對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議精選(九篇)

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第1篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

1、在原制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要;

2、制定績(jī)效考核制度，撰寫員工手冊(cè)，制定公司培訓(xùn)框架，為明年的工作打基礎(chǔ);

3、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動(dòng)合同管理，做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。繳納社會(huì)保險(xiǎn)等;

4、按照公司制度，組織落實(shí)公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實(shí)物管理工作;

5、配合總經(jīng)理進(jìn)行人事管理變革，將公司管理逐漸步入正規(guī)。

二、工作中的不足

1、深入基層鍛煉的時(shí)間、機(jī)會(huì)偏少，對(duì)業(yè)務(wù)工作的了解局限于書本經(jīng)驗(yàn)的理性認(rèn)識(shí)上，缺乏實(shí)在的感性認(rèn)識(shí);

2、 工作中缺乏強(qiáng)有力的管理，開展工作時(shí)缺乏魄力，對(duì)各部門人員的管理不夠細(xì)致具體;

3、執(zhí)行力、能力與閱歷離公司的高效要求還有一定距離;

4、在人才培養(yǎng)上無(wú)法緊跟公司的飛躍式發(fā)展。

三、具體改進(jìn)方案

1、深入基層，多溝通，了解項(xiàng)目、了解同行;及時(shí)掌握最新動(dòng)態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有利依據(jù);

2、注重工作作風(fēng)，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，以身作則，形成良好的工作氛圍;

3、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識(shí)面，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)法律知識(shí);

4、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實(shí)，保證公司的各項(xiàng)決策全面有效的落實(shí);

5、加大招聘、培訓(xùn)力度，儲(chǔ)備大量人才，加強(qiáng)人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制，為公司的跨步時(shí)期創(chuàng)造動(dòng)力。

四、對(duì)公司的建議

1、完善各項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度，嚴(yán)格執(zhí)行，不要太仁慈，仁慈只會(huì)慣壞員工;

2、鼓勵(lì)核心部門主要人員，增加外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足公司發(fā)展需要;

第2篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

后備人才培養(yǎng)計(jì)劃

經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候，抓住資金、土地、社會(huì)關(guān)系、資源等機(jī)會(huì)要素能夠讓企業(yè)得以快速發(fā)展，這就造成了組織能力建設(shè)無(wú)足輕重的假象；經(jīng)濟(jì)環(huán)境不利時(shí)，就是行業(yè)洗牌的時(shí)候，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更依靠?jī)?nèi)部綜合運(yùn)營(yíng)管理實(shí)力和核心人才的時(shí)候。與機(jī)會(huì)要素相比，培養(yǎng)人才和組織的綜合運(yùn)營(yíng)管理能力需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。如果當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境跌入波谷時(shí)再來(lái)進(jìn)行組織能力建設(shè)和人才培養(yǎng)，那就為時(shí)已晚。

Z公司是一家民營(yíng)建筑企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍遍及全國(guó)各地。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展，Z公司對(duì)關(guān)鍵人才――項(xiàng)目經(jīng)理的需求愈發(fā)強(qiáng)烈，人才供給的問(wèn)題已經(jīng)凸顯。為此，Z公司制定了5年戰(zhàn)略，通過(guò)改善運(yùn)營(yíng)體系、加強(qiáng)專業(yè)能力建設(shè)、重塑文化、重視人才等重點(diǎn)舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)模式和商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)。盡管Z公司的方向與目標(biāo)已經(jīng)明確，也找對(duì)了路徑、策略與方法，但“人”（團(tuán)隊(duì)與激勵(lì)）的問(wèn)題仍然比較突出。

歸結(jié)起來(lái)，Z公司在推進(jìn)現(xiàn)代化人才培養(yǎng)和人才管理方面主要受以下因素的影響：

受人力資源管理者的知識(shí)和技能限制。集團(tuán)的人力資源管理水平由總部的人力工作者水平所決定，放在其他職能模塊依然成立。

直線主管在業(yè)務(wù)管理和人事管理上相脫節(jié)。業(yè)務(wù)條線的主管把業(yè)務(wù)管理工作與人力資源工作變成了“兩張皮”，只抓業(yè)務(wù)，管人、育人的事推給人事部門。

老板的投資理念和策略選擇。做企業(yè)是一種投資行為，老板的投資理念是短期機(jī)會(huì)偏好還是長(zhǎng)期價(jià)值偏好，很大程度上決定了其在人力資源方面的投入力度。

員工“學(xué)用分離”。員工平時(shí)疏于學(xué)習(xí)，缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)。工作能夠讓員工的能力獲得提升，學(xué)習(xí)才能更好地工作，兩者相輔相成。

人力資源的系統(tǒng)思維和策略。企業(yè)在選人用人、薪酬分配、綜合評(píng)價(jià)、績(jī)效管理等方面標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各模塊沒有形成互相銜接的系統(tǒng)。

培訓(xùn)課程的數(shù)量和質(zhì)量有限。企業(yè)內(nèi)部積累的培訓(xùn)資源等硬件條件欠缺。

內(nèi)部講師（導(dǎo)師）的數(shù)量和質(zhì)量有限。企業(yè)內(nèi)部所積累的培訓(xùn)講師、技能教練、職業(yè)導(dǎo)師等資源欠缺。

培養(yǎng)機(jī)制不能有效執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)和制度很好，但執(zhí)行落地很難。

單一和無(wú)效的培養(yǎng)形式。策略和方法比較單一，造成某些能力短板。比如老員工業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)有余而培養(yǎng)傳承不足，實(shí)戰(zhàn)有余而總結(jié)呈現(xiàn)不足。

歸結(jié)起來(lái)就是，一個(gè)組織的能力、資源和環(huán)境，決定了這個(gè)組織的人力資源管理水平和人才培養(yǎng)效果。

為了發(fā)掘潛在的項(xiàng)目管理人才，培養(yǎng)合格的項(xiàng)目經(jīng)理（副總監(jiān)級(jí)）人才，Z公司啟動(dòng)了2016年度項(xiàng)目經(jīng)理后備人才加速培養(yǎng)計(jì)劃（見圖1），從內(nèi)部在崗的生產(chǎn)經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、非主持工作的項(xiàng)目副經(jīng)理中嚴(yán)格選拔評(píng)估，挑選經(jīng)驗(yàn)和能力都特別優(yōu)秀的進(jìn)入后備人才庫(kù)；經(jīng)過(guò)6-12個(gè)月的在庫(kù)培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)和考察，讓后備人才的專業(yè)技能、通用管理能力、綜合素養(yǎng)都得到鍛煉和提升；對(duì)完成在庫(kù)培養(yǎng)各項(xiàng)課程的在庫(kù)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，對(duì)基本符合項(xiàng)目經(jīng)理勝任條件的后備人才進(jìn)行提拔任用（出庫(kù)）或在項(xiàng)目副經(jīng)理崗位儲(chǔ)備（出庫(kù)），暫不符合任用條件的則直接退出本年度后備人才庫(kù)。

后備人才培養(yǎng)計(jì)劃每年開展一次，但在首次人才培養(yǎng)項(xiàng)目實(shí)施前，需要花一年的時(shí)間來(lái)開展工作分析，制定崗位說(shuō)明書，對(duì)主要工作任務(wù)進(jìn)行分解（見圖2）。

入庫(kù)選拔

挑選合格的學(xué)員進(jìn)入后備人才培訓(xùn)班，需要做好一系列的準(zhǔn)備工作，包括通過(guò)工作分析，建立一套選拔評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)以及配套的選拔評(píng)價(jià)工具。

在進(jìn)行工作分析時(shí)，首先選取績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效一般的項(xiàng)目經(jīng)理，分別進(jìn)行BEI關(guān)鍵行為事件訪談法，結(jié)合對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理直接下屬和甲方客戶進(jìn)行訪談，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位進(jìn)行工作分析，提煉項(xiàng)目經(jīng)理的崗位定位和目的、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、任職資格和勝任能力要求，編制項(xiàng)目經(jīng)理崗位說(shuō)明書，并開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任特征模型。

在做好工作分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要定期對(duì)人才進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)。2015年6-8月，Z公司人事部門組織各職能部門、分公司和項(xiàng)目組，堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向，業(yè)務(wù)績(jī)效與能力、潛力并重的原則，綜合運(yùn)用關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）、360°反饋、過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)分析、九宮格等多項(xiàng)人才管理工具，對(duì)人才進(jìn)行公平、公正、客觀的評(píng)價(jià)。覆蓋主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)級(jí)干部，盤點(diǎn)識(shí)別出前20%的優(yōu)秀人才以及排名靠后的10%人員。

通過(guò)人才盤點(diǎn)，在公司上下明確了人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一了評(píng)價(jià)人的意識(shí)，制定了優(yōu)秀人才的未來(lái)職業(yè)發(fā)展建議；對(duì)梯隊(duì)后備人才庫(kù)進(jìn)行了更新，規(guī)范人才庫(kù)信息管理，包括入庫(kù)人員的基礎(chǔ)人事信息，以及歷史績(jī)效數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)、通用能力評(píng)價(jià)、工作表現(xiàn)的突出優(yōu)劣勢(shì)等重要的能力數(shù)據(jù)。

結(jié)合行業(yè)通用的人才標(biāo)準(zhǔn)和公司的實(shí)際情況，并根據(jù)人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)，Z公司還提煉和更新了各級(jí)干部的勝任特征模型，明確了公司的發(fā)展需要哪些素質(zhì)的人才，可用于招聘面試選拔人才，員工個(gè)人能力發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃、干部對(duì)下屬輔導(dǎo)培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)、人才評(píng)價(jià)等方面。

同時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理的任職資格、崗位職責(zé)和勝任特征模型，開發(fā)了相關(guān)的能力測(cè)量評(píng)價(jià)工具，包括：

理論測(cè)評(píng)：建立工程項(xiàng)目管理專業(yè)理論知識(shí)試題庫(kù)。

心理測(cè)評(píng)：DISC人格特質(zhì)測(cè)評(píng)；MBTI職業(yè)興趣傾向測(cè)評(píng)；項(xiàng)目經(jīng)理典型行為自測(cè)量表。

BEI面試工具：典型行為事件L談提綱及評(píng)分表；360°反饋量表。

完成上述工作后，入庫(kù)選拔正式實(shí)施。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)崗位，公司設(shè)計(jì)了詳盡的報(bào)名條件：大專以上學(xué)歷，年齡28-45歲，持一建或二建證書；6年以上施工管理經(jīng)驗(yàn)，其中至少1年以上生產(chǎn)經(jīng)理/技術(shù)負(fù)責(zé)人/商務(wù)經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)，至少1個(gè)完整項(xiàng)目的項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)理或技術(shù)負(fù)責(zé)人工作經(jīng)歷，等等。

入庫(kù)選拔除了實(shí)行自薦和部門推薦報(bào)名方式外，公司可根據(jù)人才盤點(diǎn)和回顧人才庫(kù)對(duì)在庫(kù)人員進(jìn)行推薦。經(jīng)人力資源部門初審、入庫(kù)考試和心理測(cè)評(píng)后，形成建議入庫(kù)名單，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的最終人選。

在庫(kù)培養(yǎng)

根據(jù)公司的人力資源理念，結(jié)合行業(yè)特性，Z公司為基層員工設(shè)計(jì)了專業(yè)技能和工程管理兩條發(fā)展通道，部分環(huán)節(jié)也設(shè)置了可以橫向發(fā)展的通道（見圖3）。

通過(guò)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位以及項(xiàng)目經(jīng)理的來(lái)源崗位――技術(shù)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)經(jīng)理等的工作分析，總結(jié)出成為項(xiàng)目經(jīng)理需要面臨的三大主要挑戰(zhàn)：

