薪酬管理工作思路精選(九篇)

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第1篇：薪酬管理工作思路范文

【論文關鍵詞】網絡人力資源管理信息化管理

隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發(fā)展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。

1人力資源管理工作的內容

人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。

2傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題

2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2信息冗余,資源浪費

由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。

2.3各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協調性較差,統(tǒng)籌性也不強

由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協調,造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。

2.4傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化

傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5工作效率低,質量不高

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。

2.6培訓形式單一,效果差

傳統(tǒng)人力資源管理在實施培訓環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。

3網絡信息化管理的特點

網絡信息化管理是當今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務管理發(fā)展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:

3.1網絡資源可實現共享

網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。

3.2信息傳輸速度快,即時性強

在網絡環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。

3.3集數字媒體于一身,信息交流更人性化

在網絡環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。

3.4信息容量大,涵蓋內容廣

在網絡的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。

4網絡環(huán)境下開展人力資源管理的思路

我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個管理環(huán)節(jié),實現統(tǒng)一、協調、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。

5網絡環(huán)境下實現人力資源管理的具體措施

5.1人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)

根據上述網絡環(huán)境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個管理系統(tǒng)需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進行常規(guī)各種業(yè)務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動統(tǒng)計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。

還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。

5.3素質管理的措施

素質管理是指在素質測評的基礎上,按單位戰(zhàn)略需要對員工進行素質增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質結構是實現單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質管理通常包括幾項內容:⑴素質獲取管理,即通過素質測評和招聘甄選獲得。⑵素質保持管理,即通過激勵機制來實現。⑶素質增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質使用管理,即通過激發(fā)員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統(tǒng)中實現人員素質管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統(tǒng)自動組卷,使測評或考核結果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內容制作成課件或將授課人員的授課過程錄制并存儲于數據庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。

5.4崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經過系統(tǒng)對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調度和人工調度相結合,但調試過程和結果都在系統(tǒng)中實現和體現,這樣既方便調度人員,同時也使員工即時獲得調度結果,工作效率和質量都得到大幅提高。

5.5績效管理的措施

績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實現績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實現。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質管理中已得到體現。

5.6薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰(zhàn)略出發(fā)來激發(fā)員工工作積極性,從而夯實競爭優(yōu)勢。薪酬管理內容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結構管理、薪酬的制度管理。管理系統(tǒng)通常只能在量化管理、財務管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結構管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規(guī)劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統(tǒng)可以為決策者提供有價值的數據做決策參考。

第2篇：薪酬管理工作思路范文

呼叫中心在EAP理念指導下，充分利用自身的有利條件，了解員工的實際需求，通過合理的員工管理方法實現了呼叫中心管理系統(tǒng)整合、生產高效運營的局面。

依托EAP實施理念，山東移動客服一中心將員工管理的重點落腳到基層班組的建設和管理上。通過細化員工激勵機制、深化員工培訓制度、量化員工薪酬管理等員工管理方法，系統(tǒng)地完善基層隊伍的建設。通過多方面的EAP項目實施，在全面提升員工綜合素質的同時實現助推企業(yè)持久發(fā)展的宏偉目標。

一、源頭分析，重點解決

根據EAP管理的第一階段，針對造成問題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素。從滿足員工需求開始，對呼叫中心員工問題的源頭進行分析，并通過重點的解決方案和管理辦法進行有針對性的員工管理。

1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問題及時解決

員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執(zhí)行任務，也是企業(yè)進行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點和方向。

2、加強班組主力支撐力量，打造班組長精英隊伍

班組長是抓好員工管理的基礎管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長的領導能力影響了班組的整體水平。

為了能夠不斷提升班組長隊伍實力、加強班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過開展班組長經驗交流會、“樹苗行動”等班組長能力提升實踐活動來加強班組長之間的互動與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進員工成長，滿足班組日常管理工作的創(chuàng)新需求。以一線的實際管理經驗為后盾，集合各分中心相關人員進行班組優(yōu)秀經驗的分享與交流，全面推進一線管理的多元發(fā)展。

二、科學管理，人本為先

在把握員工需求的基礎上，呼叫中心注重系統(tǒng)的管理策略的同時更應強調“人本引導”的管理方式，更應重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導工作。

1、系統(tǒng)指導員工管理方法，把握員工管理正確方向

員工管理對于基層隊伍龐大的呼叫中心來說是未來發(fā)展的重點和關鍵課題，也是呼叫中心夯實基礎、壯大生產力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統(tǒng)流程下指導完成，是呼叫中心規(guī)范管理、高效運營的重點需求和有力支撐。

山東移動客服一中心通過編寫具有員工班組管理指導性意義的《山東移動客服一中心班組建設工作手冊》，致力于將班組管理工作向系統(tǒng)的、合理的、有章有序的常態(tài)化進程推進。

2、巧用激勵策略，助推員工管理落地

在員工管理中，員工士氣管理是一項重要內容。加強員工士氣管理的重點是激勵機制的運用，對員工進行有效激勵可以將管理效果達到事半功倍的效果，因此如何有效地進行員工激勵是高效管理的關鍵。

山東移動客服一中心通過總結員工的日常管理經驗，提出目標激勵、數據激勵、關懷激勵、獎勵激勵、典型激勵、行為激勵、集體榮譽激勵和支持激勵的“激勵”法，針對不同形式的激勵做出明確的激勵管理方法，指導和規(guī)范員工管理中激勵機制的簡單和高效運用。

三、提升管理，重在創(chuàng)新

員工管理的目的在于員工隊伍的改善與提升，在EAP理念的指導下，呼叫中心應從敢于改變開始，尋求創(chuàng)新管理的方式方法，改變自身弱點，探索理念創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，在適應高速發(fā)展的企業(yè)管理思潮下發(fā)展自身的員工提升計劃。

1、支持自主管理模式，激發(fā)基層隊伍活力

團隊管理中的全員參與和自主管理是管理創(chuàng)新的重點和亮點，全員參與度和自主管理水平都標識了企業(yè)員工活力的程度。呼叫中心在執(zhí)行運營生產中的員工管理進程中應高度重視員工的自主創(chuàng)新意識和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發(fā)揮員工自身特長，強化全員的職場活力。

山東移動客服一中心鼓勵并支持各分中心、各班組進行自主創(chuàng)新式的管理，并通過自主管理模式發(fā)掘優(yōu)秀標桿團隊，復制優(yōu)秀管理模式，豐富團隊管理的操作法。通過參加分中心開展的營銷標兵交流會、“學業(yè)務、促發(fā)展”業(yè)務比武團隊競賽、“春暖花開”公開課等自主活動，發(fā)掘優(yōu)秀的班組管理經驗，在百花齊放的班組文化建設中收集那些獨具特色的創(chuàng)新班組文化，為日后的員工管理和班組建設工作儲備豐厚的資源和基礎。

2、善用競爭機制，提升員工激情

員工的潛能除了在常態(tài)下的工作中用激勵的方法發(fā)掘出來，適當地營造競合運營環(huán)境也可以有效地促進員工的進步。

呼叫中心班組競合機制的實施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動全員的指標提升，同時班組的競合機制在提升企業(yè)運營生產效率的基礎上能夠增強中心員工的自我價值，并在日益增長的員工價值體現的影響下提升員工對企業(yè)的忠誠度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業(yè)的員工隊伍打好了堅實的基礎。

山東移動客服一中心在生產經營一線班組中開展“五型班組”、“星級班組”、話務勞動競賽等班組競賽，在提高員工隊伍基本素質的同時構建班組建設的長效機制，提升基層班組的綜合水平。

3、量化薪酬體系下的科學考量

在呼叫中心由服務型向服務營銷型、由成本中心向利潤中心轉型的關鍵時期，有效的員工薪酬管理可以在很大程度上調動座席人員的工作積極性，促進熱線服務營銷能力提升。故此利用科學實踐制訂量化薪酬實施方案，也是提升呼叫中心管理的必要手段。

