經(jīng)濟(jì)師企業(yè)文化力創(chuàng)建思路

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了經(jīng)濟(jì)師企業(yè)文化力創(chuàng)建思路范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

一、令人羨慕和欽佩的發(fā)展目標(biāo),源泉是“文化力”

橫店集團(tuán)的工業(yè)發(fā)展目標(biāo)是,到2000年,產(chǎn)值100億元,利稅10億元,員工年均收入2萬(wàn)元;2005年,產(chǎn)值200億元,員工年均收入5萬(wàn)元;到2010年,產(chǎn)值400億元,利稅40億元,員工人均年收入要達(dá)到10萬(wàn)元。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),橫店集團(tuán)明確發(fā)展經(jīng)濟(jì)的方向定位是:工業(yè)高科技,影視旅游高水平(在2005年前要把橫店建成東方好萊塢),依據(jù)三產(chǎn)致富是主要目標(biāo),投資對(duì)策是國(guó)際市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。獲得了中國(guó)最佳企業(yè)形象AAA級(jí)的橫店集團(tuán),在致力于創(chuàng)新中提出了“文化力”的新概念。這個(gè)“文化力”,即通過培育多種滿足人的精神需要的文化因素,大力開發(fā)人的智能潛力,使之轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的文化力量。這是體現(xiàn)“以人為本”的理念,創(chuàng)造有利于發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性的重要源泉。我們經(jīng)濟(jì)師必須清楚地認(rèn)識(shí)到,一個(gè)民族之所以可以稱之為一個(gè)民族,絕不僅僅在于地域性的差別,而在于他們有共同的文化,每一個(gè)民族成員都生活在異于他民族的一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的文化氛圍里。這個(gè)文化氛圍是由本民族的各種因素經(jīng)過化合作用而形成的一個(gè)文化整體。同理,一個(gè)企業(yè)也是這樣。正因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的成員如同一個(gè)民族的成員那樣共同生活在一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的文化氛圍里,所以就有彼此一致的協(xié)調(diào)發(fā)展的文化力量。而這種文化力量呈現(xiàn)出本企業(yè)的特色,并因企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)不同而異。剖析橫店集團(tuán)體現(xiàn)“以人為本”的“文化力”,最根本的推動(dòng)力則是集團(tuán)的一把手。誠(chéng)如一位學(xué)者所說:“可以說橫店集團(tuán)的歷史證明,沒有徐文榮(總裁)就沒有橫店集團(tuán)。一把手是本中之本。”從橫店集團(tuán)令人羨慕和欽佩的發(fā)展目標(biāo),使我們認(rèn)識(shí)到企業(yè)“文化力”是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力這個(gè)新的“力”字真理。

