教師工作評價精選(九篇)

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第1篇：教師工作評價范文

【關(guān)鍵詞】教學(xué)工作評價 軍隊院校 多模式

【中圖分類號】E251 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006－9682（2011）07－0031－03

【Abstract】Under the context of popularization of higher education, the multi－model teaching evaluation becomes the international and historical trend. The military authorities, military academies and troops should take part in the teaching evaluation together. The structure of multi－model teaching evaluation should be made under consultation among authorities, academies and troops. The content of it should consist of input and output procedures.

【Key words】Teaching evaluation Military academies Multi－model

軍隊院校教學(xué)工作評價多模式，是指軍隊權(quán)力機關(guān)、院校和部隊共同參與的教學(xué)工作評價運行模式。多模式不是將軍隊權(quán)力機關(guān)、院校、部隊的任何一方的評價目標作為唯一的出發(fā)點，而是綜合考慮各主體的要求，并加以平衡，通常是通過一定的協(xié)調(diào)、整合，使軍隊權(quán)力機關(guān)、院校、部隊得到各自所需的合理配置，從而制訂出能夠反映多方利益建設(shè)目標和評價標準的運行機制，并加以實施，因此稱為多模式。

一、教學(xué)工作評價多模式建構(gòu)的背景與意義

1999年我國吹響了向大眾化高等教育進軍的號角，經(jīng)過連續(xù)三年大擴招，于2002年規(guī)模達到1600萬人，提前實現(xiàn)了原定在2005年實現(xiàn)高等教育升入學(xué)率15%的目標，我國的高等教育開始由精英教育向大眾化教育過渡。大學(xué)的迅速擴招和發(fā)展，盡管帶來了教學(xué)條件、學(xué)科專業(yè)等方面的結(jié)構(gòu)性矛盾，但符合超常規(guī)發(fā)展高等教育的需要，符合提升國家人力資本總量和綜合國力的需要，有利于滿足廣大人民群眾日益增長的高等教育需求，也符合廣大人民群眾的長遠利益。然而，決定高等教育大眾化的并不是一個簡單的數(shù)比關(guān)系，它要求調(diào)整相應(yīng)辦學(xué)理念，并在新的理念下變革管理體制和評價機制。

質(zhì)量是高等學(xué)校發(fā)展的永恒主題。在精英階段，高等教育的質(zhì)量以精英教育的標準來衡量，在進入大眾化階段以后，則應(yīng)建立與此相適應(yīng)的質(zhì)量觀。以科學(xué)的發(fā)展觀指導(dǎo)和建立多元化分層次高等教育質(zhì)量評價體系和保障機制，是實現(xiàn)高等教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。英國、法國、德國、日本和韓國等發(fā)達國家在20世紀60年代到80年代之間，隨著高等教育從精英階段到大眾化，實現(xiàn)了高等教育質(zhì)量評價觀的相應(yīng)轉(zhuǎn)變。如美國深受實用主義價值觀的影響，把不斷滿足廣泛的、多樣性的社會需求作為高等教育追求的目標，形成了多樣化的高等教育，其大眾化程度遠遠高于其他國家。而英國高等教育仍采用傳統(tǒng)的單一學(xué)術(shù)標準規(guī)范所有高校的人才規(guī)格，把精英教育的質(zhì)量標準簡單地擴大為大眾化教育的標準，對多科技術(shù)學(xué)院和教育學(xué)院這些非尖子型高等教育部門也按照尖子學(xué)校、精英教育的標準來要求，使得英國高等教育大眾化的速度緩慢。因此，高等教育質(zhì)量評價觀是隨不同時期的不同發(fā)展主題而變化的，不同時期確立的質(zhì)量評價標準應(yīng)有利于高等教育發(fā)展，而不是背離和限制高等教育發(fā)展。

大眾化的主要特征是多樣化，在高等教育這樣一個復(fù)雜體系中，社會需求是多樣的，學(xué)校規(guī)格是多樣的，學(xué)科門類是多樣的，人才培養(yǎng)層次和學(xué)生個性也是多樣的，多樣化的高等教育應(yīng)有各自的培養(yǎng)目標，不同類別的高校也有不同的學(xué)校定位和辦學(xué)特色，這決定了應(yīng)當有多樣化的教育質(zhì)量標準，以利于分類指導(dǎo)和評價。單一的、統(tǒng)一的高等教育質(zhì)量觀，必將束縛人們的思維，形成一種凝固封閉的思維定勢。顯然，用研究型大學(xué)的質(zhì)量標準衡量教學(xué)型大學(xué)，用本科教育的質(zhì)量標準衡量其他層次、類型的學(xué)校都可能產(chǎn)生揠苗助長的后果。我國大學(xué)分為三大類：一類是少量的綜合性、研究型大學(xué)，培養(yǎng)創(chuàng)新拔尖的科學(xué)家；另一類是大量的專業(yè)性、應(yīng)用型的大學(xué)或?qū)W院，培養(yǎng)有寬厚理論基礎(chǔ)的不同層次的工程師、經(jīng)濟師、臨床醫(yī)師、律師、教師和各級干部；還有一類是更大量的職業(yè)性、技能型的高職院校，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線的從事實際工作的技術(shù)人員。每類高校，都可以有重點高校，都可以辦出特色，成為國內(nèi)知名、國際有影響的高校。對各類高校的評估，不應(yīng)是一套而應(yīng)是多套評估標準。每所高校都可以根據(jù)自己的主客觀條件，結(jié)合自己的優(yōu)勢和特點，在各自層次和類型中爭創(chuàng)一流。

由此可見，大學(xué)評價的多元化已成為一種國際趨勢和歷史必然，在中國大學(xué)評價由單一主體向多元主體轉(zhuǎn)化的過程中，政府應(yīng)支持各類教育評估機構(gòu)和各種大學(xué)評價形式的存在，并促進各類教育評估機構(gòu)之間的競爭與合作，鼓勵形成各自的特色，逐步提高中國大學(xué)評價的整體水平與質(zhì)量，而不是包攬一切，獨家經(jīng)營。

二、軍隊院校教學(xué)工作評價多模式的運行框架

所謂多模式，是指軍隊權(quán)力機關(guān)、院校和部隊共同參與的教學(xué)工作評價運行模式（見圖1）。多模式不是軍隊權(quán)力機關(guān)、院校、部隊的任何一方的評價目標作為唯一的出發(fā)點，而是綜合考慮各主體的要求，并加以平衡，通常是通過一定的協(xié)調(diào)、整合，使軍隊權(quán)力機關(guān)、院校、部隊得到各自所需的合理配置，從而制定出能夠反映多方利益建設(shè)目標和評價標準的運行機制，并加以實施，因此稱為多模式。

軍隊院校教學(xué)工作評價多模式的基本運行框架可用圖1來表示。

三、軍隊院校教學(xué)工作評價多模式的結(jié)構(gòu)

從整個軍隊體系來看，大體可以分為三種類型：一是軍隊權(quán)力在院校起主導(dǎo)作用，包括軍隊院校中遠期發(fā)展綱要，主體規(guī)劃、年度工作指示、評價標準等指導(dǎo)和引導(dǎo)著軍隊院校建設(shè)；二是部隊力量起引導(dǎo)作用，部隊長期以訓(xùn)練大綱為依據(jù)，以訓(xùn)練考核為支撐，通過訓(xùn)考結(jié)合、等級評定等措施，將部隊訓(xùn)練質(zhì)量關(guān)于人才的影響因素，通過正規(guī)渠道反饋給院校；三是院校自主管理起主體作用，院校的內(nèi)在邏輯將會深刻影響著院校的全面教學(xué)訓(xùn)練工作。

1．內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系

內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系一般有三個方面，一是軍隊權(quán)力機關(guān)，應(yīng)該根據(jù)部隊戰(zhàn)斗力需求，測算部隊第一崗位人才需求狀況，按部隊武器裝備作戰(zhàn)崗位需求，確定院校專業(yè)目錄、類型和類別，明確各專業(yè)人才培養(yǎng)定額和培養(yǎng)目標，下達各院校訓(xùn)練任務(wù)規(guī)劃并要求遵照執(zhí)行。由此，權(quán)力機關(guān)應(yīng)該制定完整配套的學(xué)科專業(yè)規(guī)范，提出人才培養(yǎng)目標體系，供各院校參考，同時反饋給部隊驗證落實。二是各院校應(yīng)遵循權(quán)力機關(guān)下達的教學(xué)任務(wù)書，落實專業(yè)培養(yǎng)方案和課程標準，確定三材建設(shè)體系及標準，供院校教學(xué)人員使用。院校為此要制定院校發(fā)展建設(shè)規(guī)劃及建設(shè)目標。三是部隊要結(jié)合實有武器裝備情況，配合軍隊權(quán)力機關(guān)確定第一崗位人才需求，力求做到準確可靠，使機關(guān)、院校培養(yǎng)人才做到有據(jù)可依，并結(jié)合部隊戰(zhàn)斗力訓(xùn)練，及時向權(quán)力機關(guān)和院校反映人才需求的具體內(nèi)容。為此，需要有明確的部隊人才培養(yǎng)建設(shè)目標體系。

為充分利用教學(xué)評價這一杠桿作用，需要軍隊權(quán)力機關(guān)、院校、部隊在各自目標體系需求的狀況下，制定各自且代表各方利益的建設(shè)標準和便于檢查落實的評價指標體系。作為軍隊權(quán)力機關(guān)，應(yīng)該站在全軍的高度，建立自身的建設(shè)目標和指標體系。主要在宏觀層面，其內(nèi)涵應(yīng)該落實到院校具體的工作層面。作為院校應(yīng)該以院校自身利益為出發(fā)點，在上述單、雙模式基礎(chǔ)上，有繼承和創(chuàng)新。經(jīng)過實踐檢驗，應(yīng)以雙模評價內(nèi)容體系為基礎(chǔ)，附以基礎(chǔ)和創(chuàng)新。作為部隊，即用人單位，應(yīng)該以部隊日常訓(xùn)練和戰(zhàn)備演練為基礎(chǔ)，按照訓(xùn)練大綱要求，提出自身人才需求目標要求，并通過部隊考評，對院校人才提出人才培養(yǎng)的評價考核體系。

經(jīng)過認真分析，在保證各自共同利益的前提下，制定出符合三方需求的軍隊院校多模型評價指標體系。由此制定出各分項的運行機制，加以落實。

2．生存環(huán)境

在軍校建設(shè)和發(fā)展的里程中，人才建設(shè)成為全軍關(guān)注的焦點，提到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。軍隊權(quán)力機關(guān)、部隊和院校時刻緊密相連，每次的院校調(diào)整、精簡，一般是軍隊權(quán)力機關(guān)根據(jù)黨和國家的整體發(fā)展戰(zhàn)略。然而制定全軍的整體調(diào)整改革方案，首先在部隊調(diào)整試點運行，并全面鋪開，其次才是院校調(diào)整改革，在長期的軍隊改革實踐中，形成了一套相互支撐、相對獨立、相互聯(lián)系、獨立運行的實體。軍隊院校的改革目的就是為院校培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，教學(xué)工作評價長效運行的目標也是為了從教學(xué)進行中，從各個節(jié)點和年度上把握好人才培養(yǎng)的關(guān)鍵點。因此軍隊把人才培養(yǎng)作為戰(zhàn)略任務(wù)賦予給軍隊全體乃至院校各自從不同的角度，提出了對人才需求的標準，如軍隊權(quán)力機關(guān)制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，確定了專業(yè)目錄和人才培養(yǎng)方案的具體要求；部隊制定訓(xùn)練考核大綱，對院校畢業(yè)的人才，提出了先行要求；院校依據(jù)任務(wù)、專業(yè)目錄，制定了人才培養(yǎng)方案、課程標準、教材和人、才、物支撐體系，保證教學(xué)施訓(xùn)過程按要求正常運行。

3．主體與權(quán)力結(jié)構(gòu)

