事業(yè)單位聘期考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

第一條為進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護(hù)聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。

第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競爭激勵機(jī)制，建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的，能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機(jī)與活力的用人制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施。

第三條實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅(jiān)持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負(fù)責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。

第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置

第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負(fù)責(zé)審定本級所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動態(tài)管理。

第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：

㈠正高級崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強(qiáng)、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)?？h（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準(zhǔn)可少量設(shè)置正高級崗位外，其他系列一般不設(shè)。

㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。

第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點(diǎn)，具體制訂各級各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應(yīng)具備按國家規(guī)定程序通過評審或考試取得的

相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；

㈡能全面履行本崗位職責(zé)；

㈢遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德；

㈣身體健康，能堅(jiān)持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。

第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究制定聘任方案，處理實(shí)施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負(fù)責(zé)聘任工作的具體實(shí)施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定，重點(diǎn)把握好以下環(huán)節(jié)：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業(yè)技術(shù)人員大會進(jìn)行公布；

2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標(biāo)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)；

3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應(yīng)進(jìn)行充分醞釀，并經(jīng)職代會討論通過，未經(jīng)職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競聘程序等有關(guān)事項(xiàng)；

2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應(yīng)聘；

3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對應(yīng)聘人員的基本條件進(jìn)行初審，合格者方可參加競聘；

4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。由應(yīng)聘人員進(jìn)行競聘演講，考核小組組織進(jìn)行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評；

5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。

㈣對競聘人員進(jìn)行聘任

聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項(xiàng)必須有三分之二以上的成員到會。實(shí)行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負(fù)責(zé)人（正職），由上級主管部門決定聘任事項(xiàng)。

第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實(shí)行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實(shí)際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進(jìn)行聘任。

第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報(bào)同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作報(bào)酬及保險(xiǎn)待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。

第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項(xiàng)目所需工作時間的長短確定。實(shí)行院（所）、廠長負(fù)責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)卣耸滦姓块T進(jìn)行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達(dá)成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進(jìn)行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進(jìn)行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。

第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標(biāo)任務(wù)，所取得的工作實(shí)績和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。

第二十二條考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相符合。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：

（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續(xù)聘，但不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。

第六章職責(zé)與監(jiān)督

第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：

（一）根據(jù)國家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項(xiàng)規(guī)章；

（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實(shí)際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項(xiàng)；

（三）在機(jī)構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會公開招聘專業(yè)技術(shù)人員；

（四）在國家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；

（五）經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；

（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對下列情況予以糾正，并按權(quán)限對責(zé)任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補(bǔ)辦手續(xù)；

（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標(biāo)準(zhǔn)；

（三）不按本辦法進(jìn)行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無效；

（四）其它違反國家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。

第2篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

1、2009年3月24日參加全縣事業(yè)單位人事制度改革動員大會和相關(guān)培訓(xùn)。

2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統(tǒng)“事改”工作實(shí)施方案，成立教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組和聘用調(diào)解委員會，準(zhǔn)備必要的辦公設(shè)備，抽調(diào)辦公人員。

3、2009年3月30日，召開全縣教育系統(tǒng)“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學(xué)校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，準(zhǔn)備開展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由單位領(lǐng)導(dǎo)、工會負(fù)責(zé)人、教職工代表組成，具體負(fù)責(zé)本單位人事制度改革的領(lǐng)導(dǎo)工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負(fù)責(zé)人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續(xù)聘等事項(xiàng)由聘用工作組提出意見，報(bào)本單位“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。具體負(fù)責(zé)本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。

（3）各校成立人事爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)。由本單位職工代表、工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)受理有關(guān)人事爭議的問題。

4、摸底造冊

各校對本單位機(jī)構(gòu)編制、人員數(shù)量、人員身份、專業(yè)技術(shù)評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進(jìn)行全面摸底，建立本單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員花名冊。

二、動員學(xué)習(xí)階段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進(jìn)行動員。認(rèn)真學(xué)習(xí)中央、省、州、縣關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革工作的一系列重要文件。

職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，學(xué)習(xí)中要注意引導(dǎo)教職工深刻認(rèn)識事業(yè)單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統(tǒng)一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。

三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改實(shí)施方案

各學(xué)校制定的“人事制度改革實(shí)施方案”（以下簡稱“事改”方案）應(yīng)包括指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、工作計(jì)劃、崗位設(shè)置與職責(zé)、組織實(shí)施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內(nèi)部分配辦法及未聘人員安置等。

2、討論修改“事改”實(shí)施方案

“事改”方案應(yīng)提交本單位職工反復(fù)討論修改，統(tǒng)一思想認(rèn)識后，提交職工大會表決，并經(jīng)80%以上的職工同意。

3、方案審核

各學(xué)校制定的“事改”實(shí)施方案及崗位設(shè)置實(shí)施方案要報(bào)縣教育系統(tǒng)“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

四、組織實(shí)施階段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布崗位設(shè)置情況及崗位聘用條件

各學(xué)校根據(jù)《貴州省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》、《貴州省高級專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》、《貴州省事業(yè)單位中、初級專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設(shè)置及崗位條件要求，科學(xué)合理設(shè)置崗位，制定詳細(xì)的崗位聘用條件，經(jīng)審核后公示七天，無異議后報(bào)縣教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

2、組織報(bào)名及資格審查

崗位設(shè)置情況及崗位聘用條件經(jīng)公示無異議后，各單位組織報(bào)名，并嚴(yán)格進(jìn)行資格審查，資格審查嚴(yán)禁弄虛作假。

3、考試或考核

組織對職工審查合格者進(jìn)行考試或考核?？荚嚮蚩己税凑帐聵I(yè)單位人員招考聘用相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、提出擬聘人員名單

經(jīng)組織報(bào)名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。

5、確定聘用人員

擬聘人員名單公示無異議的報(bào)縣事業(yè)單位綜合配套改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核批準(zhǔn)，并按照管理權(quán)限行文聘用。

6、簽訂聘用合同及辦理相關(guān)手續(xù)

各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關(guān)手續(xù)：

（1）崗位設(shè)置實(shí)施方案

（2）擬聘人員名單公示情況

（3）聘用人員花名冊

（4）聘用人員考試或考核情況

（5）人事聘用（任職）文件

五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議時，由各單位人事爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。

六、總結(jié)驗(yàn)收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要對本單位的“事改”工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，自查貫徹執(zhí)行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗(yàn)收：

1、“事改”實(shí)施方案

2、職工花名冊

3、崗位設(shè)置實(shí)施方案

4、“事改”工作總結(jié)

5、進(jìn)行事改工作以來單位制定的有關(guān)改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業(yè)單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組在縣“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定從縣部分中小學(xué)抽調(diào)下列人員到局“事改”辦開展具體工作。

甕安中學(xué)：*

第3篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

贛州市事業(yè)單位聘用合同

(參照本)

甲方(用人單位)

單位名稱：單位性質(zhì)：事業(yè)單位

單位地址：

法定代表人法定代表人委托人：，

乙方(受聘人)

姓名：性別：民族：學(xué)歷：

出生年月：身份證號：

原身份：職稱（職務(wù)）

根據(jù)《贛州市事業(yè)單位全員聘用制實(shí)施辦法》等文件精神，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，達(dá)成一致意見，簽訂本合同。

一、崗位名稱

甲方聘任乙方在崗位工作。崗位性質(zhì)職級

二、合同期限

合同期限：自年月日起；

至年月日止；

其中：年月日

至年月日為試用期。

三、崗位職責(zé)要求

乙方的崗位職責(zé)：

四、基本權(quán)利義務(wù)

（一）甲方

1、根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)以及本單位的規(guī)章制度對乙方進(jìn)行管理；

2、依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，對乙方實(shí)施獎勵和處分；

3、保護(hù)乙方合法權(quán)益，按有關(guān)規(guī)定，支付乙方工作報(bào)酬及各種社會保險(xiǎn)；

4、根據(jù)乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護(hù)設(shè)施，保障乙方的安全和健康；

5、按有關(guān)規(guī)定，創(chuàng)造條件提高乙方的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

（二）乙方

1、有參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，參與民主管理的權(quán)利；

2、按規(guī)定獲得工作報(bào)酬和享有社會保險(xiǎn)及福利待遇；

3、享有休息、休假與獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利；

4、服從甲方的管理，完成崗位工作任務(wù)；

5、遵守國家法律、法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度，保守有關(guān)秘密。

五、工資福利及待遇

（一）乙方完成本合同規(guī)定的工作任務(wù)，甲方依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及本單位工資分配方案按月核發(fā)工資

（二）甲方按規(guī)定為乙方辦理養(yǎng)老、待業(yè)（失業(yè)）、醫(yī)療等社會保險(xiǎn)。其中，乙方個人負(fù)擔(dān)部分，由甲方統(tǒng)一辦理手續(xù)；

