題，給事業(yè)單位的工作帶來了新的挑戰(zhàn)，本文提出相關策略解決當前在人力資源薪酬管理中存在的主要問題，探討事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解策略。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理困境

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現狀

事業(yè)單位（除了部分已經轉為企業(yè)外）是不以盈利為主要目的，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務的社會組織。在當前事業(yè)單位中實施的薪酬管理制度是由政府以及上級機構統(tǒng)一制定，相對單一、固化，不能準確地反映員工的績效和實際能力以及起到激勵的作用。這種狀況的出現很大程度上影響了薪酬管理制度作用的發(fā)揮，這對事業(yè)單位的長遠發(fā)展會產生不利影響。在薪酬管理上，員工熬資歷，混年限居多，雖然已經實施了績效獎勵，但還是會因針對性不明顯，能者多勞但相關獎勵沒到位，機制的匱乏在一定程度上削弱了工作人員的主動性和積極性。因此為了使事業(yè)單位的人力資源薪酬管理充分發(fā)揮作用，就需要制定相應的薪酬管理制度，獎勵機制的設置，創(chuàng)新的薪酬管理方式對人員進行管理，進而使薪酬管理制度的激勵作用能夠得到充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境

1．薪酬調整機制不靈活

在近幾年的發(fā)展過程中，事業(yè)單位為了適應社會的需要，也在不斷進行升級和轉型，事業(yè)單位的功能以及結構也在不斷發(fā)生變化，這就需要事業(yè)單位的薪酬機制也做出相應調整。但是就當前情況來講，事業(yè)單位仍然存在薪酬分配不合理的現狀，其中最為明顯的就是薪酬按資歷劃分，這種薪酬管理制度難以和其他方面的改革實現同步，調整機制不夠靈活。

2．薪酬的報酬方式單一

現今的事業(yè)單位薪酬主要是以崗位工資，薪級工作，各種補貼以及績效工資，對員工的創(chuàng)新成果以及額外貢獻獎勵不到位，缺乏在基本工資獎金基礎上的其他獎勵，報酬方式過于單一，人與人之間的差距很小。

3．激勵效果不突出

在當前發(fā)展模式中，并沒有給予激勵機制充分重視，沒有將其提到日程上來，工資制度缺乏彈性，績效的工資比例不大。在這種薪酬模式下，工作人員的主動性和積極性難以得到有效提升，這和社會中主流的分配機制存在不符。

4．市場化程度需提高

很多事業(yè)單位在實際工作中，并不是將經濟效益作為最終目的，這種情況的出現造成了和市場的脫節(jié)，以致于在制定薪酬時對市場的整體趨勢不夠了解，最終使工資低于市場的實際水平。事業(yè)單位選擇工作人員主要是通過考試的形式，實際上人員之間對事業(yè)單位的適應能力不大相同，甚至有些人根本就不適合這個崗位的工作，拿著較高的薪酬，實際工作卻沒有得到有效開展。而這種不合理情況的出現會在一定程度上造成人才的流失，因此薪酬管理機制急需完善。

5．薪酬提升空間狹窄

事業(yè)單位中員工薪酬的增加主要是通過年度晉升、職稱聘任或者是等級晉升的方式。而在事業(yè)單位中，員工職位的改變主要是通過職位的改變實現，因此，有些人為了獲得較高薪酬就會在過多的關注職稱、職位以及等級等這些方面，總體來講事業(yè)單位員工的薪酬提升的空間不大。

6．薪酬體系與績效考核結合欠佳

事業(yè)單位的薪酬體系主要是由薪資和績效構成，基本工資主要是指崗位中獲取的工資與薪級工資，而績效工資主要是指獎勵績效和基礎績效。工資的發(fā)放和工作人員的工作時間息息相關，但是也不固定。有些員工即使付出了較大努力，也沒有獲得額外的獎金，而績效考核的方式能夠有效解決這一問題。但是在實際工作中，事業(yè)單位并不能實現對員工的績效考核，對于崗位的評價和分析不夠到位，實際上獎勵薪資的發(fā)放也被納入到正常的薪資中，獎勵機制的實施并沒有充分發(fā)揮作用。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，和員工的個人利益緊密相關，運用相對科學的薪酬管理方式能夠使工作人員的利益得到保障，進而產生更大的經濟效益。事業(yè)單位薪酬制度的建立對實現薪酬管理規(guī)范化具有重要意義。薪酬管理制度有著利益分配功能，相關制度體系的建立有利于推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。因此薪酬管理是發(fā)放薪資的重要依據，而就性質上來說，這是一個較為敏感的內容，因此薪酬管理的有效實施對于事業(yè)單位的發(fā)展有重要影響，有效的薪酬管理能夠使員工在工作中的主動性和積極性得到明顯提升，事業(yè)單位的內部管理也能更具靈活性，充滿活力，因此薪酬管理的實施應該引起相關人員的充分重視。

