能力提升與培訓建議精選(九篇)

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第1篇：能力提升與培訓建議范文

關鍵詞 關鍵能力 骨干教師 中職院校 培養(yǎng)

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.033

Backbone Teachers' "Key Competencies" Training

in Secondary Vocational Schools

HE Yuanying

（Guangzhou Light Industry Technical School， Guangzhou， Guangdong 510220）

Abstract With the "Long-term Education Reform and Development Plan，" and "Twelfth Five Year Plan" release， vocational education presents an unprecedented development momentum. Teachers as the backbone of vocational institutions， should have the kind of quality？ How to train its key capabilities should also pay more and more attention. The author of this article on how to train teachers in vocational colleges "critical capabilities"， put forward their views and suggestions to the construction of vocational education teachers， contribute their strength.

Key words key competencies; backbone teachers; secondary vocational school; training

1 中職院校骨干教師應具備的基本素質

《國家中長期交易改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（職業(yè)教育部分）指出，“大力發(fā)展職業(yè)教育”，“加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設”?！敖逃?財政部關于實施職業(yè)院校教師素質提高計劃的意見（教職成[2011]14號）”文件重申，“以建設高素質專業(yè)化‘雙師型’教師隊伍為目標”?！敖逃哭k公廳 財政部辦公廳關于印發(fā)《職業(yè)院校教師素質提高計劃中等職業(yè)學校專業(yè)骨干教師培訓項目管理辦法》等三個文件的通知（教師廳[2013]3號）”文件，附件1：“職業(yè)院校教師素質提高計劃中等職業(yè)學校專業(yè)骨干教師培訓項目管理辦法”，第一章第二條規(guī)定：“項目以推進‘雙師型’教師隊伍建設為目標，以提高教師實踐教學和課程開發(fā)能力為培訓重點，以校企合作為主要培訓模式，著力培養(yǎng)一批專業(yè)理論扎實、職業(yè)技能嫻熟、實踐經(jīng)驗豐富、教學水平較高，掌握現(xiàn)代職業(yè)教育教學方法，能夠在教育教學中發(fā)揮引領示范作用的骨干教師和專業(yè)帶頭人?！?/p>

可見，“雙師型”應是中職院校骨干教師的基本要求。具體的來說，骨干教師應該是“專業(yè)理論扎實、職業(yè)技能嫻熟、實踐經(jīng)驗豐富、教學水平較高，掌握現(xiàn)代職業(yè)教育教學方法，能夠在教育教學中發(fā)揮引領示范作用”。

2 中職院校骨干教師應有的“關鍵能力”

談到骨干教師的“關鍵能力”，首先應明確骨干教師與其他教師的區(qū)別。

目前大部分中職院校對師資隊伍培養(yǎng)的等級劃分，高到低應是專業(yè)帶頭人、骨干教師、后備骨干教師、初級專業(yè)教師。下面，引用國內知名咨詢公司、南方最大的咨詢公司――“廣州市中大管理咨詢有限公司”，為筆者所在的廣州市輕工高級技工學校調研量身制定的“師資隊伍通用能力培養(yǎng)體系規(guī)劃報告”中的“職責分析表”（如表1所示），這也是該校作為國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學校中的建設項目之一。

由表1可見，骨干教師的關鍵職責應為“教研教改”及“教研教學”，具體表現(xiàn)在專業(yè)課程體系建設、實訓室建設、課程教學、社團、競賽等工作。當時面向全校專任教師的調查問卷顯示，要完成這些工作，需要教師具備的技術能力及綜合能力分別如圖1（a）和（b）所示。

（a）技術能力及行為能力

（b）綜合能力

圖1 骨干教師需具備的能力調查分析圖

由圖1（a）和（b）可知，骨干教師需具備的關鍵能力主要為“專業(yè)知識”（98%）、“教學能力”（96%）、“業(yè)務技能”（86%）、“團隊合作能力”（92%）、“學習能力”（88%）、“創(chuàng)新能力”（84%）。

3 中職院校骨干教師“關鍵能力”的培養(yǎng)

圍繞骨干教師的關鍵職責，可從以下三個階段來培養(yǎng)提升其關鍵能力。

3.1 專業(yè)學習，成為教育教學能手

通過自主專業(yè)學習，課程培訓、專業(yè)競賽、企業(yè)實踐等途徑，提升骨干教師的專業(yè)知識、業(yè)務技能及教學能力，使之成長為教育教學能手。

建議培養(yǎng)方式及途徑：（1）自主參加專業(yè)學習，如與專業(yè)相關的學業(yè)進修、職業(yè)資格認證等的學習，提升專業(yè)能力;（2）通過書籍、培訓等加強教學方法、手段的學習;（3）定期組織參加專業(yè)課程的培訓、交流或研討，提升教師對課程的理解、教材的把握及重、難點的化解，以便于課程建設及教學能力的提升;（4）積極參加各類專業(yè)競賽、教師能力大賽，以賽促教，提高專業(yè)水平及教學能力;（5）認真參與到實訓室建設、課程建設及專業(yè)建設中，提升專業(yè)水平;（6）定期參加企業(yè)實踐，深化校企合作形式，為“雙師型”教師奠定堅實基礎。

建議考核依據(jù)：（1）專業(yè)相關培訓證書;（2）相關教學法論文;（3）培訓效果評價表;（4）競賽獲獎證書;（5）課程、實訓室建設證明;（6）企業(yè)實踐評價表。

3.2 教研教改，教學教研齊頭并進

在完成日常教學工作的同時，形成較高的教育教學水平，更多地投入到教研教改中，產(chǎn)出豐富的教研成果，實現(xiàn)教學教研齊頭并進。

建議培養(yǎng)方式及途徑：（1）關注專業(yè)及行業(yè)發(fā)展動態(tài);（2）參與或主持科研項目（課題）;（3）主持課程建設，包括相關教學資源的建設;（4）定期組織參加學術交流、研討會;（5）提供行（企）業(yè)調研、咨詢、培訓服務。

建議考核依據(jù)：（1）公開發(fā)表的學術論文，行業(yè)、協(xié)會會員證;（2）科研項目（課題）申報、結題資料及成果;（3）課程標準、教材、學材;（4）學術報告、講座資料;（5）行（企）業(yè)調研、咨詢、培訓資料。

3.3 示范引領，發(fā)揮骨干輻射作用

擁有緊跟教研教改發(fā)展的能力，并能將教研教改的成果靈活運用到教學工作中，達到成果分享、團隊共同成長，發(fā)揮骨干教師的輻射作用。

建議培養(yǎng)方式及途徑：（1）定期開展專業(yè)講座、公開示范課;（2）作為主要負責人承擔競賽、社團工作;（3）指導青年教師成長為后備骨干;（4）帶領團隊形成教研教改成果并共享;（5）深化與參與企業(yè)運作的內容與制度。

建議考核依據(jù)：（1）專業(yè)講座、公開示范課資料;（2）帶隊參加競賽證明、證書;（3）導師聘書;（4）成果證書;（5）專家證明。

4 結論

骨干教師“關鍵能力”的培養(yǎng)及提升，不僅能使其成長為一名優(yōu)秀的職業(yè)教育工作者，向專業(yè)帶頭人邁進，同時也是職業(yè)教育質量的保證，關系著職業(yè)教育改革和發(fā)展的成敗，具有舉足輕重的作用。

參考文獻

第2篇：能力提升與培訓建議范文

【關鍵詞】中職師資 滿意度 測評

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）01C-0026-02

一、調查目的

2014年7月14日至8月1日，我校承擔了2014年自治區(qū)級中職師資培訓項目中“電子電器應用與維修教師培訓”和“機電設備安裝與維修教師培訓”兩個培訓任務。為進一步提高自治區(qū)級中職師資的質量和效益，全面提升師資培訓工作的針對性和實效性，更好地為中職教師隊伍建設服務，針對2014年自治區(qū)級中職師資培訓滿意度展開問卷調查。

二、調查內容和方法

本次問卷調查以服務全區(qū)中職師資培訓工作為宗旨，通過發(fā)放調查問卷、學員填寫培訓總結的形式進行。調查內容主要包括兩個部分：一是滿意度，包括對本次培訓工作安排的滿意度、對本次培訓課程設置的滿意度；二是對本次培訓的思考和建議，分別是培訓過程中存在的主要問題、對培訓方式方法上的建議、最關心和最想學習了解的內容等。

本次問卷調查，我院共發(fā)放調查問卷54份，回收42份，回收率77.78%。所有調查問卷均真實有效，有效率100%。

三、調查結果與分析

（一）調查結果

（二）培訓滿意度測評分析

1.培訓內容

學員對培訓的內容表達了較高的肯定，認為我院培訓內容豐富多彩、層次分明、結構合理、理實結合。獲如此肯定，源于對培訓工作的重視，學院進行培訓項目申報前，積極進行市場調研，深入中職學校了解中職教師培訓需求。在設置培訓的內容時，學院專門組織了各專業(yè)的帶頭人、教授和相關老師認真研討，分析了當前中職學校學生結構和特點、中職教師知識水平、社會對中職學生的要求等，精心設置了課程的難易度，著重增加了實踐方面的課時。邀請專家開展職業(yè)教育能力的講座，圍繞職業(yè)教育課程設計、理實一體化課程教學設計、教學方法等方面進行探討。組織企業(yè)文化素養(yǎng)認知，了解企業(yè)員工崗位能力需求情況及對畢業(yè)生的需求分析，了解企業(yè)文化、職業(yè)道德及6S管理，參觀電子教學工廠（校中廠）6S管理、深入學習企業(yè)精益生產(chǎn)管理內涵―― LMS基礎知識等。組織學員到企業(yè)參觀學習，進行人才培養(yǎng)定位調研等。

2.培訓地點

結合以往的培訓總結和學員的建議，本次培訓地點根據(jù)培訓內容的需求來確定，摒棄以往“老師教，學生學”的教室培訓學習方式，采取共同學習、一起探討、現(xiàn)場教學的教學方法，將授課地點集中在多媒體教室、實訓場所和企業(yè)單位，精心選聘專家進行授課，切實為學員提供優(yōu)越的學習環(huán)境。

3.培訓課時

本次培訓的課時采用傳統(tǒng)的“上午上課，中午午休3小時，下午上課”的課時結構，連續(xù)對相同的培訓模塊進行培訓，共5個模塊，合計120學時。其中，重點內容一般安排36個課時，大多學員能接受這樣的課時量。因本次培訓住宿安排在校外，培訓學員需在大熱天里往返學校兩趟，根據(jù)學員的要求，培訓時間調整為“上下午課連著上，不午休，中午安排半小時的用餐時間”的上課方式，這樣減少了學員的往返次數(shù)，使學員的休息時間更集中，便于學員合理安排課余時間。

4.培訓方式

學員們對培訓方式的問題和建議，主要指向理論與實踐的關系、教學手段、教學方法等方面。參加此次培訓的學員來自全區(qū)各地，教齡長短不一，教學經(jīng)驗、教學方法各有不同，有的參培學員比授課教師年長，某些模塊教學經(jīng)驗更豐富。通過課堂研討交流，各校教師相互切磋、互相交流學習，各培訓學員、授課教師均受益。

5.培訓接待

本次培訓通知下發(fā)倉促，在報名截止時間點，有的送培單位還未報送培訓名單，故我院無法聯(lián)系全部送培訓學員告知相關報到事宜、培訓計劃等。而我院無培訓宿舍樓，均安排學員在校外住宿、校內用餐，食宿地點不集中也給學員帶來不便，在培訓前期工作、住宿接待方面還有待提升。

