水利水電勘測設(shè)計人力資源管理創(chuàng)新

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摘要:該文針對轉(zhuǎn)企改制背景下中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理存在的不足，探討其人力資源管理創(chuàng)新策略，包括立足企業(yè)實際發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理體系、人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學(xué)發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量等，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:轉(zhuǎn)企改制;水利水電勘測設(shè)計企業(yè);人力資源管理

1轉(zhuǎn)企改制下中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

水利水電勘測設(shè)計企業(yè)屬知識技術(shù)密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據(jù)技術(shù)人員的知識技術(shù)水平，人力資源的重要性不言而喻。轉(zhuǎn)企改制后，企業(yè)管理模式、崗位設(shè)置、薪酬績效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人員的積極性和能力，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。不論是管理模式從原來的事業(yè)編制管理到現(xiàn)在的企業(yè)化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務(wù)職級到現(xiàn)在注重能力技術(shù)，從原來的定崗定薪到現(xiàn)在的按勞取酬等，這些轉(zhuǎn)變都離不開“人”這個因素。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對于企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，越來越多的水利水電勘測設(shè)計企業(yè)關(guān)注并重視人力資源管理工作，并不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。由于傳統(tǒng)管理理念的禁錮及認(rèn)知不足等原因，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規(guī)劃尚未完善。轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)面臨著如何建立適合企業(yè)管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項規(guī)章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調(diào)整，其中人員如何合理定位、管理和發(fā)展成為影響人力資源管理體系規(guī)劃、相關(guān)制度實施的主要因素。企業(yè)需要各種類型、多專業(yè)人員協(xié)同發(fā)展，現(xiàn)行崗位職責(zé)劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統(tǒng)性等問題導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度激勵員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動性和積極性。企業(yè)的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統(tǒng)一，人力資源管理沒有建立企業(yè)員工有效的發(fā)展理念和上升通道，對員工自我發(fā)展規(guī)劃缺乏正確引導(dǎo)。從企業(yè)發(fā)展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業(yè)缺乏從發(fā)展與變革的角度考慮企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，未深刻剖析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展能力，導(dǎo)致企業(yè)短期或長期規(guī)劃存在不足，進(jìn)而影響轉(zhuǎn)企改制下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性的實施。(2)員工績效考核及薪酬激勵制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績效考核管理體系，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力部門對不同員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)認(rèn)定不清晰，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理有效性，無法達(dá)到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業(yè)現(xiàn)存的評價體系和指標(biāo)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，在績效考核方面無法激起員工積極性，導(dǎo)致企業(yè)激勵政策流于形式。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業(yè)缺乏有效的人員管理。當(dāng)前，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)對人員需求的標(biāo)準(zhǔn)是以較低投入獲得較高產(chǎn)出為原則，多從企業(yè)部門勞力需求出發(fā)，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘、面試、安排，未能從企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的角度有計劃地引進(jìn)和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業(yè)高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認(rèn)識到人才與企業(yè)未來發(fā)展間的重要關(guān)系;其次，企業(yè)缺乏完善的管理機(jī)制，內(nèi)部各項工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓(xùn)投入非常有限，各類培訓(xùn)不到位，管理條例與員工實際需求存在很大的差距等，導(dǎo)致企業(yè)員工離職率較高，浪費企業(yè)經(jīng)營成本和時間成本。

2轉(zhuǎn)企改制下中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1創(chuàng)新人力資源管理體系

(1)完善人力資源管理體系和規(guī)劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。一個成功的企業(yè)在于其完善的企業(yè)整體規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃更是其不可或缺的一部分。企業(yè)應(yīng)有明確的中、長期發(fā)展規(guī)劃，并在其基礎(chǔ)上制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責(zé)，其次要細(xì)化組織結(jié)構(gòu)，第三要制定人員配備管理計劃。角色和職責(zé)定義了企業(yè)所需人員的技能和能力，組織結(jié)構(gòu)提供了企業(yè)所需人員的概貌，人員配備管理計劃描述了企業(yè)在什么時間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創(chuàng)新管理模式。轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)應(yīng)重新進(jìn)行合理定位，改變行政管理模式，從市場發(fā)展角度開拓人力資源發(fā)展要求，著重考慮業(yè)務(wù)拓展的人才需求，根據(jù)市場變化增設(shè)特色專業(yè)，增強(qiáng)市場競爭力。摒除原有唯職稱、工齡、等級論的傳統(tǒng)管理模式，建立“以人為本”的創(chuàng)新管理模式，樹立各種類型、多專業(yè)技術(shù)人員協(xié)同發(fā)展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間，建立企業(yè)各類技術(shù)人員職業(yè)晉升發(fā)展管理體系。積極調(diào)動員工創(chuàng)新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實際能力的年輕員工。開設(shè)綠色通道，引進(jìn)培養(yǎng)急需人才。