（三）乙方在合同期內(nèi)的工作制度、公休假期、女工保護(hù)、因公負(fù)傷和患病醫(yī)療等待遇，均按國家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、聘用合同的變更、終止和解除

（一）當(dāng)事人有下列情況之一的，可以變更合同：

1、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方調(diào)整其工作崗位的；

3、甲方單位變更名稱的；

4、訂立聘用合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策發(fā)生變化的；

5、訂立聘用合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使聘用合同無法履行的。

（二）符合下列條件之一的，聘用合同即行終止：

1、聘用合同期滿的；

2、聘用合同約定的終止條件出現(xiàn)的；

3、乙方退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的；

4、乙方因病、因公負(fù)傷治療終結(jié)后，經(jīng)當(dāng)?shù)卣耸虏块T指定的勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定完全喪失勞動能力，按照國家規(guī)定應(yīng)當(dāng)退休退職的；

5、聘用單位依法注銷的。

（三）有下列情況之一的，甲方不得終止和解除聘用合同：

1、乙方患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

2、女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；

3、乙方因工負(fù)傷、治療終結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的；

4、乙方患職業(yè)病以及現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的；

5、乙方正在接受紀(jì)律審查尚未作出結(jié)論的；

6、國家規(guī)定的其它不能終止或者解除聘用合同的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除聘用合同：

1、在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的；

2、連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過20個工作日；

3、未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；

4、違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；

5、嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進(jìn)行的；

6、被判處拘役、有期徒刑或者被勞動教養(yǎng)的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以單方面解除聘用合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調(diào)整其工作崗位的，或者到新崗位后考核仍不合格的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以隨時單方面解除聘用合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、考入全日制高等院校的；

3、被錄用或選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作的；

4、依法服兵役的。

（七）乙方有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：

1、擔(dān)任市以上科技攻關(guān)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目、重大工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，工作任務(wù)尚未完成的；

2、選派到貧困地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)支援工作時間未滿的；

3、從事涉及國家安全、重要機(jī)密工作，在規(guī)定的保密期限內(nèi)的；

4、國家另有規(guī)定的。

七、保密要求

（一）乙方不得將甲方的技術(shù)成果和技術(shù)資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后，應(yīng)將所有權(quán)歸甲方的技術(shù)成果和技術(shù)資料交所在甲方歸檔。

（二）乙方離開用人單位年內(nèi)，不得非法使用甲方的技術(shù)成果和資料，不得侵犯甲方技術(shù)經(jīng)濟(jì)權(quán)益，否則追究侵權(quán)責(zé)任。

八、違約責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

（一）聘任合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規(guī)定，都要承擔(dān)違約責(zé)任，違約的一方要付違約金。造成對方經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)按實(shí)際損失承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。雙方約定違約金標(biāo)準(zhǔn)為：

（二）甲方依照《贛州市事業(yè)單位全員聘用制實(shí)施辦法》解除聘用合同時，應(yīng)按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

九、人事爭議處理

甲、乙雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會申請仲裁；任何一方對仲裁不服的，可以，依法向人民法院。

十、雙方需要約定的其他事項(xiàng)

（一）符合國家法律法規(guī)的內(nèi)部規(guī)章制度作為本合同的附件。

另：

十一、其他

（一）本合同未盡事宜，按國家有關(guān)法律有關(guān)規(guī)定辦理。

（二）本合同經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號

經(jīng)審查，本合同真實(shí)、合法，手續(xù)完備，予以鑒證。

鑒證部門（蓋章）

鑒證日期：年月日

續(xù)訂聘用合同

根據(jù)甲方工作（崗位）需要和乙方要求，雙方同意續(xù)訂聘用合同。時間從年月日起至年月日止。

經(jīng)協(xié)商，變更原合同條款內(nèi)容或增加原合同未盡事宜如下：

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號

經(jīng)審查，本合同真實(shí)、合法，手續(xù)完備，予以鑒證。

第4篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

關(guān)鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調(diào)查報(bào)告

我國現(xiàn)行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業(yè)單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩(wěn)定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸，教師退出機(jī)制的研究與實(shí)施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革重點(diǎn)研究項(xiàng)目《公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實(shí)踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學(xué)院教師開展教師績效考核及退出管理相關(guān)認(rèn)知問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調(diào)查對象的年齡結(jié)構(gòu)為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為?？普?0.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結(jié)構(gòu)為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結(jié)構(gòu)為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業(yè)課教師占64.24%，公共基礎(chǔ)課教師占35.76%。有效問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析如下。

一.公立高職一線教師對教師績效考核的認(rèn)知分析

1.教師對高職教師績效考核基本現(xiàn)狀的認(rèn)知

問卷對象有96.13%確認(rèn)所在學(xué)校對教師進(jìn)行績效考核，有84.97%確認(rèn)學(xué)校將績效考核結(jié)果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學(xué)期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數(shù)教師認(rèn)為學(xué)校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日?？己藷o定期考核（0.91%）。問卷對象認(rèn)為當(dāng)前公立高職教師績效考核的u價(jià)主體依次是上級評價(jià)（80.41%）、學(xué)生評價(jià)（77.68%）、自我評價(jià)（69.48%）、同事評價(jià)（59.91%）以及人事職能部門評價(jià)（55.35%），以及企業(yè)評價(jià)（7.52%）。關(guān)于績效考核指標(biāo)與崗位工作職責(zé)的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認(rèn)為基本一致，8.43%認(rèn)為完全一致，僅有5.92%認(rèn)為基本不一致，0.91%認(rèn)為完全不一致。他們對教師績效考核結(jié)果運(yùn)用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓(xùn)（61.95%）、學(xué)校工作效能改進(jìn)（53.76%）、教師工作崗位調(diào)整及淘汰（51.71%）、教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認(rèn)為績效考核沒有作用。

調(diào)查小結(jié)：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責(zé)相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學(xué)生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結(jié)果成為教師薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)培訓(xùn)以及崗位調(diào)整等活動的重要依據(jù)，但行業(yè)企業(yè)對教師績效考核的參與度極低。

2.教師對績效考核的操作意見

問卷對象中94.08%認(rèn)為應(yīng)根據(jù)教師不同層次、類型制定相應(yīng)績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；43.05%認(rèn)為教師績效考核的時間為每學(xué)期一次，38.27%認(rèn)為每年一次，12.76%認(rèn)為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認(rèn)為教師績效考核的因子依次主要是教學(xué)成果與質(zhì)量（87.7%）、教學(xué)工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質(zhì)提升水平（48.75%）、社會服務(wù)成果（30.75%）。他們還認(rèn)為如果根據(jù)教師層次、類型設(shè)計(jì)不同考核評價(jià)指標(biāo)，影響因素?fù)?jù)重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業(yè)、學(xué)歷、工作年限以及其它。調(diào)查反映能夠調(diào)動教師工作積極性的激勵要素根據(jù)影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓(xùn)（52.16%）、榮譽(yù)（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關(guān)于學(xué)校教師績效考核中存在的問題，依據(jù)嚴(yán)重程度問卷對象認(rèn)為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)及標(biāo)準(zhǔn)不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標(biāo)設(shè)定與績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結(jié)果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現(xiàn)教師崗位價(jià)值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密（16.86%）。

調(diào)查小結(jié)：公立高職一線教師認(rèn)為學(xué)校必須考慮一線教師的意見與，依據(jù)教師教學(xué)成果、工作量、師德表現(xiàn)、教研科研成果、社會服務(wù)成果及雙師素質(zhì)等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。

二.一線教師對當(dāng)前公立高職教師“退出”管理的認(rèn)知調(diào)查

在一個穩(wěn)定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應(yīng)的淘汰機(jī)制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關(guān)注和了解程度。

在本調(diào)查中，問卷對象對于學(xué)校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學(xué)校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學(xué)生規(guī)模嚴(yán)重萎縮問題，表示能接受調(diào)整至非教學(xué)崗位，有31.66%對此持否定態(tài)度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認(rèn)為學(xué)校教師崗位調(diào)整及流動制度合理，20.5%認(rèn)為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調(diào)查反映，學(xué)校在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責(zé)和任務(wù)不明，聘期目標(biāo)不明確（55.13%）；二是聘期業(yè)績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設(shè)置不科學(xué)，難做到按需設(shè)崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩(wěn)定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風(fēng)問題（50.8%）、教學(xué)質(zhì)量問題（42.14%）、工作業(yè)績與崗位職責(zé)要求嚴(yán)重不符問題（36.22%）、教科研成果不達(dá)標(biāo)問題（34.62%），以及出現(xiàn)重大工作事故（29.16）。一線教師認(rèn)為高職教師人才外流的可能原因依次是報(bào)酬低于預(yù)期（57.18%）、與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符（40.32%）、學(xué)校缺乏良性競爭及合理淘汰機(jī)制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關(guān)系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環(huán)境差（26.88%）、學(xué)校管理不規(guī)范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學(xué)校聲譽(yù)不高和社會影響力一般（11.62%）。

