高級職稱評審細則精選(九篇)
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第1篇：高級職稱評審細則范文
一、加強師德師風建設
1．繼續(xù)完善師德建設長效機制。大力宣傳并實施教育部頒發(fā)的《中小學教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》，認真貫徹落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》和《嚴禁中小學校和在職中小學教師有償補課的規(guī)定》。完善師德考核制度，針對有償家教等師德失范行為，實行評先評優(yōu)、職稱晉升一票否決。
2.開展形式多樣的師德宣傳教育活動，將師德教育滲透到教師培訓項目中。繼續(xù)開展“我的教育故事”評選征集活動。開展市第八批和市第六批師德模范評選活動。開展學陶師陶活動，樹立正面典型，凝聚和激發(fā)正能量。
二、加強骨干教師隊伍建設
3.深入實施“骨干教師成長記錄卡”制度，完善記錄卡填寫、檢查要求，加強骨干教師成長過程性管理，提高骨干教師業(yè)務成長內(nèi)驅(qū)力，在提高骨干教師層次的同時，逐步解決骨干教師校際均衡和學科均衡問題。
4.深入開展名師送教活動。進一步發(fā)揮骨干教師的示范引領作用，完善骨干教師送教工作機制，探索送培工作新模式，根據(jù)農(nóng)村高中、初中、小學、幼兒園需求，實行菜單式的送教活動，把骨干教師送教送培與推進課堂教學改革相結合，把骨干教師送教送培、指導性支教與名師工作室活動相結合，把骨干教師培養(yǎng)與教師有效性培訓相結合。
5.繼續(xù)實施卓越教師培養(yǎng)工程，依托有關高校和培訓中心，對我市教學能手層次以上的卓越教師進行專項培訓，促進其骨干層次迅速提升。組織參加市新一輪中小學卓越教師培養(yǎng)工程；組織申報第四批省特級教師后備人才。
三、完善教師繼續(xù)教育管理
6.加強教師繼續(xù)教育管理。認真制定師資培訓“十三五”規(guī)劃，認真實施新一輪萬名教師培訓計劃，完善《市中小學教師培訓學時認定和登記管理辦法》，促進教師主動研修，自主發(fā)展。進一步做好教師培訓信息化管理工作，利用省中小學教師網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，更新各級各類培訓信息庫數(shù)據(jù)。
7.繼續(xù)做好各級各類教師培訓選派工作。根據(jù)省市師訓、干訓要求，做好教育領軍人物、卓越教師、青年骨干教師培養(yǎng)，鄉(xiāng)村教師素質(zhì)提升培訓、校長能力提升、國際合作培訓、音體美兼職教師合格培訓等項目的教師選派和相關組織工作。
8.創(chuàng)新教師培訓模式，認真實施幼兒園園長和骨干教師專項培訓，組織參加市小學語文學科網(wǎng)絡研修、“師說”全員網(wǎng)絡培訓、信息技術應用能力培訓等。
9.加強校本研修指導和管理。按照中小學教師繼續(xù)教育校本培訓管理辦法要求，加強對全市中小學教師校本培訓的管理，加大過程性檢查考核，不定期對學校校本培訓工作進行抽查，促進校本研修質(zhì)量提升。
10.繼續(xù)推進學歷提升工作。根據(jù)新一輪教育現(xiàn)代化創(chuàng)建指標體系，進一步加大學歷提升工作推進力度，將50周歲以下的在職教師作為學歷提升的重點對象，對重點年齡段的教師，通過行政強勢推動和宣傳引導鼓勵相結合的方法，調(diào)動其提升學歷層次的積極性、主動性，確保我市各學段教師學歷提升目標如期完成。
四、規(guī)范各類職稱評審
11.規(guī)范各類職稱評審的組織工作和評審程序。做好中小學、幼兒園正高級、高級和中職系列中高級職稱材料初評上報工作，組織中小學、幼兒園的初、中級職稱評審工作，試用學術不端檢測系統(tǒng)，充分發(fā)揮職稱評審導向激勵作用。
第2篇：高級職稱評審細則范文
【摘要】高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據(jù)我國的具體國情，著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律，在學習、借鑒別國的成果經(jīng)驗的同時也要注意條件比較，不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現(xiàn)的問題，推動職稱晉升工作的健康發(fā)展。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證，是教師的綜合素質(zhì)、實際水平的憑證及物化體現(xiàn)。客觀地說，教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一，這有利于調(diào)動教師工作的積極性，促進教學質(zhì)量和學術水平的提高。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇近幾年，我國高校高職稱人員數(shù)量不斷增長，其間年輕的高職稱教師也迅速增加，出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而，高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽，也不是控制監(jiān)督的主要問題，而是高校的定位。在目前的社會環(huán)境下，高校招生規(guī)模擴大，高職稱人員緊缺，高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實的學術科研水平有限造成的。［1］不少教師進行科研只是為了晉級，這就容易與生產(chǎn)實際脫鉤，研究出一些無用的成果，或者評上職稱后就將論文成果束之高閣，不去推廣轉化為生產(chǎn)力。高校教師一評上教授，就會終身受益，主觀上不必為晉升而奮斗，物質(zhì)生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力，倚老賣老，反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創(chuàng)造力，束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳，造成了人才的普遍平庸化、功利化，嚴重阻礙了教師專業(yè)隊伍的發(fā)展與建設。2.高校各學科間職稱晉升標準無專業(yè)區(qū)別評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系，因為設立標準不同，評審的結果千差萬別。理工與藝術專業(yè)，重在實際操作與表演，它也是文化的一個重要部分，盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同，并無高低之分，對于高校教師來說，實際操作的要求不應被貶低。順應市場經(jīng)濟變革，重點培養(yǎng)學生動手能力，如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實現(xiàn)的。盲目追求學術，輕視技能，不僅會挫傷許多優(yōu)秀教師進取的心，埋沒人才，而且會影響學生的發(fā)展。當前在評定高級職稱時，要制定合理的標準，對于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對待、分類管理，結合其各自情況制定分類的任職標準，而不能籠而統(tǒng)之。3.職稱評審重科研輕教學現(xiàn)象嚴重教師最本職的工作是教書育人，是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者，把學生培養(yǎng)成國家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評定的導向，卻不可避免地使得教師認為教學無所謂，只搞科研，坦率地說就是寫論文，通行的做法是把公開發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數(shù)量達不到規(guī)定要求，無論這名教師在教書育人方面做得如何好，無論其論文質(zhì)量多么高，都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說，認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果，完不成成果怎能評職稱？而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去，也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點，教學的質(zhì)量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業(yè)追求問題，唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位，方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對以上問題，筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經(jīng)驗和今后的改革方向談幾點個人建議。