能力素質(zhì)模型精選(九篇)

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第1篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞 大學生能力素質(zhì)模型 綜合素質(zhì)測評 實證分析

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

Application of Competency Model in College Students' Quality Evaluation

ZHANG Jing[1]， JIANG Yinhua[2]

（[1] School of Science， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073;

[2] Office of Academic Affairs， Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430073）

Abstract In this paper， on the basis of survey data， made acquired factor analysis， based on the analysis of the main factors of students building competency model. Students build competency model based on the quality of this article to build a sound evaluation system， a reasonable definition of scientific ability and quality characteristics of the weighting coefficients. According to the calculation model formula， namely General View of Students come competency weighting coefficient table， found significant differences in cognitive ability and quality of supply and demand characteristics. Ability and quality of talent training is characterized by heterogeneity， differentiated mainly by using case studies and empirical research based on student quality assessment tools competency model， and compared with the original quality of assessment tools， analyzed advantages and disadvantages of the two tools.

Key words college students' competency model; comprehensive quality assessment; empirical analysis

0 引言

目前高校學生素質(zhì)測評體系在基本素質(zhì)測評的方式、手段上還存在漏洞或者說薄弱環(huán)節(jié)，異致學生基本素質(zhì)部分的測評結(jié)果沒有差異，不能客觀量化;測評工具的權(quán)重系數(shù)設(shè)計的導向性使得學生過分重視專業(yè)成績和創(chuàng)新實踐的同時，忽略了其他核心能力素質(zhì)特征的培養(yǎng)。所以，應基于能力素質(zhì)模型構(gòu)建完善的素質(zhì)測評體系，科學合理定義能力素質(zhì)特征的權(quán)重系數(shù)。

1 基于能力素質(zhì)模型大學生素質(zhì)測評工具的構(gòu)建

為了實現(xiàn)人才培養(yǎng)充分面向社會需求，本研究針對不同學生群體、不同專業(yè)教師群體，不同性質(zhì)用人單位群體總計發(fā)放了近700份問卷，在問卷調(diào)查基礎(chǔ)上對取得的數(shù)據(jù)進行了因子分析，針對學生、教師、用人單位各方實體，找出了對應的能力素質(zhì)主因子;在主因子基礎(chǔ)上分析構(gòu)建大學生能力素質(zhì)模型（見表1）?；跇?gòu)建的大學生能力素質(zhì)模型，本文從學生視角、教師視角和用人單位視角分別構(gòu)建大學生素質(zhì)測評工具并給出高校視角與社會視角二元供求視角分析。

為了能夠通過模型分析清晰了解社會視角與高校視角人才培養(yǎng)能力素質(zhì)特征的認知差異和供求差異，筆者將教師與學生做為一個整體群體研究，抽象代表高校視角，擬用均值微觀代表高校視角的大學生能力素質(zhì)特征權(quán)重系數(shù)（見表2）。高校視角與社會視角通過能力素質(zhì)特征權(quán)重系數(shù)求差取絕對值即可獲得供求視角的差異值，數(shù)值越大表明社會視角與高校視角在大學生能力素質(zhì)特征供求認知上存在顯著差異，數(shù)值越小即越接近于0表明社會視角與高校視角在大學生能力素質(zhì)特征供求認知上高度一致。供求認知上存在顯著差異的能力素質(zhì)特征，說明高校大學生培養(yǎng)的目標和方向與社會需求存在較大偏差，這將是高校未來人才培養(yǎng)工作的著力點和方向。

表1 大學生能力素質(zhì)模型要素指標分析表

數(shù)據(jù)分析后筆者發(fā)現(xiàn)，社會視角與高校視角在供求認知上存在顯著差異的能力素質(zhì)特征從高到低前五位依次是：創(chuàng)新能力、跨學科知識、專業(yè)成績、溝通能力和主動性，這幾項能力素質(zhì)特征將是人才培養(yǎng)未來工作重心調(diào)整與社會需求一致的方向。達到高度認知一致的能力素質(zhì)特征從高到低前五位依次是：學習能力、自制力、社會活動能力、社會實踐能力和心理健康，這些能力素質(zhì)特征將是人才培養(yǎng)工作常抓不懈的工作著力點。

根據(jù)模型公式計算，筆者分別得出綜合視角大學生勝任特征權(quán)重系數(shù)表（見表2），可以發(fā)現(xiàn)在供求認知上存在顯著差異的能力素質(zhì)特征從高到低前五位依次是：社會實踐能力、創(chuàng)新能力、社會活動能力、身體健康、主動性幾項。能力素質(zhì)特征將是大學人才培養(yǎng)的異質(zhì)性、差異化的主要體現(xiàn)，而達到高度認知一致的能力素質(zhì)特征從高到低前五位依次是：成就導向、品行人格、溝通能力、人際交往、學習能力幾個能力素質(zhì)特征是本科生、研究生人才培養(yǎng)工作齊抓共管的共性點。

2 基于能力素質(zhì)模型學生素質(zhì)測評工具的實證分析

本研究根據(jù)學生能力素質(zhì)模型構(gòu)建了大學生素質(zhì)測評工具，這一測評工具與高?，F(xiàn)有學生素質(zhì)測評體系有顯著的差異。高校學生素質(zhì)測評工具作為評選優(yōu)秀學生、三好學生、三好學生標兵、優(yōu)秀畢業(yè)生等先進個人榮譽稱號和推薦免試研究生的參考標準的基本依據(jù)，應該說在人才培養(yǎng)中具有重要的意義和作用，可以說是人才培養(yǎng)工作的風向標。為了充分比較分析兩個高校學生素質(zhì)測評工具之間的差異，筆者特面向S高校理科院系采集近兩年研究生推免生申報的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)做為樣本數(shù)據(jù)進行定量與定性部分分析，以期對創(chuàng)新與改革人才培養(yǎng)工作提供有益的探索與借鑒。

為了有效的了解現(xiàn)有測評體系與原有測評體系在實際應用中的差異，本研究面向理工科學院征集了216個本科生在推免生評比中綜合素質(zhì)測評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，將原有測評體系和現(xiàn)有測評體系在測評結(jié)果上進行全方位、分層次的實證分析，其中現(xiàn)測評體系A(chǔ)代表無附加素質(zhì)培訓體系，現(xiàn)測評體系B代表附加素質(zhì)培訓體系且加權(quán)分為80，現(xiàn)測評體系C代表附加素質(zhì)培訓體系且加權(quán)分為90。因為篇幅原因，筆者選取53個本科生基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在文中進行闡釋。見表3。

表格中不難發(fā)現(xiàn)在未將素質(zhì)教育培訓體系納入現(xiàn)有測評體系時，原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對理工科優(yōu)秀學生的測評排序結(jié)果具有高度一致性。將素質(zhì)教育培訓體系納入現(xiàn)有測評體系，假設(shè)素質(zhì)教育培訓體系加權(quán)分均為80的前提下（現(xiàn)有測評體系B），原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對理工科優(yōu)秀學生的測評排序結(jié)果具有高度一致性，在測評結(jié)果的總量上有40分的顯著差異?，F(xiàn)測評體系C代表附加素質(zhì)培訓體系且加權(quán)分為90。將素質(zhì)教育培訓體系納入現(xiàn)有測評體系，假設(shè)素質(zhì)教育培訓體系加權(quán)分均為90的前提下（現(xiàn)有測評體系C），原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對理工科優(yōu)秀學生的測評排序結(jié)果具有高度一致性，在測評結(jié)果的總量上與現(xiàn)有測評體系B有5分的顯著差異（備注：原有測評體系基本素質(zhì)分數(shù)均為5分，無區(qū)分度因此未納入表格計分）。

實證分析結(jié)果表明，現(xiàn)有測評體系在保留原有測評體系評價導向的前提下，更加全面的注重基于能力素質(zhì)模型的多元能力素質(zhì)特征培養(yǎng)與開發(fā)，真正實現(xiàn)了培養(yǎng)過程與測評結(jié)果的有效結(jié)合。

3 高校學生素質(zhì)測評工具優(yōu)劣勢分析

不可否認，任何一個測評體系都是有優(yōu)勢和劣勢的，本研究基于能力素質(zhì)模型構(gòu)建的高校學生測評工具也無不例外。通過以上的實證分析，筆者將現(xiàn)有測評工具與原有測評工具的優(yōu)劣勢進行比較，分析結(jié)果見表4。