二、加強(qiáng)管理者培養(yǎng)是企業(yè)“文化力”的內(nèi)涵

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來對(duì)于像我們這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平尚低的發(fā)展中國(guó)家的企業(yè),當(dāng)前主要應(yīng)解決什么問題?這是構(gòu)建企業(yè)“文化力”必須注重研究和實(shí)踐的方向。對(duì)于絕大多數(shù)的國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)來說,當(dāng)前最急需的是具有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的中高級(jí)經(jīng)濟(jì)師及其它專業(yè)管理人才和高科技人才。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來企業(yè)發(fā)展實(shí)踐表明,凡重視新產(chǎn)品開發(fā)和高科技項(xiàng)目戰(zhàn)略性選擇的,大都是蒸蒸日上的。而新產(chǎn)品開發(fā)和高科技項(xiàng)目的選擇,都必須有高科技水平的人才來運(yùn)作。所以明智的企業(yè)一把手不僅發(fā)揮本企業(yè)原有人才的作用,而且要不惜重金千方百計(jì)地廣羅人才。同時(shí)要同有關(guān)大專院校簽訂人才供需及培訓(xùn)合同。一個(gè)大型企業(yè)的高層管理人員最低標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是獲得碩士學(xué)位的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。企業(yè)進(jìn)入日趨成熟的市場(chǎng),管理干部尤為重要,特別是現(xiàn)在和短時(shí)期內(nèi)多數(shù)企業(yè)都比較缺乏人才。因此在這方面給我們廣大經(jīng)濟(jì)師特別是企業(yè)總經(jīng)濟(jì)師和高級(jí)經(jīng)濟(jì)師提出了構(gòu)建企業(yè)“文化力”的重要任務(wù)。是把對(duì)職工的管理作為重點(diǎn)還是把對(duì)各級(jí)管理人員的管理作為重點(diǎn),是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層特別是企業(yè)總經(jīng)濟(jì)師必須作出選擇的現(xiàn)實(shí)問題。一般說來,如果職工違反了企業(yè)的紀(jì)律給企業(yè)造成損失,只是局部和小范圍的,一般不會(huì)影響企業(yè)的前途和命運(yùn),尤其是和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬掛鉤以后,這種“違紀(jì)過失”會(huì)越來越少。但是,如果因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的管理混亂或無人負(fù)責(zé)的“責(zé)任過失”造成的損失,那就非職工“過失”可比了。管理者的決策失誤,出現(xiàn)重大事故不到現(xiàn)場(chǎng)處理,向上級(jí)報(bào)告時(shí)隱瞞摻假等等不良行為的后果都會(huì)給企業(yè)造成巨大影響,甚至可能危及企業(yè)的生死存亡。因此,企業(yè)管理的主要內(nèi)容是對(duì)企業(yè)中以經(jīng)濟(jì)師為主體的各級(jí)管理人員的管理,而不是對(duì)職工的管理。對(duì)職工的管理那是班組長(zhǎng)的事。當(dāng)前我國(guó)普遍存在的問題是缺乏高水平高素質(zhì)的管理人員(特別是企業(yè)的管理層)與缺乏對(duì)責(zé)任心不強(qiáng)的管理人員處罰政策,以至于很多管理人員產(chǎn)生了不求有功,但求無過的“混日子”思想。管理者如此的精神狀態(tài)和工作方法,嚴(yán)重地影響著班組長(zhǎng)這個(gè)最基層的管理者,從而造成企業(yè)管理全面滑坡。因此,肩負(fù)構(gòu)建企業(yè)“文化力”的廣大經(jīng)濟(jì)師,只有把對(duì)各級(jí)管理者和對(duì)職工的管理有效地結(jié)合起來,充分明確責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系,才能真正為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)打下一個(gè)良好的管理基礎(chǔ)。這是企業(yè)“文化力”的重要內(nèi)涵。

三、“人情管理”是企業(yè)“文化力”的核心

近年來我們比較多地強(qiáng)調(diào)制度管理,有的甚至“以罰代管”造成企業(yè)管理變態(tài),經(jīng)濟(jì)效益不佳。其實(shí)“人情管理”是企業(yè)“文化力”的核心。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)告訴我們,具有人情的管理是增強(qiáng)企業(yè)活力,促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新力,提高資本增值力的有效途徑?！叭饲楣芾怼辈⒎俏覀兺ǔＵf的“以情代法”之類的腐敗行為,而是建立在完善的制度之上,其關(guān)鍵是擁有高素質(zhì)的以經(jīng)濟(jì)師為主體的管理人員,通過他們進(jìn)行管理。識(shí)別、確認(rèn)和培養(yǎng)出色的經(jīng)濟(jì)師并非易事;但是就成功的管理而言,優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師是成功管理中最為重要的因素。日新月異的技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來更加強(qiáng)了對(duì)受過特殊訓(xùn)練和良好教育人才的需求。特別是在企業(yè)的各個(gè)層次上,對(duì)優(yōu)秀人才的需求成倍地超過以往任何時(shí)期。一方面是自動(dòng)化減少了工業(yè)生產(chǎn)對(duì)非技術(shù)人員的需求;另一方面高新技術(shù)對(duì)技術(shù)人員和受過職業(yè)訓(xùn)練的以經(jīng)濟(jì)師為主體的管理者的需求將幾何式地增長(zhǎng)。正因?yàn)槿绱?人才需求已成為構(gòu)建企業(yè)“文化力”的核心內(nèi)容之一。企業(yè)必須從短期與長(zhǎng)期目標(biāo)出發(fā)制定人才使用與培訓(xùn)政策。必須爭(zhēng)取到企業(yè)所需的人才,不僅要滿足于現(xiàn)在的需要,還要考慮到5至10年乃至更長(zhǎng)遠(yuǎn)所需要的人才,從而采取有效的培訓(xùn)(包括與大學(xué)簽供需合同)和招聘政策。“人情管理”告訴我們,要滿足企業(yè)發(fā)展的需求,內(nèi)部提升已不是十分有效的了。雖然必須準(zhǔn)備在工作中提拔管理人員,并賦予他們培訓(xùn)下屬人員的責(zé)任,使他們始終有晉升的機(jī)會(huì)。但是,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才流動(dòng),人們已不再是終身服務(wù)于一家企業(yè),所以企業(yè)必須時(shí)刻注意在從內(nèi)部選拔管理人員的同時(shí),注意把眼投向從全社會(huì)范圍廣招人才。這種作法近年來在我國(guó)已初見倪端且正迅速發(fā)展。“人情管理”還告訴我們,在內(nèi)部提拔人員時(shí)必須考慮幾點(diǎn)因素,以決定某個(gè)“當(dāng)然”的后繼者是否是最為勝任的人選。人們的傳統(tǒng)觀念認(rèn)為,當(dāng)某個(gè)職位上的領(lǐng)導(dǎo)退休或調(diào)離時(shí),他多年的副手便是顯而易見的繼任者。然而往往有一種情況,那位副職不具備充任一把手進(jìn)行全局管理的素質(zhì),他雖然作為工作中某一方面的專家是出色的,但作為一名領(lǐng)導(dǎo)者則不夠理想。

