事業(yè)單位績(jī)效工資方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實(shí)施了崗位績(jī)效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jī)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機(jī)制到崗位管理的法制機(jī)制，并建立公平合理的高校崗位績(jī)效激勵(lì)體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規(guī)范了原有的津貼補(bǔ)貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jī)效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績(jī)效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒有進(jìn)行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績(jī)效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O(shè)置制度流于形式，從而使績(jī)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jī)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jī)效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績(jī)效考核方法，績(jī)效評(píng)價(jià)功能失效?？?jī)效考核是一項(xiàng)績(jī)效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評(píng)定，目前大部分高校的績(jī)效考核都是基于年度考核及述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評(píng)價(jià)報(bào)告，從而影響績(jī)效工資合理分配。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目單一，影響其發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jī)”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，高校在核定的績(jī)效工資總量里，基礎(chǔ)性績(jī)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于自主分配的激勵(lì)性部分。大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效都下放二級(jí)部門進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，弱化了其激勵(lì)作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績(jī)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺(tái)，完善崗位績(jī)效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績(jī)效工資實(shí)施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績(jī)效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據(jù)各個(gè)高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標(biāo)及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機(jī)制，合理評(píng)估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實(shí)現(xiàn)人員競(jìng)聘機(jī)制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績(jī)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效單一性，體現(xiàn)不同崗位級(jí)別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，從而使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)性作用。

2.建立科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評(píng)定測(cè)量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)，通過考核制度測(cè)評(píng)該教職員對(duì)崗位的匹配度和工作業(yè)績(jī)，從而使績(jī)效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)單獨(dú)制定其考核方法，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)該對(duì)其如課堂評(píng)價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項(xiàng)目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項(xiàng)目帶來的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制，才能使崗位績(jī)效工資系統(tǒng)真正運(yùn)行起來。

3.及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績(jī)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(zhǎng)的而持續(xù)的過程，用人機(jī)制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進(jìn)，宏觀上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，微觀上會(huì)影響每所高校的穩(wěn)定與正常運(yùn)作。為了崗位績(jī)效工資循序漸進(jìn)的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會(huì)保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺(tái)與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績(jī)效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績(jī)效工資是我國(guó)高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(zhǎng)效機(jī)制，兼顧保障性和激勵(lì)性的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王沖.首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實(shí)踐探析.長(zhǎng)春師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學(xué)?？?jī)效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對(duì)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的相關(guān)思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析.中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（2）

第2篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績(jī)效工資管理

中圖分類號(hào)：F249.24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01

一、對(duì)績(jī)效工資管理的簡(jiǎn)析

自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼四部分組成的崗位績(jī)效工資制。其中，崗位工資和薪級(jí)工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結(jié)束。績(jī)效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認(rèn)識(shí)。

1.實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績(jī)效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用，如果沒有科學(xué)的管理體制，就無法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績(jī)效工資的實(shí)施也就無從談起，更無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，全面核查國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼就有住房、交通，餐補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等等，五花八門津補(bǔ)貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個(gè)職工的津補(bǔ)貼有幾項(xiàng)到十幾項(xiàng)，復(fù)雜的工資單連本人都看不懂。

3.績(jī)效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績(jī)效考績(jī)?yōu)楹诵?，把職工的勞?dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實(shí)施績(jī)效工資前，必須要對(duì)不同崗位類型、崗位等級(jí)進(jìn)行清理分類，對(duì)各類人員崗位等級(jí)要實(shí)行崗位設(shè)置，崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。工作梳理成型后，要對(duì)職工實(shí)施經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資的管理。

二、實(shí)施績(jī)效工資管理的初淺認(rèn)識(shí)

1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認(rèn)識(shí)到，實(shí)施績(jī)效工資能給職工帶來多大的回報(bào)，職工需要做什么樣的努力才能增加績(jī)效工資收入等問題進(jìn)行思考。作為管理者則要認(rèn)真分析績(jī)效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實(shí)施過程中有缺陷的要立即進(jìn)行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細(xì)致的解釋工作， 真正從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，以確?？?jī)效工資的正常運(yùn)行。

2.崗位工資體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位設(shè)置可根據(jù)崗位的技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位價(jià)值。因此，合理的定崗定員，是構(gòu)建職工績(jī)效評(píng)估體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在對(duì)績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，要以聘用崗位為基礎(chǔ)，可按照事業(yè)單位性質(zhì)，設(shè)置公益性指標(biāo)、崗位指標(biāo)、責(zé)任指標(biāo)等進(jìn)行綜合考評(píng)，建立科學(xué)的崗位分析和崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)體系。崗位測(cè)評(píng)的主要目的是比較組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位價(jià)值等級(jí)序列，關(guān)鍵是在解決激勵(lì)對(duì)內(nèi)公平性問題。

3.完善內(nèi)部考績(jī)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實(shí)際工作中根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考績(jī)，可根據(jù)考績(jī)結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和做出突出成績(jī)的職工傾斜。同時(shí)，還要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，防止差距過大，引起不必要內(nèi)部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理，也有利于貫徹相關(guān)政策、法規(guī)，使績(jī)效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。

4.績(jī)效工資的分配要和單位、社會(huì)的發(fā)展相適應(yīng)，可根據(jù)各個(gè)工作崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作難易程度，多個(gè)崗位等級(jí)來確定崗位系數(shù)，要做到與時(shí)俱進(jìn)，才能使績(jī)效工資發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。同時(shí)，還要避免因個(gè)別原因?qū)е驴?jī)效工資受阻，甚至降低績(jī)效考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象。

5.績(jī)效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值，是在對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放的一種工資形式，搞活內(nèi)部績(jī)效工資分配，合理拉開差距，激勵(lì)職工才是重要手段。因此，建立科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度，是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要使績(jī)效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動(dòng)性，在對(duì)職工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，引入先進(jìn)的績(jī)效管理體系，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。

6.事業(yè)單位薪酬制度的改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，而績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和獎(jiǎng)懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)職工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高，為構(gòu)建和諧社會(huì)創(chuàng)造良好的氛圍。

7.績(jī)效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實(shí)效的運(yùn)作、完善的決策、精確的控制、有效的評(píng)估和全面的考核評(píng)價(jià)?？?jī)效工資的管理可以提高單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和管理水平的有效性，能充分體現(xiàn)了事業(yè)單位戰(zhàn)略管理工資的執(zhí)行能力，以最大限度的提高績(jī)效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績(jī)效工資管理的各項(xiàng)考績(jī)指標(biāo)，提升績(jī)效工資管理水平。

事業(yè)單位只有改革以往的薪酬分配機(jī)制，制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績(jī)效工資和評(píng)估體系，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)就顯得至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]余仲.事業(yè)單位績(jī)效工資處理技巧探析[N/OL].人力資源,2010-06-04.