第3篇：薪酬管理工作思路范文

關鍵詞：薪酬管理 煤炭企業(yè) 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-263-03

引言

現階段國有煤炭企業(yè)取勝不再是靠占有的資源，而是越來越傾向于對人力資源的使用，如何激勵現有員工的積極性，激發(fā)他們的潛力，努力提升管理水平、專業(yè)技術水平和技能操作水平，從而驅動企業(yè)整體績效的提升是現階段企業(yè)需要解決的問題。人力資源管理主要是強調人的決定性作用，考慮如何對人科學合理地激發(fā)潛能才能為企業(yè)開拓出新的利潤增長點，其中一個最有效、最直接的因素就是通過薪酬管理的不斷完善來實現，運用薪酬的激勵作用來使人員發(fā)揮出更大的潛力，從而使企業(yè)平穩(wěn)渡過煤炭市場的寒冬期，保障企業(yè)長遠目標的實現。煤炭企業(yè)從2012年開始企業(yè)利潤全面下降，職工薪酬水平在延續(xù)了10年的增長之后開始出現下滑，薪酬管理同時爆發(fā)出了諸多問題，國有煤炭企業(yè)開始重新認識到薪酬管理的重要性，并希望在當前形勢下得到改善。

一、當前國有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.缺乏科學的績效考核管理體系。現階段國有煤炭企業(yè)仍然存在著收入分配平均主義的問題，相同的崗位沿襲“同工同酬、同崗同酬”的傳統(tǒng)思想，忽視了“按績取酬、按能取酬”的原則，績效水平較好的員工和績效水平一般的員工工資水平基本相同，同一個崗位下分配的獎金差距很小，職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，具有明顯的大鍋飯平均主義色彩，壓制了勞動積極性，無法準確體現職工的貢獻。尤其是在對機關管理人員和專業(yè)技術人員月度獎金進行分配時，只進行簡單考核，考勤相同則獎金相同，實際上意味著職工只要出工就可以拿到當月的全部獎金，無所謂出力。對于企業(yè)中可計量的技能操作人員通常采用計件工資制，但只對個人當月生產任務情況進行數量上的考核，并沒有與生產相關因素，比如安全、成本等的其他考核，容易使這些職工只追求數量而不注重質量。對于無法計量的技能操作人員按照部門內部制定的相對系數發(fā)放，只進行考勤相關的簡單考核，沒有其它生產相關因素的考核。

2.職工獎金核定系數不合理。煤炭企業(yè)在對職工做全年工資預算時，核定月度效益獎勵時通常按照不同崗位的相對系數進行分配，而獎金相對系數一般是管理人員長期觀察確定的經驗值，因此具有很強的主觀意識。當然這種系數的確定具有一定的現實意義，因為這是在長期薪酬核定過程形成的較為穩(wěn)定的相對數值，是符合國有企業(yè)發(fā)展特點的，但相對系數的確定沒有形成量化的指標比例，在面對煤炭形勢較好的時期，職工工資總額持續(xù)增加，穩(wěn)定性較好，矛盾體現并不明顯。但由于這種經驗評估形成的分配系數始終缺乏量化的指標考核，在面對當前嚴峻煤炭形勢、工資總額不增反降的情況下，顯然是行不通的。公司獎金分配系數需要科學有效的評估體系來確定崗位相對價值，通過準確的評估才可以有針對性地進行激勵，提高激勵效果，通常較為科學準確的崗位相對價值的確定是通過崗位價值評價后進行確定。

3.獎勵形式單一。國有煤炭企業(yè)大多實行崗位工資制、效益工資制和績效工資制，通常各項獎勵均圍繞安全、成本和工程質量，比如針對安全管理人員設置的內部風險抵押獎勵，為節(jié)約卡車輪胎成本而設置的輪胎管理獎等。從這類單項獎勵的激勵效果來看職工獲得單項獎勵的榮譽感較強，激勵效果較為明顯，但從企業(yè)的競爭力來講，各項獎勵設置的形式太過單一，缺乏對技術改進、團隊意識和創(chuàng)新能力等安全生產之外軟實力的激勵。從目前煤炭企業(yè)的現狀來看，在企業(yè)專利技術、合理化建議、團隊理念等都沒有很好地建立起來，職工并沒有相對應的概念，長期以來員工已經形成傳統(tǒng)的思維定勢，只求自己工作任務和工程質量，不去思考新技術的發(fā)明與工作上的創(chuàng)新，同時對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現也漠不關心。企業(yè)向前發(fā)展，安全生產是保障，但企業(yè)在面對市場變化的過程中，如何在競爭中不被淘汰，就需要硬實力和軟實力同時發(fā)揮作用。

4.福利形式僵化。煤炭企業(yè)的福利種類通常都會面面俱到，除法定福利按照國家的標準執(zhí)行外，貨幣利、實物利、員工培訓、職工休假和體檢等在每位職工身上都有所體現，但并沒有全面考慮到員工的需求個性，通常情況都是由企業(yè)直接分配給職工，員工沒有任何選擇的權利，只能被動地接受，一定意義上企業(yè)的福利已衍變?yōu)閺娂咏o員工的行為。比如在福利體系里最有可能靈活掌握的實物福利的發(fā)放，基本上是到了中秋、元旦等這樣既定的節(jié)日就發(fā)放相關的物品，使得實物福利的發(fā)放成了一個定時的“鬧鐘”。而且福利政策執(zhí)行是按照人人平等的原則，每個人的福利都是相同（或相同比例）的，屬于全員配給，員工也感覺這些福利是理所應當的，這種福利制度剛性太強，缺乏彈性和靈活性，使企業(yè)的福利基本上淪為保健因素，失去了激勵作用。

5.薪酬水平起伏變化太大。由于煤炭價格的市場化，煤炭行業(yè)在經歷了黃金10年之后，從2012年開始煤炭價格持續(xù)下跌，企業(yè)利潤逐年降低甚至虧本。從近幾年薪酬水平的統(tǒng)計情況來看，在煤炭形勢較好的年份，薪酬水平逐年提高，2012年提薪酬水平達到最高，之后開始下降，尤其在2015年大多數煤炭企業(yè)薪酬水平開始較大幅度下滑。企業(yè)在面對煤炭價格持續(xù)疲軟的情況下調整職工薪酬水平，實際上是企業(yè)的無奈之舉。但大幅度的薪酬水平下降使職工對未來充滿擔憂，而且容易陷入效益越差，薪酬水平越降，職工越無積極性，效益更差的惡性循環(huán)中。同時在煤炭形勢不確定的情況下，進行較大幅度的降薪對職工自身的信心提出了考驗。

6.薪酬管理機構不健全。煤炭企業(yè)大多采取扁平化的管理模式，有的并沒有單獨的人力資源部，即使設人力資源部，部門內各崗位也沒有交叉，薪酬管理的基礎工作和日常管理工作通常由薪酬主管一人完成。在制定公司薪酬相關的政策或制度時，一般按照上級公司下達的各項薪酬管理制度或政策只是結合公司的整體情況來完成，無法全面考慮到各機關部門和各生產部門內部的實際情況，容易造成信息的不對稱。

在薪酬管理的過程中缺乏有效的監(jiān)督管理機構。薪酬對職工來說較為敏感，薪酬分配的不公平會對職工的積極性打擊很大，由于企業(yè)賦予了各相關部門和各生產部門對獎金二次分配的權利，并不直接參與獎金的分配，缺少有效的管理與監(jiān)督，使得企業(yè)制定的薪酬管理制度僅僅只是制度，執(zhí)行卻變成另外一種情況，容易造成兩級機構薪酬管理的目標與方向相背離。

二、解決薪酬管理中存在問題的對策

1.建立科學的績效考評體系?？冃Э荚u就是針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。同時科學的績效考評體系應建立績效反饋與評價機制，指導職工改善自身工作效率，提高工作績效。在績效考評的結果中，相同崗位職工績效考評成績不同，月度獎金和年終考核獎勵就會不同，從而使得職工的貢獻與收入相對應，體現按績取酬的分配原則?？冃Э己酥饕槍θ惾巳?，分別是管理人員、專業(yè)技術人員和技能操作人員。對管理人員進行績效考核主要是為提升管理人員的管理水平，提高工作效率，更好地完成工作任務，同時加強個人進步意識。對專業(yè)技術人員進行績效考核是為提高專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平，樹立學習與創(chuàng)新意識。對技能操作人員進行績效考核是鼓勵技能操作人員超額完成任務，提高工程質量，樹立安全責任意識，因此績效考核應針對不同的人采用不同的績效考核指標。企業(yè)績效考核指標主要考慮工作業(yè)績、工作能力、工作表現、安全工作四個一級指標。各項指標必須量化，量化管理能夠在最大程度上避免績效考核中主觀因素和不準確描述，增加了最后考核結果的客觀性，解決了各部門在考評過程中嚴寬不一的標準，和由于這種不同標準造成評定結果質量難以保證的缺憾，從而保證績效考核的公平性。