四、破解事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境的策略

1．建立靈活的薪酬管理機制

在事業(yè)單位進行人力資源薪酬管理的過程中，應該注重機制的靈活性，薪酬在后期能夠根據實際情況做出調整，并且使相關指令在頒發(fā)過程中不會發(fā)生混亂，使新制度的實施能夠適合事業(yè)單位的實際需求，也能得到員工的廣泛接受。在進行改革的過程中，可以建立在原有機制的基礎之上，在具體的環(huán)節(jié)做出相應調整，多一些靈活變通的內容。

2．發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

科技的不斷發(fā)展使我們逐漸進入了信息時代。因此在實施獎勵機制的過程中，需要跟上時展的步伐，針對不同的群體，使獎勵機制相對多元化。首先，使基本工資相對明確，然后再根據具體情況設計不同的分配機制。其次，使績效機制更具合理性，在實施績效的過程中，應該從不同層面使員工的價值得到體現，使員工的權益得到有效保護。最后，制定混合工資制度，在進行薪酬管理的過程中，應該對員工負責工作的不同類型進行劃分，使薪酬中能夠集中體現勞動要素。使績效更具公平性，進而使事業(yè)單位的薪酬管理制度得到不斷完善。

3．加強事業(yè)單位與市場聯系

在市場經濟不斷發(fā)展的背景下，事業(yè)單位加強與市場之間的聯系有利于提升自身的綜合實力，進而在市場競爭中能夠占有一席之地，為日后的健康發(fā)展創(chuàng)造良好條件。因此在實施薪酬管理的過程中，事業(yè)單位應該積極借鑒市場中薪酬的設置，使工作人員獲得的薪酬更科學、合理。在具體實施的過程中，在制定員工薪酬時，可以將市場中同種類型的職業(yè)作為參考，并且保證員工的薪酬不低于市場價格，但是也不能超出市場價格太多。同時在引入人才時，要注重對人才業(yè)務能力的考察，而不是應試水平，通過加強事業(yè)單位與市場聯系，能夠使事業(yè)單位員工的薪酬達到較為理想的狀態(tài)。

4．拓寬晉升加薪的空間和渠道

對于事業(yè)單位的員工來講，現有的工資制度會在一定程度上影響他們在工作中的主動性和積極性，因此應該拓寬晉升加薪的空間和渠道。在進行人力資源薪酬管理的過程中，不應該僅僅將工作崗位職稱評比、考核作為員工升職加薪的重要渠道，也應該實現升職加薪方式的多元化，隨著事業(yè)單位中的制度改革進一步實施，事業(yè)單位中的崗位設置全面展開，這為員工的升職加薪創(chuàng)造了良好條件。除了通過運用晉升職位加薪的方式，事業(yè)單位也可以對在某方面做出杰出貢獻的人員進行選擇，或者是給予在工作中表現較為突出的員工一定獎勵金。同時也可以為員工提供培訓和再教育的福利。

5．注重薪酬管理與績效考核的融合

薪酬管理與績效考核的融合是當前時展的主要趨勢，因此在進行薪酬管理制度改革之前，首先要制定相應的考核制度，然后運用相對客觀的方式評價員工的實際工作效果，根據效果的不同，再決定是懲罰還是獎勵。其次在實施薪酬管理體系的過程中，需要注重職位評價和工作分析的實施，使薪酬的設置具有一定合理性和公平性，同時也需要注意薪酬設置的相對科學，使薪酬具有內部一致的特點，實現和外部競爭之間的平衡。最后，實現薪酬管理與績效考核的融合，事業(yè)單位在進行考核的過程中，應該參考工作分析以及職位評價等內容，及時做出相應的反饋與評價，并且將結果積極運用于薪酬的發(fā)放與培訓的實施，這樣才能使事業(yè)單位的人力資源薪酬管理更科學、合理。

五、結束語

總之，人力資源是事業(yè)單位中的重要組成部分，也是核心內容，對于事業(yè)單位的整體發(fā)展有重要影響，也和事業(yè)單位的社會競爭力存在緊密聯系，而要向想事業(yè)單位在市場中占有一席之地，就需要對事業(yè)單位中的人力資源薪酬進行有效管理，將薪酬管理作為人力資源工作中的重點內容。并且在具體實施的過程對考核機制、績效機制、管理制度等進行不斷完善，使員工的主動性和積極性得到充分激發(fā)，推動事業(yè)單位發(fā)展的整體進程。

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作者：錢晟 單位：杭州市工人文化宮