薪酬體系改革實施方案精選(九篇)
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第1篇：薪酬體系改革實施方案范文
關鍵詞：分級醫(yī)療制度；實施方案；保障機制
分級醫(yī)療是我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革背景下所重點推行的工作內容之一。國家不斷強調要加快形成有序的分級醫(yī)療體系，并下發(fā)多份政府文件旨在促進該制度的推行和落實，緩解就醫(yī)難題。上海也是全國率先開始建設分級醫(yī)療制度的城市之一。市區(qū)及各區(qū)縣均出臺了許多文件提出要建設上下聯(lián)動的醫(yī)療服務體系，同時上海市也已開始試行和推廣“1+1+1”簽約組合模式，為居民提供優(yōu)質、便捷、公平基本醫(yī)療服務，盡管如此，該制度在落實的過程中仍存在很多問題有待解決，并未達到理想中的效果。
一、上海建立分級醫(yī)療制度存在的問題
（一）未充分調動三級醫(yī)院的積極性
目前上海市的分級醫(yī)療制度未實現(xiàn)預期效果的原因之一在于現(xiàn)有制度并未使得三級醫(yī)院的積極性得到充分調動。上海市現(xiàn)有關于分級醫(yī)療政策實施框架和頒布的相關文件中，并沒有詳細的闡述在制度的推行后，如何對于三級醫(yī)院進行必要的利益上的補償或者如何合理的分配三級醫(yī)院的醫(yī)務人員。各區(qū)縣在制定詳細具體的對策方案時，也沒有給出具體的說明，而保障其利益正是激發(fā)三級醫(yī)院積極性最重要的舉措之一。
（二）缺乏可操作性方案
分級醫(yī)療要得到真正的落實到位，必須要有完善的制度作保障，有詳細具體的實施方案作為執(zhí)行依據(jù)。而從我國當前頒布的政策文件中并沒有找到有關具體分級醫(yī)療操作流程的表述，同時也沒有提出相應的激勵措施和監(jiān)督約束措施來推動分級醫(yī)療工作的完成，上海市也是如此，根據(jù)對于上海市建立分級醫(yī)療所做出的探索進行梳理，可以發(fā)現(xiàn)盡管為了保證實現(xiàn)分級醫(yī)療，上海建立了首診、轉診、醫(yī)聯(lián)體等輔助舉措，另外近期上海市也開啟了試點“1+1+1”簽約組合，將居民，社區(qū)醫(yī)院，區(qū)縣級醫(yī)院和市級醫(yī)院緊密聯(lián)系在一起，但都欠缺一個操作性較高的實施方案作為指導。究竟如何才能使得居民愿意去實現(xiàn)分級就醫(yī)，使得三級醫(yī)院、基層醫(yī)療機構等各方在制度建設過程中的付出得到利益的回報是另一關鍵所在，也是本文認為目前上海市在建立分級醫(yī)療制度過程中所存在的問題之一。
（三）保障機制不健全
當前分級醫(yī)療制度存在的又一不足之處在于與制度相應的保障機制不健全。例如上海市的雙向轉診實踐成效不高的原因是缺乏嚴謹規(guī)范的轉診流程。目前在上海市各級醫(yī)療衛(wèi)生機構治療的患者如果需要向上轉診或者向下轉診都是憑借醫(yī)生自己的個人主張或者患者自身所提的要求，沒有一個明確的轉診的標準。再或者轉診出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象上轉容易下轉難，這反映出三級醫(yī)院缺少將患者向下轉診的動力，實際上目前三級醫(yī)院和基層醫(yī)院還是一種競爭關系，并未做到上下一致，分工合作，患者一旦到基層，三級醫(yī)院的利益就會受損，因此這需要政府在宏觀上做好統(tǒng)籌規(guī)劃工作，另外也需要有完善的機制來轉變三級醫(yī)院只能依靠增加醫(yī)療診治數(shù)量獲得收入的現(xiàn)狀，使它們能夠得到利益的補償，也需要有相應的機制來保障三級醫(yī)院的醫(yī)務人員到達基層醫(yī)院后能夠充分發(fā)揮其價值，獲得理想的收入。綜上不健全的保障機制也導致了分級醫(yī)療制度難以更好地執(zhí)行。
二、上海建立分級醫(yī)療制度方案設計
（一）以醫(yī)聯(lián)體為制度突破
本文認為可以利用醫(yī)聯(lián)體作為分級醫(yī)療制度的突破口。利用醫(yī)聯(lián)體的平臺，讓更多的三級醫(yī)院的醫(yī)生能夠下沉到基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構去掛職工作，把一、二、三級醫(yī)院有意識的對接在一起。1.整體布局和規(guī)劃。醫(yī)聯(lián)體在建設過程中，要打破現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生機構等級制度，依賴于地區(qū)的劃分和區(qū)域內部醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置以及所需要提供醫(yī)療服務的人數(shù)來建立多層次的聯(lián)系緊密的醫(yī)聯(lián)體。2.職能分工要明確。醫(yī)聯(lián)體內成員醫(yī)院在區(qū)域平臺內所處的位置不同，相應所發(fā)揮的職能也不同。處于牽頭領導地位的醫(yī)院起管理、監(jiān)督和指導的作用，負責日常運轉和方向把控的同時對下屬各成員醫(yī)院的醫(yī)務人員進行指導和培訓，接受由成員醫(yī)院上轉的患有急性、復雜程度高，難度較大疾病的患者的治療。各類型的二級醫(yī)院位于中間層，主要負責一些常見、多發(fā)以及慢性病的治療，所進行的診療工作大多也都是常規(guī)性質的。另外也會負責一些預防和保健工作，同時當上級醫(yī)院的患者病情穩(wěn)定以后，將承擔起他們的后續(xù)康復治療工作。社區(qū)衛(wèi)生機構處于最底層，主要承擔更為基礎的檢查和診療任務。3.資源信息要共享。在醫(yī)療聯(lián)合體的內部所有的醫(yī)療資源都應該是共享的。無論是硬件上的醫(yī)療設備，還是軟件上的醫(yī)療技術、人才團隊，包括患者的健康治療信息都是共享的，盡可能的實現(xiàn)上下統(tǒng)一管理，合理的進行調動和分配。
（二）以遠程醫(yī)療為技術支撐
通過遠程醫(yī)療實現(xiàn)將患者、基層醫(yī)療機構的醫(yī)務人員、三級醫(yī)院的醫(yī)務人員線上交流和溝通，避免由于地域等外在因素所帶來的治療困難，充分發(fā)揮大醫(yī)院專家高超的專業(yè)能力。借助遠程醫(yī)療，三級醫(yī)院的專家可以直接或間接地參與基層醫(yī)院的患者的治療，打破地域約束的同時避免資源浪費，提高整體醫(yī)療衛(wèi)生資源的使用效率。另外也能消除居民對于基層醫(yī)院的不信任，進而促進分級醫(yī)療的落實。同時在建設遠程醫(yī)療系統(tǒng)的過程中，需要注意的是加強對于信息化手段運用的宣傳和普及，增加醫(yī)院的管理者對于利用信息化手段可增進醫(yī)療技術水平的認同度。
（三）以基層首診為關口
當前上海市基層首診的實施并未達到預期效果，根本原因在于當前我國基層醫(yī)療機構的整體水平無法滿足居民的醫(yī)療需求。然而只有基層首診落實到位，才能真正建立起分級醫(yī)療，因此它相當于是一個關口，只要在基層首診上有所突破，分級醫(yī)療則可以具有較為顯著的成果。首先，除了通過醫(yī)聯(lián)體和遠程醫(yī)療來提高基層自身能力的同時，也需要對于居民一方采取措施。目前上海在制定基層首診的相關政策時，主要是通過設置三級醫(yī)院和基層醫(yī)院在醫(yī)療保險支付的差異來鼓勵居民選擇去基層醫(yī)院就診。這在一定程度上也給予了居民很大的選擇空間，為基層首診制度的落實帶來了挑戰(zhàn)。因此，本文認為可以將政策引導轉變?yōu)檎呒s束，即提高政策的強制性。所謂強制性就是指患者整個看病就醫(yī)的過程和付費的標準都要嚴格的按照規(guī)范來進行，減少他們自由選擇的權利，醫(yī)保也只覆蓋按流程就醫(yī)的患者。其次要改革現(xiàn)行的醫(yī)保政策。一方面，要進一步細化醫(yī)保在各級醫(yī)療衛(wèi)生機構的之間的的支付比例的差異。在不斷拉大三級醫(yī)院和基層醫(yī)院的醫(yī)保支付比例的基礎上，在醫(yī)保支付覆蓋項目能夠支付的最低和最高金額方面體現(xiàn)出基層醫(yī)院的優(yōu)勢；另一方面，進一步限制各級醫(yī)療衛(wèi)生機構的疾病診治行為，即改變當前醫(yī)保支付費用的制度。目前的醫(yī)保費用結算方式使得基層醫(yī)院更傾向于將患者上轉到三級醫(yī)院進行治療，這就不利于充分發(fā)揮基層醫(yī)院醫(yī)務人員的勞務價值，造成醫(yī)療資源的不必要浪費。因此需要在完善配套獎懲措施的基礎上改革醫(yī)保支付費用的方式。此外，還要建立起公平的競爭機制，良性的競爭能夠促進雙方醫(yī)療服務能力的提升，從而提高整個基層醫(yī)療團隊的服務質量和服務的效率，改變基層實力不強，不被老百姓信任的現(xiàn)狀。
三、完善分級醫(yī)療制度實施方案的保障機制
（一）健全治理與規(guī)劃機制
首先要發(fā)揮政府職能和加強外部治理。要充分發(fā)揮上海市政府的領導和管理職能，要建立起針對性的決策領導機制，加強各個政府部門之間的合作和配合，使得分級醫(yī)療體系內所制定的不同政策之間可以相互兼容，確保分級醫(yī)療制度的連續(xù)性。同時，政府部門要建立其相應的考核和問責機制，成立專門的工作小組或者以第三方機構作為媒介，定期監(jiān)督和評價各級醫(yī)療機構推行分級醫(yī)療工作的進展和所產生的效果。其次要轉變醫(yī)療衛(wèi)生機構管理運行模式。一方面，政府應當賦予基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構更多的收入分配權與人事權，同時也要加強對于基層的監(jiān)管和問責。另一方面，公立醫(yī)院是政府編制下的單位，二者是一種行政關系，應當逐漸將其轉變成產權關系，使政府成為資產的所有者，而醫(yī)院則是資產的經營者，這樣就能改變政府直接干預醫(yī)院行為的現(xiàn)狀，轉化成一種間接問責的方式，通過合同與行政的規(guī)制來建立起一種新型的符合公立醫(yī)院屬性和功能定位的管理結構，既可以保留公立醫(yī)院的公有屬性，實現(xiàn)其社會作用，同時也能夠提升醫(yī)院的服務和管理的質量。