1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系要構建科學合理的職稱晉升體系，即要符合教育的規(guī)律、科學的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對教師的要求是綜合性的，既要有教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，又要有對教師綜合素質(zhì)的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來，形成系統(tǒng)、客觀地評價教授真實水平和綜合素質(zhì)的晉升體系；在晉級中要兼顧短期與長期、數(shù)量與質(zhì)量的關系，鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果；對人才的成長要有引導、激勵和約束機制，要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。2.提高高校教師的學術權威和學術自由大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量，三股力量相互作用表現(xiàn)為一個三角形的協(xié)調(diào)模式。［2］在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用，市場力量和學術權威的作用總體上微不足道，尤其表現(xiàn)為學術權威和行政力嚴重失衡。然而，實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由，國家權力應為大學的自由創(chuàng)造保障條件，而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言，國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務；而應該確信，只要大學達到自己的最終目的，同時也就實現(xiàn)了，而且是在最高層次上實現(xiàn)了國家的目標，由此而帶來的收效之大和影響之廣，遠非國家之力所及。［3］現(xiàn)代大學制度的核心內(nèi)涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學，以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發(fā)展。因此，學術事務應盡可能地交給學術人員處理，學術管理權力應盡可能賦予教師群體。3.建立健全相關法律法規(guī)和配套政策一個制度的實施必然要有相應的法律支撐，面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾，應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則，并制定相關的法律、法規(guī)，保證該制度的權威性，為教師的法律武器，能夠維護教師自身的權益，也為教師職稱晉升機制的進一步發(fā)展提供法律保障。
【參考文獻】
第3篇：高級職稱評審細則范文
以“資格、條件、合格證書”為核心的3Q認證模式，使國網(wǎng)江西省電力公司在人才培養(yǎng)和評估方面有了可視化、可衡量的標準。認證模式的落實，加強了國網(wǎng)江西省電力公司對員工學歷教育提升、職稱評審、人才評價和職業(yè)技能鑒定方面的指導，全員素質(zhì)明顯得到提升。
國網(wǎng)江西省電力公司從專業(yè)性、實戰(zhàn)性的角度，實施了以提高員工崗位勝任能力為目的，覆蓋全員的崗位任職資格“3Q”認證。Q即“qualification”，英文意為“資格、條件、合格證書”，“3Q”認證模式就是對一線員工開展技能水平等級認證、對班（站）長開展崗位任職資格認證，對所有管理人員開展管理崗位任職資質(zhì)認證。崗位任職資格“3Q”認證將員工任職資格評價結果與崗位選聘、績效考核、薪酬分配、人才選拔、發(fā)展晉升等有機結合，有效提升了人才隊伍建設水平，為公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了人力資源支撐與保障。
“3Q”崗位任職資格認證模式的總體架構
任職資格反映的是從事各類工作的能力標準和行為規(guī)范，它不僅是人才選拔培養(yǎng)的依據(jù)，也是薪酬調(diào)整、考核評價、職位晉升的依據(jù)。江西公司以員工技能水平資格認證、班（站）長生產(chǎn)技能技術人才資格認證和管理人員資質(zhì)認證為切入點，針對技能類、技術類、管理類三類人員全面推廣搭建“3Q”認證體系。
“3Q”資格認證模式
制度標準：
以“總體指導，個性化運用”為原則，針對認證實施過程中的各個環(huán)節(jié)，江西公司先后下發(fā)了《江西省電力公司關于開展資格認證工作的通知》《江西省電力公司資格認證實施方案》《江西省電力公司職業(yè)技能鑒定管理辦法》等一系列文件，各基層單位根據(jù)自己的實際情況進行針對性修改、設計，制訂了完整的資格認證制度體系。通過制度建設，明確“3Q”認證原則、范圍、職級設置、評審管理機構、聘用和員工發(fā)展等相關聯(lián)動應用措施。
考核應用：
“3Q”認證考核以技能操作+工作業(yè)績考核+理論考試為主，針對管理類、專業(yè)技術類人才在上述評估方式的基礎上，輔以綜合素質(zhì)測評、職業(yè)化水平認證、面試等多種評價方式，并將考核結果與員工本人的薪酬調(diào)整、崗位津貼、職位晉升、外派培訓等相掛鉤。
管理機制：
按照“能進能出，能上能下”的動態(tài)管理，對認證結果定期進行能力和行為表現(xiàn)的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格的升級、保級和降級調(diào)整，與資格等級相對應的薪酬、津貼等同時進行調(diào)整。
“3Q”認證實施五步法
國網(wǎng)江西省電力公司以分級分類人才梯隊建設為出發(fā)點，對照人才需求，對現(xiàn)有人才進行分析評估，從確定任職資格標準、任職資格定級、建設保障機制、認證實施、運用評估五個環(huán)節(jié)確定“3Q”認證的操作流程。
第一步：確定任職資格標準
結合江西電力未來5-10年人才梯隊建設需要和各崗位人才標準，以及企業(yè)對各專業(yè)技能的鑒定標準，各專業(yè)組從參考條件（學歷、工作經(jīng)驗、工作績效）、核心素質(zhì)和行為標準三方面制定了詳細的任職資格標準。
同時，以“總體指導，個性化運用”為原則，針對認證實施過程中的各個環(huán)節(jié)，江西電力先后下發(fā)了“關于開展資格認證工作的通知”“資格認證實施方案”“職業(yè)技能鑒定管理辦法”等文件，制訂并完善資格認證制度體系，明確“3Q”認證的原則、范圍、職級設置、評審管理機構、聘用和員工發(fā)展等相關聯(lián)動應用措施。
第二步：任職資格定級
將現(xiàn)有人員的能力狀態(tài)與認證等級標準對應，確定資格等級。每一職類分別設有A、B、C、D四個層級，對應不同的能力標準及行為規(guī)范。
第三步：保障機制建設
制度建設涵蓋了組織機構、責任落實、認證管理辦法、資格標準、實施方案等內(nèi)容；硬件建設則包括實訓基地建設、培訓平臺建設等環(huán)境的打造。
第四步：認證實施與考核
“3Q”認證考核由公司人力資源部主導，各基層單位組織領導小組、認證辦公室、認證專業(yè)組、業(yè)績考核評分細則編寫組、培訓組和宣傳推廣組等小組，負責“3Q”認證工作。
“3Q”認證考核以“技能操作+工作業(yè)績考核+理論考試”為主，管理類、專業(yè)技術類人才在上述評估方式的基礎上，還要輔以綜合素質(zhì)測評、職業(yè)化水平認證、面試等多種評價方式，將考核結果與員工本人的薪酬調(diào)整、崗位津貼、職位晉升、外派培訓掛鉤。
在“3Q”管理上，按照“能進能出，能上能下”的動態(tài)管理，公司定期對認證結果進行能力和行為表現(xiàn)的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格的升級、保級和降級調(diào)整，與資格等級相對應的薪酬、津貼等同時進行調(diào)整。
第五步：運用與評估
將認證結果與人才選拔、培養(yǎng)、晉升、任用相掛鉤，落實在制度層面和執(zhí)行層面。調(diào)整評估，指將評價結果依據(jù)相關的調(diào)整標準分別對應，以實現(xiàn)人才的有序調(diào)整與規(guī)劃。
“3Q”認證模式的操作實踐
工作啟動：摸底調(diào)研、宣傳動員、營造良好氛圍。
成立機構：（1）技能水平資格認證委員會：總經(jīng)理為主任、公司領導為副主任；（2）認證委員會辦公室；（3）技能水平資格認證工作小組：分管領導、副總工、專業(yè)部門負責人組成；（4）專業(yè)小組：各專業(yè)部門負責人，一般為6-8人；（5）業(yè)績考評細則編制組：相關專業(yè)管理、技術人員及專業(yè)組成員。