一是對(duì)專業(yè)技能的要求，由以前的某一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域擴(kuò)展到需要掌握全面的知識(shí)技能，包括質(zhì)量、進(jìn)度、安全、勞務(wù)、招標(biāo)采購(gòu)、成本、財(cái)務(wù)、人力、法律、商務(wù)等，對(duì)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能提出挑戰(zhàn)。

二是管理幅度由以前的只管六七個(gè)人的專業(yè)小團(tuán)隊(duì)，擴(kuò)展到要管三四十人的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，其中還有幾個(gè)不同專業(yè)細(xì)分的小團(tuán)隊(duì)，對(duì)管理能力提出挑戰(zhàn)。

三是業(yè)務(wù)范圍由以前的某一專業(yè)板塊的任務(wù)，擴(kuò)展到整個(gè)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)管理，包括項(xiàng)目?jī)?nèi)部的工程管理、人事管理、財(cái)務(wù)管理等，也包括對(duì)集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)以及對(duì)口職能部門的溝通協(xié)調(diào)，還包括對(duì)外的甲方客戶、政府關(guān)系、行業(yè)主管部門等公共關(guān)系維護(hù)等，這對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)能力提出挑戰(zhàn)。

根據(jù)以上分析，提出了基于人才晉升挑戰(zhàn)的培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)，主要包括：通過(guò)面授課程培訓(xùn)，擴(kuò)展后備人才的專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)管理能力，幫助形成系統(tǒng)的知識(shí)框架；安排后備人才進(jìn)行輪崗見習(xí)或分管跨專業(yè)的業(yè)務(wù)，讓其橫向參與其他專業(yè)的業(yè)務(wù)，但不行使實(shí)際的審核權(quán)限；為每一位后備人才專門配置一名優(yōu)秀的職業(yè)導(dǎo)師，一般都是集團(tuán)的總監(jiān)級(jí)或總裁級(jí)高管，幫助他們解決在晉升過(guò)程中的問(wèn)題，幫助提供所需的資源和支持；提供其他一些必要的選修課程或?qū)W習(xí)資料。

在課程開發(fā)上，內(nèi)訓(xùn)課程主要從通用管理、職能管理和項(xiàng)目管理三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行開發(fā)（見圖4），幫助學(xué)員形成比較系統(tǒng)的知識(shí)框架，對(duì)項(xiàng)目管理建立比較全面的認(rèn)知。絕大部分課程由集團(tuán)各職能部門副總監(jiān)級(jí)以上干部以及集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子來(lái)講授，由人力資源部提供課件制作技巧、面授培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，并提供統(tǒng)一的課件模板，包括PPT、案例、試題等。

在實(shí)施階段，根據(jù)前期的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作制訂實(shí)施計(jì)劃，三條培養(yǎng)主線同時(shí)展開。實(shí)施階段有個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是如何保障整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的相關(guān)者都能夠積極參與，這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)制度。比如，針對(duì)內(nèi)訓(xùn)講師，單獨(dú)制定了內(nèi)訓(xùn)講師的課程開發(fā)激勵(lì)政策、授課費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等，獎(jiǎng)勵(lì)金額與課程開發(fā)難度和質(zhì)量、學(xué)員滿意度、學(xué)員規(guī)模等直接掛鉤；針對(duì)職業(yè)導(dǎo)師，單獨(dú)制定了導(dǎo)師獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如果學(xué)員順利通過(guò)出庫(kù)考評(píng)或成功晉升，對(duì)導(dǎo)師以及學(xué)員所在部門配置一定金額的人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

通過(guò)面授培訓(xùn)的一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)評(píng)估）和反饋，促進(jìn)內(nèi)訓(xùn)講師改善課程質(zhì)量和面授培訓(xùn)技巧。

出庫(kù)考評(píng)和任用

整個(gè)人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)行“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)出庫(kù)實(shí)行長(zhǎng)期、多角度、多層次的嚴(yán)格考評(píng)，包括入庫(kù)階段的企業(yè)文化和專業(yè)理論考試，性格特質(zhì)和管理能力傾向測(cè)評(píng)等，培養(yǎng)過(guò)程中的出勤考評(píng)、每門課程的理論考試和結(jié)業(yè)考試（二級(jí)評(píng)估），以及結(jié)業(yè)的沙盤推演、匯報(bào)演講和高管面試等。通過(guò)評(píng)價(jià)系統(tǒng)也能夠?qū)υ趲?kù)培養(yǎng)環(huán)節(jié)的面授培訓(xùn)進(jìn)行三級(jí)評(píng)估。

沙盤推演：將學(xué)員分成若干小組，每組制定一個(gè)新接項(xiàng)目，要求學(xué)員去新項(xiàng)目踏勘，編制新項(xiàng)目的管理策劃方案和成本預(yù)算方案，并制作成PPT，在結(jié)業(yè)匯報(bào)會(huì)上，由各小組成員分別上臺(tái)匯報(bào)整個(gè)踏勘情況和項(xiàng)目管理的思路和具體方案，現(xiàn)場(chǎng)接受評(píng)委（主要是高管）的面試詢問(wèn)和點(diǎn)評(píng)，重點(diǎn)考察后備人才的自信心、溝通協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)組織能力、邏輯思維與系統(tǒng)思考能力、抗壓能力、演講與表達(dá)能力等。

第3篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型；升級(jí)；融資；凱邁；策略

1.引言

凱邁機(jī)電公司是中國(guó)空空導(dǎo)彈研究院的控股子公司，成立于1999年7月3日，是專業(yè)從事機(jī)電設(shè)備研發(fā)生產(chǎn)的機(jī)械制造企業(yè)。公司主營(yíng)產(chǎn)品為“三機(jī)一器一線”，分別為動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備、聚合物造粒裝備、智能包裝設(shè)備、汽車零部件和鋰離子動(dòng)力電池生產(chǎn)線。產(chǎn)品以專用裝備為主，橫跨化工化纖、汽車、食品包裝、新能源等領(lǐng)域，先后榮獲國(guó)家專利獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)新產(chǎn)品獎(jiǎng)、質(zhì)量銀獎(jiǎng)等四十余項(xiàng)次，是一個(gè)創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的、有活力的國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)。

隨著全球經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持企穩(wěn)回升態(tài)勢(shì)，但國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境依然復(fù)雜多變，有效需求不足、企業(yè)效益下滑、資源環(huán)境約束趨緊等因素制約著經(jīng)濟(jì)持續(xù)回升的空間和力度，一定程度上影響了凱邁機(jī)電公司的快速發(fā)展。但從另一方面說(shuō)，危機(jī)也是機(jī)遇，行業(yè)重新洗牌，也是公司從眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出的機(jī)會(huì)。要想在這一輪的“殘酷”競(jìng)爭(zhēng)中“笑到最后”，就必須不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，做好企業(yè)的“轉(zhuǎn)型升級(jí)”。

2.公司的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

2.1 公司發(fā)展現(xiàn)狀

2.1.1 建立了較為規(guī)范的運(yùn)營(yíng)機(jī)制

公司制定了符合《公司法》要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，組織機(jī)構(gòu)健全，制度完善，流程通暢，有效支撐了公司的持續(xù)健康發(fā)展。公司堅(jiān)持將基礎(chǔ)管理工作體系化，先后通過(guò)了IO9001質(zhì)量管理、IO14001環(huán)境管理、OA18001職業(yè)健康安全管理、IO/16949標(biāo)準(zhǔn)、武器裝備科研生產(chǎn)許可、國(guó)家二級(jí)保密資格、CMC、CE等認(rèn)證。同時(shí)，公司逐步建立了市場(chǎng)管理體系、法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系和廉潔從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控體系。

2.1.2 新產(chǎn)品研發(fā)能力不斷提升

依托中國(guó)空空導(dǎo)彈研究院雄厚的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，公司秉承航空工業(yè)精益求精的質(zhì)量要求，不斷加大新品研發(fā)力度，堅(jiān)持以合同帶動(dòng)新品研制和技術(shù)攻關(guān)，通過(guò)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品的更新?lián)Q代，鞏固和加強(qiáng)公司產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。緊盯國(guó)際同行業(yè)技術(shù)發(fā)展動(dòng)向，積極引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)與專業(yè)設(shè)計(jì)院的合作，不斷完善產(chǎn)品技術(shù)平臺(tái)，豐富產(chǎn)品型譜，各產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)均處于國(guó)際先進(jìn)、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。公司先后被認(rèn)定為河南省工程技術(shù)研究中心、河南省企業(yè)技術(shù)中心和河南省科技型中小企業(yè)。截止到目前，公司累計(jì)擁有專利數(shù)量252項(xiàng)，其中發(fā)明專利60項(xiàng)。

2.1.3 建成一支執(zhí)行力強(qiáng)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

多年以來(lái)，通過(guò)不斷完善內(nèi)部管理，嚴(yán)格績(jī)效考核，公司著力建設(shè)一支“理念先進(jìn)，目標(biāo)一致，行動(dòng)統(tǒng)一，紀(jì)律嚴(yán)明，業(yè)績(jī)突出，拼搏向上”的干部職工隊(duì)伍，引導(dǎo)全體員工以市場(chǎng)效益為導(dǎo)向，將一切管理指針都指向市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)這幾年的市場(chǎng)洗禮，這支隊(duì)伍逐漸成熟，形成了一支意志堅(jiān)定、執(zhí)行力強(qiáng)，懂市場(chǎng)、善于拼搏市場(chǎng)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。有了這樣一支敢打硬仗、能打硬仗、善打硬仗的干部職工隊(duì)伍，公司連續(xù)多年圓滿完成董事會(huì)及上級(jí)單位下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了公司的平穩(wěn)健康發(fā)展。

2.1.4 生產(chǎn)管理模式不斷創(chuàng)新

以公司“兩頭在內(nèi)，中間在外，關(guān)鍵在手”的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對(duì)外協(xié)戰(zhàn)略布局進(jìn)行調(diào)整，全方位策劃外協(xié)管理工作，逐步推行定點(diǎn)生產(chǎn)，通過(guò)篩選、甄別，初步選擇了一批實(shí)力強(qiáng)、質(zhì)量?jī)?yōu)的外協(xié)配套單位，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略共贏；針對(duì)各類型產(chǎn)品的不同生產(chǎn)組織特點(diǎn)，建立了相匹配的安全存量管理模式。通過(guò)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)合同的整體策劃，系統(tǒng)整合內(nèi)外部生產(chǎn)資源，不斷提升生產(chǎn)管理水平，有效保障了公司快速發(fā)展的需要。

2.1.5 經(jīng)營(yíng)管理工作逐步規(guī)范

近年來(lái)，公司不斷加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，積極向管理要效益?！笆濉逼陂g對(duì)公司規(guī)章制度進(jìn)行了兩次全面修訂。各業(yè)務(wù)部門按職能對(duì)所分管的工作進(jìn)行梳理，確定了綜合管理、質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理三大部分，基本囊括公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)范圍和流程。貫徹“全員參與，統(tǒng)籌規(guī)劃；科學(xué)設(shè)計(jì)，系統(tǒng)實(shí)施；創(chuàng)新管理，持續(xù)改進(jìn)”的指導(dǎo)思想，策劃、建立和完善了公司表格化運(yùn)營(yíng)管理體系，使“公司的工作語(yǔ)言就是表格”這個(gè)管理理念逐漸被員工接受，并最終形成了較完整的公司流程庫(kù)及表格庫(kù)，為實(shí)現(xiàn)公司管理規(guī)范化目標(biāo)提供了保證。

