工業(yè)機器人論文精選(九篇)

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第1篇：工業(yè)機器人論文范文

關鍵詞：人力資源管理；有效激勵

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現(xiàn)有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制

（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的

組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

第2篇：工業(yè)機器人論文范文

按照移液管夾持手的工作流程，要求夾持手到達母液瓶位置下降，下夾持手夾持住母液瓶里的吸管，上夾持手夾持住活塞吸取一定的母液，然后帶動吸管整體上移到脫離母液瓶，移動到計量區(qū)，夾持手推動吸管活塞將母液按配方劑量注入到染料瓶里，然后回到母液區(qū)，將吸管放回到的原來的位置。手爪通常是由手指、傳動機構和驅動機構組成，其結構要根據(jù)作業(yè)對象的大小形狀和位姿等幾何條件以及重量、硬度、表面質量等物理條件來綜合考慮,同時還要考慮手爪與被抓物體接觸后產(chǎn)生的約束和自由度等問題。設計擺動式夾持器，夾持手左右手爪為對稱結構，由兩個氣缸驅動帶動連桿機構將移液管夾持住。將活塞連桿手爪和移液管外殼手爪設計為一體，當氣缸動作時兩個手爪同時動作，方便快捷。在工作的時候手指只有兩個工作位置，采用氣壓驅動能夠快速達到工作位置，節(jié)約時間。夾持手結構簡圖如圖4所示。圖5為夾持手實物照片。

2柔性同步帶驅動定位動態(tài)分析

在該系統(tǒng)中，電機的運動通過同步帶傳輸?shù)揭苿友b置。在嚙合齒之間必須有足夠的間隙，以確保運動的流暢，沒有干涉，但這種間隙的存在導致滯后現(xiàn)象的產(chǎn)生和噪音。當運動方向改變時，在外部激勵支配下動力傳輸齒產(chǎn)生脫離和微小滑移。這一現(xiàn)象的結果是帶慢慢滑移直到下一對齒進入嚙合。mxfxFFfc21sgn()(1)fc代表移動載荷的庫侖摩擦力，在同步帶與帶輪齒嚙合中有彈性變形，因此在同步帶上產(chǎn)生附加的張緊力差值Δf，其大小與指同步帶和帶輪齒之間的齒側隙及齒的剛度等有關。在同步帶兩側的張緊力變?yōu)椋?211FFFFFF(2)這里F0是作用在帶上的載荷或預緊力。在帶上的附加力（12F與F）全是非負量。預緊力大小決定帶的承載能力。帶的張力之間的關系滿足柔韌體歐拉公式[5]：()1212ueFFFFFF(3)式中，α為帶輪的包角，由于同步帶傳動比i=1，所以α=π；（u）為動態(tài)摩擦系數(shù)，其依賴帶輪和帶之間的相對圓周速度，u為相對滑動速度。因為帶的總體長度不應有變化，則根據(jù)變形協(xié)調條件，帶緊邊長度的變化量與松邊長度變化量應該相等。AEFLxAEF(LLx)()2010Δ+=Δ(4)式中，A為帶截面面積，E為帶彈性模量。將式(2)～式(4)聯(lián)立解出：()(1)()000012LxLLxFLLxLxFF++++Δ+Δ=γγ(5)()(1)sgn()0021LxLLxFLmxfxFFfc(6)動態(tài)系統(tǒng)可以用式（6）進行描述。上述同步帶驅動裝置的運動動態(tài)模型，可用于運動控制系統(tǒng)的設計。

3試驗測量裝置

柔性同步帶定位系統(tǒng)的運動誤差特性，彈性變形的影響和間隙的影響，對于彈性變形所引起的誤差，文獻[6]采用兩個編碼器分別測量主動輪和從動輪轉速。為精確控制移動負載的加速或減速，本試驗裝置采用線性坐標測量裝置（CMM），結合高分辨率刻線尺搭建模型來驗證模型預期的性能。在系統(tǒng)中使用了常規(guī)的控制器PC104PMAC卡，為確定傳動系統(tǒng)引起的位置誤差，采用位置測量的基本旋轉編碼器（PE）以和高分辨率刻線尺（LS）的測量結果進行對比?？刂齐姍C速度按照梯形路徑輸入，疊加獲得定位誤差圖形（ΔX=XLS-XPE）。ΔX包含與支承元件（如抗摩軸承、軸承軸）等相關的幾何和運動誤差，如前所述定位誤差具有延時滯后的特點，具有相當?shù)闹貜托?，在文獻[7]中也介紹了這個特性。

4結束語

第3篇：工業(yè)機器人論文范文

當今世界復雜多變，企業(yè)不能再像過去那樣只靠領導者一夫當關，運籌帷幄來指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是那些能夠設法使各階層員工全心投入、并有能力不斷學習的組織。它不是單純的依靠制度、也不是單純的依靠物質，關鍵還是要依靠組織形成的文化來引導人、凝聚人，使員工甘心情愿為企業(yè)奉獻自己的力量，實現(xiàn)自我價值，視企業(yè)的發(fā)展為己任，始終奮力奔跑在自己職業(yè)發(fā)展的跑道上。每個人的努力進取，必將帶動企業(yè)全面素質的提升。而人的因素是決定企業(yè)成敗的關鍵所在。本文將從“文化”一詞的來源、吳忠卷煙廠企業(yè)文化現(xiàn)狀，企業(yè)文化在應對危機和維護穩(wěn)定中的作用三個方面展開論述。