制定方案：人力資源部負責編制技能認證管理辦法及實施方案并提交職工代表聯(lián)席會審議，由總經(jīng)理辦公會審批后，正式行文；各專業(yè)組根據(jù)《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》進行考試題庫編寫、現(xiàn)場實操范圍界定、業(yè)績考核標準制定等。技能認證開始前員工有3個月時間進行自主學習。
認證報名：具備高級技師或高級職稱者申報A檔；技師或中級職稱者申報B檔；高級工或初級職稱者申報C檔；中級工及以下者申報D檔（基準檔）。
資格審查：人力資源部組織審查參加認證員工的資格及業(yè)績材料，不符合申報條件者退回重報。資格審查完畢后再根據(jù)員工提供的佐證材料對其業(yè)績進行打分，最后在內(nèi)網(wǎng)公示10天接受監(jiān)督。
認證考核：公司組織專家封閉命題，理論試卷和實操考核。其中理論考試占20%，技能操作、工作業(yè)績考核各占40%；本著注重實踐技能原則，凡技能操作單項考核不及格者（低于60分），直接認定不達標。各檔達標分數(shù)線為：A檔理論考試、技能操作、業(yè)績考評三項總分需達70分及以上，B檔三項總分需達65分及以上；C、D檔達標分數(shù)線為三項總分達60分及以上。理論考試內(nèi)容貼近生產(chǎn)實際，實操考核完全按照生產(chǎn)現(xiàn)場要求進行，員工技能水平得以真實體現(xiàn)。
技能水平資格認證實施流程：
成績公示：考務工作組匯總三項總成績后報公司人力資源部進行公示，允許員工申請查分。
考核應用：認證實行動態(tài)管理，認證有效期為兩年。對于通過技能水平資格認證的員工，公司以文件形式給予確認并聘任，員工自聘任之日起享受相應級別崗位認證津貼。其中A檔1000元/月，B檔600元/月，C檔200元/月，D檔（基準檔）0元/月。未通過認證的員工，半年后重新參加認證補考，合格者可享受相應級別崗位認證津貼；不合格者將下浮一崗工資直至下次全員技能水平資格認證。認證結果還與個人評先、人才評選、技能鑒定申報等直接關聯(lián)。
第4篇：高級職稱評審細則范文
不知源于何時，高校開始出現(xiàn)教授不上本科生講臺的現(xiàn)象。教授們將大部分的精力投入到科研論文和研究項目上，為本科生授課的工作逐漸由講師、副教授甚至在讀研究生承擔。而從社會和學生的角度來看，教授作為教師群體中學術造詣精深、教育經(jīng)驗豐富者，若不能給本科生上課，就意味著大學沒有給學生提供最優(yōu)的教育資源，使他們失去了接受最佳教育的機會，也意味著我們的大學沒有實現(xiàn)教育資源的最佳配置，客觀上造成了教育資源的浪費。這是大學生的悲哀，更是大學教育本身的悲哀，也是我國大學教育教學質(zhì)量不能迅速提高的重要原因。
2005年，教育部下發(fā)《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》（教高〔2005〕1號），對教授為本科生上課提出明確要求：“教授、副教授每學年至少要為本科生講授一門課程，連續(xù)兩年不講授本科生課程的，不再聘任其擔任教授、副教授職務”。[1]2012年，《教育部關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高〔2012〕4號）再次明確提出：“把教授為本科生上課作為基本制度，將承擔本科教學任務作為教授聘用的基本條件”。[2]中南大學認真踐行“育人為本”的現(xiàn)代教育理念，自2012年起實施了一系列本科教育教學改革，將服務學生、培養(yǎng)人才作為制定改革政策的根本依據(jù)，把學生的發(fā)展需求放在第一位，把貫徹落實教授為本科生上課制度作為最核心的改革舉措。學校通過明確教師職責、完善評價機制、制定激勵政策等措施，全方位落實教授為本科生上課制度，做到精細化管理，不留死角。經(jīng)過幾年的實施，全校上下對該制度形成了共識，一系列的激勵和保障措施讓教授安心并專心本科教學，在教師群體中形成了“樂教、善教、優(yōu)教”的氛圍，為提高教育教學質(zhì)量起到了極大的促進作用。 一、制度約束，讓教授、副教授回歸講臺
在中南大學2012年本科教學工作會議上，學校重磅推出了《中南大學關于全面提高本科教學質(zhì)量的若干意見》（簡稱《意見》），將“建立健全教授、副教授為本科生授課制度”作為首要工作提出，并且同時推出《中南大學落實教授副教授給本科生授課制度的實施細則》（簡稱《細則》），對落實教授副教授上課制度的方方面面提出了具體的要求和獎懲辦法。
1. 明確崗位職責，規(guī)范教學秩序
《細則》明確指出：“為本科生授課是教師的重要職責，教授、副教授要把人才培養(yǎng)和給本科生授課作為自己工作的第一要務”。從制度層面將為本科生授課寫入教授、副教授的基本工作職責，強調(diào)教師對本科人才培養(yǎng)具有責無旁貸的責任。
在具體實施過程中，學校將教授、副教授給本科生授課的課表和實施情況通過校園網(wǎng)絡系統(tǒng)向全校師生公開。學生、同行、督導專家、校院領導均可根據(jù)上課任務隨時核實教授、副教授上課情況，出現(xiàn)與課表不符的情況可隨時向教務部門反饋。
同時，進一步嚴格要求教師上課的行為規(guī)范，不得任意調(diào)課、調(diào)整授課教師。為了杜絕某些高校出現(xiàn)過的教授掛名、講師代課的現(xiàn)象，學校規(guī)定共同承擔一門課程授課任務的教師必須同為高級職稱。而教授（副教授）授課率、教師調(diào)課次數(shù)等均納入學院本科教學狀態(tài)數(shù)據(jù)予以，并作為二級學院評估的指標之一。
2. 改革評價標準，制訂量化指標
教授之所以逐漸遠離本科講臺，追根溯源，與高校的評價、考核機制有關。在很多高校實行的職稱晉升、年終考核體系中，論文、課題、經(jīng)費、專利等指標起著舉足輕重的作用，而對本科教學任務往往只有工作量的要求。這樣的評價體系無疑引導著教師更加看重科研成果和項目經(jīng)費，而越來越忽視對本科教學任務的付出，淡忘了作為一名教師的基本職責。
中南大學將改變評價體系作為落實教授為本科生上課制度的核心環(huán)節(jié)，將本科教學工作作為職稱晉升、崗位晉級的基本要求。一方面，學校將進人權、職稱評審權下放到各二級單位，由各二級單位根據(jù)本單位的教學、科研發(fā)展情況自主研究制定職稱晉升、崗位定級和晉級的具體要求。另一方面，學校強調(diào)保留對本科教學工作的基本要求，即：將教授承擔本科教學工作作為教學科研崗職稱晉升、崗位定級和晉級的基本條件。學校規(guī)定：“除獲準進行學術訪問和學術休假之外，每年都必須完整地給本科生至少講授一門課程或完成其所在二級單位（或?qū)I(yè)）高職稱教師人均本科課堂教學純學時數(shù)的70%”。連續(xù)兩年不為本科生授課的教授、副教授將轉為科研崗或其他崗位。
考慮到制度的可操作性，學校經(jīng)過一系列的調(diào)研，對特殊的學科和崗位類別提出了個性化的要求。比如，要求“副主任醫(yī)師在聘任期內(nèi)，至少擔任一個學期時間的本科生課程脫產(chǎn)教學任務，或至少擔任學校組織的實習中期質(zhì)量考核、OSCE考核和實習基地巡回檢查教學任務各1次”。對同時承擔教學、行政工作的二級學院“雙肩挑”的教授、副教授，也要求承擔本科生課堂教學工作，工作量給予50%折減。
3. 嚴格“一票否決”，創(chuàng)新考核方式
教授、副教授必須給本科生上課的規(guī)定出臺后，學校在職稱晉升、崗位定級、年終考核、津貼發(fā)放等各方面嚴格執(zhí)行“本科生教學工作一票否決制”，被稱為中南大學史上最嚴的“講臺令”。
在目標管理上，學校把對教師個人的考核與評價變?yōu)榱藢W院的考核與評價。除部分師資短缺的基礎學科，在確保高級職稱教師授課任務達到要求的情況下可由授課質(zhì)量好的講師承擔授課任務之外，其他教學單位若出現(xiàn)教授或副教授不講授本科生課程、講師或助教代替教授或副教授講授本科生課程等情況，每發(fā)現(xiàn)1人次，學校核減相應二級單位業(yè)績津貼總額的1%。即，如果發(fā)現(xiàn)某學院有一個教授不上講臺，學校將扣發(fā)該院全部崗位津貼的1%，兩個則是2%，依此類推。2013年，建筑與藝術學院一名教授請研究生代課被發(fā)現(xiàn)，該院黨政領導班子成員負擔了學院被扣的1%的津貼。
在全校開展的抽樣問卷調(diào)查中， 75.6%的教師對此項舉措表示理解和贊同，認為“工作積極性得到了提高，害怕個人影響自己學院榮譽”[3]。學校及院系的凝聚力和向心力顯著增強。 二、政策激勵，讓教授、副教授站好講臺
在制度約束下，教授、副教授重新站上了講臺，而讓他們站好講臺才是最終的目的。中南大學將以人為本作為本科教學改革的出發(fā)點，將“讓學生學得有尊嚴，教師教得有尊嚴”作為衡量辦學效果的價值尺度，在讓教授、副教授上講臺的基礎上，又采取多項措施保障他們站好講臺。
1. 績效分配側重本科教學
以前的年終考核中，高水平科研論文、科研項目及到賬經(jīng)費是年底績效的重要組成部分，有些老師感嘆上課上得再好也不如發(fā)表幾篇論文，一定程度上挫傷了教師教學積極性和工作熱情。落實教授為本科生上課制度之后，學校加強了對本科教學工作的激勵，將年終績效津貼的90%用于本科教學工作量核算，課時酬金得到了顯著提高，授課教師的待遇得到明顯改善。教師為教學所付出的勞動得到了充分的認可，受到了應有的尊重。