根據企業(yè)生產經營管理實際情況，績效考評對象分為二級生產隊、業(yè)務管理部門和員工個人，員工個人又分為生產作業(yè)員工、專業(yè)技術人員和管理人員。個人的月度績效得分應與部門的績效得分掛鉤，比例按40：60進行設定，即：

個人績效總分=部門績效得分*40%+個人績效得分*60%

個人績效考核總分數直接與個人當月獎金掛鉤，即：

個人當月獎金=基數*獎金系數*個人績效考核總分

2.采用工作估值法確定獎金核定系數。由于近10年來煤炭企業(yè)快速發(fā)展，煤炭工藝不斷進步，崗位類別也發(fā)生了變化，大多數煤炭企業(yè)原有的崗位價值評價已經過于老化，各崗位的評價結果已無法運用到現在獎金系數的確定，同時考慮現階段重新進行崗位價值評價的不經濟性和繁瑣性，建議采用較為簡單的工作估值法來確定獎金核定系數，這種評估方法的實質實際上是崗位價值評價中的加權打分法，也就是通過對企業(yè)各崗位因素（比如勞動責任、勞動強度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、安全責任、工作班制、操作復雜程度、技術知識要求、職業(yè)危害因素等）進行分等并設置分數，對各個崗位的各因素進行打分加權后得出總分，在確定獎金相對系數時先將主要崗位的系數設置為1，通過其他崗位所得分數與主要崗位所得分數的比值便可得出所有崗位的相對系數，這樣所有崗位在同一尺度面前較精確地對比出相對價值，獎金分配系數的確定得以量化。

在進行打分工作之前各崗位因素的選擇、加權設置的大小、因素的分級等都應以崗位說明書為基礎，同時需要經過充分調查研究最終確定。對各崗位進行打分的人員應由公司主要負責人、部門負責人、專業(yè)技術人員、不同崗位的職工代表和人力資源部薪酬管理人員組成，工作評估過程要科學準確合理，打分結果應具有群眾性、透明性和公平性，要得到各方的認可。

3.拓展獎金獎勵范圍。煤炭企業(yè)各類獎勵應結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，從只關注安全生產的硬實力拓展到技術改進、團隊意識和創(chuàng)新能力的軟實力上來。因為對于生產企業(yè)來講技術改進可以提高物質生產要素的利用率，減少投入，降低成本。團隊精神有助于于增強企業(yè)凝聚力和向心力，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可缺少的精神紐帶，是實現企業(yè)制度經營戰(zhàn)略的基礎。創(chuàng)新力則不僅可以帶來技術和管理水平的提高，還可以促進組織形式的改善和管理效率的提高，從而使企業(yè)不斷提高效率，不斷適應經濟發(fā)展的要求。

對于技術改進獎勵主要是獎勵那些對機器設備、工具、工藝技術等方面做出改進和革新的；獲得國家專利的；對提高勞動生產率，改善企業(yè)安全狀況等做出重要貢獻的員工。團隊獎勵主要獎勵有較高凝聚力和集體榮譽感的；高質量完成或超額完成工作任務的；班組建設卓有成效的；為企業(yè)經營生產做出積極貢獻的；勇于承擔巨大挑戰(zhàn)的；具有積極向上永不服輸精神的員工。創(chuàng)新能力獎勵主要獎勵具有發(fā)明創(chuàng)造的；提出合理化建議并被公司采納的；為提高公司經濟效益做出重要貢獻或利于工作業(yè)余時間學習科學和自己的專業(yè)進行發(fā)明的；在環(huán)境保護、維護治安、創(chuàng)新管理、挖潛增效、節(jié)能降耗、開拓市場、提高公司內外部形象等工作中取得突出業(yè)績，或者提出合理化建議的；在創(chuàng)新工作思路，改進工作辦法，勇于打破常規(guī)，創(chuàng)新工作流程、工作標準的員工。

新設立的單項獎應與安全生產單項獎勵的設置原則相同，針對性一定要強，應充分發(fā)揮單項獎勵激勵效果顯著的特點，只對那些確實做出了貢獻或產生經濟效益的職工進行獎勵，同時獎勵應注重精神獎勵和物質獎勵相結合。

4.制定彈性的福利制度。一個健全的、制度化的福利體系，在企業(yè)發(fā)展過程中都會起到巨大的促進作用。在現代企業(yè)中，福利制度的規(guī)劃也是福利制度設計和實施的一個重要方面，考慮國有企業(yè)現階段福利管理水平，針對企業(yè)福利制度僵化的問題，采用部分福利彈性管理來進行改善。彈利制度又被稱為菜單式的福利制度，它是企業(yè)在國家規(guī)定的法定福利項目之外，為了達到激勵員工、吸引優(yōu)秀人才的目的而設立的。這種菜單式的福利制度也并不是無限制地供給，它首先要由企業(yè)按照員工的級別和職務，限定可支配的福利費總額，在總額之內為職工列出各種形式的福利項目菜單，職工按照自己的喜好，在其中選擇自己喜歡的項目，并組成自己專屬的福利套餐。這種福利制度彌補了以往僵化的福利制度的不足，從以人為本的角度出發(fā)，結合員工自身的需求，真正滿足了員工之所需，相較于以往的傳統(tǒng)福利制度而言，它不僅能夠起到激勵員工的目的，還能使有限的福利資金能夠發(fā)揮最大的效用。比如可以在企業(yè)現有的福利項目中選取“五險兩金”、免費工作餐、過節(jié)費等項目作為全體員工共同享有的福利，這樣使所有的員工都能夠得到企業(yè)的關懷，讓他們感受到企業(yè)的溫暖，同時增加員工的歸屬感，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個良好的發(fā)展氛圍。員工的自助型福利項目可以讓職工選擇培訓的種類、培訓的內容、實物福利的品種、旅游項目等。另外也應該根據員工為企業(yè)做出的特殊貢獻，保留額外的自助型福利項目，從而激發(fā)起員工的競爭意識，提高業(yè)績水平，努力做出成績。

5.穩(wěn)定薪酬調整，保證薪酬水平變化緩和。企業(yè)面對煤炭市場快速變化，企業(yè)利潤水平急劇縮減，薪酬水平調整有利于保證企業(yè)的生產經營活動。職工通?？梢越邮茉谄髽I(yè)效益較好時，就提高薪酬水平，在企業(yè)效益下滑時，就降低薪酬水平的動態(tài)調整機制。但降薪對職工工作積極性以及整體的士氣會產生負面影響，因此薪酬水平調整不宜有大幅度的調整，需保持一個合理的動態(tài)調整區(qū)間。企業(yè)應充分調研各級職工心理的承受能力和存在的困難，分析職工可接受的薪酬變動范圍，合理調整薪酬變動比例。薪酬水平降低杜絕“一刀切”的方式，應對同性質的崗位類別分不同等級調整，對于普通職工的薪酬調整應避開薪酬結構中鋼性較強的部分，諸如一線職工的計件工資，即使較小幅度的下降對職工的勞動積極性打擊也很大，實際的調整過程中只能升不能降。

6.完善薪酬管理機構。針對目前薪酬管理機構不健全的問題，公司應成立薪酬管理領導小組、工作小組和監(jiān)督小組，為薪酬管理工作以及薪酬制度的實施提供保障。薪酬管理領導小組應結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，全面領導公司薪酬管理的基礎工作和薪酬改革工作，通常在公司范圍內順利地組織整改、試點推行和改革薪酬管理制度，并且能在調整過程中得到各部門的配合，更好地得到職工認可，需要得到上級領導的支持。