四、建議和對策

（一）教學活動

培訓的教學活動主要包括培訓內容、教學方式方法等，培訓內容是否足夠深入，是否具有針對性和實效性，也是培訓學員普遍關注的。我院從教學的組織、教師的態(tài)度、教師的責任心和培訓效益上普遍得到學員們的肯定，如有些學員表示“機電學院專家教授精心的準備，耐心精辟的講解給我留下了深刻的印象”“很開心很滿意”“專業(yè)教師知識水平高，動手能力強”等。有些學員提出了寶貴的建議，如“希望培訓時間加長，讓部分老師考相應的技術等級”（4條）“希望對新知識點和新設備作更詳細的解釋”（3條）“到企業(yè)參觀學習意義重大，望今后可組織多次參觀”（3條）“希望結合中職技能競賽項目，有針對性地展開培訓”（2條）等，由此可見，學員們足夠重視本次培訓，對專業(yè)知識充滿渴望，同時提出了對培訓內容應按需而設，細化模塊內容，突出時代性和實用性的要求。

（二）組織活動

本次培訓整體情況包括教學活動的組織、專業(yè)研討、文體活動等，本著“研討交流活動貫穿整個培訓”的原則，我院計劃開展更多的交流和互動，如授課教師與參培學員之間的互動交流、參培學員之間的討論研究、教學過程中開展專題研究、開展豐富學員生活的氣排球賽和籃球賽等。在培訓前我校已經(jīng)制訂了詳細的計劃并嚴格實施，但因時間緊湊，學員活動熱情高漲，僅有的幾次活動仍無法滿足學員間進一步相互溝通、增進交流的需求，對此有學員建議“多組織活動，增進交流”（7條）。增進交流的具體做法有三：一是調整課時分配，盡量營造寬松的學習氛圍，促進溝通交流；二是切實開展形式多樣、積極向上的業(yè)余活動以助于增進學員間的了解；三是組織外出參觀考察，深入企業(yè)，深入職校，通過走、看、學引起學員間的共鳴。

（三）后勤保障

按教育廳要求，除去休息日，本次培訓的實際上課天數(shù)為15天。由于條件的限制，我院今年的培訓住宿安排在學校周邊的賓館，飲食在學校食堂，各方面與學員的期望都存在一定的差距。目前，學校正在規(guī)劃建設和修繕培訓樓，今后將能滿足培訓所需的食宿條件。

（四）其他

W員還提出了一些對培訓中存在問題的建議，雖然不多，但也關系到培訓工作的質量效益，應予關注，其中涉及培訓經(jīng)費1條、培訓交通1條。

五、結論

本次培訓總體上讓學員滿意，培訓學員普遍表示對培訓工作的好評和肯定。如關于培訓內容方面的建議“這次培訓安排得豐富多彩”，表達了對培訓工作的充分認可。“機電學院師資雄厚，教學硬件設備齊全，專業(yè)特色突出，學校領導高度重視”“培訓非常有必要”“多組織此類培訓”等，都表達了對培訓的肯定態(tài)度。

問卷調查所反映出來的關于全區(qū)中職教師培訓存在的主要問題和各層面意見、建議，應成為開展相應培訓工作的參照，在培訓時間的安排、培訓內容的選擇和培訓方式方法的運用上應予以關注，這對不斷改進培訓項目整體設計、全面提升培訓質量大有裨益。

【參考文獻】

[1]孫文英.中職財會專業(yè)教師省級培訓問卷調查分析[J].成人教育，2013（12）

[2]祁海艷.提高中職師資培訓滿意度的有效途徑[J].當代教研論叢，2014（10）

第3篇：能力提升與培訓建議范文

“查隱患防事故”合理化建議征集

為增強安全意識、識別安全風險、提高安全技能，進一步加強安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理，全面提升員工安全意識和能力。以及為建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長效機制；充分調動員工參與安全生產(chǎn)管理工作的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的群眾監(jiān)督作用，為企業(yè)安全發(fā)展群策群力，使事故隱患得到有效治理，“三違”現(xiàn)象明顯減少?，F(xiàn)開展“查隱患防事故”合理化建議征集活動。

活動結束后，公司組織對安全建議進行評優(yōu)，并對優(yōu)秀建議予以相應獎勵，請各位同事踴躍參加（所有參與者均有紀念獎）。

我們圍繞“安全生產(chǎn)現(xiàn)場查隱患防事故合理化建議征集”主題，面向企業(yè)全體員工進行公開征集，請公司員工將建議以文字形式放入辦公樓大廳的意見箱（需要署名），或以微信形式發(fā)送給安環(huán)部（*********微信同號）。

安全現(xiàn)場生產(chǎn)合理化建議內容主要包括：

1、對開展安全檢查、隱患排查治理的具體辦法和措施的建議，對生產(chǎn)場所存在的某項安全隱患,提出具體的消除和治理的建議；

2、對工藝改進、設備更新、配備安全防護裝置、危險工藝自動化控制及安全聯(lián)鎖技術改造等提升本質安全的建議；

3、對安全生產(chǎn)規(guī)章制度建設、操作規(guī)程、應急預案的編制及演練、安全生產(chǎn)精細化管理的建議；

4、對培育企業(yè)安全文化、加強職工安全培訓教育、提升一線員工安全素質的建議；

5、對抓好勞動安全生產(chǎn)崗位達標、專業(yè)達標和企業(yè)達標的建議；

6、其它有利于職業(yè)安全健康的建議。

本次活動相關獎品有：

紀念品：**（20~50元）

二等獎（2名）：***（90~150元）

一等獎（1名）：***（200~300元）

第4篇：能力提升與培訓建議范文

關鍵詞：企業(yè)培訓 問題 建議

培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度。加強對職工的培訓再教育，提升員工的整體素質，使人力資源持續(xù)增值已成為現(xiàn)代企業(yè)的共識。但今天的培訓已不同于往日老師講、學員聽、進行測試的不科學無效益的培訓方式。

一、以往培訓存在的問題

1.對員工培訓的重視度不夠

培訓跟不上市場經(jīng)濟的發(fā)展形勢是我國多數(shù)企業(yè)員工培訓工作的真實寫照。一些企業(yè)每年雖制訂了員工培訓計劃書面的條條框框，但到頭來根本就沒按原定計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低，許多企業(yè)培訓沒有發(fā)揮切實的作用，僅僅是流于形式。造成這種情況的原因主要是企業(yè)培訓觀念保守、培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領導的重視力度是關鍵因素。

2.培訓缺少變通與創(chuàng)新

企業(yè)肯花時間和精力來為員工培訓，最根本目的就是想通過員工自身職業(yè)技能、素養(yǎng)、品質等的提升，來建立一支協(xié)同作戰(zhàn)能力強、積極向上，且能高效穩(wěn)定作業(yè)的團隊。然而，絕大多數(shù)企業(yè)進行的培訓都有一定的盲從性，毫無特色和創(chuàng)新性可談。如果一味地盲目跟風，企業(yè)將永遠戰(zhàn)勝不了競爭對手，到時候培訓就會變成：賠了時間和金錢，得到了教訓。

3.缺乏對員工培訓效果的科學評估

評估是為了更好地改進培訓方法及流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓效果。盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，但由于人力資源部門角色轉換時間不長，所掌握的專業(yè)知識不足，導致培訓效果測評方法單一且內容不全面，評估也僅局限在表層的感覺形式。

二、應對措施及改進建議

1.建立領導機制，提高對員工培訓工作的認識

在企業(yè)內部營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，加大培訓的宣傳力度。在培訓中建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓進行規(guī)劃，對重要技術業(yè)務骨干的培訓進行研究，盡可能地防止培訓內容與企業(yè)的實際脫節(jié)。最后，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的比例，并根據(jù)實際需要把培訓費用列入企業(yè)預算，適當留有余地。

2.實現(xiàn)新時期企業(yè)員工培訓工作的變通與創(chuàng)新

（1）觀念創(chuàng)新是做好員工培訓的前提。員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓就能徹底改變，需要長期的不斷培訓，才能見到實效。當今社會，沒有哪一種知識和技術是可以受用終身的，特別是科學技術高度發(fā)達的今天，新技術、新工藝日新月異。所以，企業(yè)不能輕視或放棄對高學歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進行長期的、系統(tǒng)的培訓。

（2）培訓模式創(chuàng)新是做好企業(yè)員工培訓的根本途徑。員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現(xiàn)在培訓中就是要依靠被培訓者，激發(fā)被培訓者的學習興趣和學習的主動性。而提高學習興趣，發(fā)揮學習主動性，關鍵在于培訓內容符合實際，形式多樣化。具體應做到培訓思路創(chuàng)新、培訓內容創(chuàng)新、培訓方法創(chuàng)新、培訓手段創(chuàng)新、培訓制度創(chuàng)新，并建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度、培訓項目主持人制度、工作協(xié)調制度、檢查考核制度等。

3.完善培訓評估的管理辦法

建議培訓評估應從以下三個方面著手：學員對整個培訓的意見和看法，通過培訓學員在返回工作崗位后的行為變化及實際操作能力的變化，培訓后一段時間內對培訓效果的測評報告。分析培訓效果具體應從定性分析和定量分析著手，定性分析主要是了解學員的學習效果、進行問卷調查和學員案例分析等，定量分析主要是用統(tǒng)計學、數(shù)學及經(jīng)濟學方法對培訓效果的科學列表進行數(shù)據(jù)分析。

第5篇：能力提升與培訓建議范文

微觀管理也稱微管理，是通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現(xiàn)組織目標。美國Rainmaker Thinking公司的創(chuàng)辦者和總裁布魯斯?塔爾根(Bruce Tulgan)和他的顧問團隊把微管理具化為“清晰表述對每個員工的期許；明確而可衡量的目標與期限；對每個人工作的細致評估；明確的反饋；公正的獎賞”五個方面，通過幾年對數(shù)百名經(jīng)理進行的深入采訪結果表明：沒有人持續(xù)關注這五個方面。只有10%的經(jīng)理能夠做到至少每周一次提交出包括以上五個方面的報告。只有25%的人能做到至少每月一次。而大約有三分之一的經(jīng)理似乎一年也不曾做過一次。而對員工進行的深入調查則發(fā)現(xiàn)，員工希望從上司那里得到的不是升職，而是更多的教導、指導，更明了地指出目標，更具建設性的批評和對工作成果給予更多的認可。因此布魯斯?塔爾根建議要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，必須注重微管理。

員工創(chuàng)新能力是指員工在順利完成以原有知識、經(jīng)驗為基礎的創(chuàng)建新事物的活動過程中表現(xiàn)出來的潛在的心理品質，受內在因素和外部環(huán)境因素的影響。瑞典著名創(chuàng)新演講家、作家、企業(yè)家費德里克?阿恩（Fredrik Haren,）對20多個國家各行各業(yè)的大約10萬人進行的調查結果表明：98%的人都認為在當今社會中擁有創(chuàng)新能力非常重要；然而，僅有45%的人認為自己富有創(chuàng)新能力（廣告、建筑師和設計師等職業(yè)除外，他們幾乎全部表示贊同），竟有超過半數(shù)的人覺得自己不具備這種自己認為很重要的能力。更令人遺憾的是，只有2%的人覺得自己的老板在盡其所能來開發(fā)他們的創(chuàng)新能力。《經(jīng)濟學家》也曾經(jīng)在大約200家中國優(yōu)秀企業(yè)的CEO中做了一項關于“員工最致命的弱點是什么”的調查研究。得到的普遍回答是：缺乏創(chuàng)造性思維。

美國著名企業(yè)家艾柯卡說：“不創(chuàng)新，就死亡?！毙∥⑵髽I(yè)作為國民經(jīng)濟的基本細胞，要做久、做精致乃至不斷發(fā)展壯大，必須創(chuàng)新。而創(chuàng)新的源泉來自于員工的創(chuàng)新能力。但是目前小微企業(yè)在品牌、管理和服務上競爭力都有所欠缺，需要真正細致的加強內功歷練和品質修煉，即在微管理上下功夫，才能提升員工的創(chuàng)新能力，徹底改變小微企業(yè)現(xiàn)狀。