（二）完善籌資與支付機制
首先要完善財政投入方式和補償機制。政府必須加大在分級醫(yī)療方面的財政投入，正視三級醫(yī)院等公立醫(yī)院由于開展分級醫(yī)療工作而造成的虧損，及時的給予它們相應的補償。除此之外還要建立起完善的財政補償機制。在補償依據(jù)、補償對象、補償方式三方面做出轉變；其次要改革醫(yī)保支付方式。對于大醫(yī)院來說，要在總額預付制背景下，調整三級醫(yī)院就診的醫(yī)保支付比例，更多的往病種復雜性和治療的難易程度上傾斜，逐漸減少醫(yī)保對于門診治療費用的支付比例。對于基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構來說，應該改變支付所簽約的家庭醫(yī)生服務費的方式，采取依照人頭支付的方式，同時可以針對一些服務制定特定的付費方式。此外還要建立起醫(yī)保在不同醫(yī)療機構之間的利益分享機制，使得各級各類醫(yī)療機構明確各自的功能定位，加強分工合作；最后要優(yōu)化薪酬制度和績效考核方式。制定一個合理恰當?shù)尼t(yī)務人員的薪酬水平基準，體現(xiàn)出不同級別醫(yī)療機構的醫(yī)務人員的薪酬差異化，要改變現(xiàn)時醫(yī)務人員的薪酬結構，用基礎工資來保障醫(yī)務人員的基本生活，用津貼獎金的形式來激勵醫(yī)生的工作積極性。
第2篇：薪酬體系改革實施方案范文
關鍵詞：高校出版社；激勵機制；勞動人事關系；薪酬；企業(yè)年金
中圖分類號：G232 文獻標識碼：A 文章編號：1007-905X(2011)05-0185-04
一、前言
高校出版社的體制改革解放了高校出版社的生產力，解決了制約高校出版社發(fā)展的深層次矛盾和問題。高校出版社屬于文化產業(yè)，其核心競爭優(yōu)勢是人才，而要達到國家要求的“轉變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展機制，增強發(fā)展動力，提高發(fā)展質量”的要求，關鍵還在人才。人的行為受能力、動機和環(huán)境的影響，其中動機對人的行為有決定作用。高校出版社要想進一步發(fā)展，就必須全面建立激勵機制。關于高校出版社轉企改制的研究和論述較多，對轉企改制后高校出版社激勵機制如何創(chuàng)新的研究鮮見論述，而把激勵機制創(chuàng)新作為高校出版社進一步發(fā)展的動力進行研究的論述尚未見到，值得高校出版社的經營管理者探討。
根據(jù)教育部、新聞出版總署《關于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》(教社科[2008]6號)的要求，轉制為企業(yè)的高校出版社，要盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并結合出版行業(yè)特點，“深化高校出版社內部改革。進一步推進高校出版社勞動人事、收入分配和社會保障等方面的改革……積極探索和大膽嘗試符合出版行業(yè)規(guī)律和高校出版社發(fā)展特點的薪酬制度和激勵機制”。高校出版社屬于腦力勞動密集型產業(yè)，其核心競爭優(yōu)勢是人才，只有進一步推進高校出版社勞動人事、收入分配和社會保障等方面的改革，全面建立激勵機制，才能將人的才能和動力轉化為高校出版社的戰(zhàn)略優(yōu)勢，才能促進高校出版社的進一步發(fā)展。
二、高校出版社激勵機制現(xiàn)狀及問題分析
高校出版社激勵機制的現(xiàn)狀是激勵機制不健全，激勵措施不全面，激勵效果不明顯。這些主要是由目前高校出版社多元的勞動人事關系、收入分配上的不公平和社會保障上的不一致造成的。
(一)勞動人事關系的多元化
目前，轉企改制后高校出版社的員工主要有原事業(yè)編制員工、聘用制員工和勞務派遣制員工。原事業(yè)編制員工，根據(jù)《教育部、新聞出版總署關于高等學校出版體制改革工作實施方案》中規(guī)定的“老人老辦法、新人新辦法”。的原則保留了原事業(yè)編制，由所在高校派遣到高校出版社工作，接受出版社的企業(yè)管理，退休后回到所在高校享受事業(yè)編制人員的退休待遇。“老人老辦法、新人新辦法”的原則較好地解決了高校出版社原事業(yè)編制員工的后顧之憂，但也給轉企后高校出版社的管理機制的創(chuàng)新帶來了一定的阻力。關于聘用制員工，由于轉制前高校出版社的原“事業(yè)”性質，高校出版社在“人、財、物”等方面沒有自。隨著高校出版社的快速發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，高校出版社面向社會招聘的員工，其中部分員工現(xiàn)已成為高校出版社的骨干。勞務派遣制員工主要是由勞務派遣公司輸入到出版社從事后勤服務的人員，與出版社并無勞動關系。
目前，由于高校出版社的原“事業(yè)”單位的性質和所在高校的組織文化背景，很多高校出版社還未能完全轉變事業(yè)單位論資排輩的觀念，未能真正實現(xiàn)競爭上崗和合理輪崗，未能真正實現(xiàn)中層管理者競聘上崗和員工雙向選擇，尤其是沒有解決聘用制員工的晉升和原事業(yè)編制員工的辭退問題。
(二)收入分配上的不公平
目前，許多高校出版社的薪酬體系存在著“雙軌制”，即原事業(yè)身份員工的薪酬待遇和聘用制員工的薪酬待遇不完全一樣，原事業(yè)編制員工實行的是“職務等級工資制”，也就是“新聞出版事業(yè)單位專業(yè)技術人員、管理人員分別實行專業(yè)技術職務等級工資制、職員職務等級工資制”。其基本(檔案)工資和福利主要由職務(職稱)決定。而聘用制員工的工資主要是根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌鲎畹凸べY標準而定的，福利沒有、減半或者象征性地給一些。二者薪酬待遇相差較大。盡管各個高校出版社在20世紀90年代就實施了“崗位工資”和“績效工資”，但這部分工資在薪酬體系中所占的比例并不大，僅具有象征意義。即使同是原事業(yè)身份的員工，同一崗位基本工資的差別也是很大的，因為其基本工資不是依個人的績效確定的，而是依個人職務(職稱)確定的。而高校出版社內部不同崗位之間，崗位工資卻沒有差別甚至差別很小。從以上可以看出，高校出版社并沒有把薪酬作為員工個人成長和為出版社貢獻才智的重要激勵手段。
(三)社會保障上的不一致
高校出版社原事業(yè)編制員工的社會保障是依據(jù)《教育部、新聞出版總署關于高等學校出版體制改革工作實施方案》的規(guī)定：“原有屬學校事業(yè)編制的人員退休后，由學校負責管理，與學校其他離退休職工享受同等待遇?！币簿褪钦f高校出版社原事業(yè)編制員工退休后繼續(xù)享受同高校事業(yè)編制人員一樣的待遇。而高校出版社聘用制員工的社會保障則是按照國家規(guī)定參加社會保險。這種差別是由體制原因造成的，它隨著我國社會保障制度的改革會逐漸縮小甚至消失。
三、高校出版社激勵機制創(chuàng)新的途徑
轉企后的高校出版社應深化內部改革，從勞動人事、收入分配和社會保障方面建立符合出版行業(yè)規(guī)律和高校出版社發(fā)展特點的激勵機制。
(一)實行全員聘用(聘任)制度，建立內部一致的勞動人事關系
《教育部、新聞出版總署關于高等學校出版體制改革工作實施方案》要求：“出版單位轉企后，要依照國家有關法律法規(guī)自主用人?！备淖兞诉^去高校出版社在用人方面沒有自的局面。教育部、新聞出版總署《關于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》規(guī)定：“高校出版社須實行全員聘用(聘任)制度，按需設崗，公開招聘，擇優(yōu)聘用，嚴格考核。出版社須與受聘人員簽訂聘任合同?！彼鞔_了轉企后高校出版社新的人事管理制度。這兩個文件明確要求轉企后的高校出版社原事業(yè)身份的員工從轉制之日起，在勞動關系上，應和聘用制員工一樣成為“企業(yè)人”，無論是原事業(yè)編制員工還是原聘用制員工，都實行全員聘用(聘任)制度，與出版社簽署勞動合同，并且逐步由“企業(yè)人”向“社會人”轉變。在用人機制上，要打破平衡思維，轉變論資排輩的觀念，確立科學用人思想，實行按需設崗，公開招聘，擇優(yōu)聘用，嚴格考核，逐步建立內部一致的勞動人事關系。
(二)實行以崗位績效工資為主的薪酬制度，建立具有激勵作用的薪酬體系
轉企改制后高校出版社必須按照教育部、新聞出版總署《關于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》中要求的“按照效率優(yōu)先、兼顧公平和生產要素參與分配的原則，確定以崗位績效工資為主要內容的出版社整體的工資制度和分
配方式”。的原則，逐漸改變以往以身份和職務(職稱)定薪酬引起的分配不公，實行以崗位績效工資為主的薪酬制度。
薪酬，“是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利”。它可以分為總體薪酬和相關性回報。總體薪酬包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報酬，如基本工資、績效加薪、生活成本調整、激勵等，或者間接以福利方式獲得的報酬，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工作與生活平衡計劃、津貼等。工作的相關回報，包括認可與社會地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作以及學習機會等。薪酬有不同的形式，薪酬分配方案也可以設計成多種形式。轉企改制后的高校出版社，可以根據(jù)出版社制定的發(fā)展戰(zhàn)略設計出符合當前出版行業(yè)特點和有利于高校出版社發(fā)展的薪酬體系。薪酬體系，就是指“用來分配各種有形報酬和無形報酬的一套機制”。因此，激勵機制的創(chuàng)新在于設計出能夠提高員工的工作績效的薪酬體系。高校出版社可以從以下幾個方面設計具有激勵作用的薪酬體系。
1 內部一致性