薪酬監(jiān)督小組由工會、紀檢監(jiān)察人員和職工代表組成。薪酬監(jiān)督小組的建立主要是對工資制度、分配情況、考核評價等進行有效的監(jiān)督。薪酬管理制度的有效執(zhí)行，需要對執(zhí)行的過程進行跟蹤管理，對制度在執(zhí)行過程中出現的偏差應進行糾正，對制度不允許的行為應予以懲罰。監(jiān)督小組應積極調查職工提出的問題，應對工資分配的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)控管理，嚴肅工資分配紀律，同時對薪酬管理的各項工作進行公開公示。監(jiān)督小組必須獨立地行使監(jiān)督權，不受其它因素干擾。

三、結論

為平穩(wěn)地度過煤炭行業(yè)的寒冬期，國有煤炭企業(yè)的管理者應結合本企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標，堅持以人為本的原則，分析企業(yè)薪酬管理中存在的問題，大膽創(chuàng)新，及時解決存在的問題，用好薪酬管理中各項激勵因素，努力尋找適合自身實際情況的薪酬管理方式，解決好煤炭企業(yè)在當前形勢下的生存和發(fā)展。

參考文獻：

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[6] 黃歡.G公司員工薪酬管理研究[D].華中科技大學，2012

第4篇：薪酬管理工作思路范文

（二）繼續(xù)扎實推進“三名工程 ”。繼續(xù)大力開展“招資辦醫(yī)、招醫(yī)辦院”工作，加大華大基因、康奈爾大學、麻省大學、金域檢驗等已簽約項目的追蹤跟進，做好__中心醫(yī)院與阿爾弗萊德醫(yī)院、宣武醫(yī)院、北京大學口腔醫(yī)院，區(qū)人民醫(yī)院與南方醫(yī)院、中山三院，區(qū)中醫(yī)院與東方醫(yī)院、東直門醫(yī)院、安陽市博物館等合作項目的落實推進，爭取增加1-2個簽約項目。

（三）認真抓好醫(yī)療衛(wèi)生工作。做好區(qū)級重點學科評估及學科聯盟工作，確定重點學科名單并開展資助，完成20個學科聯盟創(chuàng)建任務。對全區(qū)公立醫(yī)院進行醫(yī)療服務整體質量評估；對全區(qū)民營醫(yī)療機構開展醫(yī)療服務整體質量評估及年度校驗工作。加強醫(yī)療過程的標準化管理，推進臨床路徑管理工作，力爭達到省“十二五”臨床路徑工作要求。進一步實施醫(yī)療服務改善行動，不斷豐富醫(yī)院改善醫(yī)療服務工作內涵；推行品管圈活動，三級、二級和一級醫(yī)院分別至少建立3個、2個和1個品管圈。推進互聯網+在就醫(yī)流程的運用；開展新媒體、微平臺等多種提示服務，提高醫(yī)療服務透明度。

（四）加強分級診療體系網底建設。按照成熟一家，建設一家的工作思路，全力推進社康中心標準化建設。積極爭取各街道辦、社區(qū)工作站的配合，推進社康中心業(yè)務用房購置工作，爭取成功購置2－3家社康中心業(yè)務用房。繼續(xù)做好廣東省家庭醫(yī)生試點工作，100%的社康中心實施家庭醫(yī)生責任制項目，老年人、慢性病和精神病患者等重點人群的家庭醫(yī)生服務簽約率達到60%以上，高血壓、糖尿病、嚴重精神障礙患者管理率較2014年提高10%。完成全科醫(yī)師臨床技能培訓中心和心電圖診斷中心項目建設工作。深入開展南聯社康財政投入體制改革、人事制度和分配制度改革試點工作。

（五）全力做好公共衛(wèi)生工作。繼續(xù)加強對人禽流感、手足口病、麻疹、登革熱、埃博拉出血熱、中東呼吸綜合征等重點傳染病的防控。開展大規(guī)模的衛(wèi)生執(zhí)法人員法律水平提升行動，有針對性的開展傳染病防控和消毒管理的監(jiān)督，實現公共場所和集中式供水單位監(jiān)督工作全覆蓋，繼續(xù)推進職業(yè)衛(wèi)生“三同時”項目審批工作，加強重點企業(yè)和超標企業(yè)職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督。加強高血壓、糖尿病、腫瘤等慢性非傳染性疾病的社區(qū)綜合防治工作，做好嚴重精神障礙患者篩查摸底工作，協調解決嚴重精神障礙患者救助問題。

（六）強化計劃生育管理和服務。做好流動人口計劃生育服務管理工作，開展第二次流動人口計劃生育服務管理專項活動；做好流動人口一孩生育服務登記及電子婚育證明工作；為流動人口與戶籍人口做到計劃生育“同宣傳、同服務、同管理”；加強孕前型管理工作，減少政策外懷孕，保護育齡群眾的身體健康；做好家庭發(fā)展能力建設工作。積極為群眾提供優(yōu)質的計生技術服務，制度化、常態(tài)化開展孕前優(yōu)生檢查工作；加強避孕藥具管理工作，下半年全區(qū)增加配置111臺全自動避孕藥具發(fā)放機。強化計劃生育宣傳引導，開展大型專題宣傳活動，推進優(yōu)生知識百場宣講、科學育兒指導和啟智搖籃項目等優(yōu)生健康惠民工作。加大綜合治理出生人口性別比工作力度，加強日常監(jiān)管，做到定期排查，加大聯合執(zhí)法力度。繼續(xù)推進中國計生協計劃生育基層群眾自治示范縣項目創(chuàng)建工作，繼續(xù)做好計劃生育特殊困難家庭幫扶工作，繼續(xù)拓展青春健康項目。

第5篇：薪酬管理工作思路范文

在經濟全球化的形勢下。我國的經濟得到了快速的發(fā)展，我國的企業(yè)規(guī)模也在不斷擴大。不斷的擴展市場。在現代化的市場經濟下，如果企業(yè)依然固步自封，堅持運用傳統(tǒng)的經濟管理的模式來進行管理。企業(yè)很難在全球化的經濟新形勢下生存。不會得到長足的發(fā)展。所以企業(yè)只有不斷地與時俱進更新企業(yè)的經濟管理策略，并堅持策略上的改革和不斷的創(chuàng)新，敢于運用新的企業(yè)經濟管理的模式。這樣才能使得企業(yè)更好地適應當代環(huán)境的發(fā)展。使得企業(yè)自身實力不斷增強，能夠在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

現階段企業(yè)經濟管理存在的問題

企業(yè)經濟管理理念落后。隨著社會的不斷發(fā)展和人民受教育的程度不斷的提高。各大企業(yè)管理人員對于經濟管理創(chuàng)新的重要性和必要性認識更加的深入。但是依然存在著許多的不足之處。在企業(yè)的管理理念仍然十分的落后，不能完全的適應實際情況。在企業(yè)的具體管理中無法適應企業(yè)的發(fā)展需求，跟不上企業(yè)的快速發(fā)展，甚至會使得企業(yè)的管理更加的混亂，根本就不會使企業(yè)的創(chuàng)新應用取得一定的成就。管理理念的落后會使得企業(yè)經濟管理的重要作用不能表現出來，企業(yè)的管理過程中，整體管理人員的組織缺乏謀劃部署。管理行為沒有嚴格的規(guī)章制度和相關的系統(tǒng)人員。使得經濟管理在思路和方法上都沒有得到真正應用。企業(yè)的管理和發(fā)展效果不理想。

企業(yè)沒有健全的經濟管理制度。有許多的企業(yè)在開展經濟管理工作中，企業(yè)自身的規(guī)章制度不夠健全完善，有些規(guī)章制度的隨意性較大，在制度的實施上不強，在一定程度上阻礙了企業(yè)管理政策規(guī)定的部署落實，又因為管理人員的理念相對的落后，企業(yè)內部執(zhí)行力不強，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。有的企業(yè)雖然在管理制度和執(zhí)行落實上相對較好。但是監(jiān)督管理機制還存在一些缺陷，使得企業(yè)內部部分制度不能真正發(fā)揮相應的作用，嚴重的影響到了企業(yè)的長足健康的發(fā)展，不能實現在經濟全球化的新形勢環(huán)境下的企業(yè)經濟管理創(chuàng)新。

