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論文摘要:從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理兩個(gè)方面探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的變化,并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理、關(guān)注知識(shí)型員工、進(jìn)行知識(shí)管理等發(fā)展趨勢(shì)。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國(guó)企業(yè)在工業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程中,適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展,一方面,新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生,生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快,消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí),催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間;另一方面,以人均GDP超過(guò)l000美元為標(biāo)志,中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段,經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善,加人世貿(mào)組織將完成最后的過(guò)渡,競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理,才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙,為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力,才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益,提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢(shì)?這些問(wèn)題引起我們的思考。
1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化,并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言,值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面:
(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邊界,使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。企業(yè)的管理者,需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問(wèn)題,建立新的模式來(lái)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì),越來(lái)越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng),并通過(guò)這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里,知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識(shí),真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。
(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離,讓世界變得更小,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展,不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低交易費(fèi)用,而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展,將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。
(4)員工多元化。隨著國(guó)家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全,人員的流動(dòng)必然更加頻繁,企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同,成長(zhǎng)的文化背景不同,他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同,不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工、長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員,他們相互之間的各種形式上的差別將會(huì)顯露出來(lái),成為員工關(guān)系管理的新問(wèn)題。
2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化
2.1企業(yè)發(fā)展源泉的變化
在經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下,企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動(dòng)所帶來(lái)的威脅和發(fā)展機(jī)遇,能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng),都依賴于組織擁有的知識(shí)以及持續(xù)不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。知識(shí)的學(xué)習(xí)能力將是未來(lái)企業(yè)的發(fā)展源泉。
2.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化
不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來(lái)看,20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭(zhēng)奪;在此之后一直到9O年代,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場(chǎng)的爭(zhēng)奪;而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。隨著企業(yè)開(kāi)始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢(shì),從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度,敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。
2.3企業(yè)組織形態(tài)變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外,擁有核心能力的企業(yè),如果與其他企業(yè)聯(lián)合,會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì),創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下,虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來(lái)新的組織形態(tài),業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)。
2.4企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化
學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的最重要活動(dòng),成為日常工作的一個(gè)組成部分;學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō),不再是負(fù)擔(dān),也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì),而是組織的義務(wù)和工作的組成;即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式;員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要,而是將組織作為生活的場(chǎng)所。因此,提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。
3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
3.1構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理,即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理,它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃,激勵(lì)使用、有效開(kāi)發(fā)、控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源,以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本,注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,側(cè)重人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì);由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門(mén),實(shí)施戰(zhàn)略性管理;由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé),涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重大問(wèn)題,是由全員參與的組織管理,開(kāi)放性、動(dòng)態(tài)應(yīng)變性地面對(duì)外部挑戰(zhàn),有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門(mén)化方法技術(shù)。
3.2關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代,人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少,熱門(mén)的人才將獲得愈多的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力,知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn),知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
3.3建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求
面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷,現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn),管理制度越來(lái)越有彈性,合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級(jí)關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等,也不再僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作,它需要整個(gè)企業(yè),包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和,它依靠適度分權(quán),民主治企,依靠科學(xué)管理和員工參與,使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合,使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺(jué)地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。
3.4圍繞價(jià)值鏈并擴(kuò)展管理范圍
人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用,這種作用就在于能為“顧客”提供附加價(jià)值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶,也包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)單位。人力資源管理部門(mén)應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門(mén)的密切聯(lián)系,支持、配合業(yè)務(wù)部門(mén)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。多年來(lái),人力資源管理者強(qiáng)調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部?,F(xiàn)在,向顧客導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價(jià)值鏈上.而不管關(guān)注的對(duì)象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客,圍繞價(jià)值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。
3.5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展
企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過(guò)程中人力資本的增加;另一方面,要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量,使得他們通過(guò)在企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。此外,企業(yè)還應(yīng)提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),制約輕率的、泡沫化的人才流動(dòng)。
3.6種用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬化管理
信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,必然改變?nèi)藗兊纳罘绞?、工作方式和思維方式,相應(yīng)地要求人力資源管理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù),尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具,將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合,為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。
3.7進(jìn)行組織再造并建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)
隨著社會(huì)知識(shí)化程度的提高,企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織,也就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的重要性,強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有成員的學(xué)習(xí),注重開(kāi)發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵是通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)行來(lái)有效地開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的最重要活動(dòng),成為日常工作的一個(gè)組成部分;學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō),不再是負(fù)擔(dān),也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì),而是組織的義務(wù)和工作的組成;即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。
3.8開(kāi)發(fā)企業(yè)能力并倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力,如能夠創(chuàng)造有市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù);軟性能力則是指組織能力,如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言,軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力,尤其是軟性能力,就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來(lái)安排人力資源管理的政策和實(shí)踐,而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用,則取決于企業(yè)的價(jià)值觀和文化?,F(xiàn)代企業(yè),人力資源管理以價(jià)值為導(dǎo)向,“人高于一切”的價(jià)值觀和文化成為主流。
論文摘要:新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。
1什么是新經(jīng)濟(jì)
經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于上個(gè)世紀(jì)9O年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。
綜合上述,筆者比較贊同的定義是::新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng),以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。
新經(jīng)濟(jì)的特征包括:新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)::新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì):新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。
2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述。
2.1創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)——完成。也就是說(shuō),計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化,而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率,在20世紀(jì)初為5%——2O%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見(jiàn),科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。
2.2個(gè)性化人才
個(gè)性化人是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其千什么。有哪一方面的興趣與特長(zhǎng),就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個(gè)性發(fā)展,并不是發(fā)展個(gè)人主義,更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。
2.3復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來(lái)越寬。實(shí)際上,不用說(shuō)創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開(kāi)綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述,“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
2.4合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過(guò)合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說(shuō),在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng),靠一個(gè)人的力量難以完成。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。
3淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:
3.1營(yíng)造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工,思想開(kāi)放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望:提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才:設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
3.2實(shí)行柔性管理
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
3.3企業(yè)與人才同成長(zhǎng)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái),讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值,具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面:
個(gè)體成長(zhǎng)——員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求,存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。
工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。
業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。
金錢(qián)財(cái)富——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。:
3.4以人為本的管理理念
以人為本是在管理過(guò)程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí),共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解,從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí):共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí),提倡各部門(mén)形成各自的特色。
每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工,即要求員工能夠勝任崗位工作,有敬業(yè)精神、專業(yè)技能,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)等,怎樣才能招到這樣的員工呢?