同時，本科教學工作量計算中按任課教師職稱分三檔給予其課堂教學權重系數(shù)，教授為1.6，副教授為1.3，更進一步鼓勵和促進了教授副教授站上講臺、站好講臺。在這樣的激勵下，許多教授表示“學校投入這么多經(jīng)費鼓勵教學，還有什么理由不好好上課？”
2. 職稱晉升開辟專門通道
對于一些講課效果好、長期從事本科教學工作、熱衷于教學研究與改革的教師，學校專門開辟以教學為主的職稱晉升渠道，由學校統(tǒng)一組織申報評審。此類職稱晉升條件中，取消了對科研論文、科研項目、出國要求等與教學水平無關的硬性指標，主要考核教學工作量、教學效果、教學類獲獎和教研教改成果。
在學校開展的以教學為主的職稱晉升工作問卷調(diào)查中，92%的教師持贊成態(tài)度，認為對教師實行分類評價、分類管理非常有必要，教學為主崗位的設置對長期無私奉獻在教學一線的教師是一種支持，也為一些常年工作在教學一線的主要從事公共基礎課教學的老講師、資深副教授提供了事業(yè)發(fā)展的通道。我校機電工程學院有一位45歲的講師，他的課深受學生喜愛，幾乎堂堂爆滿，來“蹭課”的學生有時候只能站在過道聽課。2013年，他憑借飽滿的教學工作量、每年獲評的校級教學質(zhì)量優(yōu)秀獎、各級教學競賽獲獎、指導學生創(chuàng)新實踐活動獲獎等工作業(yè)績，晉升教學為主副教授。信息科學與工程學院一位57歲的副教授，全身心投入到本科教學工作和教學基本建設工作，不僅教學效果深得學生、同行和專家的好評，而且教材建設成果豐厚，指導學科競賽年年獲獎，教學成果獲得省部級獎勵，于2014年通過教學為主類職稱晉升通道獲聘教授職稱。
自2013年設置教學為主類崗位以來，全校共有20名教師晉升教學為主崗副教授，5名晉升教授。
3. 教學互動確保課堂質(zhì)量
教授走上講臺，不僅要帶給學生書本上固化的知識，還應與學生分享自己所從事的科學研究、學科前沿知識以及科學的思維方式，為學生提供更多進入實驗室開展科學實踐活動的機會。
因此，學校在對教學質(zhì)量評價體系的修訂中，注意在評價指標觀測點設置上，引導教授拓展課程的學業(yè)深度和廣度，增強作業(yè)和問題的開放性，注重課堂的啟發(fā)和研討，鼓勵提供課外閱讀材料和指導課外研學。
同時，學校通過督導委員聽課、同行評課、學生評課、教學管理部門隨機查課等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對教學過程的全面覆蓋;通過網(wǎng)絡互動平臺，實現(xiàn)教師與學生、督導與教師、教師與同行之間的及時溝通，形成評價、反饋、調(diào)控、改進的自適應系統(tǒng)，確保教學質(zhì)量。 三、多方受益，制度實施效果良好
教學是一門學問和藝術。這就要求教授像對待科研那樣認真對待教學，認真研究教學，創(chuàng)造性地開展教學。從2012年全面推行教授上課制度以來，教師們投入到本科教學及教學研究、教學建設的熱情空前高漲，而學生成為直接的受益者。
1. 本科教學中心地位得到鞏固，學生學習自覺性和滿意度大幅提高
教授上課制度實施后，我校教授、副教授為本科生授課率由2011年的83.1%提升至2014年的98.3%，且專業(yè)課程全部由教授、副教授開出。面向一年級本科新生開設的研討類課程――“新生課”，均由各學科領域的院士、知名教授承擔，充分發(fā)揮了研究型大學高水平師資的作用，也為落實教授為本科授課制度起到很好的助推作用。
在學校開展的一系列教學改革與建設工作中，教授們踴躍參與，起到了很好的帶頭作用。2013―2014年，學校累計投入700多萬元支持94門課程開展課堂教學模式改革，推出“精品示范課堂計劃”，其中教授牽頭建設的課程比例達到86%。在此項計劃實施過程中，教授們勇于探索，從促進學生自主學習的角度出發(fā)，投入大量精力實施以“研討式、案例式、互動式教學”為主要內(nèi)容的教學方法、教學模式改革，倡導把2/3的課堂時間交給學生，掀起了本科教學改革熱潮。經(jīng)過一年多的改革探索，從低頭到抬頭、從逃課到蹭課、從玩電游到準備課堂討論，學生的學習態(tài)度發(fā)生了積極變化。
2013年4月，李民教授牽頭的中央黨校高校改革發(fā)展調(diào)研組進駐中南大學，對教授、副教授給本科生上課這一規(guī)定進行調(diào)研，師生員工的1840份有效問卷調(diào)查顯示，56.8%的本科生認為“效果很好，同學受益很大”。2014年，學校針對學生學習滿意度再次開展了抽樣問卷調(diào)查，在2158份有效問卷中，學生對任課教師教學活動的滿意度高達74.25%。同時，89.5%的學生對“教授上講臺有利于學生盡早接觸學科前沿知識”表示認同。
2. 科研與教學攜手發(fā)展
教授上課，會不會影響科研？在采訪一些取得突出科研成果的教授時，他們表示：“只要協(xié)調(diào)好時間，在吃透教材與學生們的互動中，反而會促進科研”、“科研主要靠找出新思路，不會因為一周幾節(jié)課的時間而受到影響”。
實際上，同時啟動的中南大學科研體制改革已經(jīng)取得了不小的成效，在科研體制改革中本科育人工作也是重要的環(huán)節(jié)，尤其強調(diào)教授的科研成果進課堂、鼓勵教授指導課外創(chuàng)新實踐活動等。學生的積極性也因此在改革過程中得到激發(fā)，超過50%的本科生參與到實驗室開放活動和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中。
在實施教授、副教授給本科生上課制度的同時，中南大學還有一條措施引起廣泛關注，就是新進青年教師的“2+6”培養(yǎng)計劃，即兩年博士后加上6年的青年教師階段培養(yǎng)。在8年聘期內(nèi)，青年教師不用上講臺，只專心從事科研，但要求參加教學團隊組織的教學研討活動，并每年至少承擔一門課程的助課工作或參與指導實踐教學環(huán)節(jié)，以此讓青年教師對教育教學規(guī)律、教學行為規(guī)范、學校制度要求以及教學技巧和方法等逐步形成深入的理解，能夠在教授的言傳身教下逐漸熟悉教學各個環(huán)節(jié)，為今后走上講臺打下扎實的基礎。 四、結語
落實教育部關于“將教授為本科生上課作為一項基本制度”的要求，核心在于發(fā)揮評價激勵機制的引導作用。只有將對本科教學的剛性要求體現(xiàn)在考評體系里，才能夠?qū)崿F(xiàn)從觸動利益到觸動人心的轉變。而與考評體系相配套的一系列人事制度、教學過程管理制度建設是確保考評工作有效實施的保障，政策制定者應系統(tǒng)、全面地思考和布局。制度的制定應以人為本，既要考慮學生接受優(yōu)質(zhì)教育的需求，也要注重教師的個人事業(yè)發(fā)展需要。制度是否發(fā)揮作用，關鍵在于落實。在教授上課制度的實施過程中必須堅持講規(guī)則、講程序，嚴格執(zhí)行獎懲辦法，維護制度的嚴肅性與權威性，從而確保制度的有效性。
參考文獻：
[1] 關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（教高〔2005〕1號）[Z].
第5篇：高級職稱評審細則范文
【關鍵詞】高等農(nóng)林院校 師資
教師是教育事業(yè)的第一資源，教師是高等學校辦學的主體，是提高教學質(zhì)量和學術水平的重要保證。對于高等農(nóng)林院校來說，師資隊伍建設是學校的立校之本，是學校核心競爭力的綜合體現(xiàn)，是實施人才強校戰(zhàn)略的關鍵，對培養(yǎng)、造就高素質(zhì)、高層次人才具有決定性的作用。
1 高等農(nóng)林院校師資隊伍整體水平現(xiàn)狀
近年來，隨著高等教育教學改革的進一步深化，高等教育評估相關要求的進一步量化，高等農(nóng)林院校采取了一系列有效措施大力推進師資隊伍建設。特別是1999年以來，各高等農(nóng)林院校特別加強了教師隊伍的建設，逐步建立和完善教師隊伍管理制度，及時制定了師資隊伍培養(yǎng)計劃，采用多種途徑和多種形式推進教師隊伍的建設，取得了顯著效果。師資隊伍數(shù)量穩(wěn)步增長，結構不斷優(yōu)化;學科帶頭人和骨干教師隊伍有較大發(fā)展，形成了一些學科梯隊;師資隊伍素質(zhì)整體提高，教師教學科研能力增強。同時，隨著人事體制改革逐步深入，各學校的人才引進、培養(yǎng)、優(yōu)勝劣汰機制逐步形成[1]。
據(jù)統(tǒng)計，2006年我國農(nóng)林科專任教師共有29194人，其中正高級職稱4176人，副高級9267人，中級9271 人，初級4798人，無職稱1682人。
2 高等農(nóng)林院校師資隊伍建設存在的問題
雖然高等農(nóng)林院校師資隊伍整體水平近年來明顯提高，但與國內(nèi)高水平的綜合性大學比較來看，高等農(nóng)業(yè)院校的師資隊伍建設依然普遍存在一些問題，如師資隊伍建設經(jīng)費投入不足;教師隊伍數(shù)量仍然不足，尤其中西部地區(qū)的農(nóng)林高校， 教師短缺還比較嚴重，結構性短缺的矛盾依然存在，學緣結構上近親繁殖的現(xiàn)象仍然存在，學科間師資隊伍建設發(fā)展不平衡;優(yōu)秀團隊數(shù)量不夠，高水平學術大師和學科帶頭人相對不多，具有博士學位和海外留學背景的教師比例偏低，能做出原創(chuàng)性、高水平科研成果和獲取國家基礎研究項目資助的中青年學術骨干與學術帶頭人不多，后備人選存量不大;教師隊伍的整體素質(zhì)特別是創(chuàng)新能力還有待進一步提高;人才成長及團隊建設的制度環(huán)境還不夠完善，內(nèi)部管理體制和運行機制的改革有待進一步深化，高層次人才培養(yǎng)體系還需進一步健全;部分教師對高等教育事業(yè)缺乏應有的責任感和職業(yè)道德， 師德建設任務艱巨[2]。