薪酬制度的內部一致性也稱“內部公平性，是指單個組織內部不同工作、技能、能力之間的薪酬關系”。，也是指“在同一組織內部不同工作之間或不同技能水平之間的比較。這種對比是以各自對完成組織經營目標所作貢獻的大小為依據(jù)的”。內部一致性就是根據(jù)出版社設定的發(fā)展戰(zhàn)略，來決定出版社內部不同崗位的薪酬水平，也就是出版社內部的薪酬結構。高校出版社在設計薪酬結構時應該摒棄已有的“雙軌制”，建立“基于工作的薪酬結構”(以工作內容――任務、行為和責任為基礎)，逐漸改變原事業(yè)單位“基于人的薪酬結構”(員工所具備的技能、知識或能力與特定的工作無關)。這樣的薪酬結構對員工的行為才有激勵作用，才能激勵員工為實現(xiàn)高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略而共同努力，使員工的行為與高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。
高校出版社在設計薪酬結構(崗位工資)時，首先要對出版社內部不同崗位的價值進行分析、評價，然后用排序法(歸類法、計點法)分成相應等級，并設計相應的薪酬與之相對應。關鍵(核心)崗位和需要更多技能、知識與能力的崗位，工資就更多。根據(jù)高爾夫球競賽理論，工資級差越大，就越會激勵員工加倍努力工作；在一定限度內，上升到薪酬結構更高等級所獲得的報酬越多，薪酬結構的激勵作用就越大。
轉企改制前，出版社出臺薪酬政策時，出版社的管理層為了平息員工對崗位薪酬的不滿，總是號召員工要多作貢獻少攀比，殊不知在一個單位內部，“攀比”會對員工產生更大的激勵作用。當然，這是建立在內部薪酬結構公平的基礎上的。因此，具有內部一致性的薪酬結構有助于強化對員工的激勵作用，有助于提高員工的效率和業(yè)績，有助于促進高校出版社發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2 外部競爭性
薪酬制度的外部競爭性是“指組織之間的薪酬關系”，也就是“要設計一種既區(qū)別于競爭對手又能較好地與組織經營戰(zhàn)略相適應的薪酬組合”。目的是控制成本，吸引并留住優(yōu)秀員工。薪酬水平越高，勞動力成本越高。高校出版社的薪酬水平，主要受制于出版社的圖書或其他產品在市場上的競爭能力和所在高校的文化背景以及當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和法律要求(最低工資標準)。
轉企改制后高校出版社應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定自己的競爭性薪酬政策――是領先、跟進還是滯后。通過設定薪酬政策線(薪酬水平和薪酬組合)，將外部競爭性政策轉化為薪酬實踐，如：高校出版社的崗位可以全部采用高于競爭對手薪酬水平的領先型薪酬政策，或者對那些在高校出版社發(fā)展中起關鍵作用的崗位(如策劃編輯和營銷崗位)采用領先型薪酬政策，對關鍵作用稍次的崗位(如文稿編輯和校對)實施跟進型薪酬政策，而對那些可以輕松地在當?shù)貏趧恿κ袌稣械絾T工的崗位(如行政服務)采取滯后型政策。這樣的薪酬體系，才能保持出版社薪酬水平的市場競爭力。
因此，轉企后的高校出版社在重視內部一致性的同時，也應重視薪酬的外部競爭能力，只有這樣，才能制定出既符合出版社發(fā)展目標又具有激勵作用的薪酬戰(zhàn)略。
3 員工的貢獻
員工的貢獻就是“個體員工對組織貢獻的價值大小”。高校出版社要想得到發(fā)展，需要發(fā)現(xiàn)并激勵有能力的員工按照有助于提升出版社績效的方式實施工作行為。薪酬和其他報酬形式正是激勵出版社所期望的員工行為的有力工具。
根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人都有特定的需求，如生理的需求、安全的需求以及自尊的需求，這些需求會影響人的行為。如果設計的薪酬滿足了員工一種或多種需求，員工就會按照出版社所期望的方式行事。因此，為激勵員工拿出并應用他們的知識、能力為出版社高績效地工作，可以通過設計薪酬體系對這種行為進行獎勵，激勵員工高績效地完成工作，并“根據(jù)員工的工作完成情況的好壞決定他們的報酬”。這就是績效工資?？冃ЧべY將高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬和績效管理聯(lián)系在一起，明確地告訴員工要按照有利于提高出版社績效的方式進行工作。高校出版社的核心工作是選題策劃和市場營銷，而策劃出版的圖書創(chuàng)造的效益和銷售的實洋就能充分體現(xiàn)出策劃編輯和銷售人員的績效狀況，這很容易在績效單位和薪酬數(shù)量之間建立聯(lián)系，并且可以通過績效工資強化激勵策劃編輯進行選題策劃和銷售人員擴大銷售數(shù)量的行為。
績效工資計劃主要有短期和長期激勵計劃。短期激勵主要有績效加薪、一次性獎金、個體現(xiàn)場獎金、個體激勵計劃、團隊激勵計劃，長期激勵主要有員工持股計劃、績效分享計劃、廣基期權計劃。實施績效工資計劃，如果設計得當，會對員工產生較大的激勵作用，否則，也會產生負面影響。
(三)建立績效管理體系，完善績效評價標準
績效管理是指“識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)過程”。研究表明，“績效管理體系是將經營戰(zhàn)略轉換成經營結果的一個關鍵工具”。實施績效管理體系最常見目的是管理目的(如薪酬決策)和開發(fā)目的(如識別員工的優(yōu)點和不足)。很多高校出版社都自認為早已建立了績效管理體系，實際上只是建立了績效評價體系?？冃гu價只是在年度工作結束時，對員工的優(yōu)點和缺點進行評價，并把這種評價作為對員工過去的行為實施績效加薪和獎勵的依據(jù)。而績效管理則是由管理者進行的貫穿全年的業(yè)務管理活動?？冃Ч芾眢w系明確指出了出版社對員工的期望，以及出版社將如何幫助員工取得個人的發(fā)展和出版社將如何對員工進行評價并根據(jù)這種評價給予相應的報酬。盡管很多高校出版社建立了績效評價體系，但它們在實施過程中常常出現(xiàn)不同的評價標準。高校出版社在工作年度結束后，仍然按照事業(yè)單位的考核辦法，采用員工述職、民主測評、管理層確定等次的做法對員工進行年度考核，考核的結果作為加薪和晉升的依據(jù)，評價標準不完全與個人績效掛鉤，評價的主觀性較強，沒有真正區(qū)分出優(yōu)、中、差員工，更起不到激勵作用，甚至還會導致員工的不滿。同時，高校出版社也會按照年初制定的績效評價標準對員工個人或團隊的績效進行評價，如以個人或
團隊年創(chuàng)效益(社會效益和經濟效益)量、年編校文字量和初檢合格率、年發(fā)行量和回款率等作為確定年終獎勵或績效工資發(fā)放的標準。年度考核和績效評價沒有把員工的貢獻和薪酬管理緊密結合在一起，失去了一個很好的激勵時機，甚至給出版社帶來不良的后果。
因此，轉企后的高校出版社應根據(jù)已設定的績效管理體系，實施可量化的績效標準，運用全面質量管理的原則來改進績效評價程序，進行客觀性評價，并結合薪酬管理手段激勵員工按照高校出版社的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻自己的能力。
(四)實施工資寬帶化，疏通扁平化組織架構下員工的晉升通道
目前，高校出版社普遍采用扁平化的組織架構，高校出版社的編輯、營銷等專業(yè)技術人員晉升的通道單一。轉企后，高校出版社面向市場招聘員工，員工個體資質和生產率的差異，也需要運用崗位績效去認可。為滿足員工的期望，激勵優(yōu)秀的員工留在出版社，可以在高校出版社內部實施工資寬帶化，也就是“將職位等級加以合并，從而形成職位較少的職位類別，通常保持在5個左右，這些跨度較大的薪資等級就被稱為寬帶”。基于寬帶工資的原理設計出來的工資結構使高校出版社能夠根據(jù)員工個人的業(yè)績增加工資，而且這種加薪在不改變職位等級甚至職位名稱的情況下就能做到。如：根據(jù)對選題策劃和文稿加工要求的不同設計高校出版社的編輯崗位工資寬帶，分為5個等級(一級編輯、二級編輯、三級編輯、四級編輯、五級編輯)。根據(jù)編輯崗位說明以及對績效的不同要求，設定編輯崗位不同等級的工資，并且級差大到足以引導編輯積極尋求向更高等級的編輯崗位晉升，鼓勵編輯根據(jù)自己的能力選擇編輯崗位的相應等級。當然，也可以設計適用于營銷崗位或行政服務崗位的工資寬帶。
工資寬帶化為激勵員工的成長與發(fā)展提供了更大的靈活性。根據(jù)員工的勝任能力提高支付報酬，解決了高校出版社扁平化組織架構下員工的晉升難題，賦予了高校出版社下屬部門負責人更多的薪酬決策責任，奠定了高校出版社根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展狀況支付報酬的基礎。
(五)建立企業(yè)年金制度，提高員工社會保障水平
目前，高校出版社員工由于原事業(yè)編制員工和企業(yè)聘用制員工身份的差別，其所享受的社會保障也不完全相同。為了鼓勵、吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工為出版社作出更大的貢獻，可以建立企業(yè)年金制度，提高員工的社會保障水平。
企業(yè)年金，即企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指企業(yè)及其雇員在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經濟狀況建立的、旨在提高雇員退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。企業(yè)年金是對國家基本養(yǎng)老保險的重要補充，是我國正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險體系(由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金和個人儲蓄性養(yǎng)老保險三個部分組成)的“第二支柱”。
第3篇：薪酬體系改革實施方案范文
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 XX年人力資源部基本工作情況