武漢工程大學2013年教育研究項目“基于智力資本的高校核心競爭力評價指標體系研究”， No.201308

參考文獻

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第2篇：能力素質(zhì)模型范文

1能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵

能力素質(zhì)模型又稱勝任特征模型，最早是由美國學者麥克里蘭（McClelland）提出的，他提出用“勝任特征”來進行人力資源的管理，認為決定一個人能否在工作上取得優(yōu)秀的業(yè)績，關(guān)鍵在于他是否具有勝任這項工作的個人條件和行為特征，即“勝任特征”。美國學者斯班瑟（Spencer）認為勝任特征是優(yōu)秀工作者所具有的個體特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，它是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個人潛在特征[1]。勝任特征概念的提出得到了社會大眾的認可，并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的保證。定向醫(yī)學生的能力素質(zhì)模型是定向醫(yī)學生勝任農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作，滿足農(nóng)村群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求所需要具備的各種能力和素質(zhì)的組合。構(gòu)建定向醫(yī)學生的能力素質(zhì)模型的實質(zhì)就是按照農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，結(jié)合定向醫(yī)學生的實際，有針對性地加強對定向醫(yī)學生的教育和培訓。目的是提高定向醫(yī)學生培養(yǎng)的實效性，進一步激發(fā)定向醫(yī)學生的潛能，引導他們熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，提升對定向崗位的身份認同，堅定其扎根農(nóng)村、服務廣大農(nóng)民的信念，能較好地運用所學開展農(nóng)村常見病多發(fā)病的預防保健、診斷治療、康復及健康管理等。

2定向醫(yī)學生能力素質(zhì)模型的框架

作者通過對溫州地區(qū)的十幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）的調(diào)查訪談，深入調(diào)研農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，歸納總結(jié)了農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才所需具備的能力素質(zhì)因子，以期為農(nóng)村訂單定向醫(yī)學生的培養(yǎng)提供參考。

2.1專業(yè)素質(zhì)定向醫(yī)學生應具備扎實的全科醫(yī)學理論基礎(chǔ)和臨床技能功底，能在農(nóng)村社區(qū)開展基本醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生服務和醫(yī)療服務管理，這就要求定向醫(yī)學生在專業(yè)素質(zhì)方面具有全科醫(yī)療服務能力、公共衛(wèi)生服務能力、醫(yī)療服務管理能力。全科醫(yī)療服務能力包括全科醫(yī)學的基本理論知識、常見病多發(fā)病的診療技能、隨訪技能、社區(qū)用藥知識等；公共衛(wèi)生服務能力包括個體化的健康教育技能、傳染病的預防和控制技能、常見病慢性病的康復知識、婦女兒童老人等重點人群保健知識、計劃生育服務能力等；醫(yī)療服務管理能力包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的組織協(xié)調(diào)能力、醫(yī)療保險相關(guān)知識、衛(wèi)生法律法規(guī)知識等。

2.2個性特質(zhì)農(nóng)村社區(qū)醫(yī)生是一種面向農(nóng)村社區(qū)，以維護和促進農(nóng)村群眾的健康為己任的職業(yè)。因此，作為農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人力資源主要來源的定向醫(yī)學生，應培養(yǎng)他們具有與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應的個性特質(zhì)。從成就動機上說，定向醫(yī)學生應樹立和堅定“致力于促進農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，為提升農(nóng)民的健康水平而學習、工作”的動機；從溝通能力上來說，定向醫(yī)學生應具有與農(nóng)村患者溝通并建立良好的醫(yī)患關(guān)系的技巧，具有面向農(nóng)民開展健康知識宣傳的技巧；從心理調(diào)適能力上來說，要求定向醫(yī)學生在面對農(nóng)村經(jīng)濟社會尤其是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不發(fā)達所帶來的職業(yè)發(fā)展、個人生活等方面的困惑和壓力時，善于自我調(diào)節(jié)，不斷激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.3態(tài)度和品質(zhì)定向醫(yī)學生是學生按照其與生源地政府的相關(guān)協(xié)議，完成學習任務后到農(nóng)村社區(qū)的定向崗位進行一定年限的服務的特殊醫(yī)學生，因此誠信正直是他們必須具備的態(tài)度和品質(zhì)。誠信正直意味著要遵紀守法、信守承諾、實事求是、正直廉潔。其次，定向醫(yī)學生應具有敬業(yè)精神，這一方面意味著他們應熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，愿意為農(nóng)村醫(yī)療事業(yè)奉獻終身；另一方面，要求他們必須具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)，牢固樹立以患者為中心的理念，在診療、用藥等各個環(huán)節(jié)中始終能維護患者的權(quán)益。再次，定向醫(yī)學生應具有團隊合作精神，能自覺主動地融入農(nóng)村社區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生服務團隊中，與其他全科醫(yī)生、助理、護士、行政管理人員等建立良好的溝通、協(xié)調(diào)、合作的關(guān)系。

3培養(yǎng)和提高定向醫(yī)學生能力素質(zhì)的對策和建議

3.1建立凸顯全科醫(yī)學特點的課程體系定向醫(yī)學生的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)到農(nóng)村基層服務的全科醫(yī)學人才，因此，承擔定向醫(yī)學生培養(yǎng)任務的醫(yī)學院校應根據(jù)農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)預防保健、診斷治療、康復及健康管理的全方位基本醫(yī)療衛(wèi)生服務要求，遵循醫(yī)學教育規(guī)律，優(yōu)化調(diào)整教學內(nèi)容和課程設(shè)置，著力提升定向醫(yī)學生的專業(yè)素養(yǎng)。在課程設(shè)置方面，應突出適合農(nóng)村基層社區(qū)的全科醫(yī)學特點，增加社區(qū)保健與康復、社區(qū)急診與急救、社區(qū)健康教育與健康促進、生殖衛(wèi)生與計劃生育、常用社區(qū)護理技術(shù)、農(nóng)村常見疾病防治等專業(yè)課程設(shè)置。在教學內(nèi)容方面，應強調(diào)實用性，根據(jù)農(nóng)民存在的主要健康問題等刪除一些與農(nóng)村基層社區(qū)衛(wèi)生服務內(nèi)容不相適應的教學內(nèi)容，增加農(nóng)村常見病、多發(fā)病等基本診療、防治知識和技能，提高人才培養(yǎng)的針對性。

第3篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 能力素質(zhì)模型 人才甄選

企業(yè)所做出的人才甄選決策對于其生存能力、適應能力以及成長能力至關(guān)重要，電力行業(yè)作為國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)，其人才甄選質(zhì)量對于電力企業(yè)承擔社會責任、為國民經(jīng)濟提供安全、穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)提供堅強的人才保障和智力支持。當前，電力企業(yè)正處在深化改革開放，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期，人力資源管理將逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，能力素質(zhì)模型作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)能夠為人才甄選、績效考核、人才培養(yǎng)提供有效支持。本文將著重討論基于能力素質(zhì)模型的人才甄選優(yōu)化，逐步提高人才甄選的科學性和有效性。

1.能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質(zhì)模型被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質(zhì)總和。能力素質(zhì)模型是指針對崗位或崗位族群，將企業(yè)中的績效優(yōu)異者與績效一般者進行區(qū)別的要素組合，包括職業(yè)態(tài)度、工作動機、人格特質(zhì)、職業(yè)角色、自我意識、專業(yè)技能、業(yè)務知識等。只有崗位所需的能力素質(zhì)與員工自身所具備的能力相匹配時，員工的績效才會最高，企業(yè)的人力資源才能得以最恰當?shù)呐渲?，發(fā)揮最大的效用，最終保證企業(yè)良好的效益，并擁有行業(yè)核心競爭力。

當前電力企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建大多采用歸納法和演繹法綜合，同時參照外部標桿，有效提高能力素質(zhì)模型的準確性和可操作性。歸納法主要采用行為事件訪談的方法抽取高績效人群的行為特征，提煉能力素質(zhì)項，這種方法的特點是“少、慢、差、費、效果好”，樣本量小、操作時間長、費用較高，但實踐基礎(chǔ)扎實，可信度高；演繹法是從企業(yè)的使命、愿景出發(fā)，再到戰(zhàn)略，最后落到員工行為上面，逐步推導出來，這種方法牽引性較強，能夠更多地反映企業(yè)的意愿，但確定性不如歸納法；外部標桿法是指從外部找標桿，吸取標桿企業(yè)績優(yōu)員工獨特素質(zhì)，再結(jié)合企業(yè)自身實際情況，使模型具有一定的超前性，這種方法多用于模型的補充和完善上。