(一)制定招聘計(jì)劃
企業(yè)在招聘員工時(shí),必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境,確定所招人員就具備的基本資格和條件,決定需要招聘人員的數(shù)目,招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過(guò)認(rèn)真研究工作內(nèi)容,工作量,工作要求,任職條件,現(xiàn)有人事配置情況等,制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。
(二)選拔與測(cè)試
人才選拔與測(cè)試是員工招聘過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)試可采用面試,知識(shí)考試,心理測(cè)試,操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式,此方式受招聘者主觀因素影響較大,容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況,可以采用集體面試的方法,增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度,還可延長(zhǎng)對(duì)就應(yīng)聘者的觀察時(shí)間,使評(píng)價(jià)更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員,對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。
當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí),通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ),這有和于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性,給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且,企業(yè)界也較熟悉員工,能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來(lái)較低的招聘費(fèi)用,降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是,值得注意的是,采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端,如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等,最大的弊端莫過(guò)于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí),就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來(lái)很多新思維,新做法,為企業(yè)輸送新鮮血液,帶來(lái)活力,還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng),緩解矛盾,有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低,但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損,而且很難找到合適的人選,即使找到也需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程,并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法,造成種種不利影響。但無(wú)論選擇哪種招聘方法,都要考慮合理的人力成本問(wèn)題。為了體現(xiàn)人力資本的效率,必須合理核算用工成本,招聘成本,機(jī)會(huì)成本,正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平,選擇正確的招聘途徑,尋找到與之真正匹配的人選。
二、企業(yè)培訓(xùn)
首先,要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程,有的則是找專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是書(shū)的框架,而書(shū)的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實(shí)情況了解以后定制出來(lái)的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師,應(yīng)首先了解客戶的真正需要,真正的問(wèn)題出現(xiàn)在哪里,然后把課程按照客戶的需要設(shè)計(jì)出來(lái)。
其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平,直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量,要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材,希同的培訓(xùn)師,講授的方法不同,培訓(xùn)效果會(huì)截然不同。
然后就是培訓(xùn)課程的實(shí)施了。在培訓(xùn)課程實(shí)施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通,讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要,才能有針對(duì)性地安排培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后,企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的檢查,檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過(guò)評(píng)價(jià),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn),使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對(duì)性,提高培訓(xùn)實(shí)效。
三、績(jī)效考核
(一)明確考核目的
對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí),首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”,杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況??己酥皇枪芾淼囊环N手段,并非管理的目的,通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核,幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn),同時(shí)在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作潛力,以開(kāi)發(fā)其潛能,促進(jìn)員工全面發(fā)展。
(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)
缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,極易導(dǎo)致不全面,不客觀,不公正的判斷,這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致,只有滿足企業(yè)實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次,考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績(jī)效考核是考核員工的工作績(jī)效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來(lái)處于工作說(shuō)明,即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求,將它們加以界定和計(jì)量,形成工作績(jī)效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后,應(yīng)對(duì)每個(gè)考核的項(xiàng)目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn),但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的,如果標(biāo)準(zhǔn)多了,會(huì)增加考核過(guò)程的主觀性,降低了考核的有效性。
(三)將考核結(jié)果反饋出來(lái)
有的企業(yè)存在考核結(jié)果無(wú)反饋的情況,管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。員工無(wú)從知道管理者對(duì)自己哪方面感到不滿意,哪些方面需要改進(jìn),這樣的情況往往使考核失去了意義與目的,使考核僅僅成為一種形式化的過(guò)程,只是對(duì)管理者有用,管理者說(shuō)了算,對(duì)于員工而言,非但無(wú)益,還會(huì)引起員工的不滿,這樣就得不償失了。
