創(chuàng)新人力資源管理下科學發(fā)展論文

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1加大投入力度，更好開展人力資源管理

1.1保證人員配備數(shù)量的充足

人力資源管理有較多功能模塊，對崗位職責予以細分，且需要相應(yīng)員工負責。故而在企業(yè)內(nèi)部可設(shè)置經(jīng)理、人力資源規(guī)劃與招聘員工專員、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理以及開發(fā)與培訓專員、勞動關(guān)系管理與薪酬管理專員等。每個人員需確保各自崗位職責落實到位。

1.2經(jīng)費保障

人力資源管理需開展招聘、考核以及培訓等工作，成本較大。若缺少經(jīng)費，則部門工作難以順利開展，故而企業(yè)可在年度預算中納入人力資源保障經(jīng)費，并將其落實到位。若企業(yè)當前沒有預算，則可參照以往人力資源管理明細支出，以后每年可將上一年的預算明細作為參考標準，還可結(jié)合將要開展的人力資源管理工作內(nèi)容對預算適當增加或者減少。

1.3技術(shù)支持

在當前知識經(jīng)濟時代，技術(shù)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供支撐，故而需對可使用于企業(yè)集團內(nèi)部且具有優(yōu)良銜接性的人力資源管理軟件系統(tǒng)予以開發(fā)，而后經(jīng)由該系統(tǒng)對現(xiàn)有人力資源工作流程予以規(guī)范，促使企業(yè)人力資源管理水平與效率得到提升。

2創(chuàng)新人力資源管理流程

創(chuàng)新流程即跨越部門與職能界限，重新整合作業(yè)或者管理流程，對新型管理秩序予以構(gòu)建。需與企業(yè)強化內(nèi)控體系建設(shè)與制度建設(shè)的具體要求相結(jié)合，對具備完善性、高效性以及暢通性的人力資源管理流程予以建立，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略決策機制，將企業(yè)領(lǐng)導人員作為主要負責人，而后在此基礎(chǔ)上加強部門間協(xié)調(diào)。對人力資源部門的相關(guān)職能予以強化，促使人力資源開發(fā)與管理流程更加協(xié)調(diào)與順暢。與此同時，還需基于崗位評價分析，優(yōu)化基層班組與機構(gòu)的設(shè)置，加快員工合理流動，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展要求相符的人力資源管理流程。此外，企業(yè)還需結(jié)合當前新形勢對人才流動程序予以重新設(shè)計。較長時間內(nèi)，企業(yè)多應(yīng)用行政調(diào)動方式開展員工職務(wù)或者崗位的變動，其中有較大主觀成分，為暗箱操作提供機會。此時需基于崗位分析對人員予以合理配置，并在企業(yè)內(nèi)部開展全員競爭上崗，構(gòu)建管理科學、運行通暢與協(xié)調(diào)、能力出眾且高效、規(guī)范有序的管理體系與“崗位靠競爭、用人憑實力、薪酬靠奉獻”的用人分配機制。這樣可促使企業(yè)人力資源進口有序且出口順暢，同時還能確保儲備的合理性與流動的暢通性，進一步對資源予以高效利用與優(yōu)化配置，提升管理效益與工作質(zhì)量。

3增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力

企業(yè)自主創(chuàng)新屬于系統(tǒng)化工程，即企業(yè)開展自主研究，將自身難題解決，攻破生產(chǎn)難關(guān)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中使用新管理模式、新技術(shù)以及新工藝，重新組合生產(chǎn)要素，并經(jīng)由市場將其價值體現(xiàn)出來，促使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的目標。這就需要企業(yè)構(gòu)建自主創(chuàng)新體系。該體系的構(gòu)建可促進企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展，同時也有利于企業(yè)結(jié)合自身技術(shù)開展技術(shù)創(chuàng)新工作，例如技術(shù)研發(fā)、改造，還可促使企業(yè)開展科學規(guī)劃并對創(chuàng)新資源予以整合優(yōu)化。對于企業(yè)而言，若想?yún)⑴c國際市場的競爭則一定要具備市場競爭能力，其屬于持續(xù)發(fā)展動力與核心競爭力。構(gòu)建自主創(chuàng)新體系需充分結(jié)合人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、資源優(yōu)勢以及創(chuàng)新優(yōu)勢，構(gòu)建具有長遠性的競爭優(yōu)勢，掌握新型技術(shù)，增加自主知識產(chǎn)權(quán)數(shù)量，進一步提升企業(yè)核心競爭力與自主創(chuàng)新能力，促使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。