第3篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

一、存在的問題和不足

（一）認(rèn)識(shí)和宣傳不到位，領(lǐng)導(dǎo)支持程度不夠?？?jī)效考核工作政策性強(qiáng)，程序復(fù)雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應(yīng)讓廣大干部職工吃透精神，提高認(rèn)識(shí)，明確職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)。但這項(xiàng)工作從上至下都沒有充分利用各種場(chǎng)合或媒體進(jìn)行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點(diǎn)單位甚至連績(jī)效考核工作動(dòng)員會(huì)議也沒有召開，僅僅把績(jī)效考核看作是一次簡(jiǎn)單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對(duì)績(jī)效考核不認(rèn)識(shí)不了解不配合，甚至還出現(xiàn)了一些不必要的消極狀況，影響了考核質(zhì)量，不利于發(fā)揮考核的實(shí)際作用。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高。省市部署開展績(jī)效考核工作后，部分領(lǐng)導(dǎo)在事業(yè)單位級(jí)別升格、增加人員編制、增加職責(zé)職能，科級(jí)以上事業(yè)單位管理和考核方面比較重視，但對(duì)股級(jí)事業(yè)單位監(jiān)督管理比較輕視，沒有從思想上充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的意義和作用，在推行績(jī)效考核時(shí)，存在觀望、等待心理，怕影響社會(huì)穩(wěn)定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級(jí)事業(yè)單位考核委員會(huì)雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領(lǐng)導(dǎo)主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務(wù)，不支持不配合，造成了領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、部門支持不夠、機(jī)構(gòu)編制部門一頭熱的尷尬形勢(shì)。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作性不夠強(qiáng)。從試點(diǎn)情況看，考核方案設(shè)計(jì)者沒有深入基層單位充分開展調(diào)查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫(yī)院、縣第二人民醫(yī)院等單位，考核指標(biāo)沒有根據(jù)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，指標(biāo)過于雷同，不具有針對(duì)性，導(dǎo)致考核操作性不強(qiáng)，與實(shí)際結(jié)果“非對(duì)稱”，不能統(tǒng)一結(jié)合，造成“兩張皮”?？h里制定的績(jī)效考核辦法和衛(wèi)生系統(tǒng)考核方案也不夠科學(xué)，如在“考核等次和標(biāo)準(zhǔn)”方面，考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，A級(jí)占考核總數(shù)的15%，綜合得分60分以下為C級(jí)，其余為B級(jí)。而實(shí)際考核中，17個(gè)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)除3個(gè)A級(jí)單位外，其它14個(gè)單位均為B級(jí)，考核成績(jī)基本沒有懸殊，體現(xiàn)不了績(jī)效考核的公平性。在“考核結(jié)果應(yīng)用”方面，只提出了A級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和C級(jí)處罰政策，而B級(jí)單位占大多數(shù)，什么獎(jiǎng)懲都沒有，既無法調(diào)動(dòng)積極性，也無法消除消極因素，績(jī)效考核體現(xiàn)不出價(jià)值所在，達(dá)不到考核目的。在“監(jiān)督管理”方面，要求主管部門加大對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管力度，而實(shí)際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監(jiān)督其運(yùn)行，更不愿意“家丑外揚(yáng)”，對(duì)績(jī)效考核存在應(yīng)付思想。在調(diào)增或調(diào)減績(jī)效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有明確說明具體數(shù)額比例，更沒有拉開差距;二是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度基本不實(shí)行績(jī)效工資制度，績(jī)效考核與績(jī)效工資不能有效接軌，即使考核結(jié)果出來了，也無法兌現(xiàn)績(jī)效工資，調(diào)增或調(diào)減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業(yè)單位考核工作的順利進(jìn)行，縣里從制度和操作層面對(duì)考核程序作出了明確規(guī)定。但在考核過程中，主要依托主管部門進(jìn)行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛(wèi)生部門從局機(jī)關(guān)、縣直部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)抽調(diào)業(yè)務(wù)人員構(gòu)成，看似公正，實(shí)際受傳統(tǒng)主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關(guān)系協(xié)調(diào)較好的單位成績(jī)高，條件一般、效益一般、與主管部門關(guān)系協(xié)調(diào)不夠好的單位成績(jī)較低。滿意度測(cè)評(píng)方面，僅僅通過本系統(tǒng)行風(fēng)評(píng)議，職工測(cè)評(píng)、個(gè)別談話，也存在走過場(chǎng)現(xiàn)象，沒有說服力，缺少人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體及服務(wù)對(duì)象等調(diào)查，不能全面體現(xiàn)群眾滿意度?？己私Y(jié)果評(píng)審過于簡(jiǎn)單化，縣事業(yè)單位考核委員會(huì)沒有真正組織相關(guān)部門人員、專家進(jìn)行評(píng)審，沒有認(rèn)真征求有關(guān)部門意見和建議，根據(jù)考核成績(jī)就直接確定了考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反饋也不夠透明，考核工作結(jié)束后，往往只重視公布考核結(jié)果，在反饋方面簡(jiǎn)單走過場(chǎng)或者沒有反饋。被考核單位有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于單位對(duì)自身的工作有正確、客觀的認(rèn)識(shí)，沒有反饋好考核結(jié)果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會(huì)造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我們?cè)俜e極都白搭。這樣的績(jī)效考核在事業(yè)單位的認(rèn)可度非常低，越考核反而越?jīng)]有積極性，越考核矛盾反而越來越大。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用實(shí)效性不夠突顯。從試點(diǎn)單位考核情況看，考核結(jié)果運(yùn)用的政策沒有全部?jī)冬F(xiàn)，缺少實(shí)效性，不能充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。如A級(jí)單位在各級(jí)各類評(píng)先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦，僅僅是優(yōu)先推薦主要負(fù)責(zé)人評(píng)先樹優(yōu)，其他同志則沒有優(yōu)先推薦;在適當(dāng)加大財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)增績(jī)效工資總量中，財(cái)政沒有明確對(duì)A級(jí)單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結(jié)果中享受到福利政策;在調(diào)整機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)中，年初各單位提出的用人許可計(jì)劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績(jī)效考核結(jié)果;在調(diào)整使用干部中，也沒有充分使用考核結(jié)果。而廣大B級(jí)單位更沒有任何獎(jiǎng)懲措施，有果無終，無法推動(dòng)整體工作提升水平。

二、對(duì)策建議

（一）提高認(rèn)識(shí)，健全完善考核組織機(jī)構(gòu)。一是要加大宣傳力度，提高認(rèn)識(shí)。各級(jí)應(yīng)充分利用報(bào)刊、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)媒介，全方位開展宣傳攻勢(shì)，爭(zhēng)取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，讓廣大事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性，支持配合開展績(jī)效考核工作。二是健全組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的系統(tǒng)工程，單純由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，無法完成任務(wù)?？h事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室是一個(gè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)，沒有固定工作人員，主要工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，而縣區(qū)監(jiān)督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業(yè)務(wù)較多，無法承擔(dān)全縣事業(yè)單位考核工作，無論從政策制定、實(shí)施考核，還是結(jié)果運(yùn)用，縣區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局均很難督促落實(shí)到位?？己斯ぷ饔煽h級(jí)層次機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學(xué)發(fā)展考核相結(jié)合，可分類分批展開，事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)可承擔(dān)綜合考核任務(wù)，主管部門承擔(dān)目標(biāo)考核任務(wù)，紀(jì)檢監(jiān)察、統(tǒng)計(jì)部門承擔(dān)社會(huì)評(píng)價(jià)考核任務(wù)，既避免重復(fù)考核，又能將考核措施及政策落實(shí)到位。三是健全溝通機(jī)制，加強(qiáng)協(xié)作。定期召開縣事業(yè)單位考核委員會(huì)會(huì)議，并邀請(qǐng)部分人大代表、政協(xié)委員等參加，進(jìn)一步健全完善考核工作制度、相關(guān)政策和工作規(guī)則，定期研究部署考核任務(wù)。

（二）科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，提高績(jī)效考核操作性。一要堅(jiān)持分類實(shí)施、區(qū)別對(duì)待的原則。建立多方位、立體式的考核指標(biāo)體系，共性指標(biāo)能充分體現(xiàn)各單位綜合能力，具體由考核委員會(huì)各成員單位根據(jù)各單位的共性內(nèi)容進(jìn)行賦分量化;個(gè)性指標(biāo)突出單位公益服務(wù)職能和工作效能，根據(jù)不同行業(yè)、不同單位實(shí)際適時(shí)調(diào)整，既要對(duì)重點(diǎn)工作細(xì)化量化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，保證考核內(nèi)容貼近單位實(shí)際。此次調(diào)研過程中，經(jīng)與各部門溝通對(duì)接，部分部門已經(jīng)形成了本系統(tǒng)內(nèi)部的考核體系，如衛(wèi)生系統(tǒng)的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個(gè)性指標(biāo)方面，可以借鑒使用各系統(tǒng)的內(nèi)部考核，避免了重復(fù)考核，也可體現(xiàn)單位的實(shí)際情況。二要堅(jiān)持量化原則，對(duì)具體考核結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)一步細(xì)化。如調(diào)增工資數(shù)量應(yīng)該明確到位，層次再細(xì)化等?？纱_定A級(jí)單位提高薪級(jí)工資的5%;B級(jí)單位再劃分為B+、B、B-三個(gè)層次，B+、B分別調(diào)增薪級(jí)工資的3%、2%，B-不調(diào)整工資;C級(jí)單位再劃出C+、C-兩個(gè)層次，分別調(diào)減薪級(jí)工資3%、5%。

（三）嚴(yán)格考核程序，提高績(jī)效考核公正性。要充分發(fā)揮事業(yè)單位考核委員會(huì)作用，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實(shí)行聯(lián)動(dòng)考核，各成員單位分工負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序考核，形成一個(gè)部門牽頭、多部門參與的良性機(jī)制。在考核階段，共性指標(biāo)由事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)登記管理情況考核，財(cái)政部門負(fù)責(zé)財(cái)政資金運(yùn)用方面的考核，人社部門負(fù)責(zé)組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績(jī)。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)履行情況的考核依托各主管部門，聯(lián)合相關(guān)部門人員成立考核組，加強(qiáng)實(shí)地考核，將本系統(tǒng)年度考核與事業(yè)單位績(jī)效考核相結(jié)合，考核不同階段任務(wù)、職責(zé)履行和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況;滿意度考核應(yīng)該委托第三方，通過行風(fēng)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)、電話、網(wǎng)絡(luò)或問卷等方式征集民意。在評(píng)議階段，除評(píng)審專家外，可吸收人大、政協(xié)、社會(huì)治安綜合治理、計(jì)劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)議計(jì)分方式，現(xiàn)場(chǎng)公開評(píng)審結(jié)果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、公開欄等多種方式，全方位公示考核結(jié)果，充分曝光，切實(shí)提高績(jī)效考核的公正性。