五、員工激勵(lì)
要使員工在工作中付出最大的努力,管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
(一)為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配;
(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo);
(三)對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);
(四)對(duì)不同的員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì);
(五)獎(jiǎng)勵(lì)要公平。
21世紀(jì)是中國(guó)物業(yè)行業(yè)進(jìn)人發(fā)展、完善和成熟的重要階段,面對(duì)愈來(lái)愈激烈的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念,引進(jìn)和培養(yǎng)所需專業(yè)人才,提高教育投入,構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化,不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái),才能得以發(fā)展、獲得市場(chǎng)。
首先我們要了解成本是什么?成本可以耗電量,廠房的稅金 ,原材料的費(fèi)用,每臺(tái)機(jī)器的磨損,每輛汽車的耗油,以及設(shè)備的維修,保養(yǎng)、員工的費(fèi)用,等等。
“捉迷藏”是兒童們的游戲,但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”,人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。
一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了,接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件,一要政策,二要人,這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn),普遍都是多要一些人,而決不會(huì)少要。因?yàn)榕乱倭耍ぷ髯霾煌?,為什么?huì)有這種擔(dān)心?因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行人力資源成本的核算。
一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性
公立醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織,在以往的競(jìng)爭(zhēng)中過(guò)于重視醫(yī)療、科研水平,而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的到來(lái),公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力也不再趨于單一,對(duì)醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng),由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成,人力資源作為貫穿其中的根本要素,占據(jù)了主導(dǎo)的地位。但目前,很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段,統(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡(jiǎn)單的手工操作,同時(shí)和其他部門(mén)的數(shù)據(jù)過(guò)于獨(dú)立,導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間存在偏差,給工作帶來(lái)了隱患。此外,伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大,員工數(shù)量的不斷增長(zhǎng),事務(wù)性的工作也水漲船高,人事工作人員被占去了大量的時(shí)間,因此急需引進(jìn)新的管理系統(tǒng),以彌補(bǔ)傳統(tǒng)這方面的不足。
二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件
首先,作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者,要與時(shí)俱進(jìn),增強(qiáng)信息化意識(shí),增加資金投入支持。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療市場(chǎng)中,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往愿意把資金投入到周期短見(jiàn)效快的領(lǐng)域,比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設(shè)備的購(gòu)置等,這些項(xiàng)目的投入動(dòng)則幾十萬(wàn)乃至上百萬(wàn),而對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬(wàn)元的投入則思量再三。長(zhǎng)此以往,醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長(zhǎng),一條腿短的情況,雖然短期內(nèi)見(jiàn)效明顯,但不利于醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解到,一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統(tǒng),不僅可以提高人事部門(mén)的工作效率,同時(shí)也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門(mén)受益。其次,人事部門(mén)及IT部門(mén)應(yīng)該做好調(diào)研工作,選擇信任可靠的開(kāi)發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國(guó)家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范,又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求,同時(shí)又要適應(yīng)本單位人事工作現(xiàn)狀及長(zhǎng)期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說(shuō)來(lái),構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:第一,安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應(yīng)該是所有信息管理系統(tǒng)都應(yīng)具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中,信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門(mén)手中,一旦系統(tǒng)不夠成熟,導(dǎo)致崩潰或出現(xiàn)漏洞,從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況,將造成不可估量的嚴(yán)重后果。第二,應(yīng)具備實(shí)用性且便于操作。人事部門(mén)涉及到多個(gè)模塊的工作,比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓(xùn)等,各模塊之間項(xiàng)目區(qū)別又相互相連且各具特色,如果各自獨(dú)立,則操作會(huì)非常繁瑣,那么就無(wú)法達(dá)到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此,操作簡(jiǎn)便、模塊清晰、層級(jí)明確能夠大大提高開(kāi)發(fā)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。第三,可擴(kuò)展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會(huì)隨著國(guó)家政策的變化而調(diào)整,如果信息管理在得不到擴(kuò)展和更新的情況下,很快就很難滿足人事部門(mén)工作的需要。同時(shí),如果信息管理系統(tǒng)過(guò)于封閉,不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享,那么原本存在的信息偏差的問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。最后,人事部門(mén)應(yīng)該培養(yǎng)信息化專業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后,會(huì)遇到的一些日常的問(wèn)題,很難實(shí)時(shí)通過(guò)開(kāi)放公司來(lái)上門(mén)解決。為了保證正常運(yùn)行,人事部門(mén)需要對(duì)信息管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)和人事管理知識(shí)的雙向培訓(xùn),以培養(yǎng)出復(fù)合型人才。