企業(yè)人力資源管理不到位。在現在的一些企業(yè)中，在人才的管理工作上做的不到位。首先。需要對員工最為重視的薪酬管理進行詳細的規(guī)定和制定一系列的獎懲辦法，現在的起亞沒有最大程度激發(fā)企業(yè)員工的對于工作熱情和工作主動參與感。其次，企業(yè)文化作為企業(yè)的一種重要的精神力量，沒有得到重視，企業(yè)文化氛圍不夠濃郁，員工不能真正的融入到企業(yè)中，更并不會把企業(yè)當作自己的家看待。最后。相當一部分企業(yè)的管理人員由于文化水平的限制，眼光不夠深遠，管理人員的管理專業(yè)能力和素質較差。這些所謂的管理人員你在企業(yè)管理過程中工作思路和規(guī)劃混亂。更缺乏專業(yè)的創(chuàng)新思略和管理方法，因為這樣的管理人員，所以企業(yè)自身經濟管理只能是落后的模式。

創(chuàng)新企業(yè)經濟管理得策略

創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理。在現代社會形式下，社會主義經濟取得長足的發(fā)展，以人為本的觀念不斷的深入人心，企業(yè)的生產盈利需要的是以人為中心。馬化騰在經營騰訊時，就堅持了以人為本，不斷的貫徹了這一理念。騰訊的工作舒適度和滿意度得到員工和大眾的認可。就企業(yè)財富來說，入作為社會和歷史主體，人創(chuàng)造了歷史，同時也創(chuàng)造了大量的財富，就財富創(chuàng)造者的身份來說，人就應該尊重?，F代企業(yè)管理是通過人來實現。所有的物質財富都是在人的加工下實現的。企業(yè)需要推行相應的企業(yè)文化，不斷的包容一切，包容是企業(yè)健康發(fā)展的劑。創(chuàng)新是對新領域的不斷開拓，對新事物的發(fā)展，在前進中可能一擊而中，也有可能失敗。在創(chuàng)新中，包容是一種文化，更是一種力量。

保持創(chuàng)新的經濟管理理念。經濟管理策略的創(chuàng)新包含的內容十分的廣泛。首要就需要企業(yè)經營管理的不斷的變革和創(chuàng)新。先進的經營管理理念是企業(yè)發(fā)展的力量源泉。因此，在企業(yè)進行創(chuàng)新型的經營管理時，要健全危機管理機制，企業(yè)管理者做好以人為本的理念，使員工形成創(chuàng)新意識。需要建立者統(tǒng)籌全局、協調各方，站在戰(zhàn)略高地上，對整個企業(yè)進行策劃和部署。

第6篇：薪酬管理工作思路范文

2019年已過去一半，為了更好的開展下半年的工作，現將上半年人力資源主要工作進行歸納總結：

截止2019年6月底我公司共有員工736人，其中：職工133人，外用工603人。

一、履職履責、夯實日?；A工作

1、員工工資核算、發(fā)放情況

截止2019年6月共發(fā)放員工工資11445萬元，月均金額為190萬元，人均月工資2813元，較上年度748.07萬元增長53%，主要原因是2019年元月開始原新事業(yè)與我公司正式合并，人員相應增加了400多人。

2、員工社保及意外險情況

基本上做到了應保盡保，足額繳納，截止2019年6月底共繳納員工社保費及意外險共計222.53萬元。其中：繳納職工社保費134.31萬元；外用工社保費67.64萬元；單獨工傷險及雇主責任險8.70萬元；意外險11.88萬元。

3、職工公積金情況

截止2019年6月底共繳納職工公積金42.35萬元。

4、退休及解除情況

2019年我公司達到法定退休年齡職工有14人，截止6月底已為8人辦理退休，其中一名全民職工特退較為復雜，目前尚有6人待辦中。

目前已為一名不在崗人員辦理了解除手續(xù)，并支付了經濟補償及獎勵共計1.91萬元。

5、培訓工作情況

根據2019年年度培訓計劃，截止目前為止均為各部門組織的內培培訓和零星外培，尚未產生任何培訓費用，培訓人員為583人，員工培訓率達到79.2%。上級公司的各項有關培訓統(tǒng)計工作也及時進行了申報，目前我們已基本上完成了2019年上半年培訓計劃。同時也做好職工轉崗培訓工作。

6、制度清理情況

根據公司要求，依據上級公司相關文件，我們制定了《勞動紀律與休息休假管理辦法》、《勞務用工管理辦法》、《人事檔案管理辦法》、《勞動合同管理辦法》、《員工教育培訓管理辦法》、《工資支付管理規(guī)定》、《人才儲備及培養(yǎng)實施方案》、《人員流失控制方案》、《員工社會保險管理辦法》、《勞務人員準入標準》等十項管理制度及標準和辦法，下步我們還將逐步完善其它規(guī)章制度，做到用制度管人，以制度服人，理順勞動關系，杜絕勞動糾紛，為企業(yè)的生產經營和大力發(fā)展提供必要的保障。

7、勞動用工管理情況

根據武鋼有限公司和上級公司的用工要求，把好進出關，做好日常員工進出管理工作，辦好入職離職相關手續(xù)，做好信息臺賬登記工作；做好與上級公司、勞務派遣公司的異動和協調工作；做好員工參保退保銜接工作，特別是解除職工的續(xù)保工作；做好員工勞務糾紛工作，將矛盾降到最低，維護好企業(yè)和員工的雙方共同利益；做好市勞動監(jiān)察大隊的抽查工作；做好上級領導機關的各項用工檢查工作；協助員工辦好退休手續(xù)等工作

8、2018年度職工工資收入統(tǒng)計工作

因2018年幾家單位合并，各種情況較為復雜，為保證職工的根本利益不受影響，認真核實各項數據并進行確認再確認，為2019年7月社保和公積金調基打下了基礎。

9、招聘工作

為了配合公司的發(fā)展要求，我們積極開展各項招聘工作，通過現場招聘、網絡招聘、車體廣告招聘、熟人介紹等多種方式方法，截止目前為止，招聘管理崗位人員7人，包括綜合管理、安全管理、業(yè)務拓展等崗位，目前均在管理崗位較好的發(fā)揮著應有的作用。今年6月份還與58建立了會員合作關系，加大、加快招聘力度，特別是客車司機的招聘，這也是我們關注的重點、難點。

10、積極配合上級公司做好企業(yè)改革的各項工作，包括盡職調查、不在崗人員清理、退休人員清理、職工檔案清查、人力資源優(yōu)化等各項工作。

二、存在的問題及困難

1、勞動用工

勞動用工方面還存在很多問題，是多年來客觀存在又無法解決的，比如休息休假、工時、頂班、超齡、招聘等一系列的問題，會存在一定的勞務糾紛和安全風險。

2、培訓提升

目前培訓工作是公司的弱項，特別是管理隊伍有待加強管理培訓，增強管理能力，提升人事效率。

3、招聘工作

用工難、招聘更難，特別是操作崗位對年齡的限制更增大了招聘工作的難度。

4、人才儲備工作

目前公司人力儲備不足，梯隊建設不足，勢必會影響公司的進一步的發(fā)展

5、人力資源工作管理提升

人力資源工作細致繁瑣，特別是在目前公司發(fā)展壯大的時期，需要做好各項基礎工作，工作量很大，需要有一套獨立的完善的HR系統(tǒng)，提升人力資源管理水平。

三、下半年工作思路及措施

面對下半年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清下半年的工作思路，增強創(chuàng)新意識，解放思想，改變思維定式思想較重的情況。

1、繼續(xù)加強人事人力資源工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。做好2019年度養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險以及住房公積金的新標準的核定和繳納等工作。

2、加強薪酬管理，做好全員崗位和績效考核的深化工作，加強考核工作，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，維護企業(yè)和員工雙方利益，全方位調動工作積極性。

3、做好人力資源系統(tǒng)的完善和運行工作，提升人力資源管理水平。

4、加大員工的培訓力度，全面提升員工的整體素質。做到員工教育培訓工作的制度化、規(guī)范化，拓展培訓渠道，創(chuàng)新培訓方式，積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。