第4篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位 薪酬管理 問題 對(duì)策

經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位不僅具有一定的事業(yè)功能，而且還具有一定的自主經(jīng)營(yíng)和自負(fù)虧盈的性質(zhì)，針對(duì)這幾種因素經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位的社會(huì)的保障性比較低，并且在發(fā)展以及生存中承受著極大的心理壓力和社會(huì)壓力，因此主管機(jī)關(guān)人員的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)就成為參照標(biāo)準(zhǔn)，從而限制了薪酬制度的創(chuàng)新。

一、經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.績(jī)效薪酬的比重較低

目前，在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位的薪酬管理中，存在一種薪酬板結(jié)的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要是指事業(yè)單位中員工的薪酬雖然有員工的基本工資、福利、獎(jiǎng)金以及津貼等組成，但是在實(shí)際的操作過程中，卻沒有進(jìn)行具體的區(qū)分，造成這種現(xiàn)象的原因主要是由于對(duì)薪酬的組成部分的特性沒有深入了解：（1）單位中員工的基本工資沒有薪酬差異，并且不同職位上員工基本薪資不同，職位越高，員工的基本薪資越高，并且基本的薪資還具有高剛性，一般都是只會(huì)升不會(huì)降。（2）在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中津貼主要是為員工提供額外的特殊項(xiàng)目津貼以及生活補(bǔ)貼等，津貼除了一些特殊環(huán)境的工作的津貼外，員工都應(yīng)該具有平等享受提供各類津貼的權(quán)利和義務(wù)，津貼的剛性比較低并且差異性不大。（3）在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中福利主要是指單位為員工提供的各類的旅游項(xiàng)目、帶薪假期以及各項(xiàng)保險(xiǎn)等，福利具有地差異性剛性的特點(diǎn)。在經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位中雖然員工享受的福利不同，但是在單位中每一個(gè)員工都有享受福利的機(jī)會(huì)。（4）獎(jiǎng)金具有低剛性和高差異性的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金一般是根據(jù)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)以及工作效益等進(jìn)行分配的，所以在單位中獎(jiǎng)金的分配中具有一定的差異性，并且獎(jiǎng)金的數(shù)額可以升降，并具有低剛性的特點(diǎn)。

2.經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位組織與經(jīng)營(yíng)者之間的規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)共享機(jī)制不健全

經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位中，很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬和與一般員工的薪酬相差不大，但是他們主要擁有單位內(nèi)數(shù)額較大的資產(chǎn)控制權(quán)和在職消費(fèi)的收入權(quán)力。風(fēng)險(xiǎn)抵押金制和承包制雖然解決了組織和經(jīng)營(yíng)者之間的風(fēng)險(xiǎn)共享問題，但是其操作性不夠完善，并且在一些經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中采取員工集資入股的方式開展股份制，這種機(jī)制的建立不僅是單位和經(jīng)營(yíng)者之間建立的以產(chǎn)權(quán)作為主要紐帶的風(fēng)險(xiǎn)共享機(jī)制，而且也是以員工設(shè)計(jì)補(bǔ)充獎(jiǎng)籌為主要指向，這種制度雖然在短期內(nèi)可以使員工的效益得到增加，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度進(jìn)行分析，它將使產(chǎn)權(quán)設(shè)置在一定程度上阻礙事業(yè)的發(fā)展，從而造成單位員工的利益損壞。

二、對(duì)策分析

1.績(jī)效薪酬的比重適度增加

在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中薪酬管理制度中引進(jìn)績(jī)效薪酬的概念，并且通過進(jìn)行調(diào)節(jié)績(jī)效的優(yōu)劣的員工的收入，對(duì)員工的行為以及心理進(jìn)行相互的調(diào)控，這樣可以激勵(lì)員工、激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中可以根據(jù)不同類型的員工采取不同的績(jī)效薪酬制度。比如對(duì)于一線員工的績(jī)效薪酬，可以分為節(jié)余全獎(jiǎng)型的薪酬制度，節(jié)余全獎(jiǎng)型的薪酬制度主要是因?yàn)閱T工的具有較高的工作效率而節(jié)約人力資源的投入，從而增加企業(yè)以及員工的收益。在這種制度下員工完成一項(xiàng)工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的記錄進(jìn)行確定，，根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，可能會(huì)出現(xiàn)節(jié)余效益，按照一定的比例對(duì)員工采取獎(jiǎng)勵(lì)。

并且在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位的薪酬框架中，可以以年度作為時(shí)間單位，在基本工資的基礎(chǔ)上加上年度獎(jiǎng)酬的形式，獎(jiǎng)酬的總額可以根據(jù)單位凈收益的固定比例進(jìn)行抽取年度獎(jiǎng)酬基金，也可以根據(jù)預(yù)留的數(shù)額利潤(rùn)，并且在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位達(dá)到一定的績(jī)效時(shí)，根據(jù)相應(yīng)的比例提取年度獎(jiǎng)酬基金。

2.建立考核機(jī)制

在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位薪酬管理的過程，建立考核機(jī)制，并根據(jù)按勞分配的原則，在單位內(nèi)部中增加培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)以及獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)會(huì)，從而為員工提供更大的發(fā)展空間，除此之外，還應(yīng)該在單位內(nèi)部建立一套符合使用單位的津貼發(fā)放制度，引入激勵(lì)機(jī)制，從而在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位形成合理的員工結(jié)構(gòu)，對(duì)提高工作效率和單位形象具有重要非常作用。

3.建立規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)共享機(jī)制

在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中經(jīng)營(yíng)層持股是整個(gè)組織人力資本股權(quán)化中重要的部分，在經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位中不僅應(yīng)該解決經(jīng)營(yíng)者擁有巨大的在位控制權(quán)問題，并且又沒有剩余的索取權(quán)，如果要擺脫這一問題必須建立人力資本股權(quán)化。在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中經(jīng)營(yíng)層持股主要是通過機(jī)制設(shè)計(jì)以及制度的安排，并且應(yīng)該讓組織中層以上的技術(shù)人員以及管理人員具有組織一定的股權(quán)比例，從而可以改善收入的結(jié)構(gòu)，并且可以進(jìn)行激勵(lì)采取利于組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)展的行為嗎，從而在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位和經(jīng)營(yíng)者之間建立以產(chǎn)權(quán)為主要紐帶的風(fēng)險(xiǎn)共享機(jī)制，并將這種機(jī)制作為一種激勵(lì)手段，將單位組織的效益以員工個(gè)人的效益相聯(lián)系。促進(jìn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位的發(fā)展。

總結(jié)

薪酬管理是維護(hù)組織和員工關(guān)系的重要條件，也是保證組織和員工雙方共同發(fā)展的重要前提。因此在經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位中加強(qiáng)薪酬的管理工作對(duì)保證員工的利益和單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對(duì)策.企業(yè)家天地（下旬刊），2010.12

[2]馬麗娟.事業(yè)單位薪酬激勵(lì)管理淺議.中國(guó)科技財(cái)富，2008.8

第5篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；改革；河北

一、河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革內(nèi)容

（一）新制度實(shí)行的時(shí)間、實(shí)施的人群及繳費(fèi)比例。河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)新制度自2014年10月1日起實(shí)施，新制度實(shí)施的范圍包含按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、失業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)新制度的繳費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例為本單位繳費(fèi)工資基數(shù)的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。以鹿泉區(qū)為例，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)新制度實(shí)行中堅(jiān)持“嚴(yán)格把關(guān)、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，符合一個(gè)，登記一個(gè)。所有符合參保登記條件機(jī)關(guān)事業(yè)單位已全部納入新制度繳費(fèi)，截至2018年5月，共計(jì)完成476家單位的參保登記工作，涉及在職人員9，702人，退休職工3，966人。