從本質(zhì)上說，多模式是軍隊權(quán)力機關(guān)、院校和部隊為實現(xiàn)其各自的高等教育利益和質(zhì)量需求，通過教學(xué)工作評價保持長效運行而進行博弈的結(jié)果。經(jīng)過三方的努力，最終形成了各個主體在高等教育教學(xué)工作評價運行模式的權(quán)責(zé)劃分，即院校自主管理、軍隊權(quán)力機關(guān)客觀調(diào)控、政策制導(dǎo)，部隊參與監(jiān)督，及時反饋信息，三方分工協(xié)作，共同承擔(dān)教學(xué)工作評價運行職能，從微觀層面就擔(dān)當起質(zhì)量保障的職能。

從影響多模式運行的力量來看，軍隊權(quán)力機關(guān)、部隊和院校均在院校教育評價長效運行過程中發(fā)揮了作用，三者相互牽制、互為補充，形成鼎立之勢，是一種均衡、穩(wěn)定的權(quán)力結(jié)構(gòu)。

4．政策與過程

（1）評價運行模式的目的。在多模式中，不僅在于其實質(zhì)性目的，也在于其工具性目的，其目的包括：自我診斷與改進、激勵院校及其各成員長期堅持，努力工作，確認院校從事專業(yè)活動的資格，維持高等教育的基本質(zhì)量標準；確定院校的績效責(zé)任，向軍隊機關(guān)，部隊用人單位和報告評價指標落實狀況和質(zhì)量信息；鑒定有關(guān)教育教學(xué)活動的優(yōu)勢，評定其質(zhì)量等級，引導(dǎo)院校教育教學(xué)活動的方向，為軍隊各級機關(guān)或個人提供決策意見或政策建議，收集與傳播院校質(zhì)量保證過程的終結(jié)經(jīng)驗，推動有目的的教學(xué)工作評價運行模式深入持續(xù)的發(fā)展，具有全面性。

（2）運行模式的組織。為實現(xiàn)上述目的，關(guān)鍵在于院校、軍隊權(quán)力機關(guān)與部隊合理的分工與協(xié)作，需要相應(yīng)的組織機構(gòu)來承擔(dān)評價運行模式的各項活動。一般而言，院校在其內(nèi)部設(shè)有包括院、系（部）、處、室在內(nèi)的組織機構(gòu)，負責(zé)正常的教學(xué)工作和以教學(xué)工作評價指標為標準的質(zhì)量保證活動，旨在質(zhì)量的改進和提高。另一方面也是為了應(yīng)對外部評價需求，向軍隊權(quán)力機關(guān)和部隊提供評價信息和質(zhì)量證據(jù)，以爭取外部的信任和支撐。

軍隊權(quán)力機關(guān)，主要通過以下幾個方面的途徑發(fā)揮教學(xué)工作評價在質(zhì)量保證中的作用，其一，通過立法來構(gòu)建教學(xué)工作評價運行模式，將評價活動置于依法治校的軌道上，使評價工作有法可依、有章可循；其二，通過政令、政策、條例、法則、通告和評價指標體系的不斷更新和完善等行政措施對教學(xué)工作評價運行模式進行調(diào)控；其三，通過“利益驅(qū)動”，即撥款獎勵、院校學(xué)科專業(yè)建設(shè)、課程評價、專業(yè)評價、教學(xué)獎勵、領(lǐng)導(dǎo)晉升等措施，間接地誘導(dǎo)高等教育機構(gòu)的行為，實現(xiàn)對其目的的影響；其四，通過階段性、不定期的教學(xué)工作評價，與有關(guān)決策相聯(lián)系，達到以評促建、以評促改、評建結(jié)合、重在建設(shè)，堅持教學(xué)質(zhì)量提高的目的。

部隊參與監(jiān)督院校教學(xué)工作評價運行模式，主要有兩個特點：一是通過抓軍事訓(xùn)練大綱的落實，及時評價軍隊補充人員適應(yīng)和提高的程度，及時通報不同院校人員在部隊的建功立業(yè)的政績情況；二是以軍事訓(xùn)練大綱為依據(jù)，通過畢業(yè)學(xué)員早期的訓(xùn)練，比較各院校學(xué)生的適應(yīng)性，分析確定已分配到部隊的學(xué)員適應(yīng)其頭三腳存在具體問題及原因，并反饋給軍隊權(quán)力機關(guān)與院校，便于及時修訂評價指標，把握院校訓(xùn)練的導(dǎo)向作用。

（3）評價運行模式的內(nèi)容。從教學(xué)工作評價運行模式的內(nèi)容上看，院校內(nèi)部側(cè)重于過程評價，以過程評價或形成性評價不斷監(jiān)控教育質(zhì)量，達到及時糾正偏差的目的。軍隊權(quán)力機關(guān)主要通過立法、行政、財政對評價結(jié)果的利用等途徑，對教學(xué)質(zhì)量評價活動施加影響，側(cè)重輸入評價。部隊是高等教育產(chǎn)品和服務(wù)的最終用戶，其判斷教學(xué)工作評價的標準就是院校培養(yǎng)的人才是否滿足部隊的需要，以及滿足的程度如何，它側(cè)重高等教育的輸出評價。因此，從整體上看，多模式教學(xué)工作評價內(nèi)容涵蓋輸入、過程與輸出過程。

（4）程序與方法。隨著教學(xué)評價工作的運行，以評價為基礎(chǔ)的具體的方式已呈現(xiàn)出多樣性和系統(tǒng)性。目前，國家高等教育評價方式主要是評價、認可、審計、基準四種，評價對象涉及院校、學(xué)科、專業(yè)、課程主題，評價方式與不同的評價對象結(jié)合，形成了包括專業(yè)評價、課程評價、院校認可、院校評價、學(xué)科評價、專業(yè)基準等多種評價類型。

第2篇：教師工作評價范文

關(guān)鍵詞:高校教師;工作績效評價;問題;對策

中圖分類號:G451 文獻標志碼:A 文章編號:1002-0845(2012)10-0079-02

教師工作績效評價就是指學(xué)校管理部門根據(jù)設(shè)定的系統(tǒng)的考核指標,在收集有關(guān)教師各個方面的工作行為、過程和結(jié)果等信息的基礎(chǔ)上,對教師工作完成情況給予分析和評價的過程?？冃О▊€人績效與單位績效,教師工作績效的提高在一定程度上勢必會引起學(xué)校整體績效的提升。目前高校教師績效考核工作已經(jīng)成為高校人力資源管理部門一項重要內(nèi)容。

一、我國高校教師工作績效評價存在的問題

1.考核內(nèi)容已無法適應(yīng)當代高校發(fā)展需要

高校教師績效評價雖然歷經(jīng)變革,但是仍然滯后于外部環(huán)境的發(fā)展與變化。目前,我國高校教師績效評價過于重視科研成果,導(dǎo)致一些教師盲目追求科研成績,忽略了實際教學(xué)能力的提升。對于教學(xué)質(zhì)量的評價也較為單一,沒有反映出教師的努力程度與實際的教學(xué)效果,導(dǎo)致教師工作缺乏主動性與創(chuàng)新意識。對社會服務(wù)和師德方面的評價微乎其微,教師責(zé)任心與奉獻精神都有所缺失。這種盲目片面的導(dǎo)向性考核內(nèi)容已無法適應(yīng)當代高校發(fā)展的需要,缺乏吸引力。另外, 目前各高校教師績效考核內(nèi)容大體相同, 沒有體現(xiàn)出學(xué)校的獨特戰(zhàn)略的發(fā)展目標以及改革發(fā)展方向。此外指標的權(quán)重設(shè)計也缺乏科學(xué)依據(jù),多遵循歷史經(jīng)驗,人為因素較多,忽視了不同學(xué)科在教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)難易程度上的個體差異,不能適應(yīng)新時期高?？冃Ч芾硇枨蟆?/p>

2.指標設(shè)定沒有完全體現(xiàn)公眾意見和隱性工作范疇

績效考核指標是整個績效評價體系的關(guān)鍵因素。而目前我國高校績效評價指標尚存在指標不健全、指標設(shè)定不合理等問題。據(jù)調(diào)查顯示,我國高校當中只有8.3%的學(xué)校在教師績效評價指標的制定上是經(jīng)過了全體教職員工公開討論的,27.8%的學(xué)校對部分指標的選定進行過公示,并且有一半以上的學(xué)?？己酥笜耸侵苯佑缮霞壷贫ǖ摹Ｖ笜酥贫ㄟ^程缺乏全方位考察,大多未經(jīng)過全體員工討論和公示,這就導(dǎo)致評價指標并未征得廣大教職員工的認可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教師工作績效評價范圍過于寬泛,其中既有適于量化的因素,也包括具有隱性特點不適于量化的工作范疇,但我國高?，F(xiàn)有的工作評價指標比較單一,沒有考慮到教學(xué)活動的復(fù)雜性,諸如教師工作態(tài)度、崗位奉獻精神、知識服務(wù)體系以及溝通寫作能力方面的考核等。

3.評價方法忽略了教師崗位價值,未能顯現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神

高校的教職崗位眾多,教學(xué)、科研、管理、工勤等各個崗位的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容以及對員工的專業(yè)要求等都不盡相同。但現(xiàn)階段我國大多數(shù)高校教師崗位職責(zé)的劃分與認定較為模糊,沒有根據(jù)教師崗位進行系統(tǒng)的分析,致使績效考核標準在設(shè)計上缺乏科學(xué)合理性。學(xué)校用一把尺子評價所有崗位的員工,并沒有采用分類考評的辦法,而是用一刀切的辦法,忽視了員工個體的差異和專業(yè)特長,造成教師缺乏個性與特長發(fā)揮,工作積極性受挫。對于同一職務(wù)不同崗位的人員的價值差異和能力差異及績效表現(xiàn)沒有進行區(qū)分,沒有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神,使得教師對績效考核工作缺乏熱情 ,其激勵作用正逐漸被淡化。

4.評價的具體操作過程主觀性太強,尚未發(fā)揮其反饋改進的功能

高校教師現(xiàn)行薪酬主要包括基本工資和校內(nèi)津貼。基本工資按工作時間、聘任職務(wù)(崗位)任職時間進行確定,主要是取決于教師學(xué)歷、科研能力和職稱高低,資歷工資模式過于形式化。在評價過程中,績效評價內(nèi)容不明確, 評價標準模糊,沒有建立有效的反饋機制,使得績效評價結(jié)果形同虛設(shè),沒有對教師下一步教學(xué)提供有效的參考與幫助,沒有很好地發(fā)揮評價的反饋與改進的功能 。同時,由于教師工作績效評價者主體單一,工作混亂,有些評價者缺乏責(zé)任心,重世故、講人情,又或者常存在一些臨時性或隱形的補貼,因此不論差距多少,都會有人因為資歷、職稱、職務(wù)、工作態(tài)度和能力等原因產(chǎn)生不公平感,使得績效考核制定過程不民主,主觀性太強, 沒有廣泛聽取教師的意見,最終使績效考核流于形式。

5.激勵手段缺乏對教職員工的人文關(guān)懷

目前,高校對員工的激勵方式單一,大多數(shù)仍采用的是基本工資、獎金、年度獎金及其他福利待遇的方式。其中,獎金和年度獎金獎勵也都是以現(xiàn)金的形式給予。由于高校教師的社會地位相對較高,根據(jù)需求層次理論,他們需求具有較高層次的水平,教師普遍具有強烈的事業(yè)心與榮譽感,單純的貨幣激勵忽視了被評者不斷追求自我完善和實現(xiàn)個人價值的心理需求。同時,在考核過程中大多采取橫向比較方式,量化教師工作成果,缺乏對教師的身心關(guān)懷和人文尊重,在無形中惡化了其工作競爭環(huán)境, 使得整個學(xué)校管理質(zhì)量在缺少人文關(guān)懷的工作環(huán)境中逐漸下降。