關(guān)于學(xué)校對緩聘或轉(zhuǎn)崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認(rèn)為學(xué)校設(shè)置了勞動爭議調(diào)解委員會或類似機(jī)構(gòu)，28.47%認(rèn)為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認(rèn)為學(xué)校工會及紀(jì)檢監(jiān)察部門起到維護(hù)教師權(quán)益和監(jiān)督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調(diào)查小結(jié)：教師聘任制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行中出現(xiàn)問題則會影響教師“退出”管理，當(dāng)前高職存在學(xué)校專業(yè)結(jié)構(gòu)與教師結(jié)構(gòu)不匹配問題，一線教師對學(xué)校教師聘任及退出管理關(guān)注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關(guān)系與職業(yè)發(fā)展，外部原因主要有學(xué)校管理機(jī)制、工作環(huán)境與條件以及學(xué)校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業(yè)績以及工作事故。

三.公立高教師績效考核及退出管理的相關(guān)建議

本問卷調(diào)查所反映的現(xiàn)狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進(jìn)行相應(yīng)的教師退出管理，需要全面而長遠(yuǎn)的考慮，系統(tǒng)而精心的設(shè)計(jì)。2016年8月教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價(jià)作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容”，堅(jiān)持問題導(dǎo)向推進(jìn)高校教師考核評價(jià)制度改革，“堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績和貢獻(xiàn)評價(jià)教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實(shí)提高師德水平和業(yè)務(wù)能力”[1]?！兑庖姟窞楫?dāng)前公立高職教師績效考核工作明確了方向與目標(biāo)，注入了改革動力，公立高職有必要據(jù)此厘清教師績效考核設(shè)計(jì)思路，改革考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，讓考核考核工作真正促進(jìn)“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”的建設(shè)。

1.突出教學(xué)優(yōu)先，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理方法與技術(shù)?？梢栽诔浞肿鹬睾驼骷痪€教師民意的基礎(chǔ)上，將公立高職的教師績效考核指標(biāo)大類分為教學(xué)品格、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、科研成果、社會服務(wù)及個人職業(yè)成長等7種，據(jù)此分類，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的KPI法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術(shù)與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價(jià)等四個維度，確定教師考核工作目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案，設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)獨(dú)立的學(xué)校教師績效考核信息填報(bào)系統(tǒng)，真正使教師績效考核科學(xué)、高效。

2.突出職教特色，引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)專家全程參與。要突出職教特色和教學(xué)中心地位，促進(jìn)“雙師”隊(duì)伍增量提質(zhì)，就要使教師成為企業(yè)所需要的技術(shù)技能型人才。因?yàn)橹挥欣蠋煶蔀閮?yōu)秀的行業(yè)技術(shù)技能型人才，高職才能成規(guī)模地為行業(yè)培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才。公立高職有必要邀請行業(yè)企業(yè)專家關(guān)注和了解教師“雙師”素質(zhì)與能力的形成與發(fā)展，并參與教師績效考核方案的整體設(shè)計(jì)，某些重要指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確定，以及教學(xué)能力、教學(xué)效果、社會服務(wù)等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優(yōu)汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業(yè)單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業(yè)績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數(shù)量較少，也嚴(yán)重影響了學(xué)校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關(guān)系。其中聘用機(jī)制處于基礎(chǔ)地位，對考核和退出管理產(chǎn)生影響；績效考核機(jī)制處于核心地位，對教師聘任和退出起準(zhǔn)繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生“留優(yōu)汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊(duì)伍有效運(yùn)轉(zhuǎn)。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標(biāo)準(zhǔn)和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應(yīng)迅速向教師反饋考評結(jié)果并對不合格教師進(jìn)行“退出處理”以及“基本合格”教師進(jìn)行預(yù)警提醒。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部.《關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7 號）[N]，

[2].裴宏森.績效考核實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

第5篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

【關(guān)鍵詞】 高校 崗位設(shè)置 崗位管理

實(shí)施崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和基礎(chǔ)性工作。高校是事業(yè)單位的重要組成部分，實(shí)施科學(xué)合理的崗位設(shè)置和有效的崗位管理和聘用，創(chuàng)新用人機(jī)制，創(chuàng)造良好用人環(huán)境，可以調(diào)動廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，對促進(jìn)高校乃至高等教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。目前，全國的高校普遍完成了崗位設(shè)置和首次聘任工作，有的已經(jīng)進(jìn)入下一個聘期，崗位設(shè)置管理工作取得了一定的成效并積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是從目前實(shí)際情況來看，高校崗位設(shè)置管理工作還存在一些有待完善的地方。本文結(jié)合河南省部分高校崗位設(shè)置工作的實(shí)踐，分析探討了省屬高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問題及對策。

一、河南省屬高校崗位設(shè)置管理工作現(xiàn)狀

河南省屬高校大多是從2010年正式開展崗位設(shè)置管理和聘用工作的，河南省在國家原人事部、教育部頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》、《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》等文件的基礎(chǔ)上，出臺了《河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見（試行）》等系列文件，為高校實(shí)施崗位設(shè)置管理提供了政策保障與指導(dǎo)。河南省崗位設(shè)置和首次聘用采取“先入軌，后完善”的工作原則，在編在冊的正式工作人員按照聘任的行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)等級的崗位。高校將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三種類別。

管理崗位分為10個等級，現(xiàn)行的部級正職到辦事員依次分別對應(yīng)管理崗位一到十級職員崗位。實(shí)際上河南省屬高校校級領(lǐng)導(dǎo)最多是廳級正職，管理崗位只使用了管理三級到管理十級8個等級，在這8個等級中管理崗位工作人員大部分分布在管理五級至管理九級5個等級。

專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，即正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)包括技術(shù)一至四級，副高級包括技術(shù)五至七級，中級包括技術(shù)八至十級，初級包括十一、十二、十三級。河南省高校又將專業(yè)技術(shù)崗位細(xì)分為高校教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。首次聘用時各學(xué)校根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)比例及自己學(xué)校制定的聘用條件聘任了三級及以下專業(yè)技術(shù)崗位。各學(xué)校制定的聘用條件主要包括聘任年限、教學(xué)科研成果、獎勵、榮譽(yù)等內(nèi)容。2012年、2014年河南省又明確完善了專業(yè)技術(shù)二級崗位申報(bào)條件，組織了全省的專業(yè)技術(shù)二級崗位首次評聘和第二次評聘工作。

工勤崗位分為一至五級技術(shù)工崗位和普通工崗位，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應(yīng)一至五級工勤崗位。

針對不同類別崗位之間轉(zhuǎn)崗競聘，2012年河南省人社廳出臺了《河南省事業(yè)單位工作人員轉(zhuǎn)崗競聘實(shí)施意見（試行）》，提出可在事業(yè)單位崗位設(shè)置方案核準(zhǔn)的崗位限額內(nèi)、相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺的前提下，開展轉(zhuǎn)崗競聘工作，制定了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三個崗位之間轉(zhuǎn)換的條件，但是各高校由于崗位數(shù)量的限制，絕大多數(shù)都沒有組織工勤崗位的轉(zhuǎn)崗競聘工作，只是根據(jù)工作調(diào)整，開展了少部分的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間的轉(zhuǎn)崗聘任。

二、高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問題

1、沒有進(jìn)行崗位分析，缺乏規(guī)范的崗位說明書

崗位分析是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作，但是在國家和河南省崗位設(shè)置文件中沒有提到進(jìn)行崗位分析的過程，河南省屬高校開展崗位設(shè)置工作，也沒有對崗位分析的過程及其重要性引起足夠的重視，缺乏完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治鲞^程。在崗位設(shè)置及聘用時，基本上就是因人設(shè)崗，大部分高校采取的辦法是執(zhí)行什么樣的工資系列上什么樣的崗位;而改革力度大的高校特別注重了按實(shí)際工作任務(wù)確定崗位，主要是在校部機(jī)關(guān)等管理部門嚴(yán)格崗位管理，除部分部門可設(shè)專業(yè)技術(shù)崗?fù)猓渌仨毶瞎芾韻徫?，但是沒有說明具體崗位數(shù)量和等級，也沒有說明各崗位工作內(nèi)容、任職資格和崗位職責(zé)。

沒有崗位分析的過程，也就不能編寫出規(guī)范的崗位說明書。有的高校沒有編寫崗位說明書，只有全學(xué)校普遍適用的崗位名稱;有的高校是以人定崗后，由在職人員按照自身的職責(zé)填寫的崗位說明書;還有的是人事部門按照現(xiàn)有人員的情況編寫崗位說明書，崗位職責(zé)、任職條件與現(xiàn)有人員的情況相當(dāng)。這樣的做法，都很難保證崗位說明書的規(guī)范性與科學(xué)性，在后續(xù)的工作中也不能發(fā)揮崗位說明書的作用。