三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用
1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持
能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供全院人員數(shù)據(jù),也可制作成報(bào)表,配合門(mén)急診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起,為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),從而確保發(fā)展方向的準(zhǔn)確。
2.提高人事部門(mén)工作人員的工作積極性
以往人事部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí),往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作,不僅占去了大量的時(shí)間,而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。而管理系統(tǒng)建立之后,人事部門(mén)只需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性,其余統(tǒng)計(jì)工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來(lái),從使得工作積極性得以提高。
1.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平在我國(guó),有很大一部分的電力企業(yè)是國(guó)有企業(yè),歸屬于國(guó)家控制,在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問(wèn)題。一是國(guó)有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法,在管理手段上缺乏創(chuàng)新,員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且,在管理制度上,缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在日常的工作中,使得員工沒(méi)有較大的工作積極性,不存在危機(jī)意識(shí),很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國(guó)有電力企業(yè),人力資源管理的工作方法較為死板,對(duì)員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國(guó)有電力企業(yè)中,常常出現(xiàn)這樣的工作情況,很多員工的薪酬相同,但是工作量卻大有不同,這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ),在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中,專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問(wèn)題。電力企業(yè)對(duì)技術(shù)性有較高的要求,又是資金密集型企業(yè),在運(yùn)營(yíng)管理中需要大量的專業(yè)人才。然而,在現(xiàn)階段的電力企業(yè),人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏,很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才,對(duì)于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識(shí)理論積累,對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解,也不能形成對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識(shí),工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講,人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段,電力企業(yè)的人力資源工作并沒(méi)有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中,企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹,在提高員工工作效率中并沒(méi)有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的,所以在很多電力企業(yè),人力資源管理工作都沒(méi)有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)掛鉤,使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問(wèn)題,嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
二、解決電力企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策創(chuàng)新
1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平的問(wèn)題,健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的,這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且,在電力企業(yè)中,員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系[2]。為此,可以通過(guò)多個(gè)方面的努力,來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績(jī)效考核機(jī)制,在人力資源管理中,引進(jìn)現(xiàn)代化的績(jī)效考核辦法及評(píng)價(jià),實(shí)施對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核,根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施,對(duì)表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì),以此來(lái)激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí),在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制,優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu),施行員工的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理,充分挖掘員工的個(gè)人才能,在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競(jìng)爭(zhēng)氛圍,以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對(duì)現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問(wèn)題,首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力管理專業(yè)人才的招聘,通過(guò)拓寬招聘渠道,向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上,可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次,要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)。對(duì)于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工,要對(duì)其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育,使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的老員工,加強(qiáng)對(duì)其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的,在實(shí)施辦法上可以通過(guò)定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開(kāi),不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中,需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu),實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源工作的全面調(diào)整,這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。