第7篇：薪酬管理工作思路范文

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；意義；目標；規(guī)律；關鍵

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展意義重大

企業(yè)要發(fā)展，涉及的因素很多，包括市場因素、技術因素、品牌因素、創(chuàng)新因素、文化因素等等，但這些都離不開人，都必須由人來完成，所以，對人的管理是最重要的，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重。

企業(yè)人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

注重企業(yè)人力資源管理理念，制定企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)員工工作業(yè)績與企業(yè)總體目標保持一致，充分發(fā)揮每個員工最大的潛能，才能有效提升企業(yè)生產力。通過對員工工作進行科學評價，才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，通過對員工工作業(yè)績的分析，才能找到員工工作中的問題和不足，進而進行有針對性的培訓，進而來提高員工的素質和能力。通過對人力資源的管理，對員工工作能力進行合理、科學的比較，對員工進行科學合理的評價，根據員工的綜合素質和工作能力，為企業(yè)、領導選人用人提供真實、可靠的依據，通過科學合理、公平公正的績效管理，理順企業(yè)與員工的關系，才能激發(fā)員工的積極性，建立和諧企業(yè)。

二、企業(yè)人力資源管理要明確一個目標

目標是個人、部門或組織所期望的成果，有了目標，才有方向。哈佛大學有一個非常著名的關于目標對人生影響的跟蹤調查，對象是一群智力、學歷、環(huán)境等條件差不多的年輕人，結果是：3%的人有明晰且長遠的目標，25年后他們幾乎都成了社會各界頂尖或成功人士；10%的人有清晰的短期目標，25年后他們成了各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人才；60%的人目標模糊，25年后他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績；27%的人沒有目標，25年后他們都生活在社會的最低層，生活很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟為生。由此項調查可以看出，目標對人的發(fā)展或工作成效具有巨大的導向作用。企業(yè)人力資源管理也是一樣，目標清晰明確就會事半功倍、成效顯著；目標模糊或沒有目標，將會成績平平或無任何成效。

目前，國內關于人力資源管理的目標沒有統(tǒng)一的說法，筆者認為人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動，其核心職能是：根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)企業(yè)所需要的各類人才，聯合各部門制定和實施各項薪酬和福利政策及職工職業(yè)生涯規(guī)劃，其目標是：調動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)高效、永續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理要遵循一個規(guī)律

讀過《易經》的人就知道，宇宙間最高的法則就是：人要順應并遵從自然發(fā)展的規(guī)律。任何違背這個法則的活動都是錯誤的，是沒有生命力的，也是不能持續(xù)長久的，甚至會受到懲罰。美國著名社會心理學家戴爾·卡耐基曾指出：想求得別人的信賴與擁護，不能只想到你需要什么，而應當先考慮別人需要什么——想釣到魚，就要問問魚想吃什么。認為，人們?yōu)橹畩^斗的一切，都與他們的利益有關。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中所提出“需求層次”理論的說法，人有五個層次的需求：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬上的需求、尊重的需求、自我實現的需求。馬斯洛認為，人的這五個需求是從低級到高級的，但又是同文化和受教育的程度直接相關的，任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。企業(yè)人力資源管理就是要求得員工的信賴和支持，也就要遵循人的這種自然需求規(guī)律，區(qū)分不同的人群和不同的需求層次制定具體的工作思路或舉措，贏得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

四、企業(yè)人力資源管理把握好四個關鍵

有人認為，目前國內一些企業(yè)關于人力資源管理可歸納為“忙、盲、亂”，“忙”就是缺什么人就招什么人，哪個部門缺人就向哪個部門補充；“盲”就是缺乏什么技能就趕緊實施什么培訓，常常沒有后備人才，薪酬體系經常有不平等現象，同工而不同酬；“亂”就是打架、曠工、違章違紀現象時有發(fā)生。筆者認為產生這些現象的根源是：沒有戰(zhàn)略的眼光和長遠的規(guī)劃，而是圖眼前利益，解決眼前的問題；沒有員工培訓提升制度、職位工資晉升制度、科學的考核制度、獎懲激勵制度、責任追究制度、優(yōu)勝劣汰制度等一套符合企業(yè)實際的規(guī)章制度，至少是落實不到位；在日常的管理中不夠公平、不夠公正，致使員工對企業(yè)缺乏認同感、歸屬感和主人翁意識。針對上述現象和產生的原因，筆者認為企業(yè)人力資源管理至少應把握好四個關鍵：

一是企業(yè)人力資源管理要制定好人才需求的長遠規(guī)劃，解決人才有序補充的問題。眾所周知，做好一項工作，事前制定周密的近期計劃和長遠規(guī)劃必不可少。企業(yè)的人才補充工作也是一樣，應緊緊圍繞企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，針對現有人才實際，深入研究，制定好符合企業(yè)實際需求的人才長遠需求規(guī)劃，分年度確定好人才需求的數量，明確好學歷層次、專業(yè)類別、年齡性別結構等相關要素，并做好規(guī)劃的實施，確保人才有序補充，避免臨時抱佛腳似的缺什么人就招什么人、哪個部門缺人就補充哪個部門的“忙”相產生。

二是企業(yè)人力資源管理要健全好人力資源正常培訓機制，解決現有人才適應新形勢的問題。人才是科技的載體，是先進科技的運用者和傳播者。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要不斷地進行創(chuàng)新，如生產工藝的改進、銷售手段的創(chuàng)新、新產品新技術研發(fā)等等，這些都需要相應的人才予以支撐，這也就要求建立健全人力資源正常的培訓提升機制，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地強化人力資源教育培訓，推動人力資源觀念不斷更新，理論水平、技術水平、研發(fā)水平不斷提升，使現有的“人力資源”變?yōu)椤叭瞬刨Y源”，以適應新的發(fā)展形勢的需要，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保證，避免缺乏什么技能就趕緊實施什么培訓的“盲”相產生。

三是企業(yè)人力資源管理要完善好各項規(guī)章制度，解決有序管理問題。沒有規(guī)矩不成方圓。一個國家需要依法治國，一個企業(yè)需要依規(guī)治企。要根據企業(yè)生產經營等等方面的需要，健全完善各種制定，如作息管理制度、薪酬管理考核制度、工資晉升制度、職位晉升制度、技術創(chuàng)新獎懲制度等各項日常管理方面的規(guī)章制度，并切實落到實處，做到用制度管人、用制度管事，做到“人人有事干，事事有人管”，實行有序管理，促進員工依規(guī)行事，推動企業(yè)有序生產經營，避免企業(yè)“亂”相產生。

四是企業(yè)人力資源管理要注重建立公平公正機制，解決穩(wěn)定人心問題。人心穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基石?？鬃釉凇墩撜Z·季氏第十六篇》中指出“不患寡而患不均”，其意思就是人民不怕少，而怕不均。就企業(yè)而言，雖然物質利益是調動員工工作積極性的一個重要因素，但員工更在乎的是能否受到公平公正的待遇。因此，企業(yè)人力資源管理中要以公平、公正為出發(fā)點和落腳點，薪酬分配、考核獎懲等等物質分配制度，要做到按勞分配、多勞多得、同工同酬；職位晉升、選先評優(yōu)等精神激勵制度，要做到能者上、平者讓、庸者下，以理順員工的情緒，調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立和諧的企業(yè)關系，營造一個人心穩(wěn)定、積極向上的氛圍。

五、結語

現代企業(yè)人力資源管理要沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，把人看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源，為他們工作、生活創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮，要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，保證企業(yè)核心競爭力與永續(xù)發(fā)展的長遠目標得以實現。

參考文獻

第8篇：薪酬管理工作思路范文

作為綜合員的我們在過去一年里認真完成了自身的工作，接下來應該做好工作總結。小編為大家準備了綜合員個人工作總結范文合集，僅供參考，歡迎大家閱讀。

綜合員個人工作總結范文一

一年來，我以“服從領導、團結同事、認真學習、扎實工作”為準則，始終堅持高標準、嚴要求，較好的完成各項工作任務。我不斷成長、成熟、有過幸福和感動，有過淚水和鮮花，總結過去是為了更好地把我未來。因此現將一年來的工作總結如下：