四、 XX年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發(fā)
8、 人員流動與勞資關系
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計劃
3、 培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文
公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(略)
二00x年人力資源部年度總體目標
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。
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～年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
4、 ～年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；
5、 ～年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、 ～年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
～年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
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二、具體實施方案：
1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 ～年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 ～年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
～年度人力資源部工作目標之三：
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當前第3頁123456789101112
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；
6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；
根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據(jù)需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在XX年目標制定時將～年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據(jù)公司～年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。
～年度人力資源部工作目標之四：
薪酬管理
一、目標概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二：具體實施方案：
1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、 ～年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；共12頁，當前第4頁123456789101112
3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
～年度人力資源部工作目標之五：
員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在～年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共12頁，當前第5頁123456789101112
3、 ～年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
～年度人力資源部工作目標之六：
績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。～年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 ～年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、 自～年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。共12頁，當前第6頁123456789101112
三、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。
～年度人力資源部工作目標之七：
員工培訓與開發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部～年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門～年培訓需求編制～年度公司員工培訓計劃
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫?！甑膯T工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。
7、培訓費用：約需**萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。共12頁，當前第7頁123456789101112
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。
3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制～年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
～年度人力資源部工作目標之八：
人員流動與勞資關系
一、目標概述：
協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。～年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 ～年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 ～年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在～年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施目標需注意事項：
1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。共12頁，當前第8頁123456789101112
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；
2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
～年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設
一、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自XX年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部～年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；～完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、具體實施方案：
1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；
2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織
3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在～年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。
4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃～年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、 實施部門目標責任制。人力資源部～年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
三、實施目標注意事項：
1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。共12頁，當前第9頁123456789101112
2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但～年保證人員不超過3人。
3、 本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：部門所有職員
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。
2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。
～年度人力資源部工作目標之十：
其他工作目標
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一?！耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在～年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在～年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。共12頁，當前第10頁123456789101112