如果遷就人情和面子而提拔他,這將是個(gè)錯(cuò)誤。在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部將某人從這個(gè)部門提拔到另一個(gè)部門時(shí),原部門領(lǐng)導(dǎo)常常出于需要某人便阻止他的晉升或調(diào)離。這樣做極為短視。具有能力而卻被占為己有的人往往因此耽誤了前途,這不僅對(duì)本人是損害,而且對(duì)系統(tǒng)整體也是一種損失。對(duì)于被錯(cuò)過提拔的人員的工作職位,一定要認(rèn)真對(duì)待。這樣既保持了他的體面又發(fā)揮了他的積極性和才能。企業(yè)應(yīng)該始終努力為重要職位尋找最佳人選?！叭饲楣芾怼备嬖V我們,“最佳人選”常常不在企業(yè)內(nèi)部,所以上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)需要把眼光投向該企業(yè)以外。因?yàn)橥獠咳藛T具備這樣的優(yōu)勢(shì):他們既可以為組織帶來嶄新的思想和管理新方法,又能有效地阻止該組織內(nèi)部的“近親繁殖”。有的民營(yíng)企業(yè)花百萬(wàn)元招聘總經(jīng)理就是為此。當(dāng)某企業(yè)遇有重大問題的轉(zhuǎn)折時(shí),更應(yīng)采取此舉。如重慶特鋼公司從邯鋼調(diào)任總經(jīng)理和黨委書記。這樣作往往遇到該企業(yè)內(nèi)部期望獲得提升者的遷怒。因此化解這一矛盾便成為新任職者的份內(nèi)工作:既要充分展示自己與眾不同的管理才能,又要激勵(lì)原單位那些論資排輩者,使他們?cè)谄涔ぷ髦信Ρ３峙c整體目標(biāo)步調(diào)一致,對(duì)確有能力并被廣大職工擁護(hù)者,也應(yīng)適時(shí)地給予提升機(jī)會(huì)。對(duì)于構(gòu)建企業(yè)“文化力”這樣的重任,我們廣大經(jīng)濟(jì)師既要有正確的理解,又需要從思維跨度上來把握。沒有較大甚至超常的思維跨度,往往因循守舊,怨天憂人。有大的思維跨度的經(jīng)濟(jì)師,既要照章辦事,又善于依托管理制度去創(chuàng)造、去開拓,并在實(shí)踐中修正和完善制度。制度是無情的,但是凡有大成就的人都是由于富于人情味,所以在理性和感情兩極上無限延伸。這是我們經(jīng)濟(jì)師在構(gòu)建企業(yè)“文化力”中應(yīng)努力把握的。