新人力資源管理全文(5篇)

1加大投入力度，更好開展人力資源管理

1.1保證人員配備數(shù)量的充足

人力資源管理有較多功能模塊，對(duì)崗位職責(zé)予以細(xì)分，且需要相應(yīng)員工負(fù)責(zé)。故而在企業(yè)內(nèi)部可設(shè)置經(jīng)理、人力資源規(guī)劃與招聘員工專員、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理以及開發(fā)與培訓(xùn)專員、勞動(dòng)關(guān)系管理與薪酬管理專員等。每個(gè)人員需確保各自崗位職責(zé)落實(shí)到位。

1.2經(jīng)費(fèi)保障

人力資源管理需開展招聘、考核以及培訓(xùn)等工作，成本較大。若缺少經(jīng)費(fèi)，則部門工作難以順利開展，故而企業(yè)可在年度預(yù)算中納入人力資源保障經(jīng)費(fèi)，并將其落實(shí)到位。若企業(yè)當(dāng)前沒有預(yù)算，則可參照以往人力資源管理明細(xì)支出，以后每年可將上一年的預(yù)算明細(xì)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，還可結(jié)合將要開展的人力資源管理工作內(nèi)容對(duì)預(yù)算適當(dāng)增加或者減少。

1.3技術(shù)支持

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供支撐，故而需對(duì)可使用于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部且具有優(yōu)良銜接性的人力資源管理軟件系統(tǒng)予以開發(fā)，而后經(jīng)由該系統(tǒng)對(duì)現(xiàn)有人力資源工作流程予以規(guī)范，促使企業(yè)人力資源管理水平與效率得到提升。

摘要：當(dāng)今世界，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用，要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創(chuàng)新的意義作為切入點(diǎn)，闡述推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；互聯(lián)網(wǎng)

1引言

人力資源管理就是企業(yè)實(shí)施一系列人力資源政策以及相應(yīng)管理的管理活動(dòng)，其目的就是激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創(chuàng)新的意義

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義：首先人力資源管理創(chuàng)新是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，因此實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關(guān)鍵性的意義；其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構(gòu)建知識(shí)型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團(tuán)隊(duì)；最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數(shù)據(jù)，而企業(yè)數(shù)據(jù)來源于企業(yè)日常的數(shù)據(jù)搜集與分析，通過創(chuàng)新人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施力度。

3人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

摘要：?jiǎn)T工關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)，處理員工之間關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)階段部分中小企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系緊張隔閡較深，在日常工作時(shí)很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內(nèi)。針對(duì)這種問題，公司管理人應(yīng)對(duì)人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發(fā)揮人力資源管理真正的價(jià)值。本文結(jié)合筆者數(shù)年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，淺談人力資源管理對(duì)于員工關(guān)系的促進(jìn)作用，提升企業(yè)內(nèi)部工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工關(guān)系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調(diào)節(jié)員工關(guān)系的關(guān)鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經(jīng)將員工關(guān)系狀態(tài)納入人力資源管理部門績(jī)效考核選項(xiàng)，可見人力資源管理對(duì)員工關(guān)系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價(jià)值理念與心理狀態(tài)會(huì)影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團(tuán)隊(duì)里的其他人，對(duì)于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關(guān)系處理方面有著很多獨(dú)特成效，不僅提升了團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產(chǎn)效益，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述

員工關(guān)系管理是一種復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理技術(shù)，它不僅涵蓋了員工關(guān)系處理辦法，還通過基層員工關(guān)系促進(jìn)勞資雙方共同利益。對(duì)于企業(yè)來說，“員工關(guān)系”是員工進(jìn)入企業(yè)后付出勞動(dòng)的整體過程，隨著勞動(dòng)契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對(duì)于員工來說，“員工關(guān)系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長(zhǎng)時(shí)間處理不好與其他員工關(guān)系，員工本人有很大可能會(huì)選擇離職。因此，加強(qiáng)員工之間的關(guān)系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

三、員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價(jià)值

摘要:該文針對(duì)轉(zhuǎn)企改制背景下中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理存在的不足，探討其人力資源管理創(chuàng)新策略，包括立足企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理體系、人力資源績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)制度、人力資源選擇方式，以科學(xué)發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量等，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:轉(zhuǎn)企改制;水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè);人力資源管理