二、完善高校教師工作績效評價的對策

第3篇：教師工作評價范文

品德是決定一個人價值的先決條件。沒有良好的思想品德，其它的一切都是空談。因此這一年來我堅持定期學(xué)習(xí)馬列主義思想，提高自身的思想覺悟。形成自身正確的人生觀價值觀。同時也積極參加學(xué)校組織的各種學(xué)習(xí)政治活動，自學(xué)過不少社會哲學(xué)，這一些都對我很有幫助，我本身也崇拜有巨大人格魅力的人，并一直努力自己能做到。所有無論在什么情況下，我都沒忘政治學(xué)習(xí)，并以品德至上來要求自己。平時和老師和睦相處，共同工作，共同學(xué)習(xí)，共同進步。同時不忘幫助別人，樂于助人不僅能鑄造高尚的品德，而且自身也會得到很多利益，幫助別人的同時也是在幫助自己。

“學(xué)為人師，行為世范”,是每個老師都應(yīng)該遵循的，是對老師行為的一個規(guī)范。這一年來，我很注意自身的品德行為，努力給學(xué)生樹立一個良好的榜樣。因為高中階段的學(xué)生正處在一個特殊的學(xué)習(xí)階段：即對社會開始有所接觸，對人在社會中的作用開始逐漸了解，這個時候的學(xué)生很容易模仿成人的一些行為習(xí)慣，很多壞習(xí)慣也有很多好習(xí)慣都是在這個階段養(yǎng)成的，是好是壞跟教師的言傳身授有很大的關(guān)系。這個時候老師是學(xué)生最直接最容易的學(xué)習(xí)對象，作為高中老師，做好自身行為規(guī)范、為學(xué)生樹立一個良好的學(xué)習(xí)榜樣是很重要的。這也是我對自身的要求。

而作為計算機老師，信息技術(shù)日新月異，發(fā)展很快，自身的學(xué)識相當重要，一天不學(xué)習(xí)，就會落后一截，所以工作以來，我仍然不斷學(xué)習(xí)，絲毫不敢松懈。一有空閑時間，我便爭取出來學(xué)習(xí)信息技術(shù)相關(guān)的教學(xué)方法，學(xué)習(xí)信息技術(shù)的相關(guān)技術(shù)。信息技術(shù)領(lǐng)域相當廣泛，技術(shù)由淺至深跨度也相當大，一個人的知識在這個大海洋里猶如一粒浮塵，要想更好的立足于社會，必須不斷的增加知識的深度和廣度。這一年里，我努力擴展自身的知識面，也不斷往深度鉆研，自己覺得收獲很多。當然，這一些仍然遠遠不夠，學(xué)海無涯，在下一年里，還有更多需要學(xué)習(xí)的，如今只嘆時間太少，時鐘太快。

第4篇：教師工作評價范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育教師；工作場學(xué)習(xí)；教師專業(yè)化；FAPO

在終身學(xué)習(xí)思潮勃興、職業(yè)教育變革風(fēng)起云涌的時代境遇下，職業(yè)教育教師專業(yè)化問題呼之而出。在職業(yè)教育教師專業(yè)化進程中，工作場學(xué)習(xí)作為一種新型的學(xué)習(xí)范式，它能夠彌合職業(yè)教育教師工作與學(xué)習(xí)的斷裂，使其將學(xué)習(xí)嵌入到工作過程之中，以團體問題解決和個體自主學(xué)習(xí)過程為中介，在“工作場”和“學(xué)習(xí)場”的耦合之中提升工作與學(xué)習(xí)的績效，進而達成職業(yè)院校和職業(yè)教育教師雙贏發(fā)展的局面。然而，目前國內(nèi)對“工作場學(xué)習(xí)”聚焦不足，一是理論分析高度和深度不夠，二是實踐組織的效率與效益偏低。為此，引入FAPO分析工具，深入探索職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的發(fā)生機制，并構(gòu)建有效的職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的運作流程、內(nèi)在機理、組織設(shè)計及評價系統(tǒng)，為職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展提供新的觀察視野和操作路徑。

一、FAPO：一種新的職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)分析框架

FAPO是一種新的教師專業(yè)發(fā)展分析框架，它是基于教師專業(yè)發(fā)展的基本假設(shè)，從教師個體的社會-心理層面入手探討教師的專業(yè)發(fā)展。[1]其主要的四個維度——F感受（Feelings）、A關(guān)注（Attention）、P激勵（Promptings）和0組織（Organization）提供了職業(yè)教師工作場學(xué)習(xí)的實然狀態(tài)的評估指標、應(yīng)然選擇的評價標準、心理活動的催動力量以及組織實施的可行機制，從而提升了職業(yè)教育教師實踐有效學(xué)習(xí)的能力，促進其獲得有意義的學(xué)習(xí)結(jié)果。

（一）F—Feelings（感受）：職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)實然狀態(tài)的評估指標

“要改變教師就是要改變教師所是的這個人”，[2]哈格里夫斯（Hargreaves）認為教師作為人的發(fā)展是其作為專業(yè)人員發(fā)展的基礎(chǔ)。在工作場域中，職業(yè)教育教師作為“人”具有對自身角色與工作情境的效能感、滿意度與責(zé)任感等基本感受?！敖處煹膫€人生活與其專業(yè)生活密切相關(guān)，教師個人生活實踐的體驗和感悟都會深刻影響教師的專業(yè)發(fā)展?！盵3]職業(yè)教育教師對生活與工作有著不同的感受和體驗，這些情感因素會對其原有的“三觀”以及專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生潛移默化的作用。Feelings在職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)中的重要作用主要表現(xiàn)在三個方面。第一，F(xiàn)eelings關(guān)涉兩個維度，即自我感受與環(huán)境場感受。工作場域中的自我認知、工作條件、人際交往等不同因素都會引發(fā)職業(yè)教育教師對自身角色及境脈產(chǎn)生不同的“感受效應(yīng)場”。第二，職業(yè)教育教師對工作場境感到滿意時，其感受的滿意度就會得到提升，從而產(chǎn)生更大的熱情投入到工作場學(xué)習(xí)之中。第三，不同的經(jīng)驗背景會產(chǎn)生不同的個人感受場。職業(yè)教育教師的自我感受受到已有經(jīng)驗與后繼學(xué)習(xí)經(jīng)驗的影響，不同經(jīng)驗的強弱程度會影響其工作場學(xué)習(xí)的進程與效力。因此，對于自身角色與境脈二重維度的感受成為衡量職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)現(xiàn)實狀態(tài)的評估指標。

（二）A—Attention（關(guān)注）：職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)應(yīng)然選擇的評價標準

“在教師生活周期的不同階段，教師的關(guān)注點和興奮點是不一樣的。”[4]Attention是學(xué)習(xí)者基于感受對主體與場境的深層次識別與判定，反應(yīng)對特定對象的關(guān)注程度與水平。伊萬斯（Evens，1994）從能力的視角提出工作場學(xué)習(xí)技能發(fā)展的智力維度：新手——較高級的新手——勝任階段——精通——專家。[5]可見，在不同的專業(yè)發(fā)展階段，職業(yè)教育教師的關(guān)注點有所不同，在工作場學(xué)習(xí)中所要達到的智力維度也不同。基于以上分析可將職業(yè)教育教師的關(guān)注度分為關(guān)注層次與關(guān)注廣度，關(guān)注層次反應(yīng)不同發(fā)展階段的目標定位；關(guān)注廣度反應(yīng)對置身場域的不同范圍與對象的關(guān)注程度，主要包括對境脈發(fā)展、學(xué)生成長與自身提升的關(guān)注，不同的教師關(guān)注廣度會催生不同的教師內(nèi)驅(qū)力。

職業(yè)教育教師作為學(xué)習(xí)場域中的新手，通過工作場所中的任務(wù)學(xué)習(xí)演變?yōu)檩^高級的新手并逐漸勝任工作任務(wù)，在指導(dǎo)幫助與反思行動中熟練掌握工作場域中的知識與技能，最終能夠自覺內(nèi)化與自主建構(gòu)新的“工作知識”。工作場學(xué)習(xí)實現(xiàn)了職業(yè)教育教師從新手到專家的過渡過程，而轉(zhuǎn)變過程是否順利取決于其對自身未來發(fā)展的關(guān)注層次。當目標定位較高時，職業(yè)教育教師會在無形中給予自身更多督導(dǎo)學(xué)習(xí)的關(guān)注，如專家教師的關(guān)注廣度已超越了自身維度，轉(zhuǎn)向?qū)W生與境脈維度的關(guān)注層面。因此，職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)要不斷擴大關(guān)注廣度，將關(guān)注焦點延伸到更廣闊的工作空間領(lǐng)域。

（三）P—Promptings（激勵）：職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)心理活動的催動力量

管理學(xué)的研究表明，幾乎所有的行為都是受激勵而產(chǎn)生，受到高度激勵的人會努力工作以實現(xiàn)績效目標。[6]在工作場所中，職業(yè)教育教師作為工作者與學(xué)習(xí)者在激勵因子的作用下會更努力的工作與學(xué)習(xí)以促進績效目標的實現(xiàn)。

職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)是在超越保健因素的基礎(chǔ)上進行的，是為了追求自我成就感，滿足自身的挑戰(zhàn)欲，提高自身的責(zé)任感與認同度，因而職業(yè)教育教師更傾向于激勵因素的獲得。激勵作為引導(dǎo)職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的動力因子，在內(nèi)容方面，反應(yīng)了職業(yè)教育教師逐漸由簡單地生理需要轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜的心理需要，如感情需要、認同需要、成就需要；在過程方面，反應(yīng)了激勵策略由單一化逐步向多元化轉(zhuǎn)變。另外，激勵的強度與職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的效果并不呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，兩者呈倒U型關(guān)系，只有在激勵的強度適中時，學(xué)習(xí)效果才會達到最大值，因此，在激勵的過程中要規(guī)避激勵過度與激勵不足帶來的負面影響，最大程度的發(fā)揮激勵因素對職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的正向功能。

（四）O—Organization（組織）：職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的運行機制

“組織中個體成員的工作滿意度、工作投入以及繼續(xù)在組織工作的時間除了依賴于個體成員的性格外還依賴于組織文化?！盵7]Wallach的研究表明組織文化與員工滿意度之間存在關(guān)系。赫茨伯格（Herzberg）提出，員工對工作內(nèi)容本身（“激勵因素”）的滿意度、對工作環(huán)境（“保健因素”）的滿意度在很大程度上將決定其成敗，即滿意度和個人生產(chǎn)效率正相關(guān)，內(nèi)外滿意度高的員工最終推動組織效能的提升。[8]員工的內(nèi)外滿意度會影響組織效能的發(fā)揮。因此，職業(yè)教育教師作為學(xué)校組織中的構(gòu)成因子會受到學(xué)校組織文化的影響，同時又對組織效能產(chǎn)生一定的作用。

工作場學(xué)習(xí)是在學(xué)校組織系統(tǒng)中進行的，職業(yè)教育教師與指導(dǎo)者之間的隔閡是阻礙工作場學(xué)習(xí)的主要障礙，缺乏必要的溝通交流導(dǎo)致教師誤解指導(dǎo)者的決策意圖，從而形成“上有政策，下有對策”的不利現(xiàn)象；指導(dǎo)者不能深入了解職業(yè)教育教師的困境與追求，不能為其成長構(gòu)建相應(yīng)的機會平臺，阻礙其自主學(xué)習(xí)與專業(yè)化發(fā)展的積極性。因此，加強互動交流是促進教師與組織共贏的有效手段，是重構(gòu)組織文化激勵策略的重要途徑。另外，職業(yè)教育教師發(fā)展與學(xué)校組織發(fā)展具有“聯(lián)動效應(yīng)”，這種效應(yīng)的實現(xiàn)需要學(xué)校為職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)提供充足的學(xué)習(xí)機會，剛性的制度保障，良好的學(xué)習(xí)氛圍；另一方面學(xué)校組織要下放權(quán)力，啟用自下而上的管理方式，促進職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)自的充分發(fā)揮。

二、FAPO在職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)分析中的作用機理

FAPO框架作為一種新的理念運用于職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)，它是如何運作？又是如何發(fā)揮效用以達到有效學(xué)習(xí)的目的是職業(yè)教育教師在工作場學(xué)習(xí)中首要面臨的問題，通過對FAPO分析框架的運作流程及作用機理的相關(guān)闡釋，以論證FAPO框架與職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的適切性。