1 小微企業(yè)基于微管理的員工創(chuàng)新能力提升的基本路徑分析

1.1 員工時間微關愛，營造創(chuàng)新氛圍

近年來，從中央到地方各級領導都在為小微企業(yè)的生存與發(fā)展憂心積慮，中央以及地方各級政府也相繼出臺了各種各樣的金融財稅政策措施來引導、扶持小微企業(yè)的發(fā)展，如2013年上半年，全國新增小微企業(yè)貸款1.03萬億元，占全部新增企業(yè)貸款的42.6%，較2012年同期提高了9.9個百分點。但是小微企業(yè)還面臨“招工難、用工難、留工難”等實際問題。因此管理者認為讓員工長時間地努力工作是盡可能獲取更多利潤的有效方式。然而，從小微企業(yè)的發(fā)展來看，與其強迫員工全力以赴完成公司要求的任務，不如給他們一點思考的時間，讓他們開發(fā)自己的思想，即是在企業(yè)內營造一個寬松、沒有權威的、民主平等的氛圍，鼓勵員工更加積極、主動地去追求創(chuàng)新、活躍思維，隨時提出許多好的想法，而且這些想法能夠得到支持并付諸實踐。以盈利迅速增長的Google公司來說，股票市值高得驚人。實際上它的員工僅有70%的時間花在“應該”做的工作上，20%花在與公司有關但不在工作描述范圍內的事情上，10%花在公司范圍以外的事情上。事實上，如果員工感到公司在鼓勵他們進行思考和開發(fā)新的思想，那么他的思路就會更加開闊并且會提出更多的想法。顯然，一個思路開闊的員工比一個墨守成規(guī)的員工對公司更有價值。所以，注重創(chuàng)新，就要保證給員工提供最佳機會來開發(fā)思路，那就是給員工思考的時間，使他們能夠對客戶需求敏感，對新技術趨勢或市場發(fā)展動態(tài)保持興趣。

1.2 員工培訓微支持，培養(yǎng)創(chuàng)新意識

十以來，我國積極推進各項改革，實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，通過創(chuàng)新促進經(jīng)濟轉型發(fā)展，以培育創(chuàng)新型企業(yè)為抓手，運用創(chuàng)新方法，走創(chuàng)新發(fā)展道路，大力提升企業(yè)創(chuàng)新能力?？梢钥闯?，培訓和開發(fā)員工的創(chuàng)造性思維能力對于所有組織來說都是重要且大有裨益的，小微企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，更應該注重提升員工的創(chuàng)新能力，進而不斷發(fā)展壯大。首先要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識。小微企業(yè)的員工工作任務繁重，一崗雙責或多責，所以管理者應通過構建親情文化、舉辦員工喜聞樂見的各種活動，對員工工作中的微創(chuàng)新進行及時的激勵，營造創(chuàng)新氛圍，引導培養(yǎng)創(chuàng)新意識；其次對員工進行創(chuàng)造性思維的開發(fā)和培訓。小微企業(yè)缺乏資金優(yōu)勢，所以管理者在選擇培訓項目時一定認真做好培訓需求分析，明確培訓目的，避免流行但不適合的培訓項目。

1.3 員工建議微重視，樹立創(chuàng)新榜樣

員工總是非常在意自己所提出的建議，因此，讓他們感覺到自己的建議得到了重視非常重要。首先要緊跟時代潮流，除了原來設置的傳統(tǒng)的建議箱外，充分把微博、微信等溝通平臺應用于管理，設置立體的建議搜集系統(tǒng)，以便員工隨時隨地提供好的建議。其次對員工提出的建議給予回復，讓他們感覺到所有的想法都得到了認真的考慮，向他們表明公司領導非常歡迎員工提出新的想法。最后對采納的建議要大力宣傳和表彰，樹立創(chuàng)新榜樣，使“微管理”催生企業(yè)創(chuàng)新管理的“正能量”和“巨能量”。因為人的能力只有在身心和諧的情況下才能發(fā)揮出最佳水平。

1.4 員工生活微服務，激發(fā)創(chuàng)新熱情

小微企業(yè)不能像大中型企業(yè)一樣給員工提供一個廣闊的發(fā)展平臺和長遠的發(fā)展前景，缺乏吸引力，招工難，用工難、留工難。因此必須創(chuàng)新管理理念和方法，才能激發(fā)創(chuàng)新熱情。首先可以采用微信平臺“科技+管理”的模式，使整個組織形成一種小系統(tǒng)的融合，人人都是企業(yè)的管理者和執(zhí)行者，充分調動全員參與管理的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，豐富與延伸小微企業(yè)管理的內涵。其次站在員工角度關心人，而不是站在自己角度關心錢，是真關心，而不是帶有功利心的惺惺作態(tài)，感情留人，真關心才會有真感情。用心溝通，探索員工心靈深處的需求，把人性化琢磨的清澈見底，把人性琢磨的入骨三分，把利益擺在眼前，看得見，摸得著，收獲有望，付出無悔。最后建立夢想檔案，關注員工成長，圓員工微心愿。通過微信及其他交流平臺征集員工夢想，建立夢想檔案，給員工以驚喜，真正提升員工的主人翁意識，讓員工在輕松的氛圍中不斷迸發(fā)出創(chuàng)新熱情。

1.5 員工信任微給予，提升創(chuàng)新能力

信任，信任是最大的壓力，士為知己者死。信任不是放鴨子，信任是發(fā)自內心的坦誠，是給機會，是同甘共苦。首先建立企業(yè)內的相互信任，是每一個小微企業(yè)管理者維持企業(yè)生命的最大挑戰(zhàn)，追求信任立企，已成為所有渴望企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。我國古代的孟嘗君對自己的下屬與門客很少使用權威管理方式，也很少用法律與制度約束下屬，多是采用信任加贊賞的方式，這樣雖然有時缺乏力度，但是更多的人卻因此死心塌地的跟隨孟嘗君，直到其被罷官，也依然有很多門客追隨。如果是依靠強權的管理與用人方式，恐怕當其失去權利的時候，是不會有任何人追隨的。如今的企業(yè)也是如此，權威管理只能留住為了利益而來的員工，當企業(yè)遭遇困境時，這樣的員工自然不愿意留下來與企業(yè)共患難，這就為企業(yè)埋下了巨大的管理風險。其次信任是小微企業(yè)成長的基因，是凝聚人心的工具。管理者要多給員工機會，因為不放心而不放權，是一種極端行為，會抑制員工創(chuàng)新能力的提升。應該是公開疑、透明用。方法就是審視計劃、監(jiān)控過程、結果與利潤。

1.6 員工激勵微堅持，增添創(chuàng)新推力

小微企業(yè)經(jīng)濟實力有限，要想保障員工創(chuàng)新能力的持續(xù)提高，必須建立適合有效的激勵機制。首先針對小微企業(yè)發(fā)展的不同階段，在薪酬調查的基礎上，建立橫向、縱向相對公平合理的薪酬體系，滿足員工各個層次的需求。對員工取得的創(chuàng)新成果除榮譽激勵外，還可給予相應當?shù)墓煞莺头旨t，樹立共同創(chuàng)業(yè)的意識，有效地調動員工創(chuàng)新的積極性。其次建立公平的績效考評體系。采用科學的考評方法，依據(jù)績效考核指標，對照考評標準，逐一落實。注重過程考核，避免流于形式。并把考評的結果運用于崗位調整、薪酬獎勵、培訓發(fā)展機會等方面。第三建立暢通的溝通渠道。小微企業(yè)員工人數(shù)少，工作任務重并可能有職責重疊的情況，因此要避免多層溝通，應采取直接溝通方式，也可以采取微博、微信、QQ群等現(xiàn)代溝通方式。同時注重溝通技巧，避免開口就訓斥、批評，盡量少告訴、少指令、少控制，而是采用商量的方式解決問題和安排任務，以平等友善的心態(tài)溝通交流，使員工在公平、輕松的氛圍中不斷增添創(chuàng)新推力。

1.7 政府要有誠意地鼓勵支持小微企業(yè)創(chuàng)新

每家公司、每個國家都有自己的文化。按照初創(chuàng)企業(yè)的市值衡量，以色列的創(chuàng)新水平位居全球第二，僅次于美國。在以色列，政府機構在創(chuàng)新領域發(fā)揮了核心作用。很多科技企業(yè)家在以色列軍方情報部門8200部隊中提高了自己的技能，并開拓了人脈。該國政府還發(fā)揮了向有前途、但風險較高的新項目提供融資的作用。因此可以借鑒以色列的政府支持模式，要切實為小微企業(yè)的發(fā)展提供全方面保障。

第6篇：能力提升與培訓建議范文

一、關于高職院校教師職教能力概念內涵的研究

國內關于教師職教能力的研究源于21世紀初高等職業(yè)教育戰(zhàn)略地位的確立，對行業(yè)從事能力和實踐經(jīng)驗更為重視，對職業(yè)院校教師的職業(yè)能力、教學能力內涵等進行了充分討論，“雙師型”教師概念的提出也反映了對教師職教能力的重視。

目前國內對高職院校教師職教能力概念內涵的研究尚未達成一致，亦無全面系統(tǒng)的研究，但共同的認識是，這是一種不同于普通教育教師的專業(yè)能力。較早提出了“職教能力”這一概念的研究者（吳澤）認為，這是一種將勞動、職業(yè)技術、教育等相關的常識和知識相結合形成的教師職業(yè)基礎能力；通過實踐活動整合各種知識，形成以基本教學能力、職業(yè)技術教學能力、自我發(fā)展教學能力和技術創(chuàng)新教學能力為核心的職業(yè)技術教育能力。

有研究者（李耀麟）認為，高職院校教師的職教能力是指教師在課程活動中，著重傳授職業(yè)技能，提倡以學生為主體和以工作過程或職業(yè)實踐為導向，秉承開放、職業(yè)、實踐的原則，結合實際教學情境和學生特點來設計和執(zhí)行相關教育教學過程的能力。

有研究者（陶宇、任聰敏）提出，職業(yè)教育教師第一要掌握當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展方向，了解當?shù)嘏c專業(yè)相關的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，掌握專業(yè)領域的新技術應用；第二要了解企業(yè)需要什么樣的人才，具備什么樣的能力，具有教學體系與教學模式創(chuàng)新能力；第三要以學生為本，對不用類型的高職學生，能在教學上做到因材施教、個性化教學。

有研究者（張秋福┤銜，從事職業(yè)技術教育的老師承擔培養(yǎng)應用型學生的重擔，應具備掌握相關理論知識的能力、實際生產(chǎn)技術與操作能力以及良好的教學組織能力?！半p師型”教師概念的提出，就是寄希望于高等職業(yè)院校教師既能當教育教學方面的專家，又能當該職業(yè)方面的業(yè)務專家。

隨著研究的深入，關于高職教師職教能力的內涵逐漸形成大致統(tǒng)一的觀點，認為職教能力是指高職院校教師順利完成本職教育教學活動和實踐指導中所需的、直接影響高職教育教學活動效率的個體心理特征，是教師個體在教學過程中形成的一種職業(yè)認知積累、職業(yè)素養(yǎng)與教育教學智慧，是教師專業(yè)成長、教學質量提升、學生實踐指導方面的核心專業(yè)能力。