能力素質(zhì)模型構(gòu)建需要注意以下幾個方面：一是模型必須與企業(yè)戰(zhàn)略充分融合。能力素質(zhì)模型構(gòu)建的目標是為企業(yè)甄選和培養(yǎng)適應戰(zhàn)略需要的人才資源。深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是能力素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)要求。二是重點把控行為事件訪談的過程性文件質(zhì)量。行為事件訪談是模型構(gòu)建的主要方法和最重要的步驟，訪談質(zhì)量和行為事件編碼的準確性決定了模型的有效性。三是做好模型校驗工作。通過檢驗基于能力素質(zhì)模型的人才評價工具的整體有效性，來驗證模型的準確性和可操作性，并在人力資源管理實踐中不斷補充完善能力素質(zhì)模型。

2.電力企業(yè)人才甄選現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理水平的不斷提升，其人才甄選科學化水平得到了較大提高，主要體現(xiàn)在電力企業(yè)選人用人滿意度不斷提升，人才甄選機制不斷創(chuàng)新，先進的人才甄選方法得到廣泛應用。與此同時，人才甄選的規(guī)范性有待進一步加強，人才甄選標準的科學化水平有待進一步提高。部分電力企業(yè)人才甄選標準仍然局限于知識和技能部分，能力素質(zhì)類測評缺乏有效手段和依據(jù)，甄選手段、甄選標準和甄選目的未能有機結(jié)合。傳統(tǒng)的招聘甄選方式僅僅以候選人“過去做過什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效進行有效的預測和判斷。這種“依據(jù)候選人的知識技能以及經(jīng)驗背景”進行人才甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力，同時吸引與開發(fā)關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵人才的要求，因此開展基于能力素質(zhì)的招聘甄選工作已經(jīng)提上了議事日程。其人才甄選的重點已逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)向為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從多樣化的背景中甄選和吸引那些能夠幫助企業(yè)達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人?；谀芰λ刭|(zhì)的人才甄選，除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施人才甄選。這種基于能力素質(zhì)的人才甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的人才甄選決策程序的同時，提高了人才甄選的質(zhì)量。同時，整個人才甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到重視和強化。

3.基于能力素質(zhì)模型的人才甄選

能力素質(zhì)模型能夠為人才甄選提供科學的選人用人參考標準，結(jié)合各種評價工具有效提高人員甄選的科學化水平，從而為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供堅強的人才保障。人才甄選大多分為崗位需求分析、人人才甄選標準設(shè)定、測評工具選用、試題編寫、面試官培訓、甄選實際操作等階段組成。

3.1人才甄選標準階段：主要根據(jù)崗位說明書和能力素質(zhì)模型設(shè)定人才甄選標準。崗位說明書大多是通過崗位分析編制，對其崗位職責和任職資格進行規(guī)范。能力素質(zhì)模型則針對某個層級或者某種類型崗位進行分析，得出高績效人員所具有的能力素質(zhì)項，并針對特定能力素質(zhì)項提出相應等級的行為標準。崗位說明書和能力素質(zhì)模型的有機結(jié)合，為科學設(shè)定人才甄選標準提供了依據(jù)。

3.2測評工具選用階段：人才甄選的標準必須選用合適的測評工具，才能夠有效提高甄選的效度。甄選標準中任職資格大多為客觀資質(zhì)條件，如學歷、職稱等，往往通過履歷分析、因素評價法等手段在初篩中進行。知識技能類標準相對客觀而易評價，大多通過筆試、實操測試等手段進行。綜合能力素質(zhì)項通過結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論等手段進行評價。綜合能力素質(zhì)測評的有效性有賴于能力素質(zhì)模型構(gòu)建的精確程度和面試官的經(jīng)驗水平與專業(yè)化程度。

3.3試題編寫階段：與傳統(tǒng)甄選方式不同，測評工具的著力點與內(nèi)容方式需要緊密結(jié)合能力素質(zhì)模型來設(shè)計，同時把握好不同考察角度的適當組合，注重工具之間的互相配合。以情景模擬測試為例，可按照能力素質(zhì)項對應的行為事件訪談抽取典型行為事件以及相應崗位高績效人員的典型行為編寫試題及其評分標準。這樣的試題能夠更加真實準確的反應實際情況，直接面向高績效。

3.4面試官培訓階段：基于能力素質(zhì)模型的面試官培訓不單是培訓面試官的面試技巧以及對面試考題的熟悉，更重要的是通過對能力素質(zhì)模型的宣貫，使面試官深入了解和掌握企業(yè)戰(zhàn)略對人員的要求，以及現(xiàn)有崗位取得高績效人員的行為模式，為企業(yè)甄選出最適合該崗位要求，適應企業(yè)發(fā)展需要的人員。

3.5實際甄選階段：實際甄選的過程也是對能力素質(zhì)模型進行再次校驗的過程。通過觀察甄選階段人員的反應，以及甄選后人員在崗位的表現(xiàn)，進一步完善能力素質(zhì)模型，并使能力素質(zhì)模型和人員評價工具有機融合，共同提高人才甄選的科學性和有效性。

4.結(jié)束語

開展基于能力素質(zhì)模型的人才甄選工作，應當以能力素質(zhì)模型和崗位任職資格為基礎(chǔ)合理設(shè)定甄選標準，選取適當?shù)娜瞬旁u價方法，結(jié)合能力素質(zhì)模型的應用手冊編制試題，不斷提高人才甄選的科學性和有效性?；谀芰λ刭|(zhì)模型的人才甄選是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，通過人才優(yōu)選為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支持和智力保障。

參考文獻：

[1]鮑廣德.構(gòu)建電力企業(yè)中層管理人員勝任力模型，人口與經(jīng)濟，2009.

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[3]Raymond A.Noe.贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2004.

第4篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：供電所長；能力素質(zhì)模型；培訓體系

作者簡介：陳金紅（1981-），女，湖北黃石人，浙江省電力公司培訓中心，講師。（浙江 杭州 310015）

基金項目：本文系浙江省電力公司培訓中心2013年度培訓研究課題“供電所長綜合管理能力提升培訓研究”的研究成果。

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0176-03

鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所是縣級供電企業(yè)面對電力客戶的窗口，承載著優(yōu)質(zhì)服務與配網(wǎng)管理的重要職責。農(nóng)村電力需求的迅速增長、用電結(jié)構(gòu)和用電特性的較大變化，“大營銷”體系建設(shè)以及國家電網(wǎng)公司提出的供電所標準化建設(shè)與規(guī)范化管理等都對供電所長提出了更高的要求，而供電所在新技術(shù)應用、管理模式創(chuàng)新等方面都相對落后。在國家電網(wǎng)公司“三集五大”體系改革和要求“強基固本、奮力爭先、接軌國際”大背景下，采用什么標準來考察、評價和培訓供電所長，如何進行供電所長的人力資源管理，以適應供電企業(yè)不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新和走向國際的要求成為目前國家電網(wǎng)公司教育培訓的重要課題之一。本研究借助能力素質(zhì)模型這一新型的人力資源評價技術(shù)，構(gòu)建供電所長能力素質(zhì)模型，并設(shè)計適應現(xiàn)代培訓需求的供電所長培訓體系，為供電所現(xiàn)代化管理提供人才支持。

一、供電所長能力素質(zhì)項分析與提煉

1.供電所長崗位職責與工作內(nèi)容分析

工作分析是研究崗位能力素質(zhì)模型的第一步工作，也是基礎(chǔ)性工作，它為崗位能力素質(zhì)研究和訪談、問卷設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。本研究主要從工作范疇和工作內(nèi)容對供電所長崗位特征進行詳細分析。從工作范疇來看，供電所作為供電企業(yè)面對電力客戶的窗口，對外需要處理好與電力客戶、政府機關(guān)、新聞媒體等各方面關(guān)系，樹立供電企業(yè)的良好形象；對內(nèi)需要協(xié)調(diào)供電所與各部門關(guān)系，同時還要處理供電所內(nèi)部各項工作。從供電所長工作域和工作要項來看，供電所長工作包括安全生產(chǎn)管理、營銷管理、優(yōu)質(zhì)服務管理、隊伍建設(shè)、基礎(chǔ)管理、綜合管理等6類工作域和27項工作內(nèi)容。本研究采用魚骨分析法對供電所長工作進行分解，梳理出供電所長需要做哪些工作，要做好這些工作需要哪些知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)，進而提煉出了基于完成崗位工作所需的能力項有計劃組織能力、監(jiān)督控制能力、客戶關(guān)系管理能力等共9項能力素質(zhì)項。