（一）職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)FAPO分析框架的運作流程

羅斯威爾（Rothwell）認為，工作場學(xué)習(xí)者可分為良好的工作場學(xué)習(xí)者、更好的工作場學(xué)習(xí)者和精通工作場學(xué)習(xí)者。其中精通工作場學(xué)習(xí)者所具備的10個特征：分析技巧、感覺意識、開放思維、謙卑、高度發(fā)達的知覺、收集和組織信息、征求反饋的能力、有實踐愿望并獲得經(jīng)驗、在新情況下應(yīng)用知識的能力、自我激勵。[9]羅斯威爾的觀點論述了精通工作場學(xué)習(xí)者的特征關(guān)涉自身因素與境脈因素兩個維度。因此，職業(yè)教育教師要成為精通工作場學(xué)習(xí)者就需要具備Feelings、Attention、Promptings、Organization等涉及自身與境脈維度的分析能力與評價能力。

職業(yè)教育教師首先要感受所置身的情境（即工作場），他們既要對工作場域中自身角色與境脈進行整體感知，又要對所處場境的實然狀態(tài)進行真實的描繪。其次，職業(yè)教育教師要注意不同的目標對象，關(guān)注的廣度與層次決定了職業(yè)教育教師發(fā)展的速度與高度，成為教師應(yīng)然狀態(tài)的衡量指標。再次，激勵與組織是職業(yè)教育教師持續(xù)學(xué)習(xí)的必要手段，適當?shù)募畈呗阅軌虼龠M教師學(xué)習(xí)的積極性與主動性，組織的大力支持與資源供給是保證教師正常學(xué)習(xí)的關(guān)鍵因素。另外，職業(yè)教育教師學(xué)習(xí)有利于學(xué)校組織發(fā)展，而組織發(fā)展又為教師學(xué)習(xí)提供新的發(fā)展動力，二者具有內(nèi)在的一致性。

從感受到組織的發(fā)展過程是問題空間的建構(gòu)過程，是教師從關(guān)注自身發(fā)展到促進組織發(fā)展的漸進性歷程。其中，注意與激勵是問題解決的操作空間，注意為操作空間指引方向，激勵為操作空間提供手段?；贔eelings、Attention與Promptings形成三位一體的模式共同促進Organization的發(fā)展與全面提升。

（二）職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)FAPO分析框架的內(nèi)在機理

職業(yè)教育教師的工作場學(xué)習(xí)是一種新的學(xué)習(xí)范式，因此他遵循學(xué)習(xí)的基本規(guī)律。路易斯·戈麥茲（Louis M Gomez）認為，學(xué)習(xí)是人類在一定的社會情境中進行的認知和互動過程，學(xué)習(xí)的研究整合為三大內(nèi)容：一是心理學(xué)關(guān)于認知和學(xué)習(xí)的心理過程研究；二是課程與教學(xué)論關(guān)于教材資源的組織及教學(xué)過程的研究；三是教育技術(shù)學(xué)如何建立動態(tài)系統(tǒng)以支持全面研究學(xué)習(xí)活動的認知過程、社會情境和設(shè)計方案。[10]職業(yè)教育教師的工作場學(xué)習(xí)更強調(diào)第三部分學(xué)習(xí)內(nèi)容的研究，更重視認知層面與社會層面的動態(tài)建構(gòu)。

圖2展現(xiàn)了職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)中兩個學(xué)習(xí)過程的整合，一是認知層面：Feelings與Attention的整合；二是社會層面：Promptings與Organization的整合。兩者的整合都遵循著學(xué)習(xí)的一般規(guī)律，因此，工作場學(xué)習(xí)既需要Feelings與Attention參與知識獲得的過程，又需要Promptings與Organization參與學(xué)習(xí)結(jié)果的輸出過程，知識的輸入與學(xué)習(xí)結(jié)果的輸出是學(xué)習(xí)的基本階段，兩個層面、四個維度在學(xué)習(xí)過程中發(fā)揮著不同的作用和功能，最終共同提升學(xué)習(xí)的效力，加速學(xué)習(xí)的進程。FAPO分析框架在認知層面是從FeelingsAttention的過程，是基于職業(yè)教育教師感覺基礎(chǔ)上的關(guān)注，遵循學(xué)習(xí)的基本運作流程；在社會層面，是從PromptingsOrganization的過程，是在激勵與組織支持的基礎(chǔ)上加強職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的力度，是境脈因素參與的結(jié)果。

三、基于FAPO分析框架的職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的組織模式構(gòu)建

職業(yè)教師工作場學(xué)習(xí)是一個系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，一方面，他必然是一個從組織設(shè)計到實施到評價反饋的完整流程，另一方面，他也必然會受到內(nèi)部外部各種因子的影響。作為一種理性的分析工具，F(xiàn)APO分析框架在為職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的組織設(shè)計上，構(gòu)建了系統(tǒng)學(xué)習(xí)的模型；在工作場學(xué)習(xí)的評價上，構(gòu)建了生物鏈學(xué)習(xí)的評價系統(tǒng)?；谙到y(tǒng)學(xué)習(xí)和生物鏈學(xué)習(xí)系統(tǒng)的共生作用，保證了職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的效率與效益。

（一）系統(tǒng)學(xué)習(xí)——職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的組織設(shè)計

1.職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的系統(tǒng)模型

職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的系統(tǒng)模型是學(xué)習(xí)的基本規(guī)律與系統(tǒng)論觀點的有機結(jié)合，它是學(xué)習(xí)源的輸入與學(xué)習(xí)結(jié)果輸出的系統(tǒng)過程。

從圖3可知，職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的系統(tǒng)化模型遵循一般學(xué)習(xí)的特征：信息輸入與輸出兩者之間的整合。工作知識既是學(xué)習(xí)源又是學(xué)習(xí)結(jié)果，它是在特定場境中知識與技能的統(tǒng)整，職業(yè)教育教師在工作場域中內(nèi)化具有工作性質(zhì)的知識與技能，在工作過程中外化為解決工作問題的新的工作知識與技能。Feelings是學(xué)習(xí)的初始階段，個人特征與工作場境的感受是教師學(xué)習(xí)的前提，是確定職業(yè)教育教師Attention的基礎(chǔ)，影響著職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的目標定位。

Promptings具有期望動機的作用，它是職業(yè)教育教師持續(xù)學(xué)習(xí)的推動力量；Organization承載著執(zhí)行控制的功能，它是職業(yè)教育教師順利學(xué)習(xí)的保障機制。兩者共同增進職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的進程與成效，是強化工作場學(xué)習(xí)的外部推動力。系統(tǒng)化模型的整個流程是認知層面與社會層面的二維劃分，F(xiàn)eelings與Attention是認知情境的過程，概括遷移與反應(yīng)強化是社會參與的過程，記憶存儲是兩者之間的橋梁，保證學(xué)習(xí)過程的順利完成。

2.職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的影響因子

斯庫爾（Skule，2004）在實證調(diào)查的基礎(chǔ)上提出工作場學(xué)習(xí)“受到境脈/架構(gòu)、工作場學(xué)習(xí)組織文化、學(xué)習(xí)活動設(shè)計、教育層面的障礙、個人因素等的影響”的觀點。[11]艾德頓（Alderton）通過構(gòu)建兩個相似三角形闡述了工作場學(xué)習(xí)影響因子——學(xué)習(xí)因素、環(huán)境因素。他認為學(xué)習(xí)因素包括工作的挑戰(zhàn)與價值、反饋和支持；環(huán)境因素包括工作的分配與結(jié)構(gòu)、工作中的困難和人際關(guān)系、對個體角色、表現(xiàn)和進步的期望。[12]職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)是發(fā)生在工作場所中的學(xué)習(xí)，其活動的性質(zhì)與效力既具有工作場學(xué)習(xí)的共性，又具有自身發(fā)展的特質(zhì)，剖析職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的影響因子有助于充分發(fā)揮影響因子的正向功能，從而規(guī)避其負向作用。

（1）FAPO因素

Feelings、Attention、Promptings、Organization四個層面內(nèi)含職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)影響因子中個人因素與境脈因素的雙重向度。Feelings與Attention是職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的主觀感受與目標定位的過程，影響學(xué)習(xí)的價值傾向與學(xué)習(xí)歷程。Promptings與Organization是職業(yè)教育教師內(nèi)在動機與外部激勵的產(chǎn)生過程，影響其愿景構(gòu)建與專業(yè)素質(zhì)提升。FAPO框架的四個維度以不在場的影響形式推動著職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的進程。

（2）學(xué)校場域文化

學(xué)校場域文化內(nèi)化于工作場學(xué)習(xí)的整個過程之中，是影響職業(yè)教育教師學(xué)習(xí)效力、學(xué)習(xí)形式、學(xué)習(xí)性質(zhì)的一種文化心理氛圍。良好的學(xué)校場域文化具有引領(lǐng)、激勵與規(guī)范作用，能夠引領(lǐng)職業(yè)教育教師在工作場學(xué)習(xí)中樹立自然合作意識、終身發(fā)展意識與反思創(chuàng)新意識，激發(fā)職業(yè)教育教師對工作場學(xué)習(xí)的意愿與熱情，規(guī)約職業(yè)教育教師在工作場學(xué)習(xí)過程中的自身行為與活動內(nèi)容。

（3）教育場境制約

職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)會受到教育場境因素的制約與限制，教育場境的支持力度是影響其學(xué)習(xí)效力充分發(fā)揮的重要因子。教育場境的制約主要指學(xué)習(xí)時間的靈活安排、學(xué)習(xí)資源的充分提供、學(xué)習(xí)負擔(dān)的正確評估以及學(xué)習(xí)指導(dǎo)者的合理任用，這些因素不僅需要職業(yè)教育教師自身的努力，還需要學(xué)校的配合以及教育部門的支持與引導(dǎo)，只有教師、學(xué)校、教育部門加強合作交流才能夠突破教育場境的限制。

（4）工作知識

“工作知識”是職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)課程內(nèi)容的新的開發(fā)視角，是突破知識與技能、理論與實踐二元悖論的新途徑，解決了職業(yè)教育教師學(xué)習(xí)什么樣的知識，學(xué)習(xí)哪些知識等首要問題。工作知識將職業(yè)能力內(nèi)化于工作任務(wù)，在工作任務(wù)中彰顯職業(yè)能力，職業(yè)教育教師在工作場學(xué)習(xí)中通過工作任務(wù)的完成加強自身的職業(yè)能力，將職業(yè)能力運用于工作任務(wù)之中，從而實現(xiàn)學(xué)習(xí)知識與技能的有機統(tǒng)一。

（5）組織發(fā)展

組織發(fā)展與職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)不是單向影響而是雙向推動的關(guān)系。組織發(fā)展能夠為職業(yè)教育教師的工作場學(xué)習(xí)提供更充分的資源、更廣闊的發(fā)展空間，促進其工作場學(xué)習(xí)的順利進行。另一方面，職業(yè)教育教師的工作場學(xué)習(xí)能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)習(xí)知識轉(zhuǎn)型、創(chuàng)設(shè)教與學(xué)的新模式、提升職業(yè)教育教師的專業(yè)素養(yǎng)等，由此通過教師隊伍的整體發(fā)展進一步推動組織的發(fā)展。

（二）生物鏈學(xué)習(xí)——職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的評價系統(tǒng)

職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的評價系統(tǒng)是評估職業(yè)教育教師在工作場學(xué)習(xí)中所產(chǎn)生的反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、工作行為能力與組織發(fā)展能力的有效手段。基于FAPO框架，從感受、關(guān)注、激勵、組織四個維度來衡量職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的效力，四個維度構(gòu)成四個評價平臺，四個平臺構(gòu)成一條相輔相成、相互影響的生物鏈條，不同平臺代表不同的評價維度，評估職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的不同層面，從而反作用于職業(yè)教育教師的學(xué)習(xí)與發(fā)展。生物鏈評價系統(tǒng)是衡量職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)效力的有效途徑，通過評價系統(tǒng)能夠明確地了解職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的最終效果。