2、聘用合同流于形式，依舊沿用過去的管理模式

崗位設(shè)置管理其中一個重要的原則就是要進(jìn)行合同管理，聘用單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確單位和受聘人員雙方的權(quán)利和義務(wù)。目前河南不少高校對簽訂聘用合同不重視，合同管理制度不完善，人事工作人員缺少合同管理經(jīng)驗(yàn)，聘用合同流于形式。一是簽訂合同時，直接套用河南省人社廳統(tǒng)一的格式文本，沒有根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，明確崗位職責(zé)、需要完成的任務(wù)等，或者需要完成的任務(wù)籠統(tǒng)概括，學(xué)校與教職工雙方的權(quán)利和責(zé)任不明確。二是合同簽訂不及時或不簽訂聘用合同。有的高校是首次聘用合同期滿以后，由于上級人事主管部門沒有新的要求，就沒有再續(xù)簽合同;有的高校跟新進(jìn)人員沒有簽訂聘用合同，繼續(xù)使用原來自己學(xué)校簡單起草的服務(wù)協(xié)議。三是教職工工作任務(wù)、崗位調(diào)整變化以后或者合同解除、終止以后，高校沒有與教職工簽訂聘用合同變更書、崗位調(diào)整通知書、解除（終止）聘用合同證明書等證明文件，合同管理環(huán)節(jié)不完善，為后續(xù)的人事關(guān)系處理埋下隱患。

3、績效考核方法落后，考核結(jié)果沒有應(yīng)用

河南省高?？冃Э己斯ぷ鹘?jīng)過長期探索，各個學(xué)校都形成了相對科學(xué)的教職工考核辦法，考核機(jī)制得到進(jìn)一步完善，但依然存在問題。一是目前仍是政府部門統(tǒng)一組織形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一級薪級工資，但是年度考核指標(biāo)只是籠統(tǒng)的德能勤績四個方面，簡單粗放，考核過程缺乏溝通，考核流于形式。二是專業(yè)技術(shù)崗位人員存在多方考核、重復(fù)考核現(xiàn)象。除了政府部門組織的年度考核以外，有的高校還在院系層面對專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行教學(xué)、科研工作量的考核，進(jìn)行崗位津貼分配，有的高校還要在學(xué)校層面對高層次人才和正高級專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行業(yè)績考核。三是對管理崗位人員缺乏有效的考核方法。管理崗位人員的工作大多屬于無形的腦力勞動，而且管理崗位工作任務(wù)量和工作質(zhì)量很難精確量化，因此對管理人員的考核基本上流于形式，甚至根本就沒有進(jìn)行考核。四是績效考核結(jié)果沒有完全有效運(yùn)用于師資培訓(xùn)、崗位聘任、合同簽訂、獎懲等人力資源管理環(huán)節(jié)，沒有很好的激勵機(jī)制相配合，只是為了考核而考核。沒有有效的考核評價(jià)機(jī)制，崗位設(shè)置管理的優(yōu)越性就難以體現(xiàn)，就不可能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，結(jié)果是崗位管理和聘用只是形式上的一種變化而已。

4、職稱評聘與崗位聘用分離，崗位結(jié)構(gòu)比例問題突出

實(shí)行崗位設(shè)置管理后，河南省高校普遍高級專業(yè)技術(shù)崗位緊張，崗位調(diào)整與聘用壓力持續(xù)加大。一是由于近幾年河南省高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要大量引進(jìn)以博士為主的青年教師，按照河南省高校教師系列職稱評審條件，博士研究生畢業(yè)并取得博士學(xué)位可以初聘講師，聘任講師職務(wù)2年以上可以申報(bào)副教授，而且現(xiàn)有的職稱評審條件要求相對較低，加上參評人員逐年增多因素，導(dǎo)致每年評審?fù)ㄟ^的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于每年減退的高職稱人員，這樣出現(xiàn)初級崗位大量空缺，中、高級崗位短缺，晉升困難的矛盾。二是職稱評聘與崗位聘用脫離，致使職稱評聘指標(biāo)數(shù)與崗位設(shè)置空崗數(shù)不一致，使本來就緊張的職數(shù)顯得更加告急，按指標(biāo)評聘職稱以后，沒有崗位聘任，加大了評聘矛盾。三是同職級不同等級崗位數(shù)量管控太死。河南省規(guī)定專業(yè)技術(shù)崗位每個職級內(nèi)部各等級的任職年限原則上不少于3年，且連續(xù)3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的崗位等級晉升條件時規(guī)定，除了符合工作年限，還要達(dá)到一定的業(yè)績條件，業(yè)績不夠也不一定會晉升等級，這樣會出現(xiàn)高等級崗位空缺，低等級崗位短缺的現(xiàn)象，職級內(nèi)結(jié)構(gòu)比例是低于控制比例的，但是在實(shí)際中高等級崗位空缺的數(shù)額不能用去增加低等級崗位短缺的數(shù)額。

5、管理崗位人員晉升通道變窄，給管理工作帶來沖擊和壓力

部分高校嚴(yán)格管理崗位界定，按崗聘用，使管理崗位人員晉升通道變窄。崗位設(shè)置前，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位層級劃分大體平衡，對管理人員的職稱評審也沒有特別嚴(yán)格的限制，管理人員可根據(jù)其職務(wù)和職稱就高選擇工資系列，因?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的工資普遍高于管理系列的工資（中級高于副科，副高高于副處，正高高于正處），而且高校管理人員本身很多也都擁有職稱，因此他們都選擇走專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。但是，崗位設(shè)置后，根據(jù)按崗聘用的原則，管理人員納入職員崗位制度體系中，已經(jīng)取得的職稱不參與專業(yè)技術(shù)崗位分級，過渡期內(nèi)保持相應(yīng)職稱最低崗位等級工資待遇，新取得職稱也不再聘任，同時按照現(xiàn)行制度，職員職級與行政級別一一對應(yīng)，職員則幾乎沒有晉升到中高級職員的可能;而在專業(yè)技術(shù)崗位的人員，與管理崗位人員同樣學(xué)歷和資歷的人，可以憑科研成果晉升職稱，薪酬也隨之提高。這樣的結(jié)果既產(chǎn)生了晉升空間的差距也產(chǎn)生了工資收入的差距，給管理人員帶來很大的困惑和心理不平衡，也給高校的行政管理工作帶來很大的沖擊和挑戰(zhàn)。

三、高校崗位設(shè)置管理工作的對策與建議

1、科學(xué)進(jìn)行崗位分析，規(guī)范編寫崗位說明書

科學(xué)、合理的崗位分析是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，是人員招聘、績效管理等一系列人事管理工作的前提。崗位分析是收集、分析、確定組織中崗位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。具體的崗位分析方法包括訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法等等。崗位分析的主要成果是形成崗位說明書。崗位說明書是實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)，它以規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等作出統(tǒng)一的規(guī)定，明確了崗位的權(quán)限與義務(wù)。

2、完善制度，加強(qiáng)合同管理

加強(qiáng)聘用合同管理，是鞏固和實(shí)施崗位設(shè)置管理制度的重要環(huán)節(jié)。合同管理是通過制定、完善內(nèi)部規(guī)章制度，按照國家規(guī)定做好合同的日常管理工作，包括對聘用合同進(jìn)行歸檔、利用等管理活動。一是根據(jù)崗位變化及時變更合同，完善合同相關(guān)手續(xù)。聘用合同期限內(nèi)調(diào)整崗位的，應(yīng)對聘用合同中約定權(quán)利、責(zé)任作出相應(yīng)變更。聘用合同期滿前，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定及合同約定對受聘人員的合同履行情況認(rèn)真考核，及時作出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定。在出現(xiàn)辭職、調(diào)出等人員異動情況時，及時簽發(fā)解除、終止合同證明，并經(jīng)合同甲乙雙方簽字完善。二是要以聘用合同為依據(jù)，跟蹤、監(jiān)督、檢查聘用合同履行的情況，做好舊機(jī)制與新機(jī)制的結(jié)合，按照合同約定，履行合同甲乙雙方的義務(wù)，真正落實(shí)聘用制。

3、健全完善績效考核評價(jià)制度

健全完善績效考核評價(jià)制度，探索科學(xué)有效的績效評價(jià)方法，將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)，從而調(diào)動員工的積極性，保證聘用制度的實(shí)際效果。聘用合同簽訂后，既要有年度考核，也要有聘期期滿考核。從考核方式來看，以崗位的要求為前提，應(yīng)以聘用合同中約定的崗位職責(zé)和任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。從考核方法來看，不同崗位采取不同的考核方法，專業(yè)技術(shù)崗位可以采用年度考核以定量指標(biāo)為主，聘期考核定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法;管理崗位和工勤崗位的工作以服務(wù)和保障為主，可以考慮采用360度評價(jià)方法。將績效考核與獎懲激勵相聯(lián)系，把考核結(jié)果作為調(diào)整崗位和實(shí)施獎懲的重要依據(jù)，做到崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出。