總體來看，高等農(nóng)林院校師資隊伍建設還有待加強，還不能完全適應高等農(nóng)林教育發(fā)展的需要。
3 高等農(nóng)業(yè)院校加強師資隊伍建設的對策與措施
高等農(nóng)林院校應以《教師法》、《教育法》等國家法規(guī)政策為依據(jù)，認真貫徹落實教育部《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》，以提高教師隊伍整體素質(zhì)和實力為目標，牢固樹立以教師為本的思想。積極營造堅定不移地確立教師主體地位的濃郁氛圍，加大人才引進力度，擴大教師隊伍規(guī)模，優(yōu)化教師隊伍結構，加強制度建設，強化競爭機制和激勵機制，大力推進用人及分配制度改革，合理配置和開發(fā)教師人力資源，強化培訓機制和淘汰機制，建立和完善人才遴選、引進、培養(yǎng)和使用的有效運行機制，提高教師隊伍的教學科研水平，努力建設一支數(shù)量足、結構優(yōu)、素質(zhì)高、個體聲譽好、群體優(yōu)勢強的教師隊伍。
3.1 科學引進高層次人才，保質(zhì)保量地壯大師資隊伍
實施高層次人才引進計劃，制定優(yōu)惠政策吸引高水平人才。實施人才強校戰(zhàn)略，根據(jù)學科發(fā)展的目標，根據(jù)學科優(yōu)先的需要，面向海內(nèi)外，引進優(yōu)秀人才，加大特聘教授崗位設置及候選人的遴選、聘用工作力度。進一步加大引進工作力度，完善留學回國工作的服務體系，采取有效措施吸引優(yōu)秀出國留學人才回國服務。健全、完善高等農(nóng)林院校教師引進相關政策，切實做好優(yōu)秀拔尖教師的穩(wěn)定工作。
柔性引進人才，實行專兼職教師并用。德、法、美、日等發(fā)達國家從科技界、企業(yè)界聘請的兼職教授比例高達30%～60%。高等農(nóng)林院校應樹立新的用人觀， 加強智力引進， 探求“不求所有， 但求所用”、專兼職結合的柔性人才引進模式，積極聘用政府高級職員、國內(nèi)外研究機構成員、國內(nèi)外大學教授、跨國公司高級經(jīng)理等擔任大學兼職教授。優(yōu)化教師隊伍結構。建設一支研究方向穩(wěn)定、學術造詣深厚、能團結帶動一班人進行教學和科研的學科帶頭人隊伍及結構合理、團結協(xié)作的學科梯隊。[3，4]
3.2 加大培養(yǎng)培訓力度，優(yōu)化教師隊伍結構
制定高等農(nóng)林院校教師培養(yǎng)計劃，加強學科帶頭人和中青年骨干教師的選拔與培養(yǎng)。
通過崗前培訓、青年教師導師制等多種形式，提高青年教師的教育教學技能，鼓勵他們學習提高，盡快成為各個學科教學和科研的中堅力量;學校每年要根據(jù)教師培訓計劃和學科專業(yè)要求選派一定數(shù)量的教師到國內(nèi)外相關院校進修提高;資助中青年教師開展創(chuàng)新研究;開展有關教學創(chuàng)新的學術交流活動，如開展教學督導組和學生評教、教師講課競賽、教師相互觀摩教學、參加國內(nèi)外學術交流等活動，并通過設計教學活動，調(diào)動教師渴望成長的積極性，以提高教師創(chuàng)造性教學的能力。積極為教師業(yè)務素質(zhì)的提高創(chuàng)造條件，從而不斷優(yōu)化師資隊伍的素質(zhì)結構，優(yōu)化學科、職稱、年齡及梯次結構。
3.3 加強師德建設，提高教師師德修養(yǎng)
在師德建設上，總體上應樹立“師德興則教育興，教育興則民族興”的觀念。在具體實施中，首先有師德建設整體規(guī)劃，把師德培養(yǎng)納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養(yǎng)。對新上崗的教師應舉行一定時間的師德培訓，以新時期師德要求和師德規(guī)范為切入點進行師德教育，同時實行青年教師導師制，配備“傳幫帶”教師，把師德教育寓于教師業(yè)務培養(yǎng)之中。其次，要建立健全師德制度，要讓教師明確應盡的師德義務和要求。如可以建立學校師德建設工作條例、師德建設實施細則、教師道德文明規(guī)范、教師育人準則、師德公約等。第三，建立監(jiān)督機制。組織由領導、教師、退休教師、學生參加的師德監(jiān)督檢查小組，鼓勵對教師師德進行評價;建立師德監(jiān)督網(wǎng)站，通過社會媒體等各種渠道，對教師師德起示范和警戒作用，不斷鼓勵教師自我加壓，嚴格自律，提高教師的師德修養(yǎng)。第四，建立獎罰機制。對師德優(yōu)秀的教師應給予表彰和獎勵，增強其榮譽感，并與晉級、評聘、職稱、評聘、職稱評審掛鉤。同時，對違反師德要求的人和事要進行正面的批評教育[5]。
3.4 建立良性機制，完善保障措施，優(yōu)化教師成才環(huán)境
高等農(nóng)林院校要進一步深化改革，開拓創(chuàng)新，以改革為動力，以發(fā)展為目標，不斷創(chuàng)新學校管理體制和運行機制，為人才會聚和教師的充分發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境。一是完善聘用機制。實行評聘分離、以聘代評， 建立公平競爭、擇優(yōu)聘任的評聘機制;二是加強激勵機制建設。通過制定系列的表彰、獎勵規(guī)定來激勵師生員工。要實施分配制度的改革，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、注重實績的原則，拉開分配差距，對骨干隊伍和優(yōu)秀拔尖人才給予重點支持，充分發(fā)揮分配的導向和激勵作用。三是建立保障機制。學校的管理重點要在引導和服務上，想教師所想，急教師所急，建立政務超市，以服務為宗旨，在貢獻中發(fā)展[6]。
教師是學校的根本，高等農(nóng)林院校要不斷完善有利于吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的政策，營造尊重教師勞動，尊重教師創(chuàng)造，尊重教師貢獻的校園氛圍，充分調(diào)動各類人才的積極性，推動高等農(nóng)林教育的進一步發(fā)展。
參考文獻
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[3] 牛維齡，新世紀高校師資隊伍建設的若干思考，中國高等教育，2001(20).
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第6篇：高級職稱評審細則范文
一、醫(yī)院概況
我院始建于1949年，現(xiàn)占地面積4.5萬平方米，業(yè)務用房建筑面積2萬平方米，設置臨床、醫(yī)技、職能等32個科室，開放床位500張，年門診量近30萬人次，年出院2萬人次?，F(xiàn)有在職職工490名，其中高級職稱58人，中級職稱214人。擁有日立0.4t磁共振，美國ge雙排螺旋ct機，美國ge數(shù)字胃腸機，貝克曼全自動生化儀，德國西門子小白楊，彩超機3部、日本日立630毫安光機、柯達800、850數(shù)字影像系統(tǒng)（cr）、小型c臂、全自動血球計數(shù)儀、血氣分析儀、奧林巴斯電子胃鏡、電子結腸鏡，德國沃福胸腔鏡、腹腔鏡、宮腔鏡、關節(jié)鏡，中央監(jiān)護、中心供氧、呼叫及遠程會診等萬元以上儀器設備近300臺套，資產(chǎn)過億元。
二、主要工作
1、提高認識，強化領導。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)規(guī)范護理示范病房工作，是實現(xiàn)“以病人為中心、以質(zhì)量為核心”的服務宗旨，堅持“以人為本、護理先行”工作理念的最好載體，對于完善服務流程、提升服務品位、構建和諧醫(yī)患關系具有較強的現(xiàn)實意義。工作伊始，醫(yī)院成立了活動工作領導小組，院長為組長，分管院領導為副組長，相關科室護士長為成員。醫(yī)院將市局《關于開展創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)規(guī)范護理示范病房”活動的通知》以文件的形式進行轉發(fā)（鄄醫(yī)字〔〕23號）。同時，護理部制定了詳實的創(chuàng)建工作實施方案，把創(chuàng)建工作標準下發(fā)到爭創(chuàng)科室，為創(chuàng)建工作提供了組織和制度保障。
2、護理服務理念不斷深化，服務意識進一步增強，創(chuàng)建工作扎實有成效。工作中，創(chuàng)建科室按照舒適溫馨的環(huán)境、優(yōu)美的語言、規(guī)范的行為、完善出院指導和院后訪視的目標要求，扎實開展工作。病房內(nèi)床位、桌凳統(tǒng)一規(guī)范，物品定位、定點放置，單人間安裝有線電視，所有床頭桌放置溫馨祝福牌，病房門口有標識牌。護理人員統(tǒng)一著裝、掛牌服務，科室有禮儀式服務規(guī)范，病人入院后、治療中、愈后康復、健康指導等環(huán)節(jié)注意事項，護理人員解釋清楚、觀察仔細，達到了儀表端莊大方，服務用語和行為規(guī)范?？剖议_通了健康咨詢電話，對出院病人做好院后訪視工作，并認真做好訪視記錄，使病人真正體現(xiàn)“服務到家的院后服務理念”。
