人力資源風(fēng)險管控全文(5篇)

摘要：當(dāng)前，更為開放和激烈的市場使得國有企業(yè)必須做出改變，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，對未來用工計劃進(jìn)行科學(xué)管控，但由于機(jī)制陳舊且關(guān)于用工管控的工作起步較晚，嚴(yán)重影響了企業(yè)進(jìn)行用工計劃管控。本文以國網(wǎng)甘肅省電力公司的市場化單位為例，通過分析該企業(yè)進(jìn)行用工管控的基本目標(biāo)，找出改進(jìn)的具體思路，并就該企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題給出較為適合的用工計劃管控方案。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；用工管控；勞務(wù)派遣

國網(wǎng)甘肅綜合能源服務(wù)有限公司和甘肅送變電工程有限公司的成立和擴(kuò)大，體現(xiàn)了國網(wǎng)甘肅省電力公司三項制度改革的成果，標(biāo)志著國網(wǎng)甘肅省電力公司在推行市場化的過程中采取的重要措施，即市場化單位要強(qiáng)化與企業(yè)效益掛鉤的用工制度。市場化單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動要依據(jù)市場原則進(jìn)行經(jīng)營，但不表示對市場化運作單位完全放開，不管不問，而是要結(jié)合市場化運行規(guī)則進(jìn)行監(jiān)管，尤其是上級主管部門要加強(qiáng)對市場化單位的用工的管控，建立符合市場化運作的用工管控機(jī)制，是非常重要和必要的。

一、市場化單位用工管控的基本目標(biāo)

市場化單位用工計劃管控是保證市場化單位用工的合理、合法，保證各類員工的合法權(quán)益，保證國有投資的增值保值，以降低用工成本，增強(qiáng)公司運營效率提高市場化單位市場競爭力。促使市場化單位以更優(yōu)質(zhì)的人力資源、更高效的用工管控制度應(yīng)對日益激烈的市場競爭，從而完成以下幾個目標(biāo)：

1.優(yōu)化用工成本

勞動用工管控是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，關(guān)乎企業(yè)的運營效率和市場競爭力。國網(wǎng)甘肅省電力公司應(yīng)通過對生產(chǎn)單位用工計劃的管控，加強(qiáng)其對整體人力資源流程的管理，優(yōu)化人力資源配置，達(dá)到高效、節(jié)約的管控目標(biāo)。

一、施工單位財務(wù)風(fēng)險的類型及來源

按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，工程項目進(jìn)行收入確認(rèn)之后就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)所形成的利潤，而收入確認(rèn)的方法、時間等等都會影響到利潤的確認(rèn)，從而給工程項目利潤形成帶來一定的不確定性。如果施工企業(yè)分配利潤的方式、對象、金額等不合理，同樣會給企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營帶來不利的影響。這一系列不利影響的根源，在于施工企業(yè)的財務(wù)管理存在疏漏，及財務(wù)管理從管理方法到管理制度，都不能為利潤分配不均衡問題提供一個完美的解決方案，也不能有效地控制利潤分配帶來的風(fēng)險。因此，施工單位有必要從財務(wù)管理效力入手，對財務(wù)風(fēng)險進(jìn)行管理。

二、施工單位財務(wù)風(fēng)險管理的方法

1.強(qiáng)化成本管理規(guī)避工程投標(biāo)風(fēng)險

施工企業(yè)應(yīng)推進(jìn)全面預(yù)算管理，建立健全一整套完善的營業(yè)預(yù)算、資本支出預(yù)算和財務(wù)預(yù)算體系，通過明確部門責(zé)任、統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)、配置公司各類資產(chǎn)資源。按照“總量控制、量入為出”的基本原則，嚴(yán)格成本費用控制，提高預(yù)算執(zhí)行效率及效果。在整個工程項目運營過程中，要加強(qiáng)全過程控制，根據(jù)控制節(jié)點的不同，做好企業(yè)內(nèi)部部門間業(yè)務(wù)協(xié)同，優(yōu)化內(nèi)部管控流程，層層審核，剛性控制，全過程動態(tài)管控使工程利潤可以得到有效保障。同時，施工企業(yè)還應(yīng)該對施工項目進(jìn)行精細(xì)化管理，企業(yè)對投標(biāo)的重視、對施工的準(zhǔn)備工作以及對施工結(jié)點的控制，都應(yīng)該體現(xiàn)出一定的科學(xué)性，只有這樣，由于投標(biāo)造成的財務(wù)風(fēng)險才能夠得以規(guī)避。