4、完善落實(shí)崗位管理制度相關(guān)措施

一是打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，評聘分離，實(shí)行聘期制，堅(jiān)持按崗聘用。不完全以專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低作為聘任崗位的依據(jù)，聘期結(jié)束后，沒有完成工作任務(wù)的，不再聘任相應(yīng)崗位，完成工作任務(wù)的，可以續(xù)聘。出現(xiàn)崗位空缺時，根據(jù)工作需要和崗位任職要求，組織具備相關(guān)資格的人員競聘上崗。通過競聘上崗，逐步建立一個公平合理的崗位競爭平臺。二是崗位管理上進(jìn)行總量控制、結(jié)構(gòu)控制，而不是具體崗位數(shù)量控制。在崗位總數(shù)不變，不突破崗位結(jié)構(gòu)比例限制的前提下，進(jìn)行崗位數(shù)量動態(tài)調(diào)整。崗位數(shù)量動態(tài)調(diào)整包括對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調(diào)整，也包括對三類崗位最高等級及內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例調(diào)整。通過調(diào)整，不斷優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，形成動態(tài)管理機(jī)制。

5、為管理崗位人員改善其晉升和發(fā)展空間

一是在管理崗位建立職務(wù)與職級相結(jié)合的職員制度，實(shí)行職員分類管理。繼續(xù)探索在高校等事業(yè)單位實(shí)行職員制，目前縣級以下機(jī)關(guān)公務(wù)員開始執(zhí)行職務(wù)與職級并行制度，可以總結(jié)完善，將其經(jīng)驗(yàn)推廣到事業(yè)單位執(zhí)行;將職員崗位劃分為領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，明確不同類別的崗位職責(zé)，既要將能力強(qiáng)、工作突出的人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位上來，也要形成一支服務(wù)意識強(qiáng)、工作踏實(shí)肯干的事務(wù)類管理人員隊(duì)伍。二是加強(qiáng)高校管理隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，也就是參考部分省份實(shí)行的評定教育管理研究系列職稱的方法，進(jìn)一步完善和細(xì)化，建設(shè)管理崗位人員在管理專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的路徑，激發(fā)管理崗位人員加強(qiáng)管理工作研究的熱情，使其成長為管理專家。三是政府、學(xué)校完善收入分配政策，使高水平管理人員可以享受到不低于專業(yè)技術(shù)人員的待遇。

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第6篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

關(guān)鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設(shè)計(jì)

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點(diǎn)?？冃ЧべY改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、省標(biāo)、校內(nèi)崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補(bǔ)貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補(bǔ)貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎(chǔ)性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是此次績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

一、獎勵性績效工資設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和基本原則

1.指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步深化人事分配制度改革，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才傾斜的分配機(jī)制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進(jìn)學(xué)院學(xué)科建設(shè)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益提高，逐步建立適應(yīng)高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅(jiān)持崗勞一體、崗責(zé)統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強(qiáng)化崗位意識，強(qiáng)調(diào)敬業(yè)愛崗、進(jìn)取奉獻(xiàn)。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務(wù)于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅(jiān)持分配向教學(xué)、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅(jiān)持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點(diǎn)崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應(yīng)的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實(shí)現(xiàn)學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院自主管理的目標(biāo)。獎勵性績效由學(xué)校按一定的辦法核撥至二級學(xué)院，各學(xué)院可結(jié)合自身特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，實(shí)現(xiàn)自主管理。

二、獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務(wù)的績效，主要體現(xiàn)基本工作量?；窘蛸N總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應(yīng)與教學(xué)科研掛鉤，按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學(xué)校自己的實(shí)際情況制定上浮政策。

2.業(yè)績津貼

由教學(xué)業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學(xué)業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學(xué)工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務(wù)處負(fù)責(zé)核定?？蒲袠I(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項(xiàng)目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學(xué)科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。其他業(yè)績津貼，主要指學(xué)校為促進(jìn)各學(xué)院整體推動學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研等工作而設(shè)立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業(yè)工作獎勵、教學(xué)質(zhì)量獎、教學(xué)成果獎、教師指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎、自考二學(xué)歷招生補(bǔ)貼等，約占教學(xué)科研崗位業(yè)績津貼的5%。應(yīng)制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，模型如下：

1分教學(xué)分=1分科研分，相應(yīng)崗位規(guī)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分，超分值的予以獎勵，若完成教學(xué)分（科研分）70%不足100%，可用相應(yīng)的科研分（教學(xué)分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應(yīng)的級別（退休當(dāng)年則不作此項(xiàng)要求或折算月份）。為建設(shè)和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學(xué)、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機(jī)制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學(xué)科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學(xué)校的側(cè)重程度及財(cái)力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學(xué)校根據(jù)年度總?cè)蝿?wù)完成情況、學(xué)?？冃Ы?jīng)費(fèi)總量的使用情況確定具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務(wù)津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費(fèi)、春節(jié)福利費(fèi)、冷飲費(fèi)等。職務(wù)津貼主要是領(lǐng)貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項(xiàng)目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀(jì)委的紀(jì)檢津貼、保衛(wèi)處的風(fēng)險(xiǎn)津貼等，原值班加班費(fèi)不再予以報(bào)銷。

三、獎勵性績效工資方案實(shí)施

考核是獎勵性績效工資方案實(shí)施的關(guān)鍵，是績效工資改革的基礎(chǔ)。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學(xué)校對學(xué)院的考核和學(xué)院對個人的考核兩個層次。學(xué)院對個人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設(shè)置與聘任工作一并進(jìn)行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎勵性績效的依據(jù)。

四、獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設(shè)計(jì)獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學(xué)校高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費(fèi)、加班費(fèi)、科研獎勵、過節(jié)費(fèi)、班主任費(fèi)、交通費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼、職崗津貼、綜合補(bǔ)貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經(jīng)費(fèi)開支，是必須首先明確的一個問題?；镜脑瓌t是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎(chǔ)之上實(shí)施獎勵性績效工資的初次分配。當(dāng)高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預(yù)留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預(yù)留之后的部分根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)給分配給部門職工。

第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點(diǎn)。在已有的各種研究中，比較側(cè)重于對專業(yè)技術(shù)崗的績效評價(jià)、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當(dāng)困難。我們在方案的制定中既要體現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關(guān)系，又要適當(dāng)拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應(yīng)。

第7篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

［關(guān)鍵詞］高職院校;薪酬管理;激勵機(jī)制

福建省的職業(yè)教育發(fā)展歷史悠久，創(chuàng)建于1860年的馬尾船政學(xué)校是近代職業(yè)教育的起源［1］。回首福建省高職教育改革與發(fā)展的歷程，可以清楚地看到，高職教育正穩(wěn)步發(fā)展，教育教學(xué)改革不斷深化，學(xué)校教學(xué)質(zhì)量顯著提高，高級技能型人才培養(yǎng)等獲得明顯成效，具有福建特色的高職教育模式正為服務(wù)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支持。高職院校教師為廣大受教育者提供系統(tǒng)、大規(guī)模的服務(wù)來提升人力資本的整體價(jià)值，實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)，他們也需要科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制來激發(fā)熱情，從而達(dá)到有效激勵的目的，這是引進(jìn)人才和留住人才的關(guān)鍵，也關(guān)系到福建省高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定。由此，本文將對福建省高職院校薪酬管理的途徑和手段進(jìn)行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高職院校薪酬管理制度研究的意義

具有激勵性的薪酬管理制度是依據(jù)勞動者特點(diǎn)而設(shè)計(jì)出的一套能充分調(diào)動工作積極性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它以獎勵福利等制度建立激勵和約束機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，約束消極行為，提高競爭力。薪酬不僅是對職工之前工作的認(rèn)可，而且也代表了職工本身的價(jià)值，代表了單位對職工的肯定［2］。薪酬管理的理論來源于當(dāng)代企業(yè)管理的實(shí)踐中，對高職院校的人事管理具有借鑒和指導(dǎo)作用［3］。高職院校建立薪酬管理制度有利于吸引高層次人才。激勵性薪酬制度之所以吸引人，是它在滿足物質(zhì)需要的前提下，更關(guān)注教師高層次的自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個人價(jià)值提升的需求，為其提供成長的機(jī)會和環(huán)境，而令人滿意和愉快的工作氛圍又為教師在教學(xué)科研上提供了自我發(fā)揮的空間，滿意度高才會吸納和留住人才，使他們把工作作為事業(yè)的追求，不僅僅作為謀生手段。建立規(guī)范化的薪酬體系不僅能調(diào)動教師的積極性，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入，而不好的薪酬體系會使教師工作熱情下降、抱怨不斷，甚至造成重要人才的流失、師資水平的下降。總之，運(yùn)用高職院校的薪酬管理制度，教職工的物質(zhì)生活得到基本解決后，他們會更關(guān)注工作中的滿足，如工作責(zé)任感和成就感，以促進(jìn)高職院校綜合目標(biāo)和教職工個人成長目標(biāo)的全面發(fā)展［3］。

