薪酬管理論文全文(5篇)

第一篇：淺議中小企業(yè)的薪酬管理

一、目前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

盡管有效的薪酬管理不斷被提及，然而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀卻仍然存在很多問題，特別是中小企業(yè)。

（一）缺乏薪酬管理理念

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由于認(rèn)知的原因，缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的理念、技術(shù)、方法的全面把握，不能很好的將薪酬管理的理論和實(shí)踐相結(jié)合，單方面的認(rèn)為給出的工資水平不低于同行業(yè)，就能把員工留住，就能發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，很多企業(yè)僅是把薪酬純粹等同于企業(yè)運(yùn)營(yíng)所必須消耗的成本，而沒有認(rèn)識(shí)到薪酬的支付與企業(yè)的收益之間的關(guān)系。此時(shí)，企業(yè)考慮的只是簡(jiǎn)單地降低成本，而這很可能會(huì)造成員工滿意度、積極性的極大降低。

（二）薪酬設(shè)計(jì)不合理

現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒有制定完善的薪酬設(shè)計(jì)體系，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定以及對(duì)員工的提拔具有很強(qiáng)的隨意性，在當(dāng)今這個(gè)主要靠知識(shí)性人才創(chuàng)造財(cái)富的年代里，會(huì)大大影響員工工作的積極性，使得生產(chǎn)效率下降。

一、薪酬管理的重要性

（一）促進(jìn)星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展

在飯店業(yè)發(fā)展的起步階段，星級(jí)飯店數(shù)量相對(duì)較少，市場(chǎng)遠(yuǎn)沒有達(dá)到飽和，僅僅依靠數(shù)量增加的粗放型增長(zhǎng)方式，仍會(huì)帶來一定的經(jīng)營(yíng)效益。時(shí)至今日，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，星級(jí)飯店數(shù)量的逐漸增多，市場(chǎng)逐漸飽和甚至出現(xiàn)了一定的擁擠，粗放型的增長(zhǎng)方式已經(jīng)不能滿足飯店現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)的需求，飯店業(yè)必須追求可持續(xù)發(fā)展之路。人才在星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展中起到基礎(chǔ)性作用，薪酬又是防止飯店員工流失的一個(gè)重要因素。合理的薪酬體系從兩個(gè)方面防止員工流失，促進(jìn)星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展：首先，合理的薪酬為員工提供了理想的收入，為員工在飯店安心踏實(shí)工作提供了物質(zhì)基礎(chǔ)；另一方面，合理薪酬所帶來的歸屬感、榮譽(yù)感以及滿足感使員工獲得了精神上的滿足，這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所無法提供的。合理的薪酬體系提供了直接物質(zhì)支撐和間接精神滿足，確保員工全心全意為飯店服務(wù)，有效地遏制了飯店員工的流失。合理的薪酬體系對(duì)內(nèi)可以團(tuán)結(jié)員工，促進(jìn)員工積極向上；對(duì)外可以吸引社會(huì)上優(yōu)秀人才，提升飯店的對(duì)外形象。

（二）推動(dòng)星級(jí)飯店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

彼得•德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中提出了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)主要有八點(diǎn)：利潤(rùn)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)、技術(shù)目標(biāo)、提高生產(chǎn)力目標(biāo)、物資與金融目標(biāo)、職工積極性目標(biāo)以及社會(huì)責(zé)任目標(biāo)。合理的薪酬體系對(duì)星級(jí)飯店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，主要體現(xiàn)在以下方面：合理的薪酬能夠留住優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，整合星級(jí)飯店內(nèi)外部資源，從而提升星級(jí)飯店盈利能力；合理的薪酬體系能夠刺激銷售員進(jìn)一步開拓市場(chǎng)；合理的薪酬體系對(duì)內(nèi)可以提升員工生產(chǎn)率，促使技術(shù)人員開發(fā)新產(chǎn)品，促進(jìn)研發(fā)工作開展；合理的薪酬體系還有利于促進(jìn)星級(jí)飯店內(nèi)部人力資源管理；最后，企業(yè)除了關(guān)注利潤(rùn)之外，需要關(guān)注社會(huì)責(zé)任，這是企業(yè)長(zhǎng)久生存之道，合理的薪酬體系從整體上提升了星級(jí)飯店的盈利能力，從而使星級(jí)飯店有提供社會(huì)責(zé)任的物質(zhì)基礎(chǔ)。