（二）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)的確定。以鹿泉區(qū)為例，機(jī)關(guān)單位（含參公單位）工作人員的繳費(fèi)工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國(guó)家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼、規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金。事業(yè)單位工作人員的個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國(guó)家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)超過河北省上年度在崗職工平均工資300%以上部分，不計(jì)入個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)；低于河北省上年度在崗職工平均工資60%的，按在崗職工平均工資的60%計(jì)算個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)。目前，鹿泉區(qū)個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)沒有超過河北省上年度在崗職工平均工資300%的，部分病休人員工資低于河北省上年度在崗職工平均工資60%，已按河北省在崗職工平均工資的60%計(jì)算個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)。

（三）“老人”、“中人”、“新人”人群的確定。根據(jù)我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革方案，在養(yǎng)老保險(xiǎn)改革啟動(dòng)時(shí)已退休的稱之為“老人”，“老人”不再改變待遇享受辦法；在改革啟動(dòng)前（2014年10月1日）參加工作改革啟動(dòng)后退休的稱之為“中人”，按改革后的新制度規(guī)定繳費(fèi)并計(jì)發(fā)待遇；在改革后參加工作的稱之為“新人”，完全按照新制度來執(zhí)行。這種“老人老辦法、新人新辦法、中人過渡辦法”是我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)順利實(shí)施的保障。以鹿泉區(qū)為例，目前共有1，200名退休“中人”。本次改革遵循改革前與改革后待遇水平相銜接的原則。立足增量改革，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。對(duì)改革前已經(jīng)退休的人員，保持現(xiàn)有的待遇并參加今后的調(diào)待調(diào)整；對(duì)改革后參加工作的人員，通過建立新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)待遇的合理銜接；對(duì)改革前參加工作、改革后退休的“中人”實(shí)行過渡性措施，保持待遇水平不降低，設(shè)立10年過渡期，過渡期內(nèi)實(shí)行新老待遇計(jì)發(fā)辦法對(duì)比，保低限高。參保人員達(dá)到退休年齡、繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）累計(jì)滿15年及以上，辦理退休手續(xù)后，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

（四）職業(yè)年金的建立。隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革，職業(yè)年金相關(guān)的制度及配套文件紛紛出臺(tái)，職業(yè)年金的建立使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)改革得以繼續(xù)推進(jìn)。通過職業(yè)年金的建立，解決改革前后養(yǎng)老金待遇水平差距的問題。鹿泉區(qū)在實(shí)施基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基礎(chǔ)上，建立了職業(yè)年金制度。職業(yè)年金繳納基數(shù)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)一致，單位按8%繳納，個(gè)人按4%繳納。職業(yè)年金的經(jīng)辦管理工作由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。工作人員達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休條件并辦理退休手續(xù)后，可按月領(lǐng)取職業(yè)年金待遇。

二、河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革困境

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度還需完善。隨著《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的頒布與落實(shí)，以及河北省一系列相關(guān)制度的出臺(tái)，河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)建立了與企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)相一致的制度，實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老保險(xiǎn)的并軌。但在實(shí)際的政策實(shí)施過程中，由于地區(qū)間的差異、機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)單位本質(zhì)上的差異，導(dǎo)致養(yǎng)老保險(xiǎn)制度也存在差異性。例如，政策對(duì)于改革前原機(jī)關(guān)事業(yè)單位試點(diǎn)期間欠繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)作出了處理意見，但是對(duì)于改革前由企業(yè)轉(zhuǎn)入機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員，在企業(yè)工作期間的中斷繳費(fèi)問題未做出明確說明。

（二）“中人”養(yǎng)老金待遇方面還需落實(shí)。在進(jìn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革中，“中人”這一群體因待遇水平可能會(huì)下降的問題對(duì)改革有所抵抗，但隨著政策的宣傳和改革的推進(jìn)，“中人”人群逐步進(jìn)行了思想上的轉(zhuǎn)變，積極參與到機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革當(dāng)中來。但因河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施準(zhǔn)備期（2014年10月1日至實(shí)際開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)核心業(yè)務(wù)結(jié)算月之前這一段時(shí)期）基金清算工作尚未全部完成，省養(yǎng)老保險(xiǎn)信息系統(tǒng)尚未開發(fā)補(bǔ)繳模塊，現(xiàn)補(bǔ)繳工作以及退休“中人”的待遇重新核定工作尚未開展。

（三）職業(yè)年金制度的完善與運(yùn)營(yíng)。截至目前，全國(guó)已有4個(gè)省出臺(tái)了職業(yè)年金實(shí)施意見（山東、福建、新疆和河北），并有13個(gè)省已經(jīng)完成了基金清算工作，河北省排名靠后。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金已經(jīng)明確了覆蓋范圍和職業(yè)年金的籌資方式，并初步建立了職業(yè)年金的轉(zhuǎn)移接續(xù)機(jī)制。但從實(shí)施情況來看，職業(yè)年金在制度和運(yùn)營(yíng)方面仍需進(jìn)一步完善。例如，職業(yè)年金的建立主要是為彌補(bǔ)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金待遇，但由于職業(yè)年金本身與企業(yè)年金的差異，導(dǎo)致目前的職業(yè)年金制度有可能導(dǎo)致新的不公平；在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出時(shí)，職業(yè)年金的續(xù)接辦法欠具體，流動(dòng)性有待加強(qiáng)；職業(yè)年金制度在稅收政策方面政策不太完善，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

三、河北省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革展望

（一）探索機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理新模式，注重政策上的公平。統(tǒng)一機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是邁向制度公平的重要一步，但這種公平不僅僅是形式上的公平，更重要的是兩者實(shí)質(zhì)上的公平。一方面編制管理本身已不適應(yīng)當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理需要，因此將養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革附加在編制之上顯然不合理；另一方面目前城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)在籌資方式、保障水平方面差距較大，那政府就成為最后的財(cái)政兜底，因此探索建立職業(yè)年金可以減輕政府財(cái)政壓力，化解轉(zhuǎn)制成本。

（二）實(shí)現(xiàn)“中人”待遇的平穩(wěn)過渡。河北省為解決大齡“中人”的待遇問題，全省已連續(xù)兩年（2016～2017年）為機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)退休人員同步調(diào)整養(yǎng)老金。河北省要盡快開展“中人”養(yǎng)老金的補(bǔ)繳工作以及退休“中人”的待遇重新核定工作，對(duì)所需資金進(jìn)行分析測(cè)算，確?；I措資金的到位。同時(shí)，也要注意社保基金的風(fēng)險(xiǎn)防控，完善、建立健全風(fēng)險(xiǎn)防控管理制度，保證“中人”待遇的平穩(wěn)過渡。

第6篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；崗位績(jī)效；工資方案設(shè)計(jì)；企業(yè)管理；績(jī)效管理

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績(jī)效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡(jiǎn)單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進(jìn)入新世紀(jì)以來，供電企業(yè)都進(jìn)行了工資制度上的改革，以績(jī)效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1崗位績(jī)效工資制度概述

崗位績(jī)效工資制是指在崗位測(cè)評(píng)及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅(jiān)持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績(jī)效工資單元及其他配套單元。崗位薪點(diǎn)工資是固定部分，績(jī)效工資是浮動(dòng)部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、單位業(yè)績(jī)和個(gè)人工作績(jī)效等考核情況而上下浮動(dòng)，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點(diǎn)工資是崗位績(jī)效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績(jī)效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對(duì)崗位進(jìn)行一個(gè)合理評(píng)價(jià)，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強(qiáng)度，工作中要負(fù)的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對(duì)這些條件來評(píng)估，以此來衡量崗位的價(jià)值；（2）對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類。現(xiàn)在供電企業(yè)一般會(huì)按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個(gè)崗位工資序列設(shè)置的工資等級(jí)有重合，也有交叉。每個(gè)崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級(jí)，結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)。由于不同崗位級(jí)別的重疊幅度，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績(jī)效工資，一般指獎(jiǎng)金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益并結(jié)合職員勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核發(fā)放，屬于崗位績(jī)效工資構(gòu)成的浮動(dòng)部分?？?jī)效工資發(fā)放時(shí)間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎(jiǎng)、季度考核發(fā)放的為季度獎(jiǎng)，而年度考核一般會(huì)結(jié)合年度出勤及貢獻(xiàn)程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎(jiǎng)。

2電力企業(yè)崗位績(jī)效工資管理原則

2.1按勞分配原則

這個(gè)原則此處不進(jìn)行細(xì)述。

2.2個(gè)人績(jī)效與部門效益原則

績(jī)效考核制度是對(duì)個(gè)人工作價(jià)值的考核，也是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作方面取得成果的考核，所以績(jī)效考核要考慮到個(gè)人績(jī)效和集體績(jī)效考核。