護理部把優(yōu)質(zhì)服務作為重點考核內(nèi)容，并按照市局創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)規(guī)范護理示范病房”工作標準制定考核細則，工作周有重點、月有計劃、季有安排，努力實現(xiàn)“護患關系零距離，護理質(zhì)量零差錯，護理技術零缺陷，護理服務零投訴”的工作目標。期間，護理部多次組織全院各臨床科室護士長到外一科進行集體查房、護理觀摩，百針穿刺競賽、護理操作技能大賽等活動，采取多種形式注重“三基三嚴”培訓，狠抓護理文書書寫、重點環(huán)節(jié)的監(jiān)控，以切實的形式提高了護理人員操作水平。
3、二是護理隊伍不斷發(fā)展壯大，整體素質(zhì)逐步提高。自起，我共招聘護理人員64名，其中?？埔陨蠈W歷占90%以上，起，所招錄的護理人員一律為專科以上學歷。目前我院臨床共有正式護士136名，。icu室目前設置床位10張，配備護理人員26名，床護比達到1:0.26。神經(jīng)內(nèi)科護理西組開放床位20張，配備護理人員12名，床護比達到1：0.6。加強護士執(zhí)業(yè)資格管理，嚴格護士準入，杜絕了非專業(yè)人員進入護理隊伍，從管理制度上保證了護理隊伍的基本素質(zhì)，為護理質(zhì)量和病人安全提供了最基本的保障。
我院在3月份參加菏澤市衛(wèi)生局召開的全市關于開展“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”會議后，領導非常重視，組織創(chuàng)建小組。4月9日召開第一次全院護士大會，進行動員，使大家統(tǒng)一認識，轉變觀念，各科自愿申報。經(jīng)領導批準，在神經(jīng)內(nèi)科西組、重癥監(jiān)護病房為試點病房。5月18日我們又召開了第二次動員會，重新學習上級有關文件及要求。結合曹主席參加市局會議的精神及參觀千佛山醫(yī)院、濟寧附屬醫(yī)院后好的工作做法，進行傳達。5月25日我們又召開相關領導及科室人員會議，進一步統(tǒng)一思想，制定切實可行的計劃，把創(chuàng)建工作擺上重要議事日程。
4、護理組織管理體系逐步完善，科學化、規(guī)范化管理程度日益提高。醫(yī)院建立了與醫(yī)院工作相適應的分管院長--護理部主任--科護士長的垂直管理體系，明確了護理部為獨立的職能管理部門，建立了較為完善的護理管理組織體系，并成為醫(yī)院管理體系的重要組成部分。護理管理體制的建立和不斷完善，為護理質(zhì)量的提高和規(guī)范化、科學化管理提供了組織保障。
三、下步需改進的工作
1、加強對護理工作的領導，進一步加大支持力度。將各項護理工作目標納入對醫(yī)院的考核評審體系，加強監(jiān)督管理。探索并逐步完善護理管理機制，從護理管理體制、人力配置、人才培養(yǎng)、隊伍建設、專業(yè)發(fā)展、分配機制、權益保護、福利待遇等多方位進行認真的分析和研究，完善政策措施，全面推進護理工作。
2、加強護士執(zhí)業(yè)管理，規(guī)范護士執(zhí)業(yè)行為。《中華人民共和國護士管理條例》已正式實施，我們將按照衛(wèi)生部和省市要求，強化學習，嚴格落實護士準入管理制度，加強護士執(zhí)業(yè)行為管理，保證醫(yī)療安全。關心護士和護理工作，改善護理工作環(huán)境，保持護理隊伍的基本素質(zhì)和穩(wěn)定性。保障護理人員人身安全和護士的工作、生活待遇，維護護士合法權益。
第7篇：高級職稱評審細則范文
關鍵詞：輔導員；專業(yè)化、職業(yè)化；解析
2014年3月教育部制定并印發(fā)了《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）（下文簡稱《能力標準》），2015年11月教育部辦公廳《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》修改意見（教政法廳函[2015]55號）（下文簡稱《規(guī)定》）。這個兩個文件的出臺，打開了輔導員專業(yè)化職業(yè)化的新局面，因此本文試透過對這兩份文件的內(nèi)容梳理和解讀來進一步厘清輔導員職業(yè)化尚未明確問題，并提出相應的思考對策。
一、輔導員專業(yè)化、職業(yè)化新規(guī)綜述
（一）《能力標準》取得的突破
首先，在輔導員職業(yè)化進程中，《能力標準》首次明確了輔導員的職業(yè)名稱、定義、等級、能力特征、文化和政治面貌、培訓等一系列要求。通過對輔導員的職業(yè)概況的表述，明確了輔導員作為一種職業(yè)及其所涵括的內(nèi)容。第二是明確指出了輔導員的基本要求包括職業(yè)守則和職業(yè)知識兩大方面。職業(yè)守則綜述為：愛國守法、敬業(yè)愛生、以人為本、終身學習、為人師表五個方面；職業(yè)知識則包含理論、哲學等9類學科的基本原理和基礎知識；18種思想政治教育專業(yè)基本理論、基本知識和基本方法；《中華人民共和國教育法》等11種法律法規(guī)知識。第三是關于輔導員職業(yè)能力標準的初級、中級、高級三個等級規(guī)定，三個等級標準是根據(jù)輔導員從業(yè)年限和職業(yè)功能、工作內(nèi)容、能力要求、相關理論和知識要求四個方面進行來制定?！赌芰藴省穼⑤o導員職業(yè)化建設的理念與框架已經(jīng)非常清晰，框架內(nèi)容也較為全面，這是輔導員職業(yè)化發(fā)展十余年來取得的最顯著的進展。
（二）《規(guī)定》修改亮點
《規(guī)定》的修改主要有：進一步明確提出輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展；將《能力標準》中的職業(yè)守則提升為輔導員的工作要求；明確專職輔導員不少于輔導員總數(shù)的70%；由學生工作部門“負責輔導員的招錄、培養(yǎng)、培訓和考核等工作”；輔導員職稱評聘應根據(jù)職業(yè)能力標準“單列指標，單獨評審”；提出“建立國家、省級和高校三級輔導員培訓體系”，“確保每一名專職輔導員每5年參加1次國家級或省級培訓。各高校負責對本校輔導員的系統(tǒng)培訓，每年開展不少于4次的校級培訓，積極選送輔導員參加校外培訓。”這些規(guī)定均與《能力標準》的培訓要求保持一致；鼓勵輔導員“立足本職崗位，走專業(yè)化發(fā)展道路”。
（三）新規(guī)有待完善之處
第一，輔導員職業(yè)定義仍值得商榷。《能力標準》將高等學校輔導員職業(yè)定義為：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?！?從這個定義的表述來看，并不十分嚴謹。筆者認為這段表述是對輔導員職業(yè)的詮釋，而不是定義。理由是這一定義并未體現(xiàn)出輔導員職業(yè)的種差與屬概念，檢驗方法就是將其描述倒置看是否具有種差的唯一性。如將第一句倒置表述：高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份（的人員）是輔導員，顯然這個描述是有問題的。后面幾句同樣無法通過這樣的檢驗。
第二，輔導員職級待遇尚未明確。輔導員職業(yè)能力標準雖提出了初級、中級、高級三等級，明確了一系列非常具體的細則和要求，卻遺漏了輔導員在取得相應等級后應獲得的職級待遇――行政待遇與薪資待遇。
第三，輔導員專業(yè)化、職業(yè)化實施難度大。從前文的綜述看出，輔導員職業(yè)知識包含9類學科的基本原理和基礎知識、18種思想政治教育專業(yè)基本理論、知識和方法；11種法律法規(guī)知識。如此駁雜的要求與專業(yè)化本身就是相違背的，可能高校教師或干部隊伍（雖然有規(guī)定說輔導員是“教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分”）沒有一個專業(yè)會有如此廣博的專業(yè)基礎要求吧，如此，試問能達到這種條件的輔導員占多大比例？
第四，輔導員職業(yè)化的終點藍圖尚不清晰?！兑?guī)定》修改意見第二十條指出：“高等學校應把輔導員隊伍作為學校黨政干部隊伍的后備人才庫，……有計劃地向校內(nèi)管理工作崗位選派或向地方組織部門推薦優(yōu)秀輔導員。”從這條修改意見分析，個人認為，輔導員仍然沒有擺脫流水兵的尷尬境地，其規(guī)定表面上看是在給輔導員找出路，實質(zhì)則仍然說明輔導員職業(yè)化但沒有終點，輔導員沒有完整的職業(yè)道路可以終身從事輔導員工作，其最終的落腳點仍然需要轉崗。既然要走專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展道路，那么這個職業(yè)本身就應該有其職業(yè)認同度，是有職業(yè)高點與終點，讓輔導員愿意、能夠終身從事這項工作。如同高校教師一般，可以以高級職稱作為其職業(yè)的終點，可以終身從教?，F(xiàn)在的問題在于既然給輔導員規(guī)劃了職業(yè)發(fā)展藍圖，又為何要去模糊輔導員職業(yè)化發(fā)展的前景。