2.供電所長能力素質(zhì)需求調(diào)研分析

本研究首先從“浙江省公司十二五人才規(guī)劃”發(fā)展目標出發(fā)，并結(jié)合浙江省公司對供電所長培訓重點要求，擬定了培訓需求調(diào)研訪談提綱，對相關(guān)人員進行了半結(jié)構(gòu)化訪談，并對訪談進行深入追蹤和剖析，獲得了豐富的訪談信息；然后對訪談信息進行匯總提煉，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計了調(diào)查問卷；隨后通過調(diào)查問卷發(fā)放，收集了部分地市局和縣局179份有效調(diào)查問卷，并對問卷進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，進一步厘清了供電所長崗位能力需求。

（1）專業(yè)訪談結(jié)果統(tǒng)計。通過對領(lǐng)導層訪談記錄整理與分析，然后根據(jù)素質(zhì)能力被提及的頻次對供電所長能力素質(zhì)進行了排序，共梳理了13種能力素質(zhì)要求，具體包括：計劃管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、指標管控能力、危機與風險管理能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力、客戶關(guān)系處理能力、危機與風險管控能力、監(jiān)督控制能力、溝通能力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神、責任心、大局觀。

（2）調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計。為了進一步擴大信息收集范圍，確保數(shù)據(jù)的可靠性，驗證前期調(diào)研信息，本研究在前期工作的基礎(chǔ)上設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷主要分為基本信息、崗位能力素質(zhì)需求兩部分。本次問卷調(diào)研對象主要是11個地市局及其縣局供電所（副）長，共回收有效問卷179份。通過對問卷數(shù)據(jù)進行頻次統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被調(diào)研者對指標與流程管理能力、目標計劃管理能力等21種能力的需求度達95%以上，個別能力項需求度甚至接近100%。

二、供電所長能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型是運用科學的方法和技術(shù)構(gòu)建為完成某項工作、達成某一績效目標所要求的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合，也就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的品質(zhì)、知識、技能和工作能力，包括不同的潛能素質(zhì)、管理技能、自我形象與社會角色特征以及專業(yè)技術(shù)水準等。供電所長能力素質(zhì)模型是遵循能力素質(zhì)模型理論，針對國家電網(wǎng)公司及浙江省公司發(fā)展要求，從供電所所長的業(yè)務定位、崗位職責及工作任務著手，通過標桿經(jīng)驗解析法、業(yè)務功能解析法（BFA），研究與之匹配的能力要素，并經(jīng)過關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查進行驗證，形成標準清晰、規(guī)范可控的能力素質(zhì)模型。如圖1所示，供電所長能力素質(zhì)模型主要分為品格素養(yǎng)、通用能力、專業(yè)能力三大模塊。品格素養(yǎng)是指為符合崗位基本履職要求應具備基本的人格特征和行為特征，包括敬業(yè)精神、責任心等5項；通用能力是指為完成崗位工作應具備的最基礎(chǔ)的能力，包括溝通能力、員工激勵能力、部屬培訓能力等12項通用能力；專業(yè)能力是指為完成某項特定的工作應具備的核心能力，其能力的強弱直接影響工作的正常開展，是完成崗位績效指標的關(guān)鍵影響因素，具體包括目標計劃管理能力、組織協(xié)調(diào)能力等6項核心能力。

三、基于能力素質(zhì)模型的供電所長培訓體系

第5篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；人力資源管理；人力資源困惑

一、企業(yè)管理中的人力資源困惑

當今社會是知識經(jīng)濟的時代，人力資源是經(jīng)濟活動的第一資源，它被視為形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。如何將合適的人放在合適的位置做正確的事，并產(chǎn)生高績效，充分發(fā)揮人的主觀能動性，是人力資源管理一直探索研究的主題。當前人力資源管理困惑如圖1所示。雖然越來越多的企業(yè)管理者意識到人才的重要性，但在招聘過程中過多注重學歷、工作經(jīng)驗等條件，在員工培訓上缺乏針對性，在人員晉升方面缺少科學的評判依據(jù)，在員工職業(yè)發(fā)展方面也缺少合理的規(guī)劃，企業(yè)領(lǐng)導和員工之間缺乏有效溝通，從而使企業(yè)陷入了人力資源困惑之中。其根本原因是企業(yè)管理者忽視了員工的能力素質(zhì)這一影響工作績效的關(guān)鍵因素，缺乏關(guān)于人才能力素質(zhì)的客觀鑒別標準。能力素質(zhì)模型的提出為人力資源管理提供了一個全新的視角，能幫助企業(yè)有效解決人力資源困惑。

二、能力素質(zhì)模型簡介

能力素質(zhì)模型是一種新型的人力資源管理工具，在企業(yè)中成功開發(fā)和運用能力素質(zhì)模型，能夠使企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)有序高效運行，解決人力資源困惑，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

（一）能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。1973年哈佛大學著名的組織行為專家戴維?麥克蘭德（David McClelland）教授在其發(fā)表在《美國心理學家》雜志的文章“testing competence rather than intelligence”（《測量勝任特征而非智力》）中最早提出了能力素質(zhì)的概念。他認為素質(zhì)是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征，是導致員工產(chǎn)生高績效的內(nèi)在動力源泉。能力素質(zhì)模型（Competence model）就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

（二）能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用

能力素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要組成部分，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。

1、能力素質(zhì)模型的合理運用能幫助企業(yè)科學選拔人才。能力素質(zhì)模型規(guī)定了各崗位績效優(yōu)異者所需具備的特質(zhì)、動機等素質(zhì)。在人員招聘與選拔過程中更注重于挖掘應聘者與崗位相符的人格特質(zhì)、價值觀、動機等潛在素質(zhì)，確保個人素質(zhì)適合于崗位的要求，能有效降低人才的流失率，并在工作中實現(xiàn)高績效，促進組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)和經(jīng)營目標的達成。

2、能力素質(zhì)模型的合理運用能提高人才培養(yǎng)工作的效率。當前企業(yè)的員工培訓普遍存在培訓工作忙而無效，不同人員接受培訓的績效差異大的問題?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓是個性化的培訓，通過對員工素質(zhì)的評估，找出培訓的具體需求和實施培訓的關(guān)鍵，從而使培訓工作的效果大幅度提高，并使員工滿足企業(yè)長期生存與發(fā)展需要。

3、能力素質(zhì)模型的合理運用能實現(xiàn)人才的最優(yōu)配置能力高的員工不一定能創(chuàng)造高的績效，在某一崗位工作出色的人不一定能勝任另一崗位的工作?；谀芰λ刭|(zhì)模型的人員配置從特定的崗位對任職者的素質(zhì)要求出發(fā)來安排適合該崗位的員工，使員工的能力在這一崗位充分發(fā)揮，真正做到了“人―崗”匹配；員工找到了適合自己的崗位，調(diào)動了工作的積極性，從而產(chǎn)生持久穩(wěn)定的高績效。

開發(fā)和應用能力素質(zhì)模型，使企業(yè)人才選拔有標準，使用有依據(jù)，培訓有目標；使員工努力有方向，晉升有通道，發(fā)展有計劃。能力素質(zhì)模型的合理開發(fā)和運用解決了企業(yè)管理中的人力資源困惑。

三、能力素質(zhì)模型在中國企業(yè)運用中存在的問題

能力素質(zhì)模型在國外政府機構(gòu)和先進的企業(yè)中得到了廣泛認可和運用，但在國內(nèi)企業(yè)的運用卻收效甚微。一份對北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將能力素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為10%；將能力素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為14%；使用將能力素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為30%。然而在國內(nèi)真正能將能力素質(zhì)模型應用到人力資源管理實踐、提高管理效能的企業(yè)還不到1%。能力素質(zhì)模型在國內(nèi)企業(yè)運用中存在的問題如下：

（一）缺乏對能力素質(zhì)模型理念和思想的認識

1、忽略對企業(yè)戰(zhàn)略、文化、目標的分析、能力素質(zhì)模型必須建立在對企業(yè)價值觀、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎(chǔ)問題系統(tǒng)的分析研究的基礎(chǔ)上，真正把握和合理運用其理念和思想，才能使企業(yè)達到預期的良好效果。建立能力素質(zhì)模型要因企而異，每個企業(yè)都有各自的愿景和使命，各自的戰(zhàn)略和文化，它們的發(fā)展目標和競爭環(huán)境各不相同，所需要的能力素質(zhì)也有所不同。有些企業(yè)為了能盡快建立能力素質(zhì)模型來加以運用，過分強調(diào)效率，盲目設(shè)計或照搬國內(nèi)外已經(jīng)成熟的能力素質(zhì)模型，缺乏對本企業(yè)價值觀、文化、戰(zhàn)略的分析研究，導致能力素質(zhì)模型運用失效。

