設(shè)計(jì)程序薪酬管理論文

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一、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

建筑企業(yè)按照建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)主要分為：施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)、勞務(wù)分包企業(yè)。涵蓋公路、鐵路、房屋建筑、港口航道等多個(gè)領(lǐng)域。在我國(guó)，大量的以私營(yíng)為主的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)在夾縫中艱難生存，通常會(huì)被冠以“包工頭”這樣不雅的稱呼，在建筑業(yè)市場(chǎng)上很少有話語權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)能力相對(duì)較弱。中小型建筑民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，從業(yè)人員總量比較小，素質(zhì)水平相對(duì)較低，多數(shù)為家族企業(yè)，管理者既是家族的“家長(zhǎng)”、企業(yè)的投資者，也是企業(yè)的最高管理者。為了謀求更好的發(fā)展，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型，開始引進(jìn)一些專業(yè)技術(shù)水平相對(duì)較高的人才，來提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。上到高層管理者下到基層員工，多數(shù)都比較支持薪酬管理的改進(jìn)，因?yàn)樗麄冎肋@與他們的薪酬水平息息相關(guān)。中小民營(yíng)建筑企業(yè)從業(yè)人員主要分為管理層和作業(yè)層。其中，管理層人員又分為高層管理人員和中層管理人員：對(duì)高層管理人員主要實(shí)行年薪制，還會(huì)根據(jù)企業(yè)的效益發(fā)放一定的年度效益薪酬；中層管理人員，指掌握一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，偏腦力勞動(dòng)范疇的管理人員，一般有建造工程師、造價(jià)師、財(cái)務(wù)管理人員等。他們基本上實(shí)行的是崗位等級(jí)薪酬制度，即根據(jù)各崗位等級(jí)的不同，按照各檔位領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬和補(bǔ)貼。根據(jù)調(diào)查，我國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平從20世紀(jì)90年代以來，一直呈顯著上漲的趨勢(shì)，但與其他行業(yè)員工的薪酬水平相比較，薪酬水平差距在逐漸拉大。作業(yè)層主要是指那些工作在一線的操作員工和服務(wù)崗位的員工。他們會(huì)根據(jù)崗位技能等級(jí)領(lǐng)取相應(yīng)的崗位薪酬，獎(jiǎng)金等。對(duì)于一些臨時(shí)雇傭的力工會(huì)參照勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格，企業(yè)和員工本人雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，以合同的形式簽訂協(xié)議薪酬。

二、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理存在問題及原因分析

（一）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)對(duì)未來整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解部分。薪酬戰(zhàn)略指引公司如何制定薪酬來實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，支撐企業(yè)整體的戰(zhàn)略實(shí)施，不同發(fā)展階段的企業(yè)制定的企業(yè)戰(zhàn)略不同，相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略自然就要有所調(diào)整。目前，我國(guó)中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理制度中雖然制定了薪酬戰(zhàn)略，但并沒有與企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，而是偏重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)缺少科學(xué)的指導(dǎo)思想來引導(dǎo)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，從而也使企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)或薪酬體系失去了其導(dǎo)向作用。

（二）薪酬設(shè)計(jì)程序不科學(xué)