根據(jù)FAPO學(xué)習(xí)分析框架的平臺設(shè)計，F(xiàn)eelings與Attention兩個維度考察職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)中對自身所處境脈和專業(yè)成長的關(guān)注程度，反映了職業(yè)教育教師能否很好地協(xié)調(diào)和整合有效的資源以促進自身目標的實現(xiàn)；Promptings與Organization兩個維度考察職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)中對自身外部的激勵因素與組織發(fā)展的關(guān)注程度，反映了職業(yè)教育教師是否能夠順應(yīng)組織的變化適時地做出相應(yīng)的調(diào)整與改變。當然，四個維度并不是完全獨立的，它們之間具有相互滲透性與交叉性，F(xiàn)eelings與Attention兩個維度主要是職業(yè)教育教師對自身發(fā)展的評價；Promptings與Organization兩個維度更傾向于對外部要素的評價，四個維度共同反映了職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)的總體狀況。

如圖5所示，從職業(yè)教育教師在工作場學(xué)習(xí)中對自身發(fā)展及外部要素的關(guān)注角度分析，F(xiàn)eelings與Attention兩個維度的分數(shù)要整體高于Promptings與Organization兩個維度的得分，由此可見，工作場學(xué)習(xí)中職業(yè)教育教師有較高的效能感、較好的專業(yè)責(zé)任心以及較強的教育追求，但是由于激勵因素的缺失，組織支持力度的不夠，工作條件、文化氛圍以及組織激勵策略的不完善，職業(yè)教育教師的工作場學(xué)習(xí)受到阻礙，因此，完善職業(yè)教育教師工作場學(xué)習(xí)就要充分發(fā)揮Feelings與Attention兩個維度的促進作用，利用各種機會加強激勵與組織的支持力度，進而實現(xiàn)職業(yè)教育教師的專業(yè)化成長與組織的持續(xù)性發(fā)展。

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作者簡介：

王忠惠（1988-），女，山東濟南人，西南大學(xué)教育學(xué)部碩士研究生，研究方向為課程與教學(xué)論；

周 甜（1990），女，安徽安慶人，西南大學(xué)教育學(xué)部碩士研究生，研究方向為課程與教學(xué)論。

第5篇：教師工作評價范文

在思想政治表現(xiàn)、品德素質(zhì)修養(yǎng)及職業(yè)道德上。本人能夠認真貫徹黨的基本路線方針政策，通過報紙、雜志、書籍積極學(xué)習(xí)政治理論;遵紀守法，認真學(xué)習(xí)法律知識;愛崗敬業(yè)，具有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，積極主動認真的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，認真負責(zé)。

在專業(yè)知識、工作能力上。我不怕麻煩，向領(lǐng)導(dǎo)請教、向同事學(xué)習(xí)、自己摸索實踐，在很短的時間內(nèi)便熟悉了學(xué)院的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。為了學(xué)院工作的順利進行及部門之間的工作協(xié)調(diào)，除了做好本職工作，我還積極配合其他同事做好工作。

在工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面。本人熱愛自己的本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，工作投入，熱心為大家服務(wù)，認真遵守勞動紀律，按時出勤，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

第6篇：教師工作評價范文

【關(guān)鍵詞】 教學(xué)研究型高校 高校教師 工作績效 BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò) 評價

一、引言

高校教師作為高等教育工作的主要執(zhí)行者，在高校中的重要地位不言而喻。教學(xué)質(zhì)量的好壞、科研水平的高低、以及學(xué)校聲譽都和教師有著極大的關(guān)系。如何有效地利用高校教師這種教育資源，尤其是教學(xué)研究型高校，已成為現(xiàn)階段自身發(fā)展的關(guān)鍵。對于高校教師而言，科學(xué)完備的工作績效評價機制能夠極大地提高教師的工作積極性、工作效率和教學(xué)科研工作水平，從而有效地推動學(xué)校健康持續(xù)發(fā)展。20世紀50年代，教師績效評價體系的研究在西方國家產(chǎn)生和發(fā)展，先后出現(xiàn)了PRP教師績效評價體系、發(fā)展型教師績效評價體系和基于課堂評估的教師績效評價體系。近年來國內(nèi)研究者也對教師評價體系做出了大量研究，高廣學(xué)認為教師績效評價是把國家對教師的要求具體化、行為化、指標化。蔡永紅認為教師績效評價是依據(jù)一定的價值標準，確立教師的工作目標和行為指標，對教師的學(xué)習(xí)研究、教育教學(xué)活動及其相關(guān)因素在不同發(fā)展階段的有效性程度和已經(jīng)完成工作的狀態(tài)水平進行系統(tǒng)描述和科學(xué)的價值判斷過程。

雖然現(xiàn)階段高校在高校教師工作績效評價上積累了一定經(jīng)驗，在一定程度上促進了教師的教學(xué)科研水平和教學(xué)質(zhì)量，但是在針對高校教師工作績效的評價方式上，往往采用傳統(tǒng)的評價方法，如排列法、分類法、評分法、因素比較法等，實踐證明，由于這些評價方法受人為主觀因素的影響較大，客觀準確的定量化的評價方式較少，致使在績效評價的結(jié)果上缺乏公平性、科學(xué)性，不能有效地和教師的切身利益相掛鉤，降低了教師的工作積極性。以教學(xué)研究型高校為研究對象，根據(jù)其組織機構(gòu)、教師隊伍的組成和管理、學(xué)校對教師的要求等方面所具有的特點，建立教學(xué)研究型高校教師工作績效評價指標，并在此基礎(chǔ)上利用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)廣泛的自適應(yīng)、自學(xué)習(xí)和強大的非線性映射能力的特點，建立了基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法的教學(xué)研究型高校教師工作績效評價模型，很大程度上提高了教學(xué)研究型高校教師工作績效的評價結(jié)果的公平性和科學(xué)性。

二、評價模型指標體系的建立

（一）評價指標的選取原則

結(jié)合教學(xué)研究型高校的自身特點，在其組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置上不僅包括教學(xué)機構(gòu)，還有科研機構(gòu)。在教師隊伍的組成上，既有教學(xué)能力突出的教師，也包括科研能力突出的教師。在學(xué)校對教師的要求方面，要求教師自身知識面廣，能力強，思想具有開放性，具備較強的教學(xué)研究能力。因此，對于教學(xué)研究型高校教師的考核應(yīng)從教學(xué)、科研兩方面進行，兩者不能偏失。

要對教學(xué)研究型高校教師的工作績效進行公平合理的評價，首先是要建立科學(xué)的評價指標體系。從全面性來看，在評價指標的選取上應(yīng)能夠較為全面的反應(yīng)教學(xué)研究型高校教師的工作狀態(tài)和工作量；從可評價性來看，在教學(xué)研究型高校教師實際的工作中，能夠運用現(xiàn)有技術(shù)和方法，按照統(tǒng)一的評價標準做出獨立的測定和評價，最好是定量評價；從實用性來看，確定的評價指標應(yīng)盡可能的與人力資源管理相聯(lián)系，這樣能使評價結(jié)果直接應(yīng)用于教學(xué)研究型高校教師的人力資源管理工作中去。

（二）評價指標的選取

通過對相關(guān)研究成果的整理，結(jié)合教學(xué)研究型高校教師的工作特點，并依據(jù)上述的指標選取原則，將教學(xué)研究型高校教師的工作績效的考核范圍分為教學(xué)工作和科研工作。教學(xué)工作類別下設(shè)有本科授課課時、指導(dǎo)本科畢業(yè)生人數(shù)、教學(xué)改革項目、教學(xué)改革論文、教學(xué)質(zhì)量評估、教學(xué)事故、研究生授課課時和研究生指導(dǎo)人數(shù)8個二級指標?？蒲泄ぷ黝悇e下設(shè)有科研項目、科研論文、科研專著、科研專利、入院經(jīng)費和科研獎勵6個二級指標。教學(xué)研究型高校教師工作績效評價指標體系（如表1）。

三、基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法的評價模型建立

（一）BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)與算法

BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是在反向傳播算法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是一種誤差逆向傳播的多層次反饋型網(wǎng)絡(luò)，由正向傳播和反向傳播組成。典型的BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是一個由輸入層、隱含層和輸出層構(gòu)成的三層前饋階層網(wǎng)絡(luò)。它不僅具有很強的自學(xué)習(xí)和自組織等能力，還具有非線性、非凸性等特點。在正向傳播過程中，輸入層將輸入信號傳入隱含層，經(jīng)過Sigmoid函數(shù)f（x）=■的作用處理傳向輸出層，每一層神經(jīng)元的狀態(tài)僅影響下一層神經(jīng)元的狀態(tài)。如果在輸出層不能得到期望的輸出，則轉(zhuǎn)向反向傳播，將誤差信號沿原來的連接通道返回，通過修改各種神經(jīng)元的權(quán)值，如此反復(fù)迭代，直到誤差達到允許水平，這時表明BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)已訓(xùn)練完成，此時再將新的樣本輸入，就可得到相應(yīng)的輸出值。

（二）評價模型的設(shè)計

根據(jù)BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和算法的特點，將14個高校教師工作績效的評價指標作為模型輸入層的神經(jīng)元，即輸入層神經(jīng)元個數(shù)為14。將評價目標作為神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的輸出，即輸出層神經(jīng)元個數(shù)為1，并將輸出值的取值范圍確定在[0，-1]的范圍之內(nèi)，對于隱含層神經(jīng)元的確定，本文根據(jù)Kolmogorov定理，并在此基礎(chǔ)上采取對比實驗的方式來選擇最佳隱含層節(jié)點的數(shù)目，從學(xué)習(xí)時間及次數(shù)與達到全局誤差的綜合效果來看，31個隱含層神經(jīng)元適合本評價模型。圖1為基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法的教學(xué)研究型高校教師工作績效評價模型結(jié)構(gòu)。

圖1基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法的高校教師

工作績效評價模型結(jié)構(gòu)

四、實證分析

（一）樣本的采集與處理

為使BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有評價教學(xué)研究型高校教師工作績效的功能，必須對已構(gòu)建的評價模型用適當數(shù)量的樣本數(shù)據(jù)加以訓(xùn)練。因此，本文選取河南地區(qū)某教學(xué)研究型高校的教師作為樣本數(shù)據(jù)搜集對象，按照評價指標將其一年的工作績效考核數(shù)據(jù)進行搜集并歸一化處理，取得25個樣本數(shù)據(jù)（如表2所示），其中前20個樣本數(shù)據(jù)為訓(xùn)練樣本，后5個為測試樣本。

（二）模型的訓(xùn)練及測試

基于已經(jīng)建立的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)研究型高校教師工作績效評價模型，將20個訓(xùn)練樣本數(shù)據(jù)利用Matlab 7.8的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)工具箱進行訓(xùn)練。設(shè)置擬定誤差為1×10-5，最大訓(xùn)練次數(shù)取500次，其他參數(shù)取缺省值，經(jīng)過7次訓(xùn)練后，目標誤差達到要求（如圖2所示），模型訓(xùn)練結(jié)束。

圖2網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練誤差變化曲線

選取后5個測試樣本對已訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)進行檢驗，測試結(jié)果如表3，測試結(jié)果與實際輸出基本一致，誤差率控制在3%以內(nèi)，表明基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的教學(xué)研究型高校教師工作績效評價模型具有一定的可靠性。在對教學(xué)研究型高校教師工作績效評價時，只需輸入規(guī)范化的指標數(shù)據(jù)進行仿真，就可通過模型計算得出評價結(jié)果。

表3測試結(jié)果與實際結(jié)果比較

五、結(jié)語

BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是一種非線性的計算方法，為處理復(fù)雜的非線性問題提供了切實可行的工具。將基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法的評價模型應(yīng)用到教學(xué)研究型高校教師的工作績效評價中，可以有效地規(guī)避在傳統(tǒng)評價方式中對評價指標權(quán)重確定的主觀性，降低了評價過程中的隨意性，保證了評價結(jié)果的客觀性和科學(xué)性，在教學(xué)研究型高校教師的工作績效評價中具有廣泛的應(yīng)用價值。