2、誤將能力素質(zhì)模型與任職資格混淆。有些企業(yè)在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時把它跟任職資格相混淆，導致模型在建立和運用過程中誤入歧途。它們兩者有著本質(zhì)不同，能力素質(zhì)模型的特點是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工，并能找出他們之間的差異；任職資格是指某崗位員工達到合格水平所具備的各項要素集合，包括知識、技能、經(jīng)驗、學歷等，它不能保證員工的績效達到優(yōu)秀水平。只有當企業(yè)需要的是優(yōu)秀員工而不僅僅是合格員工的條件下，能力素質(zhì)模型才能發(fā)揮它的優(yōu)勢。

（二）缺乏對能力素質(zhì)模型運用的基本條件的理解

能力素質(zhì)模型是一種高技術(shù)含量高成本的先進的人力資源管理工具，并不是所有企業(yè)都適合運用能力素質(zhì)模型，至少需要滿足以下條件：

1、運用能力素質(zhì)模型的崗位其潛能比知識技能對創(chuàng)造績效更加重要。能力素質(zhì)模型主要反映的是潛能，而并沒有涵蓋創(chuàng)造績效所需要的全部素質(zhì)，因此，只有在潛能比知識、技術(shù)更加重要的時候，根據(jù)能力素質(zhì)模型進行相關(guān)人力資源管理工作才是合理有效的。此外，企業(yè)的培訓體系必須是非常完善的，足以通過有效的培訓來滿足員工所在職位所需要的知識和技能。技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)或企業(yè)當中技術(shù)含量高的部門更適合運用能力素質(zhì)模型，而勞動密集型企業(yè)則不宜運用。

2、構(gòu)建能力素質(zhì)模型要考慮實施成本與效益的對比。能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是企業(yè)的“基礎(chǔ)工程”，需要花費大量的時間和資源。能力素質(zhì)模型要取得良好效果，需要諸多條件的協(xié)同配合，組織要整合參照效標、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵機制、培訓系統(tǒng)等，要對訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進行專業(yè)訓練，要對組織成員進行相關(guān)培訓，這些都需要大量費用，因此組織在建立能力素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實施成本和所獲效益。規(guī)模較小的企業(yè)，構(gòu)建能力素質(zhì)模型對其成本過大，而一些大企業(yè)比較有條件，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的能力素質(zhì)模型。

有些企業(yè)本只看到能力素質(zhì)模型給企業(yè)帶來的巨大的利益，忽略了運用能力素質(zhì)模型的基本條件，盲目設(shè)計模型，導致模型建立后不能發(fā)揮它預期的作用，造成了資源的巨大浪費。

（三）忽略了“人”這一關(guān)鍵因素

1、缺乏企業(yè)高層領(lǐng)導的重視。高層領(lǐng)導對能力素質(zhì)模型運用的支持會在企業(yè)員工中起到示范效應，從而使各層級的員工積極響應能力素質(zhì)模型在工作中的應用，使員工對這一新的管理工具有更深入的理解和認識，增強了員工的參與積極性。有些企業(yè)把建立和運用能力素質(zhì)模型的所有責任放到了人力資源管理部門，缺少高層領(lǐng)導的參與支持，導致模型的推廣遇到極大的阻力，難以取得良好效果。

2、人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)不夠。企業(yè)建立了能力素質(zhì)模型之后，模型能否在人力資源管理中發(fā)揮其作用與人力資源管理者的素質(zhì)息息相關(guān)。這需要人力資源管理者深入地掌握企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與開發(fā)，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法，了解企業(yè)業(yè)務與技術(shù)特征，還要掌握心理學尤其是心理測量學的知識。往往有許多企業(yè)在咨詢公司的幫助下完成了公司能力素質(zhì)模型的開發(fā)，但企業(yè)人力資源管理者還不具備運用模型的能力，從而使模型的運用效果大打折扣。

3、開發(fā)人員的知識與技能不足。能力素質(zhì)模型的開發(fā)是一項技術(shù)性很強的工作，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門還不具備獨立開發(fā)模型的能力和技術(shù)。目前企業(yè)的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建大多由咨詢公司協(xié)助完成，然而國內(nèi)只有極少部分咨詢公司真正具備開發(fā)能力素質(zhì)模型的能力。這也是能力素質(zhì)模型在中國企業(yè)無法普遍適用的直接原因。

（四）忽略了對能力素質(zhì)模型的后續(xù)評估和改進

企業(yè)的能力素質(zhì)模型雖然是經(jīng)過一個嚴格的程序建立起來的，但并非一成不變，它會隨時間、環(huán)境、任務的要求和企業(yè)的策略、發(fā)展階段等要素的改變而改變。因此需要對已建立的能力素質(zhì)模型進行評估，當發(fā)現(xiàn)崗位要求的能力素質(zhì)無法達到預期的績效時，要及時對模型進行改進，以保持能力素質(zhì)模型為企業(yè)發(fā)展帶來的高績效。有些企業(yè)花費巨資構(gòu)建適合該企業(yè)各相關(guān)崗位的能力素質(zhì)模型，卻沒有做好后續(xù)的評估和改進工作，導致在企業(yè)某些要素變動后，模型的運用效果下降。

（五）能力素質(zhì)模型的本土化改進不夠完備

能力素質(zhì)模型從西方國家引進中國，本土化工作做得還不夠完備，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐的檢驗。目前國內(nèi)外能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談法（BEI）、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等。而每一種方法都有其優(yōu)點和不足，都有一定的適應性，如BEI在美國運用比較廣泛，多維度法在德國和法國運用比較廣泛。東西方文化之間存在很大差距，因此應該根據(jù)中國的國情研究探索出一種適合中國企業(yè)的模型構(gòu)建方法，完成模型的本土化改進，從而使能力素質(zhì)模型能夠真正提高中國企業(yè)員工的工作績效，使企業(yè)得到長足的發(fā)展。

四、總結(jié)

能力素質(zhì)模型從20世紀90年代開始引入中國，在中國企業(yè)人力資源管理的應用才剛剛起步，還存在許多有待完善的地方。首先，能力素質(zhì)模型需要國內(nèi)的研究者對其進行進一步研究，結(jié)合中國文化和中國企業(yè)的特點以及發(fā)展狀況，找出適合中國企業(yè)的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法；其次，能力素質(zhì)模型要在企業(yè)中發(fā)揮其效用，還需要企業(yè)領(lǐng)導層的重視，使能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵與價值在公司各級成員中得到廣泛理解和認同，從而使員工積極配合能力素質(zhì)模型的實施和運用；再次，企業(yè)應采用柔性人力資源管理，更好地將能力素質(zhì)模型融合到人力資源管理體系各模型中。

我們深信，隨著對能力素質(zhì)模型研究的逐漸深入，一定能找出適合中國企業(yè)的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法。以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益，進一步增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)

的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

1、孫鳳湘,余惠萍.素質(zhì)模型構(gòu)建與應用方法探究[J].蘭州石化職業(yè)技術(shù)學院學報,2008(3).

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第6篇：能力素質(zhì)模型范文

一、研究現(xiàn)狀綜述

關(guān)于素質(zhì)銀行的研究，國內(nèi)開展的高校不多，實施者更是鳳毛麟角。較早嘗試實施素質(zhì)銀行的是浙江萬里學院，該校外語學院 2008 年開辦了學生素質(zhì)拓展銀行，但其成果只是在媒體上有簡要介紹，沒有發(fā)表相關(guān)論文;理論研究方面，浙江工業(yè)大學金挺的研究比較系統(tǒng)，他提出了職業(yè)素質(zhì)銀行理念，認為這一理念具有以下三方面應用價值：多元復雜的職業(yè)素質(zhì)變得可量化、可管理;孤立斷層的課堂形式變得可統(tǒng)一、可串聯(lián);消極被動的高職學生變得可激發(fā)、可引導。然而，現(xiàn)有的關(guān)于素質(zhì)銀行的研究和實踐都是針對在校學生，把素質(zhì)銀行與輔導員職業(yè)能力相融合的研究尚屬空白。

二、素質(zhì)銀行的內(nèi)容和理論支撐

1. 素質(zhì)銀行的內(nèi)容。素質(zhì)銀行是指依據(jù)大數(shù)據(jù)相關(guān)理論，借鑒銀行儲蓄運營模式，將輔導員的綜合素質(zhì)和職業(yè)能力盡可能地量化為可增減的積分，形成一個全面衡量輔導員綜合實力并提升輔導員職業(yè)能力的數(shù)據(jù)化系統(tǒng)。我們將素質(zhì)銀行分行與知兩大支行(一級指標)行支行分事務管理能力、職業(yè)核心能力、行業(yè)規(guī)范及執(zhí)行能力三個層次，知支行分工作總結(jié)及研究能力、崗位特定能力兩個層次(二級指標);針對輔導員職業(yè)能力的各項要求，進行必要的取舍(重點考量輔導員知識、行為、技能等方面的顯性素質(zhì))，提煉出20項指標進行量化(三級指標)，分別列入這兩大支行的相關(guān)層次，詳見表一素質(zhì)銀行積分內(nèi)容。

