人力資源危機應對分析
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當企業(yè)處于危機中，企業(yè)員工將直接受到影響。員工情緒波動、人力資源相關部門的處理方式不當都會引發(fā)人力資源危機，甚至威脅到企業(yè)的生存發(fā)展。因此，如何有效預防并妥善處理人力資源危機，把握危機中的各方關系，采取有效措施積極的進行危機管理，使企業(yè)最大限度規(guī)避危機造成的損失，就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要研究課題之一?，F(xiàn)就生產制造型企業(yè)現(xiàn)狀，淺談危機中的人力資源管理。
（一）營業(yè)訂單的不穩(wěn)定帶來員工的不穩(wěn)定，可能導致員工流失危機
市場風險對企業(yè)的生產經營的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來的間接影響是致命的。主要體現(xiàn)為：市場有效需求不足，企業(yè)訂單的不確定性和訂單延后；企業(yè)經營者大多對突如其來的宏觀經濟形勢的變化缺乏足夠的預計和準備，心理壓力增大，生產及供應的市場預期信心有下降趨勢；物料和人工成本有所上升。企業(yè)用工增長明顯放緩，困難企業(yè)數(shù)量增多，社會就業(yè)壓力加大。從對人才的需求看，多數(shù)企業(yè)對普通崗位沒有迫切的人員需求，而企業(yè)內最珍惜的優(yōu)秀員工開始出現(xiàn)離職意向，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上競爭能力較弱、技能水平一般的員工。面對嚴峻的市場壓力，既要擔心企業(yè)營運受到影響，又要留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，將有限的調薪預算留住高貢獻、高績效的高發(fā)展?jié)摿T工，成為擺在企業(yè)管理者面前的兩難問題。
（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機加劇
除了應對生產經營困難，企業(yè)還要面對外在多因素的變化造成的員工流失，而員工流失給企業(yè)帶來的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時間成本和費用成本，層層面試選拔，其招募成本就是顯而易見的；其次是培訓、培養(yǎng)員工的顯性和隱形成本。進入新的環(huán)境，任何一個員工，無論其能力和智商水平，都調適和磨合的適應過程，其成長的時間就是企業(yè)付出的成本。過高的員工流失率給企業(yè)品牌和形象的負面影響更是難以估價的。
（三）企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力是潛在危機誘因
普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經演變成為普遍的社會現(xiàn)象。危機成因比較復雜，企業(yè)的管理現(xiàn)狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級關系處理，企業(yè)間的薪酬福利、晉升機制的競爭，甚至競爭對手直接采取高職位、高福利挖人的策略，都會造成人才流失。雖然員工流失的原因有多種，但企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力才是人才流失潛在危機誘因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是創(chuàng)造適合人才成長的良好生態(tài)環(huán)境。
二、人力資源危機管理的對策
留住人才，就留住企業(yè)復蘇的希望。企業(yè)應盡可能地提供良好的生態(tài)環(huán)境和管理模式，留住人才是吸納人才的關鍵，留住人才的關鍵是留住人心，但人才資源畢竟是市場化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式，是無法避免的。人才的柔性流動是必須的，過量的流動是人才流失，但如果沒有流動，企業(yè)用人則是一潭死水，缺乏生機。對于企業(yè)中的技術管理核心員工，生產一線的技術骨干，是企業(yè)生存發(fā)展的寶貴資源，要求人力資源部門必須做好以下危機管理的防范工作：
（一）及時完善管理制度，定期離職分析，市場調研、適時調整薪酬方案
完善各項管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業(yè)以及崗位的價值、文化、風格、思維模式及其可轉移的素質能力等多維度的進行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵員工做到人盡其才，使員工的工作目標和企業(yè)保持一致的有效機制。企業(yè)的薪酬水平與其能吸納到的員工技術水平、管理能力、綜合素質等正向相關。在很大程度上，員工選擇是否進入一家企業(yè)首要因素就是薪酬水平的高低。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平決定企業(yè)是否具有外部市場競爭力。理想的薪酬機制是建立在企業(yè)的人工成本承受能力與企業(yè)所能吸引到的員工水平的平衡基礎之上的。薪酬水平對市場變化調整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調薪可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，失當?shù)恼{薪也可以成為績差員工的溫床。調薪則擔心人工成本壓力，不調薪又擔心流失企業(yè)的精英，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡是問題的關鍵。要解決上述問題，則需要執(zhí)行一套符合企業(yè)實際且運行良好的員工績效管理制度。根據(jù)員工年度績效評估和當期市場薪酬水平比對結果進行調薪，薪酬分配機制向企業(yè)中價值創(chuàng)造者傾斜，并不斷擴大價值創(chuàng)造者群體。在企業(yè)中形成以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識，調整薪酬分配制度，以使不同績效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內外公平，科學引導職工的增資預期，留住企業(yè)優(yōu)秀的核心員工。
（二）營造創(chuàng)新特征的企業(yè)文化，培育企業(yè)核心競爭能力
企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)行動的“指南”，在企業(yè)經營活動中具有無法替代的核心作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。企業(yè)文化之所以對企業(yè)經營管理起作用，是靠對員工的熏陶、感染和引導。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定式及范圍存在于企業(yè)中。企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感，在這種文化面前，員工會自覺的按照企業(yè)的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，面對和抵抗各種危機，發(fā)自內心的為企業(yè)創(chuàng)造財富、貢獻力量。走出純粹的實物薪酬的誤區(qū)，走出過去薪酬激勵的“單行線”，在考慮物質回報的同時，關注對員工的精神激勵和關懷，將實物薪酬與虛擬薪酬相結合，對員工進行全方位的激勵。對員工的激勵要包括物質和精神兩方面，在實物薪酬之外，還包括精神方面的激勵，比如榮譽激勵、情感激勵、良好的工作氛圍、和諧的人際關系、公平的晉升機會、提升能力的學習培訓等。通過企業(yè)文化建設，不斷增強員工凝聚力；通過激勵機制優(yōu)化和完善，逐步提升員工對企業(yè)的認同感。
（三）建立人才“蓄水池”，提高組織吸引力
人才是科技創(chuàng)新、價值創(chuàng)造、改革發(fā)展的主體，人才興則企業(yè)興，人才衰則企業(yè)敗。實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展歸根到底要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現(xiàn)。這就要求人力資源部門深刻認識、自覺遵循人才成長規(guī)律，用好用活人才，充分發(fā)揮人才的作用。一是要用當適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位；二是要用當其時，就是及時發(fā)現(xiàn)、大膽起用各類優(yōu)秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干；三是要堅持用當盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺上施展才華。聚焦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，構建人才“蓄水池”，把吸引人、發(fā)現(xiàn)人、培育人、使用人、成就人作為一個系統(tǒng)工程，打造規(guī)模宏大、結構優(yōu)化、布局合理、素質精良的人才隊伍，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人才保證和智力支持。
三、總結
危機既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機遇。當前，我國經濟發(fā)展已經進入以中高速、優(yōu)結構、新動力、多挑戰(zhàn)為主要特征的新常態(tài)，為企業(yè)發(fā)展帶來了新機遇、新挑戰(zhàn)。對于我們企業(yè)人力資源工作而言，必須深刻把握人力資本投資增值的根本性要求，主動迎接經濟發(fā)展新常態(tài)帶來的新的機遇與挑戰(zhàn)，采取有效措施化人力資源管理危機為企業(yè)科學健康發(fā)展的轉機。
作者：沈佳 單位：中遠造船工業(yè)公司