在具體的實(shí)施上,需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識(shí),推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新,還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn),能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng),將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面,這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用,促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。
三、結(jié)語(yǔ)
市場(chǎng)化背景下由于各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同,導(dǎo)致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此,這對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工而言,其價(jià)值觀、道德觀念等思想人文素質(zhì)水準(zhǔn)也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的角度出發(fā),使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)能夠相互配套,就必然讓企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)下的員工認(rèn)可企業(yè),以企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)為中心,實(shí)實(shí)在在的接受企業(yè)文化理念,以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量,吸引可塑性強(qiáng)的新型社會(huì)人才;通過(guò)高的員工績(jī)效,構(gòu)筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì),從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并最終提升企業(yè)的績(jī)效;企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效間通過(guò)戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用,有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)銜接了起來(lái)。與此同時(shí),組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要,符合組織文化氛圍的人力資源實(shí)踐的過(guò)程中,會(huì)形成組織的一些共識(shí);此外,符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的員工行為和員工關(guān)系等,都會(huì)反作用于企業(yè)文化,起到一個(gè)強(qiáng)化或者阻礙的作用。由此可見(jiàn),企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關(guān)系,如若在企業(yè)市場(chǎng)化高標(biāo)準(zhǔn)要求下想要獲得競(jìng)爭(zhēng)力提高,就必須要實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的兩手準(zhǔn)備,進(jìn)而才能在獲得重要人力的基礎(chǔ)前提下,逐步完善組織管理結(jié)構(gòu),求得各項(xiàng)資源的高效優(yōu)化配置,終于逐步開(kāi)拓市場(chǎng)份額占據(jù)市場(chǎng)主導(dǎo)地位,走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)之路。
二、企業(yè)文化建設(shè)背景下人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的主要管理措施研究
如果企業(yè)把員工當(dāng)做成本時(shí),出于成本節(jié)約的考慮,傾向于與員工保持短期雇傭關(guān)系,同時(shí)較少培訓(xùn)員工以節(jié)省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。反之,如果企業(yè)把員工當(dāng)做資產(chǎn)時(shí),出于資本投資和增值的角度考慮,更希望與員工保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系,同時(shí)提供較多的培訓(xùn)以開(kāi)發(fā)人力資本。
(一)強(qiáng)化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才
招聘環(huán)節(jié)是人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的首要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類型人才,需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求進(jìn)行分析。為此,這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,從而才能面對(duì)市場(chǎng)吸納社會(huì)精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問(wèn)題,比如適合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求下的測(cè)評(píng)工具的選用不合理、人才流失嚴(yán)重等常見(jiàn)問(wèn)題。因此,在制定基本人員招收、招聘方案時(shí),應(yīng)能著重考慮以下因素進(jìn)行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營(yíng)模式,即企業(yè)認(rèn)同度較高的人員,企業(yè)應(yīng)加以重要。這是因?yàn)檫@類人才能夠充分認(rèn)知到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高度,從而更利于其人力價(jià)值體現(xiàn),最大的發(fā)揮自己專向能力,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,最終與企業(yè)間實(shí)現(xiàn)共贏互利;相反,對(duì)公司企業(yè)文化不認(rèn)同,自身能力較弱,且態(tài)度不夠務(wù)實(shí)的人員,企業(yè)就可以不予采用;但是,對(duì)于自身能力一般且非常認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營(yíng)觀念的面式人員,企業(yè)也可以著重考慮對(duì)這類人員的后續(xù)培養(yǎng),從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中,開(kāi)拓自身能力價(jià)值,更為深刻的認(rèn)知到企業(yè)的“以人為人”,重視人才培養(yǎng)的人文關(guān)懷文化理念。
(二)做好人員培訓(xùn)工作
人員培訓(xùn)的重點(diǎn)是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、以及開(kāi)拓多樣化專業(yè)能力。一般而言,人力資源該業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目的是為了儲(chǔ)備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外,培訓(xùn)工作開(kāi)展要講究創(chuàng)新,可具體結(jié)合企業(yè)文化理念開(kāi)展多樣化的組織講演活動(dòng),比如月例大會(huì)團(tuán)隊(duì)展示,業(yè)務(wù)技能辯論賽,微信平臺(tái)有獎(jiǎng)競(jìng)猜等豐富活動(dòng)內(nèi)容。一方面,這樣做能夠加塊員工對(duì)企業(yè)的文化體系氛圍的融入,提高對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)可度,以達(dá)到展現(xiàn)員工自我價(jià)值的目的,并以此為起點(diǎn)逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚,最終與企業(yè)共同成長(zhǎng),見(jiàn)證自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。