2. 素質(zhì)銀行的理論支撐。一是大數(shù)據(jù)相關(guān)理論?！洞髷?shù)據(jù)時代》作者認為，一切皆可量化在大數(shù)據(jù)時代，驚喜無處不在。當文字變成數(shù)據(jù)時，便有了電子書;當方位變成數(shù)據(jù)時，便有了GPS導航系統(tǒng);當溝通變成數(shù)據(jù)時，便有了社交網(wǎng)絡平臺。一切皆可量化，并不意味著一切需要量化。輔導員工作千頭萬緒，既有難以量化的教化育人(如思想政治教育、心理健康教育)，又有繁雜多變的事務管理，但這并不影響我們對輔導員職業(yè)能力和綜合素質(zhì)進行量化我們可以用前期準備和后期成效的量化來考評難以捉摸的過程，還可以用離散變量替代連續(xù)變量，用少數(shù)幾個主元替代多元。二是量變質(zhì)變哲學原理。事物的發(fā)展、變化必然呈現(xiàn)出量變和質(zhì)變兩種狀態(tài)。量變轉(zhuǎn)化為質(zhì)變，質(zhì)變又引起新的量變，如此循環(huán)往復以至無窮，把事物推向前進，這就是事物發(fā)展的一般過程。

第7篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞 量化評比 宿舍衛(wèi)生檢查 評價模型

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

Abstract The Evaluation model of scoring skills in the dormitory inspection， is not only improved the fairness and objectivity of dormitory sanitary inspection， but also broaden ideas and innovative methods in the students' management， assessing and training students' business skills in participatory contests.

Key words quantitative comparison； dormitory inspection； evaluation model

1 研究背景

在當前的宿舍衛(wèi)生工作中，有研究宿舍衛(wèi)生成績與大學生學習成績的關(guān)系，①有研究宿舍評分表設(shè)計，②有研究如何提高學生宿舍考評分③等，但是上面的研究都是基于宿舍評分是客觀與公平的情況下進行的，甚至也有院校還因為宿舍衛(wèi)生評比引起風波，④因此，優(yōu)化宿舍衛(wèi)生評分的客觀性與公平性顯得極為重要。在此背景下，筆者結(jié)合自身的學生管理工作及我院宿舍衛(wèi)生評比，提出宿舍衛(wèi)生檢查評分技能評價模型，并利用此模型運用于提高學生的宿舍衛(wèi)生評分技能的培訓中，進一步促進學院的宿舍衛(wèi)生評分客觀與公平。

2 模型的建立

在高校宿舍管理工作中，宿舍衛(wèi)生評比工作是其重要的部分，有些高校甚至將宿舍衛(wèi)生評比與學生評獎評優(yōu)掛鉤。在宿舍衛(wèi)生評比中，量化評比是較為廣泛的評比手段。

在量化評比模式下，宿舍衛(wèi)生有一個評分標準，并且規(guī)定評分標準里面的內(nèi)容，在檢查的過程中，對照標準進行打分，我院的宿舍評分分為四大部分：分別為A總體布置，B洗漱擺放，C衛(wèi)生間，D檢查配合態(tài)度。每部分又有具體的標準規(guī)定。

在實際工作中，我院是由學生會生活部進行宿舍衛(wèi)生檢查，結(jié)合實際工作，針對以上評比模式，本文提出宿舍衛(wèi)生評比技能評價模型，參與宿舍衛(wèi)生評分的人員稱為評價對象；指定時間接受檢查的各個宿舍所得到的各個分數(shù)（包括扣分細節(jié)）為評價樣本；生活部副部長以上人員對指定時間接受檢查的各個宿舍所評分數(shù)的各個平均值作為評價標準；對應宿舍的評價樣本與評價標準的差值稱為差距值；對應宿舍的評價樣本與評價標準的差值的絕對值為絕對差距值；所有差距值的平均值為平均差距值；平均差距值的絕對值為平均差距值的絕對值；所有絕對差距值的平均值為絕對差距值的平均值。

3 模型分析

基于以上模型的建立，進一步分析如下：

評價標準的確立，是基于生活部干部由于一整年從事宿舍衛(wèi)生評分工作，對于標準的把握更加準確，取他們所評分數(shù)的平均值可使誤差最小化。

差距值反映評價對象對單間宿舍的評分差距，其正負反映評價對象評分尺度的松緊情況；絕對差距值反映評價對象對單間宿舍的評分尺度的松緊程度，其值越大尺度越大，反之越??；平均差距值則反映評價對象總體的評分差距，如果平均差距值為正則說明評價對象總體上對標準的把握尺度較松，反之如果為負值則說明評價對象總體上對標準的把握尺度較緊。平均差距值的絕對值則反映評價對象總體的評分差距水平，平均差距值的絕對值越大或越小反映出評價對象總體上對評分標準的把握尺度松緊程度越大或越小。絕對差距值的平均值反映評價對象的評分技能水平，該值越大則評價對象的評分技能越低，該值越小則評價對象的評分技能越高。

4 模型運用

有了上述的模型，如何把它運用于實際工作中顯得極為關(guān)鍵。于是，利用了此模型，在我院開展宿舍衛(wèi)生檢查評分技能比賽，一方面進一步豐富學生會的部門活動，另一方面利用參與式的比賽活動，對生活部的評分人員進行培訓，使宿舍衛(wèi)生評比過程更加公平、評比結(jié)果更加客觀與可靠。

在某次比賽過程中，從學院學生宿舍抽選8間宿舍作為比賽的評分對象，按照表1的評分標準，參賽選手在指定時間內(nèi)對這些宿舍進行評分，且參賽選手在比賽的過程中不可以交流，同時，生活部副部長及部長也對這幾間宿舍進行評分。

所有宿舍評完后，按模型要求進行數(shù)據(jù)收集整理，設(shè)計如表2、表3所示的表格，之后召開分析會對各個參賽隊員的評分結(jié)果進行點評與探討，最后綜合模型各變量，以絕對差距值的平均值按從小到大排名評出獎項。如表3為我院宿舍衛(wèi)生評分技能比賽某些同學的評分情況。

從表2可知，對324宿舍衛(wèi)生評分：黃X峰同學的差距值為0.36，為正值，說明黃X峰同學在宿舍衛(wèi)生的檢查中尺度較松，對照表3的扣分細節(jié)，明顯可知黃X峰同學有些需扣分的地方并未扣分；鄭X純同學與黃X榮同學的差距值都為負值，說明這倆個同學在324宿舍的衛(wèi)生檢查中尺度較緊，且黃X榮同學的絕對差距值為0.84大于鄭X純的絕對差距值0.04，說明黃X榮同學宿舍衛(wèi)生檢查評分扣得比較多，這也可以從表3的扣分細節(jié)中看出。從總體上講，鄭X純同學的平均差距值的絕對值小于其余兩名同學，其評分技能更高，所評分數(shù)更為公平公正，更接近于客觀實際。

在表3評分細節(jié)的分析中，如黃X峰同學A部分第5、6、7項未扣分而其他同學扣分了，可讓黃X峰同學說明當時的評分情況及想法，對于有誤或不到位的地方進行糾正與完善，從而提高該同學的評分技能。

5 模型的推廣

宿舍衛(wèi)生檢查評分技能評價模型，是在高校量化管理的基礎(chǔ)上提出來的。模型的推廣有以下幾點意義：（1）在量化管理的過程中，不僅評比的分數(shù)十分重要，而且評比分數(shù)的公平公正、客觀可靠也極其重要。（2）該模型的提出，開拓了學生管理工作的思路，創(chuàng)新了學生管理工作的方法。在學生宿舍衛(wèi)生評分技能方面的培訓上不僅僅是以往口頭傳達、圖片展示的方式，還通過競賽活動，通過自身的參與，直接認識在實際工作中的不足，從而提高自己的評分技能。（3）該模型的提出，進一步完善量化管理工作，使得量化評分者的評分技能也能夠從量化的角度得以體現(xiàn)。（4）雖然本文的模型建立只應用于宿舍衛(wèi)生檢查當中，但其本質(zhì)是量化背景下對于評估人員的評估水平的一個評估，具有推廣的意義。

注釋

① 單巨川，曹鴻飛，米衣軍，張麗萍，崔贊梅.大學生宿舍衛(wèi)生為何要常抓不懈[J].考試周刊，2010.30：205-206.