2.加強(qiáng)施工過程中的人力資源管理

施工企業(yè)的人力資源管理工作直接影響到施工企業(yè)的資金利用效果以及資金的使用周期。合理的人力資源管理介由科學(xué)的利潤分配以及員工激勵等行為，保證施工過程的連續(xù)性，能夠有效避免施工工期延誤造成的資金浪費，從而保證資金鏈的連續(xù)性。要做到科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理，施工企業(yè)要做到以下兩點，第一，建立施工過程中的人力資源管理條例，使人力資源管理條例符合施工實際，并通過層層學(xué)習(xí)和教育，使全體施工參與人員對人力資源管理調(diào)理信服，使之成為施工過程中的獎懲規(guī)范；第二，采用先進(jìn)的績效考評辦法，通過物質(zhì)獎勵和彈性工作時間等方式對參與施工的員工進(jìn)行激勵，使員工能夠積極自主地投入到施工工作當(dāng)中，保證施工進(jìn)度和質(zhì)量。

摘要：本文首先對公路施工單位財務(wù)風(fēng)險的類型進(jìn)行分析說明，并闡述了財務(wù)風(fēng)險的來源；接著，從風(fēng)險的根源入手，對財務(wù)風(fēng)險管理的辦法進(jìn)行闡述，最后指出了施工單位財務(wù)風(fēng)險管理的要點所在。本文認(rèn)為，財務(wù)預(yù)算是進(jìn)行施工單位財務(wù)風(fēng)險管理的重要方法之一，有助于施工單位財務(wù)管理效力的提升。希望通過這些總結(jié)，能夠為各施工單位的財務(wù)風(fēng)險管理工作提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞：施工單位；財務(wù)風(fēng)險；風(fēng)險管理

施工單位的主要業(yè)務(wù)是承建我國各種大型施工建筑，其中，公路和橋梁的施工是我國社會基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的主要內(nèi)容，也是施工單位最重要的項目類型。施工單位的財務(wù)風(fēng)險指的是施工單位在運營過程中所面臨的各種資金短缺問題，資金短缺直接影響了施工單位在施工建筑中的成本投入，也影響著施工單位的效益分配，對于施工單位的社會責(zé)任履行也產(chǎn)生著極為嚴(yán)重的影響，因此，有必要對施工單位的財務(wù)風(fēng)險問題進(jìn)行探討。

一、施工單位財務(wù)風(fēng)險的類型及來源

1.由于工程投標(biāo)帶來的風(fēng)險

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，工程項目投標(biāo)的競爭在很大程度上是價格競爭。隨著我國建筑業(yè)市場競爭日益激烈，施工企業(yè)之間為了相互競爭獲得更大的市場份額，忽略對投標(biāo)項目成本、利潤等的精細(xì)分析，為了中標(biāo)有些企業(yè)采用壓低報價、圍標(biāo)、串標(biāo)、甚至低于成本價等惡性競爭手段中標(biāo)，而不顧工程項目投資多少、施工難易、規(guī)模大小以及盈利能力等，使建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況一度惡化，甚至因此蒙受經(jīng)濟(jì)損失，尤其是較低的效益使得企業(yè)的財務(wù)狀況持續(xù)惡化，這種風(fēng)險就是投標(biāo)帶來的風(fēng)險。