一、“文化”一詞的來源

企業(yè)作為社會的一個細胞，根生于社會這個大的組織中，企業(yè)所形成的文化脫離不了社會文化的大背景，所以文化有地域性的特點?！掇o?！穼ξ幕慕忉屖牵骸皬膹V義上說，指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和;從狹義上說，指社會的意識形態(tài)以及與之相適應的制度和組織結構?！笨梢?，文化是一個內含深邃、外延很廣的概念。從“文化”字面上看，“文”有“文治”之意，“化”有“教化”之意。所以，“文化”自古就可以作為一種管理手段來運用。既然是一種管理手段，那就必定在管理中能夠發(fā)揮作用。在今天，眾多像海爾、聯(lián)想、蒙牛一樣的知名企業(yè)，最先出名的是他們的企業(yè)文化，而不是他們的產(chǎn)品。同時，他們能夠很好的將文化注入到品牌中，使品牌具有了生命力。所以，對企業(yè)而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化的建立是企業(yè)長久發(fā)展的基石。

二、國有企業(yè)文化現(xiàn)狀

自十以來，國有企業(yè)更加注重自身文化的提煉和形成，開展了在基層員工中子文化征集和對企業(yè)員工的文化培訓活動。企業(yè)文化在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所發(fā)揮的作用日益凸顯。今后，我們也繼續(xù)沿著精神文化――制度文化――新的精神文化的軌跡不斷發(fā)展、豐富和提高。企業(yè)文化在生產(chǎn)經(jīng)營活動中具有導向、約束等功能。

那么，企業(yè)文化在應對危機中又能發(fā)揮哪些作用呢？

三、企業(yè)文化在應對危機中的作用

在我們身邊有過一些知名的企業(yè)，在應對危機事件時，處理的不得當不及時，結果多年經(jīng)營的企業(yè)在一夜之間轟然倒塌。例如三鹿奶粉事件，就是一個最典型的案例。三鹿集團早在2007年年底就接到了消費者的投訴，然而企業(yè)沒有及時的預見到這一投訴將會引發(fā)的危機，直至2008年6月國家質檢總局食品生產(chǎn)監(jiān)管司網(wǎng)站頻頻收到消費者投訴：嬰兒吃三鹿奶粉后患腎結石。最終，三鹿集團在此危機事件中的不作為，使得這個中國最大奶粉制造商之一的企業(yè)，于2009年年初正式宣布破產(chǎn)。假如，我們的企業(yè)也正在面對這樣的危機事件，此時企業(yè)文化又能發(fā)揮哪些作用呢？筆者認為，它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）企業(yè)文化在危機中有“穩(wěn)”的作用

在企業(yè)危機事件發(fā)生后，人們的情緒處在臨界狀態(tài)，容易失控、沖動做出不理智的事情。曾有過80年代股市風波為例，人們在這一事件中，表現(xiàn)出了只要買股票就一定賺錢的不理智想法。很多人借錢跟風的涌向股市購買股票。最終，股市大跌。很多股民又因為接受不了現(xiàn)實而跳樓。在這一事件中，據(jù)可靠的調查數(shù)據(jù)顯示，在這些不理智的股民中，大多數(shù)都是沒有單位的市民或離退休在家人員，這類人群容易受到社會突發(fā)現(xiàn)象、流言的帶動。因為，他們常年來沒有組織的管理和約束，內心缺乏集體歸屬感和責任感。當聽到流言后，容易產(chǎn)生不理智的想法，做出不理智的事情。而對于企業(yè)中的員工來講，他有來自企業(yè)的管理、約束，當社會上的不良流言傳播到企業(yè)時，往往不能引起大的反響，所以說企業(yè)文化在應對危機中有維護穩(wěn)定的作用。

（二）企業(yè)文化在危機中有“防”的作用

眾所周知，在海爾集團 “張瑞敏砸冰箱”事件中，當一位用戶來信反映，近期工廠生產(chǎn)的冰箱有質量問題。張瑞敏突擊檢查了倉庫，發(fā)現(xiàn)庫存中還有不合格冰箱76臺。當時研究處理辦法時提出兩種意見，一是作為福利處理給本廠有貢獻的員工;二是作為“公關武器”處理給經(jīng)常來廠檢查工作的工商局、電業(yè)局、自來水公司的人。但張瑞敏卻做出了一個有悖常理的決定：76臺冰箱全部砸掉。這一砸，砸掉了當時全廠員工3個月的工資。

試想一下，如果張瑞敏接到顧客的質量投訴之后，不理不睬，那么最終會由質量事故發(fā)展為企業(yè)的信譽危機。失去質量和信譽，企業(yè)也就無法生存和立足。作為一個領導者，張瑞敏將“要精工細作”的質量理念，通過這一事件傳遞給了廣大員工。海爾員工看到了領導者改變陋習的決心，同時，也堅定了自身的信心。海爾人從此樹立起追求卓越的質量目標。這一事件能夠充分說明企業(yè)文化在應對危機中有防范風險的作用。

（三）企業(yè)文化在危機中有“凝”的作用