② 劉玉珍.基于Excel對《學生宿舍衛(wèi)生評比表》的設(shè)計和研究[J].科技信息，2010.35：106-107.

第8篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞:冰山素質(zhì)模型;人力資源管理;工作績效;勝任力;社會特征

冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一,已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來,很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境,進而實現(xiàn)成功。但冰山素質(zhì)模型在護理領(lǐng)域中的研究和應用起步較晚,現(xiàn)對其在護理領(lǐng)域中的應用做一綜述,以期為護理人力資源的規(guī)范化管理提供參考。

1冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀

1.1冰山素質(zhì)模型的發(fā)展

20世紀70年代初期,素質(zhì)模型理論起源于美國,被稱為素質(zhì)理論之父的哈佛大學的心理學教授戴維麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關(guān)項目基礎(chǔ)上,在《測試素質(zhì)而非智力》一文提出了素質(zhì)的概念,即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質(zhì)[1]。在戴維麥克蘭德提出該理論概念之后,素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學者進行深入和廣泛的研究。其中,美國學者提出的“冰山素質(zhì)模型”更加深化了對素質(zhì)模型的研究。

1.2冰山素質(zhì)模型的內(nèi)涵

能力素質(zhì)模型是指為勝任某項工作、達到某一績效目標所需要的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合,是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質(zhì)特征,包括知識、技能水平、動機表現(xiàn)、個性特征、自我形象與社會角色特征等[12]。目前應用較為廣泛的能力素質(zhì)模型是冰山模型。冰山能力素質(zhì)模型將個體素質(zhì)分為“冰山以上”基準性素質(zhì)和“冰山以下”鑒別性素質(zhì)。它把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山,其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分,這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求。但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來,因此這一部分也稱為基準性素質(zhì)。基準性素質(zhì)是容易被測量和觀察的,因而也是容易被模仿的,可通過針對性的培訓習得。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì),這部分稱為鑒別性素質(zhì),是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素,職位越高,鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對于知識和技能而言,鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量,也難于改變和評價,因此這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同,表示被挖掘與感知的難易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改變。

1.3冰山素質(zhì)模型的研究進展

文獻檢索顯示:國內(nèi)外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于20世紀70年代~80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學者對素質(zhì)模型研究而進行的。1973年,麥克利蘭發(fā)表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統(tǒng)的性向測試和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)”“人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定,這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效”,指出“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”就是“素質(zhì)”。Boyatzis[4]認為素質(zhì)指的是個體具有的潛在的特征,這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績效。Barrick等[5]指出素質(zhì)是為達到或超出預期的質(zhì)量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機、特質(zhì)、自我形象、社會角色、技能、知識等,這些能力素質(zhì)促使個體在工作崗位上有杰出的工作業(yè)績表現(xiàn)。王重鳴等[6]提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)系的各項素質(zhì)的有機組合,是人們適應工作或管理環(huán)境,產(chǎn)生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態(tài)度等)。而就冰山素質(zhì)模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng)新能力要求及其二級指標,并提出多種策略來提高企業(yè)人員的創(chuàng)新能力。Jiang[8]通過介紹能力和素質(zhì)模型的概念,分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應用程序的核心競爭力,并提出了加強圖書館員的具體戰(zhàn)術(shù)核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360°檢測方法及加強培訓和發(fā)展3個方面。羅玉越[9]以企業(yè)基層管理人員為研究對象,用因子分析法從個人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質(zhì)要項,并構(gòu)建了其相應的冰山模型。江勝名等[10]在闡述冰山理論內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用的基礎(chǔ)上,從職務分析、人員招聘、員工培訓、人員配置、員工激勵、員工職業(yè)規(guī)劃等方面探討了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應用。然而,就國內(nèi)外冰山素質(zhì)模型的發(fā)展階段而言,2002年以來,隨著冰山素質(zhì)模型研究的發(fā)展,通用行業(yè)能力模型的應用性受到質(zhì)疑,轉(zhuǎn)向特定行業(yè)、特定崗位的應用研究,并在實踐中不斷改進和完善[11]。綜上所述,素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān),能夠在特定工作崗位中創(chuàng)造出高績效。素質(zhì)模型是通過觀察績優(yōu)員工的行為及其結(jié)果,發(fā)掘出導致其績優(yōu)的明顯特征,并通過提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項集合。員工素質(zhì)模型可以準確地說明不同類型的崗位對員工素質(zhì)的要求。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致個體績效差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素,從而成為改進與提高績效的基點。

2冰山素質(zhì)模型在護理領(lǐng)域的研究進展

研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學術(shù)界應用較為廣泛的素質(zhì)模型,該模型中對潛在素質(zhì)的挖掘及培養(yǎng)難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加[1213]。目前,在社會實踐過程中,已有很多學者在多領(lǐng)域研究并構(gòu)建了各類、各層級員工的能力素質(zhì)模型。而在護理領(lǐng)域中,關(guān)于各層級護士及護理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匱乏,且研究內(nèi)容多較局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型對泰國某醫(yī)院的28名護理管理者和31名注冊護士進行質(zhì)性研究,結(jié)果顯示臨床護士領(lǐng)導能力包括潛在素質(zhì)和表面素質(zhì),潛在素質(zhì)包括動機、自我概念、領(lǐng)導特質(zhì);表面素質(zhì)包括護理管理和信息的專業(yè)知識,協(xié)調(diào)、溝通、解決問題和臨床決策的技能,從而形成了基于冰山模型的臨床護士能力模型。Macdonald等[15]提出:注冊護士掌握處理問題的方法及技能屬于冰山以上的素質(zhì)要求,而在本質(zhì)上,學習培訓、潛在認知、道德及技能的整合才是能力素質(zhì)發(fā)展的要求。張宇斐等[11]查閱分析2009年以來有關(guān)國內(nèi)外冰山能力素質(zhì)模型的應用研究,了解國內(nèi)外護理能力冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀,結(jié)果顯示:國內(nèi)護理能力冰山素質(zhì)模型研究起步較晚,缺乏研究的廣度、深度和科學性,與國外相比有很大的差距,應深入剖析冰山能力素質(zhì)模型,為我國護理人力資源管理的理論和實踐提供一個全新的視角和一種更為有利的工具。王曉云等[16]初步探討了能力素質(zhì)冰山模型在兒科護理安全管理中的作用,結(jié)果顯示:運用能力素質(zhì)冰山模型分析兒科護理不良事件發(fā)生的“人”方面的原因,改進護士培養(yǎng)方法,對護理安全管理有一定成效。馬池芬[13]則依據(jù)麥克蘭德提出的能力素質(zhì)冰山模型,從知識技能、價值觀、自我定位、驅(qū)動力、個性特質(zhì)5個方面進行養(yǎng)老護理員能力素質(zhì)模型的初步構(gòu)建,建議在養(yǎng)老護理員的選拔和培養(yǎng)過程中,運用養(yǎng)老護理員能力素質(zhì)模型,以提高養(yǎng)老護理員培養(yǎng)質(zhì)量,促進養(yǎng)老護理事業(yè)的發(fā)展。此外,國內(nèi)護理領(lǐng)域也積極開展了各個領(lǐng)域內(nèi)各層級護理人員的相關(guān)勝任力研究。SastreFullana等[17]通過對關(guān)于高級實踐護士勝任力的119篇期刊論文和從灰色文獻中搜索到的關(guān)于高級實踐護士勝任力模型的97篇文獻進行鑒別分析,得出17項高級實踐護士應具備的勝任力,分別是科學研究、臨床和專業(yè)領(lǐng)導力、指導訓練、跨專業(yè)合作、臨床診斷、倫理和法律實踐、健康教育、質(zhì)量管理和安全、顧問咨詢、保健管理、循證實踐、專業(yè)自主、健康促進、溝通交流、文化素養(yǎng)、組織承諾和變革管理,為政策制定者和研究者開發(fā)不同專科護士勝任力模型提供了參考。Calzone等[18]運用德爾菲法對37名專家進行了2輪函詢,提出了高級實踐腫瘤護士的核心勝任力模型,分別是基本護理能力、協(xié)調(diào)能力、咨詢能力、宣教能力、科研能力和專業(yè)價值觀共49個條目,為高級實踐腫瘤護士的教育培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和指導。Mccarthy等[19]提出了計劃和組織能力、團隊建設(shè)和領(lǐng)導、臨床實踐和服務質(zhì)量改善、目標管理4個護士長勝任力特征群,為護士長職位申請、繼續(xù)教育學習和職業(yè)生涯發(fā)展提供了參考依據(jù)。Smith[20]以改良的弗吉尼亞醫(yī)院協(xié)會衛(wèi)生人力資源管理中心設(shè)計的新護士勝任力調(diào)查問卷為工具,通過因子分析確定了本科畢業(yè)生應具備健康促進能力、管理能力、人際交往能力、直接護理能力、計算機技術(shù)能力和病人管理能力這6項勝任力。張巧玲等[21]采用行為事件訪談法和核檢表法,對12名績效優(yōu)秀的新護士和9名績效一般的新護士進行訪談并錄音、編碼,編制新護士勝任力核檢表對80名在崗護士進行調(diào)查,結(jié)果顯示:專業(yè)知識、影響他人等8項勝任力是績效優(yōu)秀新護士的特征,操作技能、心理承受能力等5項勝任力是新護士共有的特征,構(gòu)建的新護士勝任力特征可以用來區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的新護士,為提高一般護士的績效提供標準。綜上所述,國內(nèi)外護理領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型相關(guān)研究雖較匱乏、研究質(zhì)量有待進一步提高,但護理學者已逐漸構(gòu)建了較多基于不同崗位需求、不同層級護理人員的勝任力模型及能力素質(zhì)模型。護理人員能力素質(zhì)模型的建立,有助于護理人員明確自身能力與該崗位的勝任特征的差距以及培訓需求,從而促進其持續(xù)的自我評估、學習和發(fā)展。