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第7篇：教師工作評價范文

關(guān)鍵詞：工作過程；情境教學(xué)；評價

課程改革開展一年多，通過對內(nèi)科護理學(xué)習(xí)領(lǐng)域20多個學(xué)習(xí)情境約150多學(xué)時教學(xué)實踐和不斷總結(jié)研究，對以工作過程為導(dǎo)向的課程改革有了較深刻的認識和理解，對專業(yè)課改的方向更明確，已逐步探索出符合校情和學(xué)情的有效的課程改革的教學(xué)模式。本文就工作過程為導(dǎo)向的情境教學(xué)模式及其評價做了探討。

一、教學(xué)模式設(shè)計思路

圍繞真實典型病例、醫(yī)囑制訂完整的護理工作過程，通過角色扮演練習(xí)，對照評價標準評價，再把過程性知識形成問題反饋，達到加深疾病認識和理解，提高學(xué)生綜合職業(yè)能力的目的。模式以突出學(xué)生自主學(xué)習(xí)，小組、師生合作討論為特點，以工作過程方法化和成果展示為重點。

二、教學(xué)過程：以支氣管擴張病人護理為例

1.老師把疾病重點問題結(jié)合多媒體精講點拔，通過多媒體把典型體征展示出來，如大量膿痰、咯血，通過圖解闡明疾病的發(fā)病過程、預(yù)后。

2.布置工作任務(wù)

情景一：朱女士23歲，反復(fù)咳嗽，咯大量膿痰伴咯血15年，加重2天入院。15年前病人患麻疹后咳嗽遷延不愈，常伴有黃色膿痰，每日40～50ml，夜間變動或清晨起床后癥狀加重，間有少量咯血，曾到當?shù)蒯t(yī)院就診，經(jīng)抗生素治療后癥狀好轉(zhuǎn)。此后上述癥狀反復(fù)發(fā)作，多以勞累，受涼為誘因，自服抗生素可緩解。2天前淋雨后癥狀加重，痰量增多，每日150～200ml伴臭味，咯血約100ml，輕度胸悶伴發(fā)熱。病人十分恐懼，擔(dān)心咯血危及生命，故盡量忍住咳嗽。護理體驗：T38℃，P90次/分，R22次/分，BP120/80mmHg。神志清，口唇無發(fā)紺。左下肺呼吸音粗，可聞及中等量水泡音。心率90次/分，律齊。無杵狀指（趾）。胸部X線顯示左下肺紋理增粗，紊亂，呈卷發(fā)樣陰影，陰影內(nèi)出現(xiàn)液平面。臨床初步診斷為支氣管擴張。

問題：分析病例（老師引導(dǎo)），運用大腦風(fēng)暴法針對病例列出獨立性護理措施（學(xué)生）（提示：結(jié)合病例情況從環(huán)境、休息、飲食、飲水、給氧、病情觀察內(nèi)容、保持呼吸道通暢、保持大便通暢、皮膚護理、口腔護理、出院指導(dǎo)選出）

情景二：醫(yī)生對上述患者進行處理，下達醫(yī)囑如下：

長期醫(yī)囑 臨時醫(yī)囑

內(nèi)護常規(guī) 血常規(guī)

一級護理 血型及血交叉配合實驗

半流質(zhì)飲食 垂體后葉素注射液5單位

床邊備吸引器 25%G·S注射液40ml

安絡(luò)血10mg im Bid 靜推（慢15～20′）

引流 纖維支氣管鏡，冰.09%氯

鹽酸氨溴索 30mg Tid 化鈉注射液灌洗

頭孢拉定 1g

5%葡萄糖注射液100ml/1次/6小時

問題：（1）說出醫(yī)囑中各項治療、輔助檢查措施的目的，治療原則、主要措施是哪些？（學(xué)生獨立，學(xué)材指導(dǎo)）

（2）根據(jù)執(zhí)行醫(yī)囑原則及治療的重要性對上述醫(yī)囑進行排序。（治療性護理措施）（小組討論，老師指導(dǎo)）

（3）把治療性護理措施和依從性護理措施組合并排序，列出最佳護理工作過程。

3.自主學(xué)習(xí)小組討論、師生討論列出最佳護理工作過程

經(jīng)各小組及師生討論分析，該病例首要護理問題有清理呼吸道無效、有窒息的危險，結(jié)合執(zhí)行醫(yī)囑的原則，對該患者當前最佳護理工作過程是：讓患者舒適側(cè)臥位對患者進行健康評估指導(dǎo)有效咳嗽、胸部叩擊排痰心理指導(dǎo)通知醫(yī)生查看患者遵醫(yī)囑，垂體后葉素注射液5單位加25%G·S注射液40ml靜推（慢15～20′）安絡(luò)血10mg im Bid協(xié)助醫(yī)生進行纖維支氣管鏡，冰.09%氯化鈉注射液灌洗血常規(guī)血型及血交叉配合實驗頭孢拉定1g加入5%葡萄糖注射液100ml/1次/6小時鹽酸氨溴索30mg Tid多飲水半流質(zhì)飲食指導(dǎo)口腔護理床邊備吸引器理執(zhí)行各項護理過程中動態(tài)觀察咳嗽、咳痰、咯血及生命征的變化。

4.各小組通過工作過程設(shè)立仿真工作場境，角色扮演展示護理工作過程

解說員：解說護理過程

護士1：按工作過程計劃實施護理

病人：表演主要臨床表現(xiàn)并適時向護士提問

家屬：協(xié)助護理及適時提問

醫(yī)生：檢查主要體征，說出主要治療原則及下達醫(yī)囑

護士2：與護士1做好交接班

觀察員：組內(nèi)觀察員、組外觀察員、教師

5.對照表1評價標準評價

6.反饋：對工作態(tài)度、方法、技能、知識進行反饋，即把工作過程獲取知識形成問題并反饋，形成問題的形式，見表2。

三、教學(xué)效果

1.學(xué)生獲得的代表性的工作方法、態(tài)度、經(jīng)驗成果

（1）工作方法：如學(xué)生給缺鐵性貧血患者發(fā)放口服鐵劑過程，因口服鐵劑有胃腸道反應(yīng)，需在餐中服用，應(yīng)怎樣與患者溝通效果才比較理想呢？學(xué)生思考后先問患者準備吃飯沒有，吃什么飯，如吃粥，指導(dǎo)患者先吃半碗，再按醫(yī)囑的要求口服補鐵劑，如無惡心嘔吐等不適感，再把飯吃完；又如計劃對患者強調(diào)缺鐵性貧血病因治療的重要性，思考在什么時機指導(dǎo)最好呢？思考后學(xué)生安排在給患者口服雷尼替丁時，說明這個藥是本病治療最重要的藥，通過抑制胃酸分泌治療消化性潰瘍的慢性失血，從而達到治療缺鐵性貧血病因治療的目的，強調(diào)患者應(yīng)按醫(yī)囑堅持服藥；又如對某些患者進行心理護理以解除焦慮心理，怎么做呢？學(xué)生思考后得出可通過細致的病情觀察及時把好轉(zhuǎn)情況告知患者，可緩解患者及家屬的焦慮心理。對消化性潰瘍并大出血患者進行保持情緒穩(wěn)定和暫停飲食的指導(dǎo)，應(yīng)選擇在什么時機效果更好呢？思考后選擇在給患者肌肉注射止血藥時，同時告知患者保持情緒穩(wěn)定、暫時禁食也有利于止血這些知識，患者會更自覺保持情緒穩(wěn)定和禁食。

（2）態(tài)度：在同學(xué)的角色表演時，學(xué)會尊重同學(xué)的角色表演勞動，學(xué)會互相鼓勵，在老師同學(xué)點評時能虛心接受善意的批評，在制訂工作計劃和實施工作時能細心考慮到患者的心理感受來制訂及實施計劃。學(xué)生喜歡師生點評，虛心請教。

（3）經(jīng)驗：如給患者叩背排痰時怎樣做才有效呢？經(jīng)反復(fù)操練后體會到拍背拍至患者產(chǎn)生咳嗽動作即提示力度合適、有效，悟出叩背成功的關(guān)鍵是力度的掌控；又如給患者指導(dǎo)預(yù)防措施時在什么時機最好呢？學(xué)生想到許多病人是好了傷疤忘了痛，得出應(yīng)在病人疼痛剛消失時及時進行健康指導(dǎo)更有效，患者更重視；給腎盂腎炎患者宣教多飲水的作用時選擇在給患者頭部冰敷時告知患者多飲水，有利于降溫排毒，有利于止疼痛，患者更易接受，記得更牢；對大多數(shù)患者來說，住院后都想盡快得到醫(yī)護人員的及時治療和護理，如醫(yī)囑出來之后應(yīng)盡快給患者藥物治療，第一次用藥時患者的期望值較高，應(yīng)重視第一次用藥護理的過程，很多患者都有藥到病除的心理；發(fā)藥時先指導(dǎo)用藥目的，再指導(dǎo)注意事項和不良反應(yīng)更合理。

2.學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力明顯加強，積極性高，對每次課都很重視，能自覺對照評價表對自己進行形成性評價。通過表2啟發(fā)，學(xué)會形成問題方法（工作過程+內(nèi)容=問題），提問質(zhì)量明顯加強。學(xué)生思考問題能力及悟性更強。

四、對教學(xué)模式的評價及反思

1.對教學(xué)模式的評價，見表3。

從表3結(jié)果看出，開展的教學(xué)模式符合工作過程導(dǎo)向教學(xué)標準要求，顯現(xiàn)出教學(xué)模式已具有鮮明的特征。

2.反思

由于對基于工作過程系統(tǒng)化的課程改革教學(xué)模式的理解和認識還不夠全面，教學(xué)過程某些環(huán)節(jié)仍有待于進一步改進，各情境教學(xué)形成性評價及終結(jié)性評價標準仍需進一步完善。

3.體會

難點：整體工作過程評價體系。

重點：工作過程的設(shè)計、布局、演練、討論、細化。

4.建議

適用傳統(tǒng)教學(xué)的強化訓(xùn)練階段。課改的某些課次最好能安排專業(yè)人員攝錄課堂實況，有利于進一步總結(jié)研究。

第8篇：教師工作評價范文

一、教師評價體系構(gòu)建的思路

為使“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系的構(gòu)建順利進行，使學(xué)院在五年之內(nèi)建成專業(yè)特色鮮明、學(xué)生創(chuàng)新能力強、綜合素質(zhì)高的省級示范高職學(xué)院，學(xué)院出臺了《江西應(yīng)用工程職業(yè)學(xué)院教師評價細則》及《江西應(yīng)用工程職業(yè)學(xué)院教師評價表和匯總表》，從此全院“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的教師評價工作全面展開。

二、教師評價體系構(gòu)建的保障措施

（一）組織保障。學(xué)院成立了教師評價領(lǐng)導(dǎo)小組，院長為組長，分管教學(xué)的副院長為副組長，成員有教務(wù)處處長、科研處處長、評建辦主任、督導(dǎo)室主任、各系部主任及其教研室主任。在領(lǐng)導(dǎo)小組的帶領(lǐng)下，按照《細則》的要求，召開了教師和學(xué)生動員大會，調(diào)動廣大教師和學(xué)生參與教師評價體系建設(shè)的主動性和積極性，各單位分工協(xié)作，每學(xué)期都按要求完成《細則》及《教師評價表和匯總表》的各項內(nèi)容，每學(xué)期期末并由教務(wù)處、科研處、評建辦、督導(dǎo)室聯(lián)合對其進行檢查驗收后，統(tǒng)一交督導(dǎo)室備案并在學(xué)院教務(wù)在線網(wǎng)上公布。

（二）構(gòu)建教師評價體系。學(xué)院組建了由江西煤炭集團公司著名的專家、總工、領(lǐng)導(dǎo)，本院教學(xué)專家及教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)組成的教師評價委員會。該委員會負責(zé)對各位教師的思想品德、教學(xué)工作、教研科研工作等進行論證和評價，作為學(xué)期底教學(xué)津貼發(fā)放和評定職稱及先進的依據(jù)，并要及時歸入教師人事檔案，據(jù)此及時調(diào)整教師隊伍和教師培訓(xùn)計劃。