(三)建立健全的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系制度
在人員薪資、待遇福利方面,企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人感受與換位思考個(gè)人員工的心理預(yù)期收入、基本福利、工作業(yè)績(jī)等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出,應(yīng)能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾,滿足員工的個(gè)人歸屬感與晉升的滿足感,在情緒上保證員工個(gè)人高度榮譽(yù)感價(jià)值的體現(xiàn)。此外,對(duì)于留宿員工的安排的應(yīng)當(dāng)保證員工能夠勞逸結(jié)合的工作環(huán)境,跟員工把握生活空間和工作時(shí)間的彈性空間。而對(duì)于薪資待遇的薪酬激勵(lì)制度方面,企業(yè)可以在原有獎(jiǎng)懲機(jī)制的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)特殊對(duì)待企業(yè)員工,當(dāng)然這種特殊對(duì)待并不是強(qiáng)調(diào)的照顧個(gè)人而忽視集體,而是制定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)目標(biāo),以及配套的高標(biāo)準(zhǔn)福利薪酬,這種薪酬是企業(yè)人資部門(mén)所推行的策劃方案,以求員工能夠奮發(fā)圖強(qiáng),以個(gè)人價(jià)值、部門(mén)目標(biāo)為重心,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
(四)業(yè)績(jī)考核管理應(yīng)能突出重點(diǎn)
在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中,企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結(jié)合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過(guò)考核編制來(lái)逐步完成業(yè)績(jī)考核管理制度的構(gòu)建。具體實(shí)施時(shí),可在業(yè)務(wù)績(jī)效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務(wù)能力突出,通過(guò)績(jī)效考核能深刻認(rèn)知到員工的優(yōu)勢(shì)與短板、缺陷在哪,從而才能配合員工的培訓(xùn)事宜來(lái)逐步增強(qiáng)自身能力,認(rèn)知到績(jī)效考核的重要現(xiàn)實(shí)意義??傊瑧{借企業(yè)績(jī)效考核,在很大程度上能為員工指明方向,使其在業(yè)務(wù)技能與個(gè)人價(jià)值上得到全面發(fā)展。
(五)文化背景下管理制度的建設(shè)
企業(yè)文化配套與其相適應(yīng)的企業(yè)管理體系制度,在一定程度上能夠使企業(yè)認(rèn)知到自身管理結(jié)構(gòu)的不足之處,或者說(shuō)通過(guò)管理制度配套相應(yīng)的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機(jī)制相關(guān)執(zhí)行作用的發(fā)揮,企業(yè)能夠改善自身管理體系機(jī)制的缺陷。同樣,對(duì)于企業(yè)人資管理制度的構(gòu)建,也應(yīng)當(dāng)能了解到自身企業(yè)的需求點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、以及缺陷所在。否則當(dāng)各項(xiàng)管理措施執(zhí)行時(shí),不但不能發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能,同時(shí)還浪費(fèi)了企業(yè)傾斜的各項(xiàng)資源。此外,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應(yīng)當(dāng)予以高度重視,通過(guò)內(nèi)控作用發(fā)揮,企業(yè)能夠更好的掌握各項(xiàng)資源的投入成本等關(guān)鍵要素,從而才能均衡成本與收益,使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn),以更好的為企業(yè)文化建設(shè)和人力開(kāi)發(fā)提供更為堅(jiān)實(shí)的重要保障。
三、結(jié)語(yǔ)
1.人力資源管理理念比較落后。人力資源管理理念決定了人力資源的管理方式。目前我國(guó)的人力資源管理水平比較低,究其原因,就是人力管理理念上出現(xiàn)了問(wèn)題。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)社會(huì)各方面的變化,而原有的人力資源管理理念仍停留在改革之前,這就造成了人力資源管理理念與當(dāng)前的人力資源發(fā)展不相適應(yīng)的情況。舊的管理理念認(rèn)為,人力資源的管理就是工資分配、職位晉升、員工培訓(xùn)等。而根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看,這個(gè)層次的人力資源管理不僅無(wú)法解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題,而且還產(chǎn)生了一系列的負(fù)面影響。例如,在這種理念的指導(dǎo)下,事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃沒(méi)有受到應(yīng)有的重視,進(jìn)而造成員工的工作積極性不高。
2.人力資源管理機(jī)制不夠完善。人力資源的管理機(jī)制主要包括用人機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才配置機(jī)制、人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制等幾項(xiàng)內(nèi)容。第一,在用人機(jī)制方面,事業(yè)單位因人力資源管理體系長(zhǎng)期處于不變的狀態(tài)而出現(xiàn)人才得不到應(yīng)有的任用和提升的情況。在職位的安排上,很多情況下都是一次安排“定終生”,于是造成許多有才能的員工無(wú)法發(fā)揮自己的實(shí)際才能,進(jìn)而選擇辭職。人才在這種機(jī)制下大量流失。第二,從人才評(píng)價(jià)機(jī)制方面來(lái)看。事業(yè)單位的人才評(píng)價(jià)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一個(gè)是事業(yè)單位在招聘人才時(shí)對(duì)人力資源所做的評(píng)價(jià)。在招聘人才時(shí),事業(yè)單位存在著用裙帶關(guān)系來(lái)招聘人才的現(xiàn)象,對(duì)有裙帶關(guān)系的人員總是優(yōu)先錄用,而篩掉了許多有真才實(shí)學(xué)的人才。另一個(gè)是事業(yè)單位對(duì)在職員工所做的評(píng)價(jià)。這項(xiàng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容比較復(fù)雜,它涉及到員工的績(jī)效、職位晉升、工資福利等方面的內(nèi)容,與員工的切身利益密切相關(guān),是員工最關(guān)心的問(wèn)題之一。我國(guó)事業(yè)單位對(duì)在職員工的評(píng)價(jià)上,存在著對(duì)員工的績(jī)效考核工作不夠重視的情況,同時(shí)在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)形式主義濃厚,多為依靠印象打分,評(píng)價(jià)極不嚴(yán)謹(jǐn)。第三,從人才配置機(jī)制方面來(lái)看。事業(yè)單位的人才配置工作是整個(gè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)與中心。然而我國(guó)事業(yè)單位的人才配置存在著極不合理的現(xiàn)象。由于人才配置機(jī)制不夠健全,人力資源管理者自身的管理能力不夠,造成了員工學(xué)非所用、大材小用、小材大用等情況的發(fā)生,崗位人員的配置在這種情況下出現(xiàn)混亂,從而影響了整體效能的發(fā)揮與提升。第四,從人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制方面來(lái)看。人力資源開(kāi)發(fā)是保持人力資源后備儲(chǔ)蓄充足的重要舉措。目前,事業(yè)單位的管理者對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)重視程度不夠,人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全。人才培訓(xùn)是單位在任用人才之后對(duì)人員所進(jìn)行的一項(xiàng)崗位技能提升工作。這項(xiàng)工作不僅影響到員工當(dāng)前的工作能力,而且還對(duì)員工的職業(yè)潛能的開(kāi)發(fā)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。對(duì)培養(yǎng)人才而言,人才培訓(xùn)是關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。而很多事業(yè)單位對(duì)此并沒(méi)有表現(xiàn)出足夠的重視,人才培訓(xùn)流于形式,于是人才的潛能開(kāi)發(fā)也被切斷道路。