2.由于施工過程管理不當(dāng)造成的風(fēng)險

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的知識創(chuàng)新能力很大程度上決定了企業(yè)的整體管理水平，同時也影響著企業(yè)的經(jīng)營績效，因此對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，而準(zhǔn)確地計量和分析人力資源離不開科學(xué)的成本核算，人力資源成本會計應(yīng)運而生。人力資源成本會計解決的是人力資源成本的確認(rèn)、核算和報告問題，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)對人力資源準(zhǔn)確的認(rèn)識、評價和治理，同時為外部利益相關(guān)者提供更加全面的財務(wù)信息。因此，人力資源成本會計已成為企業(yè)會計發(fā)展的新趨勢，對提升企業(yè)的核心競爭力有著重要的意義。

一、人力資源會計的理論發(fā)展

人力資源會計是會計研究的一個前沿領(lǐng)域，它是企業(yè)管理和人力資源管理相結(jié)合，并運用會計學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理而形成的一門會計新學(xué)科，也是會計工作的一個新分支。早在1964年美國密歇根州立大學(xué)RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會計”這一概念，并被引入會計學(xué)的研究之中。他認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最有效率和最值得經(jīng)營的資源，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)去關(guān)注人力資源。[1]但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會計學(xué)家若杉明（2002）對Hermanson的理論進(jìn)行了改進(jìn)，得到一個被普遍認(rèn)可的定義：人力資源成本會計是按照一定方法確認(rèn)和計量有關(guān)人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關(guān)利害關(guān)系人的管理活動。[2]經(jīng)過國內(nèi)外學(xué)術(shù)界諸多專家學(xué)者的不斷研究，人力資源會計的相關(guān)理論體系也逐步建立起來。由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，我國20世紀(jì)80年代以后才開始人力資源會計的研究。隨著國外先進(jìn)理論的引入，人力資源會計理論研究在我國得到了長足的發(fā)展，但在實務(wù)應(yīng)用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數(shù)企業(yè)在試驗應(yīng)用人力資源會計外，大多數(shù)企業(yè)還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計量所致，但羅新華（2013）指出雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從不同角度提出了多種人力資本價值的計量方法，目前卻很少有企業(yè)能把人力資本價值計量方法真正應(yīng)用到實踐中，企業(yè)積極性缺乏可見一斑。[3]吳瀧（2010）則認(rèn)為，之所以研究進(jìn)入死胡同，是由于相關(guān)概念仍然很模糊，必須重新做好扎實的基礎(chǔ)理論研究，否則應(yīng)用就將缺乏有力的理論支撐。[4]雖然我國學(xué)者正在嘗試構(gòu)建符合中國國情發(fā)展的人力資源會計理論框架，但是隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的興起，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)不能再簡單地依靠自然資源和資本去競爭了，人力資源的競爭才是未來發(fā)展的趨勢。新形勢下，企業(yè)績效評價、財務(wù)報告審計以及人力資源管理都要對人力資源成本進(jìn)行更加準(zhǔn)確的確認(rèn)和核算。為了保證新時期的人力資源會計改革能夠不偏離實務(wù)需要，必須盡快厘清并解決我國人力資源成本會計在實際推廣過程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會計理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸

（一）人力資本的確認(rèn)具有隨意性

人力資源會計在實務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會計的確認(rèn)難度比較大之外，人力資源會計的確認(rèn)難問題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會計理論的指導(dǎo)。學(xué)者們早期對實務(wù)的研究是在資產(chǎn)負(fù)債表的長期資產(chǎn)項下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當(dāng)期損益科目。隨著理論和實務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動者權(quán)益中列示，但確認(rèn)人力資本與人力資源價值又密切相關(guān)。人力資源價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)和模式在學(xué)界和實務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會計研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會計核算仍存在缺陷

第一篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的作用

摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究

一個企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價值得到體現(xiàn)。

一、正確的對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)

當(dāng)今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環(huán)境中，一個企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。職業(yè)生涯規(guī)劃是在對一個人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對個人的愛好、特長、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時代特征，并根據(jù)個人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計劃、價值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩(wěn)定。從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對此所作出的規(guī)劃，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數(shù)高校在校生對職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對工作十分好奇，因為受到自我認(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設(shè)計自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發(fā)，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態(tài)度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現(xiàn)個人目標(biāo)，讓員工價值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用