（三）教師評價經(jīng)費和機構(gòu)保障。設(shè)立了教師評價督導(dǎo)機構(gòu)，配給人員4人，日常經(jīng)費年均為18萬元左右，具體負責(zé)教師評價工作；另外配給1萬元用于江西省高校省級教改立項課題《高職學(xué)院教師科學(xué)化評價體系的構(gòu)建與探索》的研究。

（四）教師評價政策保證。學(xué)院特別重視高職教師評價工作，尤其重視教師隊伍建設(shè)，出臺了“學(xué)院骨干教師選拔和管理辦法”、“學(xué)院專業(yè)帶頭人選拔和管理辦法”、“教師攻讀碩士、博士學(xué)位規(guī)定”、“教師進修規(guī)定”、“教師下廠礦掛職鍛煉規(guī)定”、“教研科研獎勵規(guī)定”、“教師參加實訓(xùn)基地建設(shè)規(guī)定”等一系列配套政策及措施，鼓勵教師積極參與教師評價體系建設(shè)。另外制定了《教師教學(xué)綜合測評結(jié)果獎懲辦法》，并已實行。

三、教師評價體系構(gòu)建應(yīng)配套的建設(shè)

為保證“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系具有質(zhì)量高、特色鮮明，產(chǎn)生良好社會影響、社會效益，應(yīng)配套采取以下建設(shè)：

（一）實訓(xùn)基地建設(shè)。為實現(xiàn)“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的要求，首先是建立穩(wěn)定的緊密型的校外實訓(xùn)基地，近年來，學(xué)院通過主管部門的支持和自身的努力，在江西煤炭集團公司等二十幾家單位建立了校企合作的穩(wěn)定的緊密型的校外實訓(xùn)基地。由學(xué)院聘請實訓(xùn)基地的工程技術(shù)人員擔(dān)任實訓(xùn)指導(dǎo)老師，校外實訓(xùn)基地為學(xué)院提供實訓(xùn)條件，優(yōu)先安排學(xué)生實訓(xùn)甚至畢業(yè)生頂崗實習(xí)直至畢業(yè)后就業(yè)；學(xué)院為校外實訓(xùn)基地提供技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)，提供畢業(yè)生頂崗實習(xí)或就業(yè)。其次是建立完備的校內(nèi)實訓(xùn)基地，在原有實訓(xùn)設(shè)施的基礎(chǔ)上，配置、完善實訓(xùn)設(shè)施，建設(shè)有“工程測量”、“礦山開采”、“電工電子”、“計算機”“數(shù)控加工”等實驗實訓(xùn)室；建立有三十幾個多媒體教室等。

（二）師資隊伍建設(shè)。建設(shè)一支適應(yīng)科技發(fā)展，具有現(xiàn)代化知識的教學(xué)、科研及管理的高素質(zhì)、專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍，是進行教師評價的重要內(nèi)容，對于提高技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量、完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系、推動職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展具有十分重要的意義。首先學(xué)院嚴格要求實訓(xùn)基地的教師都是中級職稱以上專業(yè)人員；學(xué)院還有目的地從江西煤炭集團公司引進具有豐富實踐經(jīng)驗的高級工程師、高級技師，培養(yǎng)成為專業(yè)骨干教師。每年學(xué)院還選配老師下廠礦進行掛職鍛煉。另外學(xué)院還選派教師去國家或省示范高職學(xué)院學(xué)習(xí)新知識新技能，為校內(nèi)外實習(xí)基地建設(shè)打基礎(chǔ)。學(xué)院還從江西煤炭集團公司等單位聘請專家學(xué)者，到學(xué)院兼課，作學(xué)術(shù)報告，參與人才培養(yǎng)方案的評價和制定，從而使教師與之交流。

（三）校本教材建設(shè)。為實現(xiàn)“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的要求，鼓勵教師參加校本教材的建設(shè)十分重要。我院現(xiàn)有正式出版發(fā)行各類教材四大類、三十多種。為適應(yīng)“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的要求，我院已編寫了十五種校本教材，在教學(xué)實際中使用。

四、建立與完善“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系

建立與完善“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系，有利于制定“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的人才培養(yǎng)方案，便于制定“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的教學(xué)文件，有利于保證人才培養(yǎng)方案在執(zhí)行過程中的調(diào)整，適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，保障人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（一）“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”人才培養(yǎng)方案的評價。人才培養(yǎng)方案是實現(xiàn)培養(yǎng)目標組織教學(xué)的綱領(lǐng)性文件，是教學(xué)過程控制的依據(jù)，具體做法如下：

各系部成立“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”人才培養(yǎng)方案專業(yè)組，各專業(yè)組對已實施或正在實施的專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”調(diào)研并形成報告，遞交教師評價委員會審核，聽取委員（尤其是現(xiàn)場專家）評價分析，調(diào)整及修改人才培養(yǎng)方案中實施計劃、課程標準，重組教材（含校本教材、講義等），特別加強對實訓(xùn)類教學(xué)文件的調(diào)整修改，加大保障“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量的督導(dǎo)力度。

（二） “工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教學(xué)過程的督導(dǎo)評價?！肮W(xué)交替、教學(xué)做一體”教學(xué)過程的督導(dǎo)評價，是保證人才培養(yǎng)方案中要求達到人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)和具體手段。我們的具體做法是，配置“雙師型”教師授課、請現(xiàn)場專家授課，理論老師和實踐老師同堂授課，理論教學(xué)與實踐教學(xué)交替進行，教師授課與學(xué)生動手同堂完成。督導(dǎo)室對教學(xué)過程及教學(xué)質(zhì)量予以監(jiān)督，督導(dǎo)員認真履行督導(dǎo)職責(zé)。每學(xué)期至少進行理論教學(xué)與實踐教學(xué)兩次學(xué)生評教活動，對全院所有任課教師所任教的課程進行評教，統(tǒng)計出所有任課老師的得分，并且進行數(shù)據(jù)分析和意見匯總，同時及時將結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)匯報、向系部反饋并在教務(wù)在線質(zhì)量監(jiān)控欄目上公布。

學(xué)院具有完善的“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系，每學(xué)期每位教師都有一份教師評價表，由四部分組成，即學(xué)生評價、專職聽評課小組評價、教研室評價和系部評價。學(xué)生評價的評價方法是由督導(dǎo)室人員向?qū)W生（以教學(xué)班為單位）發(fā)放“教師教學(xué)情況調(diào)查問卷”，學(xué)生當場填寫問卷，督導(dǎo)室收回問卷并進行統(tǒng)計計分。專職聽評課小組每學(xué)期要對在校所有授課教師的課至少聽課一次，同時對所有聽過課的教師進行評價打分。教研室評價側(cè)重于對教師本人掌握本學(xué)科專業(yè)知識的深度和廣度情況的評價，執(zhí)行專業(yè)人才培養(yǎng)方案、課程標準的情況，對教材的深度、難易程度的把握情況、教學(xué)態(tài)度、工作紀律、參加集體活動等方面對教師課堂教學(xué)以及教師參加教研室活動、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)等方面做出恰當?shù)脑u價。每學(xué)期期末前，由教研室主任對本教研室教師做出評價打分，（注：教研室主任該項分由系部主任給出）。系部評價主要從教師帶領(lǐng)學(xué)生參加實訓(xùn)基地建設(shè)、科技開發(fā)、“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”及撰寫論文等方面對教師評價打分。

五、“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系的檢驗

（一）通過在校生的情況來檢驗?！肮W(xué)交替、教學(xué)做一體”教師評價體系是否達到了預(yù)期目標，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)質(zhì)量是否達到目標要求。學(xué)院對學(xué)生的日常行為及思想道德進行班主任、任課教師、實訓(xùn)指導(dǎo)老師的評價；對理論課進行到課率、上課率、筆試、回答問題的評價；對專業(yè)理論課進行到課率、上課率、筆試、實驗實訓(xùn)操作、編寫操作程序規(guī)程、編制技術(shù)文件報告、答辯的評價；對專業(yè)技能課進行雙證書或多證書的評價。

（二）對畢業(yè)生跟蹤調(diào)查來檢驗。學(xué)院每年派有關(guān)人員去用人單位對畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，如深入江西煤炭集團公司等幾十家單位，了解用人單位對畢業(yè)生的反饋意見及建議，了解本行業(yè)科技發(fā)展對職業(yè)技能人才的要求，了解人才培養(yǎng)方案中“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的職業(yè)崗位定位是否合理，“工學(xué)交替、教學(xué)做一體”的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)質(zhì)量是否適應(yīng)單位的要求等。

第9篇：教師工作評價范文

關(guān)鍵詞：高校院系；學(xué)生工作評價；指導(dǎo)思想；原則

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A

院系學(xué)生工作評價是高校人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，對貫徹“以學(xué)生為本，以育人為目標，為學(xué)生成長成才服務(wù)”的工作理念，增強院系學(xué)生工作的主動性、針對性、實效性和創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

一、院系學(xué)生工作評價內(nèi)涵及特征

高校院系學(xué)生工作評價是依據(jù)一定的價值標準對院系學(xué)生工作的過程及其效果進行評定和判斷，通過評價過程中的信息反饋，調(diào)控培養(yǎng)目標，從而實現(xiàn)高校院系學(xué)生工作的整體優(yōu)化和決策科學(xué)化的基礎(chǔ)管理活動。

（一）院系學(xué)生工作評價內(nèi)涵

學(xué)生工作評價的內(nèi)涵應(yīng)該立足于辦學(xué)方向與學(xué)校定位，明確評價工作程序、評價原則和評價目的等要素。根據(jù)高校院系學(xué)生工作評價定義，院系學(xué)生工作評價內(nèi)涵是，堅持高等教育的社會主義辦學(xué)方向，遵循高校的科學(xué)定位，依據(jù)院系學(xué)生工作的職責(zé)界定，按照規(guī)范、系統(tǒng)和科學(xué)化的原則，對學(xué)生工作進行系統(tǒng)地測評、評價與判斷，其目的是提高院系學(xué)生工作水平，最終實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標。

（二）院系學(xué)生工作評價特征

現(xiàn)階段，高校院系學(xué)生工作評價具有以下三個特征。

1. 評價前提的一致性與評價內(nèi)容的差異性。

人才培養(yǎng)目標是大學(xué)精神的具體體現(xiàn)①。中國學(xué)者將大學(xué)使命歸納為四項基本內(nèi)容：人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新。盡管各高校由此誕生的大學(xué)精神千差萬別，但為培養(yǎng)中國特色社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的高校根本任務(wù)沒有改變，院系學(xué)生工作評價既是落實人才培養(yǎng)目標的一個重要措施，又是對高校人才培養(yǎng)目標落實的細化。因此，各高校院系學(xué)生工作評價必須固守“人才培養(yǎng)”這個目標大前提。同時，院系學(xué)生工作評價還因大學(xué)（研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)，以及職業(yè)型）的定位不同、院系的學(xué)科及專業(yè)背景差異，其評價的指標內(nèi)容及其權(quán)重設(shè)定應(yīng)有所不同。

2. 評價指標的科學(xué)性與評價方法的有效性。

高校學(xué)生工作的內(nèi)涵隨時間的推移而不斷豐富。從狹義上看，學(xué)生工作特指對大學(xué)生的日常管理活動。從廣義上看，學(xué)生工作則指大學(xué)生成人成才的培養(yǎng)過程，包括做人、做事、成人、成才諸多環(huán)節(jié)。院系學(xué)生工作內(nèi)涵直接決定了評價指標體系科學(xué)設(shè)置，其科學(xué)性體現(xiàn)在全面、系統(tǒng)、客觀地評價院系學(xué)生工作，絕對不能以偏概全。學(xué)生工作評價的目的性決定著評價方法選擇性，而評價方法有效性直接影響著評價結(jié)果的客觀性與實用性。院系學(xué)生工作評價的目的是調(diào)動學(xué)生工作者的積極性與創(chuàng)造性，有利于推動院系學(xué)生工作上新的臺階，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。所以，診斷性測評比鑒定測評的意義更大，描述性評價比結(jié)論性評價意義深遠，只有將定性方法與定量方法結(jié)合，才能更好地體現(xiàn)學(xué)生工作的拓展性，更能直觀地評判學(xué)生工作目標的實現(xiàn)程度。