二、輔導員專業(yè)化、職業(yè)化還需厘清的問題
一要進一步明確輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展藍圖。明確終身化是輔導員職業(yè)化發(fā)展的必然，是輔導員職業(yè)終點。沒有終身化的職業(yè)就是流水兵的職業(yè)。同時，在劃分了輔導員職業(yè)等級之后應配套實施相應的職級待遇，包括行政待遇與薪資待遇等。
二要進一步明確輔導員職業(yè)方向分類。輔導員主要的工作內(nèi)容是學生事務工作，而學生事務工作內(nèi)涵異常駁雜，要輔導員“樣樣精，門門通”那就是違背職業(yè)發(fā)展的自身規(guī)律。職業(yè)化專業(yè)化需要細分輔導員工作內(nèi)涵，讓輔導員專門選擇一到兩個學生工作方向精確發(fā)展，如心理健康、職業(yè)規(guī)劃等，否則輔導員工作內(nèi)涵太多就會導致“門門懂、樣樣瘟”，何談輔導員專業(yè)化發(fā)展。
更為關鍵的還需要明確輔導員的職業(yè)來源。目前的來源是從“具有思想政治教育工作相關學科的寬口徑知識儲備，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，及教育引導能力、調(diào)查研究能力，接受過系統(tǒng)的上崗培訓并取得合格證書；注重在具有基層工作經(jīng)驗的青年人才中選拔輔導員。”問題的根本在職業(yè)化的道路上尚無這一職業(yè)的本科以上學歷人才培養(yǎng)。目前的在職培訓只是權宜之計，并不能從根本上解決輔導員來源的專業(yè)化問題。
總的來說，輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展已經(jīng)取得了較大的研究成果，除進一步完善相關制度外，各高校如何讓這些新規(guī)落地，并用實踐去檢驗，修正輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展過程中出現(xiàn)的新問題，最終才能真正探索出中國高校輔導員專業(yè)化、職業(yè)化的特色道路來。
參考文獻：
[1]羅炎成.應然、實然、使然：高校輔導員職業(yè)化問題探討[J].西南交通大學學報（社會科學版），2013，（1）
第8篇：高級職稱評審細則范文
開展教育科研是深化教師專業(yè)成長，促進學校持續(xù)發(fā)展，提高教育教學質(zhì)量，創(chuàng)建學校特色品牌，增強區(qū)域教育競爭力的必然選擇和重要途徑。目前，我區(qū)教育已進入均衡發(fā)展、優(yōu)質(zhì)發(fā)展和內(nèi)涵發(fā)展的新階段，而教育實踐中涌現(xiàn)的許多新經(jīng)驗迫切需要通過教育科研加以總結、提煉和推廣，教育改革和發(fā)展中面臨的深層次問題又亟待運用教育科研進行研究、設計與突破，為促進教育科研更有效地引領我區(qū)教育發(fā)展，根據(jù)我區(qū)教育實際和教育科研現(xiàn)狀，特制定本意見。
一、增強科研興教意識，充分調(diào)動廣大教師參與教育科研的積極性
1．必須凸顯教育科研在學校工作中的重要地位。提升內(nèi)涵必然有賴于教育科研的推進。學校要制定“科研強?！钡囊?guī)劃，重視學校工作計劃中對教研科研的具體要求，定期專題研究分析學?？蒲泄ぷ鞯默F(xiàn)狀、進展與問題解決，努力改變教師對教育科研“恐懼”、“負擔”的心理，積極營造濃厚的教育科研氛圍，激發(fā)教師研究意識，促使教師自覺研究教育教學的具體問題，讓研究成為教師的工作方式和成長途徑。
2．必須通過制度設計來驅(qū)動教師養(yǎng)成學習研究的習慣。學校要加強制度建設和設計，用制度來規(guī)范科研，用制度來引導科研，用制度來管理科研，用制度來轉變教師觀念、解決行動問題，并強化制度的執(zhí)行力。要把教育科研的著力點定位在轉變教師教學行為方式上，做到教育科研與常規(guī)教研和提高教師專業(yè)素養(yǎng)相結合。要堅持教育科研以校為本，關注實踐的價值導向；堅持解決實際問題，改進教育教學實踐；堅持注重教師學習反思，促進專業(yè)化成長；堅持發(fā)展學校內(nèi)涵特色，提高辦學水平；堅持遵循教育教學規(guī)律，力求探索創(chuàng)新。唯有如此，才能激發(fā)教師投身教育科研的積極性，將教育科研融入于自身工作的全過程。
3．必須發(fā)揮骨干教師團隊的示范引領作用。學校領導要帶頭學習研究，積極撰寫調(diào)研報告，主動承擔課題研究。學校高級職稱教師和區(qū)教壇新秀二等獎以上的骨干教師應自覺充當好教育科研的領軍人物，做到人人有課題，研究有成果。要適時搭建強強聯(lián)手的平臺，通過項目組或課題組集體攻關，勇于研究對區(qū)域教育有較大影響的重大課題。
4．必須建立有利于教師專業(yè)水平提高的評價機制。教師評價制度是影響教師開展教育科研的重要因素，學校要立足教師本位，尊重教師個體差異，關注教師成長進步，強調(diào)發(fā)展性的工作績效評價，紀錄性的專業(yè)發(fā)展評價，重視教師個體的縱向?qū)Ρ?，積極發(fā)揮評價對教師教育教學能力的診斷分析功能，通過評價來促進教師開展教育科研，實現(xiàn)自主發(fā)展。
二、創(chuàng)設有效載體，提高教師教育科研能力
1．積極開展各種群體科研活動。學校要引導教師結合工作實踐開展教育科學研究，以教學日志、案例敘事、教育反思、聽課觀摩、課例評析、校本研修、專題研討、沙龍論壇、研究答辯、論文交流、學術講座、各級課題等為載體，用理論指導實踐，將經(jīng)驗提升為理論。同時，學校要抓好有形的成果，每學期要有計劃地精編相應的專集，支持著書立說，鼓勵投稿發(fā)表。
2．加快信息技術與教育科研的融合進程。學校要加大構建基于網(wǎng)絡的教育科研虛擬平臺，運用現(xiàn)代信息技術開展學校教育科研的管理、研究、培訓與服務。打造視頻分析、網(wǎng)絡教研、教師博客、網(wǎng)絡主題論壇、學習資源庫等網(wǎng)絡載體，優(yōu)化教育科研活動中信息生產(chǎn)、收集、處理、交流、管理的過程。
3．合力開展核心課題研究。學校要著眼于促進自身全面持續(xù)發(fā)展，破解制約自身發(fā)展難題，創(chuàng)建個性特色品牌，在認真調(diào)研篩選的基礎上，確立學校的龍頭課題，并組織教師圍繞龍頭課題，自主選擇、合作攻關，開展多側面、多層次的子課題研究，形成學校的課題研究網(wǎng)絡，帶動學校的全方位工作。
4．增強學術組織的活力。*區(qū)教育學會及各研究分會等群體性學術團體要積極開展教育科研活動，通過專項調(diào)研、專題論壇、論文評比、文章匯編、召開年會等活動為教師搭建交流研討的平臺，加強教育科研培訓，做好教育學會各級課題的立項和管理工作，充分發(fā)揮民間學術團體的積極作用。
三、重視教科室建設，積極發(fā)揮教科室功能
1．切實加強教科室建設。重視教科室建設，是教育內(nèi)涵發(fā)展和教育改革深化的必然結果。教科室建設要做到八有：有室、有人、有制度、有課題、有活動、有刊物、有網(wǎng)絡、有經(jīng)費。教科室要有一定數(shù)量的科研書籍和教育研究類報刊，學校網(wǎng)站建有教育科研欄目。要加強教科室隊伍建設，把熱愛教科研工作、有較強研究能力和組織協(xié)調(diào)能力的教師充實到教科室工作，確保教科室主任享有學校中層正職待遇。
2．認真履行教科室職責。教科室要積極發(fā)揮學校教育科研工作的管理、研究、培訓、服務功能。規(guī)劃和管理學校教育科研工作，引導教育科研骨干教師成長，提供教育科研咨詢服務，指導和承擔學校各級各類教育科研課題研究，評價和推廣學校教育科研成果，組織研究性學習的開展、校本課程的開發(fā)和教師培訓工作，匯編學校教育科研成果，組織教育科研方面的校際交流活動，并配合學校其它業(yè)務部門開展校本研修等科研工作。
四、優(yōu)化課題管理，提升課題研究的實效
1．找準課題確立的切入點。學校課題研究要按照基于學校、在學校中、為了學校的校本科研宗旨，結合學校辦學實際情況、發(fā)展方向與教師教育教學中存在的問題來確立課題，以保證課題研究的正確方向，使課題研究能激發(fā)教師的研究興趣，喚醒教師的研究熱情，并對學校工作產(chǎn)生實際效益。
2．完善課題研究的管理和指導。學校要有行政領導和教育專家組成的課題領導小組負責課題的設計和管理，要有學校教育科研骨干組成的課題核心組負責課題的指導和實施，要有各級各類的課題研究組負責各項課題的研究和實驗。教科室要承擔起學校各級各類教育科研課題的日常管理職責，建立“教科室—課題組—教師”三級科研管理網(wǎng)絡。制定課題申報、立項、實施、鑒定、成果評審及獎勵等具體條例和操作細則，并有堅實的物質(zhì)保障。
3．實施同類課題聯(lián)動、教研科研結合。為推進各校課題組之間的交流研討，加快教研訓一體化進程，由區(qū)教科規(guī)劃辦將區(qū)級立項課題按研究內(nèi)容分類，每類內(nèi)容確定一個重點課題，該課題負責人即為同類課題研討召集人，每學期召開一次以上同類課題的學術研討活動。各類課題的研討，要求相關教研員等同志參加。每年結束，教科所對各組活動情況進行考核，根據(jù)考核條例和活動績效給予適當?shù)目蒲谢顒友a助經(jīng)費。