二、事業(yè)單位人力資源管理的改革對(duì)策
1.以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌人力資源管理。以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌事業(yè)單位的人力資源管理工作,是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)、更新管理觀念的有效途徑。首先,管理層要樹(shù)立人才至上的觀點(diǎn),將人力資源管理工作作為事業(yè)單位在展開(kāi)科教文衛(wèi)事業(yè)時(shí)的基礎(chǔ)性和先決性工作內(nèi)容。其次,要樹(shù)立以人為本的管理觀。人力資源管理的核心就是對(duì)人的管理,在現(xiàn)代管理理念的倡導(dǎo)下,以人為本的管理觀應(yīng)該貫穿整個(gè)管理工作的始終。只有以人為本,尊重員工、關(guān)心員工,人力資源管理才不會(huì)背離管理工作的核心,同時(shí)人力資源才會(huì)發(fā)揮出最大的功效。
2.完善人力資源管理體制。完善人力資源管理體制主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先,要嚴(yán)格人才選拔機(jī)制。人才的選拔是事業(yè)單位篩選人才的第一步,在這一環(huán)節(jié),管理者要加強(qiáng)人才選拔的管理,嚴(yán)格人才選拔的程序,提升選拔的透明度和公平性。其次,要完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制。不管是對(duì)處在考查期的人才還是對(duì)在職員工,管理者都要端正態(tài)度,對(duì)其作出正確、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),決不可應(yīng)付了事。同時(shí),對(duì)那些表現(xiàn)好的員工要及時(shí)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),將員工的工作表現(xiàn)與員工的薪資待遇、福利等聯(lián)系起來(lái)。此外,還要完善人才配置機(jī)制。人力資源管理者首先要提升自身的管理水平,之后對(duì)員工做出準(zhǔn)確的能力分析與判斷,根據(jù)員工各自不同的優(yōu)勢(shì)來(lái)合理安排崗位,做到人盡其才。最后,要完善人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。相關(guān)人員要做好員工的入職培訓(xùn)工作,提升他們的業(yè)務(wù)能力,同時(shí)還要注意挖掘員工的潛能,并根據(jù)其潛能實(shí)行相應(yīng)的開(kāi)發(fā)工作。通過(guò)這些工作,為事業(yè)單位儲(chǔ)備好人才。
3.創(chuàng)建事業(yè)單位的單位文化。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中,一般都會(huì)有企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。而事業(yè)單位雖不同于企業(yè),但文化建設(shè)是一項(xiàng)具有多種優(yōu)點(diǎn)的活動(dòng),能夠給事業(yè)單位的人力資源管理帶來(lái)許多意想不到的效果。單位文化的建設(shè)是針對(duì)員工的思想政治、情感需求、價(jià)值需求等方面所做的一項(xiàng)工作,它可以有效彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)制度無(wú)法涉及的內(nèi)容,加強(qiáng)員工與事業(yè)單位之間的親密度,凝聚向心力,從而降低管理的難度。
三、結(jié)語(yǔ)
一般企業(yè)在制定當(dāng)年計(jì)劃后,才開(kāi)始擬定人力資源招聘、資金支出等計(jì)劃。年度人力資源計(jì)劃一般來(lái)說(shuō)分為這樣幾個(gè)環(huán)節(jié):
1.1收集有關(guān)信息
收集有關(guān)信息主要包括外部環(huán)境信息以及企業(yè)內(nèi)部信息(1)外部信息主要是指當(dāng)年的整體市場(chǎng)環(huán)境,也就是國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向。同時(shí)還會(huì)關(guān)注企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況和未來(lái)發(fā)展走向。關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè)一般會(huì)關(guān)注人才市場(chǎng)變化、城市人12'發(fā)展走向、當(dāng)年人才供應(yīng)整體素質(zhì)等社會(huì)大環(huán)境方面的宏觀數(shù)據(jù).這些數(shù)據(jù)主要跟企業(yè)所在市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境相關(guān)(2)內(nèi)部信息一般是指企業(yè)'-3年的發(fā)展目標(biāo).企業(yè)人員組織架構(gòu)的變化、企業(yè)在人力資源投資中所投入的資金比例.以及企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才需求的渴求成度等,這些信息都與企業(yè)自身發(fā)展息息相關(guān)。
1.2預(yù)測(cè)人力資源需求與供給
在未來(lái)一年內(nèi)人力資源的需求和市場(chǎng)大環(huán)境的供應(yīng)情況.通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的外部和內(nèi)部信息的收集、整理和分析.同時(shí)運(yùn)用一些統(tǒng)計(jì)學(xué)方法.企業(yè)可以較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)本年度人才引進(jìn)計(jì)劃。如果人才市場(chǎng)整體環(huán)境飽和、企業(yè)不需要太多引進(jìn)人才就可以完成當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo).這是企業(yè)內(nèi)部可能會(huì)有一些人力資源的流出;反之,企業(yè)會(huì)引進(jìn)人才,相應(yīng)的人力資源成本和投入就會(huì)發(fā)生變化
1.3編制人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃的編制與企業(yè)人力資源發(fā)展質(zhì)量息息相關(guān)。人力資源發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)當(dāng)年發(fā)展計(jì)劃以及企業(yè)所在行業(yè)整體大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)等.這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計(jì)劃編制的質(zhì)量人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成,在年度人力資源計(jì)劃中,行動(dòng)計(jì)劃是的一個(gè)重要方面,因此.還要有相應(yīng)的、明確的行動(dòng)計(jì)劃。
1.4人力資源成本預(yù)算