2.2 公司目前存在的問(wèn)題

2.2.1 產(chǎn)業(yè)“升級(jí)”迫在眉睫

隨著國(guó)家政策和市場(chǎng)需求的不斷變化，公司現(xiàn)有的一些產(chǎn)品面臨著越來(lái)越復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。近期，國(guó)家政策傾斜于節(jié)能與新能源汽車產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，對(duì)公司電渦流緩速器產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，市場(chǎng)需求明顯下降，而且綜合各方面信息進(jìn)行分析，電渦流緩速器的市場(chǎng)需求還將在近兩年繼續(xù)保持下降趨勢(shì)。受聚酯行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩、原料上漲、下游需求不足的影響，石化產(chǎn)業(yè)鏈全面不景氣，聚酯市場(chǎng)新上項(xiàng)目少，已經(jīng)啟動(dòng)的很多項(xiàng)目也延遲上馬，公司聚合物造粒裝備產(chǎn)業(yè)的發(fā)展遇到了非常嚴(yán)峻的考驗(yàn)。這些都要求公司進(jìn)一步對(duì)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行“升級(jí)”，以保證公司整體利潤(rùn)水平的平穩(wěn)增長(zhǎng)。

2.2.2 合同交付瓶頸還未有效突破

隨著動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)面臨的合同交付壓力進(jìn)一步顯現(xiàn)，公司雖然進(jìn)一步加大了資源配置力度，對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行了細(xì)致地梳理，并成立了動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備公司，但是由于試驗(yàn)裝備公司成立時(shí)間尚短，新運(yùn)營(yíng)模式的優(yōu)勢(shì)還沒有得到充分顯現(xiàn)，動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備合同交付的壓力還沒有徹底得到緩解。

2.2.3 人才儲(chǔ)備不能滿足發(fā)展需求

公司近幾年新進(jìn)員工較多，他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足，而對(duì)他們的技能培養(yǎng)與技術(shù)指導(dǎo)缺乏有效方式與途徑，較難在短時(shí)間形成有效戰(zhàn)斗力；隨著項(xiàng)目管理等先進(jìn)管理方法的推廣運(yùn)用，顯現(xiàn)出管理人員專業(yè)覆蓋面不廣，知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整，具備工程、經(jīng)濟(jì)、法律、合同管理等方面系統(tǒng)知識(shí)的復(fù)合型人才較為缺乏，人力資源規(guī)劃、人才儲(chǔ)備趕不上公司發(fā)展需要，職工隊(duì)伍建設(shè)還有很多工作要做。

2.2.4 融資方式還比較單一

公司近幾年的主要融資方式是“委托貸款”、“銀行貸款”和“銀行承兌”三種，受國(guó)家政策變化等影響，公司2014年清退了全部“委托貸款”，以后也不會(huì)再通過(guò)“委托貸款”方式進(jìn)行融資；“銀行貸款”要支付較高的利息，到期還要及時(shí)籌措大量資金進(jìn)行還款，對(duì)于還款前后公司的正常周轉(zhuǎn)會(huì)帶來(lái)一定的困難；“銀行承兌”雖然一定程度上緩解了資金周轉(zhuǎn)的問(wèn)題，但是由于“銀行承兌”最長(zhǎng)只能開12個(gè)月，到期就必須進(jìn)行轉(zhuǎn)簽，比較麻煩，同時(shí)“銀行承兌”并不能用于發(fā)工資、交社保等使用，貼現(xiàn)也會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用，因此部分合作企業(yè)也不太愿意接受“銀行承兌”。

2.2.5 組織架構(gòu)還無(wú)法適應(yīng)新的形勢(shì)

公司現(xiàn)階段的組織架構(gòu)是以直線職能制為主的復(fù)合型架構(gòu)，以垂直管理為主設(shè)置命令鏈和管理幅度，將管理工作按職能劃分為若干個(gè)部門，既保證了公司管理體系的集中統(tǒng)一，又能充分發(fā)揮各專業(yè)管理機(jī)構(gòu)的作用。但是目前的組織架構(gòu)基本上以職能為主導(dǎo)，而不是以顧客為中心，無(wú)法適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的快速變化；團(tuán)隊(duì)和部門間壁壘森嚴(yán)，員工對(duì)市場(chǎng)壓力缺乏直接感知而開始“惰化”，獎(jiǎng)懲機(jī)制也變得間接而復(fù)雜，在公司內(nèi)部悄悄蔓延。

3.推進(jìn)公司“轉(zhuǎn)型升級(jí)”的建議措施

3.1 加強(qiáng)全方位多層面的市場(chǎng)開拓，加快產(chǎn)業(yè)“升級(jí)”步伐

加大新產(chǎn)品A（發(fā)動(dòng)機(jī)智能冷卻系統(tǒng)）在終端市場(chǎng)的推廣力度，積極探索汽車零部件領(lǐng)域新產(chǎn)品、新項(xiàng)目開發(fā)。大力推廣以電力測(cè)功機(jī)為主的發(fā)動(dòng)機(jī)性能臺(tái)架、動(dòng)力總成臺(tái)架、發(fā)動(dòng)機(jī)出廠熱式臺(tái)架、集裝箱臺(tái)架、高自動(dòng)化中高端試驗(yàn)裝備；聚合物造粒裝備產(chǎn)業(yè)以QB系列干切機(jī)的開發(fā)為契機(jī)，加大對(duì)改性工程塑料市場(chǎng)的開拓力度；繼續(xù)關(guān)注國(guó)內(nèi)保健品市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，開拓中草藥包裝市場(chǎng)；進(jìn)一步積累鋰離子動(dòng)力電池生產(chǎn)線建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，積極研究動(dòng)力鋰電池生產(chǎn)線項(xiàng)目新的商業(yè)模式，尋找產(chǎn)業(yè)新的發(fā)展契機(jī)。

3.2 加強(qiáng)資源配置，重點(diǎn)破解生產(chǎn)交付瓶頸

針對(duì)動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備產(chǎn)業(yè)目前遇到的合同交付瓶頸，公司要從各方面加大支持力度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)配、借調(diào)等方式，將具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的裝配、計(jì)劃人員，以及經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)的年輕設(shè)計(jì)、工藝、外協(xié)配套人員補(bǔ)充到動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備公司，同時(shí)在辦公場(chǎng)地、庫(kù)房、生產(chǎn)場(chǎng)地、加工設(shè)備及財(cái)務(wù)付款、外協(xié)配套等方面給予一定的傾斜。公司各相關(guān)部門在制度允許的范圍內(nèi)，也要給予最大的支持，幫助動(dòng)力系統(tǒng)試驗(yàn)裝備公司度過(guò)成立初期的困難，破解產(chǎn)業(yè)目前的生產(chǎn)交付瓶頸。

3.3 加大人才培養(yǎng)力度，為公司未來(lái)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備

制定公司《“十三五”人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》，將人才培養(yǎng)上升到戰(zhàn)略高度，重點(diǎn)將以“三劃四法”為主要內(nèi)容的人才培養(yǎng)方案落到實(shí)處。同時(shí)，要進(jìn)一步加大對(duì)公司各類員工，特別是青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，有針對(duì)性地增加對(duì)員工培訓(xùn)的投入，通過(guò)自學(xué)、內(nèi)部講師和外聘講師授課、外出短期培訓(xùn)、學(xué)歷教育等多種方式，為員工崗位成才提供助力。

3.4 探索多元化的融資方式

創(chuàng)新融資方式，探索通過(guò)發(fā)行公司債、大股東增加投資、引入新的第三方投資者加入等方式進(jìn)行融資；結(jié)合集團(tuán)公司相關(guān)文件要求，探索對(duì)公司進(jìn)行混合所有制改革，在此基礎(chǔ)上嘗試將公司改組為股份有限公司，積極探索通過(guò)掛牌新三板或者IPO等方式進(jìn)行融資。

3.5 創(chuàng)新管理模式，進(jìn)一步推進(jìn)公司管理轉(zhuǎn)型

探索建立對(duì)分公司實(shí)施管控的運(yùn)行機(jī)制，明確總公司與分公司之間的管理接口；進(jìn)一步明確分工，理清職能、理順流程，結(jié)合公司及產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，適時(shí)對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，完善總分公司運(yùn)營(yíng)機(jī)制，推進(jìn)公司管理“轉(zhuǎn)型”。

4.結(jié)束語(yǔ)

馬云曾說(shuō)過(guò)：“每個(gè)企業(yè)都要升級(jí)，我相信只要升級(jí)做好，轉(zhuǎn)型是一個(gè)自然地結(jié)果”。轉(zhuǎn)型升級(jí)是事關(guān)公司前途命運(yùn)的一場(chǎng)硬仗，必須“精心策劃，穩(wěn)妥推進(jìn)”，盡可能避免實(shí)施過(guò)程中帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)施過(guò)程中，公司全體干部員工必須保持強(qiáng)烈的使命感和危機(jī)感，以極大的勇氣和智慧投身到這項(xiàng)艱巨的攻堅(jiān)戰(zhàn)中，力求通過(guò)努力，優(yōu)化我們的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以“轉(zhuǎn)型升級(jí)”帶動(dòng)公司持續(xù)健康發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[4] 劉菲，張所地.戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的影響研究――基于蘋果與諾基亞的跨案例比較分析. 金融經(jīng)濟(jì). 2013（20）.

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第4篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

金融工程人才培養(yǎng)模式的改革

在金融工程人才培養(yǎng)目標(biāo)體系的構(gòu)建中，要緊密圍繞本課程的實(shí)際，制定完善合理的專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的總體目標(biāo)，并根據(jù)本校的具體實(shí)際，師資水平和學(xué)生素質(zhì)、以及未來(lái)學(xué)生就業(yè)趨向，將總體目標(biāo)分解為操作性較強(qiáng)的具體目標(biāo)，確定人才培養(yǎng)層次，確立學(xué)科建設(shè)體系，培養(yǎng)出視野開闊，善于創(chuàng)新的金融市場(chǎng)需要的適用人才?；蚴锹?lián)合相關(guān)金融衍生品部門設(shè)立實(shí)習(xí)基地，探索進(jìn)行訂單式人才培養(yǎng)模式。使得在學(xué)業(yè)結(jié)束后學(xué)生能夠熟練掌握金融工程的基本分析方法、遠(yuǎn)期期貨定價(jià)、套期保值、套利、金融產(chǎn)品設(shè)計(jì)和維護(hù)等核心專業(yè)知識(shí)，熟練運(yùn)用各種金融工具解決實(shí)際金融問(wèn)題，學(xué)業(yè)完成后能順利地與實(shí)際工作需要接軌。

課程教學(xué)改革舉措

課程改革，重要的一點(diǎn)是要優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，將重點(diǎn)提煉出來(lái)，圍繞授課重點(diǎn)展開。比如講述貨幣互換時(shí)，除了解釋基本概念外，還可佐以大量的實(shí)際案例，分析為什么諸多公司會(huì)如此操作，為什么在信息不對(duì)稱情況下銀行會(huì)作為中介出現(xiàn)，互換利率與同業(yè)拆借利率的關(guān)系，一份互換合約對(duì)公司來(lái)講有多大價(jià)值，什么因素會(huì)影響該合約的價(jià)值等等。讓學(xué)生參與其中，以分組的形式展開討論或相互間進(jìn)行模擬操作，展示最后的實(shí)際收益。通過(guò)啟發(fā)學(xué)生思考，增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)信心和興趣。列舉的案例應(yīng)盡可能選用最新最有代表性的實(shí)務(wù)案例，并在總結(jié)模仿中培養(yǎng)學(xué)生的散發(fā)性思維。再比如，在無(wú)套利定價(jià)分析時(shí)，可結(jié)合即期利率、遠(yuǎn)期利率的差異，給學(xué)生構(gòu)造一個(gè)類似于現(xiàn)實(shí)中的適宜套利的故事，以“市場(chǎng)商機(jī)是如何發(fā)現(xiàn)的，如何在市場(chǎng)中尋找漏洞和縫隙并盈利”為噱頭引起學(xué)生興趣，逐步引導(dǎo)學(xué)生分析其中的套利機(jī)理和均衡設(shè)置。