2.2創(chuàng)新人力資源績效考核及薪酬激勵制度

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷加快，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)員工流動性越來越大，人力資源管理部門面臨的壓力也隨之上升。為更好地為企業(yè)留住精英人才，人力資源管理部門需要改革當(dāng)前的績效考核體系。完善的績效考核體系不僅要幫助企業(yè)留住人，更要能激發(fā)在職員工的工作積極性，實現(xiàn)“人盡其能、按勞取酬、公平合理”的企業(yè)人才管理最終目標(biāo)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)采用的KPI績效考核模式，需在企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型中進(jìn)行升級，將傳統(tǒng)的企業(yè)對員工的考核逐漸創(chuàng)新為用戶對企業(yè)的實際考核。與人力資源績效考核體系轉(zhuǎn)型相統(tǒng)一的是完善的人才發(fā)展機(jī)制，人力資源管理部門除了要為企業(yè)留住人才，更重要的是實現(xiàn)人才的最大價值及培養(yǎng)人員價值觀，激發(fā)員工個人價值更大化。通過共同運營的方式幫助企業(yè)員工爭取更多的發(fā)展機(jī)會，進(jìn)而完成自我價值的實現(xiàn)。目前，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)在轉(zhuǎn)企改制下創(chuàng)新人力資源管理模式時，都會借助互相監(jiān)督的形式實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理部門的自主管理，實現(xiàn)員工間的無縫銜接;也可以確定或制定相應(yīng)的全員監(jiān)督及員工內(nèi)部調(diào)解委員會，有效實現(xiàn)人力資源在薪酬激勵等方面的轉(zhuǎn)型;還可以同事間的評價為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整員工薪酬激勵水平，全面提高員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)化。人力資源薪酬激勵實施轉(zhuǎn)型時，應(yīng)以員工綜合評價為基礎(chǔ)，通過員工評價反饋確定員工薪酬激勵定位，同時用戶交互效果也是評價員工價值的重要指標(biāo)之一。轉(zhuǎn)企改制下，員工已由對上級負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)型為對用戶負(fù)責(zé)，用戶評價直接影響或決定員工薪酬福利體系。該種激勵模式下，用戶與員工的直接交互成為人力資源管理的重要組成部分，其交互等級或薪酬福利體系等級的明確劃分可以進(jìn)一步幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.3創(chuàng)新人力資源選擇方式

轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，最重要的是選擇企業(yè)人才。企業(yè)依據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立企業(yè)人才的選擇引薦、儲備、培訓(xùn)管理體系。(1)增強(qiáng)企業(yè)招聘能力。首先要選擇合理的招聘渠道。轉(zhuǎn)企改制中的企業(yè)人力資源選拔一般通過企業(yè)機(jī)制建立，并積極運用各類信息招聘軟件引導(dǎo)人力主動選擇合適的企業(yè)。利用互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺選擇人才，可以有效提高企業(yè)人才招聘效率，同時也為企業(yè)和求職者提供優(yōu)質(zhì)的雙向選擇機(jī)會。其次要改變決策層用人觀念。改變原有自主培養(yǎng)人才模式，通過“獵頭公司”“人才中介”“勞務(wù)派遣”等方式引進(jìn)含金量較高的綜合性人才。積極構(gòu)建良好的人才引進(jìn)機(jī)制，以方向性、聚焦性的特質(zhì)吸引更多人才關(guān)注，彰顯企業(yè)價值，促進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新。(2)合理定位員工。轉(zhuǎn)企改制下，企業(yè)人力資源管理更多的是從員工專業(yè)知識掌握情況、思維角度出發(fā)，重新合理定位員工。一般通過創(chuàng)建良好的工作氛圍，履行企業(yè)工作約定，多渠道與員工溝通，以柔性政策加強(qiáng)人力資源管理。如:各部門組織各類工作活動，引導(dǎo)新員工了解企業(yè)文化，將企業(yè)關(guān)懷滲透到員工工作、生活中，積極引導(dǎo)員工精準(zhǔn)定位自身位置，以最佳定位模式滿足企業(yè)人才選擇的需求。(3)重視企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)。水利水電勘測設(shè)計企業(yè)屬知識技術(shù)密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據(jù)技術(shù)人員的知識技術(shù)水平。技術(shù)人員的知識技術(shù)水平的發(fā)展需要一定的周期，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，適當(dāng)提前引薦、儲備、培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展所需人才，尤其要重視復(fù)合型管理人才、小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和發(fā)展。

2.4科學(xué)規(guī)劃人才招聘和培訓(xùn)

轉(zhuǎn)企改制具有明顯的有機(jī)特點，參與主體可以形成一個完整的循環(huán)體系。經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，主體之間不僅可以采取自動交互的工作方式，同時更突出團(tuán)隊、流程在人力資源管理中的地位，人與崗位、人與人之間的合作交互創(chuàng)新。如:針對不同的工作需求組建多個員工隊伍，打破原有部門和崗位的限制，整合具有不同優(yōu)勢的員工，取長補(bǔ)短，思維互補(bǔ)，提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化，穩(wěn)固員工基礎(chǔ)，提高企業(yè)人力資源管理效益。中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)在獲取人力資源時還需科學(xué)分析，合理規(guī)劃，實現(xiàn)用人成本和數(shù)量的有效控制，最大化地獲得企業(yè)經(jīng)營效益?？茖W(xué)規(guī)劃人才招聘和培訓(xùn)，優(yōu)化轉(zhuǎn)型現(xiàn)有人力資源，構(gòu)建完善的獎懲激勵制度，以激發(fā)員工的工作責(zé)任心和積極性。總之，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理要以科學(xué)發(fā)展觀為核心，積極實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

3結(jié)語

轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，必須立足企業(yè)實際發(fā)展需求，堅定不移地走以人為本發(fā)展戰(zhàn)略，通過創(chuàng)新人力資源管理體系、創(chuàng)新人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學(xué)發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

［1］姚遠(yuǎn).淺議水利水電工程項目人力資源管理［J］.江西建材，2015(24):160.

作者:侯永增 單位：福建省水利水電勘測設(shè)計研究院