二、福建省高職院校薪酬管理的現(xiàn)狀

福建省大部分高職院校的性質(zhì)都是事業(yè)單位，財(cái)政部門按照國家規(guī)定的工資政策向?qū)W校撥款予以發(fā)放教師薪酬。薪酬作為人力資源配置的要素，是高職院校保持競爭力的重要標(biāo)桿。目前，福建省高職院校的工資發(fā)放是按照2006年國家規(guī)定的事業(yè)單位收入分配制度來執(zhí)行的，人員結(jié)構(gòu)分為三個系列:專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人。福建省大部分高職院校獎勵性的績效工資還未落實(shí)，現(xiàn)有的薪酬管理體制是以職務(wù)等級為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制度，崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。福建省高職院校目前執(zhí)行的教師薪酬包括基本工資、校內(nèi)津貼和福利三大模塊。首先是基本工資，主要包括崗位工資、薪級工資和職務(wù)工資，實(shí)行的是“一崗一薪、一級一薪、定期晉級”的模式。事業(yè)單位的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位［4］。薪級工資反映的是教師的工齡和資質(zhì)水平。職務(wù)工資體現(xiàn)了教師所在崗位的要求和職責(zé);其次是校內(nèi)津貼，是指校內(nèi)發(fā)放的各項(xiàng)津補(bǔ)貼和獎勵性收入，是除國家財(cái)政撥款的工資外，學(xué)校按照其自身資金條件和制定的薪酬政策來發(fā)放的津補(bǔ)貼。獎勵性報(bào)酬是收入分配中靈活機(jī)動的部分，如設(shè)置榮譽(yù)性和精神性的獎項(xiàng)，體現(xiàn)教職工的教育教學(xué)實(shí)績和對學(xué)校的貢獻(xiàn);最后是福利，包括五險(xiǎn)一金中學(xué)校補(bǔ)貼的部分和節(jié)假日福利。目前福建省各高職院校主要采取以職務(wù)為中心和以職稱為中心的薪酬分配模式，相同工齡、同級職務(wù)或職稱的教職工薪酬大體相近，而職稱、職務(wù)一經(jīng)取得便成為終身不變的資格和身份。福建省高校職稱評聘制度、行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，實(shí)際上每個人所具備的學(xué)識、能力及所在崗位工作的復(fù)雜程度、做出的貢獻(xiàn)和肩負(fù)的責(zé)任各不相同，這種分配方式難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵原則，無法形成競爭的激勵機(jī)制，挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，制約了高水平教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

三、福建省高職院校薪酬管理存在的問題

在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬起著保障激勵和信號傳輸?shù)淖饔?。福建省各個高職院校根據(jù)自身情況進(jìn)行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些問題。

(一)院校內(nèi)部薪酬平均主義

目前福建省高職院校制定工資分配制度是依據(jù)職級或職稱，將基本工資和校內(nèi)津補(bǔ)貼相結(jié)合構(gòu)成工資制度［5］。福建省許多高職院校在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上以職務(wù)或職稱等級發(fā)放崗位津貼，同樣的職級和職稱，收入幾乎差不多，而工作任務(wù)的大小和工作完成的質(zhì)量卻不是收入分配的決定因素，現(xiàn)行的分配制度難以客觀公平地反映教師的水準(zhǔn)和工作表現(xiàn)。教師基于公平的定義，會同時關(guān)注自身薪酬的絕對量和相對量［5］。這種論資排輩的薪酬方式使按教學(xué)表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)來制定工資制度成為空談，年終考核評價(jià)工作流于形式，忽略了工作的實(shí)際成績，沒有實(shí)現(xiàn)崗變薪變，無法充分調(diào)動教師的積極性，其實(shí)質(zhì)就是新的平均主義。

(二)院校間薪酬差異大

高職院校間的薪酬差異，主要是由學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模決定的。福建省有些學(xué)校由于地區(qū)偏遠(yuǎn)，學(xué)校規(guī)模小，政府投入少，招生數(shù)量也少［3］;還有一些學(xué)校受招生專業(yè)限制，招生不理想，學(xué)校也沒有多少經(jīng)費(fèi)。學(xué)校的經(jīng)費(fèi)少，教職工的薪酬就難以提高;有些面積不大的院校，若建設(shè)新校區(qū)需上億的資金，如果沒有政府的資金援助，要把學(xué)校有限的資金中很大一部分投入新校區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，就很難和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于有較好基礎(chǔ)的院校;有的院校，因?yàn)橹鞴懿块T屬于國家壟斷行業(yè)，自然可以為院校建設(shè)進(jìn)行大額投資。院校間薪酬差異太大會導(dǎo)致收入較少高校的高層次人才流失［3］。

(三)考核辦法不夠科學(xué)，考核工作難度大

現(xiàn)階段，福建省高職院校有一個共同的考核標(biāo)準(zhǔn):課時數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量、專著及主持的課題等［6］。用此作考核依據(jù)，可增加院校的科研成果，減少考核中的人為因素。但一味強(qiáng)調(diào)科研數(shù)量容易使教師們在科研時重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，違背教學(xué)科研的宗旨，對高職院?？蒲泄ぷ鞯拈L遠(yuǎn)發(fā)展不利。目前福建省大多數(shù)高職院校按照教師在考核期內(nèi)完成的科研數(shù)來進(jìn)行薪酬分配，造成教師急功近利、學(xué)術(shù)不專，缺乏學(xué)術(shù)沉淀和科研創(chuàng)新，難以成就高水平的成果?？己斯ぷ鞯碾y度主要有三個方面:1.考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。由于高校教師崗位的特殊性，考核對象為腦力勞動者，工作量不易量化，不好科學(xué)合理的界定。2.考核方法難以體現(xiàn)公平。校領(lǐng)導(dǎo)考核黨政處室和院系主任書記、院系考核教職工是福建省高職院校最常采用的方法，但這種考核方式容易受到人為干擾。3.考核周期有待商榷?？蒲杏衅涮囟ǖ闹芷谛裕煌诮虒W(xué)和管理崗位可按年度進(jìn)行考核，需要一定的學(xué)術(shù)積累，若也按年度進(jìn)行考核，就沒有遵循科研的規(guī)律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道遠(yuǎn)

［3］福建省高職院校受多年行政官僚為主導(dǎo)的管理體制的影響，薪酬制度改革缺乏自，無法制定符合高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)合理的薪酬制度，沒有相應(yīng)的激勵措施調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，影響薪酬制度改革的實(shí)施進(jìn)度和開展質(zhì)量，改革步伐舉步維艱。國家雖然日益重視高職院校的建設(shè)和發(fā)展，但福建各類高職院校均起步較晚，層次較低，社會認(rèn)可度不高，招生規(guī)模不大，經(jīng)費(fèi)來源大多是學(xué)費(fèi)收入。因此要擴(kuò)大招生需通過擴(kuò)大校區(qū)加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)來促成，但受國家辦學(xué)規(guī)模的限制，銀行有限的貸款難以支撐校園建設(shè)，常造成資金周轉(zhuǎn)不靈。同時又必須把經(jīng)費(fèi)投入到實(shí)訓(xùn)室建設(shè)和提升教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)中，這將嚴(yán)重影響到教職工的薪酬收入和引進(jìn)高層次人才的經(jīng)費(fèi)，加大了薪酬改革的難度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不僅能提高教職工的工作熱情，并且對增強(qiáng)教職工的事業(yè)責(zé)任感也十分有益。福建省高職院校的薪酬績效改革事業(yè)事關(guān)福建民生，改革成果影響深遠(yuǎn)，改革之路任重而道遠(yuǎn)。