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任?！辏肆Y源部在繼續(xù)編輯好《＊＊＊特刊》的基礎上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。
3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在～年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部～年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。
四、實施目標注意事項：
1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
第4篇：薪酬體系改革實施方案范文
一、推進食鹽流通現(xiàn)代化的指導思想和基本原則
我國現(xiàn)行食鹽專營體制對于保障全國人民群眾食用合格碘鹽，降低碘缺乏病發(fā)病率，提高全民族身體素質起到了決定性作用。但是，在食鹽流通中仍存在著一些亟待解決的問題。主要表現(xiàn)在：食鹽流通的組織化程度較低，專營網絡體系不暢；流通環(huán)節(jié)多、成本高、效率低；部分食鹽經營企業(yè)管理粗放，設施條件差；食鹽流向不盡合理，流通秩序尚不規(guī)范。因此，必須大力推進食鹽流通現(xiàn)代化。
推進食鹽流通現(xiàn)代化的指導思想是：實踐“三個代表”重要思想，發(fā)揮食鹽專營優(yōu)勢，樹立現(xiàn)代流通理念，發(fā)展新型營銷方式，保證合格碘鹽供應。
推進食鹽流通現(xiàn)代化的基本原則是：第一，貫徹《食鹽專營辦法》，滿足消費者普及碘鹽消費需要；第二，減少流通環(huán)節(jié)，發(fā)展統(tǒng)一配送，降低流通成本；第三，加強質量監(jiān)督，保證碘鹽質量。
二、推進食鹽流通體制現(xiàn)代化的主要內容
加快建設以食鹽調撥配送中心和區(qū)域食鹽配送中心為主體的現(xiàn)代食鹽配送體系，通過對地、市、縣級鹽業(yè)公司的優(yōu)化、重組和整合，構建一批區(qū)域食鹽配送中心的分銷站點，完善食鹽供應鏈；加強食鹽物流信息系統(tǒng)建設，形成符合食鹽專營的電子商務體系；積極探索構建食鹽連鎖經營網絡。
（一）建設食鹽調撥配送中心和區(qū)域食鹽配送中心
力爭在3年內，使整個中國鹽業(yè)系統(tǒng)的食鹽機械分裝率達到100％，食鹽物流配送機械化操作水平超過80％，使食鹽總體流通成本（按可比價格計算）比現(xiàn)在下降20％，流通效率比現(xiàn)在提高50％。
1、食鹽調撥配送中心
食鹽調撥配送中心承擔國家食鹽計劃調撥任務和儲備任務，執(zhí)行相應的政府定價，負責食鹽的集中分裝、倉儲以及輻射半徑內區(qū)域市場的批發(fā)和配送。食鹽調撥配送中心應立足于食鹽主產區(qū)，依托生產企業(yè)而建。中國鹽業(yè)總公司通過食鹽調撥配送中心統(tǒng)一經營跨省調撥食鹽業(yè)務，力爭兩年內完成食鹽調撥配送中心建設。
食鹽調撥配送中心的建設主要通過兩種方式完成，一是利用現(xiàn)有流通資源進行改建，二是在食鹽生產企業(yè)附近新建。食鹽調撥配送中心的選址要立足產區(qū)，其年配送能力在20萬噸以上，公路運輸輻射半徑原則上不低于150公里，成品鹽庫存能力不低于一個月的銷售量。建設內容主要包括：辦公樓、信息機房、調度中心、原料庫、分裝車間、配送儲存?zhèn)}庫以及停車場等其他配套設施。食鹽調撥配送中心的建設應在*7年以前基本完成。
食鹽調撥配送中心實行產權多元化，建設資金來源于企業(yè)投資人股金、國家撥款和各種貸款等。為了保證有效管理，確保國家調撥任務的完成，食鹽調撥配送中心由中國鹽業(yè)總公司控股。
2、區(qū)域食鹽配送中心
區(qū)域食鹽配送中心是食鹽調撥配送中心輻射能力的延伸，具有食鹽分裝（部分區(qū)域食鹽配送中心承擔跨省調入大包裝食鹽的集中分裝任務）、倉儲以及區(qū)域市場內批發(fā)和配送等功能。中國鹽業(yè)總公司要指導督促區(qū)域食鹽配送中心建設。力爭在三年內完成。
區(qū)域食鹽配送中心的建設，以經濟區(qū)劃為參照基準，主要利用現(xiàn)有食鹽流通資源整合改建，少數(shù)特殊情況下可以新建。區(qū)域食鹽配送中心的選址必須是多種運輸方式的交匯節(jié)點，是銜接干線運輸和區(qū)域內配送、集散運輸?shù)闹饕锪鞴?jié)點，并應在土地空間上留有較大的發(fā)展余地。區(qū)域食鹽配送中心的配送輻射半徑原則上不低于100公里，年經銷配送食鹽量原則上不低于3萬噸，具有分裝功能的配送中心同時須具備至少一個月銷量的成品鹽倉儲能力。
區(qū)域食鹽配送中心采用股份制經營方式，鼓勵各地、各級鹽業(yè)企業(yè)對區(qū)域食鹽配送中心交叉持股。對承擔國家儲備任務，由中國鹽業(yè)總公司控股的，可認定為國家食鹽配送中心。
（二）積極構建食鹽分銷網絡，推進食鹽連鎖經營
要積極調整和優(yōu)化基層鹽業(yè)公司的工作職能和組織結構，有效銜接集中配送和分散零售之間的關系，逐步將地市縣鹽業(yè)公司改進為各區(qū)域配送中心的分銷站點，形成從配送中心到廣大消費者之間的分銷網絡。各級鹽業(yè)公司可根據(jù)商標、商號、經營權等特許經營許可，結合區(qū)域分銷、城市零售或農村代銷的不同特點選擇直營連鎖、特許加盟連鎖以及許可證下的代售制等不同的連鎖模式，積極推進食鹽連鎖經營的試點。要重點推進商品形象宣傳、商品包裝，商品品牌、柜臺設計、商品陳列和運輸車輛的車體廣告等的統(tǒng)一，力爭實現(xiàn)食鹽銷售的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一服務，將合格的食鹽快捷、安全地傳遞到消費者手中。
連鎖經營試點要以確保碘鹽供應為基礎，結合當?shù)亟洕l(fā)展水平和市場發(fā)育情況，以及企業(yè)自身情況，選擇合適的連鎖經營模式。對食鹽經營不同環(huán)節(jié)，對農村地區(qū)、城市地區(qū)、發(fā)達地區(qū)與經濟相對落后的山區(qū)要區(qū)別對待。對連鎖經營模式的選擇要實事求是，重效果而不要追求形式的簡單統(tǒng)一。連鎖經營模式試點工作，各地要在條件成熟的情況下逐步展開，不搞一刀切。中國鹽業(yè)總公司應加強對各地連鎖經營試點工作的指導。
（三）加強食鹽物流信息化建設，構建網絡管理平臺
應用現(xiàn)代信息技術，帶動鹽業(yè)流通體制與機制的創(chuàng)新，再造業(yè)務流程，構筑信息共享、集成統(tǒng)一、業(yè)務模式創(chuàng)新的鹽業(yè)物流信息管理平臺是推進食鹽流通現(xiàn)代化的重要組成部分。在現(xiàn)代物流中，信息是流通最活躍的因素，信息系統(tǒng)構建了食鹽物流的中樞神經。因此，沒有現(xiàn)代信息網絡技術作支撐，就無法實現(xiàn)食鹽流通現(xiàn)代化。
鹽業(yè)物流信息管理平臺是借助于企業(yè)信息門戶技術，構筑由分銷資源、物流資源、人力資源、生產、財務、協(xié)同辦公和決策支持等組成的物流控制系統(tǒng)，以及由倉儲和配送管理組成的物流作業(yè)系統(tǒng)所構成。系統(tǒng)分為三個層次，即決策層、作業(yè)層、客戶層，實現(xiàn)訂單、調撥、入庫、分裝、出庫、配送、運輸管理、庫存、核算、財務、決策分析等的供應鏈管理與流通高度組織化的資源與信息的集合體。
食鹽物流信息系統(tǒng)建設分為三級。
中國鹽業(yè)總公司通過對各省級鹽業(yè)公司的數(shù)據(jù)集成，建立中國食鹽物流宏觀決策支持管理信息系統(tǒng)，負責全國食鹽計劃的組織實施、物流監(jiān)控、決策分析等，保證國家食鹽計劃和合格碘鹽供應任務完成。
省級鹽業(yè)公司建立食鹽物流運營信息管理系統(tǒng)，負責本區(qū)域食鹽生產、倉儲、配送、結算等管理，通過數(shù)據(jù)交換與信息集成將生產、財務、人力資源管理與決策支持等構成物流信息系統(tǒng)，形成鹽業(yè)物流供應鏈一體化管理。
各地市縣鹽業(yè)公司、配送站、特許店，通過特定賬號（800電話／呼叫中心／EIP／銷售系統(tǒng)）登陸物流信息系統(tǒng)，進行銷售訂單的填報或上傳以及配送信息的查詢等。實現(xiàn)直面終端客戶營銷與高效物流配送信息化管理。
食鹽物流信息系統(tǒng)建設要實現(xiàn)五統(tǒng)一，即統(tǒng)一系統(tǒng)標準、統(tǒng)一編碼體系、統(tǒng)一數(shù)據(jù)接口、統(tǒng)一開發(fā)軟件、統(tǒng)一計劃管理，同時要體現(xiàn)先進性、安全性、實用性和可擴展性。
中國鹽業(yè)總公司要積極推進全國食鹽物流信息系統(tǒng)網絡的建設，督促與指導各省級鹽業(yè)公司按照“五個統(tǒng)一”的要求，因地制宜，制定好食鹽物流信息系統(tǒng)規(guī)劃和實施方案。
三、加快食鹽流通現(xiàn)代化需要配套推進的幾項工作
（一）發(fā)揮國家食鹽分配調撥計劃對食鹽流通現(xiàn)代化工作的導向作用
隨著食鹽物流配送體系的建設，中國鹽業(yè)總公司在執(zhí)行國家年度食鹽分配調撥計劃中涉及跨省調撥部分時。應逐步通過食鹽調撥配送中心予以落實；各省內食鹽分配調撥計劃應主要通過區(qū)域食鹽配送中心完成。
（二）調整和優(yōu)化地市縣級鹽業(yè)公司組織結構
地市、縣級鹽業(yè)公司作為食鹽供應鏈中重要的下游環(huán)節(jié)，要在食鹽流通現(xiàn)代化過程中承擔起更重要的工作任務，轉換職能，深入挖掘終端市場，深層次滿足用戶需求。
各級地市、縣鹽業(yè)公司要因地制宜，在保證現(xiàn)有國家食鹽計劃調撥任務正常執(zhí)行的前提下，積極推動組織機構改革。把組織機構改革同企業(yè)改組、業(yè)務流程改造和加強科學管理結合起來，處理好改革發(fā)展和穩(wěn)定的關系，通過以下兩個階段，實現(xiàn)組織結構的調整和優(yōu)化：