中小型民營(yíng)建筑企業(yè)與其他一些中小型企業(yè)差不多，在人員方面，有很多都是裙帶關(guān)系。主要由于員工經(jīng)朋友、親戚介紹進(jìn)入企業(yè)，正是存在這種特殊的招聘渠道，導(dǎo)致企業(yè)&人崗匹配’程度較低，一部分技術(shù)人員并沒有接受過系統(tǒng)的、正規(guī)的、與建筑專業(yè)相關(guān)的教育，而是在一線工作崗位上，經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累走向的現(xiàn)有崗位。與通過人才選拔等方式招聘來的技術(shù)人員相比，由于受教育程度的限制，他們比較拘泥于實(shí)踐中的老技術(shù)，很少會(huì)開發(fā)新工藝。而在對(duì)員工的薪酬分配方面，通常又是按照員工的行政級(jí)別、入職的年限進(jìn)行分配，失去了薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的內(nèi)部公平性，造成一些真正具有能力的技術(shù)人員薪酬水平無法與自身的價(jià)值相匹配，從而導(dǎo)致一些關(guān)鍵崗位技術(shù)人員的流失，嚴(yán)重影響了施工的進(jìn)度。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬主要有兩個(gè)部分構(gòu)成：直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬。在對(duì)中小型民營(yíng)建筑企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀的調(diào)查中，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的薪酬管理制度過多的重視直接貨幣報(bào)酬而忽視了福利等方面的間接貨幣報(bào)酬。這樣會(huì)造成企業(yè)在薪酬管理中缺少靈活性，難以實(shí)現(xiàn)員工多層次、多方面的薪酬需求。雖然中小型民營(yíng)建筑企業(yè)較為關(guān)注員工的直接貨幣報(bào)酬，但也存在一些薪酬結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，如基本薪酬比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于績(jī)效薪酬比例，這樣容易形成死工資，出現(xiàn)員工工作散漫、吃大鍋飯的現(xiàn)象。

（四）薪酬制度缺少柔性

眾所周知，建筑企業(yè)具有一定的特殊性，由于施工地點(diǎn)的不確定性，要求員工跟隨各項(xiàng)目部周轉(zhuǎn)于各個(gè)城市，員工與親人大多數(shù)是聚少離多，而且工地基層居住條件一般比較差，勞動(dòng)強(qiáng)度又大，節(jié)假日也會(huì)因?yàn)楣て诘仍蚴艿讲煌潭鹊挠绊憽２煌┕さ攸c(diǎn)所在城市的物價(jià)水平、市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格也可能會(huì)存在一定的差異性，而一些中小型民營(yíng)建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度卻無法隨行就市，實(shí)行一刀切的政策，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。不僅如此，現(xiàn)有的等級(jí)薪酬制度中，員工的薪酬與職務(wù)的高低相掛鉤，即使是員工的能力有所提高了，但因?yàn)槠渎殑?wù)沒有變動(dòng)，崗位薪酬也就不變，無法滿足員工因勝任某崗位而產(chǎn)生的成就感，這樣就造成了一些員工喪失了提高自身技能的動(dòng)力。從企業(yè)的角度看，更是一種隱形的損失，極其不利于企業(yè)日后的發(fā)展。

三、對(duì)策及建議

（一）將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的風(fēng)向標(biāo)，在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)仔細(xì)思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，層層剖析，明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，然后確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略做出調(diào)整時(shí)，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，如企業(yè)應(yīng)選擇領(lǐng)先型的薪酬戰(zhàn)略、還是跟隨型的薪酬戰(zhàn)略。只有這樣才能將企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略緊緊地結(jié)合在一起，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的越緊密就越有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解，促使員工像管理者一樣關(guān)心企業(yè)，增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，打造更好的企業(yè)文化氛圍。

（二）規(guī)范薪酬設(shè)計(jì)程序，以崗定薪

多數(shù)的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序上不夠規(guī)范，缺乏一定的條理，尤其是中國(guó)的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)一般是家族式企業(yè)，員工的薪酬通常是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)及與員工的談判來達(dá)成的，具有一定的主觀性，難以體現(xiàn)員工崗位價(jià)值。為使薪酬設(shè)計(jì)程序更加規(guī)范，企業(yè)應(yīng)邀請(qǐng)相關(guān)專家和企業(yè)相關(guān)管理人員共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工作分析并編寫崗位說明書，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行合理的設(shè)置，然后進(jìn)行崗位分析，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，最終根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位薪酬。使員工的勞動(dòng)報(bào)酬與其擁有的技術(shù)含量呈正相關(guān)，只有這樣才能在薪酬上，體現(xiàn)出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度。在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，可以采取員工意見征詢座談會(huì)、選取員工代表參加薪酬設(shè)計(jì)等形式，一是可以增強(qiáng)薪酬制度的信服力，促進(jìn)薪酬制度的順利實(shí)施；二是可以促進(jìn)企業(yè)管理人員與員工的溝通，有利于制定出一個(gè)更適合員工需求的薪酬制度，從而大大提升員工滿意度，加大員工的忠誠(chéng)度。這樣不僅僅可以減少企業(yè)員工與管理者之間的矛盾，降低企業(yè)員工的離職率，也變相減少了人力資源成本，從而維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定、持久地發(fā)展。