四、福建省高職院校薪酬管理的建議

福建省高職院校薪酬制度改革應(yīng)在國家工資政策的宏觀指導(dǎo)下，研究制定具有學(xué)校薪酬分配自的符合高職院校特征的工資分配制度，從而提高學(xué)校的外部競爭力。發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)教師活力，優(yōu)化高職院校崗位結(jié)構(gòu)，推進(jìn)福建高職院校健康發(fā)展［5］。通過對福建省高職院校薪酬現(xiàn)狀的研究，以下將對福建省高職院校薪酬制度改革提幾點(diǎn)建議:第一，爭取各方支持。當(dāng)學(xué)校的辦學(xué)資金不足時，會限制院校的發(fā)展。遇到瓶頸時要努力使資金來源多元化，爭取政府、銀行等各方的支持，讓政策向高職院校傾斜，加大對學(xué)校的資金投入，改善學(xué)校因財(cái)力不足而造成的窘境［5］。國家教育改革法規(guī)也明確提出:國家和社會要加大對教育的財(cái)政投入，提高教師的社會地位和基本待遇。教育的發(fā)展需要財(cái)政的大量投入，應(yīng)健全教育經(jīng)費(fèi)的投入體制，加強(qiáng)社會對教育事業(yè)的關(guān)注。此外，根據(jù)福建省高職院校的特點(diǎn)，學(xué)校應(yīng)自主掌握校內(nèi)薪酬的分配方式［7］。第二，為薪酬改革奠定基礎(chǔ)。福建省高職院校要高度重視薪酬改革在學(xué)校發(fā)展中的意義，成立專門的薪酬改革管理委員會，關(guān)注兄弟院校薪酬水平變動，確定學(xué)校近期和長期的薪酬目標(biāo)，制定學(xué)校薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，包括制定高層次人才的薪酬計(jì)劃，以穩(wěn)住人才。由于薪酬改革關(guān)系到每位教師的切身利益，涉及到院校未來的發(fā)展，只有做好薪酬改革的深入研究和校內(nèi)廣泛宣傳，獲得教師們的認(rèn)可和支持，在此基礎(chǔ)上才能切實(shí)推行全面薪酬改革的各項(xiàng)政策，制定科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案，實(shí)行崗位聘任制。全面薪酬改革的基礎(chǔ)工作包括從教師培訓(xùn)到校內(nèi)科研氛圍的營造。第三，制定以教師為中心的薪酬管理制度。國家2006年的收入分配制度大幅增加了專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資［7］。為了體現(xiàn)教學(xué)科研崗位在大學(xué)的主體地位，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向教學(xué)科研一線傾斜。福建省高職院校的薪酬改革也應(yīng)順應(yīng)和尊重教學(xué)和科研的規(guī)律，提高雙師型教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)［7］。雙師型教師是福建省高職院校的教育品牌，需扎實(shí)推進(jìn)雙師培養(yǎng)和骨干扶持，建成一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、最具競爭力和潛力的師資隊(duì)伍。由此應(yīng)增加雙師型教師和高層次人才的投入，逐步完善高職院校的薪酬制度。第四，工資級差設(shè)計(jì)，完善薪酬結(jié)構(gòu)［7］。設(shè)計(jì)合理的工資級差，完善薪酬結(jié)構(gòu)是福建省高職院校薪酬制度改革的關(guān)鍵。在考慮內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)上，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，提高與教師科研成果相關(guān)聯(lián)的績效工資水平，按貢獻(xiàn)分配，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工資級差，調(diào)動全校教師的積極性和創(chuàng)造性，開拓更大的發(fā)展空間和潛力。各類崗位薪酬級差標(biāo)準(zhǔn)的具體建議:一是鑒于較低級次的崗位要求的工作技能易掌握、經(jīng)驗(yàn)容易獲得，所承擔(dān)的責(zé)任和對學(xué)校的貢獻(xiàn)較小，而且這些崗位有較大的晉級空間，教職工可以通過技能考試或崗位晉升至更高級次，所以低級次崗位的薪酬漲幅可小于高級次的漲幅。較高級次崗位則相反，學(xué)校可利用該級崗位薪酬漲幅較大來激勵教職工、穩(wěn)定人才;二是相鄰級次薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)可以交叉重疊，使低級高檔的系數(shù)高于高級低檔的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以解決在崗位聘任時低職高聘和高職低聘人員的問題和矛盾，但重疊的范圍不能太大，否則會使關(guān)鍵崗與一般崗拉不開差距，出現(xiàn)上級標(biāo)準(zhǔn)薪資低于下級的現(xiàn)象［6］。第五，建立科學(xué)有效的績效考核評價(jià)制度?？冃Э己耸切匠昙顧C(jī)制發(fā)揮作用的保障。建立合理有效的績效考核制度是為了提高教師的工作效率和科研水平，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，也為教師的個人發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。通過考核，可發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)科研中存在的問題，為其分析解決，并為其提供針對性的培訓(xùn)機(jī)會。根據(jù)福建高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，完善崗位評價(jià)和績效考核機(jī)制，構(gòu)建崗位分類考核、日?？己?、聘期考核、定性與定量考核相結(jié)合的考核評價(jià)機(jī)制［7］，并把崗位評價(jià)、績效考核和薪酬工資結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“以崗定薪，按勞取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

作者:江媛 單位:福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校人事

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第8篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

基金項(xiàng)目： 天津市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（HE3022）

摘要：師資隊(duì)伍多元化是外語類高校發(fā)展的必然趨勢。本文結(jié)合近年來外語類高校在師資隊(duì)伍多元化建設(shè)方面的探索，對如何構(gòu)建師資隊(duì)伍多元化模式進(jìn)行了探討，為高校用人提供一些參考。

關(guān)鍵詞 ：外語類高校 師資隊(duì)伍 多元化

隨著全球化的迅速發(fā)展，高等教育國際化的進(jìn)程也在加快，以高水平、多元化、國際化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，外語類高校的師資隊(duì)伍建設(shè)仍存在一定的差距，尤其是隨著人事制度改革的深化和推進(jìn)，如何在多元化用人機(jī)制下進(jìn)一步加強(qiáng)并完善外語類高校師資隊(duì)伍已成為值得關(guān)注和亟待解決的問題。

一、外語類高校實(shí)行多元化師資隊(duì)伍建設(shè)的必要性

1.是外語類高校可持續(xù)發(fā)展的客觀要求

一直以來，高校教師與行政官員一樣，都是實(shí)行單一的編制管理，這難免導(dǎo)致高校在用人上產(chǎn)生“重身份、輕崗位”，“重引進(jìn)、輕管理”，“重公平、輕競爭”，“重穩(wěn)定、輕流動”等一系列問題。這些問題同樣存在于外語類高校中，既不利于發(fā)揮教師的積極性，減少了競爭意識、減輕了工作壓力，又制約了教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和整體素質(zhì)的不斷提高，對師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。在多元化用人機(jī)制下，高校師資可以互相流動，客觀上有利于教師發(fā)揮積極性、增強(qiáng)競爭意識、提高自身素質(zhì)，這將在很大程度上克服單一編制的弊端。同時，師資隊(duì)伍的流動和共享能夠促進(jìn)各高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

2.是外語類高校國際化發(fā)展的必然趨勢

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2 010 —2 0 2 0年）》文中提出，教育要適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)社會對外開放的要求，培養(yǎng)大批具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務(wù)和競爭的國際化人才。外語類高校作為培養(yǎng)具有國際視野和跨文化交際能力的語言類、應(yīng)用型人才的主體，必須積極應(yīng)對這一艱巨而意義重大的任務(wù)。但是，國際化人才的培養(yǎng)工作是長期性的，更是系統(tǒng)性的，既需要在課程體系的設(shè)置、教學(xué)方法與教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新等方面與國際接軌，也需要通過師資隊(duì)伍建設(shè)和管理體制等方面的改變不斷探索國際化人才的培養(yǎng)模式。當(dāng)然首先要解決的就是師資隊(duì)伍問題，因?yàn)閹熧Y隊(duì)伍水平的高低直接決定了教育質(zhì)量的好壞，同時師資隊(duì)伍建設(shè)也是高等教育國際化進(jìn)程中的關(guān)鍵一環(huán)，因此外語類高校對人才的培養(yǎng)就離不開一支國際化的師資隊(duì)伍。這就要求外語類高校打破單一的用人模式，堅(jiān)持教師資源“適才適用”的原則，引進(jìn)不同層次、不同專業(yè)背景的人才，內(nèi)外結(jié)合，專兼結(jié)合，建立適用國際化需要的多元化師資隊(duì)伍。

3.是外語類高校增強(qiáng)核心競爭力的必然選擇

對于一所大學(xué)來說，擁有了豐富的高素質(zhì)的人才，就等于擁有了核心競爭力。因此，構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)，吸引人才、用好人才、留住人才，是高等學(xué)校人力資源建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，也是人才強(qiáng)校的基本保障。外語類院校要打造高水平、多元化的師資隊(duì)伍，就要積極為引進(jìn)高層次人才提供優(yōu)惠的政策支持，主動破除與其他行業(yè)和職業(yè)之間的體制性障礙，根據(jù)人才的不同層次和類型采用不同的聘任形式，擴(kuò)寬人才的來源渠道，不斷優(yōu)化師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)，建立良好的師資隊(duì)伍梯隊(duì)，從而為外語類高校增強(qiáng)核心競爭力奠定基礎(chǔ)。