4合理使用崗位勞動評價

崗位勞動評價即結(jié)合相應(yīng)標準與依據(jù)分析崗位工作內(nèi)容、責任、資格條件以及難易與復雜程度等，并最終獲取系統(tǒng)性評價。而不斷創(chuàng)新并發(fā)展崗位勞動評價時也增加了對勞動責任評價與勞動技能的重視。在企業(yè)人力資源管理體系中使用崗位勞動評價需遵循以下步驟：首先初步制定崗位勞動評價標準。即結(jié)合相關(guān)標準，并與企業(yè)自身狀況相結(jié)合，對內(nèi)部意見予以征求后初步明確崗位勞動評價標準，而后結(jié)合環(huán)境、難易程度、工作技能以及責任等對價值量比重予以設(shè)定。其次，開展崗位自評，且初級結(jié)構(gòu)開展初評。企業(yè)崗位自評主要由評委會開展，其成員包括企業(yè)領(lǐng)導、部門負責人、技術(shù)員工與勞動員工。結(jié)合上一步驟中制定的初步定稿標準對各個崗位開展對照打分，明確評價結(jié)果。而后在初級結(jié)構(gòu)開展初評時要結(jié)合上述結(jié)果，按順序重排崗位勞動綜合評價，并與崗位具體狀況相結(jié)合，合理劃分崗位等級，并向上級評委傳送評價意見與結(jié)果。然而，中級評委會開展評價。中級評委會主要成員為企業(yè)人力資源部員工、參與崗位勞動評價相關(guān)人員，對企業(yè)各部門的核心崗位予以分析明確，同時還要確定有較高等級或者工作條件變化較大的重點崗位，評價人員開展實地研究與考察，獲取一手資料，理性認識關(guān)注崗位而后再開展評價。評價結(jié)果出來后結(jié)合多方意見適當修改并完善評價結(jié)果。最后，綜合平衡崗位勞動評價。結(jié)合崗位津貼制度與崗位勞動評價，綜合平衡崗位勞動評價。首先需基于國家對工作環(huán)境的定義，經(jīng)過統(tǒng)籌思考后對勞動時間與工作環(huán)境與國家規(guī)定不相符的勞動崗位予以明確，合理區(qū)分環(huán)境比較差的崗位，對津貼范圍予以確定，平衡崗位勞動綜合評價。

5基于勝任力創(chuàng)新人力資源管理體系

不同企業(yè)擁有不同的使命、戰(zhàn)略以及價值觀，故而企業(yè)基于勝任力開展創(chuàng)新人力資源管理其方法也具有差異。企業(yè)面對的市場環(huán)境與競爭對手存在差異時，在構(gòu)建勝任力模型時其項目也存在差異。具體可通過以下步驟創(chuàng)新基于勝任力的人力資源管理體系。

5.1明確對能力模型予以構(gòu)建的預期目標

這樣可確保模型目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加相符。企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展需要是否相適應(yīng)、能否貢獻于企業(yè)發(fā)展對于企業(yè)而言屬于重要因素，決定戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。在對基于勝任力的人力資源管理模型予以構(gòu)建時其出發(fā)點應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略，由上而下對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時所需的組織能力予以分析，而后逐層分解戰(zhàn)略指標，最終對勝任力模型予以構(gòu)建。企業(yè)在分解戰(zhàn)略時要保證每一個部門與每一個崗位均涉及，使企業(yè)內(nèi)部所有部門與員工均將戰(zhàn)略作為工作目標，并分析崗位職責與員工素質(zhì)要求，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系。此外，該體系的成功還離不開企業(yè)溝通與調(diào)節(jié)的有效性。企業(yè)構(gòu)建勝任力模型工作眾多，從人員準備到組織準備，從技術(shù)方法到具體執(zhí)行，該過程離不開管理層與員工的共同努力，由此會產(chǎn)生較多矛盾，此時企業(yè)要開展有效溝通與協(xié)調(diào)，確?？沙晒?gòu)建勝任力模型。

5.2驗證并評估勝任力模型

成功構(gòu)建勝任力模型之后要將其有效銜接于人力資源工作。企業(yè)要對勝任力模型予以宣傳與推廣，使全體員工均有所了解和認識，鼓勵員工提出意見與建議，經(jīng)過溝通交流后增強職工的理解與認同。要促使員工理解勝任力模型，其前提為該模型可對企業(yè)行業(yè)與特色予以充分反映，并持續(xù)調(diào)試于動態(tài)經(jīng)營環(huán)境中，使其與企業(yè)發(fā)展相符。企業(yè)獲取反饋后邀請專業(yè)人士分析諸項能力的重要性，評估模型應(yīng)用效果并進行反思，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以調(diào)整和改進，使其有效性得到保障。

