醫(yī)院人力資源薪酬管理思考

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摘要：隨著各行各業(yè)的飛速發(fā)展，市場競爭也在不斷的加劇。目前人力資源的競爭已經(jīng)成為市場競爭的核心。而薪酬管理則是人力資源管理，對于醫(yī)院而言同樣如此?；诖?，本文針對醫(yī)院人力資源薪酬管理的相關(guān)問題進(jìn)行了研究，希望對我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展能夠提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理

一、醫(yī)院人力資源管理目前存在的問題

1.缺乏完善的薪酬管理機(jī)制

等級工資機(jī)制是醫(yī)院目前應(yīng)用最廣泛的一種工資分配制度。然而就具體情況來看，這項工資制度并不能實現(xiàn)長期激勵工作人員的效果。此外，醫(yī)院工作人員工資上差距較小，無論是重要科室的技術(shù)人員，還是醫(yī)院的普通職員，在薪資方面沒有太大的差距，體現(xiàn)不出工資的差別性。在薪資的發(fā)放上，主要采用短期支付的方式。站在長遠(yuǎn)的角度考慮，這種薪酬管理制度很難將員工的工作積極性充分的調(diào)動出來，甚至很多高素質(zhì)高能力的技術(shù)人才都會選擇離職。由此可見，醫(yī)院薪酬管理制度需要迫切的進(jìn)行細(xì)化和完善。

2.薪酬模式有失合理性

隨著各行各業(yè)的飛速發(fā)展，市場競爭別的日益激烈，人力資源薪酬管理制度也得到了一定的改革與發(fā)展。目前大部分醫(yī)院雖然將工作人員的工資和績效聯(lián)系在一起，然而還要很多的公立醫(yī)院，仍舊實行等級薪酬模式。這一薪酬管理模式?jīng)]有對工作人員的實際工作能力、服務(wù)能力以及專業(yè)能力進(jìn)行充分的考慮，因而沒有對員工進(jìn)行有效的激勵，造成了專業(yè)人才的大量流失。

3.沒有充分發(fā)揮津貼的作用

醫(yī)院工作人員薪酬的組成主要是工資和津貼。作為工作人員工資的一項重要組成部分，醫(yī)院并沒有將津貼的作用充分發(fā)揮出來。很多醫(yī)院都是根據(jù)實際工作中工作人員的具體表現(xiàn)，以及科室完成目標(biāo)計劃的情況進(jìn)行確定。整體來看，工作人員的基本工資在薪酬中占據(jù)的比重最大，而津貼與獎金則只占據(jù)了很小的比重。久而久之，工作人員的積極性就會降低。此外，醫(yī)院還將工作人員的薪酬和行政級別聯(lián)系在一起，這種模式并沒有重視工作人員在醫(yī)院發(fā)展中創(chuàng)造的價值，導(dǎo)致工作人員的晉升十分困難。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源薪酬管理的策略

1.健全薪酬機(jī)制

近年來社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展下所帶來的環(huán)境問題愈來愈嚴(yán)峻，受環(huán)境污染的影響，病患的數(shù)量也在持續(xù)的增長，醫(yī)患關(guān)系也日益緊張。醫(yī)院在診療過程中需要面對很大的壓力，大大增加了醫(yī)務(wù)人員的工作量。醫(yī)務(wù)人員任務(wù)量在增長的同時，薪酬卻沒有得到相應(yīng)的增長。還有一部分醫(yī)院的工作人員能力很強(qiáng)，但是一直得不到晉升，工作人員不公平待遇的問題普遍存在。醫(yī)院要想獲得健康長遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要不斷完善工作人員的薪酬制度。要結(jié)合工作人員具體的工作情況，進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，可以通過現(xiàn)金的形式獎勵，也可以通過榮譽(yù)表彰的形式予以鼓勵。此外，醫(yī)院還要為年輕優(yōu)秀的高素質(zhì)的醫(yī)生提供充分的加薪升職空間，在醫(yī)院內(nèi)創(chuàng)設(shè)競爭的環(huán)境，激勵工作人員不斷提升自身的服務(wù)能力以及專業(yè)能力，從整體上提升醫(yī)院的綜合實力。

2.將績效的作用充分發(fā)揮出來

要想將工作人員的工作積極性以及潛能充分的激發(fā)出來，就需要將績效的作用發(fā)揮出來。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在薪酬管理中納入員工績效的部分?？冃Х譃榻M織績效以及個人績效，醫(yī)院要將總目標(biāo)劃分給不同科室，每個科室在一定時間內(nèi)都有相應(yīng)的目標(biāo)計劃，并由科室再將計劃細(xì)分到個人?？剖乙己斯ぷ魅藛T在這一時間內(nèi)的具體表現(xiàn)(包括基本工作、服務(wù)水平、實踐能力以及技術(shù)能力等)，醫(yī)院要表彰和嘉獎完成績效目標(biāo)的組織和個人。通過這種方式，能夠?qū)T工的工作熱情有效的激發(fā)出來，更好的實現(xiàn)自身的價值，推動醫(yī)院更好的發(fā)展。

3.構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬模式

目前，醫(yī)院的薪酬應(yīng)用模式主要為獎懲機(jī)制和績效，應(yīng)用這種管理模式能夠調(diào)動工作人員的工作積極性，同時也是公平性的一種體現(xiàn)。醫(yī)院要想得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對現(xiàn)有的獎懲機(jī)制以及績效薪酬模式進(jìn)行充分的利用。醫(yī)院的管理層對工作人員要加強(qiáng)在工作上的引導(dǎo)，使其能夠?qū)︶t(yī)院短期或者長期的發(fā)展目標(biāo)有一個充分的認(rèn)識，引導(dǎo)工作人員基于醫(yī)院發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自我價值的再創(chuàng)造，促進(jìn)工作人員專業(yè)素質(zhì)以及職業(yè)素養(yǎng)的不斷提升，為醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

本文從我國醫(yī)院人力資源薪酬管理目前存在的問題以及加強(qiáng)醫(yī)院薪酬管理的策略兩方面進(jìn)行了分析，希望對醫(yī)院的相關(guān)工作能夠提供一定的借鑒，最終能夠推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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作者：趙姝雅 單位：鐘祥市人民醫(yī)院