五、加大課題研究扶持力度，鼓勵教育科研早出成果
1．加強教育科研成果的評價。要把實踐性、科學性、有效性、創(chuàng)新性作為教育科研成果評審的主要標準，集中優(yōu)勢資源打造精品課題，爭取早出成果，出好成果。同時也要對學校教育科研的工作和教育科研骨干教師進行評價，對各種評比中獲獎的要給予一定的精神性獎勵、政策性獎勵和物質(zhì)性獎勵。區(qū)教育局將根據(jù)實際需要，設立區(qū)域重大課題，通過招標或直接委托等形式，由教育局機關科室或?qū)W校對區(qū)域的某個重要教育現(xiàn)象進行整合研究和成果提煉，并給予課題組一定的研究經(jīng)費補助。
第9篇：高級職稱評審細則范文
第一條為進一步加強基本建設項目成本管理，規(guī)范本區(qū)財政性資金政府建設項目工程結算審查工作，充分發(fā)揮審價效益，根據(jù)財政部有關制度、規(guī)定，特制定本辦法。
第二條本辦法所稱審價機構系指能夠承擔相應審查任務且按政府采購有關規(guī)定選擇確定的社會中介機構，適用范圍為本區(qū)財政部門委托審價機構審查的財政性資金政府建設項目。
第三條建設單位、審價機構依照本辦法的規(guī)定履行職責，承擔責任。
第四條本辦法所指本區(qū)財政性資金政府建設項目審查管理工作，由財政部門組織實施。
第二章審查工作的依據(jù)和形式
第五條審查工作的依據(jù)
（一）國家及地方頒布的有關基本建設項目審查工作的法律、法規(guī)及執(zhí)業(yè)規(guī)范等。
（二）項目的招投標文件、依法簽訂的工程施工合同及協(xié)議、經(jīng)職能部門批準的重大設計變更、設計修改通知、經(jīng)建設單位和監(jiān)理確認的工程業(yè)務聯(lián)系單、會議紀錄、竣工圖紙等相關資料。
第六條審查工作的形式
財政部門可根據(jù)建設項目的實際情況，采取委托審價機構跟蹤審價或結算審價兩種形式進行。
第三章審查工作內(nèi)容
第七條審查工作內(nèi)容
審價機構審查工作內(nèi)容分為跟蹤審價和結算審價。
第八條跟蹤審價內(nèi)容
審價機構接受委托后，提交跟蹤審價方案，經(jīng)財政部門確定后認真履行。
招標階段
1、與建設單位一起參與組織發(fā)標、現(xiàn)場踏勘、答疑、開標、詢標和評標等會議。
2、熟悉招標文件并審核工程量清單，編制參考標底，對招標文件中的有關條款(含合同條款)提出有利于造價控制的修改意見。
3、對投標單位的投標報價進行分析，并要求投標單位對投標文件中有疑義部分進行澄清，修正投標文件中不合理報價和條款。
4、熟悉中標方的投標文件，參與合同條款談判(含補充條款)，審核工程施工合同，對合同中相關條款提出審核和改進意見。
施工階段
1、提交施工階段全過程造價控制的實施細則，會同委托人、建設單位和工程監(jiān)理制訂現(xiàn)場造價控制的步驟和措施，明確各方職責。
2、根據(jù)施工承包合同價、工期和進度計劃，編制承包合同的明細工程款現(xiàn)金流量圖表，根據(jù)工程進度編制工程用款計劃書，供委托人安排資金。
3、參與施工圖紙會審和技術交底，審核施工單位提交的施工組織設計并提供審核意見。
4、在整個施工階段派相關合格的跟蹤審價專業(yè)人員參加工程例會及技術經(jīng)濟協(xié)調(diào)會等與工程造價有關的工程會議。
5、對施工過程中發(fā)生的現(xiàn)場簽證，跟蹤審價人員必須及時趕到現(xiàn)場進行處理，參加會簽。
6、參與建設單位組織的材料、設備采購的考察，負責材料、設備的詢價，對施工單位提出的人工、材料和設備等報價及時進行審核并提供審核意見。
7、施工過程中跟蹤審價人員應根據(jù)施工的不同階段經(jīng)常到工地現(xiàn)場，收集工程施工的有關資料，了解施工過程情況，發(fā)現(xiàn)問題，認真做好相關記錄，并及時反映。每周到工地現(xiàn)場的次數(shù)確保不少于二次。此外，保證委托人隨叫隨到。
8、及時審核施工單位提交的因設計變更和現(xiàn)場簽證等發(fā)生的費用，提供審核意見，并向委托人提供造價控制動態(tài)分析報告。
9、及時審核施工單位的工程進度月報表，提供當月付款建議書，經(jīng)委托人認可后作為支付當月進度款的依據(jù)。
10、對施工單位提出的費用和工期索賠問題向委托人提供專業(yè)評估意見或估算書，協(xié)助委托人就索賠與反索賠的各項事宜與施工單位進行談判。
對分階段完工的分部工程，對其完工結算及時進行審價出具審價意見。
在施工過程中，始終貫徹在確保項目使用功能、質(zhì)量、工期的前提下，節(jié)約投資的精神，為委托人出謀劃策，從技術和經(jīng)濟兩方面提出優(yōu)化方案節(jié)約投資，提高建設資金的使用效益。
為委托人提供有關工程造價的信息、政策、法律和法規(guī)等的咨詢及與造價控制相關的其他咨詢服務。
竣工結算階段
按結算審價內(nèi)容規(guī)定執(zhí)行。
第九條結算審價內(nèi)容
工程竣工后，在施工單位提供竣工結算資料后30天內(nèi)，完成竣工結算審價，經(jīng)委托人、建設單位和施工單位確認后出具竣工結算審價總報告。在出具審價報告前，審價機構應會同財政部門、建設單位、施工單位及其他政府相關部門進行會審，聽取各方意見，工程竣工結算審價完成后，做好工程實際投資與造價控制目標的對比分析。向委托人提供全套工程造價控制的歸檔材料，協(xié)助委托人做好項目審查工作。
第四章審查工作要求
第十條對建設單位的要求
（一）負責提供工程項目所需審價資料和相關技術資料，并對提供資料的真實性和完整性負責。
（二）負責施工現(xiàn)場各有關單位的協(xié)調(diào)工作，對于與審價有爭議的問題及時提出，及時解決。
（三）通知項目跟蹤審價人員參加相關會議。
（四）督促施工單位和其他有關單位人員履行審價程序，落實審價意見。
第十一條對審價機構的要求
參與財政性資金政府建設項目工程結算審查的社會中介機構，須具有法定資格，即須從事工程造價咨詢，符合《工程造價咨詢單位管理辦法》之規(guī)定要求并取得相應資質(zhì)，并于接受委托前進行資格評審。
（一）受委托承辦審查業(yè)務的審價機構，應當依法設立并執(zhí)業(yè)兩年以上，且具備健全的內(nèi)部管理制度。
（二）接受委托承辦國家大中型建設項目工程結算審查業(yè)務的社會中介機構，其注冊資金不少于30萬元，具有中級以上專業(yè)技術職稱、從事工程預(結)算、竣工決算審查工作的專業(yè)技收入員20名以上，其中在職具有高級職稱的人員3名以上，專職技收入員不得少于注冊營業(yè)人員的40％，在最近三年按規(guī)定提取職業(yè)風險基金和事業(yè)發(fā)展基金。
（三）接受委托承辦工程結算審查業(yè)務的專業(yè)人員，遵守國家法律、法規(guī)，專業(yè)素質(zhì)高，職業(yè)道德好并且在近三年內(nèi)沒有違法、重大違規(guī)執(zhí)業(yè)行為。
（四）接受財政部門委托的審價機構，在工程結算審查過程中，經(jīng)財政部門同意，可聘請其他社會中介機構協(xié)助完成部分審查工作，但應自行完成60％的工作量，負責全部審查工作的質(zhì)量控制，并出具審查報告。
（五）接受委托的審價機構，應嚴格遵守國家的有關法律、法規(guī)及執(zhí)業(yè)規(guī)范等，接受財政部門的監(jiān)督指導，并承擔相應的審查責任。
第五章監(jiān)督管理
第十二條財政部門應認真做好委托審價機構工程結算的審查工作，根據(jù)國家有關政策法規(guī)，按照客觀、公正、科學、合理、實事求是的原則，切實維護建設單位及施工企業(yè)的合法權益。
第十三條財政部門根據(jù)《政府采購法》、《招投標法》負責審價機構的聘任和委托工作。對不具備審查資格的審價機構，不得委托其承辦工程結算的審查業(yè)務。
第十四條財政部門負責監(jiān)督受托審價機構和審價人員履行工作職責，發(fā)現(xiàn)未履行職責和違規(guī)操作及時糾正。
第十五條財政部門協(xié)同建設單位負責聯(lián)合政府相關職能部門，召開建設單位、監(jiān)理、施工、中介審價機構等單位聯(lián)席協(xié)調(diào)會議，解決項目審價中的重大問題。
第六章罰則
第十六條財政部門一經(jīng)發(fā)現(xiàn)審價機構和審價人員不符合相應的資質(zhì)要求，有權終止委托審價合同，并追究其違約責任。
第*條審價機構應當按照財政部門的要求，依據(jù)國家有關的法律、法規(guī)、政策和行業(yè)規(guī)定，客觀、公正、獨立地履行職責。審價機構因過失或故意提供不實或內(nèi)容虛假的審價報告，造成相應后果的，應承擔經(jīng)濟責任，需要追究法律責任的，依法追究有關責任人的法律責任。財政部門今后不再委托其工程審價業(yè)務。
第十八條審價機構未經(jīng)財政部門同意不得轉讓受托審價業(yè)務，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，財政部門有權終止合同，并追究其違約責任。
第十九條審價機構派出審價人員與施工單位有利害關系的，應另行委派其他人員。財政部門一經(jīng)發(fā)現(xiàn)上述情況存在時，有權要求回避。否則，財政部門有權終止合同，并追究其違約責任。