二、關于高職院校教師職教能力構成要素的研究

關于職教能力的構成，有研究者（吳全全）提出，高職教師必須具備以下能力：（1）擁有專業(yè)理論知識的能力；（2）擁有與該專業(yè)相關的職業(yè)工作過程知識的能力；（3）擁有職業(yè)教育教學論與方法論知識的能力；（4）擁有職業(yè)教育教學過程知識的能力。有研究者（李耀麟）認為，高職教師的職教能力應包含教學內容設計能力、教學過程組織與實施能力、教學研究創(chuàng)新能力、職業(yè)的實際操作能力等四個方面的能力。有研究者（李暢、王國慶）認為，新時代的高等職業(yè)教育教師應該擁有企業(yè)實戰(zhàn)能力、課堂組織能力、課程設計能力這三項職教新能力。有研究者（徐國慶）提出了高職教師的課程教學能力，認為其包括課堂教學能力、課程開發(fā)能力與專業(yè)建設能力三個基本要素。有研究者（戴士弘）認為，要成為一名合格的職業(yè)教育的教師，必須具備：（1）專業(yè)水平，掌握專業(yè)知識和理論，同時掌握本專業(yè)的實踐能力；（2）職業(yè)水平，了解行業(yè)需求、職業(yè)需求和崗位需求；（3）教學水平，懂得學習者的基本的認知規(guī)律、課程評價能力、以學生為主題、以能力為中心的一體化課程教學；（4）整體素質，特別是社會活動能力等。

關于職教能力的構成要素，研究者普遍認為，高等職業(yè)院校教師應當不僅掌握基本的教育教學能力，還要具有較強的實踐及實際動手能力等。雖然研究者們提出的能力構成要素不盡相同，但是都強調以下三個要素：專業(yè)理論知識、崗位實踐操作技能以及教育教學和科研能力，于是，倡導高職教師要下企業(yè)實踐，學校要積極開展校企合作等發(fā)展策略，這些不同研究之間正在形成一個系統(tǒng)的邏輯鏈條，有助于未來相關研究體系的形成。

三、高職院校教師職教能力培養(yǎng)的組織制度研究

實踐層面的研究建議學校改革教學評價標準、職稱評價制度和績效制度，重點考核教師實踐能力，激勵教師內心發(fā)展需求，對教師的職教能力進行提升。針對目前高職院校教師職教能力不強、專業(yè)教學和實踐教學質量低等問題，研究者對教師職教能力提升路徑從不同的視角進行了分析研究。

有學者（湯霖、鄔亞平）認為，提升高職教師職教能力的關鍵是對教師的能力提升要做好規(guī)劃，在新的發(fā)展要求下不斷更新，對人才的評價制定契合實際的規(guī)范和要求；實施教師知識與技能方面的長效更新計劃；不能按照傳統(tǒng)的課時量和論文數(shù)量作為考評依據(jù)，而應該建立一套符合高職教育實際工作的量化考評和績效考評辦法，當中還應該包括教學中工學結合程度，為社會提供的服務量等。有研究者（萬德年、夏晶）認為，高職院校應該通過向新進教師提供崗前培訓、職教能力培訓與考核、豐富實際實踐工作經(jīng)驗、教學教研研討會常態(tài)化、老教師傳幫帶等措施提升教師職業(yè)能力，并且以提升學歷、提高專業(yè)技術水平作為教師工作績效獎勵的推動力之一，最終使高職教師隊伍在人才結構上趨于合理化。

針對日益壯大的高職教育規(guī)模和實際發(fā)展中遇到的問題，有研究者（曾良驥）提出，高職院校應建立教師培訓的相關措施和制度，即教師與企業(yè)兩者相互密切聯(lián)系，教師定期下企業(yè)并且定崗參加企業(yè)實踐生產(chǎn)，針對重點的項目進行相關的培訓，共享優(yōu)質的實踐教學資源以達到教師在教學觀念上和教學技能上雙層面的職教能力提高。

關于教師職教能力提升的組織制度方面，根據(jù)研究者的相關研究提出了相應的組織管理建議。有研究者（張洪春）以教師的教學能力發(fā)展的個體發(fā)展、過程發(fā)展和組織發(fā)展三個方面作為出發(fā)點，制定了一系列促進教師職教能力的制度，涵蓋權益保障、學術科研、機遇抉擇以及組織合作等制度。有研究者（王桂玲）認為對于高職教師，有兩部分的職教能力不可或缺，一部分是教師教學技能和學術水平的提升，體現(xiàn)在學術會議交流、繼續(xù)教育培訓、全面的師資培養(yǎng)制度等；另一部分是實踐能力發(fā)展，體現(xiàn)在職業(yè)資格證的考評、掛職鍛煉、校企合作等。這些策略涉及到崗前培訓、學術交流、下企業(yè)實踐、職教能力測評、評價激勵機制等，為高職教師提升職教能力提供了基本的、多樣化的思路。

有研究從教師專業(yè)發(fā)展和個體成長的角度展開了研究。高等教育對學術型教師和教學型教師的研究與分類管理較為充分，對教學兼實踐指導性的高職教師的研究匱乏?？v觀所有相關研究，從教師的角度切入的關于職教能力培養(yǎng)的研究較少，對教師個體成長需求的研究不夠深入。有研究者（李升澤）從激發(fā)從教者積極性方面做了研究，提出了基于績效技術，結合冰山模型加強內驅力塑造，激勵教師在精神層面上的需求，推動教師積極展現(xiàn)自我價值。這也是一個從提高績效的視角入手的分析，但是他強調了教師專業(yè)發(fā)展的內驅力，在所有研究中屬于比較少數(shù)的一個，也是未來相關研究需進一步加強的研究視角。

四、高職院校教師職教能力培養(yǎng)過程與模式研究

有的學者認為參加職后培訓與交流是教師提升職教能力的重要措施，并對培訓制度、模式、內容進行了深入的探討。有研究者（王艷萍）強調校本培訓的重要性，因為現(xiàn)有的訪問學者、頂崗工作、到師資培訓基地學習成本高，覆蓋面窄，而校本培訓則可以讓全體教師參與進來，培養(yǎng)教師專業(yè)發(fā)展的自主意識。校本教師職教能力提升是一種更經(jīng)濟高效的選擇，關鍵在于培訓主體、培訓內容、培養(yǎng)過程與薪酬制度的配合等方面的設計與執(zhí)行。針對已有的職教教師培訓，有研究者（徐國慶）建議一要實施系統(tǒng)化深度培訓，從目前的“快餐式”培訓轉為系統(tǒng)化深度培訓，二要實施做中學培訓模式。教師職教能力的培養(yǎng)非一日之功，需要一個長時間的持續(xù)積累和形成過程，系統(tǒng)化設計和有觸動的培訓過程都很關鍵。

對于教師下企業(yè)實踐存在的問題，有研究者（劉孝剛）根據(jù)專業(yè)教師下企業(yè)意愿不強、任務模糊、時間緊、效果參差等問題，提出學校對下企業(yè)教師要給予時間和政策支持，并對實踐效果進行考核，教師必須帶著研究任務下企業(yè)，同時參與到企業(yè)的研究項目和職工培訓工作中。有研究者（陳新開）認為，教師在教學方法與課程內容上應該結合學生的接受能力而定，以學生能否吸收所教授的內容為標準。還有的學者認為高職教師要提升開發(fā)教材、選擇教學素材的能力。這些都是教師實踐中必須要深入研究的方面，尤其是關于教師如何下企業(yè)更有教育效果，對教師的職教能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)認知的提升更有幫助的系統(tǒng)性的研究都是需要加強的。

五、高職院校教師職教能力培養(yǎng)的行動研究

所有教育研究，行動研究最可貴。關于高職院校職教能力培養(yǎng)，在實踐層面有一些行動值得關注。有些高職院校通過校內教師評價測量和項目化課程改革澩俳教師職教能力的提升，有的是通過與企業(yè)的合作推動教師職教能力的發(fā)展，有的是整合校內資源，建立校內企業(yè)，推動教師職教能力的發(fā)展。

有的高職院校從自身的改革實踐出發(fā)，提出了以特色化的培訓課程來塑造教師的全新職教觀念，以項目型課程來提升課程改革力度，以職教能力測試評價來提升教師的職業(yè)教育能力。在具體改革舉措方面，提出了通過特色培訓，使全體教師樹立“6+2”觀念，以“項目型課程”來加大職業(yè)教育課程改革力度，以職教能力標準設立和不斷測評來促進教師積極性的自我提升，在校內通過職教能力測評、項目化課程教學改革對于促進全體教師職教能力的發(fā)展有積極意義。

有的高職院校以區(qū)域內大型主流企業(yè)為對象開展深度合作，與企業(yè)共建技術研發(fā)平臺，實施教師企業(yè)經(jīng)歷工程，高職教師則承擔企業(yè)的技術研發(fā)和企業(yè)員工的培訓任務，提升教師的技術應用服務能力，打造以企業(yè)的能工巧匠、技術能手等為成員的師資隊伍，最終實現(xiàn)師資共建、校企共贏。有的高職院校加強了與企業(yè)的積極互動，向企業(yè)宣傳高等職業(yè)教育的特點與未來發(fā)展的方向，并且培養(yǎng)的學生更能為企業(yè)所用，爭取企業(yè)的信任與支持。有的學校是積極整合校內相關資源，創(chuàng)辦學校自主產(chǎn)業(yè)，教師參與經(jīng)營，逐漸提高教師實踐能力。

國內目前有職業(yè)性高校近千家，提高教師職教能力的個案研究和行動研究不僅對于整個高職教育質量提升具有根本性作用，而且對于學校發(fā)展、學生成長都十分重要。加強教師職教能力培養(yǎng)提升的校本行動研究對于那些從教學型本科高校轉過來的學校更是迫切，他們大部分教師習慣于課堂講授，從課本到課本已經(jīng)不能適應學校轉型發(fā)展的需要，下大力從整體上進行系統(tǒng)設計，從教師管理考核到課程管理、教育教學進行系統(tǒng)設計，推動教師切實行動起來，提高自身的職教能力才是當務之急。

六、關于高職院校兼職教師職教能力的研究

兼職教師是高職院校專業(yè)教師中一支活躍的力量，他們往往都具有較強的實踐操作能力與豐富的經(jīng)驗，而教育教學理論尚有不足，他們在職業(yè)與專業(yè)能力方面擅長，而在教育理念和教學方式方面需要加強。在國際上，聘請兼職教師是一種普遍做法，尤其是實踐操作性強的高等職業(yè)教育更是如此。例如，美國的社區(qū)學院功能多樣，它部分承擔了美國高等職業(yè)教育培訓功能，在社會職能發(fā)揮上相當于我國的高職院校，這類學院的高級職業(yè)教育教師大部分來自社會兼職人員，他們在吸引和管理兼職教師方面的舉措也是值得我們學習和借鑒的。

有研究者（劉培琴等）認為，兼職教師的行業(yè)企業(yè)身份使得他們對社會真實的需求更了解，對于專業(yè)型課程教學有積極作用，他們又由于身兼數(shù)職，工作場所不固定，管理不到位，因此需建立相關信息數(shù)據(jù)庫，加強兼職教師聘任后的崗前培訓，同時注意依托校企合作基地，發(fā)揮兼職教師特長。有研究者（周慧娜）調查了天津市部分高職院校兼職教師情況，發(fā)現(xiàn)兼職教師生產(chǎn)實際操作能力方面較強，但在教育教學方法和課程組織能力方面存在不足，建議完善兼職教師管理方面的法規(guī)，擴大兼職教師吸收渠道、遴選“樂教”“適教”的兼職教師，同時完善兼職教師管理制度，建立提高兼職教師教學組織能力和課程實施能力等方面的培訓體系。

高等職業(yè)教育是與社會生產(chǎn)生活最直接相關的教育，為此，高職院校一方面要積極開展校企合作，為教師深度參與企業(yè)的項目研發(fā)與員工培訓等創(chuàng)造條件，另一方面要注意引進吸收行業(yè)企業(yè)的能工巧匠做兼職教師，打造多元化的師資隊伍。