（三）配合星級(jí)飯店人力資源管理

企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容有：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績(jī)效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、職工生涯規(guī)劃，薪酬管理在其中占據(jù)了重要的內(nèi)容。“人”是任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體得以存在的基礎(chǔ)，“以人為本”的管理思想為眾多企業(yè)所認(rèn)同。飯店人力資源管理圍繞“人（飯店員工）”展開，而飯店員工最關(guān)心的問題即薪酬問題，合理的薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，可以有效地配合人力資源管理。

一、電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問題

在我國(guó)，人力資源管理的工作開展相對(duì)較晚，電網(wǎng)企業(yè)來同樣存在對(duì)薪酬管理重視不足的問題。如何根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)調(diào)整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問題：

1.一線崗位薪酬吸引力不夠

目前電網(wǎng)企業(yè)體制內(nèi)不同地區(qū)之間的收入差距較大，處于組織架構(gòu)底端的基層員工、一線員工的收入較低，薪酬制度對(duì)一線員工的吸引力不足。

2.薪酬管理與執(zhí)行不徹底的績(jī)效考核制度之間存在矛盾

現(xiàn)時(shí)電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效考核與工資掛鉤的因素已從原來的職務(wù)年限、職稱、技能持證、學(xué)歷等因素轉(zhuǎn)變成與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，這是一個(gè)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，薪酬的激勵(lì)方向已從個(gè)人工作能力轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人工作能力能為企業(yè)帶來的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，這個(gè)轉(zhuǎn)變對(duì)促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度重點(diǎn)工作具有實(shí)質(zhì)性意義。員工對(duì)考核結(jié)果的公平性、客觀性需求空前高漲，對(duì)績(jī)效考核制度提出了更高的要求。但現(xiàn)有的績(jī)效考核制度雖幾經(jīng)修改，績(jī)效考核方法不斷創(chuàng)新、考核維度不斷細(xì)化，但完善的考核制度和不徹底的執(zhí)行相沖突，工作記錄不詳細(xì)、不完整，執(zhí)行層擔(dān)憂過低的評(píng)級(jí)打擊員工工作積極性，種種因素導(dǎo)致現(xiàn)行績(jī)效考核制度仍然存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”主義，員工對(duì)上述業(yè)績(jī)考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，從而對(duì)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的工資待遇產(chǎn)生不滿。

二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進(jìn)建議

一、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

建筑企業(yè)按照建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)主要分為：施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)、勞務(wù)分包企業(yè)。涵蓋公路、鐵路、房屋建筑、港口航道等多個(gè)領(lǐng)域。在我國(guó)，大量的以私營(yíng)為主的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)在夾縫中艱難生存，通常會(huì)被冠以“包工頭”這樣不雅的稱呼，在建筑業(yè)市場(chǎng)上很少有話語(yǔ)權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)能力相對(duì)較弱。中小型建筑民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，從業(yè)人員總量比較小，素質(zhì)水平相對(duì)較低，多數(shù)為家族企業(yè)，管理者既是家族的“家長(zhǎng)”、企業(yè)的投資者，也是企業(yè)的最高管理者。為了謀求更好的發(fā)展，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型，開始引進(jìn)一些專業(yè)技術(shù)水平相對(duì)較高的人才，來提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。上到高層管理者下到基層員工，多數(shù)都比較支持薪酬管理的改進(jìn)，因?yàn)樗麄冎肋@與他們的薪酬水平息息相關(guān)。中小民營(yíng)建筑企業(yè)從業(yè)人員主要分為管理層和作業(yè)層。其中，管理層人員又分為高層管理人員和中層管理人員：對(duì)高層管理人員主要實(shí)行年薪制，還會(huì)根據(jù)企業(yè)的效益發(fā)放一定的年度效益薪酬；中層管理人員，指掌握一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，偏腦力勞動(dòng)范疇的管理人員，一般有建造工程師、造價(jià)師、財(cái)務(wù)管理人員等。他們基本上實(shí)行的是崗位等級(jí)薪酬制度，即根據(jù)各崗位等級(jí)的不同，按照各檔位領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬和補(bǔ)貼。根據(jù)調(diào)查，我國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平從20世紀(jì)90年代以來，一直呈顯著上漲的趨勢(shì)，但與其他行業(yè)員工的薪酬水平相比較，薪酬水平差距在逐漸拉大。作業(yè)層主要是指那些工作在一線的操作員工和服務(wù)崗位的員工。他們會(huì)根據(jù)崗位技能等級(jí)領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬，獎(jiǎng)金等。對(duì)于一些臨時(shí)雇傭的力工會(huì)參照勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格，企業(yè)和員工本人雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，以合同的形式簽訂協(xié)議薪酬。