二、外語類高校師資隊(duì)伍多元化建設(shè)的嘗試

1.實(shí)行聘用合同管理，實(shí)現(xiàn)用人從終身制向合同制轉(zhuǎn)變隨著高校用人制度市場化、法制化的推進(jìn)，絕大數(shù)外語類高校在人事管理上也順應(yīng)這一趨勢，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，引入競爭機(jī)制，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范用人行為，提高用人效益。學(xué)校對傳統(tǒng)意義上的事業(yè)編教師實(shí)行了聘用合同管理，明確了學(xué)校與教師各自的權(quán)利與義務(wù)，實(shí)現(xiàn)聘用關(guān)系由終身制轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤啤Ｍ瑫r，建立了入職考核、年度考核和聘期考核等不同層次的考核體系，以考核來保證合同管理高效有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.推行人事制度，促進(jìn)“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人事制度應(yīng)運(yùn)而生，它是一種全新的人事管理方式，其核心是單位或個人將人事管理的有關(guān)事項(xiàng)委托給人事服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。多數(shù)高校采取對新聘用的博士、碩士畢業(yè)生實(shí)行此項(xiàng)制度，人事期間，學(xué)校與應(yīng)聘人員簽訂聘用合同，委托人事機(jī)構(gòu)管理被人的人事檔案、社會保險(xiǎn)和人事關(guān)系，高校以用人為主，人事機(jī)構(gòu)以管人為主。該種用人機(jī)制規(guī)避了人員解聘后檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)出的風(fēng)險(xiǎn)，使得人員能進(jìn)能出，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕薄?/p>

3.采用柔性引進(jìn)機(jī)制，吸引海內(nèi)外高層次人才

在高層次人才引進(jìn)方面，外語類高校本著“不求所有，但求所用”的原則，積極吸引國內(nèi)外優(yōu)秀專家、學(xué)者參與學(xué)校的教學(xué)、科研，增強(qiáng)本校的師資隊(duì)伍力量。聘請知名博士生導(dǎo)師擔(dān)任特聘教授，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)；積極洽談具有國際化學(xué)術(shù)背景的高端人才來校短期講學(xué)，推動學(xué)科發(fā)展；邀請國內(nèi)外優(yōu)秀專家學(xué)者來校學(xué)術(shù)交流；聘任社會優(yōu)秀人才擔(dān)任客座教授、兼職碩士生導(dǎo)師等。這些形式為學(xué)校培育優(yōu)勢學(xué)科、提升學(xué)術(shù)水平、最大程度的發(fā)揮引進(jìn)人才效益起到了不可估量的作用。

三、關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)多元化師資隊(duì)伍建設(shè)的建議

1. 細(xì)化教師分類管理，合理配置校內(nèi)資源

首先，細(xì)化教師崗位分類管理，依據(jù)教學(xué)、科研、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)等崗位的不同職能和不同側(cè)重點(diǎn)，探索建立教師崗位分類管理體系，比如設(shè)立以教學(xué)為主要職能的教學(xué)型崗位，以創(chuàng)新研究為主要職能的科研型崗位等等。這樣，不同類型的教師就可以根據(jù)不同崗位的職能并結(jié)合自身的實(shí)力和興趣選擇不同的職業(yè)發(fā)展道路，避免了盲目扎堆現(xiàn)象，使不同類型的教師都可以發(fā)揮各自的所長，實(shí)現(xiàn)教師資源的合理、優(yōu)化配置，最終達(dá)到全面提升師資隊(duì)伍水平，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校整體協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)。

其次，健全績效考核體系。堅(jiān)持科學(xué)性和規(guī)律性原則，在充分進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定績效考核方案，針對不同類型的教師崗位，考核方案既要保持統(tǒng)一又要區(qū)別對待，兼顧公平與效率。教學(xué)工作的具體考核指標(biāo)體系應(yīng)由教務(wù)部門研究確定，科研工作的具體考核指標(biāo)則有科研部門研究確定，量體裁衣，層次分明，提高考核的適用性、針對性和準(zhǔn)確性。通過建立分類績效考核評價(jià)體系，保證了績效考核的公平性，進(jìn)而將績效考核結(jié)果作為晉升職稱或職務(wù)的依據(jù)之一，并將其與評優(yōu)評先和薪酬待遇相掛鉤，達(dá)到充分調(diào)動校內(nèi)教師積極性的目的，使每位教師的潛力都能夠得到最大程度的發(fā)揮。

最后，發(fā)揮學(xué)校已退休的老教授的作用。退休的老教授在長期的教書育人過程中積累了豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的專業(yè)知識，對教學(xué)更是有著獨(dú)到的見解，嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍，具有強(qiáng)烈的教學(xué)責(zé)任心。因此，選聘一批具有較高的教學(xué)科研水平、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、樂于奉獻(xiàn)、身體健康的老教授承擔(dān)起培養(yǎng)青年教師的任務(wù)，以老教師與青年教師“一幫一、一幫幾”結(jié)對幫帶為基本形式，對青年教師有計(jì)劃、有要求、有指導(dǎo)的培養(yǎng)。同時，為老教師搭建教學(xué)督導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)、科研指導(dǎo)、名師評選、專題講座等平臺，充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，幫助青年教師迅速成長，加快師資隊(duì)伍新老交替進(jìn)程。

2.重視社會資源，拓展用人渠道

我國加入WTO之后，正由人力資源大國向人力資源強(qiáng)國轉(zhuǎn)變，中國的人力資源已成為國際人力資源的一部分。高校必須抓住機(jī)遇，及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，充分挖掘國內(nèi)、國際資源兩種資源，吸引優(yōu)秀的人才不斷充實(shí)到師資隊(duì)伍中，為師資隊(duì)伍發(fā)展注入新的活力和動力。

長期以來，高校存在著“重理論、輕實(shí)踐”的不良傾向，導(dǎo)致師資隊(duì)伍中部分教師理論脫離實(shí)際，教學(xué)內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)踐結(jié)合的不夠緊密，使學(xué)生在廣采博取中對知識融會貫通并向能力轉(zhuǎn)化的程度還不能滿足社會的需要。外語院校應(yīng)依托多語種、外向型的學(xué)科優(yōu)勢，開展政產(chǎn)學(xué)研用等實(shí)質(zhì)性合作，可以聘請一些創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)家或具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)專家作為部分專業(yè)課的兼職教師，借助社會優(yōu)秀資源來彌補(bǔ)師資隊(duì)伍中存在的不足。同時，支持、鼓勵教師參與或承擔(dān)多方合作的聯(lián)合攻關(guān)項(xiàng)目，積極引導(dǎo)教師參與國際間的合作研究，密切學(xué)校與海內(nèi)外高校、科研院所、企事業(yè)單位之間的溝通和聯(lián)系，打破各行業(yè)之間的壁壘，構(gòu)建寬領(lǐng)域、跨學(xué)科、多層次的協(xié)同創(chuàng)新育人平臺，這不但能夠使在校學(xué)生從中受益，而且也能夠促使師資隊(duì)伍完成自身知識結(jié)構(gòu)的更新，促使教師盡快適應(yīng)社會需要。也有利于高校同社會各主體間鞏固和發(fā)展產(chǎn)學(xué)研合作，形成共同發(fā)展的良性循環(huán)。

3.試行長期聘用制度，為高層次師資解后顧之憂

高?？筛鶕?jù)自身發(fā)展需要，建立高層次人才的早期競爭激勵與晚期職業(yè)保護(hù)相結(jié)合的機(jī)制，對部分高層次人才試用長期聘用制度。目前，在一些高等教育比較發(fā)達(dá)的國家，許多大學(xué)都有一定比例的長期聘用教師, 時下中國有些大學(xué)也在推行長期聘用制度，因此外語類高校也可以做一定的探索。

長期聘用制度一般適用于具有教授職稱，師德高尚、學(xué)術(shù)造詣深，在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面做出過突出貢獻(xiàn)，現(xiàn)仍承擔(dān)著重要的科學(xué)研究和學(xué)科建設(shè)任務(wù)的學(xué)科領(lǐng)軍人才。對此類人才，學(xué)?？赏浜炗嗛L期聘用合同，期限至國家允許的關(guān)于高級專家退休年齡的年限。

與此同時，還需要建立與長期聘用制度相配套的評價(jià)制度和待遇保障，為這些教師提供良好的科研條件、工作環(huán)境以及充足的支持條件，解除其后顧之憂，使之在寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境中進(jìn)行教學(xué)科研工作。通過長期聘用制度，可以為學(xué)校保留并吸引一部分高層次人才，提高學(xué)校師資隊(duì)伍的整體水平和核心競爭力。

總之，多元化用人機(jī)制下的師資隊(duì)伍建設(shè)并沒有完全固定的模式，也不是一成不變的，而是一個持續(xù)不斷的發(fā)展變化的動態(tài)過程。因此，外語院校在繼續(xù)深化人事制度改革的進(jìn)程中，需要根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況，充分考慮學(xué)校、學(xué)科的特點(diǎn)，認(rèn)真研究如何有效建立多元化用人機(jī)制以及如何發(fā)揮多元化用人機(jī)制在本校師資隊(duì)伍建設(shè)中的積極作用。

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