第一階段：在條件成熟的地區(qū)，改地市縣鹽業(yè)公司為配送中心的分銷站點，取消其食鹽分裝業(yè)務，精簡人員，轉換職能。
第二階段：徹底轉換地縣級鹽業(yè)公司工作職能，大力構建終端零售網絡，深度挖掘市場，滿足市場深層次需求。
通過對地市、縣級鹽業(yè)公司組織結構的調整和優(yōu)化，徹底實現(xiàn)地市、縣級鹽業(yè)公司的職能轉換，將其從食鹽分裝、倉儲以及紛繁的行政管理中解脫出來，使其在現(xiàn)代食鹽物流配送體系下。更充分有效地銜接集中化的物流配送與分散化的食鹽銷售之間的關系，有效整合資源，深度挖掘終端銷售市場，進而推動食鹽流通現(xiàn)代化整體進程。
（三）加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，積極培育發(fā)展大型鹽業(yè)集團
建立現(xiàn)代企業(yè)制度是推進食鹽流通現(xiàn)代化的重要制度保障。要力爭用3－5年的時間，使中國鹽業(yè)系統(tǒng)的企業(yè)普遍建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，構建起公司法人治理結構的基本框架。大力推進人事制度、勞動用工、薪酬分配三項制度改革，建立和完善企業(yè)約束和激勵機制，吸引新型管理人才，提高全員素質。積極推行股份制改革，倡導經營者持股，實現(xiàn)投資主體多元化。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一是要明晰產權，構建公司法人治理結構。在*6年之前，進一步明晰各級鹽業(yè)企業(yè)的產權主體，系統(tǒng)建立和完善公司法人治理結構。在落實專營計劃的基礎上，各級法人企業(yè)獨立核算、自主經營、自負盈虧。二是加快股份制改造。在全國范圍內積極推進鹽業(yè)企業(yè)的股份制改造，逐步實現(xiàn)鹽業(yè)企業(yè)的股權多元化和利益主體多元化。在壯大企業(yè)資本的同時，最大程度地激發(fā)企業(yè)活力和員工積極性。在不斷完善資本結構和改善經營狀況的基礎上，力爭*8年左右實現(xiàn)中國鹽業(yè)集團整體上市的目標。三是要深化三項制度改革。*6年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現(xiàn)精簡機構、減員增效的目的，在中國鹽業(yè)系統(tǒng)內建立現(xiàn)代人力資源管理體系。
積極培育和發(fā)展中國鹽業(yè)大企業(yè)集團，大力實施品牌戰(zhàn)略，打造中國鹽業(yè)品牌。要通過并購、重組等市場手段聯(lián)合各級鹽業(yè)公司、配送中心和零售網點，建立以資本為紐帶的中國鹽業(yè)企業(yè)集團。通過集團化運作和統(tǒng)一的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，強化對全國鹽業(yè)市場的統(tǒng)一規(guī)范經營，提高決策水平，節(jié)約管理成本，構建企業(yè)文化，實施品牌戰(zhàn)略，提升核心競爭力，實現(xiàn)資本增值。
（四）加強食鹽流通現(xiàn)代化的培訓和學習
第5篇：薪酬體系改革實施方案范文
樹立改革無止境的思想認識
總理在2004年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現(xiàn)代化建設的全過程。的確，鹽業(yè)近年來無論是管理機制還是營銷方式可謂動作不斷，進行了多輪變革和創(chuàng)新，一些員工誤認為已經改革了，產生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區(qū)。我們的思想政治工作，要教育和引導員工時刻樹立改革無止境的思想認識，因為不同的歷史階段有不同的發(fā)展要求，要適應時代的發(fā)展就必須改革，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律，也可以說是永恒的主題，變是絕對的，不變是相對的，鹽業(yè)的改革既勢在必行，又永無窮期。尤其是當前的鹽業(yè)體制改革已進入“深水區(qū)”，到了不改革就會被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會贏得加快發(fā)展的歷史轉折點?？陀^地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團林家樺副總經理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計劃執(zhí)行存在隨意性、批發(fā)企業(yè)不達標、市場監(jiān)管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預示著改革的必然?？梢哉f，推進食鹽流通現(xiàn)代化是鹽業(yè)體制改革的必由之路，建立食鹽流通現(xiàn)代化體系，是鹽業(yè)體制改革的重要目標?？梢灶A見，今后幾年鹽業(yè)將打破地區(qū)封鎖，按“產銷一體化、市場一體化”的思路，按照經濟區(qū)劃組織物流，逐步形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產銷資源，走集團化之路，最終實現(xiàn)由行政壟斷向企業(yè)壟斷的轉變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯過鹽業(yè)以改革求發(fā)展的關鍵期。
轉變思想和身份兩個觀念
轉變思想觀念。應該承認習慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習慣思維，而受慣性思維定勢的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會造成一些員工的“腿腳”已經邁進新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準員工思想問題的切入點和突破口，加大對鹽業(yè)體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導員工樹立市場意識、競爭意識、機遇意識，增強逆水行舟、不進則退、慢進也是退的危機感，時不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時俱進、爭先創(chuàng)新、有為才有位的責任感。當員工對企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境有了一個清醒的認識，對企業(yè)改革舉措有了充分的理解后，才會產生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應改革的內動力。
轉變身份觀念。國家發(fā)展改革委《推進食鹽流通現(xiàn)代化實施方案》提出：“2006年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現(xiàn)精簡機構、減員增效的目的，在中國鹽業(yè)系統(tǒng)內建立現(xiàn)代人力資源管理體系”。為了鹽業(yè)的長遠發(fā)展，必然要建立適應社會主義市場經濟體制的新機制，伴隨此過程中，有相當多的員工要轉變身份，由“企業(yè)人”變成“社會人”，這是改革必須支付的成本，也是每個鹽業(yè)人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業(yè)改制后錄用的社會人員）“不是企業(yè)人”的“臨時”情緒，也要打破未改制員工（即主業(yè)公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險”觀念，通過打破員工身份界限、實施人事動態(tài)管理、改革分配機制和其他形式的引導，讓所有員工明白：人員不分性質，只要努力，就有機會，只有努力，才有出路，只有企業(yè)做大做強，才有個人發(fā)展前途。
正確處理好三個方面關系
全局與局部的關系。改革是一場戰(zhàn)爭，是和平年代沒有硝煙的戰(zhàn)爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實質是利益格局的再調整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當一部分人的利益，有時候可能是大多數(shù)人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導員工分清全局與局部、整體與個體的關系，處理好整體利益與局部利益、企業(yè)效益與個人收益的關系。要大力弘揚為了鹽業(yè)整體利益勇于犧牲個體、樂于自我奉獻的精神，同時對為了一已之私利、少數(shù)人的得失，影響和阻礙改革發(fā)展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創(chuàng)造必要的條件。
第6篇：薪酬體系改革實施方案范文
人資部經理述職報告篇【一】
尊敬的各位領導，同志們：
20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)，一年來，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、 思想、學習方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態(tài)度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。
人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創(chuàng)新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執(zhí)法的有關法律、法規(guī)等內容.