第5篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

從技術(shù)工作職位轉(zhuǎn)變到企業(yè)管理職位是許多技術(shù)人員所追求的職業(yè)發(fā)展之路。然而,破繭成蝶的蛻變之路充滿著痛苦與掙扎。因此,一些從事技術(shù)工作的人員經(jīng)常有這樣的困惑,不知該如何實(shí)現(xiàn)從一名技術(shù)人才到管理骨干的轉(zhuǎn)變。作為一名已成功實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變的技術(shù)人員,我結(jié)合親身經(jīng)歷給這些技術(shù)人員一些建議――

找到轉(zhuǎn)型的重要因素

許多工程師出身的技術(shù)人才,隨著職位不斷地提升,職責(zé)不斷地?cái)U(kuò)大,難免在工作中增加不少管理職責(zé),而工作的重心就漸漸從技術(shù)方面轉(zhuǎn)向了管理方面。在這種過(guò)渡期間,有些技術(shù)人員及時(shí)調(diào)整自己應(yīng)對(duì)工作中的需求,成功轉(zhuǎn)型,而有些卻不得意。這就意味著并不是所有技術(shù)人才都適合做管理類型的工作。

對(duì)于那些渴望轉(zhuǎn)變成為管理骨干的技術(shù)人才來(lái)說(shuō),需要了解哪些因素在職業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中起到重要的作用。一般來(lái)講,影響職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素可以分為兩大類:一類是諸如個(gè)人專長(zhǎng)、能力等主觀的個(gè)人因素;另一類則是如企業(yè)文化、人才培養(yǎng)體系等客觀的外在因素。這兩類因素在很大程度上決定了一個(gè)技術(shù)人才是否能夠成功轉(zhuǎn)型。

只有在技術(shù)人才認(rèn)識(shí)到影響自己職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素后,他們才能有的放矢、有意識(shí)地來(lái)提升自身能力,以一個(gè)管理者的標(biāo)準(zhǔn)要求自己,并能站在一個(gè)與管理階層平行的維度上,換位思考,從管理階層的角度看待問(wèn)題,逐漸形成管理者的思維。

需提高溝通能力

一名管理者需要具備多方面的個(gè)人能力,比如良好的溝通能力,出色的組織協(xié)調(diào)和計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等等。管理工作的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各方面的資源以達(dá)成公司制定的各方面目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中,溝通是必不可少的環(huán)節(jié),尤其是有效的溝通,能夠讓管理工作事半功倍。許多技術(shù)人才本身不善言辭,因此,溝通能力是技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)蛻變需要具備的最重要的、最基本的能力之一。

SAP作為一家跨國(guó)公司,內(nèi)部技術(shù)人才來(lái)自不同的國(guó)家,擁有不同的文化背景。在SAP中國(guó)研究院,非常重視培養(yǎng)內(nèi)部技術(shù)人才的溝通能力。比如,研究院會(huì)定期舉辦國(guó)學(xué)論壇,為來(lái)自不同文化背景的技術(shù)人員講解中國(guó)傳統(tǒng)文化及培訓(xùn)員工的溝通能力,讓這些來(lái)自不同文化背景的技術(shù)人員能夠了解、融入彼此的文化中。一旦了解了文化,日常的溝通自然暢順許多。

SAP中國(guó)研究院重視培養(yǎng)技術(shù)人才的溝通能力,更加體現(xiàn)在公司為員工提供了一個(gè)與客戶、合作伙伴及其他生態(tài)系統(tǒng)成員有效溝通的平臺(tái)。SAP 每年舉辦的全球技術(shù)研發(fā)者大會(huì)(SAP TechEd)就是這樣一個(gè)平臺(tái),參會(huì)的技術(shù)人員可以從多個(gè)角度參與大會(huì),可以作為大會(huì)課程的講師,或者SAP創(chuàng)新社區(qū)的賢明顧問(wèn),也可以是普通的參會(huì)者,通過(guò)大會(huì)現(xiàn)場(chǎng)廣闊的交流互動(dòng)平臺(tái),分享、接收最新的技術(shù)信息,建立起廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)。

健全的管理人才培養(yǎng)機(jī)制

在促使技術(shù)人才向管理人才實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中,許多客觀因素會(huì)影響蛻變的進(jìn)程,其中健全的管理人才培養(yǎng)機(jī)制是一個(gè)技術(shù)人才向管理骨干轉(zhuǎn)型必不可少的“土壤環(huán)境”。

優(yōu)秀的管理者總是能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的管理者,就好像培育“種子”一樣,使管理團(tuán)隊(duì)不斷地成長(zhǎng)、不斷地分出枝葉,這就使管理階層具有了擴(kuò)展性和規(guī)?；?。在“種子”成長(zhǎng)的過(guò)程中,必須要提供合適的土壤環(huán)境,才能有效地培育“種子”。將一個(gè)正在茁壯成長(zhǎng)中的管理者放到一個(gè)需要承擔(dān)更多責(zé)任的位置上,使其逐漸發(fā)掘自身的管理能力,就是對(duì)“種子”最好的培養(yǎng)。同時(shí),明確的激勵(lì)機(jī)制將帶給這些茁壯生長(zhǎng)的“種子”強(qiáng)勁的生長(zhǎng)動(dòng)力。當(dāng)然,一個(gè)公司要建立長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的架構(gòu),還需要有多條成長(zhǎng)路徑讓技術(shù)人才選擇。無(wú)論走技術(shù)還是管理道路,都應(yīng)有好的發(fā)展方向和待遇。

SAP就建立了一套較為成熟的人才培養(yǎng)機(jī)制。新員工入職后會(huì)被告知員工可以依據(jù)自身的興趣來(lái)選擇職業(yè)發(fā)展方向,無(wú)論在技術(shù)或者管理方向。而每個(gè)不同的發(fā)展方向上,都有一套不同的培訓(xùn)課程及培養(yǎng)方法論。例如,當(dāng)員工選擇向管理工作方向發(fā)展后,公司會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn),讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加像“人才快車道”這類的培訓(xùn)計(jì)劃;同時(shí),公司還會(huì)有目的地讓員工管理實(shí)踐一些項(xiàng)目,讓他們?cè)趯?shí)踐的過(guò)程中積累管理經(jīng)驗(yàn)。可以說(shuō),SAP的管理人才培養(yǎng)機(jī)制的一大特色就是理論與實(shí)踐相結(jié)合。

發(fā)揮管理人才的技術(shù)優(yōu)勢(shì)

第6篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

在工作這件事上，進(jìn)入公司前，覺得公司福利好、待遇好，重點(diǎn)是晉升機(jī)制透明，培訓(xùn)制度完善，可是往往進(jìn)入公司后，埋頭到日常工作中，就覺得這些好通通感受不到。甚至覺得，千好萬(wàn)好只是公司在人力資源的管理上宣傳得好，真的是這樣嗎？不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。

我們?cè)诠ぷ髦校刻於荚谕诰蚋噘Y源，以建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)人品牌，但是在這過(guò)程中，我們的目光始終是向外的：客戶、合作伙伴、朋友、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、商學(xué)院……殊不知，我們背靠的公司本身才是最大的資源，要知道公司每年花大代價(jià)做出的人力資源戰(zhàn)略一定不會(huì)是好看不適用的“花架子”，只要你能夠理解其中的核心原則，和培養(yǎng)目標(biāo)，并讓自己做出相應(yīng)的改變和努力，你將會(huì)受益無(wú)窮。

讓自己成為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的一員

大部分公司都有自己完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制，并且針對(duì)不同的人才培養(yǎng)計(jì)劃給出相應(yīng)的培訓(xùn)。以GE醫(yī)療集團(tuán)為例，其初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，會(huì)具體根據(jù)人才所處的領(lǐng)域進(jìn)行細(xì)分，比如專門針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的愛迪生工程培訓(xùn)生，還有針對(duì)商務(wù)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人力資源、供應(yīng)鏈管理等不同領(lǐng)域的管理培訓(xùn)生。這些新畢業(yè)進(jìn)入GE的管理培訓(xùn)生要用2年的時(shí)間完成3個(gè)崗位的輪崗與培訓(xùn)，了解不同業(yè)務(wù)部門的工作模式。

“可能有些員工會(huì)覺得我只要完成公司安排的輪崗工作就好了，其實(shí)不然，這個(gè)過(guò)程其實(shí)是你積累經(jīng)驗(yàn)，為自己在未來(lái)發(fā)展建立平臺(tái)的重要機(jī)會(huì)，”GE 醫(yī)療集團(tuán)大中華區(qū)人力資源總監(jiān)秦明女士說(shuō)。

“在這2年的培訓(xùn)過(guò)程中，除了工作實(shí)踐中獲得的經(jīng)驗(yàn)之外，公司還會(huì)安排管理和領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)培訓(xùn)的課程。而且每8個(gè)月輪崗過(guò)程中，都有專門的直接任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)（Assignment Leader）來(lái)幫助管理培訓(xùn)生了解到自己的工作目標(biāo)和公司考量他們的標(biāo)準(zhǔn)，提供支持與幫助。這是很好地展現(xiàn)你自己能力，并開始建立自己在公司人脈的機(jī)會(huì)。如果不在這過(guò)程中，多思考，多觀察，多溝通，并且敢于表現(xiàn)自己，那么，2年的培訓(xùn)結(jié)束后，正式選擇進(jìn)入一個(gè)部門時(shí)，你很可能就錯(cuò)過(guò)了最好的選擇——因?yàn)槟切┍憩F(xiàn)突出的培訓(xùn)生，將可能收到更多部門的邀請(qǐng)?！?/p>

在一家成熟的企業(yè)，類似人才培養(yǎng)計(jì)劃會(huì)有很多，在GE醫(yī)療集團(tuán)，公司針對(duì)處于不同發(fā)展階段的員工，也會(huì)有相應(yīng)職業(yè)發(fā)展路徑（career path）指導(dǎo)，幫助員工了解自己在公司中可能的職業(yè)發(fā)展路徑，知道在不同的崗位中做某個(gè)具體的職位，需要具備什么樣的能力?！叭绻麊T工能夠在做好自己工作的前提下，在職業(yè)發(fā)展的路途中，加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)大方向把控能力的訓(xùn)練，即了解公司戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)公司未來(lái)發(fā)展會(huì)如何影響到組織，如何影響到自己的團(tuán)隊(duì)……這樣的觀察和思考，會(huì)讓你在這個(gè)體系中成長(zhǎng)得更快?！?/p>

讓你的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致

公司的企業(yè)文化是什么？相信理念和口號(hào)大部分員工都能熟記于心，但是企業(yè)文化背后的核心含義是什么？企業(yè)文化和日常工作有什么直接的關(guān)系？企業(yè)文化對(duì)員工在公司中做事的風(fēng)格理念有什么樣的影響……

可能只有少部分員工才有過(guò)這方面的思考和總結(jié)，文化作為企業(yè)多年來(lái)積累下的價(jià)值觀，也是這家企業(yè)的“個(gè)性”。人與人的相處都得投其脾胃，用適合對(duì)方個(gè)性的方式才可能有深入的交往。人在公司中亦然，只有摸透他的“個(gè)性”，理解并認(rèn)同公司的價(jià)值觀，才可能獲得更多的機(jī)會(huì)。

一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)的價(jià)值觀，再落實(shí)到具體的業(yè)務(wù)流程中，就形成了一套帶著企業(yè)“個(gè)性”的評(píng)估考核機(jī)制。如果員工跳出了企業(yè)價(jià)值觀，單純地去看這套考核機(jī)制，就會(huì)有強(qiáng)烈的被束縛感；反之，則很容易從中找到被認(rèn)同感，并享受在公司的幫助下自我提高的過(guò)程。

同樣，在GE也有這樣的一套機(jī)制，被稱為EMS，它是針對(duì)每一個(gè)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)員工在年初的時(shí)候要制定一個(gè)清晰的工作目標(biāo)，具體到每一個(gè)人。這樣每一個(gè)人在年初時(shí)，就會(huì)知道這一年關(guān)注的重點(diǎn)在哪里；要完成的目標(biāo)是什么。