2.3可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績(jī)效考核相對(duì)比較繁雜，因?yàn)楹芏鄭徫坏目己瞬]有固定的考核模式，在考核時(shí)很多因素不可控，很多工作不能很好地進(jìn)行量化，以形成具體的一個(gè)指標(biāo)，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，需要具備可操作性。

2.4競(jìng)爭(zhēng)性原則

競(jìng)爭(zhēng)是每個(gè)崗位都存在的，同一個(gè)崗位績(jī)效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績(jī)最佳的員工能夠達(dá)到怎樣的薪資水平等。

2.5戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時(shí)，必須要考慮到這種績(jī)效考核對(duì)員工的積極推動(dòng)效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)做出支持，這就要求在績(jī)效管理的時(shí)候要從戰(zhàn)略的方向去進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的不足

3.1績(jī)效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實(shí)就是按照績(jī)效的考核情況來進(jìn)行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時(shí)僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績(jī)效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動(dòng)員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績(jī)效是多少，所得到的報(bào)酬都是相同的，這時(shí)便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對(duì)工作分配有意見。

3.2工資發(fā)放沒有有效的考核機(jī)制

工資發(fā)放時(shí)所進(jìn)行的考核也就是對(duì)工作和工資情況的一個(gè)對(duì)比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對(duì)于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進(jìn)而對(duì)其工作造成不良的影響。

3.3績(jī)效考核制度不健全

績(jī)效考核的范圍針對(duì)的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對(duì)于績(jī)效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績(jī)效考核制度不夠完善，存在考核對(duì)象設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對(duì)于崗位不同的職員，其考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是以工資效率與工作量來進(jìn)行評(píng)判，這固然會(huì)表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

3.4工資分配存在不公平問題

對(duì)于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等因素不重視，對(duì)于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實(shí)施分配，使得一些高水平、能力強(qiáng)的職員難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而體現(xiàn)出較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

4電力企業(yè)崗位績(jī)效工資改革方案

4.1根據(jù)階層差異設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)電力企業(yè)管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，具有一定復(fù)雜性，因此在績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需根據(jù)階層差異來進(jìn)行劃分。對(duì)于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對(duì)其工作的績(jī)效進(jìn)行一定的量化，只能夠?qū)﹂L(zhǎng)期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實(shí)際效果如何，多采取的是年薪和年終獎(jiǎng)的方式來制定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這類工資分配標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對(duì)應(yīng)人員獲得報(bào)酬也越高。對(duì)于企業(yè)部門管理人員來說，其績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標(biāo)準(zhǔn)，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)及任務(wù)，進(jìn)而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報(bào)酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績(jī)效工資在整體報(bào)酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對(duì)于基層職員來說，其在績(jī)效考核方面較為簡(jiǎn)單，但是在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，也會(huì)考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對(duì)于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，另外因?yàn)槠涫杖胧艿狡渌蛩氐挠绊戄^大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績(jī)效考核來對(duì)其工資待遇進(jìn)行調(diào)整。

4.2崗位薪點(diǎn)工資與福利掛鉤

崗位薪點(diǎn)工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因?yàn)椴煌鶎拥墓芾硇袨閷?duì)公司效益關(guān)聯(lián)的程度強(qiáng)弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績(jī)效相對(duì)較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績(jī)效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績(jī)效的考核之中，比如對(duì)公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績(jī)效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識(shí)，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠使企業(yè)老職員價(jià)值得到肯定，同時(shí)也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績(jī)效考核來評(píng)定，對(duì)于不同階層的職員其對(duì)企業(yè)績(jī)效提高的貢獻(xiàn)多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對(duì)于公司管理貢獻(xiàn)是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時(shí)可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績(jī)效分配建立起完整的體系，并對(duì)福利劃分出不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計(jì)

對(duì)于績(jī)效工資中存在的差異部分，需按照其對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的影響程度實(shí)施劃分，對(duì)于績(jī)效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績(jī)效這四項(xiàng)基本績(jī)效內(nèi)容，應(yīng)是考核標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，對(duì)于安全、節(jié)能、年終獎(jiǎng)等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對(duì)于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對(duì)于這兩項(xiàng)內(nèi)容來說，其對(duì)工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會(huì)表現(xiàn)出很大的差異，工作的時(shí)間可以很好地進(jìn)行區(qū)分，在對(duì)工資的比例進(jìn)行確定時(shí)薪點(diǎn)工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績(jī)效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績(jī)效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對(duì)基本工資有一個(gè)很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強(qiáng)的激勵(lì)效果。

5結(jié)語

當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)在不斷變化中，經(jīng)濟(jì)改革在此背景下也不斷深化，電力企業(yè)作為國(guó)有大型企業(yè)需對(duì)自身經(jīng)營(yíng)與管理做出改革，然而經(jīng)營(yíng)改革較易操作，人員管理卻難以實(shí)施。因此，要想做好績(jī)效管理工作，就需要對(duì)績(jī)效管理原則做到進(jìn)一步明確，進(jìn)而按照崗位與工作內(nèi)容的差異，完成標(biāo)準(zhǔn)的劃分，最后根據(jù)所指定的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施分配，使績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展、員工工作效率與積極性提升、人員管理中發(fā)揮更大的價(jià)值與作用。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

關(guān)鍵詞：高校績(jī)效工資改革

實(shí)施績(jī)效工資對(duì)于高校進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實(shí)施績(jī)效工資是擺在每一所高等院校面前的一個(gè)重要而嚴(yán)肅的課題。

1績(jī)效工資的內(nèi)涵

新的崗位績(jī)效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)復(fù)雜程度等評(píng)價(jià)要素來確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績(jī)效工資的分配方式主動(dòng)權(quán)在各單位，國(guó)家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。

由于績(jī)效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績(jī)效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2績(jī)效工資實(shí)施中面臨的阻礙因素

2.1經(jīng)費(fèi)落實(shí)問題

績(jī)效工資的實(shí)施最終是要落實(shí)到經(jīng)費(fèi)的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)以國(guó)家撥款為主，地方高校要保證績(jī)效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費(fèi)問題。地方高校在自籌能力不強(qiáng)和地方配套經(jīng)費(fèi)有限的情況下，主要依靠國(guó)家投入。因此，保障經(jīng)費(fèi)落實(shí)，是保證績(jī)效工資長(zhǎng)期、順利、有效實(shí)施的關(guān)鍵。

2.2合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平

每個(gè)高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊(duì)伍，每一支隊(duì)伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用？如何在績(jī)效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平，始終是一個(gè)難題。而處理不好這幾支隊(duì)伍之間的關(guān)系，就會(huì)影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實(shí)施績(jī)效工資后，各種創(chuàng)收要納入績(jī)效工資統(tǒng)一分配，如何增強(qiáng)對(duì)學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時(shí)也注意調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一。

2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系

目前，地方高校也開始從海外聘請(qǐng)的高層次人才，并給予與國(guó)際市場(chǎng)接軌的收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級(jí)人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌各方利益，值得進(jìn)一步探討。

2.4國(guó)家績(jī)效工資體系指導(dǎo)意見出臺(tái)滯后

績(jī)效工資作為這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度的精髓，是激勵(lì)員工努力工作的動(dòng)力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級(jí)工資之外的所有收入都將納入到績(jī)效工資的分配之中。高校在績(jī)效工資方面如何進(jìn)行操作，政府部門還沒有原則性的指導(dǎo)意見。

3實(shí)施績(jī)效工資需要做好的幾項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作

雖然在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進(jìn)程是需要繼續(xù)向前推進(jìn)的。因此，無論是政府部門還是各個(gè)高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實(shí)際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)。

3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實(shí)行績(jī)效工資制后，各高校中按照國(guó)家及地方政策發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目較多，這些津補(bǔ)貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補(bǔ)貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個(gè)問題沒有明確的上級(jí)意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)的績(jī)效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用分級(jí)后，大家的焦點(diǎn)已經(jīng)關(guān)注到績(jī)效工資如何分配上，這項(xiàng)工作上級(jí)部門如果不加緊出臺(tái)相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見，勢(shì)必延緩改革的進(jìn)程，也會(huì)造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺(tái)對(duì)高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績(jī)效工資才能夠按照崗位績(jī)效工資制的精神最終達(dá)到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。

3.2摸清底數(shù)，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的多方案準(zhǔn)備

地方高校的人員經(jīng)費(fèi)支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費(fèi)支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問題。對(duì)地方高校來說，一年的人員經(jīng)費(fèi)成本到底有多少，人員經(jīng)費(fèi)的支出在學(xué)校整個(gè)經(jīng)費(fèi)的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評(píng)價(jià)學(xué)校是否科學(xué)管理的一個(gè)指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類，分析不利因素，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作，只有這樣，在國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策時(shí)才能做到有備無患，達(dá)到預(yù)期效果。

