企業(yè)薪酬管理論文3篇

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第一篇：淺議中小企業(yè)的薪酬管理

一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

盡管有效的薪酬管理不斷被提及，然而現(xiàn)實中，企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀卻仍然存在很多問題，特別是中小企業(yè)。

（一）缺乏薪酬管理理念

中小企業(yè)經(jīng)營者由于認知的原因，缺乏對現(xiàn)代薪酬管理的理念、技術、方法的全面把握，不能很好的將薪酬管理的理論和實踐相結合，單方面的認為給出的工資水平不低于同行業(yè)，就能把員工留住，就能發(fā)揮員工的積極主動性，很多企業(yè)僅是把薪酬純粹等同于企業(yè)運營所必須消耗的成本，而沒有認識到薪酬的支付與企業(yè)的收益之間的關系。此時，企業(yè)考慮的只是簡單地降低成本，而這很可能會造成員工滿意度、積極性的極大降低。

（二）薪酬設計不合理

現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒有制定完善的薪酬設計體系，薪酬標準的確定以及對員工的提拔具有很強的隨意性，在當今這個主要靠知識性人才創(chuàng)造財富的年代里，會大大影響員工工作的積極性，使得生產(chǎn)效率下降。

（三）家族式管理影響了正常的薪酬管理

目前，有很多中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)，運用家族式管理模式，企業(yè)的管理者大多是經(jīng)營者的親戚，這樣會大大限制了優(yōu)秀員工的發(fā)展晉升空間，因此，在勞動報酬分配上會出現(xiàn)極大的不公，使得員工對公司不滿，工作沒有激情。

（四）不重視內在薪酬和福利的作用

企業(yè)的內在薪酬和福利越來越被員工看重，但現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的管理者還抱著傳統(tǒng)的觀念給員工發(fā)工資，對薪酬的理解很片面，忽視了內在薪酬和福利的作用，這樣長久下去，對企業(yè)來說是一種文化的缺失，對員工來說是對員工發(fā)展的潛在傷害。這樣，必然會導致優(yōu)秀員工的流失，甚至企業(yè)的倒閉。

（五）薪酬管理缺乏科學性

每一個階段的企業(yè)發(fā)展都有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，如果企業(yè)的薪酬和企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略不相符，這會導致企業(yè)的薪酬體系跟不上企業(yè)的發(fā)展和變化速度，員工對企業(yè)的滿意度就會降低，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理

針對目前中小企業(yè)在薪酬管理上出現(xiàn)的種種問題，我們必須積極面對，優(yōu)化薪酬管理，使得企業(yè)更能吸引人才、留住人才，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

（一）更新觀念，以人為本

人才是企業(yè)眾多資源中最寶貴的，因此必須對其進行有效的開發(fā)、利用與管理。要以人為本，在企業(yè)內部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間形成雙贏的協(xié)作關系。使員工與企業(yè)形成共享利益、共擔風險、共存榮辱的關系，這樣，員工便會自愿地、積極地投入工作。

（二）完善的薪酬設計體系

薪酬的制定不能太過隨意，也不能太過剛性，兩個極端都會打擊員工的積極性，我們要制定一個彈性的薪酬制度。首先，要對各個崗位進行分析，明確崗位的重要性，按照不同崗位、不同級別設定薪酬。同時，還要考慮員工的個人薪酬也應該存在彈性，要按照員工績效完成情況決定其本階段的薪酬狀況。這樣才能調動員工的積極性，滅掉員工的惰性。

（三）摒棄家族式管理模式

家族式管理模式很難拓展經(jīng)營視野，制約著企業(yè)更好地利用社會資源，也阻礙了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理隊伍的培養(yǎng)，因此，為了讓家族企業(yè)發(fā)展壯大，必須向現(xiàn)代企業(yè)制度轉型。

（四）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系

薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展服務的，因此，企業(yè)的薪酬體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，并隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略變化而變化，以保證企業(yè)的薪酬管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（五）完善福利政策

目前，一般外資企業(yè)比國內企業(yè)的福利要高一些，導致很多人才向外資企業(yè)傾斜。因此，福利政策是吸引人才、留住人才的一項強有力的薪酬，我們必須加以重視。福利包括五險一金、帶薪假期、餐費補貼、住房補貼、員工培養(yǎng)、員工旅游等，企業(yè)要根據(jù)員工的需求，企業(yè)的實際情況，相適應的制定福利政策。

三、小結

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力的保障，解決好薪酬管理的重重問題，提高員工的認同度、滿意度、工作激情、歸屬感，企業(yè)才能長足發(fā)展。

作者：黎惠琴 單位：廣東輕工職業(yè)技術學院管理工程系

第二篇：企業(yè)薪酬管理中人工成本控制

一、企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀分析

1.落后的成本管控體制。有的企業(yè)未能建立現(xiàn)代企業(yè)的管理體制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企業(yè)會計信息記錄失真，人工成本核算缺乏有效的方法。從其控制的內容上看，往往大多重視產(chǎn)品生產(chǎn)中的成本管理，而對企業(yè)經(jīng)營過程產(chǎn)生的成本管理缺乏足夠的重視。