七、研究中存在的有關問題與建議

縱觀高職院校教師職教能力研究可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究成果分布較為廣泛，對高職院校教師職教能力的概念內涵、能力構成、組織制度和培養(yǎng)模式等方面的研究較為集中，實踐層面的行動研究有一定探索，但是公認的可供借鑒的實踐操作模式比較缺乏，對兼職教師職教能力的探討也是很有價值的，這些不同角度的探索與研究，豐富和加深了對高職院校教師職教能力的認識，為高職教師的專業(yè)化發(fā)展指明了發(fā)展方向。

（一）思辨研究多，實證研究少，可借鑒可操作性的研究較少

多數(shù)研究者認為當今高職教師缺乏實踐操作能力，提出加強校企合作、教師下企業(yè)實踐等措施，但措施的有效性卻不了了之，無人驗證。少有研究者深入課堂觀察研究，具體分析教師職教能力中存在的問題，也少有人通過問卷調查收集整理一手資料分析研究所提策略的有效性，有說服力的實證研究較為缺乏。建議未來研究需繼續(xù)深入探究校企合作機制；教師如何在企業(yè)、行業(yè)學到一線崗位的實際操作技能；教師如何將學到的操作技能有效地轉化為職教能力，以及教師如何有效地對學生進行職業(yè)規(guī)劃也需要進一步探討。

（二）對職教能力構成因素與對策集中，倡導校企合作，教師下企業(yè)等

無論是對于職教能力概念內涵、因素構成還是組織制度與培養(yǎng)模式等方面，現(xiàn)有研究都集中強調了專業(yè)理論知識、崗位實踐操作技能以及教育教學和科研能力等三個方面，提出的對策也基本上都是從倡導高職教師要下企業(yè)實踐、校企合作辦學等方面展開。關于校企合作中如何促進教師職教能力發(fā)展的管理制度的深入研究尚無，教師下企業(yè)也只是一個籠統(tǒng)的提法，對廣大高職教師具有指導性的提高職教能力的實操指導沒有系統(tǒng)深入的研究，即使是一個行業(yè)領域的研究都沒有看到，這些不僅需要實踐者的開拓創(chuàng)新，更需要研究者的總結提升與宣傳推介，使更多的人從中受益。

（三）多從高職教育質量提升角度展開，較少關注教師個體專業(yè)發(fā)展

對教師職教能力的關注還屬于比較初期的階段，多是從外部的高職教育質量、學校教學改革的視角展開，較少關注教師個體的專業(yè)發(fā)展，對教師的職業(yè)生涯發(fā)展關注不夠，更多是將提升教師職教能力作為提升高職院校教學質量的手段，忽略了高職院校教師個體的情感需求和發(fā)展需要，使高職教師的主體性未能得到很好的發(fā)揮，未能喚醒高職教師自身改革的動力，使得最活躍的教育因素教師處于改革的被動地位，建議未來的相關研究加大對教師個體職教能力發(fā)展與提升的深度研究，為教師自身發(fā)展和學校管理提供有參考價值的理論與模式。

總而言之，一方面，關于我國高等職業(yè)院校教師的職教能力的研究內容尚待進一步細化，研究取向有待進一步豐富。另一方面，研究界對高職院校教師專業(yè)發(fā)展的研究的角度日趨寬廣，研究的內容不斷深入，研究的方法逐漸豐富，整體研究呈現(xiàn)出從宏觀到微觀，從一般籠統(tǒng)到特殊個案的研究趨勢。

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第7篇：能力提升與培訓建議范文

【關鍵詞】 電費經(jīng)理人 大工業(yè)客戶 分析

1 前言

隨著市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展和電力改革的不斷深入，客戶對電力服務的要求越來越高，供電企業(yè)的經(jīng)營理念開始以產(chǎn)品為中心變?yōu)橐钥蛻魹橹行?，客戶關系管理因此得到了不斷的重視和加強，供電企業(yè)在滿足廣大電力客戶對日常電力消費的需求同時為客戶提供個性化、差異化服務，改進客戶價值以及客戶滿意度、忠誠度，以保持和吸引更多的客戶，最終實現(xiàn)社會效益企業(yè)利益"雙贏"。目前大多數(shù)電力客戶對現(xiàn)行用電政策缺乏了解，其電力專業(yè)知識非常局限，在實施節(jié)能預警調控的大趨勢下，復核工作中也要求加強管理配合節(jié)能減排工作的實施，因此通過創(chuàng)新工作思路，拓寬電費核算途徑，提升供電服務質量顯得尤為突出。

2 現(xiàn)狀調查

（2）常武地區(qū)（常州市區(qū)范圍及武進區(qū)）有30家被確定為重要大客戶，每年年底常州供電公司都會為這些客戶提供一份詳盡的用電情況分析報告，內容包括：

①電力市場情況；②優(yōu)質服務工作開展情況；③用電管理情況；④電量、電費情況；⑤負荷情況；⑥結論與建議。該舉措深受客戶的推崇。

3 情況分析及對策制定

（1）電力客戶電費清單。（如表1）

近兩年，供電公司不再向客戶郵寄電費清單?？蛻粲行枨罂汕巴鶢I業(yè)廳打印，或登錄國網(wǎng)江蘇省電力公司95598網(wǎng)站查看。由于95598網(wǎng)站功能提升，網(wǎng)址有變動。經(jīng)了解，相當多的客戶已不知如何進行電費清單查詢。

（2）電費清單能全面反映客戶的月度用電信息，而電費核算人員是電費發(fā)行人，他們對客戶的電費情況一清二楚。在電費核算崗位上建立電費經(jīng)理人制度，即由核算人員擔任電費經(jīng)理人，通過分析電費清單，可初步判斷客戶用電是否經(jīng)濟合理，是否有減少電費支出的空間，并提出可行性建議，指導和幫助客戶加以改善。

4 實施對策

4.1 能力要求及服務對象

（1）電費經(jīng)理人除了能看懂電費清單，還應具備計算電費的能力；掌握各類電費電價政策，具有較強的溝通能力；熟悉各行業(yè)的用電特征，善于發(fā)現(xiàn)問題，總結規(guī)律。

（2）服務對象為大工業(yè)客戶。根據(jù)實際情況（人員配置數(shù)和用戶數(shù)）可分步實施。第一批服務對象可設定為電壓等級在35kV及以上的用戶，這些客戶的受電容量大、電量多，客戶用電管理人員的業(yè)務水平較高，相對容易溝通。在電費經(jīng)理人熟悉此項業(yè)務后，再安排第二批和第三批服務對象。爭取在兩年內普及到所有的大工業(yè)客戶。

4.2 培訓內容

（1）組織電費經(jīng)理人參加電費基礎知識的培訓，培訓內容主要針對大工業(yè)客戶的電費發(fā)票；集中學習相關電費電價文件。

（2）請其他相關專業(yè)的技術人員進行業(yè)務拓展培訓。請營業(yè)業(yè)務人員講解新裝、增容與變更用電業(yè)務辦理的內容；請用電檢查專業(yè)人員講解現(xiàn)場檢查內容，內容包括受電裝置中電氣設備運行安全、保安電源和非電性質的保安措施、反事故措施、進網(wǎng)作業(yè)電工的資格審核，計量裝置、電力負荷控制裝置、繼電保護和自動裝置、調度通訊等安全運行狀況。

（3）參與“百名干部聯(lián)系百家企業(yè)”、“百家工業(yè)企業(yè)迎峰度夏安全用電檢查”活動，在活動中了解客戶的用電需求以及營銷工作的重點。

4.3 設立大工業(yè)客戶基本檔案

設立基本檔案，是為了向用戶提供電費分析報告做準備。通過對客戶現(xiàn)場走訪，分別針對客戶的基本電費、分時電量電費、功率因數(shù)調整電費進行重點分析，對客戶進行合理化建議，在此基礎上初步形成電費分析報告。

4.4 建立回訪制度

通過回訪，可了解電費經(jīng)理人的工作業(yè)績，論證電費分析報告的準確性，贏得客戶對供電公司電費管理工作的支持與理解，提高了電費的回收率。

5 可開展的有效措施

大工業(yè)客戶電費由三部分組成，即總電費=基本電費+電度電費+功率因數(shù)調整電費。減少電費可從這三部分進行。

（1）根據(jù)生產(chǎn)情況，調整用電負荷，及時辦理暫停、減容手續(xù)，提高設備利用率，減少基本電費支出。例如客戶因生產(chǎn)量減少或設備改造使得負荷明顯下降，可建議客戶將基本電費計費方式由按變壓器容量計收改為按最大需量計收，或通過辦理暫停、減容手續(xù)減少基本電費支出。如新裝變壓器容量選擇過大，而企業(yè)又有發(fā)展的計劃，可建議客戶增容一臺適當容量的變壓器，將大容量的變壓器暫停，待有生產(chǎn)需要時再申請恢復啟用。

（2）江蘇省執(zhí)行峰谷時段：高峰時段為8：00-12：00和17：00-21：00；平時段為12：00-17：00和21：00-24：00；低谷時段為0：00-8：00。以平時段為基價，三個時段電價之比近5：3：1。充分利用分時電價政策，科學安排生產(chǎn)班次和生產(chǎn)流程，有效轉移高峰用電負荷，盡可能多用低谷電，使平均電價降低，合理減少電費總額。

（3）無功補償可提高設備利用率，減少設備容量，可以降低線路電流、降低線損 、降低線路壓降、降低變壓器銅損等。搞好無功補償，提高功率因數(shù)，使實際功率因數(shù)高于標準值，改力調電費罰款為獎勵。

（4）節(jié)約用電建議。1）綠色照明推廣建議：①建議使用節(jié)能燈具和太陽能燈具。②樓道、走廊燈的節(jié)能控制。建議推廣采用延時（定時）開關和智能電力定量器等照明控制設備。③限制使用300W及以上的普通白熾燈、自鎮(zhèn)流高壓汞燈等。2）空調用電節(jié)電建議：①夏天溫度不低于26度，冬天溫度不高于20度。②建議使用變頻空調、冰蓄能空調等節(jié)能空調。

6 結語

供電企業(yè)在客戶服務方面需要專業(yè)的多層次溝通，開展特色營銷服務、個性化服務。服務內容和形式還有待深化。開展電費經(jīng)理人活動正是結合復核工作開展的一項特色服務的一次嘗試。即提升了公司為客戶服務的意識，又保證了電費的回收率，取得了雙贏的局面。今后還需逐漸擴大用電管理的對象，以滿足不同層次的客戶需求。

參考文獻：

第8篇：能力提升與培訓建議范文

1.短期政策建議

通過加強職業(yè)教育與培訓的協(xié)調管理、提升公辦校管理效能、扶持民辦職業(yè)教育培訓機構并加強監(jiān)管，增加需求導向的職業(yè)教育與培訓的供給；同時通過密切與行業(yè)企業(yè)、研究機構的交流合作，增強技能提供的相關性。其目標是建設具有新疆特色的有質量的為所有人提供學習培訓機會的職業(yè)教育與培訓系統(tǒng)。建議從三個維度實施以下具體政策舉措。

（1）戰(zhàn)略框架

加強行業(yè)企業(yè)、職業(yè)院校和培訓機構、研究機構在政策制定與執(zhí)行中的作用： 通過立法和規(guī)章，使勞動力資源開發(fā)主要利益相關方的角色和責任分工進一步制度化；在省級領導小組協(xié)調下使各部門（包括教育廳、人力資源與社會保障廳、財政廳、發(fā)改委、工會等）各層級之間能更有效合作，使職業(yè)院校和培訓機構、行業(yè)企業(yè)、研究機構代表參與各級決策。