通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。
二、 xx年完成的主要工作情況：
(一)積極推進績效管理工作：
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據(jù)考核結果核發(fā)績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據(jù)員工年度考評結果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
(二)、整合員工隊伍，優(yōu)化人力資源配置方面：
根據(jù)業(yè)務發(fā)展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩(wěn)定。
(三)、規(guī)范勞動用工方面：
認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩(wěn)定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，xx年已共計清退勞動用工127人，對現(xiàn)有使用的勞務工，也還將進一步的清理規(guī)范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規(guī)范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。
嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。
加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
(四)、開展教育培訓方面：
組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業(yè)的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區(qū)經理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。
注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業(yè)務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
(五)、離退休管理方面：
做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發(fā)展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩(wěn)定。
堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。
三、 存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、 xx年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
(一)、加強人力資源自身的建設
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(二)、要提高績效管理的水平
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優(yōu)化績效管理的程序，充分利用績效管理的it應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業(yè)務收入、服務質量指標的考核，防止業(yè)務流失，提升電信服務滿意度;績效工資的分配要進一步體現(xiàn)向貢獻大的崗位和技術業(yè)務骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設
要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優(yōu)化調整人力資源配置。
(四)、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。要加強勞務用工管理，嚴格按照規(guī)范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規(guī)范勞務工的管理。
(五)、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。
要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。
(六)推進企業(yè)文化建設。
要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業(yè)文化;要加強員工學習中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
(七)、做好離退休管理工作。
繼續(xù)樹立為離退休員工服務的思想意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。
各位領導、同志們，以上是我的匯報，不當之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支持。謝謝!
人資部經理述職報告篇【二】
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
于20xx年5月任公司 20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。(三)建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發(fā)到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓
為了總結全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區(qū)、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。員工關系管理：積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖?shù)申報工作。
(一)繼續(xù)完善公司內部基礎管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學化
20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關系。
(二)積極拓展各類招聘渠道，為公司發(fā)展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規(guī)范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據(jù)公司發(fā)展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網站合作節(jié)省招聘時間，提高效率;通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2、繼續(xù)通過免費查字典及公司網站人才招聘信息，聯(lián)系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。
(三)在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備
的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數(shù)據(jù)等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數(shù)據(jù)。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據(jù)實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。
第7篇：薪酬體系改革實施方案范文
[關鍵詞]高校教師；績效評價；績效薪酬；模型
[中圖分類號]D01 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―7320(2009)05―0719―04
高校的績效是指個人或者團隊在一個既定的時間內對學校的貢獻?？冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵的程度，它是“效率”與“效果”的綜合表現(xiàn)，即用正確方法做正確的事。
高校教師績效薪酬就是與學?？冃嚓P的薪酬。從廣義上理解，高校教師績效薪酬是依據(jù)教師個人、團隊和學校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效薪酬將教師的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教師個人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低(第47頁)。高?？冃匠晔菍W?？冃У姆答?，一般可分為基礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬?；A性績效薪酬表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵的特點，獎勵性績效薪酬數(shù)額則表現(xiàn)為一次性、金額大、短期激勵的特點(第320頁)。
高校教師績效薪酬體系主要包括三方面內容：確認績效要素及建立績效標準；建立績效評估體系并評估績效；設計績效與薪酬之間的對應關系。其關鍵目標就是提高薪酬投入產出績效或學校競爭力，以及將教師個人績效薪酬作為高校改革的手段，傳遞高校的核心價值觀，實現(xiàn)學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
一、高校教師的績效評價
高校教師個人的工作績效是計量教師績效薪酬的基礎，是績效薪酬制度的核心。教師績效評價(teacher performance evaluation)是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的行為進行評定，以了解教師工作的質量。通常是在工作中通過課堂觀察，由上級、同行和學生等作出主觀性評定(第130頁)?？冃гu價的方法可以分為正式評價體系和非正式評價體系，正式評價體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀性；而非正式評價體系則主要依靠管理者對教師工作的個人主觀判斷。
(一)績效評價的目標
有效的績效目標必須服務于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用，而且符合SMART原則――Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以達到的)、Realistic(現(xiàn)實的)、Timed_bound(有時限的)(第148頁)。高校教師績效評價的目的不僅是為付給教師合理報酬提供依據(jù)，更重要的是充分發(fā)揮教師個人的能力和創(chuàng)造性，達到教師個人發(fā)展目標與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標的一致。因此，在確定評價目標時，應遵守下列原則：(1)教師對評價目標接受認可；(2)績效測量手段公正、客觀、可靠，評價結果及時與被評價教師溝通；(3)對績效優(yōu)秀的教師給予獎勵，對績效較差的教師要幫助和督促其制訂完善計劃，提供改進條件。
(二)業(yè)績要素的選擇
業(yè)績要素要有代表性，能全面、客觀地反映被評價教師的業(yè)績，并便于評價者做出公正的評價(第59頁)。選擇業(yè)績要素時應注意：(1)要素選擇與評價方式相結合；(2)避免選擇一些與工作關系不大、純屬個人特點和行為的要素；(3)培養(yǎng)關注績效評價的文化氛圍。
(三)績效評價的控制
高校教師績效評價要規(guī)范化、程序化，并注重評價效果。一般控制方法為：(1)界定教師工作職責；(2)訂立可度量的目標；(3)實施評價，且根據(jù)目標來考核評價的結果；(4)反饋(第105頁)。
二、高校教師整體績效評價及薪酬水平的確定
借鑒企業(yè)整體績效考評的平衡記分卡方法(BSC方法)，針對高校教師薪酬規(guī)劃中的整體績效管理，可以沒計一套類似的評價方法，以利于充分調動、運用教師整體資源，將教師隊伍建設舉措聚集于高校整體戰(zhàn)略目標，并將目標分解、落實為具體行動，從而發(fā)揮高校教師隊伍的整體戰(zhàn)略優(yōu)勢。