2.缺乏市場競爭觀念。企業(yè)在市場上的競爭最終是產(chǎn)品之間的競爭，而價格是決定產(chǎn)品是否具有競爭優(yōu)勢的最終要素，產(chǎn)品成本的控制是企業(yè)降低成本提高市場競爭力的常用管理手段。然而有的企業(yè)對市場信息把握不到位，缺乏市場競爭的意識，忽視對企業(yè)內部的成本管理。

3.缺乏規(guī)范的成本核算方法。有的企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的會計核算方法，未能建立起科學的成本核算體系，使得人工成本的各項費用核算方法和內容不規(guī)范。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動涉及的領域較多，人工成本構成的項目內容廣泛，成本核算就成為企業(yè)一項龐大的系統(tǒng)工程。加上財務會計報表無法反映全部人工成本的數(shù)額，對具體的資金來源和支出統(tǒng)計的數(shù)據(jù)不真實等，都會給人工成本的核算帶來更大的阻礙。

4.不合理的人工成本支付。當前有的企業(yè)未能根據(jù)市場變化的要求建立企業(yè)人員流動和崗位動態(tài)的管理機制，多數(shù)的部門崗位仍處于靜態(tài)管理。企業(yè)內部未能建立與市場相適應的分配機制，企業(yè)崗位工資水平和勞動力的市場價位嚴重脫節(jié)，挫傷企業(yè)經(jīng)營人才工作的積極性，造成大批人才流失。

二、企業(yè)加強人工成本控制的對策

1.重視人工成本控制。人工成本控制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著重要的位置，應改變其在企業(yè)管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業(yè)領導層和員工對人工成本控制的正確認識。應做到以下三個認識：認識到人工成本控制對企業(yè)在激烈的市場競爭戰(zhàn)場上生死存亡的極為重要的戰(zhàn)略因素；認識到人工成本控制是協(xié)調國家、企業(yè)和員工三方利益的主要經(jīng)濟杠桿；認識到人工成本控制是關系到企業(yè)開發(fā)人才的重要因素，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

2.科學管理勞動力隊伍。勞動力隊伍是企業(yè)進行人工成本控制的主體，企業(yè)應做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開技能培訓和文化素質培訓，實行持證上崗的競爭制度。優(yōu)化勞動力組織結構，做好富余勞動力的分配工作；實行社會公開招聘的崗位制度，在社會上吸納優(yōu)秀人才，豐富企業(yè)的勞動力隊伍。

3.加強人工成本的比率控制。企業(yè)應處理好人事費用、勞動費用、工資費用等人工成本費用的分配比率，建立完善的人工成本控制體系，并對人工成本控制制定科學合理的彈性比例，保持人均人工成本的費用控制值均低于人均收入的增長幅與人均增加值，保持合理的人工成本和產(chǎn)出的經(jīng)濟效益比例。充分發(fā)揮企業(yè)薪酬制度管理作用，全面提高員工工作的積極性，優(yōu)化企業(yè)資源配置。

三、結語

總而言之，企業(yè)必須重視內部人工成本控制，建立健全的人工成本管理體制，按照市場的發(fā)展規(guī)律和變化需求，增加企業(yè)員工的工資總額，對無效的人工成本支出給予嚴格管理，以最小的消耗獲得企業(yè)最大的利潤。企業(yè)應匯集各方面的力量提高員工的職業(yè)技能和綜合素質，獲取他們對企業(yè)最高的滿意度評價，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

作者：雙功云 單位：中原油田采油二廠

第三篇：探討企業(yè)人力資源薪酬管理

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.1薪酬能保障企業(yè)干部職工生活

從當代社會環(huán)境來看，就業(yè)和用人是一種雙向選擇，自覺自愿的行為。無論是招聘方，還是被聘用方，都是在公平公正、自覺自愿的前提下達成共識。筆者認為，就當前社會環(huán)境來看，企業(yè)員工愿意為企業(yè)工作，根本原因就在于通過勞動可以獲得的薪酬對自身來講很需要。這是因為，首先，企業(yè)干部職工作為社會大眾的一份子，必須要經(jīng)常購買必要的生活資料，才能以維持自身和家庭的生活需要；其次，企業(yè)干部職工為了滿足自身學習進步的需求，必須不斷提高自己的能力更好地勝任工作，這些都需要在學習成長中投資；最后，企業(yè)干部職工作為社會大眾的一份子，人情來往、精神消費需求也必不可少。