“個(gè)人工作目標(biāo)應(yīng)與部門工作目標(biāo)以及公司的工作目標(biāo)保持一致。也就是說(shuō)一年工作中，都有的放矢，圍繞這個(gè)工作目標(biāo)展開?！鼻孛髡f(shuō)，“年度結(jié)束后，員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，也是根據(jù)兩個(gè)方面。第一，衡量工作表現(xiàn)，表現(xiàn)好與不好，主要是與工作目標(biāo)結(jié)合，看有沒有完成工作目標(biāo)。第二，衡量成長(zhǎng)價(jià)值觀。也就是說(shuō)，我們不僅會(huì)考察，員工這一年當(dāng)中，做了多少件對(duì)的事情，更重要的還要考察你是如何做的。比如說(shuō)，有的員工出發(fā)點(diǎn)是好的，但是方式方法不恰當(dāng)，事情就不一定能夠達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。我們對(duì)員工的考評(píng)是把工作業(yè)績(jī)與價(jià)值觀結(jié)合在一起的綜合評(píng)估。”

每個(gè)部門的每個(gè)員工都會(huì)進(jìn)行年末工作總結(jié)為自己打分，同時(shí)直接經(jīng)理也會(huì)針對(duì)員工一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)與打分，并經(jīng)由再上級(jí)老板的審核批準(zhǔn)，最后由直接經(jīng)理來(lái)跟員工進(jìn)行溝通反饋。秦明說(shuō)：“這樣的談話也是員工職業(yè)發(fā)展的重要契機(jī)，因?yàn)榻?jīng)理會(huì)給出相對(duì)客觀公正的信息，告訴員工長(zhǎng)板在哪里，短板在哪里，現(xiàn)在有些什么計(jì)劃能夠幫助個(gè)人提升短板。除此之外，也會(huì)對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向做出溝通，給出建議?！?/p>

讓培訓(xùn)幫你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

第7篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；公共氣象服務(wù)；課程；改革

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9132（2017）08-0059-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.08.037

2015年初，總理在政府工作報(bào)告中提出“制定‘互聯(lián)網(wǎng)+’行動(dòng)計(jì)劃”。同年6月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過(guò)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)的指導(dǎo)意見》。與此同時(shí)，相對(duì)封閉且信息化水平長(zhǎng)期處于領(lǐng)先地位的氣象行業(yè)開始遭受來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)的巨大沖擊。與其他行業(yè)類似，“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)氣象行業(yè)的改造，也是從服務(wù)端開始的。最顯著的變化是，長(zhǎng)期作為公眾獲取氣象信息主要途徑的電視《天氣預(yù)報(bào)》和手機(jī)天氣短信快速地被微博、微信和以“墨跡天氣”為代表的手機(jī)端服務(wù)取代。2014和2015年，中國(guó)氣象局相繼印發(fā)了《氣象服務(wù)體制改革實(shí)施方案》《氣象預(yù)報(bào)與傳播管理辦法》和《氣象信息服務(wù)管理辦法》，以期通過(guò)監(jiān)管方式的調(diào)整主動(dòng)適應(yīng)和引導(dǎo)氣象服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的巨大變革。過(guò)去幾十年，高校大氣科學(xué)專業(yè)為氣象局、科研院所輸送了大量的業(yè)務(wù)和科研人才，但是對(duì)公共氣象服務(wù)人才培養(yǎng)的重視程度還是不夠。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮改變公共氣象服務(wù)的同時(shí)，高校大氣科學(xué)的《公共氣象服務(wù)》專業(yè)課程也應(yīng)當(dāng)結(jié)合氣象現(xiàn)代化建設(shè)的特點(diǎn)，主動(dòng)適應(yīng)和調(diào)整，如此才能培養(yǎng)出基礎(chǔ)扎實(shí)、專業(yè)水準(zhǔn)高、能適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代公共氣象服務(wù)的復(fù)合型人才。

一、新時(shí)期的公共氣象服務(wù)

（一）公共氣象服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題

1956年，天氣預(yù)報(bào)開始通過(guò)報(bào)紙和廣播電臺(tái)公開向社會(huì)。1980年，我國(guó)第一個(gè)電視《天氣預(yù)報(bào)》節(jié)目開始在中央電視臺(tái)播出，取得巨大成功。這些里程碑式的節(jié)點(diǎn)，足以讓氣象人感到驕傲，值得銘記。但是，社會(huì)在不斷的進(jìn)步，對(duì)氣象服務(wù)的要求也在不斷變化。2006年《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快氣象事業(yè)發(fā)展的若干意見》提出：“堅(jiān)持公共氣象的發(fā)展方向，建設(shè)世界先進(jìn)水平的氣象現(xiàn)代化體系?！惫矚庀蠓?wù)作為政府公共服務(wù)體系的一部分，開始進(jìn)入全面發(fā)展的新階段。公眾氣象服務(wù)方面，官方建成了以全媒體（廣播、電視、報(bào)紙、短信、網(wǎng)站、鄉(xiāng)鎮(zhèn)電子顯示屏等）為載體的氣象服務(wù)體系。近些年，各種私營(yíng)和官方的移動(dòng)端產(chǎn)品豐富了公眾氣象服務(wù)的內(nèi)涵，并極大地提升了用戶體驗(yàn)交流。針對(duì)專業(yè)氣象服務(wù)，中國(guó)氣象局副局長(zhǎng)矯梅燕曾精確地概括如下：“我國(guó)專業(yè)氣象服務(wù)發(fā)展多年，至今還沒有形成一支專業(yè)化的氣象服務(wù)隊(duì)伍，專業(yè)氣象服務(wù)科技水平不高，服務(wù)技術(shù)和手段落后?！薄皩I(yè)氣象服務(wù)不專業(yè)”“氣象科技服務(wù)沒科技”等問(wèn)題一直難以有效解決。究其原因，高校長(zhǎng)期不重視氣象服務(wù)人才的培養(yǎng)，是造成公共氣象服輾⒄孤浜笥諶嗣袢褐諦棖蟮鬧匾原因之一。

（二）新時(shí)期公共氣象服務(wù)的變化

隨著互聯(lián)網(wǎng)，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，現(xiàn)代化的公共氣象服務(wù)體系也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。首先，公共氣象服務(wù)的傳播方式由傳統(tǒng)媒體逐漸向新媒體轉(zhuǎn)變。其次，氣象服務(wù)從單一的氣象行業(yè)信息傳播，逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榻煌ā⑥r(nóng)業(yè)、經(jīng)濟(jì)、衛(wèi)生、旅游等行業(yè)提供融合的、嵌入式的專業(yè)氣象服務(wù)產(chǎn)品。在這個(gè)過(guò)程中，專業(yè)服務(wù)決策化和公眾化的轉(zhuǎn)變，使得普通公眾也能夠免費(fèi)獲得一些專業(yè)氣象服務(wù)。同時(shí)，隨著氣象數(shù)據(jù)、氣象服務(wù)職責(zé)向社會(huì)開放，氣象服務(wù)由行業(yè)壟斷到全社會(huì)共同參與轉(zhuǎn)變。氣象服務(wù)私營(yíng)公司近兩年呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，國(guó)外的氣象服務(wù)公司也開始通過(guò)各種方式登陸中國(guó)。

（三）氣象服務(wù)人才的需求

公共氣象服務(wù)往往涉及防災(zāi)減災(zāi)、氣候變化、農(nóng)業(yè)、城市、海洋、水文、交通、能源、旅游、衛(wèi)生等方向，并致力于產(chǎn)生交叉應(yīng)用，這就要求氣象服務(wù)的人員掌握或者了解交叉行業(yè)。這種一專多能型氣象人才能夠突破知識(shí)面單一、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等局限，以復(fù)合型思維進(jìn)行公共氣象服務(wù)，可以更好地為氣象事業(yè)的發(fā)展和地方經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供支持，是當(dāng)下急需的復(fù)合型人才。在“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮強(qiáng)烈沖擊氣象服務(wù)市場(chǎng)的影響下，優(yōu)秀氣象服務(wù)人才的稀缺性開始表現(xiàn)出來(lái)，成為各家私營(yíng)氣象服務(wù)企業(yè)爭(zhēng)相獵聘的專業(yè)型人才，這在一定程度上加劇了氣象局氣象服務(wù)人才短缺的現(xiàn)狀。

二、《公共氣象服務(wù)》課程改革的重要性

高校的大氣科學(xué)專業(yè)是培養(yǎng)氣象人才的主要陣地，是氣象服務(wù)體制改革當(dāng)中人才培養(yǎng)機(jī)制改革的重要一環(huán)。新形勢(shì)下的氣象服務(wù)行業(yè)變化使得高?！豆矚庀蠓?wù)》課程的改革顯得迫在眉睫。

（一）發(fā)展本科生教育，注重復(fù)合型公共氣象服務(wù)人才的培養(yǎng)

氣象服務(wù)是一門自然與社會(huì)科學(xué)相交叉的學(xué)科。傳統(tǒng)的氣象類學(xué)科教育，基本都是重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式，專業(yè)課大多是天氣動(dòng)力學(xué)、大氣物理學(xué)、天氣學(xué)原理等比較抽象的氣象學(xué)知識(shí)，注重的是塑造學(xué)術(shù)和業(yè)務(wù)型的氣象人才。畢業(yè)生中可以從事公共氣象服務(wù)的人相對(duì)較少，需要用人單位花費(fèi)大量的人力物力進(jìn)行二次培養(yǎng)。因此，有必要在課程設(shè)置上加強(qiáng)《公共氣象服務(wù)》課程的配置，以適應(yīng)目前公共氣象的快速發(fā)展。

（二）突出研究生教育，注重專業(yè)型公共氣象服務(wù)人才的培養(yǎng)

2009 年，全日制專業(yè)學(xué)位研究生擴(kuò)招，標(biāo)志著我國(guó)碩士研究生教育進(jìn)入了結(jié)構(gòu)調(diào)整和改革發(fā)展的新時(shí)期，重心向培養(yǎng)應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變。這在公共氣象服務(wù)人才培養(yǎng)中更應(yīng)該有所體現(xiàn)。公共氣象服務(wù)就是將抽象的氣象理論，應(yīng)用于指導(dǎo)生產(chǎn)生活的實(shí)踐當(dāng)中，這不僅需要有廣泛的知識(shí)面，更要有深層次的分析、理解和判斷能力，這也是專業(yè)型公共氣象服務(wù)人才的必備能力之一。

（三）強(qiáng)化教師隊(duì)伍教育，注重公共氣象服務(wù)人才師資力量的培養(yǎng)

公共氣象服務(wù)型人才做到由單一型向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是課程教師綜合水平和教學(xué)能力的提高。如果沒有師資水平的提升，一切都是空話。因此，課程教師要注重脫崗培訓(xùn)、在職教育、集體研討、外出學(xué)習(xí)，激發(fā)教師的學(xué)習(xí)性和主動(dòng)性，全面提升自己的專業(yè)能力，這是培養(yǎng)優(yōu)秀氣象服務(wù)人才的基石。

三、《公共氣象服務(wù)》課程改革初探

（一）結(jié)合公共氣象服務(wù)發(fā)展，提升課程內(nèi)容的豐富度

現(xiàn)代化的公共氣象服務(wù)，要求從業(yè)者除了掌握氣象知識(shí)外，還要廣泛涉獵農(nóng)業(yè)、工業(yè)、商業(yè)、經(jīng)濟(jì)、水文、交通、能源、旅游、衛(wèi)生、建筑等方面的知識(shí)。因此，《公共氣象服務(wù)》專業(yè)課程應(yīng)當(dāng)具有足夠的課時(shí)，教師要讓學(xué)生充分學(xué)習(xí)氣象要素與其他相關(guān)行業(yè)之間的融合點(diǎn)和相互關(guān)系，使其具備基本的服務(wù)理念和服務(wù)能力。