按平衡記分卡方法建立高校各院系教師隊伍整體績效評價指標體系，全部指標共20項(見圖1)，其中效益與功能指標4項，內部管理指標5項，外部管理指標6項，學習與創(chuàng)新指標5項。通過以上對各院系教師整體績效考核指標體系的建立，充分展現(xiàn)各院系教師隊伍在學?，F(xiàn)在和未來發(fā)展中的功能、作用和各個關聯(lián)層面，便于在執(zhí)行戰(zhàn)略目標、制定實施方案的過程中隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時調整，從而使教師整體績效與學校發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。需要說明的是，教師隊伍績效指標體系建立之后，還需經過一段時間的運行，不斷補充、修改和完善。
根據(jù)BSC療法，對各院系教師隊伍的整體績效按平衡記分卡中關于教師隊伍整體效益與功能、內部管理、外部管理以及學習與創(chuàng)新的各項指標分別進行評分，計算的分值分別對應不同評價等次，并對應該院系教師整體績效薪酬系數(shù)，即可得到不同院系的薪酬水平。
需要注意的是，評價等次與教師整體績效薪酬系數(shù)應根據(jù)一定的程序，在一定的范圍或層次進行充分討論盾確定。另外，由于不同教師對本院系整體績效的貢獻是不同的，教師整體績效薪酬的總額應納入教師個體績效薪酬計算的分配總額之中，以教師個體績效評價值為權重進行非等額分配。
三、高校教師個體績效評價及薪酬水平的確定
(一)建立教師個體績效評價的指標體系
高校教師的績效考核評價，可通過建立評價指標體系和數(shù)學模型，采用模糊計量方法，對能夠體現(xiàn)高校教師的共同特點及績效價值的諸多非貨幣性因素進行綜合定量評價(第205頁)。
第8篇：薪酬體系改革實施方案范文
【關鍵詞】廣西高校 績效工資改革 激勵不足 原因 對策
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）03C-0015-02
績效工資從其本質上講是通過員工的工作業(yè)績而給予獎勵的一種帶有激勵性工資制度。在高校實施績效工資改革的目的是為了進一步理順高校收入分配關系，構建更具激勵性的薪酬體系，從而進一步調動工作人員的積極性和主動性。廣西高校的績效工資改革正在如火如荼地進行，目前進展如何？存在哪些難點和問題？實施績效工資后的激勵效果如何？圍繞這些問題，筆者展開了深入的調查與研究，針對存在的問題提出了具體的建議和對策。
一、廣西高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀
廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目冃ЧべY改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據(jù)對廣西8所本科院校和10所高職院校績效工資實施情況的調查統(tǒng)計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現(xiàn)了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時按月預發(fā)、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。
二、廣西高?？冃ЧべY改革激勵不足原因分析
（一）對績效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發(fā)放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發(fā)放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數(shù)津補貼實際發(fā)放水平已經超過了當?shù)乜冃ЧべY水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數(shù)的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統(tǒng)一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發(fā)放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優(yōu)者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高?？冃ЧべY總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴重不足，改革推進困難
廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當時的辦學規(guī)模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問題。首先，為了維持學校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數(shù)的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現(xiàn)所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現(xiàn)，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現(xiàn)?？冃ЧべY改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現(xiàn)從按身份管理轉變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h，績效工資改革也就困難重重。
（四）績效考核難度大，教職工抵觸
根據(jù)改革的要求，績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。
三、提升廣西高?？冃ЧべY改革激勵力的建議與對策
（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革
高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現(xiàn)由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎?yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權，高校應根據(jù)本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性績效工資分配方案時做好充分的調研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。
（二）增加投入，科學管理績效工資總量
高?？冃ЧべY改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高?？冃ЧべY改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發(fā)揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結，加快增編核編步伐
績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據(jù)各高校的發(fā)展狀況逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態(tài)機制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經驗，例如湖北省的動態(tài)核編管理等。
（四）圍繞激勵，完善績效考核體系
科學的績效考核體系是績效工資分配的依據(jù)，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高?？冃Э己梭w系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現(xiàn)目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據(jù)這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。
四、結語
目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應盡可能多的發(fā)揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。
【參考文獻】
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【基金項目】廣西建設職業(yè)技術學院重點課題（2013jyB 006）
第9篇：薪酬體系改革實施方案范文
（二）繼續(xù)扎實推進“三名工程 ”。繼續(xù)大力開展“招資辦醫(yī)、招醫(yī)辦院”工作，加大華大基因、康奈爾大學、麻省大學、金域檢驗等已簽約項目的追蹤跟進，做好__中心醫(yī)院與阿爾弗萊德醫(yī)院、宣武醫(yī)院、北京大學口腔醫(yī)院，區(qū)人民醫(yī)院與南方醫(yī)院、中山三院，區(qū)中醫(yī)院與東方醫(yī)院、東直門醫(yī)院、安陽市博物館等合作項目的落實推進，爭取增加1-2個簽約項目。
（三）認真抓好醫(yī)療衛(wèi)生工作。做好區(qū)級重點學科評估及學科聯(lián)盟工作，確定重點學科名單并開展資助，完成20個學科聯(lián)盟創(chuàng)建任務。對全區(qū)公立醫(yī)院進行醫(yī)療服務整體質量評估；對全區(qū)民營醫(yī)療機構開展醫(yī)療服務整體質量評估及年度校驗工作。加強醫(yī)療過程的標準化管理，推進臨床路徑管理工作，力爭達到省“十二五”臨床路徑工作要求。進一步實施醫(yī)療服務改善行動，不斷豐富醫(yī)院改善醫(yī)療服務工作內涵；推行品管圈活動，三級、二級和一級醫(yī)院分別至少建立3個、2個和1個品管圈。推進互聯(lián)網+在就醫(yī)流程的運用；開展新媒體、微平臺等多種提示服務，提高醫(yī)療服務透明度。
（四）加強分級診療體系網底建設。按照成熟一家，建設一家的工作思路，全力推進社康中心標準化建設。積極爭取各街道辦、社區(qū)工作站的配合，推進社康中心業(yè)務用房購置工作，爭取成功購置2－3家社康中心業(yè)務用房。繼續(xù)做好廣東省家庭醫(yī)生試點工作，100%的社康中心實施家庭醫(yī)生責任制項目，老年人、慢性病和精神病患者等重點人群的家庭醫(yī)生服務簽約率達到60%以上，高血壓、糖尿病、嚴重精神障礙患者管理率較2014年提高10%。完成全科醫(yī)師臨床技能培訓中心和心電圖診斷中心項目建設工作。深入開展南聯(lián)社康財政投入體制改革、人事制度和分配制度改革試點工作。
（五）全力做好公共衛(wèi)生工作。繼續(xù)加強對人禽流感、手足口病、麻疹、登革熱、埃博拉出血熱、中東呼吸綜合征等重點傳染病的防控。開展大規(guī)模的衛(wèi)生執(zhí)法人員法律水平提升行動，有針對性的開展傳染病防控和消毒管理的監(jiān)督，實現(xiàn)公共場所和集中式供水單位監(jiān)督工作全覆蓋，繼續(xù)推進職業(yè)衛(wèi)生“三同時”項目審批工作，加強重點企業(yè)和超標企業(yè)職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)督。加強高血壓、糖尿病、腫瘤等慢性非傳染性疾病的社區(qū)綜合防治工作，做好嚴重精神障礙患者篩查摸底工作，協(xié)調解決嚴重精神障礙患者救助問題。
（六）強化計劃生育管理和服務。做好流動人口計劃生育服務管理工作，開展第二次流動人口計劃生育服務管理專項活動；做好流動人口一孩生育服務登記及電子婚育證明工作；為流動人口與戶籍人口做到計劃生育“同宣傳、同服務、同管理”；加強孕前型管理工作，減少政策外懷孕，保護育齡群眾的身體健康；做好家庭發(fā)展能力建設工作。積極為群眾提供優(yōu)質的計生技術服務，制度化、常態(tài)化開展孕前優(yōu)生檢查工作；加強避孕藥具管理工作，下半年全區(qū)增加配置111臺全自動避孕藥具發(fā)放機。強化計劃生育宣傳引導，開展大型專題宣傳活動，推進優(yōu)生知識百場宣講、科學育兒指導和啟智搖籃項目等優(yōu)生健康惠民工作。加大綜合治理出生人口性別比工作力度，加強日常監(jiān)管，做到定期排查，加大聯(lián)合執(zhí)法力度。繼續(xù)推進中國計生協(xié)計劃生育基層群眾自治示范縣項目創(chuàng)建工作，繼續(xù)做好計劃生育特殊困難家庭幫扶工作，繼續(xù)拓展青春健康項目。
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