1.2薪酬能為干部職工帶來精神刺激

現(xiàn)代企業(yè)都崇尚并且嘗試應用績效管理體系，該概念的實質就是激發(fā)每個人的工作熱情，保證能者多勞，但多勞一定要多得，徹底革除上世紀一些企業(yè)吃大鍋飯，多干少干都一樣的管理模式。筆者認為，企業(yè)績效管理工作要建立出來一套科學完善的管理體系，必須要在三個環(huán)節(jié)上下功夫：目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。

1.3薪酬可以優(yōu)化勞動力資源配置

就我國社會環(huán)境來看，南方沿海一些發(fā)達城市的形成，與那邊優(yōu)越的地理環(huán)境和薪酬較高促成的人口流動密不可分。因此，筆者認為，薪酬的勞動力資源配置功能體現(xiàn)無遺。從實際情況來看，不同區(qū)域、行業(yè)、職業(yè)的薪酬不盡相同，勞動力供需的矛盾等因素都在勞動力價格形成的過程中起到了至關重要的作用。因此，從這點意義上來講，正是由于薪酬的差異化才為人口流動和技術交流帶來了利好，更能夠實現(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬分配存在平均主義

上個世紀，尤其是計劃經(jīng)濟年代，由于市場不夠開放，民營資本并沒有成為社會經(jīng)濟的主流。而且由于信息交流的不順暢，我國企業(yè)并沒有接收到很多來自西方的先進管理理念。因此，導致企業(yè)管理水平有限?？陀^來講，目前，我國企業(yè)，尤其是相對落后的中西部地區(qū)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，一些處在改革中或尚未進行改革的國有企業(yè)也存在這種現(xiàn)象。筆者認為，平均主義這一體現(xiàn)我國計劃經(jīng)濟時代經(jīng)濟主體的分配模式已經(jīng)不能適應當代社會的發(fā)展潮流，還是應當將薪酬設置科學化，真正調動每個員工的積極性，讓能者多勞，但多勞一定要多得，形成優(yōu)勝劣汰的機制，真正讓薪酬的差距成為體現(xiàn)人價值和能力的重要元素。

2.2薪酬體系設計不夠科學

筆者認為，企業(yè)的戰(zhàn)略管理是動態(tài)管理，企業(yè)的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。在走訪調查中發(fā)現(xiàn)，不少中小企業(yè)的管理者或企業(yè)主總是將營銷作為企業(yè)的首要工作，盲目地追求經(jīng)濟價值，甚至片面地將降低企業(yè)干部職工薪酬作為成本控制的重要環(huán)節(jié)，根本沒有企業(yè)愿景和發(fā)展規(guī)劃而言，這樣的企業(yè)往往沒有優(yōu)良的企業(yè)文化，也沒有培養(yǎng)和留住人才的土壤，對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。

2.3薪酬管理缺乏激勵性

不難發(fā)現(xiàn)，一些家族企業(yè)或者中小企業(yè)人才流動非常頻繁，究其因，不外乎很多員工覺得勞動與報酬不對等。從調查中也不難發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)員工覺得企業(yè)績效考核體系有名無實，基本上是空架子或者走形式，不具備公平公正和制度性，更不能為自己發(fā)展和現(xiàn)實回報帶來影響。

三、提高企業(yè)薪酬管理能力的方法

3.1真正建立和完善績效考核管理體系

對于當代企業(yè)來講，建立和完善一套合理科學的績效考核體系，是提高薪酬管理工作的重要環(huán)節(jié)。筆者認為，作為企業(yè)相關管理部門，只有合理科學地評估企業(yè)干部職工的工作量和工作成效，體現(xiàn)出不同工作崗位和工作效果的不同薪酬，才能拴心留人，激勵企業(yè)干部職工的工作熱情。

3.2制定科學的薪酬標準

筆者認為，與時俱進，開拓創(chuàng)新，不斷結合企業(yè)和當?shù)亟?jīng)濟環(huán)境實際制訂薪酬標準才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。作為企業(yè)主或者企業(yè)管理者，一定要先提升自身的格局和管理能力，以前瞻性的眼光去看待薪酬管理工作，切不可盲目考慮降低經(jīng)營成本而失去了企業(yè)員工的心。

3.3創(chuàng)新薪酬制度結構

筆者認為，企業(yè)管理者和相關崗位干部職工一定要從招聘、培訓、培養(yǎng)和工作方面為員工做好制度保障，讓他們能夠更好更快地融入企業(yè)，在企業(yè)感受到愿景和未來，這樣才能為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和人才梯隊的科學建設打下堅實的基礎。

四、結論及建議

總之，是否有科學的企業(yè)管理制度和優(yōu)良的企業(yè)文化，已經(jīng)成為了企業(yè)優(yōu)劣的標簽。建立科學合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言具有極其重要的意義，企業(yè)決策者和相關崗位干部職工必須不斷與時俱進，開拓創(chuàng)新，才能保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

作者：岳炯慧 單位：中信重工機械股份有限公司人力資源部