1轉(zhuǎn)企改制下中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)屬知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據(jù)技術(shù)人員的知識(shí)技術(shù)水平，人力資源的重要性不言而喻。轉(zhuǎn)企改制后，企業(yè)管理模式、崗位設(shè)置、薪酬績(jī)效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人員的積極性和能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。不論是管理模式從原來的事業(yè)編制管理到現(xiàn)在的企業(yè)化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務(wù)職級(jí)到現(xiàn)在注重能力技術(shù)，從原來的定崗定薪到現(xiàn)在的按勞取酬等，這些轉(zhuǎn)變都離不開“人”這個(gè)因素。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對(duì)于企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，越來越多的水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)關(guān)注并重視人力資源管理工作，并不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。由于傳統(tǒng)管理理念的禁錮及認(rèn)知不足等原因，中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規(guī)劃尚未完善。轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)面臨著如何建立適合企業(yè)管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項(xiàng)規(guī)章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調(diào)整，其中人員如何合理定位、管理和發(fā)展成為影響人力資源管理體系規(guī)劃、相關(guān)制度實(shí)施的主要因素。企業(yè)需要各種類型、多專業(yè)人員協(xié)同發(fā)展，現(xiàn)行崗位職責(zé)劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統(tǒng)性等問題導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度激勵(lì)員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動(dòng)性和積極性。企業(yè)的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統(tǒng)一，人力資源管理沒有建立企業(yè)員工有效的發(fā)展理念和上升通道，對(duì)員工自我發(fā)展規(guī)劃缺乏正確引導(dǎo)。從企業(yè)發(fā)展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業(yè)缺乏從發(fā)展與變革的角度考慮企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，未深刻剖析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展能力，導(dǎo)致企業(yè)短期或長(zhǎng)期規(guī)劃存在不足，進(jìn)而影響轉(zhuǎn)企改制下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性的實(shí)施。(2)員工績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績(jī)效考核管理體系，中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)人力部門對(duì)不同員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)認(rèn)定不清晰，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理有效性，無法達(dá)到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業(yè)現(xiàn)存的評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，在績(jī)效考核方面無法激起員工積極性，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)政策流于形式。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵(lì)制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業(yè)缺乏有效的人員管理。當(dāng)前，中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)人員需求的標(biāo)準(zhǔn)是以較低投入獲得較高產(chǎn)出為原則，多從企業(yè)部門勞力需求出發(fā)，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘、面試、安排，未能從企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的角度有計(jì)劃地引進(jìn)和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業(yè)高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認(rèn)識(shí)到人才與企業(yè)未來發(fā)展間的重要關(guān)系;其次，企業(yè)缺乏完善的管理機(jī)制，內(nèi)部各項(xiàng)工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓(xùn)投入非常有限，各類培訓(xùn)不到位，管理?xiàng)l例與員工實(shí)際需求存在很大的差距等，導(dǎo)致企業(yè)員工離職率較高，浪費(fèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和時(shí)間成本。

2轉(zhuǎn)企改制下中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1創(chuàng)新人力資源管理體系

(1)完善人力資源管理體系和規(guī)劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。一個(gè)成功的企業(yè)在于其完善的企業(yè)整體規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃更是其不可或缺的一部分。企業(yè)應(yīng)有明確的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，并在其基礎(chǔ)上制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責(zé)，其次要細(xì)化組織結(jié)構(gòu)，第三要制定人員配備管理計(jì)劃。角色和職責(zé)定義了企業(yè)所需人員的技能和能力，組織結(jié)構(gòu)提供了企業(yè)所需人員的概貌，人員配備管理計(jì)劃描述了企業(yè)在什么時(shí)間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創(chuàng)新管理模式。轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)重新進(jìn)行合理定位，改變行政管理模式，從市場(chǎng)發(fā)展角度開拓人力資源發(fā)展要求，著重考慮業(yè)務(wù)拓展的人才需求，根據(jù)市場(chǎng)變化增設(shè)特色專業(yè)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。摒除原有唯職稱、工齡、等級(jí)論的傳統(tǒng)管理模式，建立“以人為本”的創(chuàng)新管理模式，樹立各種類型、多專業(yè)技術(shù)人員協(xié)同發(fā)展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間，建立企業(yè)各類技術(shù)人員職業(yè)晉升發(fā)展管理體系。積極調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實(shí)際能力的年輕員工。開設(shè)綠色通道，引進(jìn)培養(yǎng)急需人才。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別

1.1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理有著較大的思想和觀念差異

傳統(tǒng)人力資源管理的最大弊病在于重視任務(wù)的完成，而忽視人才的發(fā)展，以及人才積極性的調(diào)動(dòng)，員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實(shí)施，勢(shì)必會(huì)降低員工工作的積極性。現(xiàn)代人力資源管理過程中，主張?jiān)诠芾矸矫孀龀龇e極地探索和創(chuàng)新，力求在六大工作模塊中貫徹落實(shí)規(guī)范化和科學(xué)化，將人力資源作為重要的資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人才的智力和潛力，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)和外部環(huán)境，以便調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

1.2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在管理制度上存在較大的差異

人本主義是現(xiàn)代人力資源在管理過程中的一個(gè)重要原則，現(xiàn)代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現(xiàn)代優(yōu)化管理方法，通過績(jī)效的考核、極富競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度，使企業(yè)員工在工作之余，享受才能的發(fā)揮，有效的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)和各取所需，能夠較好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。而在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規(guī)定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。

1.3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在用人機(jī)制上相差較大

現(xiàn)代人力資源將人才看做為企業(yè)的重要資源，認(rèn)為人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，每個(gè)人的才能都有著極大的不同，關(guān)鍵是如何才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的才能。現(xiàn)代人力資源管理的用人機(jī)制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機(jī)制中，相馬是將命運(yùn)掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運(yùn)?，F(xiàn)代人力資源重視員工的發(fā)展，主張企業(yè)命運(yùn)與員工的成長(zhǎng)相輔相成，企業(yè)為了謀取更遠(yuǎn)的發(fā)展，不斷為人才的發(fā)展提供良好的外部條件。而傳統(tǒng)的用人機(jī)制則是機(jī)械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的努力，無法真正的考慮員工的真實(shí)需求。