3. 評價層次的針對性與評價結(jié)果的實用性。

目前，高校學(xué)生工作的評價從三個層面進行，一是教育行政主管部門對各高等學(xué)校的評價；二是學(xué)校對各二級學(xué)院學(xué)生工作的評價；三是各二級學(xué)院對學(xué)生工作者個體進行評價。在實施過程中，高校學(xué)生工作在第一和第三層面上的評價開展得比較順利，成效也較為顯著。但在第二個層面上的評價顯得比較薄弱①。院系學(xué)生工作評價是對院系級學(xué)生工作狀況與效果的考量，為院系改進管理工作提供依據(jù)，同時，可以在各院系橫向?qū)Ρ戎型伙@學(xué)科專業(yè)人才培養(yǎng)特色，彰顯人才培養(yǎng)質(zhì)量，進而總結(jié)經(jīng)驗，促進創(chuàng)新。院系學(xué)生工作評價的對象有別于對院系學(xué)生工作者的績效考核，應(yīng)該直接針對院系各專業(yè)育人成果。通過過程的評價控制，為院系學(xué)生工作者績效考核方案的制定提供指導(dǎo)意見或方向指南。這樣，可以視評價指標的性質(zhì)不同，作出多種評價周期決策，其評價結(jié)果可即時應(yīng)用于高校院系學(xué)生工作管理和高校人才培養(yǎng)政策調(diào)控之中。

二、院系學(xué)生工作評價的指導(dǎo)思想

院系學(xué)生工作評價的指導(dǎo)思想是評價工作的行動指南，是指導(dǎo)評價活動的理論遵循，是評價目標定位、評價指標體系確定、評價過程設(shè)計的理論基礎(chǔ)。院系學(xué)生工作評價應(yīng)該堅持以下的指導(dǎo)思想。

（一）堅持馬克思歷史唯物史觀，以學(xué)生為主體，確立學(xué)生成長在評價體系中的中心地位。

“現(xiàn)實的人就是歷史主體”的科學(xué)觀點，不僅是馬克思在對前人理論批判的基礎(chǔ)上的科學(xué)總結(jié)，而且也是馬克思建構(gòu)歷史唯物主義的邏輯起點②。高校是青年學(xué)生成長重要陣地，學(xué)生工作的根本使命是為社會培養(yǎng)人才。院系學(xué)生工作評價要堅持馬克思的唯物史觀，主動研究影響“現(xiàn)實的人”――大學(xué)生群體的一切因素，包括心理、需求、關(guān)系及成長規(guī)律?，F(xiàn)代教育認為教育活動的本質(zhì)是“學(xué)生的發(fā)展過程”，也強調(diào)學(xué)生的主體作用。學(xué)生工作實質(zhì)上是一種“反思性實踐”③，是在特定社會環(huán)境和文化環(huán)境下師生共同參與的過程。如果離開了學(xué)生主體意識的發(fā)揮，對學(xué)生的發(fā)展價值便無從體現(xiàn)。院系學(xué)生工作評價基點應(yīng)該是大學(xué)生的發(fā)展成長過程，評價的重心應(yīng)是對學(xué)生成長過程的評價。必須關(guān)注大學(xué)生健康成長與全面發(fā)展，以及校內(nèi)資源的育人效能，切實引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的成才觀和發(fā)展觀。

（二）堅持科學(xué)發(fā)展觀，促進學(xué)生全面發(fā)展，注重評價體系的科學(xué)性，評價主體的合理性和評價內(nèi)容的完整性。

從發(fā)展的戰(zhàn)略高度看待學(xué)生管理工作過程中存在的問題，用全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的要求引導(dǎo)學(xué)生成才，重視大學(xué)生的內(nèi)存需要，尊重大學(xué)生的個體差異，激勵大學(xué)生個性發(fā)展，同時，關(guān)注思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)、健康素質(zhì)的全提升，促進大學(xué)生知識系統(tǒng)、能力系統(tǒng)和價值觀念系統(tǒng)等的全面發(fā)展等，是科學(xué)發(fā)展觀在高校學(xué)生工作中的具體體現(xiàn)。評價指標體系必須注意其科學(xué)性，既要將評價焦點定位于學(xué)生主體成長過程，又要兼顧學(xué)生工作保障體系構(gòu)建；既要關(guān)注學(xué)生成長成才的結(jié)果，又要重視成長過程的積累；既要對靜態(tài)指標作出評價，還要對動態(tài)指標作出評斷。評價主體上必須注意其合理性，既要有管理層的意見，又要有一線教師的評價，還應(yīng)該聽取學(xué)生的意見；既要關(guān)注校內(nèi)專家的評估，還要重視社會單位的考量。評價內(nèi)容上必須注意完整性，既要從群體層面作出評價，又要對個性典型加以評價；既要對專業(yè)素養(yǎng)進行評價，也要對人文素養(yǎng)鑒定。

（三）堅持培育和踐行社會主義核心價值觀，評價工作始終要以培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞纳鐣澚簽閷?dǎo)向。

“學(xué)校教育，育人為本”，“德智體美，德育為先”。新的歷史時期，高校學(xué)生工作要始終站在培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的政治高度，切實發(fā)揮好思政教育生命線的作用，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。黨的十提出的“三個倡導(dǎo)”的社會主義核心價值觀，是中國特色社會主義的本質(zhì)要求，具有歷史必然性。高校作為培養(yǎng)人才、傳承與創(chuàng)新文化的陣地，應(yīng)積極培育和踐行社會主義核心價值觀，把社會主義核心價值體系教育融入人才培養(yǎng)的全過程。堅持培育和踐行社會主

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梁順平.以生為本實現(xiàn)高校學(xué)生工作創(chuàng)新[J].合作經(jīng)濟與科技，2011（6）：121.

② 孫承叔.馬克思唯物史觀的歷史主體理論[J].西南師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2005（9）：69-70.

③ 郭立田.高校學(xué)生工作理念傳承與創(chuàng)新[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報（綜合版），2006（9）：115-118.

義核心價值觀，就是通過院系學(xué)生工作評價目標設(shè)計、評價過程的優(yōu)化、評價結(jié)果的有效應(yīng)用，把社會主義核心價值體系融入學(xué)校教育全過程，切實形成全員、全方位、全過程育人的工作格局，引領(lǐng)大學(xué)文化建設(shè)，引領(lǐng)校風(fēng)、學(xué)風(fēng)和師德、師風(fēng)建設(shè)。通過建立覆蓋學(xué)生成長的德、智、體、美多個層面系統(tǒng)評價體系，體現(xiàn)黨和國家教育方針落實情況，指導(dǎo)高校學(xué)生工作健康發(fā)展。

三、院系學(xué)生工作評價應(yīng)遵循的主要原則

（一）評價內(nèi)容要過程性評價與結(jié)論性評價結(jié)合

1. 過程性評價保證評價內(nèi)容的動態(tài)公平

過程性評價又稱“形成性評價”，其功能表現(xiàn)在兩個方面，一是通過形成性評價，教師和學(xué)生可以及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的不足，從而調(diào)整自己的教學(xué)行為；二是通過形成性評價，教師和學(xué)生可以客觀認識到自己的教學(xué)成果，從而產(chǎn)生強化作用。這里的過程性評價是指對學(xué)生工作全過程的各階段經(jīng)常性的考評、檢測和督導(dǎo)。院系學(xué)生工作的過程性評價要立足院系學(xué)生所處的不同年級，專業(yè)素養(yǎng)形成的不同階段，以及學(xué)生品德與觀念形成的不同認知體驗等，加強對學(xué)生工作過程的督導(dǎo)檢查，不斷地收集整理學(xué)生工作過程信息，檢測有關(guān)數(shù)據(jù)，考評有關(guān)項目和對象，及時糾正工作過程中的問題和偏差?？陀^公正地反映學(xué)生工作的實際，保障評價工作真正起到促進學(xué)生發(fā)展的目的。

2. 結(jié)論性評價保證評價內(nèi)容的靜態(tài)公平

結(jié)論性評價又稱“終結(jié)性評價”，終結(jié)性評價是指對評價對象基本活動結(jié)束后的最終結(jié)果的評價和鑒定。對院系學(xué)生工作的終極業(yè)績，如各類獲獎等級與數(shù)量的認定，外語等級通過率，學(xué)位授予率等進行評價，有利于把握學(xué)生工作成就導(dǎo)向。

就學(xué)生個體而言，成長是一個臺階梯增的過程。離開了對學(xué)生成長進步過程的監(jiān)控，其評價的效果難免掛一漏萬。評價工作應(yīng)該遵循學(xué)生的成長規(guī)律，重視對學(xué)生成長過程的監(jiān)控與評價。同時，院系學(xué)生工作評價還要把握學(xué)生工作“量”積累到“質(zhì)”飛躍的節(jié)點，選擇關(guān)鍵性的指標作出結(jié)論性的判斷。

（二）評價方法要定量化評價與描述性評價結(jié)合

1. 定量化評價保證評價方法的客觀性

院系學(xué)生工作定量化的評價具有客觀性、不可變更性的優(yōu)點，能保證評價結(jié)果的可比性和可追溯性。

2. 描述性評價保證評價方法的全面性

但過多地強調(diào)定量化的評價，又難以全面概述學(xué)生工作的內(nèi)涵。學(xué)生工作效果體現(xiàn)在學(xué)生的內(nèi)在素質(zhì)與外在行為的多方面，同時效果也有顯在和潛在、短期和長遠之分，這就決定很難用一種單一、量化的標準來衡量，而更多的是一種定性的評價①。在量化的基礎(chǔ)上作定性的描述，盡可能讓定性指標有量的測定，最終在深入發(fā)掘?qū)W生工作規(guī)律的基礎(chǔ)上給出以定性為主的科學(xué)評價。因此，評價方式應(yīng)采用定性與定量相結(jié)合，突出其適用性。

（三）評價工作要診斷性評價與鑒定性評價結(jié)合

1. 診斷性評價有利于推動學(xué)生工作的完善

以了解學(xué)生工作現(xiàn)狀或診斷學(xué)生工作存在問題為目的的診斷性評價，可以幫助評價者從表面特征與標志觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，進而提出改進的對策方案。院系學(xué)生工作是一個不斷完善的過程，通過定期或不定期地診斷評價，可以為推動學(xué)生工作的深入發(fā)展，起積極作用。

2. 鑒定性評價有利于學(xué)生工作等級界定

鑒定性評價也稱“考核性評價”，是指評價主體采用科學(xué)方法通過一定方式收集被評價者在學(xué)生工作主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一評價目標作出量值或價值判斷的過程。院系學(xué)生工作鑒定性評價體現(xiàn)于評價標準上的等級化，評價結(jié)論的而非數(shù)字化上。

（四）評價主體要權(quán)威性評價和公眾性評價結(jié)合

權(quán)威性評價可以保證評價結(jié)果的有效性，公眾性評價可以保證評價結(jié)果的社會認同度。

所謂權(quán)威性評價，即要求評價者是有一定影響的權(quán)威人士或?qū)W生工作專家。公眾性評價即應(yīng)該多讓一些有代表性的院系學(xué)生工作相關(guān)方（如媒體、家長、用人單位等）參加評價。院系學(xué)生工作評價主體中高校學(xué)生工作主管部門（如，學(xué)校學(xué)生工作處）、教學(xué)督導(dǎo)工作室、教育評價專家等，由于他們熟知大學(xué)使命與大學(xué)精神，懂得大學(xué)專業(yè)教育過程與學(xué)生成長規(guī)律，熟悉院系人才培養(yǎng)目標，其評價結(jié)果具有權(quán)威性，體現(xiàn)有效性。同時，一所大學(xué)的人才培養(yǎng)質(zhì)量高低最終還是由市場說了算。因此，院系學(xué)生工作評價的主體還應(yīng)該考慮利益相關(guān)方參與評價，讓評價結(jié)果體現(xiàn)社會認同。重視發(fā)揮高校院系級自我評價的作用。以達到自我認識、自我反思、自我教育、自我提高的目的。