一、加強管理，增強責任心

一年來在工作中狠抓支行的財務管理、薪酬管理、OA系統(tǒng)管理、人事管理、各類印章管理、辦公用品管理以及各種創(chuàng)建等相關工作，起到各部室的樞紐作用，回顧過去一年，我深深地知道，辦公室是為全行服務的綜合部門，發(fā)揮著承上啟下、協調關系的作用，在這樣一個鍛煉人的崗位上我加強思想道德建設，提高職業(yè)修養(yǎng)，樹立正確的人生觀和價值觀。

加強自身愛崗敬業(yè)意識培養(yǎng)，進一步增強工作的責任心、事業(yè)心，以主人翁的精神熱愛本職工作，做到“干一行、愛一行、專一行”，全身心地投入工作，用細心、周到的服務，用敢為人先的創(chuàng)新激情，用務實高效的實干作風，用嚴謹精細的工作精神將敬業(yè)兩個字銘刻在我心中，我深深地知道只有不斷地加強和學習新的業(yè)務知識，做好本職工作，提高工作效率，才能發(fā)揮辦公室的橋梁作用，協調作用，管理作用。為此一年來我認真學習相關理論知識，利用業(yè)余時間熟悉新的業(yè)務技能，提高管理能力，這贏得了分行領導和同志們的廣泛好評。

二、嚴格要求自己，提高工作質量

在分行領導的關心和幫助下，我始終保持著良好工作狀態(tài)，以一名合格銀行員工標準嚴格要求自己。立足本職工作，潛心鉆研業(yè)務技能，使自己能平凡崗位默默奉獻著，推動了辦公室工作的有序開展。我在工作中主要抓好支行辦公和重要會議，確保支行決策的貫徹落實，協調支行各部門工作，綜合全行信息，加強信息反饋，提高工作質量和效率，在全行信息、業(yè)務宣傳工作，支行文書事務、收發(fā)文并做好督促落實工作、保密工作，支行人事檔案、員工的調入、調出審批、支行的薪酬核算、發(fā)放工作，支行經費管理，支行公章的保管、登記、管理工作、對外聯絡和接待工作，文明創(chuàng)建資料的收集、臺賬的整理和歸檔，做出了卓有成效的工作。

三、工作中存在的不足

一份辛勞，一份收獲，我的工作得到了領導和中心同志的廣泛贊譽，但我深深地知道榮譽屬于過去，未來我還需努力，成績不找跑步了，問題不找不得了，目前的工作與同事的期望和領導的要求尚有一定的距離，還存在著許多不足，在下一年的工作中我們將發(fā)揚成績、彌補不足，積極擺正位置，結合自己的一些經驗和教訓，以“如履薄冰”的謹慎態(tài)度，以“一絲不茍”的嚴細態(tài)度，慎對從事的職業(yè)。

四、明年工作的思路和打算

時時不忘給自己“充電”，加強各種知識的學習，努力提高自身綜合素質和實際工作能力。堅持把所學理論運用到實際工作中，更好地推動工作。積極參加培訓學習，利用業(yè)余時間自學，虛心向領導學習，向群眾學習，向經驗豐富的老同志學習。緊緊圍繞發(fā)展大局，時刻牢記使命，勤勤懇懇、無怨無悔干好本職工作，在領導的關心與支持下，和同事們一起積極工作，為公司默默貢獻。

總之，在以后的工作中，不管工作是枯燥的還是多彩多姿的，我都要不斷積累經驗，與辦公室全體人員一起共同努力，勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高自身素質和各種工作技能，積極發(fā)揮辦公室承上啟下的作用。

綜合員個人工作總結范文二

20xx年的工作即將過去，回顧這一年來的工作，在項目部領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照公司、項目部的要求，完成了自己的本職的工作。通過一年來的學習與工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變，現將一年來的工作情況總結如下：

一、日常管理工作完成情況

項目部文件收發(fā)、分類、目錄層次分明，歸檔清晰并且已通過外審審計，公司的貫標再認證順利通過。員工考勤，員工內部調動以及人員招聘、培訓，新員工五險一金，勞務人員轉正及簽訂協議，對xx項目部人員組建定崗落實并對崗位職責編制完成，對xx項目部員工每月工作總結及下月工作計劃進行考核匯總并上報公司，對每月未完成工作的進行考核并問清原因下月完成。

車輛運用已保證員工正常上下班。項目營地、員工宿舍及各部門辦公室按照xx集團“5S”標準已達標，并在集團領導來項目檢查獲得內務好評，在公司周例會上提出表揚。因殿堂項目實行總承包，完成xx期項目營移交施工隊一批生活、辦公設備、xx間宿舍及x間食堂餐廳并雙方簽字確認。xx項目本年電費以施工單位用電電量結算完成，電費已全部從施工隊結算款中扣除，外單位用電量雙方結算確認，電費在項目部接用外單位電費中抵消。

二、固定資產及工程材料管理

現場材料：組織人員驗收、入庫、出庫、核算，建立現場材料出入庫臺帳。業(yè)主邀請審計人員對xx工程峻工結算審計，配合經營部完成對xx兩標段現場材料（水泥、鋼筋）再次核算并通過。零星材料需求調配。廢舊鋼筋按公司流程已報呈批件公司同意處理廢舊鋼筋，財務監(jiān)督處理。按集團要求，對項目進行固定資產盤點并落實到責任人，編制資產報告并上報公司。

每月編制、收集各部門辦公用品物資需求計劃并采購、入帳、發(fā)放等相關工作。市場詢價、比價采購現場材料及辦公物資，建立采購臺帳、物資工具領用卡并落實到責任人。零星招待物資采購并熱情招待往來單位領導。認真貫徹集團公司領導方針、政策并宣傳企業(yè)文化，對公司各項管理制度執(zhí)行到位。按照xx集團公司下達的“5S”及“六個會議”內容，組織項目部執(zhí)行按“5S”達標，按“六個會議”召開。

三、存在不足

部門工作紛繁復雜，需增設一人。工作中不夠大膽，要在不斷的學習過程中改變工作方法，不斷創(chuàng)新完善。加強學習，提高自身素質，提高工作效率，當好領導的參謀助手。加強協調，提高服務質量，更好地服務于全體同事。

加強制度建設，健全公司各項管理制度，使公司工作上臺階、上檔次。加強工作人員的培養(yǎng)教育工作，建立一個朝氣蓬勃，富有戰(zhàn)斗力的工作集體。加強公司機構合理配置，從領導工作的實際需要出發(fā)，合理調整現有機構，使每個部門、每個工作人員都能各司其職、各盡職守、提高整體工作效率。

綜合員個人工作總結范文三

20xx年是公司夯實基礎的一年，公司各項工作正沿著“加強質量管理，提高技術水平”方面健康發(fā)展。我的工作也在隨同公司共同成長，在公司領導和部門領導培育下，我擔任了綜合部行政主管一職，新的崗位需要有更多的創(chuàng)新思維去做好本質工作，現就20xx年工作總結歸納如下：

一、固定資產管理工作

公司的資產管理工作在相關領導的指導下，通過近兩年的不斷完善制度，已初步做到采購程序規(guī)范，領用手續(xù)齊全，日常管理到位的局面。加強資產的日常管理工作，強化領用制度，做到誰領用誰簽字誰保管，使每一項資產有其責任人，有效杜絕資產流失。其次，嚴格執(zhí)行資產的采購制度。目前已初步形成了一般資產由部門申請，部門領導審批，財務副總及總經理審批程序，對手續(xù)不齊全的資產申請一律不予辦理。第三配合財務部門做好資產的核對匯總工作，對每一項資產報批完畢后及時入帳，在年終做好該年度新置資產的帳目表。對公司以前的資產主要做好核對工作，保證每年做一次大范圍的普查，把存在的問題及時報告領導；同時做好原有資產的維護工作。

二、后勤保障方面工作

公司成立兩年來，各種設備不斷增加，部分易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門報修按流程審批通過后，積極聯系廠家或經銷商進行維修，確保公司的工作不受影響。公司現有xx臺計算機，xx臺打印機，各種易耗品打印紙、碳粉、計算機配件等需求較大，積極保障好這些常規(guī)易耗品的供應。依據公司各項工作的需要，制定辦公用品的采購計劃，報分管副總和總經理同意后做好采購、保管、領用等管理工作。為各部門做好服務工作。水電暖問題影響公司正常工作，堅持出現問題及時解決，直到問題解決為止。工作思路變被動為主動，積極主動，爭取創(chuàng)造一個高質量的服務體系，保證公司的各項工作正常進行。