（二）課程要注重理論聯(lián)系實(shí)際

公共氣象服務(wù)這門課程，除了具有專業(yè)性以外，更具有社會(huì)性。相對(duì)于其他氣象專業(yè)課，更需要理論聯(lián)系實(shí)際。在課程改革中教師應(yīng)注重實(shí)踐課時(shí)的增加，可以通過(guò)結(jié)合相關(guān)實(shí)例分析，讓學(xué)生更加具象化掌握公共氣象服務(wù)的知識(shí)和理念。例如，在進(jìn)行氣象影視相關(guān)課程講解中，教師可以增加氣象影視節(jié)目賞析，讓學(xué)生充當(dāng)氣象主播詮釋氣象節(jié)目，幫助學(xué)生更加具象化地了解天氣預(yù)報(bào)節(jié)目。

（三）動(dòng)態(tài)前沿，跟上新技術(shù)的腳步

進(jìn)入21世紀(jì)，各種新技術(shù)層出不窮，并且每一種新技術(shù)都對(duì)公共氣象服務(wù)迅速產(chǎn)生了巨大的影響，讓傳統(tǒng)的氣象從業(yè)人員應(yīng)接不暇。《公共氣象服務(wù)》課程也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，讓學(xué)生了解最前沿、最先進(jìn)的公共氣象服務(wù)發(fā)展和理念，以及新技術(shù)可能對(duì)公共氣象服務(wù)的影響。在互聯(lián)網(wǎng)公眾氣象服務(wù)領(lǐng)域，將如何產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容和各種平臺(tái)載體列入授課范圍。課程還應(yīng)當(dāng)涉及氣象服務(wù)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和可視化，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)服務(wù)品質(zhì)和用戶體驗(yàn)的追求。同時(shí)，持續(xù)關(guān)注新技術(shù)，尤其是大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)和虛擬現(xiàn)實(shí)等技術(shù)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，激發(fā)學(xué)生思考這些新技術(shù)將會(huì)對(duì)公共氣象服務(wù)帶來(lái)的影響，鼓勵(lì)學(xué)生在這些方面開展應(yīng)用實(shí)驗(yàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

公共氣象服務(wù)是中國(guó)公共服務(wù)的重要組成部分，在全面建設(shè)小康社會(huì)中面臨著需求不斷增強(qiáng)、要求不斷提高的挑戰(zhàn)，在氣象事業(yè)整體發(fā)展中的地位日益突出、作用日益顯著?！豆矚庀蠓?wù)》課程理應(yīng)在大氣科學(xué)專業(yè)課程中凸顯出更加重要的作用， 為培養(yǎng)出更專業(yè)、更適應(yīng)潮流的復(fù)合型氣象服務(wù)人才提供支撐。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，《公共氣象服務(wù)》課程也應(yīng)順應(yīng)潮流，加以創(chuàng)新改革，成為氣象人才供給的重要組成部分。

參考文獻(xiàn)：

[1] 矯梅燕.探索公共庀蠓務(wù)發(fā)展的體制機(jī)制創(chuàng)新[J].浙江氣象，2009（4）：3-6.

[2] 王海君.我國(guó)高層次氣象人才培養(yǎng)的問(wèn)題與對(duì)策[J].高等理科教育，2012（4）：5-8.

第8篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

高職平面設(shè)計(jì)課程教學(xué)的有效開展措施

1.改進(jìn)教學(xué)大綱

單純的理論教學(xué)并不能滿足高職教育復(fù)合型人才培養(yǎng)的需要，因此，高職平面設(shè)計(jì)課程教學(xué)應(yīng)擺脫現(xiàn)行教學(xué)大綱的局限性，突出實(shí)踐課程的設(shè)置，使學(xué)生在實(shí)踐當(dāng)中領(lǐng)悟理論、掌握理論，實(shí)現(xiàn)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高。

2.完善教學(xué)模式

在高職平面設(shè)計(jì)課程的教學(xué)實(shí)踐當(dāng)中，建議采取如下的教學(xué)模式：教師于課堂上完成對(duì)平面設(shè)計(jì)基本概念和方法的講授，與此同時(shí)，高職院校同校外企業(yè)開展聯(lián)合教學(xué)，帶領(lǐng)學(xué)生到策劃公司、廣告公司交流、參觀，對(duì)公司的成本制作及設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了解，并考慮外聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)人員來(lái)校內(nèi)授課、講座。

3.創(chuàng)新教學(xué)實(shí)踐

首先，處理好理論教學(xué)同實(shí)踐教學(xué)的關(guān)系，對(duì)實(shí)踐指導(dǎo)書進(jìn)行完善，并將實(shí)踐內(nèi)容上網(wǎng)，共享資源；其次，每次實(shí)踐活動(dòng)，都應(yīng)對(duì)題目和要求及操作考核作出精心設(shè)計(jì)，明確只有當(dāng)完成全部實(shí)踐過(guò)程，才是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)基本技能的系統(tǒng)掌握；最后，因材施教，對(duì)不同層次的學(xué)生進(jìn)行差異化的考核評(píng)估，改單純作業(yè)美觀性評(píng)價(jià)為集創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、實(shí)用性、制作等因素的綜合評(píng)價(jià)，并盡可能地為高職學(xué)生提供社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，如在項(xiàng)目設(shè)計(jì)部分，可組織學(xué)生深入企業(yè)，使學(xué)生通過(guò)與企業(yè)的面對(duì)面交流，明確設(shè)計(jì)意圖，使其在面對(duì)真正社會(huì)和現(xiàn)實(shí)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

增加教學(xué)設(shè)施

高職院校對(duì)于實(shí)用型設(shè)計(jì)人才的培養(yǎng)，有必要強(qiáng)化在教學(xué)設(shè)備方面的投入，應(yīng)結(jié)合自身教學(xué)需求來(lái)購(gòu)進(jìn)相應(yīng)的教學(xué)設(shè)備，如增加平面設(shè)計(jì)教學(xué)和學(xué)生設(shè)計(jì)實(shí)踐所需的投影儀、電腦及其他輔助用品等，來(lái)彌補(bǔ)當(dāng)前教學(xué)設(shè)施不完備的情況，從而保證平面設(shè)計(jì)課程教學(xué)的正常進(jìn)行。

第9篇：對(duì)公司人才培養(yǎng)的建議范文

張文強(qiáng)：搜狐《商界非常道》總策劃、主持人

張善勇：《現(xiàn)代企業(yè)教育?企業(yè)大學(xué)》總編輯

吳 珂：方正證券股份有限公司副總裁

楊忠一：方正證券培訓(xùn)學(xué)院副總經(jīng)理

企業(yè)大學(xué)是隨著企業(yè)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的，它的一個(gè)非常重要的職能是為企業(yè)培養(yǎng)人才。現(xiàn)代企業(yè)只有擁有源源不斷的人才資源，才能在行業(yè)當(dāng)中占據(jù)一席之地，因此，關(guān)注人才培養(yǎng)是每個(gè)企業(yè)大學(xué)的基本職能。對(duì)企業(yè)CEO來(lái)講，建立企業(yè)大學(xué)的核心目的是促進(jìn)企業(yè)人才的成長(zhǎng)，特別是關(guān)鍵人才的成長(zhǎng)，而關(guān)鍵人才實(shí)際上主要指專業(yè)人才。

眾所周知，證券行業(yè)是靠人才的行業(yè)，人才對(duì)于證券行業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。怎樣培養(yǎng)人才？怎么提升員工的能力，使之最終成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？答案是必須有一個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)推動(dòng)證卷企業(yè)做這件事情。所以從2011年10月份起，方正證券公司開始搭建自己的培訓(xùn)學(xué)院平臺(tái)。

重視人才培養(yǎng)

張文強(qiáng)：企業(yè)一般是怎樣設(shè)置企業(yè)大學(xué)的？有什么不同的特點(diǎn)？

張善勇：不同企業(yè)的企業(yè)大學(xué)會(huì)有自己的偏重點(diǎn)：有的企業(yè)大學(xué)會(huì)偏向企業(yè)文化管理，將其70%的精力放在抓企業(yè)文化上；有的企業(yè)大學(xué)會(huì)抓人才培養(yǎng)；還有的企業(yè)大學(xué)會(huì)偏向知識(shí)管理，解決人才走了之后企業(yè)應(yīng)該怎么辦的問(wèn)題。總體來(lái)說(shuō)，人才管理、知識(shí)管理和企業(yè)文化管理是設(shè)置企業(yè)大學(xué)的三個(gè)核心目的。

張文強(qiáng)：我們應(yīng)該通過(guò)什么手段去培養(yǎng)人才？有沒有一些可具體量化的指標(biāo)要求？

吳 珂：對(duì)證券公司來(lái)說(shuō)，專業(yè)人才對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們希望方正證券培訓(xùn)學(xué)院能夠通過(guò)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、交流、積累，以及經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積淀，提升員工的專業(yè)知識(shí)水平，從而在專業(yè)人才培養(yǎng)方面給企業(yè)帶來(lái)幫助。另外，如果我們有專業(yè)人才卻不會(huì)管理人才的話，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也會(huì)受到影響。所以，管理人才的培養(yǎng)是培訓(xùn)學(xué)院的重中之重，而領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力的培養(yǎng)也是培訓(xùn)學(xué)院的重要使命。

舉個(gè)例子，方正證券培訓(xùn)學(xué)院設(shè)有各種各樣的項(xiàng)目，其中有一個(gè)非常重要的項(xiàng)目叫做“TSP計(jì)劃”（千億人才加速發(fā)展系統(tǒng)）。具體做法是：企業(yè)將優(yōu)秀的員工輸送到該系統(tǒng)，然后對(duì)他們實(shí)施各種各樣的培養(yǎng)，希望通過(guò)兩年到三年的時(shí)間讓他們能夠迅速成長(zhǎng)起來(lái)。有些企業(yè)把這個(gè)計(jì)劃叫做接班人計(jì)劃，有些企業(yè)則叫后備人才計(jì)劃，我們叫做TSP，希望以此實(shí)現(xiàn)人才的保留。

當(dāng)然，也有一些可具體量化的指標(biāo)，比如說(shuō)離職率，再比如說(shuō)受訓(xùn)人員晉升的提拔率等。

方正證券培訓(xùn)學(xué)院的五個(gè)功能定位

張文強(qiáng)：既然有了成立培訓(xùn)學(xué)院的目標(biāo)和方向，要如何去落實(shí)？您的規(guī)劃是什么？您怎么能夠一步一步達(dá)成企業(yè)要求的指標(biāo)？

楊忠一：在學(xué)院成立之初，我們明確了學(xué)院的五個(gè)功能定位。

一是人才培養(yǎng)。主要指業(yè)務(wù)人才、管理人才的培養(yǎng)，這是重中之重。

二是戰(zhàn)略推動(dòng)。證券行業(yè)的朋友比較了解，這兩年行業(yè)環(huán)境有了很大的變化，方正整個(gè)的業(yè)務(wù)布局也隨之發(fā)生了很大的變化。而且，高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)行業(yè)環(huán)境的變化及時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)布局做實(shí)時(shí)的調(diào)整。培訓(xùn)學(xué)院需要做的是使這些戰(zhàn)略變化順利地落實(shí)到中層以及基層。比如說(shuō)，到了中層我們要傳遞什么樣的信息，到了基層又要傳遞什么信息。實(shí)際上，學(xué)院要起到通道和管道的作用。

三是業(yè)務(wù)促進(jìn)。實(shí)時(shí)關(guān)注和了解周邊的業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)伙伴的需求，以此作為培訓(xùn)學(xué)院設(shè)計(jì)和推動(dòng)人才培養(yǎng)項(xiàng)目的依據(jù)。