加強對新疆經(jīng)濟發(fā)展前景及其對技能需求的全面評估：擴大對未來技能需求評估從特定行業(yè)到大部分行業(yè)，改進現(xiàn)有的技能供需研究以便及時全面了解存在的問題，豐富對研究結果的公布渠道，要求職業(yè)院校和培訓機構及企業(yè)依據(jù)對未來技能需求的評估來組織或調整相應的教學和培訓。

（2）系統(tǒng)監(jiān)督

促進職業(yè)教育與培訓系統(tǒng)的銜接和貫通：進一步擴大中高職銜接的試點；通過實施學分制和制定學習標準來促進各層次教學和各項目間的銜接，尤其是探索學歷教育與非學歷培訓的互通。

制定設立、調整和關閉專業(yè)和培訓項目的政策和程序： 改進現(xiàn)有管理規(guī)程使之標準化、系統(tǒng)化；在審核過程中關注是否吸納對未來技能需求評估信息以及反饋機構績效評估的結果。

加大對職業(yè)教育與培訓的投入和提高資金使用效益：加大財政投入，改變職業(yè)教育長期投入不足的狀況，增強職業(yè)院校與培訓機構的辦學條件；同時完善資金預算標準、程序，提高財政資金分配的公平性和透明度；采用績效評估提高公共資金使用效益，重點加強對專項資金和財政補貼培訓項目的管理；建立對資金分配標準定期審查機制。

進一步提高認證和技能證書的可信度：建立技能測試的信息管理系統(tǒng)，對技能鑒定中心開展認證和不定期的審計。

（3）服務實施

促進培訓提供的多樣化：通過購買培訓服務等措施大力扶持民辦機構參與職業(yè)教育與培訓的提供。

鼓勵多渠道投入：制定激勵措施鼓勵行業(yè)企業(yè)及其他利益相關方對職業(yè)院校和培訓機構提供資源，如企業(yè)捐助設備在學校設立實訓室或實訓車間、提供兼職教師、接納學生實習和教師培訓等。

加強對職業(yè)院校和培訓機構辦學質量和培訓結果的監(jiān)測評估及結果反饋：建立一套數(shù)據(jù)收集、上報的管理信息系統(tǒng)，把對職業(yè)教育與培訓結果的監(jiān)測指標納入此管理信息系統(tǒng)，并建立確保數(shù)據(jù)準確可信的方法；加強對監(jiān)測評估結果的反饋，并采取獎懲等管理措施來激勵職業(yè)院校和培訓機構提供優(yōu)質職業(yè)教育與培訓。在監(jiān)測評估的實施上，可委托獨立第三方參與，保證客觀公正。

提升管理人員和教師管理能力和教學水平： 建立基于考核的激勵機制如績效工資和其他獎勵；對職業(yè)院校和培訓機構管理者和教師開展多種形式的培訓，特別要增加教師的企業(yè)經(jīng)歷。

加強校企合作：加強職業(yè)院校和培訓機構與行業(yè)企業(yè)、研究機構的合作，使之參與教學和培訓的全過程，提高培訓質量和針對性，鼓勵職業(yè)院校和培訓機構根據(jù)技能需求預測來組織或調整教學和培訓。

建議通過國際合作項目或國內項目，以支持試點（如學分制、購買培訓服務、人員培訓、監(jiān)測評估、校企合作等）、開展研究（如開展企業(yè)調查來評估未來技能需求、學習標準制定、資金分配與管理方法、監(jiān)測評估方法、設立調整及關閉培訓項目的程序等）等方式來實施這些政策建議。

2.中長期政策建議

通過完善治理、質量保障和監(jiān)測評估機制，銜接基礎教育與職業(yè)教育，以提高職業(yè)教育與培訓質量。目標是構建靈活多樣的新疆現(xiàn)代職業(yè)教育與培訓體系，大力提高勞動力技能水平，實現(xiàn)達到國內平均水平的新疆教育及人才中長期發(fā)展目標，并努力使特色職業(yè)教育學校及專業(yè)達到國內一流。

建立勞動力資源開發(fā)利益相關方全方位合作框架與溝通機制：擴大合作關系從關鍵性部門之間到全方位合作伙伴關系，使民辦機構、行業(yè)企業(yè)、研究機構參與政策制定與執(zhí)行，并使各方的責任分工制度化；制定新的政策使利益相關方提供更廣泛的資源支持、參與職業(yè)教育與培訓的全過程。

完善質量保證機制：提升技能測試的信息管理和對技能鑒定機構的認證和審計；建立整合的一站式在線資源和標準化安排來支持終身學習和對先前學習的認可；保障公共資金支持的培訓項目覆蓋所有弱勢群體。

建立系統(tǒng)全面的監(jiān)測評估系統(tǒng)：改進對未來技能需求評估使之系統(tǒng)全面覆蓋所有行業(yè)；完善對技能提供質量的評估使之注重產(chǎn)出及結果（完善評估的指標如畢業(yè)生就業(yè)率、起薪、用人單位滿意度等）；開展對政策措施/項目實施后的影響力評估，為政策改進提供信息支持。

建立高質量的學前教育及義務教育：提升勞動力素質和技能水平的職業(yè)教育與培訓是建立在高質量的學前教育與九年義務教育基礎之上的。所以從長遠來看，要有高質量的職業(yè)教育必須有高質量的學前教育及義務教育。這樣所有適齡兒童才能有好的準備和基本的知識基礎。這也是好的職業(yè)教育與培訓的基礎，是終身學習與發(fā)展的基礎。

建議在之前試點和研究項目的基礎上，通過出臺新的管理規(guī)程來加強質量保證、監(jiān)測評估、多方合作的系統(tǒng)化。同時加強與基礎教育的銜接，促進終身學習。

第9篇：能力提升與培訓建議范文

關鍵詞：高校圖書館；圖書館員；專業(yè)館員；職業(yè)能力

中圖分類號： G351 文獻標識碼： A DOI：10.11968/tsyqb.1003-6938.201604100

Abstract The status of recognition and demand of professional librarians' professional ability in academic library is investigated by questionnaire， and the number of professional librarians in academic library， recognition and demand of the ability that professional librarians should possess， classified management and training of the librarian in academic library are analyzed. Suggestions are put forward for librarians' professional ability development in academic library： the definition of professional librarians and assistant librarians be made clear； the frame of professional ability be determined； professional ability promotion system be set up， and establish professional qualification authentication system be established.

Key words academic library； librarian； professional librarian； professional competency

美國法律圖書館協(xié)會、美國科技情報學會、美國專門圖書館協(xié)會、加拿大研究圖書館協(xié)會等12家國外圖書館及其相關專業(yè)機構都制定了圖書館職業(yè)能力聲明[1]，如美國法律圖書館協(xié)會制定的《法律圖書館員研究生課程指南》將職業(yè)能力分為一般能力與學科能力[2]。美國專門圖書館協(xié)會將專門圖書館信息專家應具備的能力分為3種，分別是專業(yè)能力、個人能力和核心能力[3]。此外，國外的一些大學圖書館也制定了館員的職業(yè)能力，如內布拉斯加大學林肯分校圖書館制定的館員的核心能力包括責任心、適應性、交際能力、職業(yè)知識/技術取向等[4]；南佛羅里達大學圖書館制定的圖書館工作人員每年業(yè)績表現(xiàn)檢查的代表性指標有8個，分別是：崗位知識、生產(chǎn)率、工作質量、溝通、服務標準、團隊協(xié)作、能動性、解決問題[5]。我國尚無特定組織對圖書館員職業(yè)能力提出標準，僅見一些圖書館和學者對圖書館員職業(yè)能力進行了相關培養(yǎng)實踐和學術研究。如上海交通大學圖書館開展了館員素養(yǎng)培訓，培訓內容包括：職業(yè)道德、專業(yè)技能、前沿追蹤、其他素養(yǎng)[6]；宋姬芳[7]以北京地區(qū)16所高校為調查對象，調查了圖書館對聘任人員的學歷要求、學科專業(yè)要求，圖書館對館員繼續(xù)教育的規(guī)劃、內容與形式等；郭晶等[8]研制了一套“中國高校圖書館學科館員能力標準體系”。但目前，圖情學界對于專業(yè)館員的職業(yè)能力構成尚未形成統(tǒng)一的認識，也尚未有明確的指標。本文在調查高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力認識與需求的基礎上，提出了一些高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力發(fā)展的建議。

1 研究方法和過程

本研究中的專業(yè)館員依據(jù)《普通高等學校圖書館規(guī)程》（教高[2015]14號）（以下簡稱《規(guī)程》），專業(yè)館員一般是指應具有碩士研究生及以上層次學歷或高級專業(yè)技術職務，并經(jīng)過圖書館學專業(yè)教育或系統(tǒng)培訓的圖書館員[9]。職業(yè)能力指專業(yè)人員為執(zhí)行專業(yè)工作所應具備的專業(yè)領域相關知識與技能。

本研究采取問卷調查的方式收集數(shù)據(jù)。調查問卷根據(jù)國內外圖書館職業(yè)能力相關文獻設計，正式調查前，進行了試調查并征求了數(shù)位實證研究專家的意見，在綜合考慮收到的反饋意見基礎上修改完善問卷。問卷分為選擇題和開放題兩部分，共設20小題，以選擇題為主；問卷內容分為兩個部分：問卷填寫者個人信息、專業(yè)圖書館員認知與需求調查，在專業(yè)圖書館員認知與需求調查方面，主要涉及高校圖書館專業(yè)館員數(shù)量情況、對專業(yè)館員應具備的能力的認識與需求、高校圖書館開展館員分類管理與館員培養(yǎng)情況等方面。調查采用網(wǎng)絡調查的方式，將問卷內容通過問卷星，并通過C人堂QQ群等多個社交平臺發(fā)送調查問卷的鏈接。調查時間為2016年3月31日- 4月30日，收回有效問卷412份。

2 問卷填寫者的基本信息

回收的412份問卷的填寫者，除一位來自美國加州大學河濱分校外，其他411位來自全國27個省、自治區(qū)、直轄市。從問卷填寫者所在院校的辦學層次來看，分別涉及985高校、211高校、地方本科院校、軍校、高等?？圃盒?、職業(yè)技術院校等；從其性別來看，女性占67.96%，男性占32.04%；從年齡分布來看，30歲以下人士占12.38%，30-39歲人士占51.7%，40-49歲人士占27.43%，49歲以上人士占8.5%；從其職稱來看，正高占5.1%，副高占27.91%，中級占51.46%，初級占12.62%，其他占2.91%；從學歷看，博士研究生占6.31%，碩士研究生占57.52%，本科生占35.19%，大專生占0.97%；從其職務看，館長/書記占3.16%，副館長/副書記占5.34%，部主任占32.28%，無任何職務者占59.22%。問卷填寫者分布范圍廣，從年齡、職稱、學歷等方面來看，問卷填寫者多為精力旺盛、學歷較高、關注圖書館發(fā)展、對于圖書館發(fā)展具有重要貢獻的中堅力量，所以，問卷填寫者具有一定的代表性。