所謂企業(yè)人力資源成本(以下簡(jiǎn)稱為HR成本),是指為了獲得日常經(jīng)營(yíng)管理所需的人力資源。并于使用過(guò)程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費(fèi)用支出,具體包括招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項(xiàng)費(fèi)用。人力資源預(yù)算對(duì)于企業(yè)人力資源管理具有重要的意義.人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作。通過(guò)對(duì)前一年度人力資源投入和產(chǎn)出進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析.以此作為下一年度人力資源參考.企業(yè)有關(guān)人員招聘、內(nèi)部人員晉升以及人員調(diào)整可以以此為依據(jù)企業(yè)人力資源預(yù)算的制定是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程,而不是以靜態(tài)不變的。為了使人力資源預(yù)算方法具有現(xiàn)實(shí)可行性.一般調(diào)整需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可以修改和變更,使之完善,在年末,人力資源預(yù)算還可以和實(shí)際發(fā)生費(fèi)用相比較,這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。
2人力資源管理年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)考核的重要前期就是能否制定出合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).這也是年度人力資源計(jì)劃制定是否科學(xué)有效的標(biāo)準(zhǔn)之一企業(yè)人力資源管理的年度績(jī)效目標(biāo)一般是以上一年的年度績(jī)效目標(biāo)以及完成情況作為參照,而不是上級(jí)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定企業(yè)在制定完整的人力資源績(jī)效目標(biāo)后還需分解到每個(gè)月執(zhí)行。下一年人力資源績(jī)效目標(biāo)的制定除了要有科學(xué)的參照物.同時(shí)也需要下達(dá)到企業(yè)員工中.明確界定當(dāng)年的人力資源績(jī)效考核目標(biāo).同時(shí)將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤通過(guò)逐級(jí)分解,在當(dāng)年的工作中,員工要清楚的知道要做什么,做到什么程度。在人力資源管理方面,企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)要跟蹤,了解員工發(fā)展情況:建立績(jī)效檔案,對(duì)整個(gè)流程要有相關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行跟蹤考察,并就有關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行處理。通過(guò)人力資源目標(biāo)既定的范圍內(nèi)不斷做出調(diào)整,回顧、反饋和調(diào)整,在不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核:以記錄有關(guān)人員的績(jī)效表現(xiàn)確保企業(yè)人力資源目標(biāo)的制定和完成都有根有據(jù),確???jī)效考評(píng)的公正。人力資源管理年度績(jī)效指標(biāo)一般包括:人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等(見(jiàn)表2某一案例)。
3從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看人力資源管理
3.1人力成本假設(shè)
每一企業(yè)當(dāng)年的計(jì)劃位銷售額6個(gè)億左右。一般來(lái)說(shuō)。該企業(yè)的人力資源成本效率應(yīng)為6000萬(wàn)元.也就是其1O%.這樣該企業(yè)明年銷售計(jì)劃和人力資源管理計(jì)劃就有以下兩個(gè)可能性:(1)假設(shè)該企業(yè)制定第二年的銷售任務(wù)為7億元,那么,第二年該企業(yè)人力資源成本效率我們不一定為l0%.因?yàn)槿肆Y源的邊際成本要高于銷售額的邊際成本,當(dāng)銷售額增長(zhǎng)后.人力資源成本在一定的范圍內(nèi)可以出現(xiàn)下降.本案中假設(shè)為9%:(2)假設(shè)該企業(yè)制定第二年的銷售任務(wù)為8億元.根據(jù)上述分析,該企業(yè)第二年人力資源成本這樣分解:2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9%,另一億元的人力成本為8%。預(yù)算整體的人力成本公式為:∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言.企業(yè)的人力資源部在指定下一年的人力資源計(jì)劃之前要留出充足的時(shí)間來(lái)收集各方面的信息.假設(shè)該企業(yè)是11月份開(kāi)始收集信息,篩選出變量因素。這時(shí)候.本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進(jìn)行計(jì)算:某月的銷售額×人力成本率=當(dāng)月的工資總和.
3.2崗位工資和績(jī)效工資
一般而言.企業(yè)員工S-資分為兩部分.基本工資和績(jī)效工資,這兩種工資模式都屬于人力成本,統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資。那么如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來(lái)說(shuō),某一公司當(dāng)年1月份銷售任務(wù)是4000萬(wàn)元.人力成本率為10%,公司制定的年終獎(jiǎng)績(jī)效系數(shù)為2%,企業(yè)現(xiàn)有員工400人。2月份企業(yè)招聘人員2O名,銷售任務(wù)不變。(1)1月份人力成本:4000:,:8%=320(萬(wàn)元);400人的崗位工資之和為250(萬(wàn)元);績(jī)效工資=320—250=70(萬(wàn)元)(2)1月份人力成本:4000~8%=320(萬(wàn)元);400人的崗位工資之和為260(萬(wàn)元);績(jī)效工資=320—250=60(萬(wàn)元)就基準(zhǔn)工資而言,基本工資和技校工資的比例.不同企業(yè)有不同的規(guī)律,一般情況下.崗位工資和績(jī)效工資的比例有幾種模式,例如對(duì)半、開(kāi)、七三開(kāi)等。如果企業(yè)的基準(zhǔn)工資比例發(fā)生變化,例如原先基本工資:績(jī)效工資=5:5,現(xiàn)在調(diào)整為基本工資:績(jī)效工資=6:4.這說(shuō)明員工的基本工資在增加.績(jī)效工資再減少。企業(yè)從人力資源成本節(jié)省角度考慮,可以適當(dāng)減少人員的數(shù)量,為了進(jìn)一步達(dá)到雙贏的機(jī)制,這種情況下,企業(yè)可以考慮采取績(jī)效工資還按原來(lái)的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得,而基本工資的發(fā)放按減少后的人員數(shù)量發(fā)。
4人力資源預(yù)算管理的保障措施
4.1人員保障
企業(yè)必須安排相應(yīng)的人員全程編制、執(zhí)行和監(jiān)督人力資源預(yù)算,如果人力資源預(yù)算的編制不能結(jié)合實(shí)際.就是失去了其指定的目的。有條件企業(yè)必須有相對(duì)應(yīng)的單位和人員來(lái)保障,可以考慮成立專項(xiàng)人力資源編制小組進(jìn)行預(yù)算編制工作。集團(tuán)型企業(yè)在一定程度上指定的人力資源預(yù)算編制要復(fù)雜.這是由于比一般的中小企業(yè)要復(fù)雜得多。在人力資源預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督和評(píng)估方面,為了更好地確保預(yù)算執(zhí)行不偏離正常軌道.可以由單位領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)的專業(yè)人士來(lái)進(jìn)行
4.2激勵(lì)保障
在當(dāng)年執(zhí)行完企業(yè)人力資源預(yù)算后,要對(duì)其進(jìn)行平復(fù).一般分為兩種,完成和未完成。對(duì)人力資源預(yù)算執(zhí)行結(jié)果評(píng)估和測(cè)算。并給予所有參與預(yù)算執(zhí)行的單位相關(guān)質(zhì)量考核,以確定是否給與獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)金額的多少。值得注意的是。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中.造成預(yù)算的難以執(zhí)行或者無(wú)法執(zhí)行可能是因?yàn)橛械膯挝辉庥鐾饨绛h(huán)境的巨變或者企業(yè)內(nèi)部的突況嗎.所以要區(qū)分對(duì)待
5結(jié)束語(yǔ)
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:部級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)(CJFD)
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