四是知識(shí)管理。在這一方面，培訓(xùn)學(xué)院也會(huì)涉及很具體的業(yè)務(wù)層面的東西。培訓(xùn)學(xué)院在兩年的發(fā)展中，經(jīng)過(guò)層層選拔，在優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理骨干中培養(yǎng)了一批內(nèi)部講師。這些內(nèi)部講師將他們寶貴的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)沉淀下來(lái)，形成了培訓(xùn)學(xué)院的課程庫(kù)、案例庫(kù)。這是知識(shí)管理。

五是文化傳承。比如說(shuō)新人進(jìn)來(lái)之后，培訓(xùn)學(xué)院通過(guò)一系列的培養(yǎng)和宣導(dǎo)，讓新人了解企業(yè)獨(dú)特的文化背景。在此類培訓(xùn)課件的設(shè)計(jì)上，主要有以下幾個(gè)方面的考慮：第一個(gè)是“人本方正”，通過(guò)人力資源和其他領(lǐng)域告訴新人企業(yè)是怎么關(guān)注人才的；第二個(gè)是“融入方正”，告訴新人想要更好地開展工作，應(yīng)該知道、學(xué)會(huì)哪些東西；第三，“活力方正”，為新人提供便捷的融入企業(yè)的平臺(tái)。

培訓(xùn)學(xué)院是在這五個(gè)功能定位的基礎(chǔ)上，考慮如何布局、如何搭建培訓(xùn)體系的。

張文強(qiáng)：9個(gè)人的團(tuán)隊(duì)完成這五大功能，服務(wù)4000多人、100多家分布在各地的網(wǎng)點(diǎn)，確實(shí)是挺大的挑戰(zhàn)。請(qǐng)您談?wù)勀鷦偛耪f(shuō)的布局具體是怎樣的？您的團(tuán)隊(duì)時(shí)怎么去完成布局規(guī)劃的？

楊忠一：剛才提出了五大功能定位，是企業(yè)大學(xué)在成立之初即明確的目標(biāo)，下一步就是根據(jù)這些目標(biāo)把架構(gòu)搭起來(lái)。這個(gè)架構(gòu)是怎么搭的呢？實(shí)際上首先要考慮的是三個(gè)方向：一是業(yè)務(wù)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)人才的培養(yǎng)；二是管理人才的培養(yǎng)；三是通用技能素質(zhì)的提高。

為了保證這三大方向都能夠有效地按照我們的既定目標(biāo)去實(shí)施，就要有一些支撐點(diǎn)，比如需要多少人去做這些事。實(shí)際上在學(xué)院成立之初，我們就確定了講師以內(nèi)部兼職講師為主力，所以說(shuō)學(xué)院管理人員的定位不是講師，而是培訓(xùn)管理者或者是項(xiàng)目策劃師。實(shí)際上，在實(shí)施具體項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)，要將企業(yè)內(nèi)部的骨干精英融進(jìn)來(lái)，大家一起做。

另外，針對(duì)全國(guó)100多個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，可能同時(shí)涉及幾千人的培訓(xùn)，內(nèi)容該怎么做？我們基本上在每一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)都上了視頻會(huì)議系統(tǒng)。這個(gè)視頻系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)不同區(qū)域、不同地點(diǎn)在同一時(shí)間進(jìn)行實(shí)時(shí)的互動(dòng)交流。比如我們現(xiàn)在的這樣一個(gè)交流就可以作為視頻互動(dòng)的主會(huì)場(chǎng)。我在這里講，只要全國(guó)100多家網(wǎng)點(diǎn)同時(shí)進(jìn)入視頻會(huì)議系統(tǒng)，就可以做到和我們實(shí)時(shí)交流，有什么問(wèn)題他們隨時(shí)可以提出來(lái)。

怎樣篩選人才

張善勇：原來(lái)我們講人力資源更多的是講人力資源管理，現(xiàn)在則大多從企業(yè)大學(xué)的角度來(lái)講。企業(yè)大學(xué)進(jìn)行人力資源開發(fā)，研究如何開發(fā)人的潛力。企業(yè)很關(guān)注高潛力人才，因?yàn)槠髽I(yè)的人才也遵循“二八原理”―20%的人會(huì)創(chuàng)造80%的價(jià)值。如果我們能遇上前20%的人，問(wèn)題就在于怎么去篩選。

楊忠一：這個(gè)也是照著專業(yè)培養(yǎng)的方式。管理人才要分成三個(gè)層面去考慮。第一個(gè)層面是現(xiàn)任干部。隨著業(yè)務(wù)的調(diào)整、企業(yè)環(huán)境的變化，有些管理措施需要加強(qiáng)，在這個(gè)平臺(tái)上需要對(duì)現(xiàn)任干部進(jìn)行培訓(xùn)。第二個(gè)層面是后備干部。后備干部又分三級(jí)：三級(jí)是基層干部的儲(chǔ)備人才、二級(jí)是中層干部的儲(chǔ)備人才、一級(jí)是中高管的儲(chǔ)備人才。針對(duì)不同級(jí)別后備干部的培養(yǎng)，我們有不同的項(xiàng)目。第三個(gè)層面是新任干部。對(duì)此，我們開設(shè)了三個(gè)培訓(xùn)班：針對(duì)基層新任干部的“啟航班”，中層新任干部的“去航班”，中高層核心領(lǐng)導(dǎo)新任干部的“領(lǐng)航班”。

這樣基本可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全員培養(yǎng)。否則，只關(guān)注一個(gè)點(diǎn)、一個(gè)面，是很難建立全員培養(yǎng)體系的。

張文強(qiáng)：在專業(yè)人才培養(yǎng)的過(guò)程中應(yīng)該注意什么？不能犯哪些錯(cuò)誤？

吳 珂：比如剛才提到的后備干部培訓(xùn)。我認(rèn)為后備干部的培訓(xùn)不應(yīng)該單純地認(rèn)為是管理培訓(xùn)或是專業(yè)培訓(xùn)，不應(yīng)拘泥于是培養(yǎng)管理干部還是專業(yè)干部，其實(shí)最準(zhǔn)確的稱呼應(yīng)該是“潛力人才培養(yǎng)計(jì)劃”。這個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃創(chuàng)建的初衷是：后備干部是有潛力的，他們可能在專業(yè)方面有潛力，也可能在管理方面有潛力。培訓(xùn)只是把后備干部集中起來(lái)，讓他們接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助他們?cè)谖磥?lái)成為管理人才或是專業(yè)人才，而不是直接將他們定性。我們希望用一個(gè)立體的體系幫助這些人成長(zhǎng)起來(lái)，能夠真正為企業(yè)所使用。

在這個(gè)環(huán)節(jié)里其實(shí)有幾個(gè)點(diǎn)是非常關(guān)鍵的：怎么選出這些人來(lái)？怎么對(duì)這些人實(shí)施培養(yǎng)？怎么系統(tǒng)地把他們培養(yǎng)好？怎么用好這些人？解決好這些問(wèn)題非常難，所以到目前為止，雖然有很多企業(yè)都設(shè)置了后備人才培養(yǎng)計(jì)劃或接班人計(jì)劃，但真正能夠系統(tǒng)化地思考如何做，并真正能夠落地的企業(yè)還不是很多。

張文強(qiáng)：因?yàn)樾枰紤]的因素特別多，在執(zhí)行層面也需要更加的細(xì)致，可以看得出方正證券培訓(xùn)學(xué)院的整個(gè)規(guī)劃非常精細(xì)。楊老師您在從事專業(yè)人才培養(yǎng)的過(guò)程中有沒有一些心得可以供大家參考？

楊忠一：第一，我覺得無(wú)論是專業(yè)人才也好，管理人才也罷，形式上還是要有一些融合和創(chuàng)新。剛才我們談到的實(shí)時(shí)培訓(xùn)，實(shí)際上是一個(gè)新概念，它并不是傳統(tǒng)意義上的大家坐在一起培訓(xùn)―當(dāng)然也包含傳統(tǒng)的面授。培養(yǎng)的手段應(yīng)該是多元化的，有面授式的培訓(xùn)，有基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。還有什么呢？就是現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操的一些實(shí)踐。比如說(shuō)，針對(duì)后備人才培訓(xùn)，學(xué)院設(shè)有項(xiàng)目公關(guān)計(jì)劃。也就是說(shuō)，培訓(xùn)學(xué)院更多的是把企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中遇到的具體實(shí)際的問(wèn)題拿出來(lái)，由培養(yǎng)群體形成項(xiàng)目小組針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行剖析。這是一個(gè)多元化組合的培養(yǎng)方式。我覺得不能僅僅通過(guò)搞一個(gè)培訓(xùn)班或者說(shuō)采用一種方式進(jìn)行人才培養(yǎng)，而是應(yīng)該通過(guò)多元化的方式推動(dòng)、促進(jìn)人才的成長(zhǎng)。

吳 珂：我也補(bǔ)充一點(diǎn)，單說(shuō)某個(gè)人缺什么知識(shí)，要解決這個(gè)問(wèn)題通常是不難的。比如說(shuō)請(qǐng)一個(gè)老師來(lái)給他上課，或是把他送到某個(gè)高校去讀書等。只是“應(yīng)知”了，卻不一定能保證“應(yīng)會(huì)”。所以不管是專業(yè)人才也好、管理人才也罷，培訓(xùn)學(xué)院保證他應(yīng)知、應(yīng)會(huì)，手段是非常多元的，僅針對(duì)TSP計(jì)劃，培訓(xùn)學(xué)院就有若干培養(yǎng)手段，培訓(xùn)是其中之一，我也只是延伸一點(diǎn)，說(shuō)一些干貨和細(xì)節(jié)。

在項(xiàng)目參與計(jì)劃中，培訓(xùn)學(xué)院一旦出現(xiàn)需要攻克的專業(yè)難題，就會(huì)組織幾個(gè)人在一起研究這個(gè)難題，在研究過(guò)程中這幾個(gè)人的專業(yè)能力能得到提升。除此之外還要做什么呢？在攻克專業(yè)難題之后，我們將難題展示出來(lái)形成一個(gè)課題，由課題小組的成員上臺(tái)向臺(tái)下的觀眾展示自己的想法、創(chuàng)意和思路。跟誰(shuí)展示呢？不是跟普通員工，而是公司的中高層。

為什么要對(duì)中高層展示呢？有兩點(diǎn)考慮：第一，既然這些人攻克了難題，說(shuō)明他們都是有能力、有潛力的人，我覺得公司應(yīng)該對(duì)他們給予足夠的重視，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是必要的尊重；第二，我認(rèn)為任何接班人計(jì)劃、后備人才計(jì)劃，如果沒有高層的支持，十有八九會(huì)落空。為什么這樣說(shuō)呢？比如你想培養(yǎng)一批人，你認(rèn)為這些人很優(yōu)秀，但是在領(lǐng)導(dǎo)的心里他們可能只是一張白紙上的若干名字，所以必須通過(guò)集中展示的方式，讓高層認(rèn)識(shí)這些有潛力的專業(yè)人才，讓他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)的心里鮮活起來(lái)，這樣，下次領(lǐng)導(dǎo)再用人的時(shí)候選擇的范圍會(huì)更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。

跨級(jí)指導(dǎo)計(jì)劃

吳 珂：什么叫跨級(jí)指導(dǎo)？就是我們要把一些人聚在一起培養(yǎng)，給他們指定導(dǎo)師，但導(dǎo)師不是他們的直接上級(jí)，而是再高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。為什么要這么做？培訓(xùn)對(duì)象既然是有潛力的，那么他們的領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力就會(huì)很強(qiáng)，跨級(jí)指導(dǎo)可以擴(kuò)大他們的視野，升級(jí)他們的思維模式，讓他們更深入地接觸專業(yè)領(lǐng)域，這對(duì)他們未來(lái)的發(fā)展是非常有幫助的。此外，讓高層做導(dǎo)師，高層會(huì)覺得帶一個(gè)比自己低兩個(gè)級(jí)別的人很有意思，他有興趣培養(yǎng)；而對(duì)培養(yǎng)對(duì)象來(lái)說(shuō)，他們會(huì)覺得自己受到了重視，會(huì)帶著強(qiáng)烈的好奇心與高層交流，他們的能力將提升得非?？?。