3 調查結果分析與討論

3.1 高校圖書館專業(yè)館員數(shù)量情況

本研究設置所在館的專業(yè)館員數(shù)量占本館總人數(shù)的比例分為6個數(shù)值段：

3.2 對專業(yè)館員應具備能力的認識與需求

“對專業(yè)館員應具備能力的認識與需求”部分也是本次調查的重點，該部分的調查共涉及4個問題，其中有一個是開放式問題，另外3個問題都設有開放式回答的選項。

（1）“您認為圖書館哪些崗位最需要專業(yè)館員”（可多選），問卷中列出了4大類崗位，分別是學科服務、資源建設、技術支撐、圖書館管理（見圖2）。調查

結果顯示，各個選項所占的比例按學科服務、資源建設、技術支撐、圖書館管理這一順序依次降低，選擇學科服務崗位和資源建設崗位的比例差不多，可見，問卷填寫者對這兩類崗位的專業(yè)館員要求已經(jīng)達成了共識；選擇“其他”選項并填寫了相關信息的占5.83%，通過這些信息，我們了解到，一些問卷填寫者認為：館長領導層、情報研究、閱讀推廣、參考咨詢、信息檢索、文獻檢索課、科技查新、檔案特藏管理、知識服務、讀者服務等崗位也需要專業(yè)館員，另有一位問卷填寫者認為：每個部門都需要專業(yè)館員，但不是需要每個部門全是專業(yè)館員。

（2）“您作為高校圖書館館員，已具備以下哪些職業(yè)能力”（可多選），此題共列出了7種能力，并允許通過“其他”選項自行填寫。其中選擇信息素養(yǎng)、基礎業(yè)務能力（英文文獻閱讀能力、計算機應用能力等）、崗位業(yè)務能力（崗位相關基礎知識、崗位操作技能等）、服務能力（為用戶提供服務的實效、準確性、與用戶溝通能力等）、職業(yè)道德（主動服務的意識、提供優(yōu)質服務的意識等）等選項的比例都超過了80%，選擇學術研究能力（開展科研課題研究、撰寫專業(yè)研究論文的能力）的比例為62.38%，選擇創(chuàng)新能力（服務項目及內容創(chuàng)新、服務方式創(chuàng)新等）的比例為48.3%，可見，問卷填寫者普遍比較欠缺的能力為創(chuàng)新能力。此外，有1.7%（5位）的問卷填寫者通過該題的“其他”選項填寫了內容，涉及具備良好的書面和口頭溝通能力（對外能與數(shù)據(jù)商談判、對內能夠主持各類會議、寫報告）、教學能力等方面的內容（見表1）。

（3）“您認為高校圖書館專業(yè)館員應具備哪些職業(yè)能力”（可多選），此題的選項設置與上一題相同。其中，選擇信息素養(yǎng)、基礎業(yè)務能力、崗位業(yè)務能力、創(chuàng)新能力、服務能力、職業(yè)道德等的比例都在9成以上，選擇學術研究能力的比例稍低。此外，有6.55%（16位）的問卷填寫者通過該題的“其他”選項填寫了內容，他們認為高校圖書館專業(yè)館員應具備的能力主要涉及：不斷學習的能力，數(shù)據(jù)挖掘技術及數(shù)據(jù)推送技術，領導力，數(shù)據(jù)分析能力，數(shù)據(jù)管理能力，團隊精神，宣傳表達能力，更高層次的國際視野與社會責任感，教學能力等方面（見表2）。

圖書館事業(yè)的發(fā)展，與技術環(huán)境、應用環(huán)境、用戶環(huán)境，以及我國當下和今后一段時期的政治法律和社會經(jīng)濟環(huán)境等密切相關。圖書館事業(yè)為滿足不同讀者需求而進行相應要素組合所形成的運行形態(tài)，是影響圖書館職能及圖書館職業(yè)能力變化的重要因素。調查顯示，信息素養(yǎng)、基礎業(yè)務能力、崗位業(yè)務能力、服務能力、職業(yè)道德能力、學術研究能力均有待進一步加強，特別是創(chuàng)新能力的提升尤為迫切?！洞髮W與研究圖書館新聞》（C&RL News）2016年第6期了美國大學與研究圖書館協(xié)會（ACRL）研究計劃與審查委員會撰寫的研究報告《2016年高校圖書館發(fā)展大趨勢》：研究數(shù)據(jù)服務；數(shù)字學術；館藏評估趨勢；圖書館集成系統(tǒng)與內容提供商/完成并購；學習證據(jù)：學生成功，學習分析，證照審核；高等教育信息素養(yǎng)框架新方向；替代計量學；新興員工職位；開放教育資源[10]。面對上述大趨勢，職業(yè)能力因需而變，尚有諸多“其他”職業(yè)能力涌現(xiàn)。

（4）“您對高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力有何其他意見或建議”（如專業(yè)館員應該是什么樣子？專業(yè)館員應 崗位談），在412份問卷中，有47份問卷未提出具體意見或建議，其中有42份問卷填寫“無”，其他5份問卷表示“不清楚”；其他365份問卷都提出了具體的意見或建議，這些問卷中填寫的內容可以歸為三大類：第一是關于專業(yè)館員自身能力條件的看法；第二是關于專業(yè)館員制度貫徹實施方面的建議；第三是關于專業(yè)館員及發(fā)展現(xiàn)狀相關的表達。①關于專業(yè)館員自身能力條件的看法。填寫結果中體現(xiàn)的專業(yè)館員應具備的能力條件主要涉及：圖書情報專業(yè)知識、接受新事物的能力、不斷學習新知識的意識、創(chuàng)新能力、職業(yè)道德、除圖情專業(yè)外的其他專業(yè)背景、信息素養(yǎng)、溝通能力、宣傳及營銷能力、崗位技能、科研能力、熟悉學校學科設置及課程安排等基本情況、熟悉圖書館各崗位基礎工作、團隊意識、計算機技術、英文閱讀能力、社交媒體運用能力、專業(yè)館的圖書館員應具有雙學位、專業(yè)館員應具有碩士學位等；②關于專業(yè)館員制度貫徹實施方面的建議。主要涉及面向上級機構的建議、面向高校圖書館的建議兩個方面。在面向上級機構的建議方面，主要涉及如下內容：參考美國（國外）關于專業(yè)館員的政策；國家進行專業(yè)館員資格認證；國家應該出臺強制性在職培訓制度，將此納入高等學校評估體系；專業(yè)館員職業(yè)能力最好不與職稱直接對等；加強政策層面的引導；由統(tǒng)一的機構開展專業(yè)館員培訓；工作內容上對專業(yè)館員和輔助館員有明確劃分；出具更加詳實可行的館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并由高校圖書館支持館員進行深造；形成相關的硬性規(guī)定，提高專業(yè)館員制度執(zhí)行的效果；應該用學歷要求制定統(tǒng)一的入門門檻；高校提高對圖書館的重視等。在面向高校圖書館的建議方面，主要涉及如下內容：高校圖書館應加強專業(yè)館員和輔助館員的建設；高校圖書館有計劃引進或培養(yǎng)專業(yè)帶頭人；高校圖書館應鼓勵館員在職學習和進修；高校圖書館的領導要鼓勵館員提升專業(yè)能力和科研能力；實行專業(yè)館員進館后各部門輪崗制；新館員入館時輔導其規(guī)劃職業(yè)生涯，確定今后工作發(fā)展方向，制定學術發(fā)展研究方向和培訓計劃；專業(yè)館員首先在部分類別中（學科館員）推行，采用自愿原則，分步培訓、考核；鼓勵館員進行繼續(xù)教育，開展圖書館學界的交流，建立科學合理的考核機制；開展崗位相關的專業(yè)技能培訓；專業(yè)館員應該更加細化，如做學科分析的最好是文獻計量學專業(yè)出身，做查新的最好是專業(yè)技術出身；高校圖書館應該提高專業(yè)館員的比例；高校圖書館目前要做的工作應該是對在職館員的職業(yè)能力進行梳理歸類，對每個人進行職業(yè)規(guī)劃，然后再有的放矢地制訂培養(yǎng)計劃，派館員進行培訓和進修等；③關于專業(yè)館員及發(fā)展現(xiàn)狀相關的表達。主要涉及如下方面：一些高校（?？苹蚵殬I(yè)技術院校）圖書館工作人員的學歷層次還比較低；受限于圖書館經(jīng)費，館員很難有外出培訓機會，大多需要自費培訓，經(jīng)濟壓力大；圖書館內人手緊缺，團隊協(xié)作意識不夠強；個別問卷填寫者對專業(yè)館員術語不理解等。

3.3 高校圖書館開展館員分類管理與館員培養(yǎng)情況

3.3.1 館員分類管理

本次調查設置了“貴館是否實行了或正在醞釀專業(yè)館員和輔助館員的分類管理”一題，調查發(fā)現(xiàn)，7成以上的問卷填寫者選擇了“目前還沒有”這一選項，而選擇“已經(jīng)實行”選項的僅占4.37%，選擇“正在醞釀”選擇的占12.62%，其他8.98%選擇了“不清楚”。選擇“已經(jīng)實行”選項的問卷填寫者來自16所高校，除美國加州大學河濱分校外，其他15所高校分布在江蘇、廣東、遼寧、貴州、湖南、湖北、重慶、浙江、上海等省份，其中，江蘇、廣東兩省各有3所院校；15所高校涉及985院校、地方本科院校、職業(yè)技術院校等辦學層次的院校。已經(jīng)實行館員分類管理的高校圖書館數(shù)量雖然不多，但也說明了一部分高校圖書館已經(jīng)具有了館員分類管理的意識；這些高校分布的省份較廣，涉及不同的辦學層次，有利于館員分類管理理念的進一步傳播與推廣。

3.3.2 館員培養(yǎng)

高校圖書館實施館員培養(yǎng)計劃能夠促進館員的發(fā)展。本次調查共有2個館員培養(yǎng)方面的問題。

（1）高校圖書館為提高館員職業(yè)能力開展的培訓工作。隨著圖書館的發(fā)展，館員職業(yè)能力也需要不斷提高，高校圖書館為提高館員職業(yè)能力開展一些培訓工作，能夠促進館員職業(yè)能力的發(fā)展。問卷中設置的“貴館為提高館員職業(yè)能力開展的培訓工作包括”選題共設置5個選項，此題為多項選擇題。調查發(fā)現(xiàn)，開展“崗位技能培訓”的比例最高，達67.96%；其次是“圖情基礎知識培訓”，達58.01%，開展“館員職業(yè)道德培訓”的為41.2%，沒有開展任何館內培訓的占16.75%；可見，“崗位技能培訓”和“圖情基礎知識培訓”都是高校圖書館重視的培訓內容，這些培訓可以讓館員掌握基本的專業(yè)技能及相關的圖情專業(yè)知識，較好地完成基本的崗位工作。選擇“其他”選項并填寫相關內容的占7.77%，通過問卷填寫者填寫的內容，我們可以了解到：除了問卷設置比較大眾的三類培訓外，個別高校圖書館還開展了數(shù)據(jù)分析、前沿研究進展、互聯(lián)網(wǎng)應用能力、學科知識等方面的培訓，還有的高校圖書館以交流會的形式安排外出學習館員回館后為其他館員介紹所學知識；也有高校圖書館派館員參加省圖工委舉辦的業(yè)務培訓、圖情行業(yè)內的培訓、學術年會等培訓或會議，或派館員到其他高校圖書館交流及學習；美國加州大學河濱分校圖書館則有固定的政策，即“每個館員每年有固定經(jīng)費，可自由選擇參加自己喜歡的專業(yè)會議、培訓講座；管理員則需要申請”。此外，個別高校圖書館的培訓還存在不系統(tǒng)、惠及的館員少等方面的問題。