3.3從設(shè)崗與科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效入手，突出工作貢獻(xiàn)主線

在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，為實(shí)行崗位績(jī)效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實(shí)行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進(jìn)能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個(gè)人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實(shí)際貢獻(xiàn)衡量出來，才能讓績(jī)效工資做到合理的分配。

4績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則

4.1基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績(jī)效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長(zhǎng)期績(jī)效考核指標(biāo)與體系，過分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績(jī)完成情況，對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有相當(dāng)不利影響。對(duì)于高校這種研究型的組織，不可能要求每個(gè)人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實(shí)行基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過高，否則績(jī)效工資的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會(huì)受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計(jì)兩者的比例。

4.2各類崗位人員之間的收入比例

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績(jī)效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績(jī)效往往決定于那個(gè)績(jī)效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績(jī)效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會(huì)影響整體的績(jī)效。地方高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績(jī)效水平，必須堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級(jí)的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實(shí)際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績(jī)離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時(shí)期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)和未來的發(fā)展。

4.4處理好競(jìng)爭(zhēng)與公平之間的辯證關(guān)系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)需要良好的條件作為保障?？?jī)效工資的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進(jìn)人才、留住人才。

第8篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

摘要：

高?？?jī)效工資與管理人員都有其自身的特殊性。目前高校實(shí)行的績(jī)效分配機(jī)制不能有效調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，且存在三方面主要問題：高校管理人員的利益通常被放在次要位置；崗位級(jí)別設(shè)置較少，論資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重；激勵(lì)措施操作性不強(qiáng)，工資與產(chǎn)出績(jī)效相關(guān)度很低。通過四條途徑可以完善高校管理人員績(jī)效分配機(jī)制：健全考核機(jī)制，將績(jī)效考核與分配有機(jī)結(jié)合；完善校內(nèi)津貼分配制度；設(shè)立綜合性的薪酬回報(bào)體系；應(yīng)用靈活的薪酬支付方式。

關(guān)鍵詞：

高校；管理人員；績(jī)效工資

高校肩負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任，在新形勢(shì)下，推進(jìn)高校的改革與發(fā)展是實(shí)施科教興國(guó)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)重大任務(wù)。管理隊(duì)伍是高校人才隊(duì)伍中的重要力量。目前，我國(guó)高校管理隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，辦事效率低下，缺乏工作積極性，很難適應(yīng)時(shí)展的需要。能否通過有效措施激發(fā)管理人員的潛能，發(fā)揮其最大作用，關(guān)系著高校改革的成敗。實(shí)施有效的管理人員績(jī)效工資方案是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效保證。人事部、財(cái)政部、教育部在2006年聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于印發(fā)《高等學(xué)校、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞三個(gè)實(shí)施意見》的通知（國(guó)人部發(fā)〔2006〕113號(hào)），明確提出高等學(xué)校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2010年，北京市人力資源和社會(huì)保障局和財(cái)政局聯(lián)合下發(fā)了《北京市關(guān)于推進(jìn)其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作的意見》（京人社事發(fā)〔2010〕286號(hào)），確定北京市高等學(xué)校從2010年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資。這些制度的出臺(tái)為高校探索針對(duì)管理人員的薪酬分配制度提供了政策保障。

一、高?？?jī)效工資內(nèi)涵

（一）績(jī)效工資內(nèi)涵

績(jī)效工資又可稱為績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資。它是一種以對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，將工資與考評(píng)結(jié)果相掛鉤的工資制度。績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)是“以績(jī)?nèi)〕辍?，即先進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，然后再以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬。在體現(xiàn)客觀公正的同時(shí)又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)。現(xiàn)代組織中常用的績(jī)效工資形式主要有兩種：一種是把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤，另一種是每年一次結(jié)清績(jī)效工資的加薪總額。

（二）高?？?jī)效工資的特殊性

2006年7月以來，各高校紛紛以國(guó)人部發(fā)〔2006〕113號(hào)文有關(guān)精神為依據(jù)，開始探索實(shí)施以建立崗位績(jī)效工資制度為核心的收入分配制度改革。高校的崗位績(jī)效工資制包括四部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。其中，績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，由單位效益和職工業(yè)績(jī)確定。高等學(xué)校績(jī)效工資的特殊性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，績(jī)效工資以全員聘用制為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。第二，高校的公益性質(zhì)決定其不以盈利為目的，績(jī)效激勵(lì)重點(diǎn)需圍繞學(xué)校辦學(xué)特色及不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)確定。第三，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)群體由教學(xué)科研人員、管理人員、教輔人員以及后勤服務(wù)人員四部分組成，評(píng)價(jià)指標(biāo)復(fù)雜，不易衡量。

（三）高?？?jī)效工資的調(diào)整機(jī)制高校績(jī)效工資調(diào)整機(jī)制主要采取三種形式：

（1）根據(jù)年度、學(xué)年或聘期考核結(jié)果決定績(jī)效工資的升降；

（2）根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)效益決定其崗位的變動(dòng)，從而進(jìn)一步調(diào)整績(jī)效工資；

（3）根據(jù)物價(jià)水平、行業(yè)水平或?qū)W校辦學(xué)效益調(diào)整績(jī)效工資水平。

（2）和（3）都是一種長(zhǎng)期的工資調(diào)整機(jī)制。各高校需結(jié)合自身所處的內(nèi)外部環(huán)境及實(shí)際情況，積極探索建立可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效工資調(diào)整機(jī)制，包括科學(xué)的調(diào)資周期和合理的調(diào)資幅度，從而確保在實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)充分體現(xiàn)教職員工的勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的雙贏。

二、高校管理人員的職業(yè)特征

高校管理人員是在高校中從事教學(xué)、科研、行政、黨務(wù)以及一般事務(wù)管理工作的人員，他們既不同于公務(wù)員也不同于專業(yè)技術(shù)人員。高校管理人員以服務(wù)為工作目的，其自身的工作價(jià)值需要通過全心全意為教職工和學(xué)生解決工作、學(xué)習(xí)和生活中的困難，并為他們創(chuàng)造良好的工作和學(xué)習(xí)條件來實(shí)現(xiàn)。高校管理人員的工作整體性強(qiáng)，更多地強(qiáng)調(diào)程序性、規(guī)范性，工作節(jié)奏平緩穩(wěn)定。因此他們更加注重整體工作實(shí)績(jī)，隨機(jī)處理、便于行事之類的處事原則一般不被接受。在這樣的工作環(huán)境下，個(gè)人優(yōu)勢(shì)不易體現(xiàn)，創(chuàng)造性發(fā)揮也會(huì)受到一定限制。高校管理人員的管理對(duì)象主要是教學(xué)科研人員，而且又在高校這樣一個(gè)特殊的環(huán)境里工作，這就要求其工作要根據(jù)高校內(nèi)在的運(yùn)行規(guī)律，根據(jù)辦學(xué)指導(dǎo)思想和人才培養(yǎng)目標(biāo)，不斷地在政治、學(xué)識(shí)和技能方面提升自己

三、高校管理人員績(jī)效分配機(jī)制及其問題

（一）績(jī)效分配方式

目前，高校管理人員采取的績(jī)效分配方式主要分為以下三種：

（1）由學(xué)校規(guī)定各崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，每月根據(jù)考核結(jié)果，按一定比例統(tǒng)一發(fā)放；

（2）將崗位職責(zé)細(xì)化，并按重要程度賦予一定的分值，學(xué)校規(guī)定分值價(jià)格，每月按所獲分值發(fā)放；

（3）根據(jù)學(xué)校內(nèi)部各部門的崗位、教學(xué)、科研等情況，核定部門績(jī)效工資，由各部門負(fù)責(zé)發(fā)放本部門人員的績(jī)效工資。

（二）績(jī)效工資激勵(lì)模式

目前，高校的績(jī)效工資激勵(lì)模式普遍采用崗位＋績(jī)效＋工資的3P模式。3P模式將崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和報(bào)酬有效結(jié)合起來，促進(jìn)了高校加強(qiáng)崗位津貼改革力度，完善績(jī)效考核制度，進(jìn)一步突顯以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制中的中心地位。但是，對(duì)高校的管理人員來說，3P模式所起的作用卻收效甚微。

（三）存在問題

1．高校管理人員的利益通常被放在次要位置

高校管理隊(duì)伍同教學(xué)、科研隊(duì)伍一樣，都是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要力量，這是得到大家認(rèn)同的。但在實(shí)際工作中，管理隊(duì)伍往往容易被遺忘，在崗位晉升、工資待遇方面往往處于劣勢(shì)。