張文強(qiáng)：對(duì)于人才培養(yǎng)，在實(shí)踐過(guò)程當(dāng)中有沒有具體一點(diǎn)的形式？

楊忠一：具體的項(xiàng)目形式蠻多的。結(jié)合證券行業(yè)的特點(diǎn)，除了最底層的“業(yè)務(wù)半月談”之外，在如何把現(xiàn)有的業(yè)務(wù)知識(shí)串起來(lái)，使它們更加系統(tǒng)化方面，我們做了一些嘗試。比如，針對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門都需要向全國(guó)的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)宣導(dǎo)一些業(yè)務(wù)點(diǎn)，培訓(xùn)學(xué)院就牽頭將所有的業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)點(diǎn)整合起來(lái)，編制了一個(gè)手冊(cè)―《財(cái)富手冊(cè)》。顧名思義，這個(gè)手冊(cè)是教員工如何賺錢的。培訓(xùn)學(xué)院還把所有涉及員工自主轉(zhuǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)流程，包括獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等的核心細(xì)節(jié)做了一個(gè)集成，這樣，員工在OA平臺(tái)上可以通過(guò)移動(dòng)OA在線實(shí)時(shí)了解每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)該怎么樣去開展，怎么樣去做。

吳 珂：最重要的就是激勵(lì)機(jī)制的集成，使員工明白自己能拿到多少獎(jiǎng)金，拿到多少提成?！敦?cái)富手冊(cè)》和普通的專業(yè)手冊(cè)不太一樣，我們要求做得盡可能簡(jiǎn)單明了，因?yàn)榭吹娜擞锌赡懿皇亲鲞@個(gè)業(yè)務(wù)的。我們希望不做這個(gè)業(yè)務(wù)的人也能看懂，這樣做的好處是可以提升全員的專業(yè)知識(shí)水平，同時(shí)也可以激勵(lì)全員主動(dòng)學(xué)習(xí)。

該手冊(cè)的操作十分簡(jiǎn)單易行，所以我們也叫它“傻瓜”手冊(cè)，因?yàn)樯倒隙寄芸吹枚??！敦?cái)富手冊(cè)》的作用是雙重的：?jiǎn)T工拿到手冊(cè)后能迅速了解做成業(yè)務(wù)的核心要領(lǐng)，他弄明白以后能力就提升了，賺到了錢，也就會(huì)更積極地開展業(yè)務(wù)；大家都去開展業(yè)務(wù)了，對(duì)公司來(lái)講當(dāng)然是好事。

張善勇：剛才吳總講了跨級(jí)指導(dǎo)，又講了如何激勵(lì)全員，這些都為專業(yè)人才的成長(zhǎng)提供了極大的支持。我認(rèn)為還有一個(gè)方法―輪崗制。最好的學(xué)習(xí)就是不斷地給人才分配具有挑戰(zhàn)性的業(yè)務(wù)。如果只是單純地接受知識(shí)，轉(zhuǎn)化率是非常低的，大約只有5%，而主動(dòng)去解決問(wèn)題，轉(zhuǎn)化率會(huì)高出很多。

剛才兩位談的更多的是系統(tǒng)，以及從整個(gè)系統(tǒng)去看人才的培養(yǎng)，這是我們經(jīng)常關(guān)注的。企業(yè)的人力資源部門或培訓(xùn)部門，更多的是關(guān)注本專業(yè)的東西，往往無(wú)法從整個(gè)公司的業(yè)務(wù)層面去思考培訓(xùn)問(wèn)題，剛剛吳總講的《財(cái)富手冊(cè)》就是從公司的整個(gè)業(yè)務(wù)層面去做的，值得大家借鑒。

吳 珂：我個(gè)人認(rèn)為輪崗看似很美，實(shí)際操作起來(lái)有難度，它需要一個(gè)前提條件，就是管理層的支持。為什么呢？因?yàn)楸徊暗囊欢ㄊ菎徫簧系墓歉?、有潛力的人。一方面，你要把骨干調(diào)走，骨干的領(lǐng)導(dǎo)肯定不樂意；而另一方面，其他部門覺得自己的部門挺好的，突然之間來(lái)了一個(gè)人，這個(gè)成本誰(shuí)來(lái)負(fù)擔(dān)？所以我們不否定輪崗這個(gè)方式，它還是有意義的，但是長(zhǎng)期的輪崗我覺得不太現(xiàn)實(shí)。短期的3～6個(gè)月的輪崗我認(rèn)為是不錯(cuò)的，而且涉及的成本需要培訓(xùn)學(xué)院承擔(dān)，這樣才能順利實(shí)行。

有效地培養(yǎng)專業(yè)人才

吳 珂：我一直推動(dòng)的一項(xiàng)非常有效的培養(yǎng)措施是什么呢？溝通。其實(shí)跨級(jí)指導(dǎo)也是溝通的非常重要的一環(huán)，溝通的雙方―培養(yǎng)對(duì)象和導(dǎo)師―坐在一起，導(dǎo)師（高層）會(huì)告訴培養(yǎng)對(duì)象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要補(bǔ)什么。其實(shí)這樣的交流比上一堂課更有效，因?yàn)楦邔拥慕ㄗh對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的影響力是非常巨大的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)職業(yè)培訓(xùn)師說(shuō)的話有震撼力。

所以我們要求核心骨干必須與培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行一次談話，時(shí)間不能低于1.5個(gè)小時(shí)，談話內(nèi)容可以是你認(rèn)為這一年自己的劣勢(shì)在哪里，優(yōu)勢(shì)又在哪里；下一年你的培養(yǎng)和發(fā)展方向應(yīng)該是什么，公司應(yīng)該給你提供什么樣的支持，給你配置什么樣的資源等等。培訓(xùn)學(xué)院、人力資源部都非常重視這次溝通。我個(gè)人認(rèn)為這么多年來(lái)，自己雖然沒有經(jīng)受過(guò)太多的高大上的培訓(xùn)，但是對(duì)每年一次的溝通非常期待。我會(huì)想聽聽領(lǐng)導(dǎo)是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培養(yǎng)和提升的地方在哪里？溝通完后，我自己會(huì)覺得很震撼。

張善勇：如果你自己做跨級(jí)導(dǎo)師的話會(huì)帶幾個(gè)學(xué)生？

吳 珂：去年是兩個(gè)，今年也是兩個(gè)。學(xué)院給我安排的都是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的骨干。首先我得了解他們的業(yè)務(wù)大概是怎么回事；其次需要了解他們這幾年的成長(zhǎng)經(jīng)歷、業(yè)績(jī)考核情況、性格特點(diǎn)，也包括直接領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)以及普通同事對(duì)他們的評(píng)價(jià)等。這樣我與他們交流時(shí)才能說(shuō)到點(diǎn)子上。

張善勇：他們每個(gè)月會(huì)給你提供工作總結(jié)或者類似的匯報(bào)嗎？

吳 珂：是的，每個(gè)季度都要提交，這是必須要做的作業(yè)。每個(gè)培養(yǎng)對(duì)象在進(jìn)入這個(gè)體系時(shí)都會(huì)有一個(gè)原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都會(huì)使這個(gè)基礎(chǔ)分或增或減。比如，一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)他要是沒來(lái)，按規(guī)定就會(huì)被減分。沒來(lái)的原因可能有兩種：一種是無(wú)正當(dāng)理由，就是不想來(lái)，這種扣5分；還有一種是要和重要的客戶談工作，這種情況很多企業(yè)不扣分，但是我們可能會(huì)扣2分。如果允許這種現(xiàn)象普遍存在的話，以后這事就沒法辦了。以上兩種情況我們稱之為有因扣分和無(wú)因扣分。有因扣分會(huì)被扣5分，而無(wú)因扣分可能扣2分。

張文強(qiáng)：很多企業(yè)大學(xué)也想加強(qiáng)自己在專業(yè)人才培養(yǎng)方面的能力，能否給它們一些建議，從哪幾個(gè)角度或者出發(fā)點(diǎn)去實(shí)施這件事情？

楊忠一：用三個(gè)詞概括，第一，因地制宜。我覺得首先要讀懂企業(yè)大學(xué)所在的行業(yè)，比如這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)是什么。只有在大環(huán)境比較清晰的判斷基礎(chǔ)之上才好去做規(guī)劃。第二，因時(shí)制宜。因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)不是一蹴而就的，不要不切實(shí)際，要分階段、分步驟走，一定要有分階段的目標(biāo)。比如說(shuō)這三年里，我們第一年就是搭體系，第二年是完成項(xiàng)目，第三年才是全面開發(fā)課程。第三，因人制宜。一定要考慮企業(yè)大學(xué)服務(wù)或者說(shuō)瞄準(zhǔn)的目標(biāo)是什么？要培養(yǎng)的是哪類人？這類人的特點(diǎn)是什么？他們的需求點(diǎn)在哪里？要搞清楚問(wèn)題，再做規(guī)劃。這三點(diǎn)都考慮到的話，可能會(huì)對(duì)企業(yè)大學(xué)有所幫助。

張文強(qiáng)：非常重要的三個(gè)角度，因地、因時(shí)、因人，其實(shí)這就是天時(shí)、地利、人和了，吳老師怎么解讀呢？

吳 珂：從兩個(gè)層面來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為是“一個(gè)努力，兩個(gè)支持”。“兩個(gè)支持”很簡(jiǎn)單，卻不是那么容易做到的。一是核心層的支持，要讓核心層認(rèn)同企業(yè)大學(xué)的規(guī)劃批準(zhǔn)項(xiàng)目預(yù)算、支持培訓(xùn)項(xiàng)目等。二是業(yè)務(wù)部門的支持，企業(yè)大學(xué)所有的培訓(xùn)一定要將業(yè)務(wù)部門納入，從培訓(xùn)需求到選擇老師，再到培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，最后到滿意度的反饋，全程都需要業(yè)務(wù)部門的參與。企業(yè)大學(xué)不是自己搭臺(tái)自己唱戲，而是搭完臺(tái)子給別人唱戲?？傊?，企業(yè)大學(xué)要能“忽悠”領(lǐng)導(dǎo)，也要能“忽悠”業(yè)務(wù)部門。

“一個(gè)努力”就是企業(yè)大學(xué)要自己努力。剛才楊總也提到，培訓(xùn)學(xué)院需要體系化、系統(tǒng)化的思考，從戰(zhàn)略的宏觀到體系的布局，最后到細(xì)節(jié)，都要盡可能地做到盡善盡美。關(guān)于盡善盡美這件事，我是非常欣賞楊總的，在我們的企業(yè)大學(xué)里，盡善盡美是司空見慣的事情，比如培訓(xùn)時(shí)，我們會(huì)在給大家發(fā)的礦泉水水瓶上做數(shù)字標(biāo)簽，防止大家拿亂了。這樣做既方便了參訓(xùn)人員，又節(jié)約了水資源。我覺得這個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn)了楊總的精細(xì)化程度很高。

張文強(qiáng)：細(xì)節(jié)決定成敗。

吳 珂：所以我覺得“一個(gè)努力，兩個(gè)支持”，二者缺一不可。最后總結(jié)一下，我認(rèn)為企業(yè)大學(xué)要做好的話，需要謹(jǐn)記兩句話：第一句話是“站在企業(yè)的角度看人才和需要，站在人才的角度看企業(yè)”；第二句話是“花盡可能少的錢、用盡可能少的人辦盡可能多的事”。如果同樣一件事情花5萬(wàn)元能做到，就不要花500萬(wàn)元。