（三）制定合理薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬是由員工工作崗位的特點(diǎn)及其重要程度所決定的，在中小型民營(yíng)建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理中所占比重過大，直接導(dǎo)致薪酬激勵(lì)不足。對(duì)此為中小型民營(yíng)建筑企業(yè)提供的建議有三：一是制定合理的績(jī)效薪酬管理方法，績(jī)效薪酬是根據(jù)目標(biāo)工作量完成情況支付給員工的報(bào)酬。二是制定富有彈性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根據(jù)員工超額完成企業(yè)規(guī)定的工作量情況，對(duì)員工進(jìn)行利潤(rùn)再分配的一種報(bào)酬形式。企業(yè)在競(jìng)標(biāo)之前對(duì)承接該項(xiàng)目有一定的效益評(píng)估，完工后可結(jié)合具體的工程利潤(rùn)水平，對(duì)超額部分按照一定的比率分配給各個(gè)層級(jí)的員工。效益薪酬是動(dòng)態(tài)的，既可以強(qiáng)化每位員工的成本意識(shí)，又可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一種間接薪酬，它不以貨幣形式支付給員工，多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付給員工，是企業(yè)為改善員工生活提供的經(jīng)濟(jì)支持，如員工在結(jié)婚、生子、生病、親人病故等休假期間，依然享有企業(yè)為員工支付的薪酬，此外還為員工繳納各種類別的保險(xiǎn)。

（四）建立具有柔性的薪酬管理制度

中小型民營(yíng)建筑企業(yè)具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，施工地點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r也各不相同，盡管崗位相同，但是基于“以人為本”的企業(yè)管理思想來看，應(yīng)當(dāng)按照各地區(qū)的實(shí)際情況做出相應(yīng)地有效調(diào)節(jié)。例如，為異地工作員工提供住房物業(yè)管理費(fèi)、往返交通費(fèi)用等，為在異地工作員工的直系親屬提供獨(dú)生子女補(bǔ)貼；政策性地對(duì)異地員工的家屬給予房屋補(bǔ)貼等。這樣可以增加企業(yè)薪酬管理制度的靈活性，在員工的薪酬晉升體系上，我們不能墨守成規(guī)，要破除“官本位”的思想，與員工的技術(shù)水平及各方面的能力相掛鉤，如果在哪一方面表現(xiàn)突出，為企業(yè)帶來了一定的效益而職級(jí)卻沒有變動(dòng)，我們也可以實(shí)施寬帶薪酬政策，提升員工的薪酬，加大薪酬的浮動(dòng)幅度，強(qiáng)化企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用。四、結(jié)論

四、結(jié)語

總之，我國(guó)中小型民營(yíng)建筑企業(yè)的薪酬管理雖然取得了一定的發(fā)展，但加強(qiáng)對(duì)它的研究，使之為企業(yè)的發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用，仍然非常重要。運(yùn)用現(xiàn)代化的薪酬管理方法：將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；規(guī)范現(xiàn)有薪酬設(shè)計(jì)程序，將“以崗定薪”落實(shí)到企業(yè)中去；制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)；建立具有柔性的薪酬管理制度，從而充分發(fā)揮薪酬的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

作者：尤衛(wèi)國(guó) 單位：遼寧科技大學(xué)工商管理學(xué)院