2．崗位級(jí)別設(shè)置較少，且論資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重

2006年工資改革后，大部分高校按照管理人員的崗位級(jí)別設(shè)置了從正局級(jí)到科員級(jí)共七級(jí)崗位。大多數(shù)管理人員所聘崗位集中在正副科級(jí)到科員這三級(jí)崗位上。由于崗級(jí)設(shè)置較少，而且在崗位重要性的排序問題上人為因素較多（一般會(huì)將資歷老的管理人員聘在科級(jí)崗位上）。因此，考慮各方面綜合因素，各高校在設(shè)置崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，各崗之間的差距都不大，崗位津貼制度起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3．激勵(lì)措施操作性不強(qiáng)，工資與產(chǎn)出績(jī)效相關(guān)度很低

用績(jī)效工資對(duì)高校管理人員進(jìn)行激勵(lì)，在現(xiàn)實(shí)生活中操作性不強(qiáng)，工資與所產(chǎn)出的績(jī)效相關(guān)度很低。造成這種狀況的原因主要有以下兩方面：一是高校的管理工作主要強(qiáng)調(diào)整體的工作實(shí)績(jī)，個(gè)人獨(dú)立性相對(duì)較弱。二是考核體系不完善，一般從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)抽象、籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單。

四、創(chuàng)新完善高校管理人員績(jī)效工資分配制度的途徑

（一）完善考核機(jī)制，將績(jī)效考核與分配有機(jī)結(jié)合

考核機(jī)制對(duì)績(jī)效工資分配的具體實(shí)施起著非常重要的作用，它通過對(duì)高校管理人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)定，貫徹“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。考核的形式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)甚至結(jié)果，必須環(huán)環(huán)相扣，緊密銜接。由于高校管理人員從事工作的特殊性，在考核時(shí)就不能只采用簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)的指標(biāo)，而要盡可能將指標(biāo)量化，制定科學(xué)、合理、可操作的評(píng)價(jià)機(jī)制?？蓪€(gè)人考核分為5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，包括：個(gè)人素質(zhì)（15％）、工作能力（15％）、工作態(tài)度（20％）、工作業(yè)績(jī)（40％）和廉潔自律（10％）；25個(gè)二級(jí)指標(biāo)，包括：思想政治素質(zhì)、崗位經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)技能、理解判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力、事業(yè)心和責(zé)任心、積極性和主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、紀(jì)律性、團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)態(tài)度、工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)、履行崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、工作效率、工作數(shù)量、工作反饋和改進(jìn)、突出貢獻(xiàn)、工作失誤、秉公辦事、清正廉潔、自律性。將績(jī)效工資撥付與部門考核相結(jié)合。每學(xué)年末由各單位的考核領(lǐng)導(dǎo)小組和部分教工代表從整體工作、工作作風(fēng)和工作創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各部門的考核成績(jī)。在每學(xué)年初預(yù)撥績(jī)效工資的80％，剩余的20％作為考核獎(jiǎng)，根據(jù)學(xué)年末各部門考核情況進(jìn)行發(fā)放?？己撕细駬芨妒Ｓ嗟?0％，考核不合格不發(fā)考核獎(jiǎng)。通過將績(jī)效工資撥付與部門考核相結(jié)合，可使管理人員不再只關(guān)注個(gè)人的“小天地”，更加注重部門內(nèi)部、部門與部門之間的協(xié)作，提高辦事效率，增強(qiáng)學(xué)校整體的凝聚力。

（二）進(jìn)一步完善校內(nèi)津貼分配制度

1．將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合

短期激勵(lì)可以促使管理人員在短期內(nèi)勤奮工作，帶來更大效益，但受財(cái)力限制，不能使其長(zhǎng)久地保持創(chuàng)造力。在設(shè)計(jì)管理人員績(jī)效工資時(shí)，可將任職年限和職稱水平作為變動(dòng)因素，實(shí)行崗位標(biāo)準(zhǔn)重疊。這樣即使沒有聘上較高職級(jí)的崗位，大家也因?yàn)榇嬖趯?duì)任職年限和職稱水平的預(yù)期，對(duì)自己當(dāng)前的收入狀況比較滿意。這在一定程度上有助于穩(wěn)定干部隊(duì)伍，使他們更加專注工作。另外，還可設(shè)置全勤獎(jiǎng)、年資獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，增加低級(jí)管理人員的收入預(yù)期。

2．建立公平、公正的校內(nèi)津貼

分配制度公平、公正的校內(nèi)津貼分配制度是薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要保證。只有在這樣的分配環(huán)境下，高校管理人員才能通過努力工作獲取與之相對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)。建立公平、公正的校內(nèi)津貼分配制度需要注意以下兩方面：一是內(nèi)部公平性。即在制定分配制度時(shí)要依據(jù)工作的復(fù)雜性、難易程度、所需承擔(dān)的責(zé)任、知識(shí)、能力和工作態(tài)度量化評(píng)估指標(biāo)，使得同一高校不同崗位之間的薪酬回報(bào)與付出成正比。另外還要嚴(yán)格控制內(nèi)部績(jī)效工資分配的差距，加強(qiáng)對(duì)各種酬金發(fā)放的監(jiān)管力度，定期檢查，對(duì)違規(guī)發(fā)放酬金的部門和主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰。二是外部公平性。即高校管理人員本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平（含同類高校）基本持平。定期調(diào)研同類院校的收入水平，根據(jù)北京市教委核定的工資總額，視財(cái)力調(diào)整學(xué)校的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。制定分配制度時(shí)要充分進(jìn)行對(duì)外公平性的衡量，其目的是使高校所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的管理人才，確保管理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（三）設(shè)立綜合性薪酬回報(bào)體系

廣義薪酬通常分為兩類：一類是保健性因素（維護(hù)性因素），如基本工資、國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼、社會(huì)基本保險(xiǎn)、各單位內(nèi)部統(tǒng)一規(guī)定的福利等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)、股份紅利、在職培訓(xùn)等。高校應(yīng)設(shè)立綜合性薪酬回報(bào)體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。綜合性薪酬回報(bào)體系主要包括以下三個(gè)方面：一是由基本工資和績(jī)效工資組成的、體現(xiàn)為貨幣形式的直接財(cái)務(wù)報(bào)酬。它一般根據(jù)崗位等級(jí)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行制定，激勵(lì)形式最為直接。二是間接財(cái)務(wù)報(bào)酬，即通常所說的福利。它分為強(qiáng)制利和高校自定福利兩大類。強(qiáng)制利一般按照政府規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，如社會(huì)基本保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、住房公積金、物業(yè)補(bǔ)貼等；高校自定福利一般是高校依據(jù)自身的財(cái)力狀況制定的，如體檢、租房補(bǔ)貼、飯補(bǔ)、班車、帶薪休假等。三是非財(cái)務(wù)報(bào)酬，不屬于以上兩類的都可以歸屬在這里，主要體現(xiàn)為各種培訓(xùn)。培訓(xùn)是激發(fā)高校管理人員工作積極性的重要手段，它不但可以提高其工作效率，還可以激發(fā)他們的自身潛力，使自身素質(zhì)和能力得到提高，以適應(yīng)更高要求的工作挑戰(zhàn)，獲得更廣闊的發(fā)展空間，從而真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。目前，各高校主要是通過給予報(bào)銷或提供補(bǔ)貼等方式，鼓勵(lì)管理人員提升學(xué)歷學(xué)位層次，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和校際交流。這些培訓(xùn)方式很受年輕管理人員的歡迎。

（四）采用靈活的薪酬支付方式

高校管理人員的需求多種多樣，只有采用靈活的支付方式才能滿足其需求的不斷變化，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。在支付績(jī)效工資時(shí)，對(duì)于一般管理人員應(yīng)盡可能多地采用直接財(cái)務(wù)報(bào)酬，以滿足他們對(duì)提升學(xué)歷、職稱和提高收入的渴望；而對(duì)職稱、學(xué)歷和收入已達(dá)到較高水平的高層次管理人員，則應(yīng)更加注重使用非財(cái)務(wù)報(bào)酬，整體提高績(jī)效工資對(duì)他們的吸引力和激勵(lì)性。

五、結(jié)語

總之，管理隊(duì)伍是高校適應(yīng)時(shí)展、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力不可缺少的一支重要力量，只有從其自身的職業(yè)特征出發(fā)，結(jié)合本校實(shí)際，堅(jiān)持以績(jī)效工資激勵(lì)為核心，同時(shí)注重加強(qiáng)精神激勵(lì)，才能充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，建立起一支高素質(zhì)、辦事高效、蓬勃進(jìn)取的高校管理隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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［4］鄭仕勇．高校薪酬管理現(xiàn)狀與問題思考［J］．中國(guó)高校師資研究．2012（5）