二、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理存在問題及原因分析

（一）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)對(duì)未來整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解部分。薪酬戰(zhàn)略指引公司如何制定薪酬來實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，支撐企業(yè)整體的戰(zhàn)略實(shí)施，不同發(fā)展階段的企業(yè)制定的企業(yè)戰(zhàn)略不同，相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略自然就要有所調(diào)整。目前，我國(guó)中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理制度中雖然制定了薪酬戰(zhàn)略，但并沒有與企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，而是偏重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)缺少科學(xué)的指導(dǎo)思想來引導(dǎo)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，從而也使企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)或薪酬體系失去了其導(dǎo)向作用。

（二）薪酬設(shè)計(jì)程序不科學(xué)

中小型民營(yíng)建筑企業(yè)與其他一些中小型企業(yè)差不多，在人員方面，有很多都是裙帶關(guān)系。主要由于員工經(jīng)朋友、親戚介紹進(jìn)入企業(yè)，正是存在這種特殊的招聘渠道，導(dǎo)致企業(yè)&人崗匹配’程度較低，一部分技術(shù)人員并沒有接受過系統(tǒng)的、正規(guī)的、與建筑專業(yè)相關(guān)的教育，而是在一線工作崗位上，經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累走向的現(xiàn)有崗位。與通過人才選拔等方式招聘來的技術(shù)人員相比，由于受教育程度的限制，他們比較拘泥于實(shí)踐中的老技術(shù)，很少會(huì)開發(fā)新工藝。而在對(duì)員工的薪酬分配方面，通常又是按照員工的行政級(jí)別、入職的年限進(jìn)行分配，失去了薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的內(nèi)部公平性，造成一些真正具有能力的技術(shù)人員薪酬水平無法與自身的價(jià)值相匹配，從而導(dǎo)致一些關(guān)鍵崗位技術(shù)人員的流失，嚴(yán)重影響了施工的進(jìn)度。

1.當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理工作中潛在存有的問題

我們國(guó)家企業(yè)的薪酬管理工作相對(duì)齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點(diǎn)探究與分析。

1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國(guó)家對(duì)薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)還比較落后，單一的認(rèn)為薪酬管理工作就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)性含義。目前，我們國(guó)家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國(guó)還有許多企業(yè)沒有比較權(quán)威和法律性比較強(qiáng)的工作職位界定書，也不會(huì)做評(píng)價(jià)工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時(shí)候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會(huì)有許多企業(yè)利用時(shí)間比較短的方法來激勵(lì)員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒有認(rèn)識(shí)到職工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場(chǎng)的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理理念的改進(jìn)工作等。這些因素的存在會(huì)影響企業(yè)未來的發(fā)展情況，這是因?yàn)檫@些因素不是能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會(huì)漸漸的流失，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個(gè)人的進(jìn)步，忽視了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。