6創(chuàng)新企業(yè)各項管理機制

6.1績效管理機制

企業(yè)在開展績效管理時需持續(xù)強化并激勵員工創(chuàng)新意識。企業(yè)在對組織信息予以強化、對員工意識予以引導、促使員工行為更加規(guī)范以及實現(xiàn)組織目標的過程中均離不開績效管理。創(chuàng)新企業(yè)績效管理機制可通過以下途徑：首先，明確企業(yè)不同戰(zhàn)略階段開展自主創(chuàng)新的重點、范圍與管理、技術(shù)創(chuàng)新的主要目標；其次開展逐層分解，細化不同階段創(chuàng)新目標，使其涉及到各個具體崗位，并促使該崗位人員將其當做工作目標；然后對考核指標予以設(shè)置，對員工創(chuàng)新目標實行情況予以不斷考核，促使員工創(chuàng)新意識得以增強，而后積極開展自主創(chuàng)新；最后為完成情況較好的員工提供鼓勵，為完成效果欠佳的員工提供鞭策與扶持，促使全體員工的創(chuàng)新熱情與能力得到提升。

6.2薪酬制度

企業(yè)在開展薪酬管理時要注重為創(chuàng)新型人才提供長期激勵或者非物質(zhì)激勵。創(chuàng)新型人才有較長的成長周期與學習曲線，故而其引進與培養(yǎng)成本均比較高，對于各個企業(yè)而言均屬于緊缺型人才。企業(yè)要促使自身創(chuàng)新能力得以提升就一定要采取措施吸引并留住創(chuàng)新型人才，保證創(chuàng)新型人才隊伍的穩(wěn)定性，并促使其持續(xù)壯大。薪酬不僅為勞動報酬，還為員工個人價值，屬于留住人才的重要因素。創(chuàng)新薪酬制度需做到以下幾點：其一，重視報酬重要性，不管是經(jīng)濟性還是非經(jīng)濟性。前者為工資、實物以及獎金，后者為工作環(huán)境、成就感、發(fā)展機會等，難以用金錢衡量，又可稱為非物質(zhì)激勵。企業(yè)通常比較注重物質(zhì)激勵，而忽略非物質(zhì)激勵，實際上當物質(zhì)激勵比較平衡時員工更注重非物質(zhì)激勵。故而企業(yè)需為員工制定良好工作環(huán)境，并提供學習和發(fā)展機會，促使員工實現(xiàn)自我價值。其二，注重短期激勵與長期激勵。前者包括獎金與工資，后者則包括期權(quán)或者股票。創(chuàng)新型人才通常掌握企業(yè)核心，屬于人力資本，具有變動性。因此企業(yè)不僅要重視短期激勵，還要注重長期激勵，以留住人才。

6.3創(chuàng)新人才的培訓開發(fā)機制

企業(yè)要開展定期培訓，以培養(yǎng)并提升員工創(chuàng)新能力。培訓開發(fā)可促使員工技能得以提升，且其行為與態(tài)度也會得到改變。首先需明確培訓開發(fā)的目標；其次在開展需求分析時了解員工基本情況，弄清與企業(yè)實際需求的差距并予以針對性彌補；而后制定培訓計劃，確保其科學合理性；評估并反饋培訓開發(fā)效果，在日常工作中創(chuàng)造條件，使員工在實際應(yīng)用過程中可對創(chuàng)新知識與技能予以掌握；最后結(jié)合評估結(jié)果與員工實踐狀況不斷調(diào)整與優(yōu)化培訓開發(fā)系統(tǒng)，更好為提升員工創(chuàng)新能力服務(wù)。

7結(jié)束語

總而言之，人力資源屬于資本性資源且具有特殊性，對于企業(yè)而言其處于核心地位。對人力資源開展有效管理成為企業(yè)對競爭優(yōu)勢予以獲取的主要來源。企業(yè)需激活人力資源，堅持系統(tǒng)思路與戰(zhàn)略眼光，結(jié)合企業(yè)需求實際對人力資源開發(fā)與管理進行優(yōu)化，構(gòu)建合理的人才選用聘任、績效管理、薪酬管理以及培訓開發(fā)制度，留住創(chuàng)新型人才，促進企業(yè)的持續(xù)科學發(fā)展。

作者：彭勁松 單位：廣東科學技術(shù)職業(yè)學院