［5］徐曉君．高校教職工薪酬激勵(lì)制度化路徑分析［J］．人力資源管理．2014（4）

第9篇：事業(yè)單位績(jī)效工資方案范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以合作社為載體，以大中型機(jī)械作業(yè)為手段，推進(jìn)土地規(guī)?；?jīng)營(yíng)，提高土地產(chǎn)出率、資源利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織化程度，加快傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變，促進(jìn)糧食增產(chǎn)、農(nóng)民增收、農(nóng)業(yè)增效。

二、建設(shè)原則

1、建設(shè)規(guī)模：每個(gè)合作社土地連片經(jīng)營(yíng)面積在2萬畝以上。

2、自主自愿：充分尊重農(nóng)民自愿入社、自愿申報(bào)和自主選擇機(jī)型的意愿。

3、農(nóng)民主體：以農(nóng)民為建設(shè)主體，以服務(wù)成員為宗旨，謀求成員的共同利益，項(xiàng)目區(qū)域內(nèi)農(nóng)民入社率達(dá)80%以上。

4、突出重點(diǎn)：將產(chǎn)糧大村、列入省新農(nóng)村建設(shè)的示范村為合作社建設(shè)重點(diǎn)。

5、多方籌資：采取銀行貸款、政府扶持、農(nóng)民、農(nóng)民專業(yè)合作社、村集體經(jīng)濟(jì)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體投資等形式集資建設(shè)。

三、建設(shè)目標(biāo)

合作社項(xiàng)目區(qū)田間生產(chǎn)綜合機(jī)械化程度達(dá)95%以上，主產(chǎn)作物平均畝產(chǎn)提高10%以上，勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移達(dá)70%以上，基本實(shí)現(xiàn)全程機(jī)械化作業(yè)、模式化栽培、規(guī)?；a(chǎn)、社會(huì)化服務(wù)和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式。

四、資金來源及貸款、償還辦法

1、合作社建設(shè)資金主要來源于銀行貸款和合作社自籌。農(nóng)機(jī)裝備投資全部為貸款，場(chǎng)庫棚等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資由合作社自籌。

2、貸款方式：購置農(nóng)機(jī)裝備貸款以合作社為貸款主體，以農(nóng)機(jī)裝備作抵押，由縣政府組織合作社向指定的銀行貸款?？h政府給銀行出具還款承諾。

3、貸款償還：購置農(nóng)機(jī)裝備總投資800萬元。其中，2011年中央購機(jī)補(bǔ)貼資金240萬元，占30%，省級(jí)農(nóng)機(jī)專項(xiàng)資金480萬元，占60%，合作社自籌資金80萬元，占10%。

五、主要建設(shè)內(nèi)容

1、農(nóng)機(jī)裝備建設(shè)：投資規(guī)模為800萬元，配置50-80馬力拖拉機(jī)、智能育秧浸種催芽生產(chǎn)線、插秧機(jī)、加油車、激光平地儀、攪漿機(jī)、水田犁、谷物烘干機(jī)、收獲機(jī)等。裝備由合作社安省指定的采購目錄自主選型，縣組織合作社自行采購。

2、場(chǎng)庫棚建設(shè)：選擇在非基本農(nóng)田、交通便利的地點(diǎn)，根據(jù)配置的農(nóng)機(jī)裝備設(shè)計(jì)、建設(shè)場(chǎng)庫棚，包括拖拉機(jī)和收獲機(jī)庫、農(nóng)具棚、維修保養(yǎng)間、零件庫、加油站、培訓(xùn)和管理用房；投資標(biāo)準(zhǔn)不低于180萬元，占地不低于6000平方米。

3、技術(shù)培訓(xùn)：對(duì)合作社從業(yè)人員進(jìn)行全員培訓(xùn)?？h選派骨干人員參加省師資人員培訓(xùn)，回來后組織合作社管理人員、駕駛?cè)藛T和其他人員培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后持證上崗。

六、合作社建設(shè)形式

1、組織機(jī)構(gòu)：合作社的權(quán)力機(jī)構(gòu)是成員大會(huì)，成員大會(huì)由全體成員組成，成員大會(huì)制定《合作社章程》。經(jīng)工商部門注冊(cè)登記，成立具有獨(dú)立法人資格的股份制農(nóng)機(jī)專業(yè)合作社，建立理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和內(nèi)設(shè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)構(gòu)。理事長(zhǎng)、理事和監(jiān)事會(huì)成員由成員大會(huì)在成員中選舉產(chǎn)生，獨(dú)立理事、獨(dú)立監(jiān)事由縣政府派出，理事長(zhǎng)為本社的法定代表人，理事長(zhǎng)、理事、經(jīng)理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員不得兼任監(jiān)事。合作社執(zhí)行理事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理實(shí)行聘任制。

2、組建形式：

一是農(nóng)民主辦。合作社成員全部為農(nóng)民，農(nóng)民用貨幣或非貨幣財(cái)產(chǎn)作價(jià)出資入社，還可以用土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)的預(yù)期收益作價(jià)入社。

二是民企聯(lián)辦。合作社成員由農(nóng)民和從事與合作社業(yè)務(wù)直接有關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)、不具有管理公共事務(wù)職能事業(yè)單位或者社會(huì)團(tuán)體構(gòu)成，農(nóng)民帶地、帶資入社，企、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體帶資入社。

國(guó)家扶持資金所形成的資產(chǎn)，產(chǎn)權(quán)國(guó)有，由縣政府委托農(nóng)機(jī)部門租賃給合作社使用，適當(dāng)收取租賃費(fèi)，用于農(nóng)民補(bǔ)貼；此項(xiàng)資產(chǎn)合作社只有使用權(quán)，沒有處置權(quán)，但可作為貸款抵押物。由成員出資所形成的資產(chǎn)合作社享有占有權(quán)、使用和處分的權(quán)利，并以此財(cái)產(chǎn)對(duì)債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。

3、盈余分配：當(dāng)年盈余提取公積金、公益金后，作為合作社的可分配盈余，首先用于償還銀行貸款，剩余部分用于分配。

4、運(yùn)行機(jī)制

一是市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)機(jī)制：以為本社服務(wù)為主，同時(shí)積極對(duì)外拓寬作業(yè)市場(chǎng)，實(shí)行機(jī)械跨區(qū)作業(yè)。

二是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)機(jī)制：統(tǒng)一生產(chǎn)資料、統(tǒng)一作業(yè)質(zhì)量、統(tǒng)一作業(yè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)算、統(tǒng)一油料供應(yīng)、統(tǒng)一管理和調(diào)試、統(tǒng)一停放保管、統(tǒng)一保養(yǎng)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

三是成本核算機(jī)制：按固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、大修理費(fèi)、日常維護(hù)費(fèi)、輪胎磨損費(fèi)、人員工資、管理費(fèi)、油料費(fèi)、資金占用費(fèi)等核定成本。

四是內(nèi)部人員分配機(jī)制：管理人員采用基礎(chǔ)工資加績(jī)效工資的分配方式，駕駛?cè)藛T實(shí)行單車核算，費(fèi)用包干，結(jié)余歸己，多勞多得的分配方式。

五是人才機(jī)制：以利于合作社發(fā)展為前提，打破村、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、縣行業(yè)界限，面向社會(huì)公開選聘經(jīng)營(yíng)管理和駕駛操作等人才。

六是內(nèi)部管理機(jī)制：制定財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、機(jī)務(wù)、人員、油料、安全管理等六項(xiàng)規(guī)章制度。

七、項(xiàng)目申報(bào)

1、項(xiàng)目申報(bào)縣不作硬性安排，不下達(dá)任務(wù)指標(biāo)。

2、項(xiàng)目可研報(bào)告：每個(gè)合作社編制一份項(xiàng)目可研報(bào)告，主要內(nèi)容為項(xiàng)目所在縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村的基本情況和已建合作社情況；主要投資方情況；擬建合作社名稱、法定代表人、體制機(jī)制、建設(shè)規(guī)模、組建方式、場(chǎng)庫棚占地規(guī)模、土地規(guī)模經(jīng)營(yíng)面積、自籌資金來源；項(xiàng)目可行性分析和效益測(cè)算。

八、合作社建設(shè)推進(jìn)措施

1、建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)：加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，密切配合，確保合作社建設(shè)順利進(jìn)行。

合作社建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組