（2）高校圖書館培養(yǎng)高層次的專家和學術帶頭人以及實行“館員在職學習和進修”計劃的情況?！兑?guī)程》要求：“高等學校應將圖書館專業(yè)館員培養(yǎng)納入學校的人才培養(yǎng)計劃，重視培養(yǎng)高層次的專家和學術帶頭人。鼓勵圖書館工作人員通過在職學習和進修，提高知識水平和業(yè)務技能。”依據(jù)《規(guī)程》這一要求，本次調查共設置了3個問題。①“貴館是否重視培養(yǎng)高層次的專家和學術帶頭人”，有41.02%的問卷填寫者選擇“重視”，其他58.98%的問卷填寫者選擇“不重視”，可見，尚有較多的高校圖書館未對培養(yǎng)高層次的專家和學術帶頭人引起足夠的重視。通過對選擇“重視”選項的問卷填寫者的進一步調查發(fā)現(xiàn)，僅有44.51%的高校圖書館制定了相關的激勵措施來培養(yǎng)高層次的專家和學術帶頭人，其他55.49%的問卷填寫者所在的高校圖書館還未制定相關的激勵措施；②“貴館是否正在醞釀或已經(jīng)出臺‘館員在職學習和進修計劃’”，選擇“已經(jīng)制定該類計劃”的占18.93%，選擇“正在醞釀該類計劃”的占22.82%，選擇“無該類計劃”的占36.65%，有21.6%的問卷填寫者表示“不清楚”，由此可見，圖書館工作人員的在職學習和進修還有待于更多高校及高校圖書館的重視，作為高校圖書館，宜針對本館崗位設置情況，以及本館工作人員的學歷、職稱、崗位能力等情況，制定館員在職學習和進修計劃，并積極爭取學校有關部門的同意，使本館工作人員能夠通過在職學習和進修的途徑，進一步提高知識水平和業(yè)務技能；③“您是否有過在職學習或進修的經(jīng)歷”，62.14%的問卷填寫者有過這種經(jīng)歷，其他37.86%的問卷填寫者沒有過這種經(jīng)歷；通過進一步調查發(fā)現(xiàn)，在有過在職學歷或進修經(jīng)歷的問卷填寫者中，有5.67%的人有國外學習或進修經(jīng)歷，另外94.33%有過國內學習或進修經(jīng)歷，可見，被派到國外學習或進修的圖書館員還很少，由于國內學習或進修的花費及辦理手續(xù)都相對簡單，使得更多的高校圖書館工作人員僅有國內學習或進修的機會。

4 高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力發(fā)展建議

4.1 理解高校圖書館專業(yè)館員與輔助館員的界定

筆者在通過QQ、微信等宣傳本次問卷調查事宜時，一些高校圖書館員反映，不知道如何界定專業(yè)館員和輔助館員，《規(guī)程》中雖首次提出了專業(yè)館員與輔助館員這兩個術語，但也未對專業(yè)館員和輔助館員進行明確的界定。對于此問題，參與修訂《規(guī)程》的專家給出了界定的方法，以幫助高校圖書館員深入理解專業(yè)館員和輔助館員。如雷震[11]指出：專業(yè)館員承擔文獻采選、編目、信息咨詢、學科文獻服務、數(shù)字圖書館建設、信息素質教育教學等專業(yè)工作，是需經(jīng)過圖書館學專業(yè)教育或系統(tǒng)培訓方能勝任的工作；輔助館員承擔文獻加工、書庫管理、解答一般咨詢、安全值守等經(jīng)過短期培訓即能上崗的工作；燕今偉等[12]指出：在區(qū)分專業(yè)館員和輔助館員時，具有高級專業(yè)技術職務的人員應為專業(yè)館員，而中級專業(yè)技師職務則是專業(yè)館員和輔助館員交叉的一個區(qū)域。專家們分別從從事的崗位、培訓的內容及時間，專業(yè)技術職務等方面界定了專業(yè)館員和輔助館員的區(qū)別。結合《規(guī)程》中對專業(yè)館員的界定及專家的解讀，我們可以理解為：具有碩士學位，或經(jīng)過圖書館學專業(yè)教育或系統(tǒng)培訓，并掌握專業(yè)服務技能是高校圖書館成為專業(yè)館員的必要條件，能夠勝任專業(yè)性較強的崗位工作的文獻資源建設館員、編目員、深層次咨詢服務館員、學科服務館員、科技查新館員、圖書館信息技術館員、閱讀推廣館員、信息素養(yǎng)教育館員等都可以稱之為專業(yè)館員，已經(jīng)具有高級專業(yè)技術職務的館員也可以稱之專業(yè)館員。

4.2 構建高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力框架

構建高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力框架，明確高校圖書館專業(yè)館員需要具備的能力，是提升專業(yè)館員職業(yè)能力的必要工作。職業(yè)能力框架有助于圖書館員認識自身所在機構擁有技能方面的差距，依據(jù)有關職位能力的描述，可以開展自我評估，亦可供職業(yè)能力培訓提供參考。目前，高校圖書館專業(yè)館員相關工作才剛剛起步或尚未起步，結合筆者的前期研究成果[1]及此次調查結果，筆者構建了高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力框架雛形（見圖3）。

圖書館事業(yè)為滿足不同讀者需求而進行相應要素組合所形成的運行形態(tài)，是影響圖書館職能變化的重要因素。由于泛在網(wǎng)絡發(fā)展和商業(yè)信息服務競爭，使用戶需求朝著多渠道、移動化、社交化等方向

發(fā)展，進而促使圖書館向著新的業(yè)態(tài)轉變。而圖書館新業(yè)態(tài)環(huán)境要求圖書館館員職業(yè)核心能力隨之改變，以應對信息環(huán)境和社會環(huán)境對圖書館的沖擊。圖書館員是圖書館運作的重要資源。各類型圖書館對核心能力的要求不同。不同類型的圖書館由于圖書館性質、任務和目標不同，對圖書館員的能力要求不盡相同。職業(yè)能力內涵具有歷史發(fā)展性，并且呈現(xiàn)出逐步豐富與寬泛的趨勢。

4.3 建立高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力提升體系

高校圖書館的服務內容與方式隨著社會環(huán)境的變化而變化，從而對高校圖書館專業(yè)館員的職業(yè)能力要求也會隨之變化，因此，專業(yè)館員需要根據(jù)服務內容與方式的變化提高自身能力。專業(yè)館員作為高校圖書館的一個個體，其職業(yè)能力的提升依賴于其所處的環(huán)境，一是其工作的圖書館，二是圖書館界的整體環(huán)境，因而，需要建立高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力提升體系。

4.3.1 高校圖書館重視專業(yè)館員職業(yè)能力培訓

高校圖書館需要根據(jù)館內崗位設置情況以及館內專業(yè)館員的職業(yè)能力情況，制定專業(yè)館員職業(yè)能力培訓計劃。首先，制訂館內培訓計劃。如對于新進館的具有碩士學位人員、擬調到新的專業(yè)性強的崗位的人員，高校圖書館應開展內部培訓，請崗位專業(yè)技能強的專業(yè)館員為上述人員開展能力培訓，通過館內培訓，提升其崗位能力。高校圖書館還可以邀請館外的專家到館開展培訓，如邀請圖情界的專家講授圖書館發(fā)展趨勢方面的知識，開闊專業(yè)館員的視野，提高其主動學習新知識的意識；其次，制訂專業(yè)館員外出培訓計劃。高校圖書館可以根據(jù)實際情況，安排館員參加專業(yè)技能方面的培訓，如編目培訓、科技查新培訓等；有條件的高校圖書館還可以與學校相關部門協(xié)調，安排館員在職攻讀國內圖情專業(yè)名校的研究生，全面提升專業(yè)館員的職業(yè)能力。

4.3.2 圖書館界上級機構重視專業(yè)館員職業(yè)能力培訓

高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力的提升離不開上級機構的宏觀協(xié)調與指導。教育部高等學校圖書情報工作指導委員會（簡稱“圖工委”）在高校圖書館的發(fā)展中發(fā)揮了協(xié)調、咨詢、研究和指導作用，中國圖書館學會是我國全國性的圖書館及相關行業(yè)的社會組織，中國圖書館學會高等學校圖書館分會（簡稱“高校分會”）是中國圖書館學會的一個分支機構，“圖工委”和“高校分會”都對高校圖書館事業(yè)的發(fā)展起到重要的影響作用，尤其是“圖工委”直接指導高校圖書館的工作，因此，“圖工委”擬定高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力提升培訓計劃，將會極大地提高培訓效果。首先，“圖工委”可以召集高校圖書館界的專家，進一步深入解讀專業(yè)館員職業(yè)能力，擬定專業(yè)館員職業(yè)能力培訓計劃，由專家制訂的培訓計劃具有很強的可操作性；其次，由“圖工委”組織擬定的專業(yè)館員職業(yè)能力培訓計劃具有很強的執(zhí)行力，這種自上而下的培訓安排容易得到高校主管領導的認可，從而使高校圖書館更多的專業(yè)館員有機會參加培訓。此外，“高校分會”可以發(fā)揮聯(lián)合高校圖書館的作用，號召高校圖書館聯(lián)合開展專業(yè)館員職業(yè)能力培訓，成立專業(yè)館員職業(yè)能力培訓聯(lián)盟，由聯(lián)盟內高校圖書館的專家組建培訓指導委員會，在聯(lián)盟高校圖書館中開展到館培訓工作。

4.4 建立專業(yè)館員職業(yè)資格認證制度

圖書館員職業(yè)資格認證，是對個人是否具備從事圖書館工作所需知識與技能，并達到圖書館行業(yè)規(guī)定水平的一種資格認證行為[13]。美國、英國、韓國、日本等國家都實行了圖書館員職業(yè)資格認證制度[14-17]，我國也有研究者提出建立圖書館員職業(yè)資格認證制度[18-21]，但是我國尚未建立此類制度。在美國，專業(yè)館員必須在ALA認定的圖書館學院系取得圖書館學碩士學位。當前，我國也正式提出了“專業(yè)館員”術語，在館員隊伍建設理念方面已經(jīng)實現(xiàn)了突破，我國圖書館界應該以此為契機，建立專業(yè)館員職業(yè)資格認證制度。首先，專業(yè)館員職業(yè)資格認證制度的建立及實行需要相關政府部門組織專家進行研討，由政府部門進行決策；其次，“圖工委”和“高校分會”作為高校圖書館發(fā)展的重要指導組織，應在政府政策的引導下，主動承擔起制定專業(yè)館員職業(yè)資格認證制度及實施方案的工作[22]，這也契合了國家關于“按規(guī)定需要對企業(yè)事業(yè)單位和個人進行水平評價的，改由有關行業(yè)協(xié)會、學會具體認定?！钡恼咭骩23]；第三，高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)資格認證制度，應以我國“專業(yè)館員”的界定方法為前提，綜合考慮到學位和專業(yè)技術職務等兩個方面的因素；還要考慮到圖書館專業(yè)崗位因素，針對不同的崗位制定不同的專業(yè)館員職業(yè)資格認證制度。

5 結語

國內對于圖書館員職業(yè)能力、高校圖書館的價值、專業(yè)館員等，尚未有明確性的指標或共識。需要結合圖書館和圖書館學發(fā)展史、圖書館社會職能和社會責任、圖書館學科體系和工作內容、圖書館工作者特質和素養(yǎng)等多角度考察高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力。我國高校辦學方式多樣，目前處于又一次改革大潮，國家相關政策在調整之中。全國高校圖書館發(fā)展的不平衡，量化指標提出的要求不宜過高，但對于高校圖書館職能的擴展要反映當前形勢的發(fā)展，提出新的要求。本文旨在了解我國高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力認知與需求的情況，征求圖書館專家、同仁對高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力的意見和建議，并據(jù)此做出分析判斷，為促進高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力發(fā)展提供借鑒與參考。我們將圍繞如何在新業(yè)態(tài)環(huán)境下培養(yǎng)高校圖書館專業(yè)館員新的職業(yè)能力，通過對圖書館館長、圖書館員、圖書館學教師、圖書館用戶及其他利益相關者的實地問卷訪談數(shù)據(jù)運用假設模型進行驗證，具體量化各個影響因素對高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力的影響，為提出并完善我國高校圖書館專業(yè)館員職業(yè)能力體系提供理論與實證的支持。

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