三、考勤管理工作

考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此公司實行了上下班打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記；員工的加班換休登記工作；對日常打卡情況進行監(jiān)督；對打卡數據進行采集；匯總請假遲到早退曠工等情況，制考勤月報表。由于這項工作涉及每個人的利益。在做這項工作時，力求客觀公正、不偏不倚。由于這項工作是從無到有，從出現問題到逐個解決的漸進過程，通過磨合，基本上形成較完整的制度，通過這項工作加強了公司工作紀律。

四、存在的問題與不足

1、敬業(yè)精神尚可，但工作主動性不足。過去我在工作中的開拓創(chuàng)新的意識，在現在的工作中少了一些，多了些因循守舊，按部就班，墨守成規(guī)的習性。也多了一些自己感覺到是事倍功半的東西。二是對一些行政工作只限于宣傳、上傳下達有關文件精神和聽領導的安排，而在具體工作中如何結合公司實際情況進行開拓創(chuàng)新，搞出特色上，沒有自己的工作創(chuàng)新思路。

2、與同志之間的相互交流、溝通不夠。在工作上有時候和其他部門的員工之間相互通氣不夠，相互不甚了解各自所做工作的具體情況，或者是了解不多。這樣一來，就使得員工之間產生了誤解，尤其是在涉及到為一線工作的一些事情，由于不清楚各自工作安排情況，所以不好幫忙，給一線的辦事人員帶來一些不便。二是在生活小事上，好認死理，愛鉆牛角尖，使個別員工認為自己不好接觸，深入了解情況少，服務一線部門，指導幫助不夠。

總的來說綜合部在今后工作中還有許多瑣碎繁雜的工作需要去做，但我認為首先應該建立健全各項制度，只有制度健全了才能讓公司穩(wěn)步發(fā)展，部門才能在公司中體現出自身價值和作用。

綜合員個人工作總結范文四

一年來，在公司領導班子的領導下，在各部門的大力支持與幫助下，在綜合部全體同志的共同努力下，綜合部不斷強化服務意識，提高自身素質和工作質量，緊緊圍繞年初制定的各項工作任務，積極發(fā)揮其參謀、協調、督查、服務等職能作用，較好地完成了年度工作任務?，F總結如下：

一、提升隊伍素質，強化人力資源管理

1、為了提升公司專業(yè)化運營水平，培育持續(xù)發(fā)展的能力，增強核心競爭力，以公司戰(zhàn)略為導向，按照科學的組織機構設計原則，梳理現有組織架構、各部門職責和分工界面，解決組織架構現有問題，確保組織架構充分支撐主要業(yè)務和支持性職能的運作。梳理現有職位分工和職責，構建統(tǒng)一的、標準的職位體系和職位庫。

2、加強了干部管理和“督辦事項”的考核力度，明確了績效考核管理機構、考核方法和績效工資核算辦法，規(guī)范了績效管理工作。對公司業(yè)務管理人員采取“量化績效”，充分提高員工主動性、激發(fā)員工活力，力求業(yè)績和員工收入雙提升，企業(yè)和個人雙贏。

3、強化干部管理工作，將日常干部管理及干部履職情況納入績效考核，提升干部管理水平。根據上級要求，對三級以上管理人員分別進行年度、半年度考核評估，加強對干部評估的科學性、公平性；持續(xù)提升干部管理水平，加強干部培訓工作，力爭打造高水準、高素質的管理隊伍。

4、培訓工作以送培、視頻培訓、外購培訓、內部培訓為主，根據相關單位和廠家邀請參加各類技術、服務、管理等培訓。每天按時對各部門進行考勤點名，每月對各部門上報的考勤匯總，審核。做各類假臺帳，發(fā)現考勤異?，F象及時通報部門，杜絕隨意請假現象。核對全體員工基本信息、驗證學歷。通過此次核對，修正、更新、完善了員工個人基本信息，使人事信息庫更加準確、完整。

二、突出質量和效率，做好行政管理工作

1、嚴把文字關。從文件的起草、審核、審批、印制、傳閱、報送到歸檔，全程均以“嚴”字當頭，嚴把程序關、格式關、文字關，使公司發(fā)到了格式統(tǒng)一、文體規(guī)范、符合標準，確保了辦文質量。

2、加強會議統(tǒng)籌管理。及時了解會議安排，及時溝通信息，統(tǒng)籌安排會議。根據會議安排部署的重要工作，及時加入督辦事項，有效提升會議效果和工作效率。

3、加大督辦力度。實行分級督辦制度，緊急事項日日督辦，每周兩次常規(guī)督辦，每月對比分析督辦情況，有效提高了公司的工作效率。

4、嚴控法律風險。嚴格管控合同審批流程、審批權限、合作方資質等方面，及時杜絕合同漏洞，防范法律風險。加大對采購、營銷、倉儲、財務管理等模塊的監(jiān)督檢查力度，穿越各項管理制度和業(yè)務流程，檢查控制的有效性，提升經營管理的合規(guī)性。

三、認真搞好后勤服務，努力做到保障有力

1、按照車輛管理辦法，加強車輛運行過程中的保險費、維修費、停車費的單車審核，尤其是單車燃油費公里數的核算審核，有效節(jié)約成本支出，確保公司利益和各項工作順利開展。做好固定資產盤點工作，認真梳理各部門固定資產、低值易耗，回收閑置資產統(tǒng)一分配管理，報廢資產統(tǒng)一移交總部。嚴格核查辦公用品和辦公低耗申請，分門別類建立辦公用品臺賬，把好申購和領用關，杜絕超標。

2、做好物業(yè)、后勤服務工作，針對員工工作區(qū)域、更衣室和休息區(qū)域進行了整體裝修和維護，并在休息區(qū)配備了冰箱、咖啡機、微波爐、電視機、掛燙機等設備，為員工創(chuàng)造了良好的辦公環(huán)境和休息場所。推進安全生產制度化建設，做好三級安全教育培訓，實現安全隱患層層排查，認真落實區(qū)公司各項維穩(wěn)部署，有效保障了公司安全生產無事故。

第9篇：薪酬管理工作思路范文

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。

人力資源部的年終總結1截至2019年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。

一、2019年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。2019年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

2019年，我們根據2019年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協助公司做好2019年度年薪考核、核算和兌現工作。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進

2019年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關系基本和諧

根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，2019年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

二、2019年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部

門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。

三、2019年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

2019年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

2019年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。

外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作

通過2019年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2019年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在2019年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。

2019年，我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。

二是保障員工福利，2019年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2019年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支持業(yè)務部門的組織工作

2019年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!

人力資源部的年終總結22014年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的2014年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。2014年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，2014年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從2015年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從2014年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案詩司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)詩司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于2014年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司2014年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

2014年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

2014年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2014年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

2014年豎家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

2014年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。

接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2014年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系。

回顧2014，我們欣然坦然，展望2015，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2015年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。

人力資源部的年終總結3我叫_，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F象，及時發(fā)現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。

經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業(yè)績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源部的年終總結4伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的_年?；赝鸰年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。

自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源部的年終總結520_年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作，對20_年我們部門主要工作總結如下：

一、加強管理制度建設。

根據公司管理體制的總體要求，我們部門根據工作的需要，先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。

二、人力資源管理。

發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下，_x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。

三、加強人力資源培訓工作。

為不斷提高職工和協作工的素質和能力，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要，20_年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作。20_年9月、10月配合省經貿委安全生產監(jiān)督局、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作，此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成20_年度工作起到了積極的作用。

四、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。

1、協助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統(tǒng)計報表。

2、根據經濟核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。

發(fā)耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的基本數據臺帳，安裝協作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。

3、認真執(zhí)行工資政策，及時兌現工資、獎金及各種津補貼。

4、負責分公司的人員調出調進，協作工的日常調配，職工的請假、銷假登記等。

5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用。