3基于冰山素質(zhì)模型的護理人力資源管理

研究顯示:冰山素質(zhì)模型已逐漸作為建立多行業(yè)員工能力素質(zhì)要求的基礎(chǔ),大多數(shù)學者通過研究冰山以上部分的基本知識及技能,將其作為企業(yè)的崗位設(shè)置、人才選拔及人員培訓的依據(jù);而將內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等潛藏于水下的深層素質(zhì),作為區(qū)分、鑒別不同員工的工作績效的依據(jù)[12,11]。目前,隨著醫(yī)療體制的不斷改革及護理事業(yè)的逐漸發(fā)展,醫(yī)療機構(gòu)更加需要高效、穩(wěn)定的護理人力資源,即醫(yī)療機構(gòu)不僅要求護理人員具備行業(yè)所需的理論知識及專業(yè)技能,而且要求其具有堅定的職業(yè)動機、內(nèi)驅(qū)力及良好的專業(yè)態(tài)度[11,2223]?；诖?筆者建議基于冰山素質(zhì)模型對護理人力資源進行管理。首先,醫(yī)療機構(gòu)及護理管理者應基于冰山素質(zhì)模型建立全面、具體、科學的護理人才選拔體系、人才評價體系、人才培訓體系及績效評價體系等,讓護理人力資源的選拔、培訓、評價及管理等有章可循、有據(jù)可依。其次,在人力資源管理中,管理者不僅要關(guān)注護理人員的專業(yè)知識及實踐技能,也應充分挖掘不同護理人員的潛在素質(zhì),采取多種方法及激勵措施激發(fā)其冰山下的潛在素質(zhì),從而促進其更好地為護理事業(yè)奉獻個人能力,降低離職意向等[2425]。再次,管理者應結(jié)合不同科室的專業(yè)特點及崗位特點,有針對性地對護理人員冰山以上的素質(zhì)能力進行具體要求,不同科室、不同崗位類型,其護理人員的專業(yè)知識及技能要求各有特征。此外,醫(yī)療機構(gòu)及護理管理者也可借鑒不同領(lǐng)域冰山素質(zhì)模型的實踐應用結(jié)果,將其引入護理領(lǐng)域,找出區(qū)分不同績效水平的護理人員的核心素質(zhì),確定護理領(lǐng)域的特定冰山素質(zhì)模型,以期為護理人力資源管理提供依據(jù)[11,26]。

4小結(jié)

我國臨床護士能力素質(zhì)研究起步較晚,研究多局限于不同科室護理人員崗位勝任力特征研究。而冰山素質(zhì)模型為實現(xiàn)人力資源的合理配置提供了新的理論依據(jù)和管理方法,未來研究應進一步關(guān)注其在護理領(lǐng)域的研究、發(fā)展,以逐漸建立完整的、科學的護理人力資源管理及評價模型。

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第9篇：能力素質(zhì)模型范文

關(guān)鍵詞：績效管理　素質(zhì)模型　行為事件訪談法

圖書館核心競爭力內(nèi)在要求是有效實施績效管理。館員的素質(zhì)支持圖書館的戰(zhàn)略經(jīng)營, 圖書館的績效要求館員不斷成長。建立素質(zhì)模型是對館員評價做到有章可循，有據(jù)可依。

1.素質(zhì)模型的提出

美國心理學家McClelland提出：行為品質(zhì)素質(zhì)特征較之智能、潛能測試更有效地決定人工作績效高低的問題。由此可知: 如果把影響績效的素質(zhì)加以量化、信度化和效度化, 就可 幫助館員獲得更好的績效。

1.1素質(zhì)與績效是表與里關(guān)系

素質(zhì)是指有助于個人或團隊獲得成功的知識、技能以及行為價值觀的綜合體。素質(zhì)是績效的內(nèi)在條件,績效是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。素質(zhì)是能夠把優(yōu)秀績效者和普通績效者區(qū)別開來的個人特征。

1.2素質(zhì)模型的雛形

素質(zhì)模型是指圖書館績效突出的人所共同具備的一系列特征結(jié)合體。素質(zhì)模型是“圖書館+合適的人員=完成戰(zhàn)略目標”的最好方法。因為以素質(zhì)統(tǒng)一衡量標準為依據(jù)來考核館員的優(yōu)秀與一般，是真正意義上全釋“三公”政策（公開、公平、公正）。

2.素質(zhì)模型的建立

依據(jù)圖書館各部的工作性質(zhì)及特點評鑒法建立素質(zhì)模型的價值是要給館員一個相對具體明確的指導或行為標準。

2.1確定績效標準

結(jié)合圖書館的戰(zhàn)略目標,我們確定圖書館館員的績效標準是對深層次信息產(chǎn)品的開發(fā)力度。見表1所示

2.2選擇效標樣本

把樣本分成兩組:績效高的一組館員為A組,績效平平的館員為B組,對這兩組人員進行關(guān)鍵事件訪談(如表2)

2.3獲取效標樣本的素質(zhì)特征數(shù)據(jù)資料

通過行為事件訪談法，按頻率高低排序統(tǒng)計，并將它們轉(zhuǎn)化成S文字。

1)素質(zhì)特征: 思維能力、成就導向、團隊合作、學習能力、堅韌性、主動性、指導性、尋求信息、組織承諾、正直、自信、靈活性、信息素養(yǎng)、服務意識、創(chuàng)新力、溝通、問題解決能力。

2)確定核心素質(zhì): 思維能力、成就導向、團隊合作、學習能力、堅韌性、主動性、信息素養(yǎng)、服務意識、創(chuàng)新力、溝通、問題解決能力。

3)劃分素質(zhì)等級:利用核心素質(zhì)不同的行為標準劃分素質(zhì)等級。動力性素質(zhì)和認知性素質(zhì)在支持性素質(zhì)的基礎(chǔ)之上就產(chǎn)生了思維能力和學習能力。

4）素質(zhì)權(quán)值評價:確定各項素質(zhì)在績效管理中的權(quán)重比例(如圖1)： 思維能力(70%) ，服務意識(48%)， 成就導向( 37%)， 團隊合作( 36%)， 學習能力( 35%)， 堅韌性( 32%) ，信息素養(yǎng)(25%)，主動性( 20%)，問題解決能力(62%)，溝通93.6%）創(chuàng)新力（0.91%），相關(guān)知識和技術(shù)專長（65%）

5)館員核心素質(zhì)模型

3.小結(jié)：

針對在職館員，通過館員崗位素質(zhì)模型體系中核心素質(zhì)所占的權(quán)重比例，對他們進行相關(guān)素質(zhì)的培養(yǎng)。因此，建立素質(zhì)模型對質(zhì)與量相統(tǒng)一選對人，用對人，優(yōu)化館員素質(zhì)和管理能力，提高圖書館信息服務體系管理效率方面做出有益且科學評價標桿。

本項目是重慶市人民政府發(fā)展研究中心——重大決策咨詢研究項目2010ZDKTB012。

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